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LES ACTES JOURNÉE NATIONALE

RESPONSABILITÉSOCIÉTALEdes établissements de santé et médico-sociaux22 janvier 2015

02_ JOURNÉE NATIONALE : RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE

SOMMAIRE

02 _ JOURNÉE NATIONALE : RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE

Introduction .............................................................................................................................................. 02

Ouverture de la journée nationale .............................................................. 04

Point de vue des fédérations hospitalières et médico-sociales ........................................................................................................................ 07

Quelles sont les aides de l’ADEME pour les établissements ................................................................................................... 09

LA GOUVERNANCE DD EN ÉTABLISSEMENT 10Travaux sur la gouvernance du CDDEEP ........................................... 10Retours d’expériences ......................................................................................................... 12

LA CERTIFICATION DES ÉTABLISSEMENTS ET LE DD 18Certification HAS et développement durable ....................... 18Les enjeux du projet de loi sur la transition énergétique pour les établissements ................................................... 19Retours d’expériences ......................................................................................................... 21

INITIATIVES REMARQUABLES EN DD 24La responsabilité sociétale dans le secteur médico-social ............................................................................... 24Étude ADD’AGE .................................................................................................................................... 27Retours d’expériences ......................................................................................................... 28

Stratégie RSE au groupe La Poste ................................................................ 32

Conclusion .................................................................................................................................................... 34

RESPONSABILITÉ SOCIÉTALEdes établissements de santé et médico-sociaux

22 janvier 2015

Les établissements de santé et médico-sociaux portent une responsabilité sociétale majeure, d’abord en termes de qualité des soins prodigués aux patients et résidents, mais aussi en développant un système de santé durable, économiquement viable, offrant de bonnes conditions de travail aux professionnels et respectueux de l’environnement. C’est pourquoi l’ANAP a souhaité organiser cette Journée nationale pour leur apporter son appui.

INTRODUCTION

JOURNÉE NATIONALE

C onsciente des enjeux que représente le développe-ment durable pour les établissements de santé et médico-sociaux, l’Agence Nationale d’Appui à la Performance a organisé la 1ère journée nationale « Responsabilité Sociétale des ES et ESMS » le 22

janvier 2015, en lien avec le Commissariat général au dévelop-pement durable, le haut fonctionnaire au Développement durable des ministères sociaux et les fédérations (Fédération hospitalière de France (FHF), Fédération des cliniques et hôpi-taux privés de France (FHP), Fédération des établissements hospitaliers & d’aide à la personne (FEHAP), UNICANCER, UNIOPSS, Fédération nationale avenir et qualité de vie des per-sonnes âgées (FNAQPA)).Cette journée a rencontré un franc succès puisque plus de 200 participants ont fait salle comble !Cette journée a permis de sensibiliser les directions d’établisse-ments de santé et médico-sociaux et leurs adjoints en charge du Développement durable à la responsabilité sociétale de leur structure.À partir de retours d’expériences terrain et d’éclairages d’acteurs engagés dans ces démarches, cette journée a fait le point sur :• La juste gouvernance nécessaire au pilotage stratégique et opérationnel du développement durable selon les établisse-ments ;• Les contraintes sur les établissements dans ce domaine et les opportunités qu’elles représentent ;• Les initiatives possibles pour faire du développement durable un levier de la performance de la structure en améliorant la qualité des soins et l’accompagnement des usagers, les condi-tions au travail des professionnels et la situation économique.Nous souhaitons que la lecture de ces actes nourrisse un pilotage plus global des établissements et le lancement de nombreux projets combinant les effets positifs sur l’environnement à une contribution efficace à la société dans un cadre économique soutenable.

Retrouvez les supports des interventions en téléchargement sur www.anap.fr

CETTE JOURNÉE A RENCONTRÉ UN FRANC SUCCÈS PUISQUE PLUS DE 200 PARTICIPANTS ONT FAIT SALLE COMBLE !

OUVERTURE DE LA JOURNÉE NATIONALE _03INTRODUCTION _ 03

L’ANAP ET LE DÉVELOPPEMENT DURABLE

La définition même de la mission confiée à l’ANAP place pleinement l’agence comme un acteur incontournable d’un développement durable du système de santé français. Aussi l’ANAP se donne pour objectif de soutenir les établissements de santé et médico-sociaux dans leurs démarches de définition de leur responsabilité sociétale et d’actions permettant sa mise en œuvre.Pour y parvenir, l’ANAP s’appuie à la fois sur une dynamique propre « Développement durable » dont les principales actions sont illustrées ci-dessous, mais tout autant sur une prise en compte de ces enjeux dans l’ensemble des projets qu’elle mène sur ses domaines d’expertise : immobilier, organisation, filières, transports, systèmes d’information, finances, etc.

Parmi les actions déjà engagées :Animation d’une communauté interne « Éco-attitudes »Forte de 15 % des effectifs de l’agence, la communauté interne « Éco-attitudes » présidée par Christian Anastasy et animée par deux salariés, définit la stratégie développement durable de l’agence, choisit et met en œuvre les actions concrètes dans le cadre de la responsabilité sociétale de l’agence.

Participation aux travaux du Club du développement durable des établissements et entreprises publics Créé en octobre 2006, ce club, présidé par le Commissaire Général au développement durable, est la première structure de coordination pour le développement durable dans le secteur public. Le club est un espace de réflexion, d’échanges, de

valorisation et de diffusion des pratiques en matière de développement durable. Ce club propose la signature de la Charte développement durable des établissements et entreprises publics, ce qu’a fait l’ANAP par l’intermédiaire de Christian Anastasy le vendredi 8 avril 2011 en présence de madame Nathalie Kosciusko-Morizet, ministre de l’Écologie, du Développement durable, des Transports et du Logement et de Michèle Pappalardo, déléguée interministérielle au Développement durable, Commissaire générale au Développement durable.

Mise en place d’un cercle développement durable en santé Convaincue de l’apport du développement durable à la performance des établissements et structures de santé, l’ANAP a lancé le cercle performance du développement durable en santé rassemblant des acteurs de terrain en charge de ces initiatives. Ce cercle permet un partage d’expériences et une promotion des bonnes pratiques dans une approche transversale entre les secteurs sanitaire et médico-social.

LES 4 PILIERS DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ILLUSTRÉS !

L’ANAP a créé une identité visuelle dédiée aux actions développement durable qu’elle entreprend, avec un pictogramme pour chacun des quatre piliers du développement durable, repris dans ces actes.

environnement social économique gouvernance

Signature de la charte du Club DD des établissements publics le 8 avril 2011.

04_ JOURNÉE NATIONALE : RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE04 _ JOURNÉE NATIONALE : RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE

PROMOUVOIR LES RÉFLEXIONS COLLECTIVES

L’année 2015 sera une année particulière car très riche en événements concernant le développement durable (DD). La conférence Climat se profile à l’horizon de la fin de l’année. Présidé par le Premier Ministre, un comité interministériel va très bientôt avoir lieu. Il va définir des orientations pour l’ensemble du pays et demander à chacun des ministères de promouvoir des actions concrètes. La France se fixe des objectifs très ambitieux, notamment par l’intermédiaire de la loi pour la transition énergétique en cours d’adoption. Quelques engagements majeurs fixent la perspective. La consommation d’énergie doit être réduite de 20 % en 2030, 50 % en 2050. Les bâtiments à énergie positive seront for-tement promus et des territoires à énergie positive seront créés. Deuxième exemple, les engagements concernant la réduction des déchets : -10 % des déchets non dangereux en 2020, valorisation de 60 % d’entre eux en 2025, création de 20 territoires « zéro gaspillage, zéro déchet », d’ici 2025.Nous voulons montrer par cette journée que les hospitaliers sont parties-prenantes de ces engagements dans le DD. Cette première journée, et j’espère qu’il y en aura d’autres, en sera l’expression, en élargissant nos échanges à d’autres aspects essentiels de la Responsabilité sociétale des entreprises (RSE) : le pilier social, et par exemple le bien-être au travail, le pilier économique et les nombreuses initiatives remar-quables, la question de la gouvernance des établissements.L’Agence Nationale d’Appui à la Performance des établisse-

ments de santé et médico-sociaux (ANAP) travaille avec les fédérations, les acteurs de terrain, et d’une manière générale avec les personnes morales et les personnes physiques qui ont des idées et qui déploient des initiatives pertinentes. Notre rôle consiste à promouvoir les réflexions collectives qui vont ensuite essaimer et contribuer à améliorer le sys-tème. Depuis quelques années au sein de l’ANAP s’est déve-loppé un groupe développement durable. Nous nous sommes progressivement sensibilisés aux questions de DD. Sous l’impulsion de deux collaborateurs — Alexandra Lam et Benjamin Lemoine — l’ANAP est devenue une des rares ins-titutions publiques françaises à avoir signé la charte du développement durable du 8 avril 2011. Ils animent aussi le groupe « éco-attitude » interne à l’ANAP et ont promu le cercle DD avec une trentaine d’établissements membres. Ce dernier dispositif illustre bien notre méthode : mettre en place un lieu de réflexion collective et, une fois que la dyna-mique prend, nous nous retirons progressivement, tout en restant disponible. C’est notre rôle de catalyser ce mouve-ment et de l’entretenir cette année et au-delà.Cette journée se veut représentative. Les fédérations, nos partenaires, sont présentes. Parties-prenantes de notre conseil d’administration, nous avons l’habitude de travailler avec elles. Se trouvent aussi ici des innovateurs, des initia-teurs, des promoteurs de toutes ces idées. Je pense en par-ticulier à Olivier Toma, Président du Comité pour le développement durable en santé (C2DS), qui a été un des précurseurs dans le domaine et qui a en partie alimenté notre réflexion.Pour cette journée, nous avons pris un parti difficile, mais nécessaire. Nous avons imaginé qu’il fallait qu’une grande diversité des points de vue s’exprime. Nous n’allons pas aller au fond de tous les sujets. C’est un survol qui doit nous per-mettre d’avoir un point de vue le plus large possible. Après nous pourrons creuser, grâce à d’autres journées et à des travaux spécifiques.Merci à tous d’être venus et longue vie à ce mouvement que nous tentons d’initier !

LA FRANCE S’EST FIXÉE DES OBJECTIFS TRÈS AMBITIEUX, NOUS VOULONS MONTRER QUE LES HOSPITALIERS SONT PARTIES-PRENANTES DE CES ENGAGEMENTS DANS LE DD. Christian Anastasy, ANAP

OUVERTURE DE LA JOURNÉE NATIONALE

Christian Anastasy, Directeur général de l’ANAP

OUVERTURE DE LA JOURNÉE NATIONALE _05

LES ENJEUX DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE LA RSE

L a conférence environnementale s’est tenue fin novembre 2013, avec différentes tables rondes sur le transport et la mobilité, la mobilisation de la société civile pour l’échéance de la 21ème Conférence des parties de la convention cadre des Nations Unies sur les changements climatiques (COP-21) (Paris Climat 2015), etc. Le Président de la République s’implique personnellement pour qu’un accord historique soit conclu à l’occasion de la conférence internationale de Paris, à la hauteur de celui que fut, en ce même lieu, la signature de la déclaration universelle des droits de l’Homme. Rappelons les deux grands enjeux à retenir à l’échelle de la planète. Le premier est celui portant sur le climat, en lien avec la COP-21. Toute la communauté scientifique s’accorde pour dire qu’il y a une élévation de température sur la planète et qu’elle se fait à un rythme sans précédent. Par ailleurs, le constat est établi que l’origine de cette augmentation est anthropique, liée à l’activité humaine. Si rien n’est fait, cela ne peut que s’am-plifier et se traduire par des dérèglements à forts impacts. Face à cette perspective, les actions sont de deux ordres : l’adapta-

tion au changement climatique — des phénomènes sont déjà induits et leurs conséquences ne peuvent être infléchis tels que l’augmentation du niveau de la mer ou la fréquence accrue de conditions météorologiques de plus en plus violentes — et la réduction de la consommation énergétique, en particulier celle issue des énergies fossiles. Le second enjeu planétaire concerne la perte de la biodiversité notamment liée à la diminution des zones humides. La préparation par les scientifiques de la COP-21 montre que des liens entre ces deux enjeux sont denses.Ces enjeux planétaires ne nous échappent pas, ici même en France. Que peut-on faire à notre niveau ? À notre niveau de citoyen, au niveau de chaque établissement, chacun peut agir sur ces enjeux, pour autant que ses actions soient guidées par un même objectif, aillent toutes dans la même direction et soient mises en cohérence quelles que soient leurs échelles. Il faut penser globalement et agir localement. Ce que je fais là et maintenant contribue à la survie de la planète. Toutes nos actions doivent aller dans le bon sens et progressivement vont permettre d’inverser la tendance. Nous aurons à terme, dans 15, 20 ou 30 ans atteint un nouvel équilibre environne-mental, social, économique. Sur le plan environnemental, ce nouvel équilibre nous évitera de consommer notre stock lorsque nous prélèverons des ressources. C’est à ce moment que nous pourrons parler d’un développement durable.

Créé en octobre 2006, ce club, présidé par le Commissaire général au développement durable, est la première structure de coordination pour le développement durable dans le secteur public. Le club est un espace de réflexion, d’échanges, de valorisation et de diffusion des pratiques en matière de développement durable.Il a pour ambition de donner envie de « faire » et d’accélérer les démarches, par le partage de bonnes pratiques entre des organismes très divers en taille comme en missions. Ses adhérents appartiennent à des secteurs très variés tels que : l’Institut national de l’environnement industriel et des risques (INERIS), La Poste, Banque

de France, Caisse des dépôts, Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie (ADEME), CNRS, CNAF, ONF, SNCF, UCANSS…L’ANAP a rejoint le club en signant la Charte développement durable des établissements et entreprises publics le vendredi 8 avril 2011 en présence de la madame Nathalie Kosciusko-Morizet, ministre de l’Écologie, du Développement durable, des Transports et du Logement et de Michèle Pappalardo, déléguée interministérielle au Développement durable, Commissaire générale au développement durable, en charge du secrétariat du Conseil national de la transition énergétique.

La démographie et l’activité humaines impactent le climat et, par effets induits, la biodiversité. Atteindre un nouvel équilibre, durable, consiste à ne plus consommer nos stocks sans les reconstituer simultanément.

LE CLUB DÉVELOPPEMENT DURABLE DES ÉTABLISSEMENTS ET ENTREPRISES PUBLICS

Bruno Verlon, Directeur, Adjoint au Commissariat général au développement durable (CGDD)

LE COMMISSARIAT GÉNÉRAL AU DD

Le Commissariat général au développement durable (CGDD) est une des directions générales du ministère de l’Écologie, du DD et de l’Énergie. Il a en charge l’ensemble des statistiques du ministère, ainsi que celui du logement et de l’égalité des territoires. Il réalise les études à caractère général (évaluation environnementale, économique, simulation fiscale par exemple). Il abrite également la direction de la recherche et de l’innovation, ainsi qu’une délégation au DD, délégation qui a élaboré la stratégie nationale pour la transition écologique en vue du DD. Il a également en charge le secrétariat du Conseil national de la transition énergétique.

http://www.developpement-durable.gouv.fr/Strategie-nationale-de-transition,42127.html


POLITIQUE MINISTÉRIELLE ET CALENDRIER POUR 2015

E n complément des propos de M. Bruno Verlon, quelques explications sur ma présence parmi vous. La fonction de haut fonctionnaire au Développement durable a été instituée en 2003, en parallèle à la création du CGDD. Il y a un haut fonc-tionnaire au DD dans chaque ministère. En 2010, son rôle a été précisé : préparer la contribution de son administration à la stratégie nationale de DD, coordonner la préparation de différents plans d’actions en découlant, suivre bien sûr leur application, mais aussi valoriser les bonnes pratiques et les expériences, réussies ou moins réussies. Le haut fonctionnaire au Développement durable est donc l’« agent traitant » du ministère chargé de l’Écologie, dans le cadre d’un réseau inter-ministériel. S’agissant des ministères sociaux, le périmètre est large car il recouvre le ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, celui des Affaires sociales, de la Santé et du Droit des femmes, et enfin celui de la Ville, de la Jeunesse et des Sports. Il n’appartient pas au haut fonctionnaire de coordonner toutes ces institu-tions. Il est là pour favoriser la mise en œuvre des plans d’ac-tions, faire du benchmark et valoriser les bonnes pratiques. S’agissant plus particulièrement du secteur santé, qui vous concerne directement, notre ministère contribue à la future stratégie nationale de transition écologique pour le DD pour la période 2015-2020, qui sera arrêtée lors d’un prochain comité interministériel. Cette stratégie nationale de transition écologique a un volet santé et environnement majeur.Lors de la dernière conférence environnementale, il y avait une table ronde spécifique sur ces questions, faisant suite à l’adoption le 18 novembre 2014 en Conseil des ministres du 3ème plan santé-environnement. En effet, les enjeux sani-taires sont considérables. Deux données l’illustrent particu-lièrement. L’Organisation mondiale de la santé (OMS) estime que 19 % des cas de cancer sont dus aux dégradations de l’environnement. L’Organisation de coopération et de déve-loppement économiques (OCDE) pour sa part estime que la pollution atmosphérique, due pour une grande part au trafic routier, serait à l’origine de 19 000 décès prématurés par an. Le développement de certaines pathologies telles que l’asthme, le cancer ou le diabète est bien connu maintenant. De nouveaux risques apparaissent, liés aux changements technologiques et aux nouveaux modes de vie (radiations non ionisantes, nano-matériaux, perturbateurs endocriniens, agents biologiques, etc.). Or, l’inégalité d’exposition aux risques dans les territoires est une réalité. Limiter l’exposition

à ces risques constitue donc un enjeu de santé publique, en particulier pour les populations les plus fragiles.Dans le cadre des ministères sociaux nous appréhendons le sujet sous trois angles complémentaires. D’abord, les politiques publiques doivent contribuer à créer un environnement plus protecteur de notre organisation et de notre économie. Par ailleurs, les organisations doivent avoir une approche plus responsable de la qualité de vie au travail, vis-à-vis de tous ses collaborateurs et de ses clients. Et enfin, un mode de consommation plus responsable doit émerger (achats, com-mande publique, État exemplaire élargi à toutes les collecti-vités et administrations décentralisées).Le fait que la salle soit pleine aujourd’hui illustre le large inté-rêt pour tous ces sujets. La présence de fédérations d’établis-sements sanitaires et médico-sociaux en est un signe fort. À cet égard j’évoque le fait qu’une convention sur le DD est en cours de mise au point entre les ministères de l’Écologie et de la Santé et l’ensemble des fédérations professionnelles pour faire suite à celle de 2009. Rappelons ici que la ministre de la Santé s’est engagée à ce qu’il y ait un volet environnement dans la loi de santé. Pour bien ancrer cette journée dans le calendrier 2015 autour des questions du DD, signalons qu’entre le 30 mai et le 5 juin prochains se tiendra pour la première fois une semaine euro-péenne du DD qui sera l’occasion de valoriser les initiatives et les bonnes pratiques. Enfin, la conférence Paris-Climat 2015, fortement soutenue par le Président de la République, se traduira aussi par une mobilisation attendue des mouvements de jeunesse. Des associations d’étudiants et de jeunes souhaitent réunir plus de 4 000 personnes venant des quatre coins de la planète pour montrer leur implication et peser sur la conférence. Cela témoigne d’une prise de conscience de la population autour de toutes ces questions, au même titre que vous aujourd’hui. Très bon travail et plein succès à votre initiative ! Cette journée s’inscrit dans un calendrier important qui verra son aboutis-sement dans la loi.

De nouveaux risques apparaissent. Or, l’inégalité d’exposition aux risques dans les territoires est une réalité. Limiter l’exposition à ces risques constitue donc un enjeu de santé publique.

Laurent Setton, Haut fonctionnaire Développement durable aux « ministères sociaux »

UNE CONVENTION SUR LE DD EST EN COURS DE MISE AU POINT ENTRE LES MINISTÈRES DE L’ÉCOLOGIE ET DE LA SANTÉ ET L’ENSEMBLE DES FÉDÉRATIONS PROFESSIONNELLES. Laurent Setton, ministères sociaux

POINT DE VUE DES FÉDÉRATIONS HOSPITALIÈRES ET MÉDICO-SOCIALES _07

Avant que chaque fédération prenne la parole pour décrire ses actions de développement durable, Florence Martel, adjointe chargée des questions sanitaires - FHF s’exprime en préambule au nom de l’ensemble des fédérations pour expliquer leur engagement dans une démarche de RSE et souligner le consensus que cela représente entre toutes.

Certaines initiatives et projets sont communs à plusieurs fédérations, comme le baromètre du développement durable, les Trophées Hôpital durable et la Convention d’engagement.

LE BAROMÈTRE DU DÉVELOPPEMENT DURABLE EN ÉTABLISSEMENT DE SANTÉLe baromètre a été mis en place par les fédérations hospi-talières (FHF, FEHAP, FHP et UNICANCER), les ministères chargés de la Santé, de l’Écologie et du Développement durable et l’ADEME. Il s’agit d’un outil permettant de mesurer l’engagement des établissements de santé et médico-sociaux (publics, privés et privés à but non-lucratif) dans une démarche de développement durable.Concrètement, le baromètre fait le point sur l’avancée des actions d’un établissement sur le développement durable d’une année sur l’autre, et permet également de se situer par rapport à d’autres établissements. Il s’agit d’un regard large sur la politique DD, grâce à une centaine de questions. En 2014, 650 établissements y ont répondu.

LES TROPHÉES HÔPITAL DURABLECette initiative permet de reconnaître l’engagement d’un établissement en développement durable. Les trophées, remis lors des Salons de la santé et de l’autonomie, sont répartis en 5 catégories :• Démarrage dans le DD ;• Mini-budget / maxi-résultats ;• Stratégie RSE ;• Gestion des déchets ;• Optimisation des énergies.

LA CONVENTION D’ENGAGEMENTLa convention signée en 2009 entre les ministères de l’Écologie et du développement durable et de la Santé, les fédérations (FHF, FEHAP, FHP, UNICANCER) et l’ADEME marquait l’engage-ment volontaire des établissements dans une démarche de développement durable. Cette convention est désormais consi-dérée comme caduque et est en cours d’actualisation pour une signature prochaine. Il s’agit d’un outil politique pour appuyer les établissements.

POINT DE VUE DES FÉDÉRATIONS HOSPITALIÈRES ET MÉDICO-SOCIALES

La FEHAP représente 1 600 associations, fondations, mutuelles avec un même statut privé à but non lucratif et plus de 4 000 établissements et services sanitaires, sociaux et médico-sociaux (grande diversité de taille et d’activités), sur l’ensemble du ter-ritoire partageant la même convention collective (CCN51) et les mêmes valeurs (charte).La FEHAP a été à l’initiative, avec l’aide d’adhérents réunis en groupes de travail, de l’élaboration de supports : fiches pratiques, FAQ, plaquettes, guides disponibles sur son portail internet tels que le guide « Dialyse et développement durable » (juin 2011) et le guide pratique de développement durable (2013) en éta-blissement d’accueil de jeunes enfants. La FEHAP a réalisé un état des lieux des initiatives et actions de ses adhérents.En avril 2014, la FEHAP s’est officiellement engagée dans une

démarche RSE, qui constitue une orientation à part entière de son projet stratégique 2014-2020 avec la mise en place d’un comité de pilotage de la démarche RSE intégrant des membres du conseil d’administration, des directeurs et des collaborateurs du Siège de la FEHAP. Deux domaines ont été jugés prioritaires en 2014 : les sphères sociales (la FEHAP s’engage à agir comme un employeur respon-sable) et environnementales.Des outils et supports ont été transmis aux adhérents sur ces champs : pour la mise en place d’une « marque employeur » et pour la gestion des déchets.Enfin, une nouvelle rubrique est apparue sur le site internet de la fédération et dans la revue « Perspectives sanitaires et sociales », servant de veille sur les bonnes pratiques de RSE.

« CETTE EXIGENCE EST DÉJÀ DANS LES GÊNES DE LA FÉDÉRATION ET DE SES ADHÉRENTS. »Coralie Cuif, Secrétaire générale et Directrice de la communication Fédération des établissements hospitaliers et d’aide à la personne

LE DÉVELOPPEMENT DURABLE EST UN SUJET FÉDÉRATEUR POUR L’ENSEMBLE D’ENTRE NOUS, FAIT RARE, SOULIGNONS-LE.Florence Martel, FHF


La fédération veut aider ses adhérents sur la démarche RSE, consciente des exigences qui émergent en la matière. Elle a reçu pour cela le soutien de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA), de l’Association pour le régime de retraite complémentaire des salariés (ARRCO) et de l’Association générale des institutions de retraite des cadres (AGIRC) dans le cadre du projet « Action développement durable au service du grand âge (ADD’AGE) ».Ce projet en s’appuyant sur des établissements « expérimenta-teurs » vise à voir dans quelle mesure le secteur peut mettre en

œuvre une démarche de RSE. Un diagnostic est actuellement en cours sur une quinzaine d’Établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) et de SSIAD en vue de l’élaboration d’un plan d’actions. ADD’AGE est une recherche-action sur 26 mois, au travers de laquelle la FNAQPA étudie et expérimente le développement durable comme un axe d’avenir pour les projets d’établissements et de services à domi-cile pour personnes âgées.Pour la fédération, il s’agit d’un sujet sur le mode de management des structures, impliquant un nouveau mode de gouvernance.

« LA DÉMARCHE RESPONSABLE, C’EST DANS LA NATURE DU SECTEUR MÉDICO-SOCIAL. »Didier Sapy, Directeur général Fédération nationale avenir et qualité de vie des personnes âgées

La fédération qui représente les 1 000 cliniques et hôpitaux privés de France, a un rôle important à jouer en matière de pro-motion du développement durable et de la RSE auprès des éta-blissements. La fédération a fait son bilan carbone en 2011, et récompense chaque année des cliniques et hôpitaux privés engagés dans une démarche RSE et développement durable lors des trophées annuels de l’hospitalisation privée.Elle souhaite aider les établissements adhérents à se saisir des enjeux du développement durable d’un point de vue pratique.

Le plan triennal stratégique 2014-2016 de la FHP prévoit que des plans d’actions DD soient établis dans les établissements et dans chacune des régions en 2016.Un travail de diagnostic général va être engagé en 2015, et un observatoire sera mis en place. Un benchmark des établissements sera donc effectué sur la gestion énergétique et la gestion des déchets afin de construire des plans d’actions. Une boîte à outils de fiches pédagogiques sera également élaborée et transmise à l’ensemble des établissements avec l’objectif de mettre la RSE au cœur de la performance.

« LA RSE DOIT DEVENIR UN VÉRITABLE PARAMÈTRE DE LA GESTION DES ÉTABLISSEMENTS, ELLE NE PEUT PAS ÊTRE SEULEMENT UN SUPPLÉMENT D’ÂME. »Emmanuel Daydou, Directeur de la Prospective économique, médicale et juridique Fédération des cliniques et hôpitaux privés de France

UNICANCER fédère 18 centres de lutte contre le cancer, c’est une petite fédération qui ne peut pas utiliser l’ensemble des outils existants.Pour autant, le développement durable est intégré dans les poli-tiques des CLCC. À ce titre, il existe de nombreuses initiatives à

l’échelle des établissements, comme l’achat écoresponsable, le covoiturage, des politiques « zéro-papier », la gestion des déchets, sans oublier les certifications EMAS ou ISO 14001 de certaines CLCC. Il y a un point sur lequel des efforts sont à faire : l’intégration du DD dans le management.

« IL Y A UN IMPÉRATIF DE COHÉRENCE DES POLITIQUES PUBLIQUES POUR QUE LES DÉMARCHES DE DÉVELOPPEMENT DURABLE SOIENT INTÉGRÉES DANS L’ENSEMBLE DES CONTRAINTES RÉGLEMENTAIRES. »Hélène Esperou, Directrice du projet Médico-scientifique et de la qualité UNICANCER

Sur 2013-2015, la FHF met l’accent sur une politique d’accessi-bilité des personnes handicapées, avec deux objectifs majeurs :• Favoriser l’accès aux soins des personnes handicapées par des actions de sensibilisation et d’information des professionnels de santé en région. Les établissements sont encouragés à débattre de ce sujet et à nouer des partenariats forts entre secteurs sani-taire et médico-social. Une charte a par exemple été signée à la Réunion pour améliorer l’accès à la santé des personnes handi-capées. Les liens sont renforcés avec l’ANFH (Association

Nationale pour la Formation Permanente du Personnel Hospitalier) pour former les professionnels de santé à la prise en charge de ce public ;• Favoriser l’emploi des personnes handicapées dans la fonction publique hospitalière, en encourageant les établissements à développer une politique active de recrutement des personnes handicapées, et en maintenant les efforts dans l’adaptation des postes. La FHF a donc souhaité nouer un partenariat avec le FIPHFP pour soutenir le déploiement des politiques handicap.

«L’EFFORT DOIT ÊTRE PORTÉ SUR L’ACCESSIBILITÉ DES PERSONNES FRAPPÉES DE HANDICAP, QUEL QU’IL SOIT. »Florence Martel, Adjointe chargée des questions sanitaires Fédération hospitalière de France

QUELLES SONT LES AIDES DE L’ADEME POUR LES ÉTABLISSEMENTS ? _09

L es établissements de santé et médico-sociaux sont concernés par le développement durable en tant qu’acteur social, acteur de santé publique et struc-tures consommatrices de ressources et de biens, émettrices de gaz à effet de serre et de déchets.

Plus précisément, le secteur de la santé :• Consomme de l’énergie (12 % des consommations d’énergie du secteur tertiaire) ;• Consomme de l’eau (400 à 1 200 l par jour et par lit contre 150 à 200 l à domicile) ;• Représente un flux d’achats important ;• Produit un flux de déchets considérable ;• Entraîne de nombreux déplacements pour les salariés, les patients et les visiteurs ;• Dispose d’un patrimoine immobilier très important et très divers.

L’ADEME peut être partenaire des établissements de santé et médico-sociaux sur ces champs d’action que sont : la qualité de l’air, l’énergie (économie d’énergie et développement des EnR), la prévention et gestion des déchets et les sites et sols pollués (l’eau, le nucléaire et la biodiversité n’entrant pas dans le péri-mètre de l’ADEME). Un nouveau système d’aide a été mis en place depuis le 1er janvier 2015.La loi de transition énergétique va imposer aux intercommuna-lités de plus de 20 000 habitants un plan Climat « air – énergie – territoire », dans lequel les établissements seront fortement impliqués en tant qu’acteurs majeurs sur le territoire.Une plaquette sur les différentes aides de l’ADEME est disponible sur le site Internet : http://www.ademe.fr/sites/default/files/assets/documents/plaquette-ademe-aides-finan-ciere-8377.pdf.

L’ADEMEL’ADEME est un établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC) placé sous tutelle conjointe du ministère de l’Écologie, du Développement durable et de l’Énergie et du ministère de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche. Il emploie environ 1 000 personnes, est organisé autour d’un siège et de directions régionales et a une mission d’expertise, d’appui et d’accompagnement des acteurs.Le siège appuie les ministères et les fédérations sur les aspects techniques et réglementaires, et les directions régionales accompagnent les acteurs publics ou économiques des territoires (secteur de l’entreprise, de l’agriculture…).

LE SECTEUR DE LA SANTÉ EST UN SECTEUR QUI SE MOBILISE, QUI A ENVIE D’AGIR.Éric Vesine, ADEME

ÉCHANGES AVEC LA SALLE

Si des établissements se regroupent pour embaucher un chargé de mission commun DD, l’ADEME peut-elle le financer ?Cela ne s’est jamais fait mais c’est envisageable dans le cadre des aides au changement de comportement.

Le seuil de 250 salariés pour l’obtention des aides à la décision des actions économique interroge : la santé est-elle considérée comme activité économique ?Ce seuil concerne uniquement les aides à la décision mais ne concerne pas les aides à l’investissement.

On fait le constat que les projets soutenus ne sont pas toujours les mêmes selon les régions...Le système d’aide est le même pour l’ADEME quelle que soit la région. Maintenant en fonction du contexte régional, du budget disponible et des priorités d’action, les acteurs aidés peuvent être différents d’une région à l’autre. Il faut dans tous les cas se rapprocher de sa direction régionale ADEME pour se renseigner.

QUELLES SONT LES AIDES DE L’ADEME POUR LES ÉTABLISSEMENTS ?

Éric Vesine s’est attaché dans son intervention à décrire le rôle et les missions de l’ADEME pour mettre en évidence l’aide que les établissements peuvent en attendre.

Éric Vesine, Chef du service Animation territoriale, ADEME


P endant 2 ans, la réflexion collective du club sur ce sujet a abouti à la production de guides nationaux et d’un outil d’autodiagnostic des organisations (publiques ou privées).Les travaux ont débuté par l’étude du cadre régle-

mentaire, face aux constats liés aux catastrophes qui ont révélé un certain nombre de défaillances en termes de gouvernance (BP Deepwater, Horizon, Servier Mediator, Enron).De plus en plus d’établissements s’inscrivent dans les démarches RSE et DD. Porté par les stratégies nationales de DD (2010-2013), puis de transition écologique (2014-2010), cet engage-ment s’est le plus souvent traduit par des signatures de la charte DD des établissements publics. Ce cadre réglementaire est complété par la norme « responsabilité sociétale des organisa-tions », l’ISO 26000.Le premier groupe de travail s’est attaché à trouver un langage commun et à définir des termes clés : gouvernance, développement durable, organisation.

IL CONVIENT DE DISTINGUER « GOUVERNANCE » ET « GESTION »La gestion s’applique davantage à la configuration de structures fermées dont la ligne directrice est déclinée par des instances internes. Lorsque l’on parle de gouverner, on fait plutôt référence

à une gestion collective, dans d’autres lieux et avec l’interven-tion d’autres acteurs décisionnaires. Le principe de gestion perd ainsi de son effet.

CERTAINS RELIENT DD À L’ENVIRONNEMENT, D’AUTRES À LA RSEAller vers le DD consiste à essayer de concilier un certain nombre de contraintes environnementales, sociales et économiques. Pourtant, la référence au social et à l’économique n’est pas tou-jours claire au sein des organisations. L’ISO 26000 explicite cette notion de responsabilité sociétale en précisant qu’il s’agit de regarder de plus près ce qu’on appelle l’engagement sociétal, les droits de l’Homme, les bonnes pratiques des affaires, les liens avec les consommateurs. La performance responsable et durable c’est la manière dont on va articuler toutes ces contraintes au sein des organisations.

LES ORGANISATIONS ONT DES STRUCTURES JURIDIQUES, DES MÉTIERS, CULTURES, ET HISTORIQUES DIFFÉRENTSLe groupe de travail a travaillé sur les notions d’organisation, de mission de service public, d’activité sociale ou économique au sein de ces organisations. Ces séances de travail se sont déroulées à l’INERIS, à raison d’une réunion par mois. En complément des investigations menées par le groupe de travail, des entretiens ont été réalisés avec des référents DD. Ces questions de sémantique ont débou-ché sur une réflexion plus large sur les effets de la responsabi-lité sociétale au sein des organisations :• La gouvernance du changement induit par la responsabilité sociétale ;• L’évolution des valeurs ;

L’Institut national de l’environnement industriel et des risques (INERIS) est un établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC) créé en 1990 et placé sous la tutelle du Ministère de l’Écologie, du Développement durable, des Transports et du Logement français. Sa mission est d’évaluer et de prévenir les risques accidentels ou chroniques pour l’homme et l’environnement liés aux installations industrielles, aux substances chimiques et aux exploitations souterraines.

TRAVAUX SUR LA GOUVERNANCE DU CDDEEP

La gouvernance de la responsabilité sociétale était l’un des thèmes retenus dans le cadre des travaux du club développement durable des établissements et entreprises publics (CDDEEP). C’est un sujet qui pose différentes questions :• Comment mobiliser des organisations ayant des métiers et des modes de fonctionnement différents et des ressources financières limitées ?• Comment faire des arbitrages dans le domaine environnemental, social et économique ?• Et comment, dans le même temps conscientiser ces organisations, en assurant une traçabilité des actions réalisées ?

L’INERIS

Myriam Merad, INERIS

LA GOUVERNANCE DD EN ÉTABLISSEMENT

• Les modalités de participation et de concertation ;• L’ancrage territorial ;• Le lien avec les parties-prenantes ;• La mesure d’indicateurs de « performance » responsable.Un guide de synthèse sur la gouvernance dédié aux décideurs est accompagné d’un outil d’autodiagnostic qui sera bientôt mis à disposition par le ministère de l’Écologie, du Développement durable et de l’Énergie. Il permettra de saisir de l’information sur les organisations afin de les aider à évaluer les risques encourus, à ne pas s’engager dans une démarche responsable, et les oppor-tunités créées en matière de DD.Par ailleurs, le club a organisé une journée partie prenante suivie d’une cérémonie de restitution en 2013.

LE SCHÉMA DE L’ISO 26000 SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DONNE CHAIR AU SOCIAL ET À L’ÉCONOMIQUE.Myriam Merad, INERIS

3 GUIDES POUR APPUYER LES DÉMARCHES DE DÉVELOPPEMENT DURABLE

Le développement durable est un développement collectif alliant à la fois respect de l’environnement, développement social et soutenabilité économique. Il nécessite d’investir la gouvernance des organisations.

La notion de responsabilité sociétale est introduite par la norme ISO 26000 comme « contribution au développement durable ». Définir sa RSE, c’est — pour chaque organisme — identifier sa contribution au développement durable selon son activité.

Pour l’ANAP, la responsabilité sociétale des établissements de santé et médico-sociaux est en premier lieu d’assurer la meilleure qualité des soins possible pour garantir la santé de la population (§6.8.8 et dans

une moindre mesure §6.7.4 de la norme ISO 26000). Cependant, les dépenses de personnels représentant près de 70 % des dépenses des établissements, la responsabilité sociétale des établissements porte nécessairement aussi sur l’amélioration des conditions de travail des professionnels (§6.4.4 de la norme ISO 26000). Ces deux priorités sont à développer dans un cadre économique soutenable.Bien entendu, les établissements sont attendus sur d’autres contributions au DD, en particulier concernant l’environnement. Un établissement de santé ne peut soigner les patients d’un côté et dégrader de l’autre, par ses rejets et ses consommations excessives, l’environnement et la santé des citoyens.

Benjamin Lemoine, ANAP

QUEL LIEN ENTRE LE DD ET LA RSE ?

LA GOUVERNANCE DD EN ÉTABLISSEMENT _11

Pour appuyer les démarches de développement durable, trois guides établis sous forme de fiches ont été édités :Le premier guide accentue l’inscription de « valeurs » DD dans les pratiques organisationnelles (il s’agit des bonnes pratiques repérées en matière de RSO comme les principes de transparence, de redevabilité…).Le deuxième guide porte sur le dialogue avec les parties prenantes (gouvernance participative de l’organisation).Le troisième guide à destination des établissements publics porte sur les indicateurs de mesure des progrès réalisés.

Les 7 questions centrales de l’ISO 26000

Gouvernance de l’organisation

Organisation

Démarche holistique

Interdépendance

Relations&

Conditionsde travail

EnvironnementLoyauté

despratiques

Questionsrelatives aux

consommateurs

Droits de l’Homme

Communautéet

développementlocal

En savoir plus : www.iso.org/iso/fr/home/standards/iso26000.htm

RETOURS D’EXPÉRIENCES


Animés par Bernard Jourdain, Chargé de mission DD CH Niort

POLYCLINIQUE DE BLOIS La démarche développement durable en santé s’est construite progressivement à la polyclinique de Blois et l’a conduit à mener de nombreux projets tels que la réali-sation d’un bilan carbone annuel depuis 2008, un diagnos-tic énergétique et la labellisation AFAQ 26000.

Tout a commencé par une rencontre avec Olivier TOMA du C2DS. Cette rencontre a été le point de départ d’une prise de conscience de l’impact des activités de la clinique sur l’environnement.J’ai ainsi décidé d’initier une démarche DD au sein de l’éta-blissement. L’enjeu majeur est de parvenir à une prise de conscience des dirigeants et de susciter leur implication pour faire bouger les choses au sein de l’établissement, mais aussi en dehors de l’établissement, dans son environnement.Il n’y pas de responsable du DD dans l’établissement par faute de moyen mais aussi par choix. J’ai voulu impliquer un maxi-mum de professionnels motivés par le thème et « marchant ensemble », capables de porter cette démarche et de la dif-fuser.Le DD est inscrit dans le projet d’établissement. Pour passer de la conviction à l’imprégnation en matière de DD, un maxi-mum de thèmes a été proposé afin d’intéresser les personnes impliquées : gestion d’énergie, bien-être au travail, déchets, achats. L’équipe projet est impliquée dans différents groupes de travail et une plénière est organisée chaque trimestre. La dynamique d’établissement permet de participer aux journées DD, aux semaines DD sur des sujets comme la réduc-tion des déchets. Ce sont des temps forts d’animation au sein de la clinique avec des stands ouverts dans le hall pour les collaborateurs, les patients et les visiteurs.Plusieurs chantiers DD ont ainsi été conduits : réalisation d’un bilan carbone annuel depuis 2008, diagnostic énergé-tique, labellisation AFAQ 26000 (méthode d’évaluation de la responsabilité sociétale visant à mesurer la contribution

d’un établissement au DD) avec l’aide de l’Association fran-çaise de normalisation (AFNOR). Ce sont des sujets complexes pour les établissements qui n’atteignent pas la taille critique, et ne peuvent embaucher de personnel spécialisé dans ce domaine.L’établissement a recouru à l’expertise de cabinets extérieurs. Cette modalité de fonctionnement présente un double avan-tage : disponibilité des compétences et souplesse.Je profite de cette intervention pour faire part de ma surprise à l’annonce du report de l’obligation de mesurer la qualité de l’air dans les établissements à 2018 et j’invite les dirigeants à se mobiliser pour alerter les pouvoirs publics. Le lien entre qualité de l’air et cancer est trop important et coûtera plus cher à l’État que la mise en place d’actions sur la qualité de l’air, et ce particulièrement chez les populations fragiles (petite enfance).

La polyclinique de Blois est un établissement privé géré par un groupe indépendant de 200 lits accueillant une vingtaine de spécialités chirurgicales et médicales

LA POLYCLINIQUE DE BLOIS

LA GOUVERNANCE DD EN ÉTABLISSEMENT

Retour d’expériences de Yvan Saumet, Président, Polyclinique de Blois

SI DANS LA GOUVERNANCE, IL N’Y A PAS DE DIRIGEANTS PLEINEMENT CONSCIENTS ET IMPLIQUÉS, JE NE VOIS COMMENT CELA PEUT MARCHER… IL Y A DES RÉSULTATS QU’ON NE POURRA PAS OBTENIR.Yvan Saumet, Polyclinique de Blois

LA GOUVERNANCE DD EN ÉTABLISSEMENT_ Retours d’expériences _13

CHRU DE LILLE Le DD a été lancé dans le cadre de la politique qualité et management global des risques (risques associés aux soins, risques techniques, professionnels…). Le plan d’ac-tions vise à mobiliser et toucher l’ensemble des salariés du CHRU afin que tous deviennent ambassadeurs du DD.

Le CHRU de Lille a initié de façon progressive une démarche DD dont la structuration de la stratégie résulte d’un enga-gement fort de l’institution : participation du président de la Commission médicale d’établissement (CME) et de la Direction générale.Cette stratégie DD a été mise en œuvre en deux temps.

1ÈRE PHASE : « METTRE EN ACTION »Une équipe projet pluridisciplinaire s’est réunie autour d’un projet stratégique constitué de 8 objectifs opérationnels à mettre en œuvre sur la période 2009-2011.

2ÈME PHASE : « DONNER DU SENS À L’ACTION »En 2011, la dimension DD a été intégrée dans le projet d’éta-blissement 2012-2016 avec une articulation autour de 15 grands projets DD validés par l’ensemble des parties-pre-nantes (Direction générale, CME, personnel, usagers, orga-nisations syndicales…) : prévention des pollutions, santé durable, qualité de vie au travail, etc.Le DD favorise la mobilisation collective avec des usagers, des professionnels, des dirigeants et des citoyens pour une santé durable.

En 2012, le CHRU de Lille a réalisé un état des lieux de cette politique DD avec l’aide d’un cabinet de conseil. Un plan d’ac-tions et de mobilisation a été défini avec différents objectifs :• Mettre en place un projet stratégique DD ;• Montrer la pertinence de la démarche DD ;• Industrialiser l’ensemble des actions et initiatives du terrain.Les propositions faites ont débouché sur la mise en place d’une gouvernance spécifique DD :• Comité stratégique DD élargi annuellement aux partenaires (ADEME, Conseil régional...) ;• Délégation DD constituée d’1,2 ETP de temps d’ingénierie (coordination du schéma directeur DD) ;• Comité opérationnel composé de l’ensemble des chefs de projet du schéma directeur DD et représentants du person-nel, de la communication et du marketing ;• La rédaction d’une charte DD cosignée par le Directeur général du CHRU, le doyen de la faculté de médecine et le président de CME ;Le CHRU de Lille a obtenu 3 encouragements par le biais des Awards du baromètre national DD :En 2011 : Award catégorie « Eau-énergie » grâce à l’adoption d’un système complet de gestion de la consommation (suivi des consommations heure par heure) lui ayant permis de baisser sa consommation d’eau en 5 ans de plus de 30% ;En 2012 : Award « Manager développement durable de l’an-née » ;En 2013 : Award « Meilleure initiative environnementale-dé-chets » relatif à la mise en œuvre de la valorisation des déchets alimentaires (350 tonnes) en biogaz utilisés par les services publics de la ville de Lille (notamment pour les trans-ports) ;• Par ailleurs, une citation au titre d’initiatives exemplaires pour ses démarches « Haute qualité environnementale (HQE) » a été également obtenue. En effet, le CHRU de Lille dispose de 2 bâtiments certifiés HQE ;• Le personnel est mobilisé pour l’animation et la participation à différents événements thématiques : lutte contre le gas-pillage alimentaire, semaine du DD. La mise en place de « jar-dins thérapeutiques » a pour objectif d’allier le soin et les espaces verts, dont les personnels techniques sont aussi des acteurs du soin.

L’ENGAGEMENT DANS LE DD DOIT ÊTRE VISIBLE, LISIBLE ET COMMUNIQUÉ.Philippe Vandewoestyne, CHRU de Lille

LE CHRU DE LILLE

Le CHRU de Lille est un campus comprenant plus de 10 établissements de santé avec 15 500 professionnels, répartis sur 190 hectares.

Retour d’expériences de Philippe Vandewœstyne, Directeur Développement durable, Qualité, Risques et Vigilances, CHRU de Lille

CENTRE HOSPITALIER D’ALÈS

Le centre hospitalier Alès Cévennes est parti du postulat que l’hôpital public porte, de par sa vocation et ses missions, une responsabilité envers la société et un devoir d’exem-plarité dans ses pratiques. C’est pourquoi l’établissement a saisi l’opportunité offerte par la construction d’un nouveau bâtiment pour s’engager dans le DD, devenant ainsi le pre-mier hôpital français labellisé « HQE » et le premier hôpital MCO public à obtenir un enregistrement « EMAS ».

L’engagement en faveur du DD, initié dès la conception du bâti-ment, inclut la démarche HQE et la démarche EMAS.De la conception à la construction d’un bâtiment neuf écores-ponsable, les préoccupations se sont orientées vers la maîtrise des énergies renouvelables (le bois pour le chauffage et la

production d’eau chaude sanitaire, les panneaux solaires pour l’eau de blanchisserie et les panneaux photovoltaïques pour la production d’électricité revendue à EDF), la mise en place de toitures végétalisées et la construction de patios pour favoriser l’utilisation de la lumière naturelle et diminuer la consommation d’énergie. Cette volonté consistait à optimiser le confort des usagers tout en gérant les risques de l’activité sur son environ-nement. L’établissement a, pour cela, eu recours à une assistance à maîtrise d’ouvrage HQE.Le DD fait partie intégrante du projet d’établissement. La poli-tique DD est diffusée à tous les niveaux de l’établissement et des informations sur les actions mises en place sont régulière-ment communiquées à l’ensemble des agents. La gouvernance est formalisée autour d’un Copil DD — qui se réunit 3 fois/an — d’un directeur chargé du DD, d’un responsable DD et de fonctions environnementales, animées chacune par un référent : énergie, eau, air, déchets, achats, communication, transports… L’enregistrement EMAS est venu valider l’ensemble de la démarche DD.Les différentes actions menées visent également à inspirer plus largement des comportements écologiques : sensibilisation aux 9 gestes écoresponsables, mobilisation des personnels durant la semaine « anti-gaspillage », etc.

Retour d’expériences de Delphine Carrière, Directrice logistique et technique, CH Alès-Cévennes

LE CH D’ALÈS-CÉVENNESLe CH d’Alès-Cévennes compte 1 596 agents pour 856 lits.

LA DÉMARCHE EMAS EST DÉCLINÉE AU SEIN DE CHAQUE CONTRAT DE PÔLE, EN LIEN AVEC UN VOLET DÉDIÉ AU DD AU SEIN DU PROJET STRATÉGIQUE DE L’ÉTABLISSEMENT.Delphine Carrière, CH Alès-Cévennes



ASSOCIATION EMMAÜS-DIACONESSES

La démarche est née dans l’établissement il y a 10 ans, en commençant par la mise en place d’actions plutôt techno-éco-nomiques telles que l’installation d’une pompe à chaleur et le tri des déchets. Cependant cette démarche, basée sur la conscience collective, n’avait aucune structuration, plan ou visée plus globale. C’est suite à une étude menée par l’ADEME en 2010, que les prémices d’une gouvernance ont été envi-sagés, avec une concrétisation structurée en 2012.

En 2012, un stagiaire éco-conseiller, qui aujourd’hui travaille pour l’établissement, a permis la mise en place d’une gouver-nance organisée et structurée et le démarrage de plusieurs actions : • L’installation d’un garage à vélo pour les salariés et la pro-motion de ce mode de déplacement ; • L’achat de produits écoresponsables ;• Le réaménagement du parc avec l’installation de ruches (production de 400 kg de miel par an) ;• L’accueil de moutons pour pâturer naturellement le terrain ;• La création de l’atelier santé-saveurs.Le stagiaire éco-conseiller a permis également la mise en place d’une démarche « maisons de retraite vertes » au travers, entre autres, de la rédaction d’une enquête autour du DD, d’une charte DD et d’une « lettre verte des EHPAD » mensuelle.L’apport d’un conseiller DD était très important pour structu-

rer la gouvernance dans un établissement de petite taille. Cette gouvernance est organisée au travers d’un comité de pilotage impliquant usagers, familles, bénévoles, administra-teurs et salariés permettant ainsi une appropriation du DD. En faisant le choix par exemple de laisser les moutons tondre la pelouse et laisser le personnel se consacrer aux usagers, on était dans une démarche RSE sans le savoir !L’appartenance au cercle performance DD de l’ANAP est aussi un vrai support d’échanges et un vecteur de mobilisation, d’au-tant plus qu’il n’existe aucune obligation pour le secteur médi-co-social à participer à de tels projets. Dans la gouvernance, les récompenses sont importantes : forme d’identification et fierté par rapport à l’investissement du personnel.

Retour d’expériences de Stéphane Buzon, Directeur général, Association Emmaüs-Diaconesses

L’ASSOCIATION EMMAÜS-DIACONESSESCe groupement d’EHPAD privés à but non lucratif constitue le pôle seniors du groupe « Les Diaconesses de Strasbourg » qui comporte également un pôle « Éducation » et un pôle « Santé » dont la particularité est la création d’un ensemble hospitalier novateur, la clinique RHENA à Strasbourg, première clinique interconfessionnelle en France née du regroupement de 3 cliniques respectivement catholique, protestante et juive.

LE MIEL DES DIACONESSES DE STRASBOURG A OBTENU EN 2014 LA MÉDAILLE D’OR AU CONCOURS DES MIELS D’ALSACE.Stéphane Buzon, Emmaüs-Diaconesses



Le référentiel HQE était une avancée intéressante. Le respect de ce référentiel peut-il encore apporter quelque chose compte tenu de l’obligation réglementaire « RT 2012 » (réglementation thermique) ?Myriam Merad : Cela pose aussi la question de la contrainte et de l’adhésion en matière de gestion : doit-on être dans une espèce de course en avant dans le respect de la réglementation, ou au contraire laisser la place aux initiatives ?Il s’agit de trouver le juste compromis entre contraindre par la norme et la certification, et prendre des initiatives un peu libre-ment. Sinon, comme il y a toujours des nouveautés en la matière, c’est une course en avant qui peut conduire à un épuisement des collectifs.La RT 2012 est avant tout une réglementation technique dont les exigences couvrent une large part de la démarche HQE.

Quels sont les profils des référents thématiques DD au CH Alès-Cévennes ? Leur turn-over ? Les pionniers conti-nuent-ils la démarche ? Existe-t-il une vraie dynamique ?Delphine Carrière : Le bénéfice de la démarche DD conduite est d’avoir développé un sentiment d’appartenance du person-nel de l’hôpital. Des initiatives émergent sans que l’on ait besoin d’initier la démarche (ex : distribution de shampoings et de savons « bio » dans le service de maternité). Des partenaires extérieurs sont impliqués selon les thématiques.Pour désigner les référents, les seuils de criticité de l’analyse environnementale ont permis d’identifier les fonctions sur les-quelles on voulait travailler : eau, énergie, achats, ressources humaines… Un appel à volontariat a été lancé, des personnes de profils variés ont été sollicitées par la suite, en fonction de leurs services d’appartenance (acheteurs de la cellule marché pour les achats écoresponsables, ou agents des services tech-

ÉCHANGESAVEC LA SALLE

niques ou du garage pour l’eau, l’énergie). La société chargée de l’analyse des performances énergétiques a également été associée.Des fiches de postes avec descriptif des fonctions pour chaque référent thématique sont formalisées. Pour le CH d’Alès-Cévennes, le principe est de valoriser le rôle des référents et de fédérer le personnel autour du groupe DD.Philippe Vandewœstyne : Il est important que les référents ciblés, volontaires ou désignés soient reconnus par l’institution. Au CHRU de Lille, des lettres de mission (avec définition des fonctions) signées par le Directeur général ont été établies pour chaque chef de projet. Ces dispositions ont été prises afin que le DD soit intégré dans l’ensemble des activités. Le CHRU de Lille a rattaché le projet DD au projet global d’établissement à différents niveaux.Bernard Jourdain : Au niveau du CH de Niort, le référent DD est rattaché au directeur général de l’établissement.Myriam Merad : Différents niveaux de mobilisation sont obser-vés, et le besoin pour chaque établissement de trouver l’équilibre entre l’application de normes et la mobilisation. Trois niveaux sont notés comme importants : la mobilisation des personnes, la mobilisation des collectifs et ce qui fait que le système tient, et une institutionnalisation. Cette institutionnalisation change et prend des formes différentes suivant la culture de l’organi-sation, ainsi les contrats de délégation ont intégré un volet développement durable.

Comment le référentiel ISO 26000 peut-il être la porte d’entrée de l’organisation du soin et plus largement de l’ensemble des thématiques de l’hôpital ? Cette approche a-t-elle été retenue dans le cadre du cercle DD ?Myriam Merad : Le fait de regarder le système de gouvernance et d’utiliser le cadre d’analyse de l’ISO 26000 permet de faire la différence entre symptôme et syndrome. Cette mise en pers-pective historique des actions présentées aujourd’hui montre qu’à chaque fois ces actions ponctuelles sont mises en œuvre pour deux raisons : à cause d’un symptôme déclaré, ou d’un syndrome du fait de la réglementation.Regarder plus en profondeur, avec le grain d’analyse de l’ISO 26000 par exemple, permet d’aller au cœur de ce qui ne va pas et qui peut changer en termes de mentalités au sein de la struc-ture, mais aussi dans la conduite des services et des métiers.

CHACUN N’A PAS TOUTE L’EXPERTISE DD… MAIS SI ON SE MOBILISE DANS CES RÉSEAUX, C’EST POUR AVANCER ENSEMBLE.Bernard Jourdain, CH Niort

LA GOUVERNANCE DD EN ÉTABLISSEMENT_Retours d’expériences _17

Cette réflexion a conduit à la construction d’outils de diagnos-tics : analyse de la gouvernance, analyse de la biodiversité, de la RSE…Yvan Saumet: Les normes, les réglementations sont toujours venues après un certain nombre d’actions déjà réalisées, ce qui prouve que des acteurs qui n’y connaissent rien sont capables de prendre des initiatives qui vont dans le sens de l’intérêt commun.Si cette démarche DD n’avait pas été menée, notre établisse-ment n’aurait pas eu de certification sans réserve et sans obli-gation. Il a également obtenu un financement au titre de la qualité. C’est à la fois une motivation supplémentaire et un argument pour convaincre les directeurs généraux et les diri-geants d’établissements privés.Philippe Vandewoestyne : Les réseaux internationaux et l’existence du cercle performance ANAP, du comité DD en santé permettent de faire avancer la réflexion et donnent une légi-timité en partageant avec des experts. Le travail en réseau est très important.Bernard Jourdain : L’important pour les établissements, quelles que soient leurs tailles, c’est l’existence de réseaux nationaux ou internationaux qui se consacrent à cette thématique, nous accompagnent et nous conduisent à avancer.

Cette discussion a conduit Laurent Setton à s’interroger sur la juste gouvernance :

Est-il nécessaire d’avoir un pilotage et une instance spé-cifiques DD malgré une implication des dirigeants et des agents ? Quelle organisation DD pour quels objectifs ? Est-ce transitoire pour les établissements afin de les soutenir dans la démarche DD ou ce dispositif va-t-il perdurer ? Comment appréhender le DD ? De façon spé-cifique ou intégrée ?Delphine Carrière : Au CH d’Alès-Cévennes, l’idée était de structurer la gouvernance afin de fédérer les personnels par la désignation d’instances et de groupes, la formalisation des

missions… Le processus de management environnemental est formalisé à travers une procédure diffusée à l’ensemble du personnel.Philippe Vandewœstyne : Pour chaque volet thématique (image marketing, DD, etc.) du projet d’établissement, il y a une gouvernance spécifique DD rattachée à un comité stratégique du projet d’établissement.Stéphane Buzon : Dans des structures de petite taille, la struc-turation est complètement différente : le besoin actuel est de pouvoir disposer d’un support, d’une plateforme permettant d’essaimer et de favoriser l’implication des familles. La chance que nous avons, c’est cette liberté d’avancer sans pression particulière et sans contrainte…Myriam Merad : Il n’y a pas de forme idoine, c’est toujours un équilibre entre ces 3 grands thèmes précédemment cités : mobi-lisation des individus, des collectifs et institutionnalisation.

JE RETIENS UNE CHOSE ESSENTIELLE : LE DD N’EST PAS UN COMPLÉMENT D’ÂME. LE DD N’EST PAS UNE CERISE SUR LE GÂTEAU, IL DOIT DEVENIR PARTIE INTÉGRANTE DE NOTRE CŒUR DE MÉTIERS, AU CŒUR DES DÉCISIONS À METTRE EN ŒUVRE, CECI ÉTANT ENCORE NOUVEAU.Laurent Setton, ministères sociaux


En l’absence de Véronique Ghadi, Chef de projet - HAS, seuls quelques points clés de son intervention ont été évoqués par Alexandra Lam (ANAP). Il existe un lien vérifiable entre la qualité de vie au travail et la qualité des soins. Deux des critères de certification participent à ce constat : le critère 1b sur le management stratégique : « management dans le développement durable » et le critère 3d sur le management des ressources : « qualité de vie au travail ».

T rois dimensions sont appréciées dans l’évalua-tion du premier critère dans un établissement de santé : la fiabilité de sa gestion économique, le fait que l’établissement soit socialement intégré et sa capacité à être respectueux de

l’écologie. Le respect de ce critère 1b passe donc par la réa-lisation d’un diagnostic, la définition d’une stratégie et d’un plan d’actions, une sensibilisation des personnels et la défi-nition d’indicateurs pour évaluer la réussite de ce plan d’actions.Quant au second critère sur la qualité de vie au travail, la littérature montre le lien entre qualité de vie au travail qua-lité des soins.Après une première phase de travaux entre 2010 et 2013 qui a eu comme objectif de constituer un socle commun de

connaissance et de représentation sur la qualité de vie au travail entre les différents acteurs du système, la HAS a entamé une deuxième phase de travaux depuis 2014 sur cette thématique. On retiendra ces 3 objectifs pour la période :• Stabiliser les modalités d’évaluation de la qualité de vie au travail dans la certification ;• Élargir l’assise et alimenter un portage interinstitutionnel de la qualité de vie au travail dans les établissements ;• Poursuivre et approfondir l’apprentissage de la qualité de vie au travail : générer, suivre des expériences ; développer et diffuser des outils pédagogiques pour permettre aux acteurs de s’en saisir.

CERTIFICATION HAS ET DÉVELOPPEMENT DURABLE

AMÉLIORATION DE LA PERFORMANCE LES OUTILS DE L’ANAP : L’EXEMPLE DE L’OUTIL AELIPCE

L’ANAP crée des outils pour améliorer la performance des établissements de santé et médico-sociaux.Depuis quelques années, elle met à disposition l’outil AElipce : un outil de dialogue et d’aide à la décision pour l’amélioration de la performance des organisations. Il permet de modéliser l’activité de soins, de tester des hypothèses de prise en charge et d’organisation et d’en évaluer les conséquences.AElipce est un outil de dialogue pour mieux comprendre une organisation existante et anticiper une organisation future.Il comprend plusieurs modules dont le module 2 « dimensionnement en surface » permet, à partir d’un volume d’activité et d’une organisation donnée, de construire un capacitaire, de déterminer les surfaces d’un projet

d’investissement et d’évaluer les coûts de construction et d’exploitation – maintenance. Il a pour objectif de pousser les établissements à raisonner en coût global pour chaque projet d’investissement et non uniquement en coût de construction.

Alexandra Lam, ANAP

LA CERTIFICATION DES ÉTABLISSEMENTS ET LE DD

Comprendre AElipce en 2 mn 30

ENTRE 2009 ET 2015, NOUS AVONS DÉCOUVERT LES SUJETS. AUJOURD’HUI ON CONNAÎT LES SOLUTIONS. ALLONS-Y AVEC ENVIE ET PASSION PLUTÔT QUE DE SUBIR.Olivier Toma, C2DS

LA CERTIFICATION DES ÉTABLISSEMENTS ET LE DD _19

LES ENJEUX DU PROJET DE LOI SUR LA TRANSITION ÉNERGÉTIQUE POUR LES ÉTABLISSEMENTS

Le développement durable est un levier pour « trouver un chemin plus noble dans nos métiers et donner du sens à ce que l’on fait dans nos professions », tout en garantissant la pérennité du système pour les générations à venir.

S ans être alarmiste, le contexte dans lequel nous évoluons est complexe et lourd : une population mondiale en forte augmentation, un réchauffe-ment climatique directement lié aux activités humaines dont la progression dans le temps est

exponentielle, des richesses mal réparties puisque 1 % des humains détiennent 50 % des richesses.Autant la période 2009-2015 a été marquée par la prise de conscience globale et la découverte des sujets liés à l’envi-ronnement (Grenelle 1 et 2, Plan national santé environne-ment 3), autant la période qui s’amorce doit être synonyme d’action car on connait les risques d’un côté mais on connaît aussi toutes les solutions de l’autre.

D’ailleurs, les textes de lois prévoient d’ici 2020 l’augmen-tation des énergies renouvelables et la réduction de 20 % des consommations énergétiques et des émissions de gaz à effet de serre. Le secteur de la santé est spécifiquement concerné par une quarantaine d’articles de la nouvelle loi. Soit il subit cette réglementation comme un fardeau supplé-mentaire, soit il se l’approprie avec envie et passion. Compte tenu de l’aspect faisable, inéluctable et peu coûteux de la démarche, la deuxième option est la meilleure, d’autant que le développement durable est un investissement économique viable et rentable.Les impacts sanitaires du réchauffement climatique en termes de santé humaine et de dépenses de santé sont nom-breux, d’où l’importance de travailler sur ces sujets car non seulement les mesures sont économiquement rentables mais travailler au sens large sur la diminution du réchauffement climatique, c’est lutter contre les nouvelles maladies émer-gentes qui en découlent. En effet, il y a un lien très fort entre réchauffement climatique, impact sanitaire et dépenses de santé. Les établissements doivent relever différents défis sur lesquels travaille le C2DS.

AMÉLIORER LA QUALITÉ DES EAUX USÉES ET LES QUANTITÉS UTILISÉESEn dehors des travaux sur la réduction des consommations, le C2DS collabore avec les agences de l’eau pour qu’elles aident les établissements de santé à réduire leur consom-mation d’eau et améliorer sa qualité via la baisse des résidus

LE C2DSLe C2DS est un réseau d’établissements sanitaires et médico-sociaux privés, à but non lucratif (PNL) et publics, qui existe depuis une dizaine d’années comptant près de 450 adhérents. L’objectif est de fédérer les établissements autour du développement durable, de mutualiser les bonnes pratiques et de proposer à l’État, au ministère de la Santé et aux Agences régionales de santé (ARS) des actions plus efficaces.


Olivier Toma, Président C2DS


présents dans les eaux usées (exemple des molécules médi-camenteuses – cf. création de l ’ indice Persistance-bioaccumulation-toxicité (PBT) par la Suède qui a élaboré un classement des 1 000 molécules les plus consommées en fonction de leur impact environnemental).

QUALITÉ DE L’AIR INTÉRIEURIl y a des enjeux majeurs sur la qualité de l’air intérieur pour les enfants, les professionnels et les patients. La simple mesure de la toxicité permet de prendre conscience du danger et constitue actuellement le seul moyen de réduire le risque. Les solutions techniques de mesure sont très accessibles et peuvent être mutualisées.Les mesures de qualité de l’air faites dans une centaine d’éta-blissements montrent des résultats si inquiétants pour la santé des personnes qu’il n’est pas possible aujourd’hui de communiquer sur ce sujet.

DÉCHETSOn doit inventer l’économie circulaire dans le monde hospi-talier car selon une étude du C2DS, 45 déchets différents ont été identifiés, qui peuvent tous être revalorisés et géné-rer une économie voire un gain, au lieu d’être une dépense

pour les détruire. C’est le cas notamment pour les métaux précieux : il y a de l’or dans nos déchets !

SANTÉ AU TRAVAILTout reste à faire… Il faut utiliser les baromètres existants et la mesurer. Un label est en cours de construction pour le secteur sanitaire et médico-social.

ÉCO-CONCEPTION DES SOINSMesurer les impacts environnementaux et sanitaires que génère un soin et prendre ensuite les mesures permettant de limiter les impacts négatifs sur l’environnement.


Le C2DS a-t-il travaillé sur l’aluminium dans les vaccins ? Il n’est pas question d’être contre les vaccins mais contre ce qui est inutile. Une expérimentation a été menée par le C2DS dans un hôpital pour mesurer les anticorps présents dans l’organisme d’adultes vaccinés et pour vérifier la nécessité de faire ou non les rappels de ces vaccins. Les résultats seront publiés prochainement mais cela pourrait être une piste d’économies pour le système de santé et une façon d’éviter de recevoir des substances quand cela n’est pas indispensable.

Pourquoi attendre si longtemps pour gérer des problèmes qu’on connaît déjà ?Le développement durable signifie également : « apprendre à gérer ses frustrations ». L’important est dans un premier temps de mettre en place les mesures pour prendre conscience des problématiques, au détour notamment d’un diagnostic.

Par exemple, sur la qualité de l’air intérieur : les premiers gestes consistent avant tout à surveiller la qualité et le débit de la ventilation et la qualité des installations. Mais certains sujets, ou leurs solutions, émergent au fur et à mesure donc il est normal que tout ne puisse être traité en même temps.

AVEC 45 TYPES DIFFÉRENTS, LES DÉCHETS SONT UNE SOURCE D’ÉCONOMIE CIRCULAIRE À DÉVELOPPER FORTEMENT DANS NOS ÉTABLISSEMENTS POUR CRÉER DE LA VALEUR.Olivier Toma, C2DS

RETOURS D’EXPÉRIENCESAnimés par Agnès Delahaye Walter, Chef de projet Développement durable - Relations avec les usagers – CHU de Nancy

PASSER DE L’ENGAGEMENT ENVIRON-NEMENTAL D’UN ÉTABLISSEMENT À UNE DÉMARCHE GLOBALE DE DÉVE-LOPPEMENT DURABLE D’UN GROUPE D’ÉTABLISSEMENT

Comment les petits ruisseaux ont fait une grande rivière de développement durable dans un groupe d’établisse-ments de santé.

La démarche du groupe est issue des expérimentations et actions individuelles d’une clinique à partir de 2009-2010 : audit énergétique, bilan carbone de l’établissement, bilan carbone de la cataracte, notamment. L’arrivée d’EMAS en 2012 a permis de structurer toutes les actions le long d’un fil conducteur.Dans cette dynamique, le groupe Médipôle Sud Santé auquel appartenait cette clinique s’est doté d’une compétence dédiée

au développement durable au niveau de son siège social, affiliée aux services qualité et communication. La création du poste visait à accompagner les deux cliniques vérifiées EMAS pour assurer le suivi et la complémentarité des actions au niveau des cliniques du groupe ainsi qu’à répondre aux attentes des autres établissements ainsi que des actionnaires quant à leurs contraintes environnementales, sociétales et de gouvernance.La politique de développement durable établie par Médipôle Sud Santé a été temporairement réorientée lors du regrou-pement avec Médi-Partenaires au sein de MédiPôle Partenaires, pour assurer notamment la réussite de ce par-tenariat. Puis un poste entièrement dédié au développement durable et affilié à une structure qualité - sécurité - environ-nement a été créé au sein du nouveau groupe pour assurer la gestion des établissements et répondre aux demandes des certifications V2010 et V2014, ainsi que pour traiter es ques-tions telles que la gestion de l’énergie, de l’eau et des déchets, ou encore des nouvelles réglementations environnementales.L’axe développement durable s’est ainsi développé avec une refonte de la politique qui est désormais associée directement aux politiques achats, Qualité - santé - environnement (QSE), immobilière et RH, notamment, pour intégrer les critères de développement durable de façon transversale. La priorité est donnée à l’énergie afin de fortifier les fondamentaux ; la remontée des indicateurs est consolidée pour la consomma-tion de combustibles (gaz, électricité, fioul), la gestion de l’eau et des déchets.La fonction développement durable accompagne tant les structures en avance comme les deux établissements vérifiés EMAS que celles en phase de test, dans la perspective de créer et développer des filières pour les déployer aux autres établissements du groupe. De nouvelles filières sont actuel-lement à l’épreuve, pour la récupération des métaux précieux et pour la gestion des effluents et des résidus médicamen-teux, notamment.

LE GROUPE MÉDIPÔLE PARTENAIRESMédiPôle Partenaires est un regroupement d’une soixantaine de cliniques et structures de soins en Médecine - chirurgie - obstétrique (MCO/SSR), dont deux cliniques ont été vérifiées EMAS en 2012.

LA CERTIFICATION DES ÉTABLISSEMENTS ET LE DD_Retours d’expériences _21


Retour d’expériences de Vincent Foucher, Responsable DD, MédiPôle Partenaires

Exemple de support de communication


PRÉSENTATION D’UNE DÉMARCHE EMAS

Dans un établissement centenaire spécialisé dans la prise en charge des enfants et reconstruit en 1997, la démarche de développement durable est devenue un véritable levier économique et qualitatif.

La démarche développement durable a véritablement été lancée par l’établissement en 2008 à l’initiative d’un nouveau directeur, médecin de formation, afin de réduire les dépenses énergétiques

de l’établissement. En effet, en moins de 3 ans, cette politique énergétique a contribué à diminuer la consommation d’électricité de 21 %, la consommation d’eau de 45 % et celle de gaz de 17 %.L’établissement a ensuite décidé de se lancer dans une démarche EMAS permettant d’initier une politique globale du développe-ment durable. Ce projet a été une révélation pour l’établissement. L’encadrement et les professionnels ont entièrement adhéré, moyennant un temps consacré à la conduite du changement.Les effets positifs de cette démarche se sont succédé et les potentiels d’économies ont augmenté. Parmi les exemples, on citera la diminution de 25 % des déchets, la baisse de 700 000 km de déplacements en une année (mutualisation des taxis pour les enfants malades venant en formation), et une étude d’op-portunité afin d’utiliser de l’eau de mer pour chauffer et rafraîchir les bâtiments via une pompe à chaleur. Le projet a d’ailleurs été étendu à toute la rive droite de Palavas-les-Flots. À l’hôpital, nous avons un devoir d’exemplarité vis-à-vis des patients, des personnels, des contribuables et des collectivités locales. Nous devons innover, impulser des solutions nouvelles qui seront ensuite développées et apporteront un bénéfice à une échelle plus vaste.


Les répercussions de l’utilisation d’une pompe à chaleur dans l’eau de mer peuvent-elles être significatives sur la température finale de l’eau ?L’eau est remise en mer à température semblable via un échangeur. Il s’agit encore d’une petite expérimentation, donc de petits effets et les résultats sont encore à venir.

ILLUSTRATION D’UNE DÉMARCHE DE CERTIFICATION ISO 14001

Exemple d’un établissement qui s’est lancé dans une démarche globale de développement durable grâce aux échanges avec d’autres établissements et sous l’angle de la qualité et la gestion des risques.

Suite au constat d’un absentéisme élevé dans l’établissement, un groupe nommé « santé au travail » a été créé afin de réfléchir à cette problématique. Il est composé de différents profils variés. Le groupe rend compte de ses avancées aux organisations syn-dicales et un bilan annuel est fait aux instances CE et CHSCT.La démarche a consisté à analyser les raisons de toutes les absences supérieures à un mois et à rencontrer les différents professionnels concernés. Des actions de prévention ont ensuite été mises en œuvre permettant de faire passer le taux d’absentéisme de 10 % à moins de 5 % en 5 ans.

Non seulement cette démarche a généré des économies finan-cières mais sur le plan sociétal, elle a surtout généré une amé-lioration pour les professionnels.Une autre mesure phare de l’établissement dans le domaine du développement durable concerne la gestion des déchets. La ques-tion centrale était de savoir comment les diminuer tout en aidant les services de soins dans leur gestion des déchets au quotidien.L’établissement a procédé à l’installation d’un système de bana-lisation des déchets, c’est-à-dire un broyeur couplé à un autoclave qui broie les déchets puis les chauffe à 138°C. Les déchets res-sortent sous forme de confettis stériles qui peuvent être jetés avec les déchets traditionnels.Ce procédé a permis à l’établissement de simplifier les pratiques dans les unités de soins puisqu’il n’est plus nécessaire de trier ces déchets, de diminuer le volume des déchets et de générer une économie de 208 rotations de camion-poubelles, soit envi-ron 200 k€ annuels nets.

L’INSTITUT SAINT-PIERRE

Établissement hospitalier privé à but non lucratif pour enfants malades et handicapés.

CLCC LÉON BÉRARD À LYON

L’établissement compte 260 lits et places et 1 500 salariés.

Retour d’expériences de Daniel Briand, Directeur technique, Institut Saint-Pierre

Retour d’expériences de Abdel Achache, Ingénieur Qualité, CLCC Léon Bérard à Lyon

PARTENARIAT ARS-ADEME EN BASSE-NORMANDIE

Après avoir élaboré le Plan régional de santé (PRS) et le Plan régional de santé environnement (PRSE), l’ARS de Basse-Normandie a organisé avec l’ADEME régionale, les fédérations hospitalières et les OPCA, une journée régio-nale d’information et de sensibilisation au développement durable à destination des professionnels des établisse-ments de santé et médico-sociaux, en présentant de nom-breux retours d’expériences en et hors région, sur plusieurs thématiques (en 2012).Un accord-cadre de partenariat a été signé entre les direc-tions de l’ADEME et de l’ARS Basse-Normandie en novembre 2013 : premier accord-cadre de ce type en France.

Les sujets environnementaux sont très présents dans le secteur de la santé via des supports ou des actions (PNSE, démarche de certification HAS et critères de développement durable, nom-breuses demandes d’accompagnement d’ES et ESMS, etc.). De plus, de nombreux établissements de santé sont en Contrat de retour à l’équilibre financier (CREF) en Basse-Normandie, l’inves-tissement de ces derniers peut être relativement modeste ou reporté, faute de moyens financiers ou par manque de stratégie environnementale prioritaire. De son côté, l’ADEME a constaté que le secteur de la santé avait un fort potentiel d’économie d’énergie. Ce dernier est le premier consommateur d’énergie du secteur tertiaire et le premier secteur émetteur de gaz à effet serre. De ce fait, l’accord-cadre signé entre l’ADEME et l’ARS fait le lien avec le Schéma régional Air - climat - énergie, qui fixe les objectifs à atteindre pour le secteur tertiaire dont les ESMS.Ce partenariat entre les deux agences permet de structurer la démarche régionale et de proposer de façon collective aux établissements les objectifs suivants : réduire les consomma-tions d’énergie de -3,8 % par an, réduire les gaz à effet de serre de -1,2 % par an, développer des achats responsables, favo-riser la conception et réalisation de bâtiments HQE. Les travaux pour la réalisation de ces objectifs sont menés en lien avec la démarche de certification (l’ARS analyse tous les rapports de certification HAS des établissements de santé).Quatre axes de travail ont été retenus dans le cadre de ce partenariat : la mise en œuvre d’opérations groupées de dia-gnostics énergétiques ; la mise en réseau des acteurs (échanges entre les établissements sur leurs difficultés et les solutions possibles), la formation des acteurs, ainsi que la création, le partage et le suivi d’indicateurs.Plusieurs opérations groupées en Normandie ont été réalisées : l’une en 2012 sur 21 établissements du secteur privé dont

8 cliniques de Basse-Normandie, à l’initiative de la FHP et pilo-tée par la clinique d’Évreux. L’autre en Basse-Normandie pour 13 établissements hospitaliers publics et un établissement médico- éducatif pour enfants handicapés, coordonnée par le Centre hospitalier de Bayeux et regroupant 141 bâtiments diagnostiqués et plus de 400 000 m². Afin de garantir la réussite de la démarche, un pilotage structuré de l’ADEME et de l’ARS avec des indicateurs s’appuie sur une communication ciblée auprès des fédérations, des OPCA. Des subventions du Conseil régional et de l’ADEME dans l’accompa-gnement des établissements facilitent la mise en œuvre.Début 2014, la FHP Normandie, a souhaité mettre en place un COPIL régional développement durable pour les établissements privés. De plus, dans le prolongement de l’opération groupée menée par la FHP en 2012, afin de résoudre la problématique du passage du diagnostic au plan d’action, l’ADEME a proposé le financement à hauteur de 70 % d’une prestation d’Assistance à maîtrise d’ouvrage (AMO) pour faciliter la mise en œuvre des travaux, suite aux audits, aux choix d’éventuels maîtres d’œuvre, voire la renégociation de contrats d’énergie. Pour les établissements publics de l’opération groupée, après un appel d’offre lancé en 2014, le choix du prestataire a eu lieu en septembre. Les pré-diagnostics et les audits ont débuté et sont réalisés entre fin 2014 et début 2015 (période de chauffe maximum des bâtiments). L’étude a été subventionnée, par dérogation exceptionnelle, par des fonds Région et ADEME, à plus de 300 000 euros.Gain pour l’établissement :• Accompagnement par un spécialiste ;• Échange entre établissements ;• Coût réduit du diagnostic ;• Aides financières Ademe - Région (70 %) ;• Suivi Ademe - ARS.Le partenariat entre l’ADEME et l’ARS a également un axe fort autour de la formation. Trois thématiques ont été iden-tifiées comme prioritaires par les établissements à l’issue de la journée d’information sur le développement durable : la maîtrise et la gestion des énergies, la démarche développe-ment durable et les achats. Les deux premières ont été rete-nues pour être développées dans le cadre du programme de formation 2015. En Basse-Normandie, le programme est développé pour les achats.

Retour d’expériences de Geneviève Delacourt, Directrice des soins – Conseillère technique, ARS Basse-Normandieet Catherine Boutet, Ingénieur génie sanitaire – Direction Santé publique, ARS Basse-Normandie.Les représentants de l’ADEME sont excusés


Comment inciter d’autres ARS à engager des démarches comme en Basse-Normandie ?Toute démarche de ce type ne peut pas toujours être reproduite à l’identique en fonction des régions, des partenaires, de leur engagement… Des diffusions d’information, de communication ont été réalisées vers les autres ARS, pour présenter la démarche. Par ailleurs, l’ADEME, soutien important sur ces projets, a diffusé l’information au niveau national et aux autres antennes régionales. Les différents documents : contrat-type, contenu de formation… sont disponibles pour les autres ARS et ADEME. Sollicitez-les car elles sont souvent parties-prenantes de ces démarches.

LA CERTIFICATION DES ÉTABLISSEMENTS ET LE DD_Retours d’expériences _23

LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DANS LE SECTEUR MÉDICO-SOCIAL

Cette présentation s’inscrit dans le cadre d’une vaste recherche consacrée aux stratégies de Responsabilité sociétale des établissements (RSE) du secteur médico-social à laquelle le laboratoire des Sciences actuarielle et financière de l’Université Lyon 1 a participé et plus particulièrement les collègues David Vallat et Caroline Bayart. Ces travaux sont portés et pilotés par la Fédération nationale avenir et qualité de vie des personnes âgées (FNAQPA), avec le soutien de la mutuelle AGIRC ARRCO et la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA).

BILAN DES PRATIQUES DANS LES EHPAD ET LES SSIAD

Notre travail a consisté à définir la RSE au sein du secteur médi-co-social et à dresser le panorama des pratiques en la matière au sein des EHPAD et des SSIAD. Sur la base d’une revue de littérature et d’entretiens exploratoires réalisés auprès de 12 dirigeants d’établissements médico-sociaux, un questionnaire

a été construit et administré à 4 638 dirigeants d’EHPAD et de SSIAD. Le taux de réponse est de 12,5 %, soit 486 questionnaires entièrement renseignés et exploitables.Cette présentation ne fait pas état de l’ensemble des résultats de notre étude. Elle se centre sur les éléments liés à la fois à la RSE et la performance des établissements.Près de 40 % des EHPAD et des SSIAD interrogés ont initié une stratégie RSE. Ils conduisent, dans leur très grande majorité, des actions « responsables » à l’égard du personnel.Le volet environnemental est le plus emblématique des champs d’actions des stratégies de RSE, ce n’est pourtant pas l’axe majeur d’action des dirigeants engagés dans une telle stratégie. Or, il n’existe pas de lien significatif entre le fait d’inciter les salariés à adopter une démarche responsable (déplacement durable, diminution du gaspillage, etc.) et la participation de ces mêmes salariés à la définition des objectifs RSE du projet d’éta-blissement ou de service (60 %). Ce qui peut paraître étonnant lorsqu’on connaît l’importance du rôle des personnels dans le succès des stratégies RSE. Les résultats montrent que la mise en œuvre effective d’une stratégie RSE n’est que très faiblement conditionnée par la mobilisation de ressources supplémentaires.

Sandra Bertezene, Enseignant-chercheur, Université Claude Bernard Lyon 1 Laboratoire des Sciences actuarielle et financière

INITIATIVES REMARQUABLES EN DD


Les ressources mobilisées pour mettre en œuvre une stratégie RSE

Seulement la moitié des dirigeants (52 %) déclarent effectuer un reporting annuel mais il est encourageant de constater qu’un tiers dispose d’indicateurs de mesure de la performance sociétale dans leur système budgétaire.Plus leur performance économique est bonne, plus les EHPAD

et les SSIAD développent une stratégie RSE. Contrairement aux idées reçues, Les résultats montrent en effet que la performance économique influence positivement la mise en œuvre d’une stratégie RSE, ce qui est plus fréquemment observé au sein des établissements du secteur privé lucratif.

Source : Enquête ADD’AGE (2014)

INITIATIVES REMARQUABLES EN DD _25

Beaucoup de pratiques liées au management des connais-sances sont mises en œuvre de manière identique dans les organisations engagées et non engagées dans une stratégie RSE : partage des connaissances grâce à la collaboration inter-services, formalisation des pratiques, collaboration entre les niveaux hiérarchiques, transfert des savoirs tacites et expli-cites favorisés par des formations. Les dirigeants de ces orga-nisations ont des avis convergents quant aux effets positifs de la gestion des connaissances : amélioration des compé-tences des personnels, de l’adéquation entre les services offerts et les besoins des personnes âgées, de la qualité.On constate que les EHPAD et les SSIAD engagés dans une stratégie RSE ont des pratiques et des réflexes de gestion du changement plus importants que ceux non engagés dans une stratégie RSE : objectifs stratégiques connus des per-sonnels, possibilité pour les personnels de donner facilement leur point de vue sur les méthodes de travail, incitation des équipes à l’innovation et à la créativité, incitation à la prise de décision plus éclairée par des dialogues et des consulta-tions multiples, anticipation et gestion des risques pour résister aux conjonctures difficiles, anticipation des nouvelles exigences de l’environnement. Ces résultats paraissent tout à fait encourageants car ils semblent témoigner de l’impact positif de la RSE sur les pratiques de gestion du changement qui concerne toutes les organisations sociales et médico-so-ciales compte tenu des exigences de leur environnement

(nouvelles exigences des personnes âgées, de leurs familles, de la tutelle, apparition massive du numérique, etc.).La performance économique a des impacts positifs obser-vables, notamment sur la motivation des salariés, les relations avec les partenaires (fournisseurs, tutelle, etc.), l’image de l’établissement ou du service, la satisfaction des personnes âgées et de leur famille. De son côté, la stratégie RSE semble également avoir des impacts positifs dans l’organisation, notamment en termes de performance économique mais ici, d’autres facteurs non observés contribuent à expliquer cette variable. Cette piste restera par conséquent à explorer car la question du lien positif entre RSE et performance fait débat, tant dans la sphère académique que professionnelle.

Les leviers en faveur d’une stratégie RSE selon les dirigeants engagés dans une telle stratégie

Ces résultats ne reflètent qu’une partie de notre travail. Ils nous donnent néanmoins des pistes de réflexion qui viennent alimenter de nouvelles problématiques. Par exemple, sur le terrain de la performance, il serait intéressant d’affiner les résultats ici présentés en répondant aux questions suivantes :

Comment mesurer le retour sur investissement d’une stra-tégie RSE ? Quel est l’impact d’une stratégie RSE sur la per-formance des établissements médico-sociaux ? Quel est l’impact de la gestion des connaissances sur le succès des stratégies RSE ?

CEUX QUI S’ENGAGENT DANS DES DÉMARCHES RSE NE SONT PAS CEUX QUI MOBILISENT LE PLUS DE RESSOURCES DANS CE DOMAINE. D’AILLEURS, LES AIDES FINANCIÈRES NE CONSTITUENT PAS UN VÉRITABLE LEVIER POUR LES DIRIGEANTS DÉJÀ ENGAGÉS DANS UNE STRATÉGIE RSE. C’EST D’ABORD LEUR PROPRE PHILOSOPHIE QUI SERT DE TREMPLIN VERS LA MISE EN ŒUVRE D’UNE TELLE STRATÉGIE. MAIS IL NE FAUT PAS NÉGLIGER LES BONS RÉSULTATS ÉCONOMIQUES DE L’ORGANISATION QUI INCITENT ÉGALEMENT À S’ENGAGER DANS UNE STRATÉGIE RSE.Sandra Bertezene, Université Claude Bernard

Source : Enquête ADD’AGE (2014)


Le programme de l’événement annonce une enquête sur le secteur médico-social, toutefois la présentation était centrée sur les EHPAD et les SSIAD. Le secteur du handicap paraît absent des discussions.ANAP : Ce n’est pas un manque d’intérêt de notre part et pour preuve plusieurs représentants du secteur sont présents aujourd’hui.

Un partenariat ADEME-ARS a été présenté tout à l’heure : nous aimerions beaucoup que cela se multiplie dans les régions. Toutefois un seul établissement médico-social était inclus à ce diagnostic. Le secteur médico-social est en attente de soutien de la part des ARS.Geneviève Delacourt : Il y en aura d’autres. Notamment un Institut d’éducation motrice (IEM).

Bien que notre secteur soit un gros employeur (nous sommes dans l’Aude l’un des premiers employeurs privés ; c’est le cas surtout dans les départements ruraux), nous ne sommes pas souvent sollicités sur les Plans climat, les Agendas 21… qui n’existent pas dans les petites communes, ainsi nous manquons d’ap-pui. Nous avons le sentiment que les associations à but non-lucratif du secteur des personnes handicapées sont les grandes oubliées du développement durable !ANAP : Nous entendons l’appel ! Nous renouvelons l’invitation à nous rejoindre au Cercle du développement durable.

Une remarque qui rejoint la notion de performance, et qui peut constituer une piste de travail, qui n’est pas nouvelle : comment réinvestir les économies géné-rées par des actions réalisées. Notre comptabilité fonctionne pour ce sujet, comme cela a déjà été dit, avec des modalités un peu « archaïques ». Comment réussir à mieux travailler avec les services financiers, à décloisonner, pour permettre ces logiques de réin-vestissement des économies ?Julien Collet : La question n’est pas évidente car faut parvenir à objectiver les économies. Techniquement, la thématique de l’énergie est la plus simple : il y a la capacité à mesurer et un prix de l’énergie qui augmente. Cela crée à mon sens des marges de manœuvre que l’on peut dégager pour créer ces fonds d’amor-çage. Nous allons l’évoquer aux Assises Nationales de l’Énergie, qui se tiendront à Bordeaux la semaine prochaine, où nous avons voulu créer un atelier hôpitaux. Il faudrait poursuivre sur ces sujets, notamment dans le cadre du cercle Développement Durable de l’ANAP, car ils constituent une vraie piste à creuser.Sandra Bertezene : Plusieurs techniques permettent de mesurer l’investissement immatériel, même s’il n’est pas prévu par notre comptabilité. Par exemple, comment valori-ser financièrement les connaissances, les savoirs qui ne sont pas propres à l’entreprise : le salarié qui quitte une structure

part avec ses connaissances. Comment valoriser financière-ment cette forme de capital immatériel ? Les experts finan-ciers et la communauté scientifique donnent des pistes de réponses. Par exemple, l’analyse socio-économique propose de traduire quantitativement et financièrement la régulation des dysfonctionnements qui entraînent des coûts dits cachés car non représentés dans les systèmes d’information de comptabilité classiques (bilan, compte de résultats, etc.). On peut, de cette manière, évaluer les gisements de potentiels non-exploités, voire gaspillés par l’établissement ou le ser-vice. En mettant en œuvre des actions pour réguler les dys-fonctionnements observés dans les volets social, économique et environnemental de la RSE, l’établissement peut ainsi retrouver des ressources pour autofinancer sa démarche RSE en particulier, pour améliorer la qualité du service offert à la personne âgée de manière plus générale. Ces calculs sont assez simples, l’idéal serait que les établissements s’inté-ressent à cet aspect du contrôle de gestion et du contrôle organisationnel. Ces débats posent très clairement la ques-tion de la valorisation de l’investissement immatériel, tant sur le plan de la RSE que sur le plan de la qualité. Il est impor-tant de garder à l’esprit que le capital humain est une com-posante du capital immatériel, ce qui suppose de ne pas considérer le travail seulement comme une charge, mais plutôt comme une richesse. Il faut se méfier des dérives, lorsqu’on parvient à réduire les pertes de temps parce qu’on a réussi à éliminer les dysfonctionnements, il ne s’agit pas de se servir des efforts réalisés pour réduire la masse salariale coûte que coûte. Si l’organisation n’est pas en danger, son premier réflexe doit être de redéployer de temps gagné sur d’autres tâches ou missions de manière à accroître la perfor-mance sociétale de manière à avancer selon un cercle ver-tueux.

ÉCHANGESAVEC LA SALLE

ÉTUDE ADD’AGE

La FNAQPA, Fédération nationale avenir et qualité de vie des personnes âgées, initie une recherche-action nationale visant à l’étude et l’expérimentation du DD comme un axe d’avenir pour les projets d’établissements et de services à domicile pour personnes âgées.

RECHERCHE ACTION SUR LA RSE DES ÉTABLISSEMENTS POUR PERSONNES ÂGÉES

Les établissements et services pour personnes âgées sont confrontés à de nombreuses problématiques d’ordre écono-mique, social et environnemental. Le développement durable prend en compte l’ensemble de ces enjeux en replaçant la personne âgée au cœur de la démarche : qualité de vie, trans-mission générationnelle… La personne âgée est aussi au cœur du pilier économique puisqu’elle finance elle-même à hauteur de 60 % son séjour en établissement.L’une des problématiques dans le secteur des personnes âgées est la répercussion de la mise en œuvre d’une poli-tique DD (déchets, achats, investissements) sur la section

hébergement du budget, et par conséquent sur les porte-feuilles des résidents et du Conseil général.Si un établissement réalise des économies de fonctionnement grâce à sa politique DD (comme c’est le cas à l’EHPAD Maison Saint-Joseph), cela ne doit pas pour autant conduire à une réduction du budget par les administrations centrales, Conseils généraux et ARS. La démarche est condamnée si on ne raisonne pas en coût global. Si l’innovation est enter-rée dans une logique purement comptable, nous n’y arriverons jamais.Les résultats des politiques DD des établissements de la FNAQPA sont très positifs. Cela est rendu possible par la mise en œuvre de pédagogie auprès des adhérents d’une part, pour les encourager à se saisir de cette démarche, et auprès des pouvoirs publics d’autre part.

LA PERFORMANCE ÉCONOMIQUE DU DD EST ÉVIDENTE, LA QUESTION EST DE SAVOIR COMMENT LA VALORISER.Didier Sapy, FNAQPA

Didier Sapy, Directeur, FNAQPA

INITIATIVES REMARQUABLES EN DD _27

ADD’AGE : ACTION DÉVELOPPEMENT DURABLE AU SERVICE DU GRAND ÂGE

ADD’AGE est une recherche-action de 26 mois, au travers de laquelle la FNAQPA étudie et expérimente le développement durable comme un axe d’avenir pour les projets d’établissements et de services à domicile pour personnes âgées.Sur le terrain, 15 sites pilotes volontaires sont amenés à repenser leur mode de fonctionnement et permettre ainsi d’identifier les freins et les leviers de l’intégration d’une démarche de développement durable au service d’une meilleure performance et efficience des organisations.ADD’AGE est porté par la FNAQPA et soutenu par ses partenaires que sont la CNSA au titre de la section V de son budget dédié à la recherche et l’innovation, et de la Direction de l’action sociale de l’AGIRC et de l’ARCCO.

Il s’agit d’une démarche également importante à l’égard des pouvoirs publics à qui la FNAQPA entend faire la démonstration que dans les établissements et services, il est possible de se prendre en main, de dégager des marges de manœuvre et d’engager avec la puissance publique, au niveau national comme au niveau local, une démarche modernisée de contractualisation sur des objectifs qualitatifs et durables, avec pour élément central la personne âgée accueillie dans les établissements ou dont les services à domicile s’occupent.Par ce projet, la FNAQPA entend mener une démarche de responsabilité et d’engagement du secteur, et proposer une approche innovante et moderne, au service de tous : personnes âgées, familles, professionnels du secteur et pouvoirs publics.



LUTTE CONTRE LE GASPILLAGE ALIMENTAIRE

La Maison Saint-Joseph a mené un projet de réduction des déchets alimentaires qui a amélioré la qualité de la nour-riture servie, généré des économies et créé une dynamique globale développement durable dans l’établissement.

La première initiative de développement durable à l’EHPAD Saint-Joseph s’est formée un peu par hasard à l’occasion de la construction d’une unité Alzheimer. Les réflexions ont porté sur un bâtiment en briques avec des panneaux solaires et la récupération des eaux de pluie en double circuit pour alimenter les toilettes. Les résultats de fonctionnement sont très positifs et la consommation annuelle d’eau est très faible par rapport à la moyenne constatée dans d’autres établisse-ments.

D’autres actions ont alors été prises dans différents projets selon les opportunités, puis l’étude-action « ADD’AGE » à laquelle participe l’établissement a permis de prendre du recul et aussi de bénéficier d’un accompagnement extérieur. Parmi les différents axes retenus, l’expérience la plus forte à ce jour est constituée par le volet alimentaire.Un audit en cuisine sur le fonctionnement et les méthodes Hazard Analysis Critical Control Point (HACCP) a conduit à une prise de conscience que les déchets alimentaires représentaient 9,5 tonnes en projection annuelle pour les déchets cuisinés. C’est devenu le fil rouge de la réorganisation de la cuisine.Les premiers travaux ont porté sur la réduction progressive des achats de viande avec un passage de 22 kg par service à 14 kg journaliers. Malgré un doute fort partagé par les équipes, les résidents et leurs proches sur la capacité de ces quantités réduites à nourrir tout le monde, il a fallu constater qu’il y avait toujours des déchets ! L’établissement a alors travaillé sur la mise en place du service à l’assiette, entrée puis plat chaud, puis sur des quantités personnalisées, pour passer de 300 grammes de rejets par jour et par résident à 53 grammes.Les différentes actions ont permis de réduire les 9,5 tonnes de déchets initiales à 2 tonnes. L’objectif de 1,5 tonne fixé par les salariés semblait d’abord irréaliste mais se voit fina-lement atteignable. L’économie générée en achats alimen-taires est réinvestie dans l’acquisition de nouveaux matériels en cuisine. L’établissement travaille maintenant sur l’acqui-sition de produits frais en circuits courts. L’initiative contri-bue également à améliorer la qualité de la nourriture. L’équipe cuisine est extrêmement enthousiaste.Le projet a créé une véritable dynamique au niveau de l’éta-blissement, portée par la volonté forte de la direction et la motivation des équipes. Le comité de pilotage inclut tous les métiers de la structure.

LES ÉCONOMIES QUE NOUS RÉALISONS EN RÉDUISANT NOS DÉCHETS DE RESTAURATION, NOUS NE LES TRADUISONS PAS EN BAISSE DE BUDGET, MAIS EN INVESTISSANT DANS LA QUALITÉ DES REPAS AU BÉNÉFICE DES RÉSIDENTS ET DANS DU MATÉRIEL PERFORMANT.Dominique Gelmini, EHPAD

RETOURS D’EXPÉRIENCESAnimé par Julien Collet, Responsable développement durable, Pôle Santé Sarthe et Loir.

EHPAD MAISON SAINT-JOSEPH

Résidence de 81 lits d’hébergement temporaire ou permanent.


Retour d’expériences de Dominique Gelmini, Directeur, EHPAD Maison Saint-Joseph

REJETS MÉDICAMENTEUX À L’HÔPITAL ET MISE EN PLACE DE L’INDICE PBT1

La présence de résidus de médicaments dans l’environne-ment et notamment dans les milieux aquatiques est aujourd’hui avérée. Les établissements de santé, par leurs usages intenses et concentrés de médicaments ont leur part de responsabilité.Les Hôpitaux des portes de Camargue ont fait le choix de prendre en compte cet impact environnemental en agissant directement sur les pratiques professionnelles.

La réduction des impacts des résidus médicamenteux sur l’environnement et la santé est un sujet prégnant au niveau national, comme en atteste l’élaboration du Plan national résidus médicamenteux dont les travaux se poursuivent, et le Plan National santé environnement 3 (PNSE3) pour la période 2015-2019.Il y a également certaines déclinaisons au niveau régional comme les Plans régionaux santé environnement (exemple de l’ARS PACA) et probablement dans la future Loi de santé. Cette question se pose particulièrement pour les établissements de santé, compte tenu de leur importante consommation de médi-caments.En tant que pharmacienne, je me suis interrogée sur les bonnes pratiques et le bon usage des médicaments au-delà du seul aspect thérapeutique, avec une approche globale et respon-sable : sanitaire (qualité des soins au patient), sociale (pour le personnel et les conditions de travail), économique (maîtrise des dépenses) et environnementale (qualité de l’eau).La prise en compte du risque environnemental au sein de l’établissement s’est traduite de façon très concrète par la transposition de l’indice composite PBT (Persistance-bioaccumulation-toxicité) et la gestion des déchets issus de médicaments. Cette démarche a été engagée avec l’appui et l’accompagnement du C2DS.Un travail de sensibilisation a été mené auprès des prescripteurs sur deux aspects distincts :• le bon usage des médicaments ;• l’impact environnemental des prescriptions avec la transpo-sition de cet indice PBT dans le livret thérapeutique de l’éta-blissement. L’intégration de cet indice a été validée par la CME et le comité du médicament.

De plus, une évaluation du profil environnemental de l’établisse-ment peut être établie à partir des molécules les plus consommées.Dans un établissement axé autour de la perte d’autonomie (gériatrie/handicap), il y a peu de molécules impactantes (lien entre toxicité de la molécule et toxicité environnementale) comme les anti-cancéreux.Cette démarche DD s’accompagne d’actions de formation des personnels sur l’impact environnemental des médicaments, la gestion des déchets.Les évolutions à venir :• Entamer une démarche auprès du groupement de commandes afin de faire rentrer l’indice PBT dans les critères de choix des médicaments d’autant qu’une molécule qui impacte moins l’en-vironnement peut parfois être également plus économique ;• Rendre visible l’indice PBT dans le logiciel d’aide à la prescription ;• Poursuivre la démarche de sensibilisation auprès des person-nels du groupement hospitalier.D’autre part, la gestion des déchets des Médicaments non uti-lisés (MNU) constitue une vraie problématique pour les établis-sements. La filière des médicaments non anticancéreux ou non cytostatiques n’est pas sécurisée, il y a donc un risque de les retrouver dans les décharges, ou mélangés aux Déchets d’ac-tivités de soins à risque infectieux (DASRI) sans qu’ils ne soient incinérés.La solution serait d’intervenir à deux niveaux. D’une part, le tri des médicaments à la source (les MNU ou les médicaments partiellement utilisés sont retournés à la pharmacie). D’autre part, la mise en place d’une filière sécurisée : les MNU seront tracés, placés dans des cartons identifiés, avec enlèvement spécifique par le prestataire.La Direction générale de la santé (DGS) publiera prochainement un guide de recommandations sur la gestion et le traitement des déchets issus des médicaments et des déchets liquides.

HÔPITAUX DES PORTES DE CAMARGUE

Établissement MCO, SSR et EHPAD de 500 lits.

J’AI CHOISI AU SEIN DE MON ÉTABLISSEMENT DE PRENDRE EN COMPTE CET IMPACT DANS NOS PRATIQUES AVEC L’INDICE PBT ET LA GESTION DES DÉCHETS ISSUS DE MÉDICAMENTS.Catherine Taillefer, Hôpitaux des portes de Camargue

1/ Indice PBT - C’est la mesure de la dangerosité environnementale des molécules médi-camenteuses. Il a été établi par le Conseil du County de Stockholm et la corporation natio-nale des pharmacies suédoises.

INITIATIVES REMARQUABLES EN DD_Retours d’expériences _29

Retour d’expériences de Catherine Taillefer, Pharmacien PH, référent DD, Hôpitaux des portes de Camargue


MISE EN PLACE D’UNE GPEC TERRITORIALE

La mission du Groupement de coopération social et médi-co-social (GCSMS) PALAIOS consiste à accompagner des adultes âgés dans la dernière étape de leur parcours de vie. La qualité de cette étape cruciale, car concluante, dépend directement de la qualité des personnels accompagnants.

PROJET DE VIE INDIVIDUELChaque résident a un Projet de vie individuel (PVI) dont la mise en œuvre nécessite de développer les talents créatifs des per-sonnels. Pour cela, chaque salarié doit être pleinement conscient de la portée et de la noblesse de notre action auprès des rési-dents. Chacun retranscrit l’esprit de notre mission dans ses actes en participant à répondre aux Projets de vie individuels des résidents.

Afin d’y parvenir, nous avons développé de nombreux partena-riats locaux comme autant de richesses sociales et de possibilité d’échanges pour les résidents.Nous avons également facilité l’intégration durable dans l’emploi du public en difficulté d’insertion sociale. Pour cela, nous avons créé un système apprenant avec des formations au management pour les cadres intermédiaires, des formations de référents métiers et de tuteurs. Ce dispositif a donné de bons résultats, en particulier avec des personnes en difficulté d’insertion sociale et/ou professionnelle. À travers leur action auprès des résidents, ces personnes arrivent à se revaloriser et se projeter de nouveau dans la vie professionnelle. Le contact avec des personnes âgées est aussi un vecteur important de réussite.

Retour d’expériences de Pierre Roux, Directeur, GCSMS Palaios GCSMS PALAIOS

Groupement de coopération sociale et médico-sociale PALAIOS regroupant 3 associations et mobilisant 165 Équivalent temps plein (ETP).

Co-construction, coopération avec des associations

locales

Partenaires du territoire

(pôle Emploi, écoles, mission locale, etc.)

Nos résidents, nos salariés,nos maisons

Tutorat, reconnaisance,

intégration

Nos valeurs

Faciliter la transmission de

nos connaissances et valeurs aux

nouvelles générations

Valoriser et donner le goût pour les métiers de notre

secteurDévelopper la

santé au travail(conditions de

travail, prévention des risques

professionnels)

Développer les parcours

professionnels individualisés

Maintenir et développer

l’employabilité des salariés

Faciliter l’intégration durable dans

l’emploi du public en difficulté

d’insertion sociale

Mettre en œuvre une GPEC

territoriale

Les Parcours professionnels individualisés des uns rendent possibles les Projets de vie individuels des autres

Source : Équipe projet GCSMS Palaios

DÉVELOPPEMENT DE LA RSED’autres exemples de partenariats locaux ont participé au déve-loppement de la RSE :• Coopération dans la co-construction à l’initiative de Pôle Emploi d’un programme d’accompagnement des demandeurs d’emploi inscrits dans le dispositif POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuel) ;• Coopération avec une association intermédiaire chargée de l’insertion par l’emploi (actions de formations, utilisation de services ponctuels récurrents) ;• Valoriser et donner le goût pour les métiers de notre secteur pour susciter des motivations sur le marché du travail : par-tenariats avec les écoles, la mission locale, les cellules de reclassement, politique de communication pour s’inscrire dans la durée (journées de présentation, tables rondes, etc.).Nous avons créé le centre de la mémoire vivante à travers une approche biographique de l’accompagnement. Ainsi, les résidents peuvent transmettre leurs souvenirs, leurs expé-riences, leurs connaissances autour d’eux. Ils peuvent trou-ver une utilité sociale, se projeter dans une dynamique d’échanges, apporter aux autres, prendre du plaisir, découvrir de nouveaux horizons, garder le goût de vivre.Les résidents deviennent une ressource et une référence pour des écoliers, des lycéens, des associations locales, qui les côtoient au quotidien. Séances de théâtre, ateliers d’écri-ture, ateliers radiophoniques, jardins familiaux… sont autant d’activités supports par lesquelles nous accompagnons les personnes âgées dans leur communication avec d’autres composantes de la vie sociale. Ils vivent dans une logique d’interdépendance et non de dépendance.Les établissements deviennent de vrais lieux de vie et d’échanges plurigénérationnels, de bien-être et d’enrichis-sement sociétal. Les établissements sont à la fois des lieux de vie et d’échange multipartenariaux (lycées, radios, jardins familiaux…).

ANIMATION D’UN MANAGEMENT PARTICIPATIFNous avons également mis en place un management parti-cipatif, propice à l’éclosion des talents, à l’émergence de motivations et à leur mise en harmonie collective.Ce management vise à maintenir et développer l’employabi-lité des salariés dans leurs institutions mais également en dehors (remises à niveau pour les catégories infra BAC par exemple) en accompagnant leurs parcours de développement professionnel dans une démarche PORTFOLIO (37 parcours aboutis) des Parcours professionnels individualisés (PPI) (voir ci-après).Les Parcours professionnels individualisés (PPI) permettent de favoriser le développement de la diversité des compé-tences du personnel pour répondre à la variété des projets de vie des résidents. Ils procèdent d’une logique d’investis-sement humain pour fidéliser le personnel.Nous avons mis en œuvre une GPEC territoriale afin de mul-tiplier les possibilités de promotion ou d’évolution dans le bassin de vie.Nous facilitons la transmission des connaissances et des valeurs qui nous animent dans le cadre des accords de géné-ration, de la mise en place de référents métiers, du tutorat, du parcours d’intégration pour s’inscrire dans la durée.

Enfin, la santé au travail constitue un des axes de la politique RH mise en place par l’établissement .Les EHPAD en France ont vu le taux de survenue de han-dicaps liés au travail dépasser celui du secteur du BTP ! Le premier objectif est donc de permettre le maintien dans l’emploi sur une durée maximale en veillant à la qualité des conditions de travail, à la prévention des risques profes-sionnels ainsi qu’en développant la coopération entre par-tenaires institutionnels (Services de santé au travail, Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE)) pour prévenir les situations de difficulté de santé au travail (anticiper les situations de reconversion à venir et proposer un soutien aux reconversions…).

CONCLUSIONL’implication du personnel, la reconnaissance de l’ensemble de ses compétences, y compris « clandestines » lui permet de s’y épanouir, participer à une œuvre collective valorisante, et ainsi s’inscrire de manière durable dans l’anticipation de l’évo-lution sociétale et des besoins sociaux qui en découleront.Nous avons aujourd’hui davantage le sentiment de répondre à notre responsabilité d’employeur associatif du secteur médico-social. Nous contribuons à la cohésion sociale en mettant nos aînés au cœur de la vie locale, en participant à l’insertion par le travail, en utilisant toutes les composantes de la vie sociale au service des autres et d’elles-mêmes.Nous traduisons mieux en actes nos valeurs humaines : un adulte âgé ne se réduit pas à « un moyen de remplir la maison » pour équilibrer la gestion ; un salarié ne se réduit pas à « un moyen de proposer un service ». Chaque être humain, quel que soit son statut, avant d’être envisagé dans sa dimension « utilitaire » doit être considéré comme une finalité.

L’HOMME EST UNE FINALITÉ AVANT D’ÊTRE UN MOYEN… LE RÉSIDENT N’EST PAS LE MOYEN DE REMPLIR UNE MAISON POUR ÉQUILIBRER LA GESTION, ET LE PERSONNEL NE SE RÉDUIT PAS À UN MOYEN DE PROPOSER UN SERVICE.Pierre Roux, GCSMS Palaios

INITIATIVES REMARQUABLES EN DD_Retours d’expériences _31


STRATÉGIE RSE AU GROUPE LA POSTE

Chacun d’entre nous connaît La Poste, mais peu savent que nous avons déjà douze ans d’ancienneté dans le domaine du DD et de la RSE. C’est cette aventure que je souhaiterai partager avec vous : comment quelques actions RSE ont progressivement contribué à faire émerger de nouvelles offres de services au groupe La Poste.

NOUS AVONS DÛ CHANGER DE PARADIGME : PASSER D’UNE APPROCHE CLASSIQUE DU COÛT À LA NOTION DE COÛT GLOBAL DE POSSESSION.Christelle Chabredier, Groupe La Poste

Christelle Chabredier, Direction RSE, Groupe La Poste

E n 2003, une direction DD a été créée sous l’impul-sion de la direction de la communication. À l’époque nous avions besoin de sensibiliser le public pour faire évoluer ce sujet en interne. Ensuite, le groupe La Poste a été fortement impliqué dans le Grenelle

de l’environnement. Depuis 2008, nous avons placé la RSE au cœur de la stratégie de l’entreprise.Aujourd’hui dans tous les métiers du groupe et à tous les niveaux hiérarchiques des référents RSE sont chargés de définir et de suivre les plans d’action. La RSE innerve toutes les activités de l’entreprise et guide nos activités et nos pro-jets au quotidien : le courrier et le colis, la banque postale, le numérique, la poste mobile... Au plus haut niveau de gouver-nance, le Délégué général du groupe est le référent RSE pour le comité exécutif. Chaque métier et les filiales les plus impor-tantes se sont dotés d’une Direction RSE. Aux niveaux régio-nal et local, des correspondants RSE ont été désignés.Des objectifs ambitieux ont permis de développer plusieurs innovations, représentatives des conséquences de la géné-ralisation de la RSE au sein du groupe La Poste. Aujourd’hui, nous entrons dans une période où il nous faut communiquer sur les actions mises en œuvre et 2015 sera un moment fort de rencontres et d’échanges. Voici quelques exemples de ses projets, volontairement resserrés sur le sujet de la mobilité.

En 2007, dans le cadre du Grenelle de l’environnement, le groupe La Poste a particulièrement mis l’accent sur un sujet central dans le cadre de ses métiers et de ses activités : le transport. Nous disposons d’une flotte de 70 000 véhicules, la plus importante d’Europe. Nos objectifs étaient de réduire nos émissions de CO2, d’économiser des millions de litres de carburant et de baisser les risques d’accidents. À ce titre, les comportements de conduite constituent un axe majeur et il nous a fallu former 80 000 postiers.Gérer une flotte d’une telle ampleur avec ce type d’objectifs nous a naturellement conduits à nous intéresser aux véhicules électriques. Aujourd’hui nous possédons la plus grande flotte de véhicules électriques au monde. Grâce à une convention avec l’ADEME, nous avons contribué à l’émergence de la filière électrique en France. À l’époque, en 2008-2009, les construc-teurs n’avaient pas d’offre structurée dans leurs cartons. Nous avons donc, avec d’autres entreprises, créé un groupement de commande pour stimuler l’offre des constructeurs. En paral-lèle, il a fallu batailler en interne, car pour déployer le véhicule électrique la question du surcroît d’investissement se pose rapidement (une voiture électrique coûte plus cher qu’un véhi-cule thermique). Nous avons dû changer de paradigme : passer d’une approche classique du coût à la notion de coût global de possession.Raisonner sur de grands volumes en termes d’usages, d’éco-nomie de la fonctionnalité, d’externalités, nous a progressi-vement conduit à constater que nous avions acquis un savoir-faire. Par cette politique volontariste, nous avons déve-loppé une réelle compétence dans le domaine de l’éco-conduite. Fort d’une expérience de formation de 80 000 postiers, nous avons créé une société de formation aujourd’hui ouverte à un large public de professionnels et de collectivités locales. À la suite de cet engagement a été créée en 2011 une filiale qui offre du conseil en transport et écomobilité, appor-tant une réponse globale sur l’ensemble de la chaîne de valeur du transport et de la mobilité.Autre exemple, ayant fait l’effort d’investir en véhicules élec-triques (5 000 utilitaires légers, 18 000 vélos), nous sommes

STRATÉGIE RSE AU GROUPE LA POSTE _33

LE GROUPE LA POSTE266 000 salariés et 21,6 Mds € de chiffre d’affaires.En 2015 : 10 000 voitures et 20 000 vélos à assistance électrique.Par une loi postale, l’État confie au groupe La Poste quatre missions de service public :• le service universel du courrier et du colis (distribution 6 jours sur 7) ;• le transport et la distribution de la presse ;• l’aménagement du territoire : au moins 90 % de la population doit se trouver à moins de 5 kilomètres et à moins de 20 minutes de trajet d’un point de contact ;• l’accessibilité bancaire pour tous.

devenus un acteur compétent sur la question des infrastruc-tures de recharge. Nous avons accompagné les pouvoirs publics pour définir une feuille de route sur les préconisations en matière d’équipement et d’infrastructure. L’ADEME nous a identifiés comme référent en particulier sur les problématiques d’usage. Nous avons ainsi pu bénéficier du programme inves-tissement d’avenir et participer dans le cadre d’un consortium à un appel à manifestation d’intérêt qui nous a permis de lancer un projet d’accompagnement des gestionnaires de flotte. Cela était innovant car l’ADEME passait d’une aide à vocation tech-nologique et industrielle à une aide pour développer un savoir-faire sur la dimension « usage ».Pour aller plus loin, en parallèle de ce travail sur le transport, nous nous sommes rendu compte que La Poste avait besoin de rationaliser la gestion énergétique de ses 7 millions de m² de bâtiments. S’approprier ces sujets pour notre propre compte, devenir exemplaire, est pour nous l’occasion de proposer une offre pour aider les citoyens et les entreprises à avoir une démarche plus vertueuse en matière de transition énergétique. Ce nouveau sujet, en cours de développement, a été dévoilé par notre direction générale le 16 janvier dernier.Ce témoignage veut montrer qu’en s’appropriant le DD et la RSE pour soi-même, en faisant une réflexion de fond à tous les niveaux de l’organisation et du projet de l’entreprise, nous pouvons développer de nouvelles offres de services. Les pro-jets que nous avons menés sont arrivés à maturité. Maintenant ils ne sont plus portés uniquement au niveau de siège du groupe, mais se sont diffusés au sein de tous les métiers et de toutes les régions. Aujourd’hui, de nouvelles actions s’en-gagent sans que nous en soyons informés au siège. C’est une grande joie que d’autres se saisissent du sujet !La dimension artistique et culturelle peut jouer aussi un rôle et être un vecteur de ces évolutions. Il faut lui porter beau-coup d’intérêt et de crédit. Au sein du groupe, la délégation innovation a organisé une exposition artistique sur la tran-sition énergétique post carbone. Son succès témoigne de sa contribution à l’appropriation interne de cette politique d’entreprise.

À TRAVERS LE DD ET LA RSE NOUS SOMMES AU CŒUR DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT, DE L’ÉVOLUTION DES MENTALITÉS.Christelle Chabredier, Groupe La Poste

UNE JOURNÉE IMPORTANTE POUR PRÉPARER LA CONFÉRENCE PARIS CLIMAT 2015

CONCLUSION

Laurent Setton, Haut fonctionnaire Développement durable des ministères sociaux

U ne conclusion, mais sûrement pas de synthèse tellement les initiatives furent nombreuses et riches.Cette journée, très dense, est pour le ministère que je représente une étape très importante.

Dans le contexte particulier de 2015, je voudrais insister sur quelques points qui prennent appui sur les échanges que nous avons eu et sur les nombreux exemples présentés aujourd’hui, tous inscrits dans une démarche inter-ministé-rielle sans nécessairement le savoir.Un projet de DD intégrant une démarche de RSE s’inscrit d’abord dans un territoire. Les établissements de santé et médico-sociaux sont parmi les principaux employeurs d’un territoire. Vous êtes facteur d’entraînement ou, à tout le moins, partenaires d’autres acteurs eux-mêmes facteurs d’entraînement. Votre rôle est donc très important.Une démarche d’engagement dans le DD c’est bien entendu une implication de dirigeants et d’équipes dirigeantes. Mais on ne peut pas mener les changements associés au DD, comme tous changements d’ailleurs, sans y associer extrê-mement activement les employés. Nous l’avons vu, prendre en compte les conditions et la qualité de vie au travail est un élément déterminant du succès des démarches présentées.L’importance de la communication, à la fois en interne vers les personnels, mais aussi en externe vis-à-vis du public et des patients, est primordiale. Il faut faire savoir, faire connaître, chacun à son niveau et vers toutes les parties prenantes.

Je ne me prononcerais pas sur l’éventuel 4ème pilier du DD que serait la culture. Je vais juste me faire le relais d’un dernier exemple. Depuis de nombreuses années, à l’instigation du ministère de la Jeunesse et des Sports, en partenariat très étroit avec certaines fédérations professionnelles et ama-teurs, de très nombreuses associations sportives se sont engagées dans une démarche d’économie circulaire grâce au recyclage du matériel. Cela s’est traduit récemment dans un appel à candidature commun ministère des Sports et minis-tère de la Culture pour que des artistes contemporains illustrent leur vision du DD dans le champ du sport. Cela don-nera lieu au printemps prochain à une exposition au musée du tennis de Roland Garros, ainsi que dans de nombreuses villes françaises. Je vous engage à la visiter.Grand merci à l’ANAP pour cette journée qui je crois est une étape importante et doit se poursuivre. Elle m’a donné quelques idées pour organiser — j’espère cette année — une rencontre plus large encore. Merci à tous !

Trois leviers sont à retenir de cette journée : le positionnement territorial des établissements sanitaires et médico-sociaux en fait des acteurs-clés de la diffusion du DD par l’exemplarité, toutes les parties-prenantes doivent être associées pour changer de paradigme de gouvernance, les initiatives sont à faire connaître à tous les niveaux dans les structures.

CETTE JOURNÉE EST UNE ÉTAPE, LA DYNAMIQUE DOIT SE POURSUIVRE.Laurent Setton, ministères sociaux


Conception et réalisation :

EFIL - www.efil.frCrédit photos : ANAPImprimé par Corlet sur

du papier PEFC

Équipe projet Alexandra Lam

Benjamin Lemoine

Remerciements

L’ANAP remercie :

Monsieur Laurent Setton, Haut fonctionnaire Développement durable aux ministères sociaux d’avoir accepté d’être le grand témoin de cette journée.

Les fédérations (FHF, FHP, FEHAP, UNICANCER, UNIOPSS, FNAQPA) qui ont soutenu cet événement et participé à sa construction.

Les membres du Cercle performance développement durable en santé pour avoir activement participé à la réussite de cette journée.

L’ensemble des intervenants qu’ils soient institutionnels ou professionnels en établissement, ainsi que Agnès Delahaye-Walter - CHU de Nancy, Julien Collet – Pôle Santé Sarthe et Loir

et Bernard Jourdain - CH de Niort, pour l’animation des ateliers.

Les actes de cette journée ont été rédigés par Christine Albessard, Marie-Emmanuelle Aubert, Caroline Béal, Alexandra Lam, Benjamin Lemoine, Vincent Maugis, Metty Mavounia,

Pierre Peron et Leslie Valon.

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Documents

actes_RSE