1 PROLONGER LA VIE PROFESSIONNELLE: Comment prévenir l’usure professionnelle pour bien travailler ?

1

PROLONGER LA VIE PROFESSIONNELLE:

Comment prévenir l’usure professionnelle pour bien travailler ?

2Prolonger la vie professionnelle:Comment prévenir l’usure professionnelle pour bien travailler ?

OUVERTURE DU FORUM

Louis AVOINEPrésident du Conseil d’Administration de l’ARACT BN


RESULTATS DE L’ENQUETE TNS/SOFRES EN BASSE-NORMANDIE

Joël MALINEDirecteur, Délégué Régional de l’ARACT BN


Perception de l'allongement de la vie professionnelleEnquête auprès des salariés de la région Basse Normandie - Avril 2011


Eléments les plus importants au travailB1 Quand on a un emploi, qu’est-ce qui est, selon vous, dans la liste suivante, le plus important concernant le travail ? (Deux réponses possibles)

Base : 202 salariés résidant en Basse Normandie

France entière

Basse-Normandie En %

Perception de l’allongement de la vie professionnelle:Résultats de l’enquête TNS SOFRES


Principales conclusions

Travailler plus longtemps en région Basse-Normandie :

> perspective positive ou négative ?

L’allongement de la vie professionnelle est envisagée positivement par 49% des salariés, un résultat sensiblement identique à la moyenne nationale.

À conditions d’un travail intéressant alimentant le sentiment de se sentir utile et reconnu au travail et de conditions de travail acceptables.

51% des salariés adoptent quant à eux une attitude négative face à ce prolongement en évoquant d’abord des conditions de travail trop difficiles à supporter.




Quel est l’impact de l’allongement de la vie professionnelle sur la santé ?

54% des salariés de la région se disent inquiets des conséquences à long terme de leur emploi sur leur santé, (résultat sensiblement identique à celui de l’ensemble des salariés français).

Si dans leur ensemble les salariés évoquent d’abord les contraintes physiques associées au travail, les bas-normands s’inquiètent davantage des risques d'accidents ou de maladies professionnelles associés à leur profession (62% contre 51%).

De leur côté, les 46% de salariés non inquiets de la région se distinguent en évoquant plus fréquemment un stress supportable (94% contre 86%) et au contraire de façon moindre une liberté de choix dans la façon de travailler (71% contre 80% des salariés français).



Développement des compétences et implication

54% des salariés de la région se disent inquiets des conséquences à long terme de leur emploi sur leur santé, (résultat sensiblement identique à celui de l’ensemble des salariés français).

En parallèle, 55% estiment qu’ils seront impliqués jusqu’à la fin de leur carrière.

Quant aux salariés considérant ne pas pouvoir développer leurs compétences (44%) ou maintenir leur implication (42%), ils invoquent le manque de perspectives d’évolution,

Cela de façon plus importante dans la région pour les salariés ne s’estimant pas capables de maintenir la même implication dans leur travail (68% contre 55% en France).





Comment accompagner l’allongement de la vie professionnelle ?

Tant en France qu’en région Basse-Normandie, les éléments perçus comme les plus prioritaires pour accompagner l’allongement de la vie professionnelle sont

la formation régulière des salariés,

l’utilisation de l’expérience des anciens pour former les jeunes

l’adaptation des parcours professionnels



L’allongement de la vie professionnelle conduit-il à envisager sa carrière différemment ?

48% des salariés de la région envisagent différemment leur carrière professionnelle, soit 3 points de moins que l’ensemble des salariés français.

Cela se traduit d’abord, tant dans la région qu’en France, par la réalisation d’un bilan professionnel des compétences.




Quelques points de repères surl’Usure Professionnelle

Trois registres d’usure peuvent être identifiés

– l’usure fonctionnelle ou vieillissement biologique• Déclins physiologiques correspondant aux modifications de l’organisme

avec l’avancée en âge. • Qui diminuent la résistance et l’adaptabilité du corps aux pressions de

l’environnement

– l’usure prématurée• Altération de la santé plus rapide que l’altération naturelle • Diminution des capacités fonctionnelles• Générée ou non par le travail.

– l’usure professionnelle• Altération de la santé d’origine professionnelle.• Des manifestations de plusieurs ordres : physiques, cognitives et/ou

psychiques. Il n’y a pas nécessairement d’usure fonctionnelle.

Attention ! Le travail, s’il peut être source d’altération peut aussi être un facteur de construction de la santé


QUE NOUS APPRENNENT LES ACCORDS SENIORS ?

Eric PELTIERChargé de mission à l’ARACT BN

1- objectif chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés

2- des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur 3 domaines d’action parmi une liste fixée par le décret en Conseil d’Etat et auxquelles sont associés des indicateurs chiffrés:

1°- Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise

2°- Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

3°- Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

4°- Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

5°- Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

6°- Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

>>> Objectifs chiffrés + indicateurs13Prolonger la vie professionnelle:

Comment prévenir l’usure professionnelle pour bien travailler ?

Que nous apprennent les accords « seniors » ?

RAPPELS SUR LE CONTENU DU DECRET (mai 2009)

> 34 200 Accords et plans d’action enregistrés au niveau national, dont 70% de plans d’action.

> 280 procédures de rescrit en Basse-Normandie (23% d’accords)



Sources: 1 – ANACT 2 – DIRECCTE BN

Les objectifs globaux: Le maintien en emploi très majoritairement choisi par rapport au recrutement, avec des formulations variées de cet objectif:

- Maintien au taux actuel des 55 ans et plus- Augmentation ou diminution du taux- Relèvement de l’âge moyen de sortie d’activité

Il est difficile d’apprécier l’effort réel envisagé par les entreprises qui se sont fixé pour objectif de maintenir la proportion de salariés âgés de 55 ans ou plus (formulation la plus retenue). Quid de l’évolution démographique ?

Le relèvement de l’âge moyen de sortie d’activité (formulation moins souvent utilisée) apparaît comme un indicateur plus significatif d’un réel engagement.



Des accords et des plans d’action qui ne font pas toujours état de la

réalisation d’un diagnostic préalable : Des éléments de diagnostic succincts :

-Ils sont souvent réduits à la proportion de salariés âgés de plus de 50 ou 55 ans dans l’effectif.

-Ils croisent rarement des données comme l’âge et les métiers, l’âge et l’ancienneté, l’âge et le genre, l’âge et l’accès à la formation ou la qualification, ou encore l’âge et des indicateurs de santé.

-Dans de rares cas, des projections démographiques sur plusieurs années sont mentionnées.

> D’une manière générale, les éléments de diagnostic ne sont pas présentés en argumentation des choix opérés, ni sur les objectifs globaux ni sur les domaines d’action



Des mesures le plus souvent ciblées sur les seniors :

Dans la grande majorité des cas, les mesures prévues par les accords et les plans d’action sont concentrées sur la population des seniors (cf. loi).

Cependant, dans certains métiers, certains environnements de travail, des signes d’usure professionnelle apparaissent parfois bien avant les seuils d ’âge de 55, voire même de 50 ans, mentionnés dans la loi.



Le choix des domaines d’action : la primauté des domaines ” développement des compétences ” et ” anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ”



Sources: 1 – ANACT 2 – DIRECCTE BN

L ’amélioration des conditions de travail : > un domaine qui n’est pas très fortement plébiscité

Un domaine d’action qui ne concerne, dans tous les cas, qu’un peu plus d’une entreprise sur deux.

Ce constat interroge : l’état de santé et les conditions de travail ont en effet un poids important dans le maintien en emploi des seniors, et plus largement, l’allongement de la vie au travail.

> L’état de santé, important facteur d’exclusion du travail

> Le poids des conditions de travail et des parcours professionnels sur l’état de santé



Les actions envisagées : > une prédominance des outils RH et des mesures de nature Individuelle

Trois mesures reviennent dans un très grand nombre d’accords et de plans d’action :

- les entretiens de seconde partie de carrière,- l’accès au plan de formation des salariés âgés, - le tutorat.

Dans les régions qui ont analysé la nature des actions choisies, elles sont présentes dans plus de 60% des textes.

L’accès à ces mesures est souvent basé sur le volontariat, mais les modalités selon lesquelles les entreprises entendent favoriser celui-ci sont rarement décrites.



Une majorité de plans d’action :

A la différence des plans d’action, les accords retiennent plus souvent plus de 3 domaines d’action (52% des accords pour seulement 27% des plans dans l’étude de la DARES).

Cela peut traduire la valeur ajoutée du dialogue social, et/ou la volonté des grandes entreprises ou groupes de laisser plus de marges de manoeuvre à leurs filiales ou à leurs sites pour appliquer l’accord.

Par ailleurs, l’absence d’accord ne signifie pas systématiquement absence ou échec du dialogue social : Notion d’ « urgence contrainte »



Quelques éléments de réflexion:

- Un cadrage donné par le décret qui entraîne un risque de conformisme fort.



- Quelle place pour le dialogue social ? Quelle incidence sur la qualité de l’engagement des acteurs ?

> équivalence formelle accord/plan> urgence contrainte- Une forme de gouvernance par les chiffres, très contemporaine.

> Entretien de 2nde partie de carrière: mesure phare mais est-elle auto-suffisante ?

> ACT: Une approche sanitaire avec le risque de tomber dans une approche superficielle de la pénibilité

> Développement des compétences: l’action se réduit souvent à la poursuite de l’objectif chiffré, sans donner à comprendre quelle est la nature de l’action elle-même.

> Aménagement de fin de carrière : 2 « innovations », le temps partiel de fin de carrière et l’utilisation du CET pour anticiper son départ

> Tutorat : un domaine « relativement indolore en termes de coût et d’organisation, dans lequel les entreprises se sont engouffrées ».

Appui en termes de formation très variables.


ÂGE ET TRAVAIL EN BASSE-NORMANDIE

Eléments de contexte

Eric PELTIERChargé de mission à l’ARACT BN


TEMOIGNAGES D’ENTREPRISES

UNA DU COUTANCAIS – Coutances (50) > G. TESSON – Directeur

IMPR DU BOIS DE LEBISEY – Hérouville St Clair (14)> J.F. TOUDIC – Ergothérapeute

LE NORMANDY – Granville (50) > A. BARTEAU – Directeur


UNA DU COUTANCAIS – Coutances (50) > G. TESSON – Directeur

Témoignages d’entreprises

UNA: 1er réseau français de l’Aide, des Soins et des Services aux domiciles

UNA du Coutançais : 700 bénéficiaires

120 000 heures d’intervention / an

120 salariés à Coutances

> Agents ou employé(e)s à domicile, > Auxiliaires de Vie Sociale, > Responsables de secteurs


IMPR DU BOIS DE LEBISEY – Hérouville St Clair (14)> J.F. TOUDIC – Ergothérapeute


Etablissement privé à but non lucratif dépendant de l’Association Pierre Noal.

Référent du territoire Centre (Caen, Bayeux, Falaise, Aunay-sur-Odon) en troubles neurologiques et orthopédiques.

Prise en charge atypique en hospitalisation de jour.

Mission de l’IMPR du Bois de Lebisey: prendre en charge les soins, le bilan et la réinsertion de ses patients pour prévenir et réduire au minimum les conséquences fonctionnelles, physiques, psychologiques, sociales et économiques des déficiences et incapacités.




Etablissement de Médecine Physique, Rééducation et Réadaptation en Milieu

Marin

428 CDI dont:

• 45-49 ans: 68 = 15,89%• 50-54 ans: 71 = 16,59%• 55 ans et +: 70 = 16,35%

Soit 48,83% de >45 ans dans l’effectif CDI




Constat: Des licenciements pour inaptitude, suite à AT/MP qui ont de lourdes conséquences financières.

Une solution privilégiée:Pallier l’usure des salariés en facilitant leur passage à temps partiel (retraite progressive / FNE)




2004: changement de la réglementation Mise en place d’une préretraite « maison »

Un accord de branche + un accord d ’entreprise:L’accord d’entreprise élargit le cadre de l’accord de branche


DES OUTILS POUR AGIR

Hélène THIERRYChargée de mission à l’ARACT BN


Des Outils pour AgirDes Outils pour Agir

Un préambule : structurer un projet et mobiliser des acteurs

Plusieurs conditions :• Diffusion d’une volonté politique et définition d’objectifs afin de déterminer le cadre du projet

• Structuration sous la forme d’une démarche-projet avec définition d’un pilote, de moyens humains et temporels / constitution d’un comité de pilotage et d’une équipe

• Dynamique d’échanges de points de vue par l’implication d’acteurs à différents niveaux de l’entreprise

• Transversalité du projet et intégration de la réflexion sur l’allongement de la vie professionnelle dans tous les projets de l’entreprise

• Plan de communication

CONDITIONS DE REUSSITE



UNE DEMARCHE EN PLUSIEURS ETAPES



1 - Identifier les objectifs et le périmètre de la démarche

Suivre des signaux d’alerte : à quel moment et de quoi l’entreprise doit-elle se préoccuper ?

S’agit-il d’une problématique de :• Vieillissement ?• Réduction de l’absentéisme ?• Réduction des maladies professionnelles ?• …

Des exemples de données « de base » : - l’absentéisme,- le nombre d’AT/MP et restrictions médicales,- le turn-over,- la pyramide des âges- …

Des exemples de données « de base » : - l’absentéisme,- le nombre d’AT/MP et restrictions médicales,- le turn-over,- la pyramide des âges- …




2 - Réaliser un diagnostic partagé

Réaliser un état des lieux par le croisement de données et la construction d’indicateurs





Repérer les principaux enjeux pour l’entreprise et les salariés et définir les priorités d’action





Analyser les situations de travail, sous deux angles :

• Le repérage des contraintes : physiques, cognitives, temporelles et organisationnelles, environnementales

• Le repérage des moyens pour y faire face : marges de manœuvre, modalités de coopération dans les équipes, savoir-faire liés à l’expérience




Tâche (ce qu’il doit faire)

Normes, procédures,

consignes, règlementsOutils

OrganisationAmbiances (t°, dB,

lux)…

Tâche (ce qu’il doit faire)

Normes, procédures,

consignes, règlementsOutils

OrganisationAmbiances (t°, dB,

lux)…

Effets + ou –-qualité

-quantité

Effets + ou –-qualité

-quantité

Sa santéSa santé

Effets + ou –-bien-être

-incidents, AT, MP

Effets + ou –-bien-être

-incidents, AT, MP

Sa productionSa production

L'entrepriseL'entrepriseLe salariéLe salarié

ActivitéActivitétout ce qu'il met en jeu

pour atteindre des objectifsqu'on lui fixe

Age, sexePoids, taille…

Formation initiale

Formation continue

ExpérienceÉtat instantané

…

Age, sexePoids, taille…

Formation initiale

Formation continue

ExpérienceÉtat instantané

…




Analyser les populations au travail :

• Pour affiner le diagnostic : savoir qui est concerné en analysant la répartition de la population selon des critères d’âge, d’ancienneté et / ou de genre au regard des postes tenus

• Pour mettre en évidence des processus de sélection ou d’exclusion de certaines populations, potentiellement en lien avec la pénibilité de certains postes





Un zoom sur les parcours professionnels :

• La pénibilité de certaines situations de travail a-t-elle dégradé un état de santé déjà fragilisé par la pénibilité des postes précédemment tenus ?

• L’absence de parcours professionnels expose-t-elle certaines catégories de salariés à une durée d’exposition à des facteurs de pénibilité qui aboutissent inexorablement à de l’usure professionnelle et un risque de désinsertion professionnelle ?




3 – Définir le plan d’action

• Résultat d’une validation partagée du diagnostic préalablement réalisé

• Le diagnostic doit permettre d’aider l’entreprise à se mettre en mouvement pour:

- transformer ces difficultés identifiées en leviers d’action à mobiliser- développer les ressources




4 – Mettre en œuvre les actions et pérenniser la démarche

• Identifier et associer les acteurs clés

• Nommer un pilote de projet ainsi qu’un pilote pour chaque action identifiée

• Etablir un échéancier afin que le projet ne se délite pas dans le temps

• Analyser les évolutions de l’entreprise et ajuster les actions en conséquence




5 – Pérenniser l’action par un suivi dans la durée

• Suivre l’évolution des indicateurs dans la durée : tableaux de bord, impact des actions engagées, processus mis en œuvre

• Favoriser les apprentissages et communiquer :

• professionnalisation des acteurs et développement d’une culture sur le thème de l’usure professionnelle

• mobilisation de l’encadrement

• impulsion de la direction et ancrage autour d’un projet stratégique • production et diffusion de traces (bilan social, journal interne)



ATELIERS

« Sur quoi peut-on agir pour prévenir l’usure professionnelle

afin de bien travailler ? »


4 ATELIERS - 4 SALLES - 4 COULEURS

CAEN >

MANCHE >

CALVADOS >

ORNE >


ATELIERS

« Sur quoi peut-on agir pour prévenir l’usure professionnelle

afin de bien travailler ? »

> SYNTHESE


ATELIERSATELIERS


ATELIERSATELIERS


ATELIERSATELIERS


ATELIERSATELIERS


CLÔTURE DU FORUM

Marc LETOURNEUXPrésident du Comité d’Orientation de l’ARACT BN

Documents

1 PROLONGER LA VIE PROFESSIONNELLE: Comment prévenir l’usure professionnelle pour bien travailler ?