ACCORD EMPLOI & RESPONSABILITE SOCIALE

20/03/2014 > LYONNAISE DES EAUX - TITRE DE LA PARTIE

Ambition de l’accord

Le thème central de cet accord est l’EMPLOI et notre RESPONSABILITE SOCIALE d’employeur pour :

• Adapter nos organisations, nos compétences aux besoins d’aujourd'hui

et de demain dans un environnement en perpétuel changement et dans le respect des personnes.

• Promouvoir l’égalité des chances en luttant contre les discriminations

• Être présent au sein de la société civile en contribuant à la dynamique locale d’emploi, de formation et d’insertion

• S’engager sur ces 2 terrains en même temps, l’accès à l’emploi et l’employabilité, n’est pas incompatible

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Les deux axes de l’accord

.

• Piloter activement l’Emploi et l’employabilité grâce à une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dynamique et opérationnelle.

• faciliter l’évolution

professionnelle de chaque salarié:

- à son initiative - ou consécutive aux

évolutions métiers, entreprise

Objectif :

• Etre un acteur local de l’emploi au cœur de la société en accord

avec ses enjeux sociétaux.

• être une entreprise socialement responsable en agissant sur la promotion de l’égalité des chances, l’absence de discrimination et en favorisant l’insertion

Objectif :

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Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

• L’objectif est de réduire de façon la plus anticipée possible les écarts constatés entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif (compétences).

• De fait, elle se traduit par une double dimension : − Collective : maîtriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme d’un

point de vue quantitatif et qualitatif. − Individuelle : permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.

Principes directeurs et engagements • Mettre en œuvre une démarche prospective sur les métiers et

les organisations

• développer l’employabilité des salariés pour favoriser le maintien dans l’Emploi (et pas la fonction)

• faciliter la mobilité fonctionnelle et/ou géographique

Démarche Prospective

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Recrutement (Bourse de l’emploi)

Formation Gestion de carrière (Mobilité)

Organisation

• La transparence et l’anticipation doivent être privilégiées afin de donner une visibilité sur l’avenir, favoriser les possibilités de réalisation, de développement professionnels mais aussi préparer des reconversions.

•Ces éléments sont essentiels pour permettre au salarié de s’engager dans le maintien et le développement de ses compétences personnelles pour développer et sécuriser son employabilité (" acteur de sa carrière ").

•Ils sont également indispensables pour s’assurer de l’engagement sans « arrière pensée » des partenaires sociaux

Les salariés occupant des postes identifiés comme étant

fragilisés bénéficieront de mesures spécifiques et d’un suivi personnalisé

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Mobilité des salariés

• Dispositions applicables à la mobilité géographique Les dispositions déjà existantes sont complétées :.

le Mesures sociales spécifiques pour métier fragilisé + réorganisation nationale

L’indemnité du coût de logement des salariés OET (4 ans sans dégressivité).

L’aide au réemploi du conjoint à la charge de l’entreprise. L’indemnité de distance kilométrique supplémentaire (courte distance supérieure à 15 km) Accompagnement salarial pour les changements de filière à la demande exclusive de l’entreprise suite à une réorganisation aboutissant à la suppression du poste occupé par le salarié

Mesures favorisant la mobilité professionnelle : entretien et informations personnalisées avant, pendant et après la mobilité

+

GUIDE « DESTINATION METIER » POUR FAVORISER LA

MOBILITE

UN ACCELERATEUR DE CARRIERE POUR ACCOMPAGNER L’ACCESSION AU MANAGEMENT

L’accélérateur de carrière a deux objectifs principaux:

-Identifier et former des collaborateurs à potentiel pour évoluer vers des poste D4encadrement de 1er niveau.

-Obtenir un taux de prise de poste Maitrise de 100% suite aux mois de formation.

• 29 collaborateurs ont été retenus pour le programme 2013-2014 (4ème promotion)

• 19 hommes et 10 femmes

•62% ont moins de 35 ans et 55% ont moins de 10 ans d’ancienneté au sein de LdE

Formation

Parcours « tronc commun » de 14 jours lancé en sept. 2013 et terminé en juin 2014 (management, finance, droit social, conduite du changement). Ce parcours est suivi par trois groupes de collaborateurs, soit environ 10 collaborateurs par groupe de formation.

Les emplois destinés

Superviseur gestion client, Chef de groupe traitement, Conducteur de travaux, etc.

En 2015, le programme sera dupliqué pour l’accession aux postes de cadre

Analyse des besoins Maitrise d’ici 12 à 24mois

Pré sélection de janv. à fév.. 2013

Sélection par Amplitude et RRH mars 2013

Formation à partir de mai 2013

La prise de poste

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Responsabilité sociale de l’Entreprise

• Lyonnaise des Eaux réaffirme son attachement aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement. La Direction et les partenaires sociaux veulent mettre en valeur et renforcer par un accord unique, l’ensemble des engagements que l’entreprise a engagé depuis plus de 20 ans

Un principe : l’intégration qui nécessite d’agir sur trois volets principaux :

• L’accès à l’emploi

• La gestion des carrières et la formation professionnelle

• La sensibilisation interne

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Au-delà des engagements généraux, les parties signataires ont souhaité adopter un ensemble de mesures spécifiques visant à promouvoir l’absence de discrimination en matière :

Principes généraux

d’égalité professionnelle

de handicap de séniors

de représentation du personnel d’alternance

de publics éloignés de l’emploi Chaque thème fera l’objet d’indicateurs spécifiques suivis dans le cadre de la commission nationale

SENSIBILISATION INTERNE 1 an après

Sensibilisation Interne à la responsabilité sociale Accord RSE Handicap

Label Diversité Le Label Diversité est le témoignage de l’engagement effectif et volontaire d’un organisme pour promouvoir la diversité en prévenant les discriminations dans le cadre de sa gestion des Ressources Humaines (recrutement, intégration et gestion des carrières), tout en s’attachant à son ancrage territorial et en s’intéressant par ailleurs aux relations qu’il entretient avec ses fournisseurs, ses clients et/ou ses usagers. - Audit Interne fait le 25 juin 2013 (Siège, MPB – LR, SEVESC, Eau et Force, Nord, NPIC) - Audit à blanc de l’AFNOR en novembre 2013 - Audit Final de l’AFNOR en avril 2014

Livrets distribués à l’ensemble des collaborateurs dans le cadre de la politique RSE et Diversité Lyonnaise des Eaux

Un 3ème livret partageant le bilan de l’accord après 1 an a aussi été distribué

SENSIBILISATION A LA DIVERSITE 1 an après

Communication Interne LdE •Diffusion des affiches et du livret « Les mots de la diversité » qui contient la carte avec le numéro de la « Cellule d’écoute et des traitements de réclamations » •Information des collaborateurs sur l’engagement diversité via une campagne d’affichage

Communication Externe Lyonnaise des Eaux •Information sur la cellule d’écoute et de traitement des réclamations: -Pour les candidats non retenus via Taléo -Sera mentionné sur le site internet pour toutes les personnes externes à LdE

EXEMPLES D’AVANCEES SIGNIFICATIVES 1 an après

Le taux d’encadrement féminin progresse de 1 point à 31,38%, l’objectif de l’accord, 32% pourrait être dépassé

Taux d’emploi Handicap 2013 s’élève à 5,87 (5,47 en 2012) : Cap sur 6% avant la fin de l’accord

La proportion des alternants passe de 3,85 à 4,46%. En route pour les 5% obligatoires de 2015

Lancement d’un chantier d’insertion environnement, avec formation diplômante, dans les Yvelines en partenariat public – privé (une 1ère en Ile de France) pour 12 personnes en réinsertion

RETOMBEES MEDIATIQUES ET REPUTATION

Labellisation Diversité AFNOR en cours

Trophée Défis RSE pour le projet TADEO/ACCEO

Attestation 2013 « Employeur Responsable » et notation 3+ / 4 dans les engagements DD audités annuellement par VIGEO

Articles de presse dans tous les supports du groupe Liaisons : le quotidien, Entreprises et Carrières, LS magazine mensuel

Le Parisien , Abécadaire des institutions, Global HR …

Supports internes entreprise

Organismes de notation

Retombées médiatiques

Perception des syndicats après 1 an

Bonne perception d’ensemble et suivi attentif des évolutions

Impression générale que « ça avance »

EXEMPLE DE PROJET INNOVANT SUR LE HANDICAP

Projet de relocalisation de la confection de pantalons de travail - Lyonnaise des Eaux, Molinel et l’APF collaborent en vue de relocaliser en France la confection des pantalons de travail de Lyonnaise des Eaux et de ses filiales

- Structure : Entreprise Adaptée de l’APF située à Roubaix (Lyonnaise des Eaux et l’APF ont déjà construit sur le même modèle, une plateforme clientèle appelée ESSOR, de 35 salariés handicapés à Valenciennes)

- Nombre de personnes en situation de handicap concernées : 10 à 13 ETP

- 10 000 pantalons