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Les infos Le 12 novembre 2012

UES AXA INVESTMENT MANAGERS Cœur Défense - Place Vendôme http://www.lacgt-axa.info/

Cher(e) collègue, « ETHIQUE DE LA PERFORMANCE » Par courriel du 17 octobre 2011, la Direction a informé l’ensemble des salariés d’AXA IM Paris de la mise en place de plusieurs mesures « dans le souci de renforcer l’éthique de la performance », et notamment la définition des différents niveaux de notation qui a été « revue et détaillée ». Le but de ces mesures était de « conduire à des niveaux d’évaluation plus précis, à une différenciation plus nette au sein des équipes, ainsi qu’à une compréhension accrue des attentes quant à la performance ». Pourtant, ce changement de définition des appréciations, qui touche directement les conditions de travail des salariés et a un impact sur leur rémunération, n’a fait l’objet d’aucune information ni consultation auprès des instances représentatives du personnel avant sa mise en place. Lors du Comité d’Entreprise du 22 novembre 2011, les élus ont demandé à la Direction d’engager une procédure d’information en vue de la consultation du CHSCT et du CE sur les modifications apportées dans la procédure d’évaluation des salariés d’AXA IM. C’est dans ce contexte que la Direction a décidé, le 1er décembre 2011 au titre de l’évaluation annuelle 2011, de revenir aux définitions précédemment utilisées. Six mois plus tard, au CE du 31 mai 2012, la Direction a présenté son « projet de mise en place d’un nouvel outil de management de la performance ». Elle a expliqué que son projet consiste à migrer de « HR Appraisal » vers un nouvel outil, « Performance (V5) », qui repose sur le « Leadership Framework » introduit au sein du Groupe AXA depuis 2006. Selon Wikipédia, Le leadership (anglicisme répandu en français européen ainsi qu'au Québec), ou la chefferie (français québécois et africain) est l'influence d'un individu sur un groupe : « Elle se manifeste par sa capacité à fédérer et à mobiliser les énergies autour d'une action collective. Elle se traduit par une élection formelle ou informelle, explicite ou implicite, au cours de laquelle la majorité des membres du groupe reconnaît un des leurs comme le leader légitime et lui délègue son pouvoir de décision (leur liberté de décider) ». A la base de cet AXA Leadership Framework, il y a huit « compétences de Leadership » que l’entreprise est en droit d’attendre de chaque individu (voir tableau « Attentes » p. 3). Chaque individu doit opérer ces compétences de leadership au niveau approprié, suivant la population à laquelle il appartient : « Collaborateur », « Manager », ou « Exécutive » (en effet, il y a pas mal d’anglicismes non traduits dans le dispositif). Ainsi, au delà des performances relatives à des objectifs qui sont fixés en début d’année par son responsable (« le quoi »), chaque salarié aurait été apprécié également sur la façon dont il les a atteintes (« le comment »).

POURQUOI C’EST IMPORTANT ? En cette période de crise, les entretiens d'évaluation prennent une part plus prépondérante et notamment en cas de licenciements pour motif économique. Les entreprises étant obligées de faire jouer des critères de choix dans l'ordre des licenciements, lorsque l'aptitude professionnelle fait partie de ces critères et qu’il est mis en œuvre, l'entreprise se reportera aux entretiens annuels d'évaluation, notamment si l'entretien donne lieu à une notation. Mais même en dehors des plans sociaux, les évaluations permettant d’apprécier les qualités professionnelles d’un salarié sont d’une importance capitale. Aussi peuvent-elles avoir des incidences en matière de rémunération, de déroulement de carrière et de formation. Une appréciation négative du travail du salarié peut constituer un élément à charge que l'employeur peut utiliser contre lui. L’employeur peut se fonder sur les résultats d'une procédure d'évaluation pour justifier une différence de classification et de rémunération. Si l'appréciation du travail du salarié est positive, le salarié pourra aussi opposer les comptes-rendus de ses entretiens annuels à l'employeur pour réclamer par exemple une revalorisation de salaire ou contester le motif de son licenciement dans le cas où une insuffisance professionnelle lui serait reprochée. Pour l’ensemble de ces raisons, les évaluations sont de nature à engendrer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail des salariés. Le Code du Travail ainsi que les juges reconnaissent à l'employeur le droit de pratiquer des entretiens d’évaluations, considérant que c’est un droit qui relève de son pouvoir de direction. Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Si le dispositif doit permettre d’évaluer la qualité du travail accompli par le salarié, il doit l’être sur la base de critères objectifs et matériellement vérifiables.

Venez, Charles … c’est l’heure de l’évaluation de votre performance !

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En raison du caractère impératif de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié ne peut, sauf abus de droit de l'employeur, refuser de s’y soumettre. Son refus peut être sanctionné par l'employeur, et peut même justifier un licenciement pour faute grave. Dès lors que les informations demandées par l’employeur au salarié ont un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes, le salarié est tenu de répondre de bonne foi aux questions posées par l'employeur. Pour sa part, l'employeur est tenu à une obligation de loyauté : les informations qu'il demande au salarié doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'évaluation des aptitudes de celui-ci. AVIS DE LA CGT SUR LE PROJET DE NOUVEL OUTIL DE MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE Le processus de consultation des instances de représentation du personnel sur le nouvel outil de management de la performance s’est achevé les 8 et 9 novembre dernier avec le recueil des avis du CHSCT et celui du Comité d’Entreprise. Une seule organisation syndicale a donné un avis favorable au projet. La CGT a donné un avis défavorable aux motifs suivants : 1) La subjectivité des critères comportementaux En méconnaissance du principe que l’appréciation des aptitudes professionnelles doit être basée des critères objectifs et matériellement vérifiables, la Direction nous a soumis un texte qui renforce encore plus le poids des critères comportementaux dans l’évaluation des salariés. Dans l’ancien outil « HR Appraisal », ces mêmes comportements faisait l’objet d’un positionnement des triangles selon 7 niveaux d’impact (Réagit, Acquiert, S’adapte, Anticipe, Conçoit, Construit, Transforme) ; c’était relativement anodin dans le mesure où l’intention de cette approche était simplement d’apporter de la valeur ajoutée au feedback et au dialogue. Selon le guide « Appraisal Comportements », disponible sur Connexion, en effet : « Il n’est pas dans notre intention d’étiqueter ou mettre les collaborateurs dans des catégories. Nous souhaitons ainsi provoquer des discussions fructueuses qui permettront une meilleure prise de conscience des points forts et zones de développement ». Mais dans le projet du nouvel outil d’évaluation, les salariés auraient été évalués et notés sur chacune de ces « compétence de leadership » selon la même échelle applicable aux objectifs : « Exceptionnel », « Excellent », « Réussi », « Partiellement réussi/en développement », « Non satisfaisant » (voir graphique « Ce qui change ? » p. 3). Imaginons donc un salarié typique qui a cinq objectifs fixés par son responsable en début d’année. A la fin de l’année, il aurait été noté sur chacun de ces objectifs, plus une note globale sur l’ensemble de ces objectifs. En outre, il aurait été noté sur chacune des « compétences de leadership », plus une note globale sur l’ensemble de ces compétences. Il sera donc noté 5 + 1 + 8 + 1 = 15 fois ! La CGT s’est toujours opposée à l’utilisation de critères comportementaux (« le comment ») dans l’appréciation des aptitudes professionnels des salariés. Ces critères sont vagues, détachés d’objectifs professionnels concrets, et nécessitent une appréciation trop subjective de la part de l’évaluateur. Par

conséquent, elles sont de nature à fragiliser psychologiquement les salariés et susceptibles d’être utiliser de manière discriminatoire. La CGT n’a pas signé l’accord du 8 octobre 2009 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein de l’UES AXA IM (qui a été retiré du site Connexion pour une raison que nous ignorons), notamment parce que cet accord prévoit que le « processus dévaluation de la performance s’effectue au travers des objectifs établis entre le manager et le collaborateur et des moyens de parvenir à ces objectifs en lien avec nos valeurs d’entreprise (CORE Values) ». Sur questionnement, la DRH nous a confirmé que l’exigence de « mettre constamment en pratique les Valeurs AXA – Esprit d’équipe, Innovation, Pragmatisme, Professionnalisme, Intégrité », prévue par le nouveau Leadership Framework, se cumulerait avec l’obligation de mettre en pratique les CORE Values d’AXA IM : Collegial, Ownership, Respect, et Entrepreneurial. Ce ne sont pas donc quatre valeurs qu’il aurait fallu mettre en pratique mais huit, en plus des sept autres « compétences de leadership » générales, floues et subjectives. Certaines organisations syndicales vous diront qu’ils sont également contre les critères comportementaux, mais ce sont les mêmes qui ont signé l’accord GPEC en 2009 reconnaissant officiellement leur usage. D’autres plaident pour que l’évaluation des « compétences de leadership » des salariés soit facultatif, mais pour la CGT cette solution est toute aussi insatisfaisante : la simple fait de refuser de s’y soumettre peut être vu d’un mauvais œil par la hiérarchie et la DRH, et conduit de fait à une application discriminatoire du processus d’évaluation. 2) La validation unilatérale de l’évaluation annuelle par les managers En règle générale, l’employeur remet au salarié un compte-rendu de l’entretien qu’il lui demande de signer. Le refus du salarié de signer le bilan de l'entretien en signe de désaccord avec son contenu n'a aucune d'incidence sur la validité de l'entretien qui s'est déroulé. Toutefois, cela amoindrit la portée du compte-rendu, qui perdra de sa force devant les tribunaux, les deux parties n'étant pas d'accord sur le bilan de l'année écoulée. Le salarié peut aussi le signer tout en faisant part, dans la partie prévue à cet effet, de ses commentaires sur les critiques faites à son encontre. Il peut ainsi préciser qu'il n'a pas eu les moyens nécessaires à ses missions. Le projet de nouvel outil d’évaluation contenait la disposition suivant : « Si le collaborateur se trouve dans une situation qui ne lui permet pas de valider son document de performance, le processus de performance n’est pas bloqué par l’outil, mais le manager N+1 a la possibilité exceptionnellement de valider ce document à la place du collaborateur en indiquant la raison (absence du collaborateur ou refus) et un email est envoyé au collaborateur pour l’en informer ». Pour la CGT, c’était inacceptable. L’absence de validation de l’entretien d’évaluation doit demeurer le moyen ultime pour le salarié de marquer son désaccord avec le contenu des objectifs ou l’évaluation de la performance.

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3) La minimisation des vraies compétences professionnelles Sur le site Connexion, vous trouverez la liste exhaustive des 59 familles professionnelles (regroupé en 16 titres) et leurs fonctions, mise en place au sein du Groupe AXA en 1999 au titre de la Convention Collective des Sociétés d’Assurances. Normalement, chaque salarié au sein de l’UES AXA IM a un poste de travail qui est « rattaché » à l’une de ces fonctions, même si son titre pourrait être un peu différent et/ou traduit en anglais. On constate qu’une « Description de fonction » est attachée à chacune de ces 413 fonctions, contenant un certain nombre de compétences techniques, relationnelles et le cas échéant managériales (typiquement 5 à 10). Nous invitons chaque salarié de se re-familiariser avec ces vrais compétences professionnelles qui sont concrètes, spécifiques et reconnues dans leurs professions respectives et

notamment au sein d’autres entreprises. En pratique, la Direction veut amoindrir l’importance de ces compétences professionnelles reconnues au profit des vagues «compétences de Leadership », définies sur mesure par des consultants extérieurs pour instaurer une « éthique de performance » chez AXA. C’est là ou ce projet de nouvel outil de management de la performance est réellement dangereux pour les salariés d’AXA IM : L’appréciation des aptitudes professionnelles a pour objet non seulement de permettre l’employeur d’exercer son pouvoir disciplinaire, mais également pour permettre aux salariés de faire constater et développer leurs compétences professionnelles. C’est bien d’avoir un retour d’un responsable hiérarchique qui peut attirer l’attention du salarié sur ses points forts ainsi que les axes d’amélioration. Ceci

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JE VEUX QUE VOUS SOUTENIEZ VOS

SYNDICATS !

REMETTEZ VOTRE BON DE FINANCEMENT SYNDICAL AU SYNDICAT DE VOTRE CHOIX

permet de maintenir et développer l’employabilité des salariés, y compris dans d’autres entreprises. Mais quand l’entreprise instrumentalise l’évaluation professionnelle à son seul profit, dans le but de développer sa « culture d’entreprise» et faire respecter ses « valeurs », le salarié est privé d’un feedback objectif sur ses réelles compétences professionnelles. Qui d’entre vous va mettre en avant, lors d’un éventuel entretien d’embauche à l’extérieur si jamais le jour arrivera, que son chef l’a noté « Exceptionnel » sur les critères «Partager pour réussir » ou « Respect des valeurs AXA » ? DECISION DE LA DIRECTION Au CHSCT du 8 novembre puis au CE du 9 novembre 2012, soit un an après qu’elle ait tenté d’introduire sa nouvelle « éthique de la performance » sans consulter les représentants du personnel, la Direction nous a fait part de ses décisions suivantes : 1) La partie relative aux compétences de leadership sera appliquée aux seuls Cadres de Direction (Attachés de Direction et Directeurs). Elle ne concernera donc pas les collaborateurs des classes 1 à 7. 2) Il sera précisé de manière expresse que les managers ne peuvent valider l’entretien d’évaluation en lieu et place des collaborateurs. 3) Les collaborateurs qui le souhaiteront pourront bénéficier d’une procédure d’escalade dès lors qu’ils ne seront pas d’accord avec les commentaires portés sur l’entretien d’évaluation par le manager direct. Serait-ce une demi-victoire pour les salariés de l’UES AXA INVESTMENT MANAGERS ? Restons vigilants ! BONS DE FINANCEMENT SYNDICAL 2012 Comme chaque année, vous allez recevoir via la poste à votre domicile un « bon de financement syndical », plus communément appelé « chèque syndical ». Le principe est simple : la Direction distribue un « chèque » à chaque salarié, qui peut le remettre à l'organisation syndicale de son choix, en restant anonyme ou en donnant son nom. Ceci assure l’implication directe des salariés, par un acte positif de participation, au financement des organisations syndicales qui en bénéficient. Merci de bien vouloir nous le signaler si vous ne recevez pas votre chèque syndical. Le « Bon de Financement Syndical » (BFS) est un droit acquis par la négociation syndicale ; ce n’est pas un cadeau de la Direction pour obtenir une quelconque allégeance. Le montant du chèque n’est pas déduit de votre salaire, mais prélevé sur les fonds propres de l’entreprise. Le patronat quant à lui finance le MEDEF par ces mêmes fonds. Le BFS n’est pas non plus à confondre avec la subvention de des activités sociales et culturelles (A.S.C.) dont bénéficie notre Comité d’Entreprise. Les A.S.C. du CE servent à financer les subventions loisirs, sports, vacances, voyages, colonies et autres prestations CE, et ont un budget distinct. Le BFS, quant à lui, est destiné à donner des moyens pour faire

fonctionner les organisations syndicales représentatives, et n’est pas lié avec ces autres subventions. Ces moyens nous permets de financer les activités de nos représentants tels que la formation, financement d’études et conseils, acquisition de matériel (informatique, bureautique, documentation) et les communications syndicales. Vous disposez jusqu’au 7 décembre pour soutenir l’action sociale de la CGT AXA IM en lui remettant votre chèque syndical par l’un des deux moyens suivants : dépôt dans l’urne CGT AXA prévue à cet effet (6ème étage Cœur Défense, R-1 Espace Détente Vendôme 2), ou en main propre à l’un de vos représentants CGT. Il peut vous arriver d’avoir besoin de nous. Ne dites pas que cela ne vous arrivera jamais. Merci de nous aider à vous défendre. Merci de soutenir l’action sociale de la CGT UES AXA IM en nous remettant votre bon de financement syndical.

NOUS COMPTONS SUR VOUS COMME VOUS POUVEZ COMPTER SUR NOUS !