ADM (HR-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian) SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civiles) 1 Cadre de

1ADM (HR-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian)SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civiles)

Cadre de gestion communautaire

Comité de consultation syndicale-patronale (CCSP)

Sous-comité des ressources humaines

Le 2 juin 2006



• Contexte et exigences• Situation actuelle• Cadre proposé• Rôles et responsabilités proposés• Défis/possibilités• Avantages possibles



Leadership ministériel et gestion des communautés fonctionnelles pour garantir l’uniformité des exigences et des pratiques en RH, telles que :– Planification et communication intégrales des RH– Concepts de travail et structures organisationnelles communs– Recrutement et dotation collectifs– Descriptions de travail génériques, énoncés des critères de

mérite et profils des compétences – Programmes standard et horizontaux en apprentissage et en

perfectionnement professionnel– Gestion de la relève


Cadre de gestion communautaire : Les éléments déterminants

Réponse :– à la modernisation des RH, à la transformation des FC et

aux plans des RH– aux priorités ministérielles du MDN– à la responsabilisation – CCRGP– au besoin d’uniformité dans les programmes ainsi que de

soutien et de services intégrés efficaces– aux pressions démographiques – à la demande des clients d’approche communautaire

Recrutement et maintien

de l’effectif

Apprentissage et

perfectionnement

professionnel

Mieux-êtreCommunication

et

Consultation

PROCESSUS

DE TRAVAIL

INTÉGRÉ

SUCCÈS

ÉT

HIQ

UE

ET

VA

LE

UR

S

TR

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AIL

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NS

EM

BL

ECadre de gestion communautaire proposé

LEADERSHIP

Recrutement et maintien de l’effectif• Examen d’environnement• Analyse de l’effectif• Structure commune et DT génériques• Énoncés standard des critères de mérite • Recrutement et programmes de dotation• Sécurité et exigences en matière de LO• Programme d’orientation• Gestion de la relève• Nouvelle embauche et entrevue de fin d’emploi

Apprentissage et perfectionnement

professionnel• Gestion axée sur les compétences• Plans d’apprentissage personnel • Gestion du rendement • Programme de bourses• Apprentissage, Programmes de

perfectionnement des agents• Carrière/développement du

leadership • Transfert des connaissances

Mieux-être• Environnement physique : SST,

mesures d’adaptation en milieu de travail• Pratiques de travail : dotation/

possibilités d’affectation, gestion de la

charge de travail• Conciliation travail-vie : aménagement

du temps travail (ATT)• Situation personnelle : PAE,

rémunération et avantages sociaux

Communication et consultation

• Réunions des communautés• Mentorat• Réseautage• Conférences• Associations professionnelles

PROCESSUS

DE

TRAVAIL

INTÉGRÉ

SUCCÈS – PARTICIPATION ACTIVEPersonne, communauté organisationnelle et fonctionnelle

ÉT

HIQ

UE

ET

VA

LE

UR

S

TR

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LE

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BL

EP

artenariats, relatio

ns efficac

es

Cadre de gestion communautaire proposé

LEADERSHIP – Planification, orientation fonctionnelle, soutien de gestion


Rôles et responsabilités proposés

• Autorité fonctionnelle (employeur majoritaire/responsable de processus) :– Représente les intérêts de la communauté du MDN et des

ministères– Demande la participation et le soutien de la gestion de N1– Définit la communauté et supervise la planification horizontale

des RH– Dirige et gère les pratiques de la communauté– Consulte les gestionnaires, les syndicats et les employés– Applique le cadre de gestion communautaire, dont l’application

uniforme des processus génériques


Rôles et responsabilités proposés

SMA (RH-Civ) :• Évalue les plans des RH et définit les priorités auprès de

l’autorité fonctionnelle / N1

• Fournit un service axé sur le projet intégré dans le contexte d’un « bureau de gestion communautaire » :– Établir des liens avec les organisations clientes– Créer des partenariats au nom de la SMA (RH-Civ)– Aider à déterminer les besoins et à élaborer les plans de projets– Aider à la mise en œuvre des plans de projet


Défis et opportunitésDéfis :• Engagement en matière de temps et d’argent• Indication des résultats et des produits de placement• Alignement sur les initiatives du gouvernement• Responsabilité des gestionnaires à assumer leur part • Besoin d’intéresser le personnel et de disposer de souplesse pour

déplacer les personnesPossibilités :• Simplifier la classification, le recrutement et la dotation• Traiter certaines questions de maintien du personnel• Économiser de l’argent et du temps• Faciliter les partenariats avec d’autres secteurs (autres ministères, FC et

l’industrie)


Avantages possibles

• S’adapter aux priorités du gouvernement et à celles du MDN/FC

• Renforcer le rôle de l’autorité fonctionnelle• Mettre en place un plan délibéré pour créer et

maintenir la capacité• Obtenir un cadre de travail simple et transparent qui

soit compris et soutenu par tous les intervenants• Gérer les RH de manière intégrée et uniforme• Inclure la grande communauté du MDN et des autres

ministères


Questions et observations

Documents

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