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Dispositif d’accompagnement des secondes parties de carrière

(Managing Carrier Second Part )

SNCF

Work shop II, May 2010

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1/3 des cadres (dont cadres supérieurs) ont plus de 50 ans

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

*Tous les agents du collège 3 (cadres-CS-CD) âgés de 50 ans ou plusHors agents en CDDChiffres au 30/06/08

Âge moyen en 2008 = 44,3 ans

8813 cadres ont +50 ans (32%)

1100 cadres ont +55 ans (4%)

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Les cadres de plus de 50 ans sont presque aussi mobiles fonctionnellement

Taux de sortie en 2008 vers une autre A/D

0,0%

2,0%

4,0%

6,0%

8,0%

10,0%

12,0%

Elements communs Fret VFE Proximités Infrastructure Matériel Traction

Ensemble 50 ans et plus

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Les cadres de + 50 ans sont à peine moins mobiles géographiquement

Taux de sortie en 2008 vers une autre UC

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

Elements communs Fret VFE Proximités Infrastructure Matériel Traction

Ensemble 50 ans et plus

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Quelques données complémentaires sur les 50 ans et +

• Ils pratiquent moins le temps partiel que les autres cadres 3,7% des 50+ sont à temps partiel

5,4% pour l’ensemble des cadres

• Leur taux d’ILD est proche de celui de l’ensemble des cadres 5,1% des 50+ sont en ILD

4,8% pour l’ensemble des cadres

• Ils sont moins régulièrement formés que les autres cadres 43% des cadres (F, G, H) sans formation depuis plus de 3 ans ont 50+

alors qu’ils représentent 33% du total des 3 qualifications

• Zoom CS : les 50+ représentent une forte proportion des « hors CO » Plus de la moitié des CS n’occupant pas un poste budgété ont plus de 50 ans…

… soit 35 sur 60 à fin septembre 2008

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Pourquoi un projet « 2Pourquoi un projet « 2èmeème partie de carrière » à la SNCF ? partie de carrière » à la SNCF ?

• Un renouvellement démographique : 60 000 jeunes ont intégré la SNCF depuis 1997. Cela pose l’enjeu de la fidélisation et de la transmission des compétences.

• Une réforme des retraites qui entraîne la prolongation d’activité 1 cadre sur 2 a prolongé son activité après 55 ans en 2008.

• Un contexte général d’incitation à l’emploi des seniors et à l’allongement de la vie professionnelle

• Une obligation de négociation ou de plan d’action spécifique sur les seniors en 2009, prévue par le gouvernement et les partenaires sociaux

– Un plan senior a été conclu fin 2009

• La Loi sur la « formation professionnelle tout au long de la vie » de 2004 qui place au cœur des débats « le salarié acteur de son évolution professionnelle » et la notion d’employabilité

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Les finalités du dispositif d’accompagnement des 2Les finalités du dispositif d’accompagnement des 2èmesèmes parties de parties de carrière carrière 

• Un objectif affiché dans l’accord formation Un objectif affiché dans l’accord formation

Permettre à tout agent de se construire un projet professionnel dans l’entreprise et de développer son employabilité tout au long de sa vie professionnelle et notamment en 2ème partie de carrière

• Le parti pris du maintien de la motivation et des compétences tout Le parti pris du maintien de la motivation et des compétences tout au long de la vie professionnelleau long de la vie professionnelle

La 2ème partie de carrière n’est pas le début de la fin mais de la suiteC’est un temps fort où l’agent s’interroge sur la suite de son parcours

professionnel, en capitalisant et en développant ses compétences pour s’investir dans un métier motivant et pérenne

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Le dispositif d’accompagnement des 2Le dispositif d’accompagnement des 2èmesèmes parties de carrière  parties de carrière 

• L’entreprise propose un dispositif en 2 temps, concerté avec les L’entreprise propose un dispositif en 2 temps, concerté avec les OS signataires de l’accordOS signataires de l’accord

• Etape 1 :Etape 1 :Après 15 ans d’expérience professionnelle pour anticiper et préparer son Après 15 ans d’expérience professionnelle pour anticiper et préparer son

projet professionnelprojet professionnel• Un Entretien Approfondi de carrière (EAC) pour mener une réflexion Un Entretien Approfondi de carrière (EAC) pour mener une réflexion

accompagnée sur son parcours professionnelaccompagnée sur son parcours professionnel• Qui peut déboucher sur un Bilan Approfondi à mi-parcours (BAMP) pour aller Qui peut déboucher sur un Bilan Approfondi à mi-parcours (BAMP) pour aller

plus loinplus loin

• Etape 2 :Etape 2 :Pour les agents de + de 45 ans (ou avec plus de 20h d’expérience), la Pour les agents de + de 45 ans (ou avec plus de 20h d’expérience), la

possibilité après un BAMP de porter le crédit d’heures de formation de possibilité après un BAMP de porter le crédit d’heures de formation de l’agent à 300h forfaitaires au titre du DIF par anticipation pour mettre en l’agent à 300h forfaitaires au titre du DIF par anticipation pour mettre en œuvre un projet professionnel validé par l’entrepriseœuvre un projet professionnel validé par l’entreprise

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Les objectifs du dispositif Les objectifs du dispositif 

• Pour l’agentPour l’agent

– Faire le point sur son parcours professionnel après une quinzaine d’années d’expérience

– Identifier ses points forts et ses points de fragilité– Travailler sur son projet professionnel et préparer sa 2ème partie de

carrière– Préparer un plan d’action en cohérence avec les possibilités d’évolution

offertes par l’entreprise

• Pour l’entreprise Pour l’entreprise

– C’est aussi le moyen d’anticiper les nécessaires évolutions des compétences des agents

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L’entretien approfondi de carrière (EAC) avec un conseiller carrièreL’entretien approfondi de carrière (EAC) avec un conseiller carrière

• Pour tout agent après 15 ans d’expérience, et qui en fait la demande

• Permettre à l’agent de faire le point sur sa situation actuelle • Le parcours professionnel, les activités réalisées, les compétences acquises, les

formations (initiales, professionnelles)• Mais aussi les contraintes, les aspirations à court et moyen terme

• A partir de ces informations, aidé par le conseiller carrière, lui permettre de définir :

• Son projet professionnel• Les pistes d’action envisageables pour concrétiser son projet

• Il peut déboucher sur :• La confirmation de l’orientation actuelle et l’approfondissement des compétences• Un projet de mobilité, une évolution professionnelle, Un projet de formation• Un bilan approfondi à mi-parcours (BAMP)

• Les conclusions et l’ensemble des pistes d’actions évoquées sont formalisées par écrit.

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Le Bilan à mi-parcours professionnel (BAMP)Le Bilan à mi-parcours professionnel (BAMP)

• Pour tout agent, qui a bénéficié d’un EAC et qui souhaite aller plus loin et être accompagné pour construire son projet professionnel pour la 2ème partie de carrière.

• C’est une prestation individualisée, réalisée par un prestataire extérieur à l’entreprise

• Il fait l’objet d’une contractualisation entre l’agent, l’entreprise et le prestataire.

• Il dure 20h , en plusieurs temps de rencontre répartis sur 2 à 3 mois

• Il peut déboucher sur :• La confirmation de l’orientation actuelle et l’approfondissement des compétences• Un projet de mobilité, une évolution professionnelle, Un projet de formation

• L’agent partage lors d’un entretien avec son conseiller carrière la synthèse du bilan

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Les 300 heures de formation au titre du DIF par anticipationLes 300 heures de formation au titre du DIF par anticipation

• Le DIF (Droit individuel à la formation) instauré par la loi : 20h par an cumulable sur 6 ans (120h).

• Pour faciliter l’accès à la formation pour les agents en deuxième partie de carrière ayant un projet professionnel validé par l’entreprise, la durée du crédit d’heures de formation au titre du DIF est portée à 300h par anticipation.

• Pour les agents de plus de 45 ans (ou 20 ans d’expérience +conditions), après un EAC, et un BAMP qui a aboutit à un projet professionnel validé par l’entreprise

• Le parcours de formation est formalisé avec le conseiller carrière lors de la validation du projet professionnel. Il fait l’objet d’une contractualisation entre le conseiller carrière, le manager et l’agent.

• L’objectif étant de mobiliser des moyens de formation accrus pour leur permettre d’acquérir les compétences requises pour un nouveau métier.

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Enseignements Enseignements

• 250 EAC en moyenne par an ont été réalisés, 70 BAMP depuis 2006, à chaque fois des cas particuliers

• Un effort et une sollicitation forte pour les agents concernés

• Des dispositifs nouveaux et méconnus pour lesquels l’effort de communication et le rôle des prescripteurs est primordial

• Points forts du dispositif :– Dispositif individualisé et approfondi facteur de reconnaissance– Regard apporté par prestataire externe, professionnalisme du prestataire– Le BAMP : un dispositif qui redonne confiance