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Loi 2007-1223 du 21 aout 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achatDécret 2007-1380 du 24 septembre 2007Circulaire DSS/5B 2007/358 du 1er Octobre 2007

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Article 1er de la loi TEPA Instaurant pour les heures supplémentaires, sous certaines

conditions:- Une exonération d’impôt sur le revenu- Une réduction des charges sociales - Une réduction forfaitaires des charges patronales Modifiant Les modalités de calcul de la réduction Fillon SupprimantLe régime dérogatoire des heures supplémentaires dans les

TPE.

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A partir du 01/10/2007Pour les entreprise de 20 salaries et moins, la dérogation prévue jusqu’au 31/12/2008 permettant de majorer les 4 premières heures supplémentaires de 10% est supprimée.Ces entreprises devront appliquer un taux légal de 25% sur les 8 premières heures supplémentaires et 50% au-delàSauf taux conventionnel différent ( avec un plancher de 10%).Conséquences:Le changement n’affecte pas les entreprise pour lesquelles un taux de majoration différent est fixé par accord collectif (ex: HCR)Attention aux conventions collectivesCette majoration concerne tant le paiement des Heures Supplementaires (HS) que La transformation en repos équivalent de la majoration.Toutes les HS s’imputent sur le contingent annuel, il faut vérifier le niveau de contingent applicable à l’entreprise.

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L’exonération concerne les HS à partir du 01/10/2007.o Pour les heures effectuées au-delà de 35 heures ou à durée

équivalenteo Les HS effectuées au-delà de 1607h par an en cas

d’annualisation ou de forfait annuel en heure.o Heures Complémentaires (HC) pour les Salariés à temps

partiel dans la limite de 10% de la durée contractuelle ou du tiers de la durée quand l’accord collectif le permet

o Jours de dépassement du forfait jours de 218 jours, si le salarié renonce à ses jours de repos.

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Les HS bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenuo Sur la rémunération horaire et la majoration• Dans la limite des taux prévus par la convention collective

(mais pas ceux résultant de l’accord d’entreprise)- Si la Convention Collective Nationale fixe le taux a 33%, l’exonération porte sur la rémunération majorée à ce taux.

• A défaut d’accord la majoration est prise en compte:-Pour les HS dans la limite des taux de 25% ou 50%-Pour les HC dans la limite de25%, y compris pour les heures réalisées dans la limite de 10% de la durée prévue au contrat-Pour les forfaits jours dans la limite de 25% de la rémunération journalière

o L’exonération ne s’applique pas si l’HS et/ou la majoration est remplacée par un repos compensateur

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L’exonération d’impôt sur le revenu est conditionnée au respect par l’employeur des conditions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

o Durée maximale du travail, repos et pauses, aménagement du temps de travail, heures supplémentaires…

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Concernant les HS, il convient notamment:o D’informer le Comité d’entreprise (CE) ( à défaut les

Délégués du Personnel (DP) sur le recours aux HS. Avis en cas de dépassement du contingento D’informer au préalable l’inspection du travail sur le

recours aux HS (avant la fin de l’année pour l’année suivante).

Autorisation de l’inspecteur nécessaire Avertir les salariés de l’application des HS par le biais de

l’horaire collectif ou par une information individuelle Mentionner les HS sur le bulletin de paie et les payer avec

les majoration ou accorder un repos de remplacement Voir les conditions de la CCN et les RCR Imputer les HS dans le contingent Octroyer un repos compensateur obligatoire

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Nouvelle obligation:o Le CE ou les DP devront être informés par l’employeur de

l’utilisation du volume des HS effectuées par les salariés de l’entreprise.

o Un bilan annuel portant sur le contingent annuel d’HS et sur son évolution sera produit à cet effet.

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L’exonération est accordée sous réserve que les salaires concernés ne se substituent pas à d’autres éléments de rémunération

o Sauf à respecter un délai de 12 mois entre le dernier versement de l’élément supprimé et le premier versement de l’élément de rémunération concerné

Exemple: suppression de prime au profit des HS

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L’exonération ne s’applique pas à la rémunération des HC accomplies de façon régulière au-delà de certains seuils

o Si pendant 12 semaines, l’horaire réel dépasse de 2h par semaine l’horaire contractuel, les heures complémentaires ne sont pas exonérées, sauf si elles sont intégrées à l’horaire contractuel pendant une durée d’au moins 6 mois.

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Ne sont pas exonérées les « créations » de nouvelles HS après le 20/06/07

o Dispositions concernant l’abaissement de la limite haute hebdomadaire de modulation dans le cadre d’un accord de modulation du temps de travail

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Conséquences:Le non respect par l’employeur des différentes conditions

entraîne la suppression de l’exonération d’impôt et de la réduction des cotisations salariales

o Dans cette situation, le salarié estimant être pénalisé du fait des manquements de l’employeur pourrait se retourné contre l’employeur et demander des dommages et intérêts

=> Obligation d’informer les employeurs sur leurs obligations

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Le net fiscal figurant sur le bulletin de paie ne doit pas intégrer les HS exonérées d’Impôt sur Revenu (IR)

Mais les revenus exonérés sont retenus pour déterminer le montant du revenu fiscal de référence et doivent donc être individualisés dans la déclaration d’impôt sur le revenu.

o Il faut donc indiquer au salarié le montant des revenus exonérés

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La réduction s’applique aux rémunérations perçues à raison des heures de travail effectuées à compter du 01/10/07

Toutes les HS et HC entrant dans le champ d’application de l’exonération d’IR concernée

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Le taux de la réduction ne peut pas dépasser le taux résultant du rapport entre d’une part les cotisations et contributions salariales obligatoires (hors cotisations facultatives) dues au titre du mois en cours duquel sont payées les HS travaillées et d’autres part la rémunération brute du même mois.

o Le taux maximum de réduction étant de 21.5% Les cotisations à prendre en compte sont: La CSG CRDS – les cotisations relatives aux assurances

sociales ( vieillesse, maladie, maternité, invalidité, décès) – Les cotisations de retraites complémentaires (ARCCO, AGIRC, AGFF, APEC, CET) – Les cotisations ASSEDIC – La cotisation supplémentaire de 1.7 pour Alsace-Moselle

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Pour déterminer le montant de la réduction salariale il convient:

o De calculer d’abord l’ensemble des cotisations salariales sur l ’ensemble de la rémunération incluant la rémunération des heures supplémentaires

Pas d’incidence sur les droits à la retraite De déterminer ensuite le montant de la

réduction des cotisations salariales calculée en appliquant à la rémunération des HS, majoration comprise, le coefficient de réduction déterminé précédemment

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La réduction s ’impute sur le montant des cotisations salariales de sécurité sociale stricto sensu (cotisations d’assurance maladie 0,75% et d’assurance vieillesse 6.65% sous plafond et de 0.1 déplafonnée) due pour chaque salarié au titre de l’ensemble de la rémunération versée au salarié au moment du paiement des heures de travail supplémentaires

o La réduction se fait sur chaque bulletin de paieo Elle ne peut être supérieure au montant des cotisations de

sécurité sociale dueso Il n’y a ni report possible sur le mois suivant, ni sur un autre

salarié.

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Exemple d’application: Pour un salaire non cadre de 2200 € effectuant 8 HS à 25%

(soit 145.1€)Rémunération brute = 2200=145.1Cotisations salariales dues sur le brut=503.26(2345.1*(7.5(sec soc)+2.4(Assedic)+3(retraite)+0.8 (AGFF)

+7.76(CSG/RDS))%Rapport cotisation/salaire brut=503.26/2345.1=21.46%

inférieur à 21.5%Réduction de cotisations salariales=145.1*21.46=31.14Limite des cotisations de sécurité sociale sur l’ensemble de la

rémunération =2345.1*7.5%=175.88 les 31.14 peuvent être intégralement déduits.

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Cumul de la réductionLa réduction de cotisations salariales peut se cumuler avec

l’application de taux réduits en matière de cotisations salariales

Elle ne peut pas se cumuler avec une exonération partielle ou totale de cotisations salariales de sécurité sociale, avec une assiette forfaitaire ou un montant forfaitaire de cotisations

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L’employeur doit mettre à la disposition des contrôleurs les informations prévues par le code du travail

Ces articles prévoient des documents liés à l’organisation de la durée du travail dont le contenu varie selon l’organisation retenue de la société

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Il s’agit de : Affichage de l’horaire collectif, daté et signé par le chef

d’entreprise, soumis pour avis aux Représentant du Personnel et adressé à l’inspecteur du travail

En l’absence d’horaires collectifso Décompte quotidien et récapitulatif hebdomadaire du nombre

d’heures effectuées par chaque salariéo Tenue d’un document mensuel annexé au bulletin de paie

indiquant: le nombre d’heures de repos compensateur acquis et pris , le cumul des HS, le nombre de jours de RTT Pris

En cas d’annulation, un document annexe au bulletin de paie doit indiqué le nombre d’heures de travail faites sur l’année

En cas de forfait jours ; décompte des jours de travail

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Le décret du 24/09 indique que lorsque les données prévues aux articles D212-18 ne sont pas immédiatement disponibles;

L’employeur complète par salarié un récapitulatif hebdo du nombre d’HS ou HC effectuées indiquant leurs taux de majorations et le mois au cours duquel elles sont rémunérées

o Si les HS sont mensualisées, l’indication de la durée collective satisfait à l’obligation

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Une déduction forfaitaire des cotisations patronales est instituée pour toute heure supplémentaire entrant dans le champ d’application de l’exonération d’IR

Elle est accordée à tout employeur susceptible de bénéficier de la réduction FILLON et pour les salariés qui ouvrent droit à cette même réduction

Les HC effectuées par les salariés à temps partiel n’ouvrent pas droit à cette déduction

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Le montant de base de la déduction forfaitaire est de 0.50€ par HSSi le nombre d’HS n’est pas entier, la déduction forfaitaire est proratisée

Pour les entreprise de 20 salaries au plus le montant est de 1.5€ par HS

Pour les salariés en forfait jours, chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé au-delà du plafond de 218jours donne lieu à une déduction correspondant à 7 fois le montant de la déduction pour HS (soit 3.5 ou10.5€)

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Peuvent bénéficier du taux majoré: Les entreprises de 20 salariés au plus Effectif apprécié, tous établissement confondus au 31/12/N

par rapport à la moyenne de l’année N pour appréciation du seuil de l’année N

Pour les entreprises crées en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de création pour la première année

Pour la période 01/10 au 31/12 l’effectif apprécié au 31/12/06

Les entreprises de plus de 20 salariés depuis le 31/12/05 mais qui étaient concernées par le régime dérogatoire (fin de majoration au 31/12/08)

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La déduction est accordée lorsque l’HS fait l’objet d’une rémunération au moins égale à celle d’une heure normale (cas de recours au RC de remplacement)

La déduction est accordée même si l’entreprise applique du fait de sa CCN un taux de majoration inférieur aux taux légal

Pour bénéficier de cette majoration l’employeur doit s’assurer de respecter les plafonds des aides « minimis ».

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Cette déduction s’applique sur les sommes dues par l’employeur à l’URSSAF pour chaque salarié au titre de l’ensemble de la rémunération versée au moment du paiement de la durée de travail

Elle ne pourra pas entrainer un solde négatif de cotisation patronales pour chaque salarié concerné

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Conditions d ’applicationLes mêmes que celle prévues pour l’exonération ‘IRLes obligation déclaratives prévues pour la réduction des

cotisations salariales doivent être respectées

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Elle est cumulable avec des exonérations de cotisations patronales de SS, dans la limite des cotisations patronales de SS restant dues par l’employeur au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié concerné

Cumul possible avec:o Réduction Fillono Exonération ZRR et ZFUo Exonération jeunes entreprises innovanteso La réduction forfaitaire de cotisations patronales dues au

titre de l’avantage nature repas dans les HCRo L’exonération liée aux contrats de professionnalisation

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A compter du 01/10/07 Le coefficient est fonction du rapport en smic base

151.67 et la rémunération mensuelle soumis à cotisation, hors rémunération des HS et HC dans la limite pour la majoration des taux de 25% et 50% ( pas ceux de la CCN)

Le coefficient s’applique à la rémunération brute totale HS et HC comprises

La réduction dépend de la rémunération mensuelle et non des heures rémunérées

( ne sont pas prises en compte les heures de travail ne correspondant pas à du travail effectif (indemnités Compensatrices de CP, temps d’astreintes, pause…)

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A partir du 01/10/07 Entreprise de plus de 10 salariés:

Coefficient=[0.260/0.6]x[(1,6 smic mensuel base 151,67/ rémunération hors HS et HC)-1]

Entreprise de 19 salariés au plusCoefficient=[0.282/0.6]x[(1,6 smic mensuel base 151,67/ rémunération hors HS et HC)-1]

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Le document prévu pour la justification de la réduction Fillon est complété, il doit désormais indiquer:

Le nombre de salaries ouvrant droit à la réduction des cotisations salariale et forfaitaire patronale

Le montant total des exo appliquées au titre de chacune de ces dispositions

Pour chaque salarié : sont identité, la rémunération brute versée, le coefficient Fillon, le montant des exonérations, le nombre des HS ou HC effectuées et la rémunération afférente

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Sous réserve de commentaire de l’administration fiscale, le net imposable est calculé comme suit:

Salaire brut total –( HS et HC brutes exonérées )– ( ensemble des charges salariales calculées sur la rémunération totale – réduction des cotisations salariales) + CSG et CRDS non déductible sur le salaire de base uniquement

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Application obligatoire au 01/10/07 Priorité aux entreprises ayant des HS Niveau de contingent et taux de majoration Condition de recours au RC de remplacement Respect des conditions de déclaration Evaluation du cout du gain pour les employeur Pour les autres il faut étudier l’opportunité de recourir aux

heures supplémentaires

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Avec ce dispositif d’incitation aux HS, les contentieux risquent de s’accroitre:

• Les HS sont celles effectuées à la demande de l’employeur mais ce sont également les heures de dépassement effectuées par le salarié du fait d’une surcharge de travail sans que l’employeur se soit opposé à ces dépassements ait pris des mesures nécessaires pour les éviter,

• Un soin particulier doit être apporté au contrôle de la durée effective de travail