01 Introduction Gr He 1

7/21/2019 01 Introduction Gr He 1

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Introduction GRH

Catherine Voynnet Fourboul


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Accs internet

http://voynnetf.free.fr/grh/grhtudiants/01 Introduction

GRH E1.pdf http://voynnetf.free.fr/grh/indicationscas.pdf

http://voynnetf.free.fr/grh/CASMaisondupoitou.pdf

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Bibliographie Bournois F., Rojot J. Scaringella J.L.- RH Les Meilleures Pratiques des entreprises

du CAC 40 : Synthse et fiches pratiques, Editions dorganisation, 2004

Brabet J., Repenser la Gestion des Ressources Humaines, Economica,1993

Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (1999). Diagnosing and changing organizationalculture. Reading: Addison-Wesley.

Citeau J.-P., Gestion des ressources humaines - principes gnraux et cas pratiques,Armand Colin, 2000

Martinet A.C., Management stratgique : organisation et politique, Mc Graw Hill, 1984

Noe R.A., Hollenbeck J.R., Gerhart B., Wright P.M., Fundamentals of HumanResource Management, Mc Graw-Hill, 2nd Edition, 2007

Peretti J.M., Gestion Ressources humaines, ed Vuibert, 2002

Peretti J.M., Ressources humaines, ed Vuibert, 10e dition, 2002

Thvenet M., Dejoux C., Marbot E., et Bender A. F., Fonctions RH : Politiques,

mtiers et outils des ressources humaines, Pearson education, 20073


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Les grandes lignes de

lintroduction

1 - La GRH dfinition et

histoire

2 - La fonctionRH

3 - Situer laGRH dans les

modesmanagriales

4

Contribution etchoix RH

5 Stratgieinternationale

4


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1 - LA GRH DEFINITION ET

HISTOIRE

5


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Dfinition La gestion des ressources

humaines est

au plan acadmique unediscipline des sciences socialesconsistant mobiliser dessavoirs utiles aux acteurs pourcomprendre et tenter de

rsoudre les problmes lis lagestion des personnes dans lesorganisations

une pratique qui est ne de la

gestion du personnel, ainsi quedes relations industrielles, elleinclut une dimensionstratgique et internationaleainsi quune ouverturemanagriale.

6

Ressources =un bien social

Gestion pro-active

Orientationstratgiqueplutt que

recherche desolutions

ponctuelles

Valoriseengagement,

esprit decorps, fiert

dappartenir lentreprise


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mergence de la fonction

personnel -

Prmices

Fonctionautonome

Fonctionpolitique

uvressociales

Essor

geadulte

Managers

Managementstratgique desRH

1850 1916 1935 1940 1946 1960 1970 1980 8

FOMBONNE J., Histoire de la fonction

personnel, Dunod, 2001


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Caractristiquesdes entreprises

industrielles de20 salaris ouplussource INSEE 2007

9

Taille des entreprises (en personnes) 20 49salaris

50 99salaris

100 249salaris

250 499salaris

500 999salaris

1000 1999salaris

2000 salarisou plus

Total

Nombre d'entreprises9 812 3 961 2 741 978 484 200 118 18 674

Effectif employ317 779 274 105 422 748 336 076 328 792 277 728 631 791 2 631 169

2049salaris

53%

5099salaris

22%

100249salaris

15%

250499salaris

5%

500999

salaris

3%10001999

salaris

1%

2000salarisou

plus

1%

Nombred'entreprises

3 000 entreprises amricaines emploientenviron 550 000 personnes en 2007


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Des pratiques RH diffrencies selon la culture

BureaucratieIZ

ClanIA

MarchEZ

AdhocratieEA

Structure Hirarchique Groupes

informels

Divisions Rseau

Recrutement Planifi Par relations Comptences Potentiel

Rmunration Codifi(anciennet,

classification)

Variable(loyaut,

dcision dupatron)

Variable(poste ind. et

performance)

Flexible(performance

et quipe )

Evaluation Classementhirarchique

valuation ducomportement

Evaluation dela

performance

Evaluation dupotentiel

Formation Parcoursbalise

Intraentreprise valeurs -

comptences

Interentreprises :comptences

CT

Comptencesapprofondies


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2 - LA FONCTION RHA- La fonction RH contexte et paradoxes

B- A quoi sert la fonction ressources humaines ?

C- La stratgie R. H.

D- Les acteurs de la fonction

E- Rle du DRH selon les acteurs

F- Les missions de la gestion des ressources humaines

G- Les outils 11


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2-a La fonction RH

contexte et paradoxes

Besoindimplication dessalaris maisprcarisation

des situations detravail

Grer danslurgence, dans

la crise

Les dcisions delordre de

lhumain ne sontpas toujours

faciles accepter par les

salaris

Changement vsphnomnes

dinertie

12

A quoi sert la fonction ressourceshumaines ?

dfinir la meilleure adquationpossible entre les emplois delentreprise et les ressources(personnes) par des programmes,

des outils et des actions.

mobiliser les potentiels,dvelopper les talents, fdrer lesaspirations individuelles autour dufonctionnement et dudveloppement de lorganisation.

distinction entre fonction RH etservice RH


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PERSONNEL

GESTION

MANAGEMENT

Figure 1 - Les distinctions en GRH

Source : F. Bournois P. Poirson, 1989

Chef du

personnel

Directeur des

Ressources

Humaines

Suprieur

hirarchique

Responsable

grand projet

Direction

gnrale

RESSOURCES

HUMAINES

2-d Les acteurs de la fonction

14


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Quatre modles de cadres RH

Le stratge RH (DRHgroupe) tte pensante

assure linterface avec ladirection gnrale delentreprise

Le spcialiste sige prend en charge une

problmatique spcifique : la gestion des carrires et

des mobilits, la formation, les

rmunrations, les relationssociales

Le gestionnairegnraliste dunepopulation agit partir du sige

pour rendre des servicesdiversifis aux populationsquil gre : formation,gestion des carrires,recrutement

Le manager dupersonnel RRH intervient sur le terrain, aux niveaux de

ltablissement, de lusine,de la direction rgionale; il est amen rpondre de

faon rapide et concrteaux problmatiquesrencontres.

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2-e Rle du DRH selon les

acteurs

Garantirlempowerment pourles managers

Dirigeants

Salaris

Soutenir quit,thique etemployabilit

Crer de la valeur,supporter lastratgie

Reprsentants dessalaris

Assurerlcoute, offrir desespaces dengociation,

maintenir le liensocial.

Managers

16


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LA FONCTION RH

DANS LENTREPRISE

18 DRH et stratgie dentreprise Perception par les directeurs des ressources humaines de leurs missions et deleur implication dans la stratgie gnrale de lentreprise , Apec, 2004.

(APEC 2004)

Organiser

Audit RH Analyse et amnagement

des postes Refonte de lorganigramme Communication interne

Administrer

Paie Droit social Gestion administrative Obligations sociales Congs

Dvelopper le potentielhumain

Gestion des carrires et desmobilits

Recrutement Formation tudes RH Plan de rmunration


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2-g les outils Outils de pilotage

systme d'information et decontrle : tableau de bordsocial, bilan social audit social

Outi ls stratgiques

gestion prvisionnelle del'emploi et des comptences,plan de formation

Outils informatiss

Procdures d'adquation

analyse de poste,nomenclature des emplois,techniques de slection,valuation des emplois,systme de rmunration,

ngociation

Outils de documentation,analyses comparatives, revuesspcialises (Liaisonssociales, personnel (ANDRH),

1. Vers une professionnalisation des responsables dela fonction

2. Vers de nouveau modes d'accs cette fonction 19


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3 - SITUER LA GRH DANS LES

MODES MANAGERIALES

20


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3-a volution du managementRationnel

Social

ferm Ouvert

Organisation etcommandement

Motivation

communicationrelationshumaines

Plannificationadaptation

gestionnaires

Participation

culturemobilisation

Managementmoderne1960-1990

TAYLORFAYOLWEBER

MASLOWLEWINMAYO

DRUCKERLAWRENCE &LORSCH,

SIMON

WEICKOUCHI

(Scott 1981)21


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3-c Les modes de gouvernements

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Commandement Transaction Animation

Pouvoir Centralis,coercitif

Imposition

Distribu,ngociation Dcentralis

consensuel

Dynamisation

Structure Centraliseformelle

Contrle

Pluttdcentralise

Centredeprofit

Parprojet

Communication Transmissiondordres Coordination

Feedback

Communicationde

basenhaut

Communication

ouvertemultiniveaux,

transversale

A.C. Martinet [1984]


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3-d Les 3 modles (G.R.H.)

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Instrumental Arbitrage

managrial

Gestion des

contradictions

Enjeux et objectifs Efficacit

conomique = eff.

Sociale

Convergence intrts

Efficacit

conomique eff.

Sociale

Harmonie

construire

Efficacit

conomique eff.

Sociale

Convergences grer

en permanence

Intervention Changement

volontaire,

programm

centralement

Acteur cl : DRH

expert

Changement

ngoci, initiative

managriale

Acteur cl :

management

Ordre et dsordre

Expliciter les

finalits

Acteur cl :

historique, lanalyste

Savoirs Behaviorisme,

positivisme

Analyse politique Plusieurs thories

(socio- co- histoire

psy) plusieurs

mthodes

(Brabet 1993)


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3-f Les facteurs de

contingence

Structure

ge taille

Systme

technique

Environnement de

march

Environnement culturel

26


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4 CONTRIBUTION ET CHOIX

RH

27


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4-b Les diffrents choixPlanning Emploi

Informel Formel Interne Externe

Court terme Long terme Voie troite Voie largeDescription despostes explicites

Description despostes implicites

Parcours simple Parcours multiple

Simplification des

tches

Enrichissement

des tches

Critre implicite Critre explicite

Implication faible Implication forte Intgration limite Intgrationextensive

Evaluation Formation dveloppementCritres decomportement

Critres dersultat

Spontan systmatique

Individuel Groupe Individuel Groupe

Court terme Long terme Court terme Long terme 29


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Les champions RH

COURT TERME

(vises oprationnelles)

LONG TERME

(vises stratgiques)

ORIENTATION

processus

Management de

linfrastructure de

lorganisation

DRH expert

Management stratgique des

ressources humaines

DRH Partenaire stratgique

ORIENTATION

management des

personnes

Management de la

contribution des

membres de

lorganisation

DRH coach et

avocat le championdes salaris

Management de la

transformation et du

changement

DRH agent de changement

30

D.Ulrich, Human Ressources Champions,Harvard Business School Press, 1997


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GRH et stratgie : cohrence

interne et adaptation externeOrganisation etPrvision RH

Formation&Dveloppement

Emploi/comptences

Recrutement /Outplacement

Carrire etmobilit

Apprciation dela performance

Rmunration

34

Cohrenceinterne

Adaptationexterne

Stratgie delentreprise


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Enjeux de la fonction RH

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Des enjeux fluctuants avec la

crise (2010 2012)

GESTION DES GES. RSE

RISQUESPSYCHOSOCIAUX.

ACCLRATION DESTRANSFORMATIONS

RECRER DU SENS MOBILISER LES

MANAGERS. 36

Baromtre de lafonction DGRH

2010

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