Actualité jurisprudentielle en droit du travail 4 juillet 2012 · 2013-01-15 · de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article

Actualité jurisprudentielle en droit du travail

4 juillet 20124 juillet 2012Chloé ALLIGIER

Forfait Jours Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107Rappel du contexte : Un dispositif très critiqué

Depuis une dizaine d’années, la législation française relative auxconventions de forfaits en jours est sur la sellette.

Les syndicats professionnels estiment en effet qu’elle ne garantirait passuffisamment les droits des salariés.suffisamment les droits des salariés.

Ces craintes ont été relayées par plusieurs décisions du ComitéEuropéen des Droits Sociaux (CEDS), juge de la conformité du droit etde la pratique des Etats parties à la Charte sociale européennerévisée.

Forfait Jours Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107Rappel du contexte : Un dispositif très critiqué

Le CEDS a en particulier rendu deux décisions le 23 juin 2010, portantsur la conformité des dispositions de la loi du 20 août 2008 relatives auforfait en jours à plusieurs articles de cette charte.

A cette occasion, le CEDS a notamment relevé qu’aucune duréeA cette occasion, le CEDS a notamment relevé qu’aucune duréemaximale du travail hebdomadaire ne s’imposait au salarié en forfait enjours, et que la loi du 20 août 2008 permettait une durée maximale dutravail de 78 heures par semaine, ne pouvant être qualifiée deraisonnable au sens de la Charte.

Forfait Jours Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107Rappel du contexte : un dispositif très critiqué

Dans ce contexte, la décision de la Cour de Cassation sur la validité duforfait en jours était très attendue, d’autant plus que ce dispositifconcernerait à ce jour près de 1,5 million de cadres, soit 11% dessalariés.

Forfait Jours Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107Bref retour sur les faits

Un salarié avait été engagé en 2001 en qualité de cadre autonome.

Son contrat de travail comportait une convention de forfait en jours,telle que prévue par l’Accord sur l’organisation du travail du 28 juillet1998 conclu dans la Branche de la Métallurgie.1998 conclu dans la Branche de la Métallurgie.

Après avoir démissionné, le salarié a saisi la juridiction prud’homale eninvoquant des insuffisances de l’employeur quant au contrôle dunombre de jours travaillés et quant au suivi de sa charge de travail.

Forfait Jours Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107Bref retour sur les faits

Il estimait en conséquence ne pas avoir perçu toutes les sommesauxquelles il aurait pu prétendre au titre de l’exécution de son contratde travail.

La Cour d’Appel de Caen le débouta de ses demandes, jugeant que leLa Cour d’Appel de Caen le débouta de ses demandes, jugeant que lesalarié avait accepté une convention de forfait conforme à l’accordcollectif de branche, et que la conclusion d’une telle convention excluaitla rémunération d’heures supplémentaires.

Le salarié s’est pourvu en Cassation.

Forfait Jours Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107Un visa impressionnant

La Chambre sociale a clairement choisi de se positionner sur le terraindes exigences constitutionnelles et communautaires , de façon àasseoir le plus fermement possible la légitimité de sa décision.

Forfait Jours Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107Un visa impressionnant

« Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946,l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européennese référant à la Charte sociale européenne et à la Chartecommunautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs,l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieureà la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière deà la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière del'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE duConseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droitsfondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article 14 del'accord du 28 juillet 1998 étendu sur l'organisation du travail dans lamétallurgie. »

Forfait Jours Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107 La solution retenue

Comme le souligne le communiqué de presse de la Cour de Cassationsur cet arrêt, celui-ci ne remet pas en cause la validité du système duforfait jours.

A notre sens, le contenu de ce communiqué doit toutefois être tempéré.A notre sens, le contenu de ce communiqué doit toutefois être tempéré.

En effet, la pérennité du dispositif du forfait jours n’est préservée qu’auprix d’un contrôle strict du contenu des accords collectifs, de leursmodalités d’application, ainsi que du suivi de celles-ci.


Selon la Cour de Cassation « Toute convention de forfait en jours doitêtre prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent lagarantie du respect des durées maximales de travail ainsi que desrepos, journaliers et hebdomadaires »

En l’espèce, ce n’est pas le contenu de l’accord collectif examiné qui aEn l’espèce, ce n’est pas le contenu de l’accord collectif examiné qui aété remis en cause.

La Cour de Cassation a uniquement sanctionné l’inobservation parl’employeur des stipulations dudit accord, dont le respect était denature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salariésoumis au régime du forfait jours.


Ce faisant, la Cour de Cassation subordonne la validité du dispositif duforfait jours aux conditions suivantes:

(i) Exigence d’un accord collectif ;

(ii) Respect des durées maximales de travail ;

(iii) Respect des repos journaliers et hebdomadaires ;

(iv) Stipulation et effectivité de dispositifs de suivi prévus par l’accord.

Forfait Jours Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107 (i) L’exigence d’un accord collectif

A première vue, l’exigence d’un accord collectif relève de l’évidence, laloi subordonnant toute convention de forfait annuel à la conclusion d’unaccord collectif (Article L3121-39 du Code du travail).

La Cour de Cassation apporte toutefois une précision d’importance,puisque désormais les accords collectifs devront impérativementpuisque désormais les accords collectifs devront impérativementassurer le respect des durées maximales de travail.

Cette exigence ne figure pas dans la loi française, ce qui justifie sansdoute les références aux textes constitutionnels et communautairescontenues dans le visa de l’arrêt.

Forfait Jours Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107 (ii) Respect des durées maximales du travail

Si la Cour de Cassation indique que l’accord collectif doit comporterdes stipulations assurant la garantie du respect des durées maximalesde travail, elle ne précise pas en revanche ce que recouvre cettenotion.

Ce défaut de précisions suscite aujourd’hui de nombreusesCe défaut de précisions suscite aujourd’hui de nombreusesinterrogations. Pour certains commentateurs, ces durées maximalescorrespondraient aux durées maximales légales actuelles. Pourd’autres, elles seraient manifestement de nature conventionnelle.

Au-delà de ces interrogations, l’introduction d’une référencequantitative, aussi floue soit-elle, apparaît déroutante car antinomiqueavec l’esprit même du forfait jours, dont l’objectif est précisément des’affranchir d’un tel calcul.

Forfait Jours Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107 (iii) Respect des repos journaliers et hebdomadaires

Il ne s’agit pas là d’une nouveauté.

L’article L.3121-48, dans sa version applicable aux faits d’espèce,prévoyait expressément que les dispositions relatives aux reposquotidiens et hebdomadaires sont applicables aux salariés soumis àune convention de forfait en jours.une convention de forfait en jours.

Forfait Jours Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107 (iv) Stipulation et effectivité des dispositifs de suivi

L’accord collectif doit comporter des stipulations permettant d’assurerla garantie du respect des principes précités (durées maximales etrepos journaliers et hebdomadaires).

Cela signifie en pratique qu’il doit notamment organiser un contrôleextrêmement précis du nombre de journées ou de demies journéesextrêmement précis du nombre de journées ou de demies journéestravaillées et des journées de repos prises, du caractère raisonnable dela charge de travail du salarié et de son organisation du travail, del’amplitude du travail des salariés.

En parallèle, il incombe à l’employeur de s’assurer de l’effectivité de cedispositif de suivi.

Forfait Jours Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107 Vers une multiplication des actions contentieuses

Nul doute qu’un certain nombre d’actions contentieuses va être initiésur ce sujet, à charge pour les juges de vérifier que la conventioncollective / l’accord d’entreprise qui met en œuvre un forfait jours aprévu un dispositif qui assure un droit au repos au salarié concerné etde vérifier que les modalités de suivi sont bien appliquées par lesemployeurs.employeurs.

Forfait Jours Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107 Sanctions encourues : un revirement de jurisprudence

A défaut de l’une ou l’autre de ces conditions, la convention de forfaitse verra privée d’effets, ce qui permettra en conséquence au salarié deprétendre au paiement d’heures supplémentaires et qui exposeral’entreprise au délit de travail dissimulé.

Cette sanction constitue un revirement car dans un arrêt du 10 janvierCette sanction constitue un revirement car dans un arrêt du 10 janvier2010, la Cour de Cassation avait jugé que le défaut d’exécution desstipulations conventionnelles relatives au suivi de l’organisation dutravail des salariés soumis au régime du forfait en jours ne remettaitpas en cause la validité de la convention organisant ce régime, maisouvrait seulement droits à des dommages et intérêts pour le salariéconcerné.

Forfait Jours Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107 Sanctions encourues : un revirement de jurisprudence

Contrairement à la nullité, l’inefficacité ne devrait opérer qu’à compterde la méconnaissance des obligations conventionnelles.

A notre sens, ces demandes ne sont pas exclusives d’une éventuelleprise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, enprise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, enraison des manquements de l’employeur à ses obligationsconventionnelles.

Un PSE annulé pour défaut de motif économique ?CA Paris, Pôle 6, Ch. 2, 12 mai 2011 no 11/01547

Dans cette affaire, le comité d'entreprise de la société VIVEO Francesoutenait que la procédure de licenciement économique collectifengagée par sa consultation initiée le 10 février 2010, devait êtredéclarée nulle et de nul effet en raison de l'absence de motiféconomique fondant le recours à celle-ci.

Un PSE annulé pour défaut de motif économique ?CA Paris, Pôle 6, Ch. 2, 12 mai 2011

Rappel : 2 hypothèses de nullité du licenciement

� Nullité prévue par la loi

Article L 1235-10 du code du travail : seule l’inexistence ouArticle L 1235-10 du code du travail : seule l’inexistence oul’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi entraîne la nullité de laprocédure de licenciement

� Violation d’une liberté fondamentale (Cass. Soc. 13/03/01).


Dans cet arrêt, la Cour d’Appel a considéré que :

� « le défaut de cause économique constitue une illégalité qui vicie,en amont, la procédure de licenciement collectif et rend sans objet,donc nulle et de nul effet la consultation des représentants dupersonnel ».personnel ».

� « en présence d’une pareille illégalité, il entre dans les pouvoirs duTGI, juge naturel des conflits collectifs du travail, d’en tirer lesconséquences en annulant la procédure de consultation engagée ettous ses effets subséquents. »


« Une consultation sur un projet, présentant comme existant unmotif économique , en réalité défaillant , ne peut caractériser uneconsultation conforme aux vues du législateur; que celui-ci auraitmanqué à la logique la plus élémentaire s'il avait entenduprévoir la nullité de la procédure de licenciement, en casd'absence de plan de reclassement, sans avoir voulu la mêmed'absence de plan de reclassement, sans avoir voulu la mêmenullité , lorsque c'est le fondement même de ce plan et l'élémentdéclenchant de toute la procédure qui est défaillant »

Un PSE annulé pour défaut de motif économique ?Cass. Soc. 3 mai 2012, n°11-20.741

L’arrêt de la Cour d’Appel a été censuré par la Cour de Cassation.

« Vu l'article L. 1235-10 du code du travail ;

Attendu qu'en vertu de ce texte seule l'absence ou l'insuffisance duplan de sauvegarde de l'emploi soumis aux représentants duplan de sauvegarde de l'emploi soumis aux représentants dupersonnel entraîne la nullité de la procédure de licenciement pourmotif économique (…).

La procédure de licenciement ne peut être annulée en considérationde la cause économique de licenciement, la validité du plan étantindépendante de la cause du licenciement ».


« C’est donc à tort que la cour d’appel a déclaré nulle la procédurede licenciement et tous ses effets subséquents en se fondant sur laconstatation qu'il n‘était pas établi que la compétitivité du groupeViveo France soit actuellement en cause et que, partant, laprocédure de licenciement réponde à une nécessité d'assurer lasauvegarde de cette compétitivité, le défaut de motif économiquesauvegarde de cette compétitivité, le défaut de motif économiquerendant sans objet la consultation du comité d'entreprise etl'ensemble de la procédure subséquente s'avérant par là mêmedépourvue d'effet ».


Communiqué de la Cour de Cassation :

« Cette délimitation du champ de la nullité, dans la ligne denombreux précédents , résulte de la prise en compte de la volontédu législateur qui, par la loi du 27 janvier 1993, entendait faire dudu législateur qui, par la loi du 27 janvier 1993, entendait faire duplan de sauvegarde de l’emploi le moyen d’éviter des licenciements,l’absence de cause économique n’ouvrant droit qu’au paiement dedommages-intérêts au bénéfice du salarié licencié, en applicationdes articles L. 1235-3 et L.1235-5 du code du travail ».

Un PSE annulé pour défaut de motif économique ?Cass. Soc. 3 mai 2012, n°11-20.741Une prétendue résistance des « juges du fond »

Le TGI de Créteil a annulé, le 22 mai, un PSE chez Leader Price,l’enseigne discount filiale du groupe Casino, qui prévoyait lafermeture de dix magasins et la suppression de 87 emplois.

Constatant « l’absence de motif économique à la procédure deConstatant « l’absence de motif économique à la procédure delicenciement collectif mis en œuvre par les sociétés intervenantesappartenant à l’UES Leader Price », le TGI « annule la procédurede licenciement économique ainsi que tous ses actessubséquents ».

Un PSE annulé pour défaut de motif économique ?Cass. Soc. 3 mai 2012, n°11-20.741Une prétendue résistance des « juges du fond »

« Faute pour les sociétés intervenantes de justifier du motiféconomique du plan social et des licenciements envisagés », le TGI« ne peut que constater l’absence de cause de la procéduresuivie comme la fraude à la loi , et en conséquence annuler unetelle procédure ».

La direction de Leader Price a décidé de faire appel de cejugement, estimant qu’il est en totale contradiction avec lajurisprudence de la Cour de Cassation, rappelée tout récemmentdans l’arrêt Viveo du 3 mai 2012 .

Procédure de licenciementMandat donné à une personne étrangèreCass. Soc. 7 décembre 2011, n°10-30.222

Vu l'article L. 1232-6 du code du travail ;

Attendu que la finalité même de l'entretien préalable et les règlesrelatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur dedonner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pourdonner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pourconduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme ;


Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes tendant à voirdéclarer nul et, subsidiairement, dépourvu de cause réelle etsérieuse , l'arrêt énonce que si les parties ne contestent pas que leslettres de convocation à l'entretien préalable et de notifi cation dulicenciement ont été signées par le cabinet comptable del'employeur , il n'en reste pas moins que :l'employeur , il n'en reste pas moins que :

(i) le salarié a bien été reçu en entretien préalable par le gérant dela société ;

(ii) que le licenciement ayant été notifié par une personneincompétente pour le faire, la procédure est irrégulière , sansrendre pour cela ledit licenciement sans cause réelle et sérieuse ;


Cet arrêt a été censuré par la Cour de Cassation :

« Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la procédure delicenciement avait été conduite par le cabinet comptable del'employeur, personne étrangère à l'entreprise , ce dont il résultaitl'employeur, personne étrangère à l'entreprise , ce dont il résultaitque le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse , laCour d‘Appel a violé le texte susvisé ».

Procédure de licenciementUnité économique et sociale – AssistanceCass. Soc. 8 juin 2011, n°10-14.650

Vu l'article L. 1232-4 du code du travail

Attendu qu'il résulte de ce texte que la lettre de convocation àl'entretien préalable au licenciement doit mentionner les modalitésd'assistance du salarié applicables en fonction de la situation ded'assistance du salarié applicables en fonction de la situation del'entreprise ; que le non-respect de ces dispositions constitue uneirrégularité de procédure

Procédure de licenciementUnité économique et sociale – AssistanceCass. Soc. 8 juin 2011, n°10-14.650

« Si l'employeur relève d'une unité économique et sociale dotéed'institutions représentatives de son personnel , ce dont il résulteque la salariée pouvait se faire assister par une personne de sonchoix appartenant au personnel d'une entité de l'unitééconomique et sociale, la lettre de convocation à l'entretienpréalable devait mentionner une telle faculté . »préalable devait mentionner une telle faculté . »

Clause de non concurrence, contrepartie financièreCaractère dérisoire, moment du versementCass. Soc. 22 juin 2011, n°09-71.567

Un contrat de travail comporte une clause de non-concurrenceprévoyant le versement pendant toute la durée du contrat de travaild'une majoration de 10 % du salaire de base mensuel brut, àl'exclusion des primes, versée mensuellement et après la rupture,d'une somme de 15 % du dernier salaire de base mensuel brut, àl'exclusion des primes, versée mensuellement pendant la duréel'exclusion des primes, versée mensuellement pendant la duréed'effectivité de la clause.

La salariée démissionne et entre au service d'une société concurrente.


Pour déclarer la clause de non-concurrence licite et condamner lasalariée à verser à l'employeur une somme à titre d'indemnitécontractuelle pour violation de cette clause, la Cour d’Appel retient quela contrepartie financière versée pendant l'exécution du c ontrat detravail et après sa rupture n'était pas dérisoire.


Cet arrêt est censuré par la Cour de Cassation au motif que lepaiement de la contrepartie financière d'une clause de non-concurrence ne pouvant intervenir avant la rupture du contrat de travail,seul devait être pris en considération le montant qu'il étai t prévude verser après la rupture .

Clause de non-concurrence – contrepartie dérisoire – pouvoirs du jugeCass. soc. 16 mai 2012, n°11-10.760

Un salarié est engagé le 25 août 2003 par une société TSAF en qualitéd'opérateur/vendeur, moyennant une rémunération contractuellecomposée d'une partie fixe brute annuelle de 100 000 euros et d'unepartie variable calculée sur le chiffre d'affaires.

Son contrat comporte une clause de non-concurrence limitée à sixmois, portant sur les seules fonctions du salarié assortie d'unecontrepartie financière d'un montant mensuel brut égal au salaire fixede base du dernier mois travaillé.

Clause de non-concurrence – contrepartie dérisoire – pouvoirs du juge.Cass. soc. 16 mai 2012, n°11-10.760

Le salarié démissionne et perçoit mensuellement pendant six mois unesomme de 9 241,46 euros.

Ayant en vain réclamé une indemnité de non-concurrence incluant lapart variable de sa rémunération, le salarié a saisi la juridictionpart variable de sa rémunération, le salarié a saisi la juridictionprud'homale.

Une Cour d’Appel juge la clause de non-concurrence illicite etcondamne l'employeur à payer au salarié une certaine somme à titrede dommages-intérêts.


La Cour d’Appel retient en effet que la contrepartie financièrecorrespondant, pour six mois d'application de l'interdiction, à 1,14 moissur la base du dernier mois travaillé est disproportionnée et dérisoire ;elle ajoute que les contreparties financières de non-concu rrencecorrespondent en général au minimum à 33 % de la rémunérationmoyenne mensuelle brute sur les douze derniers mois .moyenne mensuelle brute sur les douze derniers mois .

Elle fixe alors le montant de la contrepartie financière sur cette basepuis, prenant en compte la somme déjà perçue à ce titre par le salarié,elle lui a alloué le solde à titre de dommages-intérêts en réparation dupréjudice subi du fait de la clause illicite.


Cet arrêt est censuré par la Cour de Cassation.

« Vu les articles 1131 du code civil et L. 1121-1 du code du travail ;

Si une contrepartie financière dérisoire à la clause de non-concurrence équivaut à une absence de contrepartie rendant laclause nulle, le juge ne peut, sous couvert de l'appréciation duclause nulle, le juge ne peut, sous couvert de l'appréciation ducaractère dérisoire de la contrepartie pécuniaire invoquée par lesalarié, substituer son appréciation du montant de cette contrepartieà celle fixée par les parties et, après avoir décidé de l'annulation dela clause, accorder au salarié la contrepartie qu'il estime justifiée ».

Clause de non-concurrenceNotion d’entreprise concurrenteCass. Soc. 16 mai 2012, n°11-10.712

La société Flandredis, exploitant un magasin à l'enseigne Leclerc àBailleul (Nord), engage un directeur de ce magasin avec une clause denon-concurrence lui interdisant pendant une période limitée à la duréeégale à son ancienneté, plafonnée à deux ans, de travailler dans touteentreprise, d'une surface de vente comprise entre 1 000 m² et 10 000m², ayant pour objet la vente au public de produits ou marchandisesm², ayant pour objet la vente au public de produits ou marchandisesconcurrençant directement ou indirectement les nôtres, et ce dans unrayon de 100 kilomètres à vol d'oiseau autour de notre magasin .


M. X... démissionne et est engagé à compter du 3 octobre 2006 par lasociété Distrifives en qualité de directeur d'un autre magasin Leclercexploité à Fives, à une trentaine de kilomètres de Bailleul.

Le salarié agit en paiement d'indemnité de non-concurrenceLe salarié agit en paiement d'indemnité de non-concurrence


Pour accueillir cette demande, la Cour d’Appel retient que :

� chacune des sociétés exploitant un magasin à l'enseigne Leclercconstitue une entité juridiquement et économiquementautonome

� et qu'il n'existe pas à proprement parler un groupe Leclerc au� et qu'il n'existe pas à proprement parler un groupe Leclerc ausens capitalistique de ce terme , le "mouvement Leclerc " étantune association de commerçants indépendants , chaque nouveladhérent de ce mouvement étant simplement parrainé par un ouplusieurs adhérents et ce parrainage ne se traduisant, sur le planfinancier, que par une prise de participation minoritaire des parrainsdans la société du nouvel adhérent.


Cet arrêt est censuré par la Cour de Cassation qui relève que :

-Tous les magasins à l'enseigne Leclerc ont une centrale d'achatnationale commune et des centrales d'achat régionales,

-Chaque adhérent participant en outre à des groupes de travail chargésen particulier de piloter les achats dans les différentes catégories deen particulier de piloter les achats dans les différentes catégories deproduits devant être commercialisés et de définir les modalités decommercialisation

-L'association des centres distributeurs Leclerc définit les orientationsgénérales de l'enseigne, sa stratégie commerciale et veille au respectpar les adhérents des politiques définies par elle.


« Si le "mouvement Leclerc" doit être regardé comme une entitéoriginale différente d'un groupe de sociétés classiques , il n'enconstitue pas moins un ensemble structuré destiné à faire en sorteque tous les magasins de la même enseigne Leclerc disposent d'uncertain nombre de moyens importants communs, ce afin de leurpermettre d'exercer efficacement, selon une politique commercialepermettre d'exercer efficacement, selon une politique commercialecommune et des orientations communes , leur activité enconcurrence avec les autres enseignes de la grande distribution enFrance.

Il ne peut être en tout cas sérieusement soutenu que les magasins àl'enseigne Leclerc sont des entités concurrentes entre elles ; le salarién'a donc nullement violé l'obligation de non-concurrence résultant de laclause figurant à son contrat de travail ».

Requalification d’un CDDpériodes entre CDD Cass. Soc. 28 septembre 2011, n°09-43385

Un salarié a, en vertu de nombreux contrats à durée déterminée, étéemployé alternativement par la société Sogeres et par sa filiale lasociété l'Affiche, du 29 novembre 1999 au 19 novembre 2006, enqualité d'extra pour exercer les fonctions de maître d'hôtel .

Le salarié a saisi le CPH afin d'obtenir la requalification de ses troiscent dix CDD conclus avec la société Sogeres et de ses cent vingt-sixCDD conclus avec la société L'Affiche en CDI, et la condamnation insolidum des deux sociétés à lui payer diverses indemnités ainsi quedes sommes à titre de salaires perdus pendant les périodes nontravaillées.

Requalification d’un CDDpériodes entre CDDCass. Soc. 28 septembre 2011, n°09-43385

Le salarié reproche à la Cour d’Appel de l’avoir débouté de sesdemandes alors que :

1°/ en cas de requalification en contrat à durée indéterminé e, decontrats à durée déterminée conclus en violation des dispositionslégales, le salarié peut prétendre à des rappels de salaire pour leslégales, le salarié peut prétendre à des rappels de salaire pour lespériodes non travaillées dès lors qu'il s'est tenu à la disposition del'employeur ; que l'employeur ayant l'obligation de fournir du travail ausalarié, il lui appartient de démontrer que le salarié ne se serait pastenu à sa disposition ; (…)


2°/ en retenant qu'il n'était pas justifié que M. X... soit re sté à ladisposition de ses employeurs quand elle constatait qu'aucun contratde travail écrit n'avait été établi lors de multiples vacati ons, ce quiinduisait que le salarié n'était pas en mesure de connaître l a duréede ces vacations et qu'il devait nécessairement se tenir enpermanence à la disposition des deux sociétés , la cour d'appel n'apermanence à la disposition des deux sociétés , la cour d'appel n'apas déduit les conséquences légales de ses constatations et a violél'article L. 2221-1 lire L. 1221-1 du code du travail


La Cour de Cassation donne raison à la Cour d’Appel:

« Mais attendu que les juges du fond, qui ont constaté, peu importantl'absence d'écrit , que M. X... n'établissait pas s'être tenu à ladisposition des deux sociétés en vue d'effectuer un travail, en ontdisposition des deux sociétés en vue d'effectuer un travail, en ontdéduit à bon droit, sans inverser la charge de la preuve, qu'il nejustifiait pas d'une créance salariale à l'encontre de celles-ci ; que lemoyen n'est pas fondé. »

CDD – Emplois saisonniers – Succession de contratsCass. Soc. 26 octobre 2011, n°09-43.205

Selon le moyen, cet arrêt constate que l'exposante « travaille tous lesans depuis 16 ans dans la société SERETRAM, suivant contratssaisonniers renouvelés tous les ans »,

Par courrier du 14 octobre 2005, « la société SERETRAM a informéMme Sylvie X... qu'elle mettait fin à leur collaboration pour les années àMme Sylvie X... qu'elle mettait fin à leur collaboration pour les années àvenir » ;

Par suite, en refusant de requalifier en contrat à durée indéterminée lasuccession de contrats saisonniers renouvelés systématiq uementdepuis 16 ans jusqu'à ce que l'employeur mette expressément fin àcette collaboration pour les années à venir, la Cour d‘Appel a méconnuses propres constatations et violé l'article L. 122-1-1, devenu l'article L.1242-2 du code du travail

CDD – Emplois saisonniers – Succession de contratsCass. Soc. 26 octobre 2011, n°09-43.205

La Cour de Cassation donne raison à la Cour d’Appel:

« Mais attendu que la faculté pour un employeur de conclure descontrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin depourvoir un emploi saisonnier n'est assortie d'aucune limite au-delàde laquelle s'instaurerait entre les parties une relation de travailde laquelle s'instaurerait entre les parties une relation de travailglobale à durée indéterminée ;

Et attendu que la Cour d‘Appel, qui a constaté que l'emploi occupécorrespondait à des tâches appelées à se répéter chaque année à desdates à peu près fixes en fonction de la maturité du produit de saison,et que ces tâches confiées à la salariée étaient liées à cetaccroissement cyclique, a exactement décidé que l'emploi étaitsaisonnier »

Preuve – Disque dur de l’ordinateurIdentification de documents comme personnelsCass. Soc. 10 mai 2012, n°11-13.884

Un salarié est engagé le 1er septembre 1998 en qualité d'attachétechnico-commercial par la société Nouvelle communicationtéléphonique.

Il est licencié pour faute grave le 11 septembre 2006 pour avoir fait uneIl est licencié pour faute grave le 11 septembre 2006 pour avoir fait uneutilisation détournée de son ordinateur professionnel en enregistrantdes photos à caractère pornographique et des vidéos de salariés prisescontre leur volonté.


Pour décider que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse etcondamner l'employeur au paiement de diverses indemnités à ce titre,la Cour d’Appel retient que, selon le constat d'huissier, les fichiersincriminés se trouvaient sur le disque dur de l'ordinateur du salariédans un dossier intitulé "Mes documents" et que dès lors que leurouverture faite horshors lala présenceprésence dede l'intéressél'intéressé n'était justifiée parouverture faite horshors lala présenceprésence dede l'intéressél'intéressé n'était justifiée paraucun risque ou événement particulier justifiant l'atteinte portée à savie privée, leur découverte ne pouvait justifier le licenciement ;


Cet arrêt est censuré par la Cour de Cassation.

Pour la Cour de Cassation, « les fichiers créés par le salarié à l'aide del'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoinsde son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorteque l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence deque l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence del'intéressé , sauf si le salarié les identifie comme étant personnels ;

Qu'en statuant comme elle a fait, alors que la seule dénomination"Mes documents" donnée à un fichier ne lui confère pas uncaractère personnel , la Cour d‘Appel a donc violé les articles 9 ducode civil et 9 du code de procédure civile ».

Loyauté dans l’administration de la preuveDictaphone personnelCass. Soc. 23 mai 2012, n°10-23.521

Une salariée, engagée en qualité d'attachée de direction, est licenciéepour faute grave, l'employeur lui reprochant notamment d'avoirenregistré les conversations qui se déroulaient au sein de la société àl'aide d'un appareil de type dictaphone.


Pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, une cour d’Appelretient que :

« le directeur ayant découvert le dictaphone de la salariée en modeenregistrement dans les locaux de l'entreprise, il était fondé à le reteniret à en écouter immédiatement l'enregistrement en l'absence de laet à en écouter immédiatement l'enregistrement en l'absence de lasalariée mais en présence de plusieurs témoins et que le fait pour uncadre d'enregistrer de façon illicite des conversations de bureau à l'insude ses collègues et d'occasionner ainsi un certain émoi et un climat deméfiance ou de suspicion contraire à l'intérêt de la société constitueune faute grave ».


Cet arrêt a été censuré par la Cour de Cassation dans la mesure où :

-l'employeur ne pouvait procéder à l'écoute des enregistrementsréalisés par la salariée sur son dictaphone personnel en son absenceou sans qu'elle ait été dûment appelée;

-les enregistrements ayant été détruits , la salariée avait été mise-les enregistrements ayant été détruits , la salariée avait été misedans l'impossibilité d'apporter une preuve contraire auxattestations qu'il produisait , la Cour d‘Appel a violé les articles 9 ducode de procédure civile, 6 § 1 de la Convention européenne desauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et leprincipe de loyauté dans l'administration de la preuve.

Géolocalisation – Conditions de validitéLiberté dans l’organisation du travailCass. Soc. 3 novembre 2011, n°10-18.036

Selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter auxdroits des personnes et aux libertés individuelles et collectives derestrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche àaccomplir ni proportionnées au but recherché.

L’utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle dela durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peutpas être fait par un autre moyen, n'est pas justifiée lorsque le salariédispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.

Géolocalisation – C.N.I.L. ; Information des salarié sCass. Soc. 3 novembre 2011, n°10-18.036

Attendu, ensuite, qu'un système de géolocalisation ne peut être utilisé parl'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès dela Commission nationale de l'informatique et des libertés, et portées à laconnaissance des salariés ;

Et attendu que la Cour d‘Appel a constaté, d'une part, que selon le contrat detravail, le salarié était libre d'organiser son activité selon un horaire de 35travail, le salarié était libre d'organiser son activité selon un horaire de 35heures , à charge pour lui de respecter le programme d'activité fixé et derédiger un compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel de conventionexpresse faisait preuve de l'activité du salarié, et, d'autre part, que le dispositifavait été utilisé à d'autres fins que celles qui avait été por tées à laconnaissance du salarié ; qu'elle en a exactement déduit que cette utilisationétait illicite et qu'elle constituait un manquement suffisamment gravejustifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travai l aux torts del'employeur .

Temps de travailPreuve des heures de travail effectuéesCass. Soc. 8 juin 2011, n°09-43.208

Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail pour nonpaiement des heures supplémentaires.

La question qui fait difficulté est celle de la preuve de ces prétenduesheures.heures.

Temps de travailPreuve des heures de travail effectuéesCass. Soc. 8 juin 2011, n°09-43.208

« Mais attendu que, par motifs propres et adoptés, l'arrêt retient que lesalarié produit des copies de pages d'un agenda rempli par lui quine sont corroborées par aucun élément extérieur et sontcontredites par l'attestation versée par l'employeur ; qu'ayant ainsianalysé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, leséléments produits tant par le salarié que l'employeur , la Cour d‘Appeléléments produits tant par le salarié que l'employeur , la Cour d‘Appeln'encourt pas les griefs du moyen » ;

Egalité de traitement –Différences entre catégories de salariésTGI Paris 29 novembre 2011 (préavis)

Compte tenu de la nature des missions et des responsabilitésconfiées aux IC de la branche d’activité concernée, la nécessité definaliser des projets en cours, d’en informer les autres collaborateursainsi que la difficulté plus grande pour l’employeur de remplacer un ICet de vérifier l’adéquation d’un candidat IC au poste proposé, l’étudesociodémographique produite confirmant que les entreprises dusociodémographique produite confirmant que les entreprises dusecteur de l’informatique et de l’ingénierie ont des difficultés à recruterdu personnel qualifié, la durée supérieure du préavis applicable auxsalariés IC apparaît justifiée au regard de la spécificité de leursfonctions

Egalité de traitement –Différences entre catégories de salariésTGI Paris 29 novembre 2011 (indem. licenciem)

Attendu qu’il convient de rappeler que les indemnités de licenciementprésentent un caractère indemnitaire et ont pour objecti f decompenser les préjudices résultant de la perte d’emploi ;

Que pour des salariés IC ayant des rémunérations plus élevées quecelles des salariés ETAM, la perte financière en cas de perte d’emploicelles des salariés ETAM, la perte financière en cas de perte d’emploiest plus importante ;

Qu’en outre, les IC dont les fautes dans l’exercice de leurs missionssont appréciées différemment et plus sévèrement au regard desresponsabilités qui leur sont confiées, ne sont pas placées dans unesituation identique à celles des ETAM au regard du risque delicenciement ;

Egalité de traitement –Différences entre catégories de salariésTGI Paris 29 novembre 2011 (transports)

Attendu qu’aux termes de ces dispositions, les déplacementsprofessionnels effectués en France ou hors de France en train etbateau, s’effectuent en 2e classe ou confort équivalent pour les ETAM,en 1er classe ou confort équivalent pour les IC ;

Attendu qu’il ne peut être contesté que les déplacementsAttendu qu’il ne peut être contesté que les déplacementsprofessionnels des IC, en raison des responsabilités assumées par cesderniers et de la nature des missions qui leur sont confiées, leur sontplus fréquemment imposés et sont souvent plus longs ;

qu’il n’est pas davantage discutable que cette catégorie de personnelest le plus souvent amenée à travailler durant les trajets ainsieffectués ;

Notion de cadre dirigeantCritères.Cass. Soc. 30 novembre 2011, n°09-67.798

Article L. 3111-2 du code du travail

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadresauxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance impliqueune grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps,une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps,qui sont habilités à prendre des décisions de façon largementautonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans lesniveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dansleur entreprise ou établissement ».


Aux critères cumulatifs de la loi que sont laresponsabilité/indépendance, l’autonomie de décision et larémunération élevée, la Cour de Cassation rajoute une exigenceinhérente à ces critères : la participation du cadre à la direction del’entreprise.


« Mais attendu, d'abord, que la qualité de cadre dirigeant au sens del'article L. 3111-2 C. Trav. ne requiert ni l'existence d'un accordparticulier entre l'employeur et le salarié, ni que ce dernier se situe auniveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle.

Et attendu, ensuite, qu'ayant fait ressortir, par motifs propres etEt attendu, ensuite, qu'ayant fait ressortir, par motifs propres etadoptés, et par une appréciation souveraine des éléments de faits etde preuve qui lui étaient soumis, que M. X... était directeur de l'unedes sociétés et directeur opérationnel des trois autres, qu 'aucunsecteur n'échappait à sa compétence et à sa responsabilité , qu'ilne recevait aucune consigne dans l'organisation de son travail ou deson emploi du temps et, qu'hormis celle du gérant, (…)

Notion de cadre dirigeantCritèresCass. Soc. 30 novembre 2011, n°09-67.798

(…) sa rémunération était la plus élevée des quatre sociétés, la Courd‘Appel, qui n'a pas constaté l'existence de contrats de travailmentionnant un quelconque horaire de travail, a, par ces seuls motifs etsans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ».

Modification des objectifs définis unilatéralementPas de modification du contratCass. soc. 2 mars 2011, n°08-44.977

Vu les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;

Attendu que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement parl'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut lesmodifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à lamodifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à laconnaissance du salarié en début d'exercice ;


Pour dire qu’une société avait modifié sans l'accord du salarié la partvariable de sa rémunération, un arrêt retient que si la fixation desobjectifs relève du pouvoir de direction de l'employeur, la modificationde la base de calcul de la rémunération variable, dans le PRV établipar l'employeur pour l'année 2005, par la suppression de l'objectif debonification et sa transformation corrélative en objectif supplémentairebonification et sa transformation corrélative en objectif supplémentaireconditionnant l'octroi de cette prime, aurait dû recueillir l'accord dusalarié en ce qu'elle avait pour conséquence directe de réduire sarémunération variable ;


Cet arrêt est censuré par la Cour de Cassation:

« Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés de la modificationdes objectifs imposés au salarié et de son incidence sur sarémunération, alors qu'elle avait constaté que l'avenant au contrat derémunération, alors qu'elle avait constaté que l'avenant au contrat detravail stipulait que la détermination des objectifs conditionnant larémunération variable du salarié relevait du pouvoir de direction del'employeur, la Cour d‘Appel, qui n'a pas tiré les conséquences légalesde ses constatations, a violé les textes susvisés ».

Prime liée à une tâche annexeSuppression de cette tâche : pas de modificationCass. Soc. 16 mars 2011, n°08-42.671

Un agent de maintenance occupe ses fonctions dans une agence où ilintervient sur les chaudières au domicile des particuliers et perçoit uneprime de travaux lorsque, lors d'une intervention, il remplace le matérielpar une chaudière neuve.

Son contrat de travail est transféré et il est affecté à une autre agencespécialisée dans l'intervention sur les installations de chauffage collectif

Il reproche à son nouvel employeur d'avoir modifié son affectation etainsi supprimé la prime de travaux, et prend acte de la rupture de soncontrat

Prime liée à une tâche annexeSuppression de cette tâche : pas de modificationCass. Soc. 16 mars 2011, n°n°08-42.671

Selon la Cour d’Appel, il y avait modification et la prise d’acte de larupture était justifiée :

� la prime, même d’un montant variable, a été régulièrement perçue ;

� l’employeur avait envisagé la possibilité d'intégrer dans le salaire unmontant moyen correspondant à la prime sur travaux ;montant moyen correspondant à la prime sur travaux ;

� il y avait perte d'un élément de rémunération non compensée par unavenant au contrat de travail à l'occasion de la modification desconditions d'exécution de celui-ci

Prime liée à une tâche annexeSuppression de cette tâche : pas de modificationCass. Soc. 16 mars 2011, n°08-42.671

Cet arrêt a été censuré par la Cour de Cassation:

« Vu les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la prime variable était liée à une tâcheannexe qui a disparu dans la nouvelle affectation du salarié et sansconstater que cette prime avait été contractualisée, la cour d'appel aconstater que cette prime avait été contractualisée, la cour d'appel aviolé les textes susvisés »

Modification du contrat – Modification temporaire –AcceptationCass. Soc. 31 mai 2012, n°10-22.759

Un salarié est engagé en qualité de responsable commercial export parune société. En raison de l'absence pour arrêt maladie du responsabletechnique, les parties ont conclu un avenant aux termes duquel iloccuperait en sus de ses fonctions celle de responsable des équipestechniques jusqu'au retour du salarié absent moyennant le versementd'une indemnité complémentaire.d'une indemnité complémentaire.

Ce remplacement a pris fin le 31 octobre 2007, M. X... retrouvant alorsson précédent poste et perdant l'indemnité attachée à ceremplacement. Invoquant une modification de son contrat de travail, lesalarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalification de samission temporaire de responsable technique en mission permanente.Il est licencié pour faute grave le 11 mars 2008.


Selon le salarié, débouté en appel de ses demandes et qui forme unpourvoi en Cassation, « la Cour d‘Appel aurait dû déduire de sespropres énonciations que l'avenant du 29 mai 2007 à effet au 13 avril2007 devant s'analyser comme une modification du contrat de travaildu salarié, ce dernier était en droit de refuser une nouvelle modificationle replaçant dans la situation antérieure à cet avenant » (sic).le replaçant dans la situation antérieure à cet avenant » (sic).


Le pourvoi est rejeté :

« Mais attendu qu'ayant constaté que le salarié avait expressémentaccepté par un avenant à son contrat de travail le caractèretemporaire de la modification de ses attributions liée à l'absence dutemporaire de la modification de ses attributions liée à l'absence dudirecteur technique et la réintégration dans son emploi antérieur enrenonçant alors au maintien du complément de rémunération verséedurant cette mission, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ».

Période probatoire – Accord exprès du salariéCass. Soc. 16 mai 2012, n°10-10.623

Un vendeur principal (statut agent de maîtrise) est promu, à compter du1er septembre 2007, responsable de boutique (statut cadre).

Par lettre du 21 septembre 2007, son employeur met fin à cettenouvelle fonction, le salarié devant retrouver son poste antérieur denouvelle fonction, le salarié devant retrouver son poste antérieur devendeur principal ; le salarié prend alors acte de la rupture de soncontrat de travail, aux torts de l'employeur.

Le salarié reproche à la Cour d’Appel de l’avoir débouté de sesdemandes sans rechercher si la période probatoire avait fait l'objet d'unaccord exprès du salarié.

Période probatoire – Accord exprès du salariéCass. Soc. 16 mai 2012, n°10-10.623

Cette argumentation est suivie par la Cour de Cassation:

« Mais attendu que si au cours de l'exécution du contrat de travail,l'employeur peut assortir sa décision d'affectation d'un salarié à unnouveau poste de travail emportant modification du contrat de travailnouveau poste de travail emportant modification du contrat de travaild'une période probatoire, une telle condition requiert l'accordexprès du salarié ».

Règlement intérieur – FormalitésInopposabilité en cas de défautCass. Soc. 9 mai 2012, n°11-13.687

Une vendeuse des Galeries Lafayette est licenciée pour faute grave, aumotif que les faits reprochés "constituent une infraction aux dispositions durèglement intérieur régulant la sortie de produits appartenant àl'entreprise ».

L'article 41 de ce règlement énonce que "conformément aux dispositionsde la loi du 4 août 1982, relative aux libertés des travailleurs dansl'établissement, le présent règlement après avis des instancesreprésentatives du personnel de l'établissement, et après communication àl'inspection du travail, a été déposé au secrétariat-greffe du conseil deprud'hommes le 6 mars 1985 ».


En appel, la salariée conteste la validité de ce règlement et de la note deservice 46/95 annexée à ce règlement et reprise dans la note2002/104/MR.

La Cour d’Appel, puis la Cour de Cassation lui donnent raison.La Cour d’Appel, puis la Cour de Cassation lui donnent raison.


« Le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent nepeuvent produire effet que si l'employeur a accompli lesdiligences prévues par l'article L. 1321-4 du code du travai l ;

La Cour d‘Appel, qui a constaté que l'employeur ne justifiait pas avoirLa Cour d‘Appel, qui a constaté que l'employeur ne justifiait pas avoirpréalablement consulté les représentants du personnel et communiquéle règlement à l'inspecteur du travail, en a exactement déduit, sansdénaturation, ni inversion de la charge de la preuve, qu'il ne pouvaitreprocher à sa salariée un manquement aux obligations édictées parce règlement et par une note de service ».

Congé paternité – Possibilité de refus ou de report par l’employeur ? NonCass. Soc. 31 mai 2012, n°11-10.282

Un salarié est engagé le 19 novembre 2004 par la société Côté Fjord.

A la suite de la naissance de son enfant intervenue le 25 juillet 2007, ila, par lettre du 3 août 2007, notifié son souhait de prendre un congé depaternité du 6 au 16 septembre.paternité du 6 au 16 septembre.


L'employeur lui a opposé un refus en raison de la charge de travail etproposé un report du congé pour la période du 8 au 18 novembre.

Le salarié passe outre ce refus, il a été licencié pour faute grave enraison de son absence non autorisée à compter du 6 septembre 2007.raison de son absence non autorisée à compter du 6 septembre 2007.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié saisit lajuridiction prud'homale qui accueille sa demande, tout comme le faitensuite la Cour d’Appel.


L'employeur fait grief à un arrêt de dire le licenciement sans causeréelle et sérieuse avec deux critiques.

1°/ Si le salarié qui entend faire usage de son droit à un congé depaternité dans les quatre mois suivant la naissance de l'enfant doit enavertir son employeur au moins un mois avant, l'employeur peut, pouravertir son employeur au moins un mois avant, l'employeur peut, pourun motif légitime, s'opposer aux dates proposées par le salarié

2°/ Commet une faute grave le salarié qui part en congé sans y a voirpréalablement été autorisé par son employeur ; qu'en considérant qu'ilsuffisait au salarié d'informer son employeur pour prendre le congé depaternité, la Cour d‘Appel a violé les articles L. 1225-35 et D. 1225-8 ducode du travail.


La Cour de Cassation donne raison aux juges du fond

« Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 1225-35, alinéa 3, du codedu travail, le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité"avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il"avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle ilenvisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend ymettre fin" ; qu'il en résulte que l'employeur, informé conformément àce texte des dates choisies par le salarié, ne peut ni s'opposer à sondépart, ni en exiger le report » .


« Et attendu qu'ayant constaté que le salarié avait, le 6 août 2007,régulièrement fait part à la société Côté Fjord, de la naissance de sonenfant et informé l'employeur de son absence pour congé de paternitéde onze jours à compter du 6 septembre 2007, la Cour d’Appel en aexactement déduit qu'en prenant effectivement son congé à la datechoisie malgré l'opposition de son employeur, le salarié n'avait commischoisie malgré l'opposition de son employeur, le salarié n'avait commisaucune faute de sorte que son licenciement était dépourvu de causeréelle et sérieuse ».

Documents

Actualité jurisprudentielle en droit du travail 4 juillet 2012 · 2013-01-15 · de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article