millionsc’est le nombre de personnesen âge de travailler déclarant

disposer d’une reconnaissanceadministrative d’un handicap.

2,5des travailleurs

en situation de handicapen emploi exercent leuractivité dans un cadre

d’emploi ordinaire.

80%le taux de chômage

des personnes en situationde handicap, soit le double

du taux de chômagenational.

21%

Comprendre - Quels sont les principaux types de handicap ? Comment répondre à ses obligations en matière de handicap en entreprise ? - P. 2 |Sous-traiter - Travailler avec le secteur protégé et adapté - P. 4 |Agir - L’impact des lois - P. 5 | Innover - L’homme augmenté - Handicap et révolution digitale - P. 6 |S’engager - L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap - P. 8 | Collaborer - Une montée en compétence - P. 9 | Repenser - Handicap etélection présidentielle - P. 10 | Interpeller - Des personnalités prennent la parole - P. 12 | Transformer - Points de vue et témoignages d’experts - P. 13 |Transformer -La fonctionde responsablemissionhandicap -P.14 |Accompagner -L’apportdesgrandsgroupesauxPME/ETI -P.15 |Échanger -Regardscroisés -P.16 |

LUNDI 27 MARS 2017

L ’emploi des personnes en situation de handi-cap enentreprisen’est pasunequestion isolée,segmentée, destinée uniquement à être envi-

sagée à travers le double prisme de la compensationet de l’accompagnement. Elle nous concerne tousen tant que salarié, manager, responsable d’entre-prise, RH, directeur des achats, responsable de larecherche et dudéveloppement… en tant que citoyenet en tant qu’être. Les recherches récentes des neuro-logues, et en particulier du professeur Pierre-MarieLledo, directeur de recherche auCNRSet chef d’unitéà l’institut Pasteur, ont démontré que le cerveau neserait pas forcément et inévitablement déclinantavec l’âge, mais qu’il pourrait bénéficier de stimu-lations, d’une plasticité nouvelle et d’une régénéres-cence des neurones si la personne était en capacitéd’être exposée fréquemment à la nouveauté, auxinteractions sociales et humaines, à l’émerveillementet à la connaissance, et si elle et son environnementessayaient de comprendre et de trouver des solutionsaux problèmes, de s’ouvrir à la complexité. Ces ré-centes découvertes sur le cerveaunepourraient-ellespas nous servir demétaphore à la problématique del’emploi des personnes handicapées en transposantl’ensemble de ces paramètres à l’entreprise et à sacapacité de se dynamiser ?

Quand elle met en place une politique d’emploi despersonnes handicapées, l’entreprise doit quitter lepilotage automatique pour prendre en compte lasingularité et se tourner vers unmanagement plusindividualisé, réfléchir à l’organisation de travailet à l’esprit d’équipe, anticiper l’avancée en âge,prévenir les risques pour la santé et la sécurité dessalariés, expérimenter des nouveaux modes derecrutement, repenser avec bon sens les aménage-ments raisonnables qui rendent ses lieux de travailaccessibles…

Cette approche est vertueuse et bénéfique pourtous, concourt à la performance et à la qualité devie au travail et a un effet démultiplicateur surdes nombreuses questions d’innovation socialeet technologique. Le Salon Handicap - Emploi &Achats Responsables et ce Supplément Les EchosPartenaire qui l’accompagne vont vous montrerl’étendue des engagements, des opportunités,des innovations sociales et des bonnes pratiquesdes différents acteurs. Pour cette 2e édition, tousdeux prennent une nouvelle dimension : l’organi-sateur a souhaité y réunir tous les acteurs enga-gés dans l’emploi des personnes en situation dehandicap : employeurs, institutions, associations,syndicats... Cette volonté de décloisonnement etde coopération participe aussi de l’ADN d’Être.

La politique d’emploi des personnes handicapéess’exerce aujourd’hui dans le cadre d’une législa-tion incitative qui a porté ses fruits, mais qui n’estplus aujourd’hui totalement en phase avec lesavancées sociétales et économiques. La loi est en-core perçue comme une contrainte et non commeune opportunité. Pour redynamiser l’action desgrandes entreprises, « embarquer » les PME etTPE, permettre un financement pérenne de cettepolitique et une baisse significative du nombre dedemandeurs d’emploi en situation de handicap,son application doit être simplifiée, valoriser lesefforts des acteurs et prendre en compte un envi-ronnement qui change et de nouveaux enjeux. Desemployeurs engagés, des acteurs privés et institu-tionnels, présents sur le salon, ont décidé d’interpel-ler les candidats à l’élection présidentielle sur leurprogramme et de leur proposer des solutions pourl’avenir. Ces propositions pour un nouveau modèledurable mêlent le pragmatisme et l’ambition. Auxpolitiques d’associer rapidement ces deux notions !

Emmanuel Perret,Directeur du magazine Être Handicap Information

STIMULER L’ACTION DES ENTREPRISESET TROUVER DES SOLUTIONS POUR L’AVENIR

Handicapet entreprise :décloisonner,innover, proposer

COMMUNIQUÉ

SUPPLÉMENTRÉALISÉPARLESALONHANDICAP -EMPLOI&ACHATSRESPONSABLES

SUPPLÉMENT PARTENAIRE

SHUTT

ERST

OCK

SHUTT

ERST

OCK

SHUTT

ERST

OCK

En haut : Faire de la diversité en entreprise est un facteur de cohésion, d’innovation et de performanceAu centre : Plus de 2000 ESAT/EA qui couvrent l’ensemble des secteurs d’activitéEn bas : Accompagner la montée en compétence des personnes en situation de handicap

2 COMMUNIQUÉCOMPRENDRE

INTERVIEWDE PATRICK SCHARNITZKY

« Il faut encoredédramatiser »Vous avez écrit un ouvragesur les stéréotypes en entreprise,quels sont ceux liés au handicap ?

Les stéréotypes liés au handicap sontassez complexes. Les salariés validesadoptent des postures compassion-nelles très fortes. Les personnes ensituation de handicap sont saluéespour leurs qualités de courage, devolonté, pour leur capacité de dépas-ser leur handicap. De plus, elles sontjugées gentilles, souriantes et chaleu-reuses. C’est assez irrationnel, car iln’y a aucune raison pour cela. Maiselles forcent l’admiration.Mais cettepostureemphatiquedessertlespersonnesensituationdehandicap.Car cela les enfermedansune certaineanormalité. Les personnes validesveulent bien faire en se montrantempathiques alors que les personnesen situation de handicap voudraientjuste être traitées normalement. Lapersonne est aussi jugée plus lente etinadaptée aumonde du travail.

Quelles conséquencesces stéréotypes jouent-ilsdans l’entreprise ?

Des freins importants existent pour lerecrutement de ces salariés. Les ma-nagers opérationnels font facilementbarrage à l’emploi des personnes ensituation dehandicap. Le cap est diffi-cile à passer. Alors que les RHont desoutils et sont sensibilisés à la problé-matique handicap. Les emplois despersonnes en situation de handicap

sont de bas statut administratif. Maiselles sont moins bien accompagnées,moins formées. Il y a une sorte d’au-tocensure. Ces personnes se disent« déjà que j’ai un emploi, je ne vais pasen plus demander une formation ».L’autodéclaration est aussi une ques-tion importante. Une grandemajoritéde personnes qui pourraient avoir lestatut de travailleur handicapé ne sedéclare pas. Les stéréotypes jouent icifortement.

Que faut-il faire pour contrerces stéréotypes ?

Il faut changer l’image. Et l’autodé-claration est un levier plus impor-tant que le recrutement. L’évolutionest lente mais positive. La loi de 2005a permis de banaliser le handicapen entreprise. Les gens sont plusinstruits sur la question. Mais il fautencore dédramatiser.

Patrick Scharnitzky, Manager senior pourAlterNego, auteur de Les stéréotypesen entreprise, éditions Eyrolles

DR

Quels sont les principaux typesde handicap ?Quand on pense handicap, on pense souvent handicap moteur ou mental, visuel ou auditif,mais cette vision est très restrictive. Le handicap touche en effet 80 millions de personnesen Europe et 650 millions dans le monde entier, voire un milliard de personnes selonl’OMS. Dans 80 % des cas, il s’agit de handicaps invisibles. On distingue habituellementsix principaux types de handicap, auxquels il faut ajouter la spécificité des personnespolyhandicapées, c’est-à-dire celles qui conjuguent plusieurs handicaps.

De manière générale, le terme « handi-cap » désigne l’incapacité d’une personnede vivre et d’agir dans son environne-ment en raison de déficiences physiques,mentales ou sensorielles. Il se traduit laplupart du temps par des difficultés dedéplacement, d’expressionoude compré-hension chez la personne atteinte.

Le handicap moteurConcerne les personnesatteintes de troubles dela dextérité, paralysie…Un handicap moteur re-

couvre l’ensemble des troubles pouvantentraîner une atteinte partielle ou totalede la motricité (difficultés pour se dépla-cer, conserver ou changer une position,prendre et manipuler, effectuer certainsgestes). Les causes peuvent être trèsvariées : maladie acquise ou génétique,malformation congénitale, traumatismedû à un accident, vieillissement...

Le handicap auditifConcerne les personnessourdes,mais égalementles personnes atteintesde déficiences auditives,

d’acouphènes... Il s’agit d’un état patho-logique caractérisé par une perte par-tielle ou totale du sens de l’ouïe. Ce han-dicap peut être présent dès la naissance

ou acquis durant la vie de la personne.Les causes de la surdité peuvent êtregénétiques, virales ou parasitaires (pen-dant la grossesse), dues à des maladiescomme la méningite, otoxicité médica-menteuse, accidentelles ou à un trauma-tisme sonore.

Le handicap visuelConcerne les personnesaveugles, malvoyantes,mais également les per-sonnes atteintes d’affec-

tions oculaires, de daltonisme... Lescauses peuvent être desmaladies commela cataracte (opacification d’une lentilleinterne), le glaucome (touchant le nerfoptique) ou des maladies héréditaires.

Le handicap psychiqueConcerne les personnesatteintes de psychoses,et en particulier de schi-zophrénie, bipolarité,

troubles de la personnalité, certainstroublesnévrotiques... Lehandicappsy-chique se distingue du handicap mental.Le handicap psychique apparaît souventà l’âge adulte alors que le handicapmen-tal apparaît à la naissance. Les capacitésintellectuelles sont indemnes et peuventévoluer de manière satisfaisante. C’est lapossibilité de les utiliser qui est déficiente.

La déficience mentaleConcerne les personnesatteintes d’autisme, depolyhandicap, du syn-drome de l’X fragile…

Le handicapmental est un arrêt du déve-loppementmental ou un développementmental incomplet, caractérisé par uneinsuffisance des facultés et du niveauglobal d’intelligence, notamment auniveau des fonctions cognitives, du lan-gage, de lamotricité et des performancessociales.

Les maladiesinvalidantesToutes les maladies res-piratoires, digestives,cardiovasculaires, in-

suffisances parasitaire, infectieuse(diabète, hémophilie, sida, cancer,hyperthyroïdie…), insuffisance ré-nale chronique, sclérose en plaques...Les maladies invalidantes peuvent êtremomentanées, permanentes ou évolu-tives. Ces maladies sont nombreuses etentraînent des problèmes de santé etdes incapacités nécessitant une prise encharge chronique ou pendant une pé-riode de plusieurs années. Ce sont doncdesmaladies de longue durée, évolutives,souvent partiellement invalidantes etsusceptibles de complications.

5 FAÇONS DE RÉPONDRE À SES OBLIGATIONSEN MATIÈRE DE HANDICAP EN ENTREPRISE

Toutes les entreprises privées de 20 salariés et plus ont l’obligation d’employer

Comment satisfaire à cette obligation ?

La sous-traitanceauprès du secteuradapté et protégéet des travailleursindépendants

handicapés dans laproportion maximale

de 50% del’obligation.

L’emploidirect de

personnes ensituation dehandicap.

L’accueil depersonneshandicapéesstagiaires

de la formationprofessionnelleou dans le cadre

de période de miseen situation en

milieu professionnel(PMSMP).

Le versementd’une

contribution àl’Ageph.

Lamise enœuvre d’unaccord

d’entreprise,de groupe,

de branche oud’établissement,

agréé parl’autorité

administrative.

6% DE TRAVAILLEURSHANDICAPÉS

CADRE LÉGAL

COMMUNIQUÉ COMPRENDRE 3

POINTDE VUEDE CHRISTIAN SANCHEZ

LVMH, 10 ans d’engagementpour le handicap

« Handicap rime aussi avec originalitéde la création, excellence de l’exécutionet du service, et pérennité des savoir-faire » rappelle régulièrement ChantalGaemperle, directrice Ressources hu-maines et synergies du groupe LVMH.Depuis 2007, nous avons engagé une po-litique handicap volontariste et sommespassés d’un taux d’emploi de 1,8% à prèsde 5% en données consolidées à fin 2016.Notre objectif est de construire une orga-nisation inclusive qui permette à chacun,collaborateur valide ou en situation de

handicap, de développer son potentiel etd’exprimer son talent.Dans la vente par exemple, nous noussommes longtemps trouvés confrontésà une pénurie de main-d’œuvre quali-fiée parmi les personnes handicapées enrecherche d’emploi. En revanche, nousrencontrions régulièrement, parmi elles,des personnes qui avaient le potentiel etl’envie pourdevenir conseiller(e) de vente,ce qui constitue véritablement l’essentiel.Avec le soutien de l’Agefiph, nous avonsdonc décidé de monter, à l’intention deces candidats, un dispositif de formationen alternance aux métiers de la ventedans le luxe. Chaque promotion intègreaujourd’hui une vingtaine de chercheursd’emploi avec un taux de placement de74% à la sortie.L’autre exemple concerne le maintienen emploi. Il est des parcours de vie quiamènent des collaborateurs à connaîtreune situation de handicap à un momentouun autre de leur carrière. Nosmaisonsont depuis très longtemps développé despratiques d’aménagement de poste. Etnos maisons en Champagne sont alléesplus loin encore en créant une entrepriseadaptée avec pour vocation notammentd’offrir lesmeilleures conditionsdemain-tien en emploi et de retour vers le secteurordinaire à nos salariés concernés.

Cesdeuxexemples illustrentnotrevolontéd’être une académie de talents intégrantle handicap.Mais on sait aussi qu’il est des handicapsqui empêchent l’accès à l’emploi ordi-naire, que ce soit demanière temporaireou définitive. Ces personnes ne doiventpas être laissées sur le bord de la route.Nous travaillons donc à développernos relations avec le secteur protégé etadapté. En 2007, nos achats auprès dusecteur s’élevaient à 2,8millions d’euros,fin 2016, nous sommes passés à plus de7 millions d’euros. Ce secteur, en favori-sant l’insertion sociale, donne une fortevaleur ajoutée sociale à nos achats. Nousvoulons contribuer à le faire connaîtreplus et mieux, une ambition sur laquellenous nous sommes retrouvés avec laSociété Générale et EY.Ensemble, nous avons rêvé d’un salon quirassemblerait tous les acteurs du handi-cap, institution, associations, entreprises,établissements du secteur protégé etadapté, mais aussi nos salariés, tous unispar la même volonté de construire unesociété plus inclusive à l’égard du han-dicap. Grâce aux Echos, nous l’avonsfait et nous sommes très heureux devoir se réaliser cette seconde éditiondu Salon Handicap - Emploi & AchatsResponsables.

Christian Sanchez, Directeur des Affairessociales du groupe LVMH

Salon Handicap : une journée pour mieux intégrer le handicapen entreprise et développer les achats responsables

Comment le salon évolue-t-ilpour sa 2e édition ?

Le salon prend une nouvelle dimen-sion en allant au-delà de la ques-tion des achats responsables pourembrasser toute la thématique del’emploi des personnes en situationdehandicap. Tous les acteurs incontour-nablesduhandicapenentreprise (ins-titutions, entreprises, associations,interlocuteurs emploi…) sont pré-sents pendant cette journée. Ce salons’adresse à toutes les entreprises,PME, ETI, grands groupes, publiqueset privées.

Quelles sont les nouveautésde cette édition ?

Dumatériel innovant seravisible, à sa-voir la solution de sous-titrage hyper-rapide développéeparAva ; le fauteuilroulant 3 en 1 – géropode et exos-quelette – de Handroïde ; le boîtierconnecté relié à une oreillette Sherpapermettant de décupler les possi-bilités d’une canne blanche. Serontégalement présentés des services etapplis tels que Lily Smart, premièresolution d’assistance globale dévo-lue aux aidants ou Diversity’Scan,

une application de sensibilisation auhandicap en réalité augmentée. Lesinnovations présentées sont au ser-vice soit des personnes en situationde handicap elles-mêmes, soit desentreprises qui les accueillent. Nousdéveloppons aussi le programme desconférences et ateliers, avec notam-ment un parcours Experts à destina-tion des responsables et chargés demission handicap (voir p. 14).

Quel est l’objectif decette 2e édition ?

Nous savons que le temps de nosvisiteurs est précieux, qu’ils soientresponsables et gestionnaires desressources humaines, des servicesdiversité, RSE, chargés de missionhandicap, représentants du person-nel ou acheteurs, donneurs d’ordres,directeurs généraux, managers, di-recteurs financiers. Nous souhaitonsenune journée leur offrir lameilleuresynthèse sur l’emploi en permettantla présence des secteurs et personnesressources incontournables. Nousavons pour ambition que notre salondevienne le grand rendez-vous natio-nal de l’emploi et du handicap pourtous les acteurs de l’entreprise.

INFOS PRATIQUESQuand? Le 27mars 2017, de 8 h 30 à 19 hOù? Palais des congrès - 2, place de la Porte-Maillot - 75017 ParisProgramme complet et inscription surwww.salonhandicap.com

UNE EXPOSITION DE 120 FOURNISSEURS DU SECTEURAGROALIMENTAIREADAPEI PYRÉNÉES-ATLANTIQUESBIO GOOD

BLANCHISSERIEESAT DE L’ADAPEI 60A.I.A SASESAT DU CENTRE DE LA GABRIELLE& EA ATELIERS DU PARC DE CLAYEESAT MTL TOULOUSE-LAUTREC

COMMUNICATIONAPF ENTREPRISES 3I CONCEPTAPF ENTREPRISES ESAT DES BELLEVUESAPF ENTREPRISES PÔLE ESAT HAUTS-DE-FRANCE ESAT PIERRE FOUCAULTBYRON BAYCOPIVERCVSI-EAHANDIPRINTINSPIRIENCELA MANUFACTURE DIGITALELES ATELIERS DE L’OSTREVENTLES PAPILLONS DE JOURSABOOJSÉQUENCES CLÉS PRODUCTIONS

CONCIERGERIEADAPEI PYRÉNÉES-ATLANTIQUESASSOCIATION VIVRE AUTREMENTESAT PIERRE BOREL-LES ATELIERS DE MONTGUICHETJOAM POUR MIEUX-ÊTREMERCI OSCAR !SCIC AMPLOI

ENVIRONNEMENT, RECYCLAGE,DÉCHETSAPF ENTREPRISES 34APR2ESAT AVENIRLE PETIT PLUSLOXYPRINTERREARECYCLEA SATRIETHIC

GESTION ADMINISTRATIVE,BUREAUTIQUEALTEREOSBUYZEWAY

DSIESAT REGAIN PARISGEDEASGESTFORMHANDEA / ALTHEA / TERRAFOLIOHANDIRECTHANDISHAREIDDHEASISTRA 35 ATELIER DU COURRIER DELTA 86SOCIA 3SOTRES

INFORMATIQUE,NOUVELLES TECHNOLOGIESAFB FRANCEAPF ENTREPRISES 64APF ENTREPRISES NOISY-LE-SECAPF ENTREPRISES PARISARCESIATF GAIAATIMICCOMPETHANCE URBILOGEA INNOV AND COFMSHIGHTEKWAYNEA ÎLE-DE-FRANCEWEEZEA

MARKETING DIRECTAKTISEAAPF ENTREPRISES 88DEAFIHANDICALL COMMUNICATIONHANDIRECT

PRESTATIONS INDUSTRIELLESADAPEI 05ADAPEI DE L’ORNEADIS SERVICESAP’YAPF ENTREPRISES 38APF ENTREPRISES 57 ST-JULIEN-LÈS-METZAPF ENTREPRISES ALSACEAPF ENTREPRISES KERTHOMASAPF ENTREPRISES VILLEURBANNEAPVB 80EA ANNONAYEPAS 65ESAT ATELIERS DE LA FORÊTESAT LADAPT LES ATELIERS DU VAL D’OISE

ESAT LES ATELIERS DE LA LYSESAT LES HAUTS DE CERGYFONDATION AMIPIIDEM 85ITEAITHACMANUFACTURE D’OCNODIXIA RECYCLING SERVICESOPTEOVISA POUR L’ENTREPRISEWIKICAT

PROPRETÉAPAIPSEA LE SEXTANTLEA SERVICES

RESTAURATIONESAT BERTHIERLES ATELIERS GOURMANDSESAT MÉNILMONTANT

TERRITORIALCHRYSALIDES ENTREPRISESHOTRAVAILLADAPT ESAT HORS LES MURSLES AMIS DE L’ATELIER

TRANSPORT DE BIENSET PERSONNES, LOGISTIQUEFASTROADLOG’INSSAPRENA

VILLAGE DES TRAVAILLEURSINDÉPENDANTS HANDICAPÉS(TIH)AGROVET EXPERTISEBGSS ADVICESDOMO6ENVIE D’ARCHITECTUREETHIK MANAGEMENTFLEUR DE VIEHANDI-PARTAGELE RÉSEAU HUMAINMAISON NOUVELLEMARC MAUROYNO LIMIT COACHINGTIH BUSINESSWRITE NOWYLC CONSEIL

Xavier Kergall, Directeur général du pôle Salons & Services aux entreprisesdes Echos Solutions, organisateur de l’événement

Un programme articulé autour de 3 grandesthématiques :

SENSIBILISATION•Handicap et diversité : création de valeur dansl’entreprise• Inspirez-vous de l’agilité des start-up, PME/ETIpour intégrer le handicap !• Comment bien remplir sa DOETH?

ACHATS RESPONSABLES• Comment faciliter le recours au secteur protégéet adaptéet ajuster lesprocessusd’achat?• Loi Macron : les prestations des travailleursindépendants handicapés reconnues commenouvelle forme d’achats responsables• Handicap et insertion : comment développerune politique globale d’achats socialementresponsables ?

65 CONFÉRENCES ET ATELIERS DE FORMATION

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ELIN

DU

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UIT

LVM

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EMPLOI• La reconnaissance administrative du handi-cap : un échange gagnant/gagnant ?• Secteur public, handicap, recrutements etaides : les clés de la réussite• Handicapmental & psychique et organisationdu travail : témoignages et bonnes pratiques•AutismeAsperger : des capacités hors normesau service de l’entreprise

TÉMOIGNAGEDE SANDRINE DHELLEMMES

« Prolonger notreengagement »En 2016, le groupe Société Générale aréaffirmé ses engagements en faveurde l’inclusion et de la mixité par lasignature de la charte « Entreprise ethandicap » de l’Organisation interna-tionale du travail (OIT), ayant pourobjet l’inclusion du handicap autravail et de la charte des « Women’sEmpowerment Principles » de l’Orga-nisation des Nations unies (ONU) surl’autonomisation des femmes. Ceschartes sont applicables à l’ensembledu groupe dans le monde.En France, nous avons signé ennovembre 2016 notre 4e accord enfaveur de l’emploi des personnes ensituation de handicap. Depuis 2007,année de la création de la missionhandicap Société Générale, nousavons aménagé 3439 postes de tra-vail. Nous poursuivons notre actionde sensibilisation et de formationde nos managers et responsablesressources humaines et renforçonsnotre maillage d’acteurs terrainsdédiés.Fin 2016, nous comptions 1 193 col-laborateurs en situation de handi-cap en France (hors filiales) et nousavons réalisé un chiffre d’affaires de5,35 millions d’euros auprès du sec-teur adapté et protégé.

Nous sommes heureux d’avoir pu témoi-gner, aux côtés de l’Union nationale desentreprises adaptées (UNEA), de l’effica-cité du modèle de l’entreprise adaptéecomme entreprise inclusive, intégréedans le marché du travail ordinaire etassumant une finalité sociale, lors de lasignature, le 11 janvier 2017, au Parlementeuropéen, de la charte constitutive de« EuCIE », Confédération européennedes entreprises inclusives employant despersonnes en situation de handicap.L’ensemble de nos actions fait écho auxvaleurs d’esprit d’équipe, d’innovation, deresponsabilité et d’engagementdugroupeSociété Générale.

Sandrine Dhellemmes, DirectriceInclusion et mission handicapdu groupe Société Générale

J.-M

.CR

AS

INTERVIEWDE XAVIER KERGALL

4 COMMUNIQUÉSOUS-TRAITER

1er réseau du secteur adapté & protégé

Services aux entreprises

Métiers du tertiaire

Métiers de l’industrie

Ensemble, créons de la valeur

Suivez-nous :www.apf-entreprises.frcontact.apf-entreprises@apf.asso.fr - 01 40 78 69 00

Métiers

Travailler avec le STPA :une relation gagnant-gagnantUne autre façon pour l’entreprise de diminuerle montant de sa contribution Agefiph consisteà collaborer avec un Établissement et service d’aidepar le travail (ESAT) ou une Entreprise adaptée(EA). Cette possibilité moins connue présenteplusieurs avantages.

Il est possible de faire baisser sa coti-sation à hauteur de 50 % au maxi-mum, en recourant à une structure

du Secteur du travail protégé et adapté(STPA). Mais qui sont ces structures ?

Différentes façons de collaborerUne EA a pour particularité d’occuperau moins 80 % de ses effectifs de pro-duction par des personnes en situationde handicap, qui ont le statut de salariéet sont soumises aux mêmes règles queles autres salariés. Dans un ESAT, lespersonnes handicapées employées n’ontpas assez d’autonomie pour travailler enmilieu ordinaire ou dans une entrepriseadaptée et exerce donc leur activité danscet établissement médico-social, sansstatut de salarié. Une entreprise peutcollaborer avec ces structures de diffé-rentes façons : contrats de fournitures,

de sous-traitance, mise à disposition depersonnel… qui feront baisser sa cotisa-tion Agefiph en fonction dumontant descontrats conclus.

Engagement et motivationPour Vincent Lochmann, rédacteur enchef de Vivre FM, une radio spécialiséesur le thème du handicap, et dont lamoi-tié des collaborateurs sont handicapés,c’est une relation gagnant-gagnant. «D’uncôté, l’entreprise s’acquitte de son obliga-tion d’emploi. De l’autre, ça donne unevraie activité à des personnes qui ont be-soin d’un accompagnement plus impor-tant. Ces lieux leur permettent d’avoir unevie sociale, de s’épanouir. » Et en recou-rant à ces structures, les entreprises ontaccès à des personnes motivées, avec unfort engagement dans leur travail. « Nonseulement les responsablesdéfendentdes

valeurs, mais leurs salariés ressententune immense fierté à travailler pour desentreprises, à être partie prenante dansleur économie. C’est une reconnaissancesociale importante pour eux. »

De la restauration aux mesuresd’essais en volCes EA et ESAT interviennent dans dessecteurs variés. « Je suis frappé par l’in-croyable capacité d’innovation de cesstructures. Si quelques-unes sont endirectavec le grand public, dans la restaurationou la production de vin par exemple, ellestravaillent le plus souvent comme sous-traitantsd’autresentreprisesoudusecteurpublic.On les retrouve alors dansdes acti-vités traditionnelles, telles que les espacesverts, la blanchisserie ou le conditionne-ment, mais aussi des activités de pointeou de niche. J’ai en tête l’exemple d’uneentreprise adaptée basée à Toulouse quieffectue des mesures d’essais en vol pourAirbus, ou d’Air France qui fait travaillerune blanchisserie industrielle haut degamme basée à Asnières. Autre exemple,celuidescartes carburantGRdeTotal. Sonservice clients est sous-traité à une entre-prise adaptéebasée àLyon.C’est l’exemplemême d’un partenariat réussi entre unegrandeentrepriseauxexigencesdequalitéfortes, surunsujet stratégiquepourelle, etune entreprise adaptée. »

Innovants jusque dansleur organisationEt si ces ESAT et EA sont capables d’inno-ver en matière de production, ils le sontaussi en matière d’organisation. « Ilssavent s’adapter aux besoins du client ets’organiser pour répondre à la demande.Par exemple, je connais unESAT spéciali-sé dans les espaces verts, qui a été sollicitépar un zoo. Il a réussi à mettre en placeune organisation pour venir travaillertard le soir ou tôt lematin, hors présencedupublic. Ils font également énormémentd’effort pour monter en compétences,en formant leur personnel quand il y aun besoin d’évolution professionnelle. »Souvent ces établissements diversifientaussi leurs prestations et proposent nonpas une activité mais plusieurs, dans desdomaines différents. « Ça leur permetnon seulement de ne pas être dépendant,mais aussi d’occuper leur personnel toutel’année. Beaucoup de ces établissementssavent évoluer pour s’adapter au monded’aujourd’hui ! »

HUMANIS

INTERVIEWDEBÉATRICE AMSELLEM

« Élargir le champdes possibles »

Comment évoluent les relationsentre les donneurs d’ordre etles entreprises du secteur adaptéet protégé ?

Il y a aujourd’hui unemeilleure adé-quation entre l’offre et la demande.Tout d’abord, je note une connais-sance accrue et unemeilleure écoutedu secteur protégé et adapté de lapart des entreprises. Et la réciproqueest vraie. Les EA/ESAT ne sont plusseulement à l’écoute de leurs clients,mais appréhendent le marché dansson ensemble. C’est un phénomènenouveau. L’offre du secteur protégéet adapté s’est élargie et profession-nalisée. Et face à cette offre élargiedes grands groupes sous-traitent desactivités dans leur cœur de métier.On est sorti de l’ère de la sous-trai-tance uniquement par les servicesgénéraux.

Quels sont les nouveaux métiersqui font partie du champd’intervention des entreprisesdu secteur adapté et protégé ?

Les établissements du secteur adaptéet protégé investissent des champssur lesquels ils n’étaient pas attenduspar l’ensemble des acteurs écono-miques. Il y a une dynamique autourdes métiers à forte valeur ajoutéedans les secteurs du numérique, del’informatique, de la communication,de l’évènementiel et des transports.Mais aussi dans des secteurs tech-niques industriels de haut niveau detechnologie. Il y a un élargissementduchampdespossibles. L’étenduedescompétences des EA/ESAT permetpeu à peu de les considérer commedes fournisseurs classiques.L’observatoire économique du travailprotégé et adapté duGesat s’intéresse

à la satisfaction des clients des EA/ESAT. La qualité du travail effectuéet le professionnalisme sont les pre-miers critères retenus.

Quels sont les enjeux sur le longterme dans la relation entreles donneurs d’ordre etles entreprises du secteur adaptéet protégé ?

Il y a de réels enjeux de partena-riat entre les entreprises et les EA/ESAT. L’on peut désormais parlerd’intelligence collaborative entre lesdeux partenaires. Les points de vuese confrontent pour construire en-semble une sorte de troisième voie.Ainsi se créent des partenariats surle long terme. Il y a une vraie prisede conscience des deux acteurs surles enjeux d’un partenariat richequi s’appuie sur de nouvelles façonsde travailler. C’est un élément fort etnovateur.

Béatrice Amsellem, Directricegénérale Réseau Gesat, réseaunational du secteur protégé et adapté

DR

Les relations entre les donneurs d’ordreet les entreprises du secteur adaptéet protégé évoluent fortement.Les EA/ESAT proposent désormaisdes prestations à forte valeur ajoutée.

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TÉMOIGNAGEDE STÉPHANE FOISY

L’État vient de confirmer son soutien au secteuradapté en signant le contrat de développementresponsable et performant porté par l’UNEA. Cecontrat prévoit le financement de 5000nouvellesaides au poste sur la période 2017-2021. C’est unevéritable reconnaissance du caractère inclusifdes entreprises adaptées.Gages de performance économique et d’inclu-sion sociale, les entreprises adaptées emploient32000 personnes, dont 26000 en situation dehandicap. Sur les cinq dernières années, elles ontcréé 4500 emplois nets et signés 30000 contrats.

Les perspectives données par la signature de cecontrat de développement nous amène à unecréation potentielle de 7500 emplois nets et lasignature de 62000 contrats.Ce contrat est un investissement gagnant pourl’État, car le retour sur investissement est immé-diat et l’économie pour la collectivité du retourà l’emploi d’une personne en situation de handi-cap représente enmoyenne près de 10000 euros.Alors qu’elles ont l’obligation de salarier 80% depersonnes en situationdehandicap, que les aidespubliques perçues par les entreprises adaptéesne représentent que 20 à 25% du total de leursproduits. C’e sont donc bien leurs activités quipermettent massivement leur développement.

Un secteur qui a su s’adapter auxévolutions économiquesLongtemps positionnées comme un acteurmajeur de la sous-traitance de capacité, lesentreprises adaptées ontmajoritairement évoluéaujourd’hui sur des activités de services. Cettemutation a été rendue possible par d’importantsefforts de formation et de professionnalisation.Depuis 3 ans, l’UNEA a ainsi accompagné prèsde 100 entreprises dans lamise enœuvre de leurpolitique de Gestion prévisionnelle des emploiset des compétences (GPEC).Au final, plus de 200 métiers sont aujourd’huiréalisés dans les entreprises adaptées. De nou-veauxsecteurs sont venusenrichir leurspanelsdeprestations : prestation informatique, communi-cation, éditique, gestiond’événementiels,métiersde la communication, transports de personnes...

Pour une entreprise inclusive

Stéphane Foisy, Président de l’UNEA

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COMMUNIQUÉ AGIR 5

Les multinationalesse mobilisentDix-sept multinationales ont déjà signé la charted’engagements du Réseau entreprises et handicapde l’Organisation internationale du travail (OIT).

Engie et SociétéGénérale sont les deux dernièresgrandes entreprises françaises à avoir rejoint enoctobre dernier le Réseau entreprises et handi-cap adossé à l’Organisation internationale dutravail (OIT). Quelques mois auparavant, BNPParibas, IBM, Repsol et Sodexo en avaient fait demême. En devenant membre de ce réseau, cesmultinationales s’engagent à respecter 10 prin-cipes de la charte en faveur de l’emploi des per-sonnes en situation de handicap, créée en 2015 :respecter les droits des personnes handicapées,développer des politiques et des pratiques pourles protéger de toute discrimination, promou-voir une égalité de traitement et d’opportunitépour les personnes en situation de handicap enproposant des adaptations raisonnables dansles procédures de recrutement, au travail, dansl’apprentissage, le parcours professionnel…« Mature dans notre politique d’emploi des per-sonnes handicapées en France, nous avons eu

la volonté de la déployer dans les autres pays oùnous sommes implantés », a déclaré en juin der-nierMathilde Tabary, directrice Développementsocial et diversité du groupeCarrefour, qui a pré-sidé ce réseau en 2016.« L’OIT s’est engagée en2010 à créer ce réseauafinque les multinationales respectent les conven-tions de l’OIT enmatière d’emploi des personneshandicapées, mais également pour que les pou-voirs publics aient une meilleure connaissancede leurs pratiques et de leurs besoins », souligneGuy Rider, directeur général de l’OIT.Le réseau est également ouvert à des syndicatspatronaux, des réseaux nationaux d’employeursengagés dans le handicap, une fondation, uneorganisation associative danoise, Handicapinternational, la Cornell University et le syndicatde travailleurs UNI Global Union, qui compte900 syndicats affiliés, soit environ 20millions detravailleurs à travers le monde.

L’impact des lois travailet croissanceLes lois El Khomri et Macron introduisent plusieurs nouveautésdans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Promulguée le 9 août dernier, la loi relative autravail, à la modernisation du dialogue socialet à la sécurisation des parcours profession-

nels (ou loi El Khomri) instaure « l’emploi accom-pagné ». Doté d’un budget de 5 millions d’euros,ce dispositif prévoit un suivi médico-social pourles personnes qui le nécessitent et un soutien auxemployeurs. La loi octroie par ailleurs le comptepersonnel d’activité (CPA) et son compte personnelde formation (CPF) aux travailleurs handicapés dusecteur protégé. Elle demande aux entreprises d’as-surer l’accessibilité numérique de leurs postes detravail. Une nouvellemission est confiée aux CHSCTqui doivent contribuer à l’adaptation des postes detravail afin de faciliter l’emploi et le maintien dansl’emploi des personnes en situation de handicap.La loi travail renforce les mesures préventives del’inaptitude, mais, tout en maintenant l’obligationde reclassement, simplifie la rupture du contratpour inaptitude. Enfin, elle élargit aumaintien dansl’emploi les missions des organismes de placementspécialisés à compter du 1er janvier 2018.La loi travail a également pris en compte la situationdes actifs aidants : tout salarié a droit à un congé ré-munéré supplémentaire d’aumoins deux jours pourl’annonce de la survenue d’un handicap chez un en-fant. Une convention ou un accord collectif d’entre-prise, une conventionouunaccorddebranchedéter-minent sa durée. Elle met en place une dérogation àl’interdiction de prendre plus de 24 jours ouvrables

de congés payés d’affilée et rend le travail de nuit nonobligatoire pour les aidants.Depuis undécret paru le 28 janvier 2016, faisant suiteà la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité deschances économiques (dite aussi loi Macron), denouvelles dispositions permettent aux entreprisesassujetties de satisfaire à leur obligationd’emploi destravailleurs handicapés, qui s’ajoutent à celles déjàen place : le recours à des travailleurs indépendantshandicapés (TIH), l’intégration pendant au moinsun mois de personnes handicapées pour des misesen situation professionnelle (PMSMP) et l’accueil decollégiens ou lycéens lors d’un stage d’observationd’aumoins 35 heures.

De nouvelles dispositions pour satisfaireà l’obligation d’emploiLa premièremesure a été défendue par l’Union pro-fessionnelle des travailleurs handicapés indépen-dants (Upthi). Après deux ans d’un lobbying intense,elle a participé à l’élaboration du décret auprès deCéline Jaeggy-Roulmann, conseillère en politiquesde l’emploi, et de SégolèneNeuville, secrétaire d’Étatchargée des Personnes handicapées.À noter que, depuis le 1ermars dernier, les dépensesrelatives aux démarches des entreprises qui pré-cèdent l’ouvertured’unenégociation collective envuede la conclusion d’un accord pour l’emploi des per-sonnes handicapées sont déductibles de leur contri-bution (décret n° 2016-1192 du 1er septembre 2016).

Myriam El Khomri, Ministre du Travail, de l’Emploi,de la Formation professionnelle et du Dialogue social

Emmanuel Macron, Ex-Ministre de l’Économie,de l’Industrie et du NumériqueEn juin dernier, le groupe Carrefour a accueilli une réunion du Réseau entreprises et handicap de l’OIT

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INTERVIEWDEMARIE-ANNEMONTCHAMP

Marie-Anne Montchamp, Ex-Secrétaire d’Étaten charge des personnes handicapées,présidente de l’agence Entreprises & Handicap

« Les entreprises àquota zéro sont presquedevenues une exception »

Vous avez porté la loi de 2005 sur l’égalitédes chances des personnes handicapées,dans quel contexte a-t-elle été votée ?

Une loi de 1987 imposait déjà un principe dediscrimination positive en faveur des personneshandicapées.Mais le législateur de 2005 ahausséle ton : pour lui, la collectivité devait se donner lesmoyens d’avancer sur cette question. Cela s’esttraduit par plusieurs dispositions, notammentle durcissement de l’obligation d’emploi, avecun effet tout simple : ne pas employer du tout de

personnes handicapées coûte aussi cher que d’enemployer ! Certains pensent que la norme n’estpas la bonne solution. Mais, en 2005, il fallait enpasser par là.

Peut-on dire qu’il y a un avant et un après2005 ?

Oui, le caractère coercitif de la loi a fait effet. Lafonction publique a fait l’effort, les collectivitéslocales aussi, et, surprise,même l’hôpital public !Idem dans le secteur privé. Les entreprises àquota zéro, celles qui n’accueillent aucune per-sonne handicapée, ont diminué considérable-ment. Aujourd’hui, elles sont devenues l’excep-tion. Mais, malgré cela, le temps d’emploi despersonnes handicapées reste encore deux foismoins élevé que celui des personnes valides. Etcela cache des inégalités importantes : les jeunesdiplômés handicapés sont, par exemple, mieuxemployés que d’autres profils...

Aujourd’hui, que reste-t-il à faire ?

Il faudrait commencer à intégrer dans le droitcommun la préoccupation de la non-discrimina-tiondes personneshandicapées.Dans le cadre del’agence Entreprises &Handicap, qui est à la foisuneONGetun think tank,nousmilitonspourquece sujet ne soit pas abordé uniquement dans deslois subsidiaires. Il faudrait aussi que les NOE,nouvelles opportunités économiques, ces orga-nisations plus ouvertes, innovantes, se saisissentde la question de l’emploi du handicap demain.Il faut faire émerger la prise de conscience qu’onpeut aussi innover dans le champ social.

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6 COMMUNIQUÉINNOVER

Quand lasecteur adap é de eun atout pour tous

Lorsqu’une entreprise du numérique s’engageaux côtés du secteur adapté, elle crée de lavaleur pour ses clients et montre que le handicapa sa place dans les métiers de l’informatique.

Intégrer le secteur adapté et protégé dans vosachats de prestation numérique tout en ayant lagarantie d’un service de qualité, c’est possiblegrâce à la solution développée par CGI :

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Les super-héros des comics et block-busters, qui relatent leurs exploitset leurs faiblesses, sont devenus

des personnages récurrents de notreculture contemporaine. Mais avez-vousremarquéque,dans leurvie terrestre, tousces super-héros présentent une situationde handicap, visible ou non ? De fait, lespasserelles sont nombreuses entre lespersonnages créés par Marvel et les re-cherches technologiques et scientifiquesréelles. L’ostéosynthèse (insertion de vis,de plaques… au sein de l’os pour traiter lesfractures) existe depuis 1894. Ce procédémédical rappelle le squelette intégrale-ment métallique greffé à Wolverine. Lescomics s’inspirent du réel pour l’exagérer,le magnifier et agir à leur tour comme unaccélérateur en matière de recherche etde développement. CaptainAmerica est lepremierpersonnagedeMarvelmodelépardes améliorations biologiques. L’objectifest d’augmenter ses capacitésde fantassin.Avec ce personnage, Marvel devance dequinze ans la science : le personnage a étécréé en décembre 1940 et la notion de bio-ingénierie n’est apparue qu’en 1954. Dansles comics des années 1960, la mutationen super-héros résulte davantage d’acci-dents. Pour Marvel, la maîtrise de la des-tinée de l’homme passera par l’électromé-canique. Créé en 1963, IronMan en est lemeilleur exemple, puisqu’en compensantles dysfonctionnements de son cœur, elledécuple ses forces et sa résistance grâce àla technoscience. Cinquante ans plus tard,les cœurs artificiels et exosquelettes com-mencent à peine à voir le jour. Il faudra at-tendre le filmAnt-Man, sorti en 2015, pourqu’un super-héros associe bio-ingénierieet technoscience afind’acquérir le pouvoirde rapetisser et de communiquer avec lesinsectes.Lamécaniqueet labiologie, enfin,ne font plus qu’un.

À la convergencede nouvelles sciencesL’expression « homme augmenté », dansle sens de disposer d’une ou de plusieursfacultés supplémentaires, renvoie aux re-cherches effectuées dans le champ scien-tifiquemultidisciplinaire appelé « NBIC »,pour nanotechnologies, biotechnologies,

informatique et sciences cognitives, ouencore « grande convergence » en raisonde l’interaction de ces sciences entre elles.Les nanosciences et les nanotechnologiesétudient l’infiniment petit, qui se situentà l’échelle du nanomètre, c’est-à-dire dumilliardième demètre. Depuis les années1980, la recherche dans le domaine desnanotechnologies explose, notamment enFrance,auseinduCommissariatà l’énergieatomique et aux énergies nouvelles (CEA).Pourquoi ? Au niveau nanométrique, lamatière qui compose les particules n’agitpas de la même façon qu’à plus grandeéchelle. Leurs propriétés peuvent doncêtre différentes. Prenons l’exemple del’or : à l’échelle de l’infiniment petit, il estun excellent catalyseur qui fait l’objet derecherches dans les traitements contrecertains cancers.Les biotechnologies sont issues des re-cherches associant la science du vivant, labiologie, et les techniques comme l’infor-matique, la chimie ou la génétique. Ellesfournissent de nouveaux produits pourl’homme dans les domaines médical, ali-mentaire et environnemental. Parmi sesapports pour la santé, citons l’insuline,l’hormone de croissance ou encore la thé-rapie cellulaire, qui consiste à greffer descellules pour soigner des organesmalades–elleestutiliséedans lecadredesmaladiesdeParkinson, d’Alzheimer, de la leucémie.L’intelligence artificielle est le système quipermetauxlogicielsetauxmachinesd’imi-ter l’intelligence et le comportement hu-mains, d’accomplir des tâches similaires :ranger, mémoriser, créer… L’intelligenceartificielle s’applique aussi bien à l’infor-matique, aux jeux vidéo, à la robotique età ladomotiquepour lespersonnesàmobi-lité réduite qu’aux drones. Elle a pris uneimportance croissante depuis les années1960, avec une accélération très forte àpartir des années 1990. Aujourd’hui, nulne connaît les frontières de l’intelligenceartificielle et certains chercheurs ougrands noms de l’informatique craignentque la puissance croissante desmachinesnemenace l’humanité. L’intelligence arti-ficielle embarquée est aujourd’hui utiliséedans des prothèses de plus en plus perfor-mantes, et la robotique d’assistance pour

lespersonnesensituationdehandicap faitl’objet de nombreuses recherches.Les sciences cognitives s’intéressent auxdifférentes fonctions du cerveau : le lan-gage, les émotions, la mémoire, le raison-nement. Elles étudient à la fois la structuredu système nerveux et ses mécanismesbiologiques et psychologiques. Ces neuro-sciences regroupentplusieursdisciplines :la biologie, la psychologie, la psychiatrie,la chimie, les mathématiques et l’infor-matique. En France, de nombreux centresscientifiquesetuniversitaires s’intéressentaux sciences cognitives qui représentent,dans le champ du handicap et notam-ment celui de l’autisme, un potentiel derecherchesessentielles.Lesneurosciencesont notammentmis en évidence la plasti-cité neuronale, capacité qu’a le cerveau dese modifier en fonction de son environ-nement au stade embryonnaire, durantl’enfance et la vie adulte.

Champions déchuset chercheurs françaisAujourd’hui, la réalité, « augmentée » parces nouvelles sciences, semble vouloirrattraper la fiction. Avant le fait diverstragique dont il fut le protagoniste, lechampion paralympique Oscar Pistoriusvolait sur ses lames en carbone et sesexploits suscitaient les clameurs de lafoule jusqu’aux derniers J. O. de Londresen 2012. Trois années plus tard, les tech-niques d’implants, de prothèses, voire deremplacement d’organes, ont fait un bondgigantesque.Amputé de la main droite après un acci-dent du travail, Nicolas Huchet a créé sapropre prothèse grâce au numérique et àl’impression 3D,Myhuman kit, reproduc-tible àmoindre coût. Durant toute l’année2016, il a partagé ses projets de créationde prototypes de prothèses et de solutionsde compensation dans le cadre de hacka-thons, ces travauxcollaboratifsmenéspardes groupes de développeurs volontaires,à l’occasion de la Semaine européennepour l’emploi des personnes handicapées,des Abilympics, des Journées handicapd’Airbus Group... Le 8 octobre 2015, cetinnovateur bionique figurait parmi lesdix finalistes duGoogle Impact Challenge,

Denouveauxsuper-héros?Des innovations technologiques, naguère de l’univers de la science-fiction ou des comics,entrent aujourd’hui dans le quotidiendes personnes en situation de handicap. Des Hommes « augmentés » par des prothèses, des cellules, des puces ou des implants.

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concours récompensant les associationsfrançaises innovantes.Des chercheurs français de la sociétéPixium vision et de l’institut de la Visiontravaillent, au Centre hospitalier nationald’ophtalmologie des Quinze-Vingts, à laconception et l’implantation de rétinesartificielles. Depuis 2013, une demi-dou-zaine de patients ont bénéficié d’un essaiclinique. Autre innovation française : lastimulation cérébrale profonde qui réduitnotamment les symptômes de la maladiede Parkinson et à laquelle on peut recou-rirdansdenombreusesautrespathologiesneurologiques. Elle a déjà été pratiquéesur 100000 personnes dans lemonde. Lesexosquelettes, dont la création est issuede l’observation des carapaces de certainsanimaux,permettent auxpersonnespara-lyséesd’êtreassistéesdans l’effort, d’ampli-fier leur force, voire de retrouver la facultédemarcher.

Question éthiqueLesapportsdecesavancéestechnologiquessont indéniablespourdenombreusesper-sonnes en situation de handicap,même sielles ne doivent pas occulter la lourdeurde certaines interventions chirurgicales,la durée de la rééducation et de l’appro-priationde ces appareils. Certains de leurssemblables, pour leurpart, n’ontpas fait cechoix, préférant vivre avec une fragilité ouunevulnérabilité, synonymesd’humanité.Médecinset intellectuels soulèvent laques-tion éthique etmettent en garde contre lesrisquesdecettecourse folleau transhuma-nisme qui, poussée à son extrême, sembleviser davantage la perfection et l’immor-talité que la réparation, la compensation,la rencontre et le bien-être. Le philosopheBertrand Quentin en témoigne. Il inter-vient d’ailleurs sur ce thème, lors de laplénière d’ouverture du Salon Handicap -Emploi &Achats Responsables.

La révolution digitale au servicedes personnes handicapéesLes possibilités offertes par le numériquerévolutionnent l’approche des situationsde handicap, leur prise en charge, leur dia-gnostic et leur traitement. Nouveauté dela 2e édition du Salon Handicap - Emploi &AchatsResponsables, l’espace « innovation etstart-up » témoigne de l’importance et de lavitalité du secteur de l’innovation numériqueappliquée au handicap. Vingt innovations etnouveaux services numériques y seront pré-sentés (voir p. 3).

Diagnostiquer, compenser, prévoirLa révolution digitale s’insinue dans tousles aspects de la vie quotidienne et ses appli-cations sont multiples. Elles peuvent com-penser des situations de handicap, commenotamment l’appareil auditif Oticon Opnpermettant unemeilleure sélection des sons,le bracelet (Unitact) connecté au service dessourds et malentendants, la tablette tactileen braille (Blitab), le bonnet de bain (BlindCap) offrant aux aveugles et malvoyants uneaide directionnelle en piscine et l’application

WatcHelp destinée à favoriser l’autonomiedes personnes atteintes de troubles cognitifset mentaux. Ces applications peuvent éga-lement être au service de la santé, commele tapis anti-escarres connecté développépar la start-up Gaspard ou l’appli poursuivre son diabète au quotidien, lauréatedu concours Lépine en 2016. Elles peuventenfin contribuer au diagnostic de certainshandicaps ou maladies, comme le procédécanadien associant une caméra 3D Kinectet un algorithme qui détla sclérose en plaques, ou lmontre Oxitone qui permetd’anticiper les infarctuset de prévenir les secoursen cas de survenue immi-nente. Si la plupart de cesinnovations sont en coursde développement, dansles prochaines années ellespourraient avoir un impactrès positif sur la vie des pesonnesmaladesouhandicapées.

’ essibilité numérique :enjeu clérévolution numérique a égalementouleversé l’accès aux services publicst marchands ainsi que la recherched’emploi. Pour les personnes handi-capées, elle est profitable à condi-tion que l’accessibilité numériquedevienne une réalité. Or, une en-quête d’octobre dernier réalisée par

pedis sur des sites d’entreprises du40 et de la SBF 120, de l’e-commerce

et d entreprises publiques, démontre que,même si cette accessibilité progresse, 30 %des sites des entreprises testés dans l’étudene permettent pas aux candidats en situationde handicap de postuler à une offre d’emploi.Et que 64%des critères de navigationne sontpas respectés (www.ipedis.com/livre-blanc-accessibilité-numerique).Signalons, parmi lesdizainesdeplates-formesdigitalesprécieusespour lespersonneshandi-capées, Hello Handicap, un salon virtuel quipermet la mise en relation de candidats han-dicapés et d’employeurs ouhandivoyage.com,une plate-formede location de biens immobi-liers accessibles.D

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COMMUNIQUÉ INNOVER 7

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POINTDE VUEDE BERTRANDQUENTIN

Pour une accessibilité relationnelleQue vous inspirent l’homme augmentéet le courant transhumaniste ?

Je ne peux que me réjouir des progrès quipermettent à des personnes de compenserdes déficiences et de gagner une certaine au-tonomie.Mais, sans vouloir tenir undiscourstrop technophobe, j’attire l’attention sur lefait qu’il existe de nombreuses situationsde handicap très différentes et que l’on nepeut remédier à tout. En séduisant le grandpublic avecdegrands récits transhumanistes,ne risque-t-on pas de le faire fantasmer surl’éradication du handicap, sur une humanitétoute performante et de l’anesthésier faceaux difficultés réelles rencontrées par lespersonnes handicapées ?

Votre réflexion philosophique surle handicap a-t-elle évolué depuisvotre essai La philosophie faceau handicap paru en 2013 ?

À l’époque, j’avais pas mal insisté sur lasociété de l’accessibilité, principalement

technique, faisant du handicap un concepttout relatif, dans une approche environne-mentale d’ailleurs au cœur de la loi de 2005.Mais, par la suite, j’ai commencé àme rendrecompte du danger que cela pouvait repré-senter : unmiroir aux alouettes. Se satisfairedu fait que la technologie et l’architecturerésolvent les problèmes posés par le handi-cap est une manière de ne pas s’intéresseraux personnes handicapées et de continuerà nous masquer nos propres fragilités. C’estêtre dans l’idéologie de l’autonomie, penserl’homme comme autarcique, alors que noussommes des êtres d’interdépendance.

Quelle est alors la bonne approche ?

L’important est l’accessibilité relationnelle.Elle passe par l’éducation, l’inclusion dèsl’école, puis au travail…, mais surtout parl’acceptation de la rencontre. L’approchepurement technique peut conduire à ne plusrencontrer, à ne plus toucher, la personnehandicapée et à régresser dans l’approche duhandicap. J’invite chacun à penser sa propre

étrangeté et sa propre fragilité. Peut-être qu’àl’instar des grandes inventions, il nous faudraune génération pour y arriver.

Bertrand Quentin, Philosophe, diplôméde HEC, agrégé, docteur en philosophieet maître de conférences HDR à l’universitéParis-Est Marne-la-Vallée

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INTERVIEWD’EMMANUELLE CAPIEZ

Comment est nél’engagement d’Assystem ?

Nousavons créénotremissionhandicap, il y a dix ans. Nousétions à l’époque la premièresociété d’ingénierie à franchirune telle étape. Nous étionségalement pionniers dansnotre secteur lorsque nousavons signé en 2013 notre pre-mier accordd’entreprise, suivid’un second l’an passé. Nousavons toujours agi sur diffé-rents plans : le maintien dansl’emploi, le recrutement, lasensibilisation, la formation...Ces actions conjuguées nousont permis de tripler notretaux d’emploi, aujourd’hui à2,3 % et de multiplier par sixle nombre de recrutements depersonnes handicapées.

Des actions sont-ellesprévues, à l’occasiondes 10 ans de la missionhandicap d’Assystem ?

Nous allons, en effet, orga-niser tout au long de l’annéedifférentesmanifestations dans l’ensemble de nos établissements et surcertains sites clients : des ateliers de langue de signes, des animationsthéâtrales, des ventes deproduits réalisés par des entreprises adaptées…Notre mission handicap partira également, à l’occasion d’une grandetournée, à la rencontre des équipes pour présenter le bilan des actionsmenées et envisager de nouvelles formes d’engagement.

Pouvez-vous nous présenter une action originale quevous menez en lien avec le handicap ?

Nous intervenons régulièrement en cotraitance avec des entreprisesadaptées sur des projets industriels. En 2014, nous avons eu l’idée deproposer en amont aux collaborateurs desdites entreprises un tempsde formation à la fois théorique et pratique avecmentorat. Le constatétait simple : ces collaborateurs avaient, en raison de leur handicap,besoin de conditions de travail spécifiques. Leur intégration à l’envi-ronnement industriel, par définition très contraint, car soumis à denombreux enjeux, ne pouvait donc passer que par une montée encompétence préalable. Nous avons alors créé etmis en place le dispo-sitif de formation nécessaire, en relation étroite avec les entreprisesadaptées. Nous avons depuis décliné ce dispositif à plusieurs reprisesavec succès. On ne peut pas faire avancer la question du handicapen restant dans des schémas d’action classiques. Il faut innover et,chez Assystem, l’innovation sociale est au moins aussi importanteque l’innovation technologique.

« Il faut innover »

Emmanuelle Capiez, SVP HumanResources & Managing DirectorFrance-Energy & InfrastructureDivision d’Assystem

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Quelles nouvelles tendances decommunication voyez-vous émergeren matière de RSE ?

Les entreprises commencent à prendreconscience que leurs engagements RSE

représentent une formidable opportunitépour entretenir un lien et nourrir leur ré-putation auprès de parties prenantes clés(investisseurs, collaborateurs, experts,pouvoirs publics, clients…). Cependant, siles usages de leurs parties prenantes évo-luent vers le Web 2.0, la communicationRSE des entreprises reste quant à elle très« 1.0 » (rapport RSE, site Internet Corporate,plaquettes…).Depuis quelques années, des entreprisespionnières agissent pour entretenir unlien avec leurs parties prenantes dans leWeb 2.0. Orange, Schneider Electric, IkeaFrance, Generali France, SoLocal, Bonduelle,Heineken France… la liste grandit chaquejour, mais le chemin à parcourir est encorelong.

Quelles thématiques sont les plusabordées par les entreprises quandon parle de RSE ?

Les stratégies RSE débutent souvent enentreprise par le pilier environnemental,en parallèle d’actions de mécénat. Uneanalyse réalisée sur e-RSE.net en 2016

Le handicap en entreprise, un sujetattenduparlesinfluenceursdelaRSE

révèle de fortes actions de communica-tion des entreprises sur ces sujets. En têteles partenariats et dons aux associations,la biodiversité, les déchets, le gaspillage,l’éco-conception et les achats respon-sables. Le grand oublié ? Le volet social quin’est pas ou peu traité par les entreprisesactuellement.

Mais le volet social intéresse-t-illes influenceurs de la RSE ?

Oui, et c’est ce que révèle notre analyse. Etle handicap et l’accessibilité sont des pré-occupations majeures des influenceurs dela RSE. Ces derniers s’intéressent avanttout à la dimension humaine des entre-prises. Parmi les 15 catégories les plusconsultées sur e-RSE.net, 13 traitent dela dimension humaine : rémunérations,emploi des jeunes, management, gou-vernance, conditions de travail, égalitéset parités hommes-femmes, respect desdroits humains, bien-être au travail… et,comme je le vous disais, un sujet qui lesdépasse tous : le handicap et l’accessibilitéen entreprise.

Pierre-Yves Sanchis, Président fondateurde Comeen, société éditrice de e-RSE.net

INTERVIEWDEPIERRE-YVES SANCHIS

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L’innovation doit être la forcedu handicapAu xxie siècle, nous (entreprises, associations,institutions du secteur) sommes toujours àcommander des études, des sondages pourdémontrer que le handicap rime avec perfor-mance et citoyenneté. À l’heure où certainsse doivent encore de justifier en interne l’em-bauche de salariés en situation de handicap,force est de constater que les préjugés et lesidées reçues sont toujours très tenaces.C’est pourtant cet objectif que Ladapt s’estfixé :œuvrer avec ses partenaires institution-nels, entreprises et associatifs, pour l’émer-gence d’un modèle sociétal véritablementinclusif.L’inclusion est aujourd’hui mise à toutes lessauces. Mais, concrètement, de quoi parle-t-on?Parler dehandicapaujourd’hui englobedes parcours de vie très disparates… et la ci-toyenneté doit être une finalité pour chacunede ces disparités !Ce qui signifie pour les acteurs mobilisés desavoir questionner leurs pratiques et être encapacité d’élaborer de nouvelles réponsesajustées aux besoins.L’innovation à ce stade joue un rôle primor-dial. Innovation numérique (e-learning,

jeux éducatifs adaptés...), innovation tech-nologique (imprimante 3D, domotique…)…Autant de réponses, en somme, sur lesquellesnous devons capitaliser pour faire avancer lacitoyenneté des personnes en situation dehandicap.C’est précisément dans cette optique ques’est placée la 20e édition de la Semaine

TÉMOIGNAGED’ÉRIC BLANCHET

Éric Blanchet, Directeur général de Ladapt

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européenne pour l’emploi des personneshandicapées (SEEPH), créée par Ladapt en1997 : outre de sensibiliser l’ensemble desacteurs à l’insertion professionnelle des per-sonnes handicapées, la SEEPH a démontré,avec 5 hackathons à l’appui (qui ont identifié23 projets), que l’innovation est bel et bienune force àmettre au service du handicap.Ces 5hackathons ont été organisés avec l’aidede nos partenaires entreprises, dont noussaluons l’implication. Trois projets ont étéprimés : Access City (jeu de plateau connectépour sensibiliser les 9-12 ans aux probléma-tiques de l’accessibilité) ; le BusHandi’Talents(piloté par 80%de conseillers en situation dehandicap, le bus part à la rencontre des PME.Conseils, accompagnement… les personneshandicapées sont actrices du recrutement) ;Access Panel (plate-forme qui met à dispo-sition des panels d’utilisateurs en situationde handicap dès la phase de conception d’unproduit).L’enjeu désormais est de faire que cestrois projets prennent vie !Faute de pouvoir déjà parler d’inclusion,continuons d’accompagner l’innovation !

8 COMMUNIQUÉS’ENGAGER

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POINTDE VUEDEDOMINIQUE BELLION

Réfléchir à des solutions innovantes

Quelles sont les priorités de votre3e accord pour l’insertion des personnesen situation de handicap ?

Elles portent principalement sur la pro-gression de l’emploi : direct, avec le recru-tement d’au moins 50 personnes par an, etindirect avec l’objectif d’atteindre 1,8 milliond’euros de chiffre d’affaires avec le secteurprotégé et adapté d’ici à 2019. Nous privi-légions la voie de l’alternance, notammentpar le biais de notre participation au dispo-sitif HandiFormaBanques ou encore grâceaux partenariats passés avec des universi-tés, grandes écoles, comme la convention« Atouts pour tous » en Île-de-France. Nousfavorisons les achats de prestations au sec-teur protégé et adapté, en les mettant envaleur auprès de nos prescripteurs et endonnant priorité au tissu local. Les acheteurssont formés, les établissements référencés etleurs équipes professionnalisées grâce auconcours de BNP Paribas.

Comment accompagnez-vous les salariésen situation de handicap ?

Individuellement et tout au long de leurparcours. En 2016, 1 800 actions ont ainsibénéficié à 460 collaborateurs en situationde handicap. Nous poursuivons nos actionsde formation et de sensibilisation auprès desmanagers, tuteurs, chargés de recrutement…

afinqu’ils soient eux-mêmes acteurs de notrepolitique d’insertion des personnes en situa-tion de handicap.

Au terme de dix années sur cette mission,quels enseignements tirez-vous?

Grâce ànotre démarched’information-sensi-bilisation et à nos actions, nous avons acquis,au fil des années, un certain nombre de cer-titudes : en faisant connaître notre politiquehandicap et les outils et services de compen-sation mobilisables en interne, les méde-

cins du travail peuvent les prescrire plusfacilement aux collaborateurs concernés, lesmanagers changent de regard et les salariéssuivis gagnent en autonomie et en confortquotidien. Il faut agir de façon permanenteet continue.

Comment voyez-vous l’avenir ?

Pour s’inscrire dans le long terme et consoli-der le dispositif, pour simplifier démarcheset contributions, pour poursuivre et valori-ser toutes les actions engagées et faire bais-ser significativement le taux de demandeurs

La responsable mission handicap de BNP Paribas tire les enseignementsde 3 accords et de 10 années d’expérience.

d’emploi ensituationdehandicap, il estnéces-saire aujourd’hui de réfléchir à des solutionsinnovantes, ainsi qu’à une remodélisationdu dispositif incluant son financement. C’estpourquoi je participe aux groupes de travaildu Club Être, porte-parole des responsablesde mission handicap auprès des pouvoirspublics, ou encore de la commission Emploidu Conseil national du handicap (CNH)qui propose un nouveau modèle durablepour redynamiser l’emploi des personneshandicapées.

Dominique Bellion, Responsable missionhandicap de BNP Paribas

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Pour recruter,nous privilégions la voiede l’alternance

Des employeurs réclamentun «new deal »Des collectifs d’employeurs impliqués dans l’insertion professionnelledes personnes handicapées, tels que le Club Être, le réseau nationaldes entreprises engagées, commencent à faire entendre leur voixet à être force de proposition auprès des pouvoirs publics.

Le 7 mars dernier, une rencontre excep-tionnelle du Club Être s’est tenue pourprésenter le bilan des actions menéesdepuis deux ans par ce réseau nationaldes acteurs du handicap en entreprise etde la santé au travail, faire le point sur laréflexion prospective menée par la com-mission emploi du Conseil national duhandicap (CNH) et engager un dialoguedirect avec Dominique Gillot, présidentedu Conseil national consultatif des per-sonnes handicapées (CNCPH), séna-trice du Val-d’Oise et grand témoin del’événement.Il y a un peu plus d’un an, à l’occasion du10e anniversaire de la loi de 2005, le ClubÊtre avait diffusé les recommandationsde ses 230 entreprises membres poursimplifier l’application de la loi de 2005,valoriser les efforts déployés et faireévoluer la législation en la matière, afinde développer l’emploi des personneshandicapées.

Consultés par le gouvernementBénéficiant du soutien de plusieurs par-lementaires impliqués dans le handicap,ces recommandations ont été présentéesà l’Élysée, à Matignon, aux différents mi-nistères concernés, ainsi qu’au CNCPH,au sein duquel le Club Être est désormaisune personne qualifiée de la commissionemploi. Il a également été sollicité pourfournir ses recommandations priori-taires, en vue du dernier Comité intermi-nistériel du handicap (CIH) de décembre2016. Des propositions qui suivent leurchemin au sein des cabinets ministériels,au cœurdes orientations stratégiques desFondspour l’insertionprofessionnelle despersonneshandicapées etmêmedansdesprojets d’amendements parlementaires.« Je souhaiterais que cet excellent tra-vail soit prolongé par une mission par-lementaire sur les missions handicap

et les politiques d’emploi des personneshandicapées », suggèreMartineCarrillon-Couvreur, députée de la Nièvre et ex-pré-sidente du CNCPH.

Porteurs d’un nouveau modèleDurant ces huit derniers mois, desmembresduClubÊtre ont égalementpar-ticipé, à côté d’autres employeurs engagéset d’experts de l’emploi des personneshandicapées, à la réflexion prospectivede la commission emploi du Conseilnational handicap (CNH). Ils viennent depublier dans le magazine Être HandicapInformation de mars-avril 2017 (n° 148)une synthèse de leurs travaux pour unnouveau modèle durable apte à redyna-miser l’emploidespersonneshandicapées(voir p. 10). Le CNH, tout comme le ClubÊtre, invite les partenaires de l’emploi(associations, syndicats, institutions…) etles acteurspolitiques (candidats à laprési-dentielle et aux législatives…) à s’emparer

de leurs propositions très pragmatiquesqui, dans un contexte de crise de l’emploides personnes handicapées, de déficitde ses financements publics et à la veilled’importantes échéances électorales, sontplus que jamais nécessaires.

Échanges dans la salle entre des responsables mission handicap et Dominique Gillot,présidente du CNCPH, lors de la réunion du 7 mars

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Dominique Gillot devant les membresdu Club Être, au cours de la restitutionde leurs travaux

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Accompagner pourmieux intégrerL’enseigne de restauration Cojean a intégrédes personnes en situation de handicapau sein de ses restaurants. Elle a choiside recourir à l’emploi accompagnéen s’appuyant sur des partenariats.

« Jemets dansmon entreprise tout cequime paraît bien dans la vie. Et l’em-bauche de personnes en situation dehandicap est une suite logique et natu-relle»,expliqueAlainCojeanàlatêtedel’entreprisederestauration.L’enseigneachoisi de recourir à l’emploi accompa-gnépourinsérerdurablementplusieurspersonnes en situationdehandicap.Elle travaille avec l’association AVECspécialisée dans l’accompagnementvers l’emploi de jeunes qui ont uneRQTH et le lycée Saint-Vincent-de-Paul pour l’intégration de candidatsen alternance.Le partenariat entre l’entrepriseCojean et l’association porte sur letype de handicap, la description desprofils et des personnalités.Ensemble ils mènent les entretiensd’embauche, sélectionnent les can-didats puis travaillent à l’intégra-tion de ceux-ci dans l’entreprise.L’association intervient égalementpour sensibiliser les équipes avant

l’embauche et répond aux questionséventuelles.Un suivi hebdomadaire est mis enplace sur le lieu de travail afin d’aiderà adapter les fiches de poste et de sen-sibiliser les personnes en situation dehandicap aux attentes de l’entreprise.

Bien communiquerAprès cette phase d’intégration, l’as-sociation adapte son suivi selon lesbesoins des personnes intégrées (unefois par semaineouune fois parmois).« Cedispositif rassure tant lanouvellerecrue que son manager. Cet accom-pagnement nous aide à bien com-muniquer les messages », expliqueFlorence Colonna, directrice duDéveloppement durable de Cojean.« L’obligation légale est loin d’êtrel’objectif premier. Notre souhait estde réussir de bonnes intégrations etd’étendre le projet à plus de restau-rants. » Une seconde vague de recru-tement est prévue avant l’été.

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COMMUNIQUÉ COLLABORER 9

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TÉMOIGNAGEDE JEAN-MICHEL BATICLE

« Nos modèles ont fait leurs preuves »CGI, 5e plus importante entreprise indépendante de services en technologiesde l’information et en gestion des processus d’affaires, expérimente différentsdispositifs pour insérer des personnes en situation de handicap dans le mondedu travail, dont la cotraitrance avec le secteur adapté.

Chez CGI, quelles actions avez-vousmises en place dans le cadrede la mission emploi handicap ?

Dans le secteur du numérique, c’est unvrai sujet quand on sait qu’une très grandemajorité des personnes qui bénéficient d’unereconnaissance de la qualité de travailleurhandicapé (RQTH) ne possèdent pas le bac(80%) et que ces profils sont peu nombreux.Chez CGI, nous ne nous posons plus la ques-tion et avons décidé d’agir. Après 3 ans demise en place, notre modèle « handi-ready »

se propage : il consiste à faire appel au secteuradapté dans le cadrede sous-traitance, cotrai-tance, mais surtout à les considérer commede réels partenaires de notre stratégie busi-ness et handicap.

Concrètement, depuis l’année dernière,de quel retour d’expérience pouvez-vous nous faire part ?

Le retour d’expérience de nos équipes àToulouse avec notre client Airbus se diffuseau sein de l’entreprise. Très récemment nous

avons signé un nouveau GME (Groupementmomentané d’entreprises) pour un grandclient de l’énergie avec des équipes baséesà Amiens, nos équipes lilloises ont embar-qué des collaborateurs d’EA dans un centrede service testing et notre entité innovationvient d’embaucher un des collaborateursd’une entreprise adaptée qui travaillait à noscôtés depuis 6mois. En situationdehandicapoupas, l’expertise denos collaborateurs est lamême, et c’est cet aspect quenous souhaitonsmettre en avant dans notre offrehandi-ready.

Qu’est-ce qui est mis en placeet qu’est-ce qui motive vos équipesà s’engager dans cette nouvelledémarche ?

Nous communiquons en interne et avons in-tégré la démarche handi-ready dans le cadredenotre stratégiehandicap, c’est-à-dire que lamission handicap accompagne les Businessdans leur transformation : de la réponse auxappels d’offre au choix du partenaire EA etjusqu’à l’accompagnement à lamise enœuvreet à la conduite du changement.L’expertise et le conseil que nous proposonsà nos clients, notamment les directions infor-matiques, nous les appliquons à nos projets,ce qui permet d’embarquer tous les acteurs dela chaîne : directeursdeprojets, commerciauxet RH, collaborateurs, dans cette dynamiquedeRSE.Et ce qui en résulte, ce sont desmembres fiersd’associer à la qualité de leurs prestationsunedémarche sociale et solidaire, porteuse desens et de reconnaissance.

Jean-Michel Baticle, Président de CGI en France, au Luxembourg et au Maroc

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Quel outils avez-vous misen place en matière degestion de l’emploiet des compétences pourles personnes travaillantdans les EA ?

Nous avons mis en placeune application web appelée« e-FormAdaptde gestionpré-visionnelle de l’emploi et descompétences ». Nous l’avonsconçue et développée en coo-pération avec l’UNEA. Nousapportons aux EA des outilssimples et très opération-nels, très axés sur le métier,proche du quotidien du sala-rié en situation de handicapet de son manager. Plus de9 000 salariés sont couvertspar notre démarche dont 80% de personnes en situation de handicap.Nous relevons les bonnes pratiques et les enrichissons puis nous ac-compagnons la structure en transférant desméthodes, et un processustrès rigoureux. Cela passe par une définition du projet professionnel ducollaborateur, des entretiens réguliers et un plan de formation adapté.e-FormAdapt est à la fois à destination dumanager et de son collabora-teur. Cet outil aide le salarié à devenir acteur de sonprojet professionnel.Et le manager l’accompagne dans ce projet afin de le rendre de plus enplus autonome à son poste par l’acquisition de nouvelles compétences.

Concrètement comment cela fonctionne-t-il ?

Concrètement il s’agit de travailler avec chaque salarié/usager com-pétence par compétence. L’outil e-FormAdapt permet de gérer unegranularité très fine des compétences et des modules de formationsinternes. C’est un découpage en sous-compétences, on zoome peu àpeu sur celles-ci. Ce processus est long, mais la personne en situationde handicap acquiert des compétences qu’elle ne croyait pas possibles.

Quelles sont les conséquences en matière de performance ?

Cela permet de créer une implication plus forte des salariés qui sedisent : «monmanager s’intéresse àma capacité d’évoluer ». Et lemana-ger qui s’implique dans la montée en compétences de son salarié n’estplus qu’un simple coordinateur de tâches. Mais hélas encore trop peud’entreprises appréhendent lamontée en compétence de leurs collabo-rateurs de façon aussi globale avec un pilotage aussi fin.

INTERVIEWDERACHID ZAMANI

Pour une gestionoptimale descompétences

Rachid Zamani, Dirigeant de la SCOPCO-Savoirs

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TÉMOIGNAGEDE SERGEWIDAWSKI

Une collaboration exemplaire entrele secteur adapté et le transport aérien

Notre formidable aventure avec Air France acommencé en 2010 alors que la compagniesouhaitait diminuer son impact sur l’environ-nement en réduisant ses déchets liés à la dis-tribution aux passagers de produits à usageunique. La collaboration repose sur l’inno-vant concept visant à remplacer les oreillettesaudio des passagers de la classe économiquedes vols long-courriers par un casque à ar-ceau restituant une meilleure qualité audio.Toutefois, ce casque doit pouvoir avoir étéutilisé plusieurs fois avant d’être reformé etdémantelé par une filière spécialisée où lescomposants sont recyclés à plus de 95%.L’activité consiste à démêler et contrôler phy-siquement les casques audio qui reviennentdans des sacs spécialement développés, descentres de désarmement des avions d’AirFrance, puis ces casques sont testés électri-quement au niveau acoustique, nettoyés,désinfectés et emballés en sachet individuelavec le kit passager. Depuis ses débuts enfévrier 2012, avec unemontée progressive encharge, nous traitons, emballons et livronsen moyenne 12,5 millions de casques par an.

Adapter les processus opérationnelsLes retombées de cette belle et innovantecollaboration sont nombreuses sur le planéconomique, environnemental et social avecnotamment :– une réduction des déchets de 400 tonnespar an,

– la création durable de 28 emplois et la sau-vegarde de 22 emplois dont 80% sont despersonnes en situation de handicap,

– lamontée en compétence des salariés (for-mation à la sûreté aérienne, formation surles machines robotisées),

– la dotation par l’APF d’un outil industrielunique aumonde et breveté,

– une collaboration entre l’école d’ingé-nieurs ESIEE d’Amiens, l’agence régionalede l’innovation et l’équipe APF donnant àSerge Widawski, Directeur d’APF Entreprises

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uneentreprise adaptéeune reconnaissancerégionale dans l’expertise de projets inno-vants (retombées médiatiques, reconnais-sances, trophée innovation, etc.).

Les clés du succès de cette collaborationrésident avant tout dans la transparencedes deux parties. Nous avons su adapter nosprocessus opérationnels, condition indis-pensable pour lamise en place d’un nouveaumode de travail. Bien sûr, tout cela n’auraitpas vu le jour sans la volonté d’Air France demettre en pratique ses engagements de poli-tique de développement durable.La réussite de ce projet prouve que le secteuradaptépeut sepositionner commepartenaireefficace sur les activités de haute technicitételles que le transport aérien (normes, volu-métrie, 365 jours par an, exigence client,…)

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RISES

10 COMMUNIQUÉREPENSER

Les propositions du CNHpour un nouveau modèleLa commission Emploi du Conseil national handicap (CNH) proposeun nouveau modèle durable pour redynamiser l’emploi des personneshandicapées. Elle invite les candidats à la présidentielle et aux législatives,ainsi que les acteurs de l’emploi, à s’emparer de ses propositions.

Depuis le début des années 2010, la com-mission Emploi du Conseil national han-dicap (CNH) a établi un état des lieux etouvert des axes de réflexion pour, d’unepart, anticiper une issue inéluctable :la réduction, voire la disparition desmoyens financiers consacrés à la poli-tique d’emploi des personnes handica-pées, et, d’autre part, la rendre encoreplus efficace pour les bénéficiaires et lesemployeurs.Son diagnostic est sans appel : malgré lesuccès indéniable de cette politique d’em-ploi portée par la loi de 1987 et renforcéepar celle de 2005, les besoins en 2017 sontde nature totalement différente. Le vieil-lissement de la population au travail etle nombre croissant de personnes en em-ploi atteintes demaladies chroniques im-posent de renforcer lemaintien enemploidespersonneshandicapées engérant leurparcours et en réduisant le nombre de li-cenciements pour inaptitude. Le taux dedemandeurs d’emploi handicapés restele double du « tout public » depuis 2005.

Un diagnostic sans appelDans le secteur privé existe le besoind’un accompagnement plus large desPME et TPE et d’une dynamisation de lanégociation collective afin d’accroître lenombre d’accords agréés dans les entre-prises qui peuvent les gérer. Par ailleurs,l’objectif d’un taux d’emploi unique de6% à atteindre induit des phénomènesparadoxaux et des effets négatifs qu’il estnécessaire de corriger pour faire face auxdéfis d’aujourd’hui. La logique du quotafait de cette question, sur les plans psy-chologique et symbolique, une contrainteplutôt qu’uneopportunité. Elle conduit lesemployeursà tenterde réduire leurcontri-bution,perçuedavantagecommeune taxeouune pénalité que commeune action desolidarité. Les employeursqui ontdépasséle taux de 6%ont alors tendance à ne plusconduire de démarche spécifique, consi-dérant que l’objectif est atteint.L’unedes conséquencesde ces effets néga-tifs est que la hausse du taux d’emploi despersonnes handicapées ne s’accompagnepas d’une baisse du taux de chômage.La commission Emploi du CNH s’estpenchée sur la situation des fonds pourl’insertion professionnelle des personneshandicapées. Plus le taux d’emploi aug-mente, plus les ressources financièresdiminuent, alors que les besoins s’ac-croissent. En effet, les ressources desfonds Agefiph et FIPHFP s’amenuisentet ont même vocation à disparaître,puisqu’elles sont calculées en fonctiondu différentiel entre le taux d’emploi desétablissements des secteurs privé et pu-blic et leur objectif légal de 6%. Ainsi, unétablissement qui atteint le tauxde 6%neverse plus aucune contribution.De ce fait,en 2013, seuls 50 % des établissementsassujettis du secteur privé et 30 % deceux du secteur public ont contribué au

financement de la politique d’emploi despersonnes handicapées. Aujourd’hui, lesfonds Agefiph, FIPHFP et les entreprisessous accord agréé sont confrontés à uneérosion de leursmoyensmettant en périlla pérennité de leurs actions en faveur del’insertion professionnelle des personneshandicapées.

« Après 30 ans de lois et demesures pourl’emploi despersonneshandicapées, nousconstatons que le dispositif incitatif crééest arrivé à bout de souffle », expliqueHervé Allart, le secrétaire général duCNH. « Pour rendre le système intelligentet efficace, nous devons réfléchir à ce quipeut aujourd’hui assurer des ressourcessuffisantes et pérennes pour les fondsd’insertionprofessionnelle des personneshandicapées et inciter les employeurs àrecruter et maintenir dans l’emploi cespersonnes », poursuit-il.

Une contribution universelleDurant ces huit derniersmois, la commis-sion Emploi s’est réunie régulièrementpour réfléchir et construire un nouveaumodèle durable. Elle vient de publierses propositions dans le magazine ÊtreHandicap Information demars-avril 2017(n° 148). Partant du principe que le han-dicap est un sujet sociétal qui concernetous les établissements, y compris ceux demoins de 20 salariés, elle propose que lenouveau dispositif repose sur une assiette« universelle », en supprimant notam-ment ce seuil en deçà duquel, aujourd’hui,les établissements ne sont pas assujettis.Considérant que le handicap peut tou-cher toute personne en emploi durant savie professionnelle, elle recommande uneévolutionduprincipeactuelde«sanction»vers un principe de type assurantiel. Encomplémentdecettecontributionfixeuni-verselle basée en pourcentage de lamassesalariale ou forfaitaire pour toute activité

non salariée, il est proposé un principe decontributionvariablequi viendramodulerla contribution en fonction de la situationdes employeurs enmatière d’emploi. Elledépendra du taux d’emploi et du compor-tement effectif des employeurs : un bonusplafonné pour le recours à la sous-trai-tance et unbonus/malus plafonnéportantsur le nombre de recrutements.Concernant le taux d’emploi, il est propo-sé une part variable, basée sur le nombred’ETP (Équivalents temps plein) man-quants par rapport à un objectif de tauxd’emploi du secteur d’activité ou du typede fonction publique. Ce taux pourra êtreactualisé périodiquement, par exempletous les 3 ans, en fonction de la situationdu secteur concerné.La contribution fixe du financementsera déclarée dans la Déclaration socialenominative (DSN) et n’exigera aucuneDéclaration d’obligation d’emploi de tra-vailleur handicapé (DOETH) spécifique.La contribution variable fera l’objetd’une DOETH simplifiée comportant lesquelquesdonnées globalesnécessaires aucalcul de la contribution.

Urgence de la situationéconomiqueLemodèleduCNHrepose sur l’expériencepersonnelle et l’expression individuelledes participants à la commission Emploi.Cette dernière réunit des personnali-tés qualifiées, confrontées au quotidienà l’emploi des personnes handicapéeset venues d’horizons différents : HervéAllart, secrétaire général duCNH, P.-D. G.deDelta Process et président duMedef 93et 94, Didier Roche, directeur générald’Ethik investment et président de l’Unionprofessionnelle des travailleurs indépen-dants handicapés (Uptih), Patrick Aboaf,administrateur du CNH, ex-directeur delamission handicap de Nokia et vice-pré-sident de l’Agefiph, Dominique Bellion,responsable mission handicap de BNPParibas, CynthiaCottin, dirigeante deMoitoute seule, Emmanuel Perret, directeurd’Être,GuyTisserant, président fondateurde TH conseil, Ludovic Mercier, déléguéterritorial handicap du FIPHFP, RémiMangin, président fondateur de la PMECD&B, Elsa Manlius, responsable mis-sion handicap d’Air France et CatherinePetrovic, son homologue pour Siemens.Leurs travaux ont d’ores et déjà été pré-sentés à l’Agefiph et au FIPHFP.« D’aucuns pourraient croire que lesprochaines échéances électorales ontinfluencé notre calendrier. Mais, en fait,c’est davantage l’urgence de la situationéconomique qui nous l’a dicté, indiquePatrick Aboaf, l’administrateur du CNH.En 2005, le but était d’inciter les acteursà mettre en place des politiques d’emploides personnes handicapées. Aujourd’hui,la situation a changé, il s’agit de pérenni-ser lesacquisetde répondreauxnouveauxenjeux. »

Durant ces huit derniers mois, la commission Emploi du CNH s’est réunie régulièrement pour construire un nouveau modèle durable

L’intégralité des propositions du CNH estpubliée dans Être Handicap Information

Des personnalitésinterpellentles candidatssur le handicapDes personnalités handicapées signentune lettre ouverte pour que le handicapintègre enfin le débat des présidentielles.Le collectif pointe 5 urgences pour améliorerla vie et l’autonomie des personnesen situation de handicap.

« Nous avons regardé les débats desprimaires de droite et du centre etde gauche : nous n’y avons entenduaucune parole sur le handicap. Lorsdesmeetings des candidats, le handi-cap représente entre 0 et 10 secondesdu temps de parole. Pourtant il y a12 millions de personnes handica-pées en France. Elles représentent18% de la population française, sanscompter leurs proches aidants et lesprofessionnels du secteur. Il est doncimpératif que le sujet du handicapsoit présent dans le débat public »,explique Philippe Croizon, hommede défis et de médias (voir p. 12), àl’initiative d’une lettre ouverte intitu-lée « Candidats que faites-vous pourle handicap ? », diffusée le 13 marsdernier et signée par des personnali-tés handicapées ou parents d’enfantshandicapés.

Mettre le handicap« au milieu »Parmi elles, on trouve Grand CorpsMalade (slameur, auteur et réalisa-teur), Dominique Farrugia (réalisa-teur, producteur, comédien), Marie-Amélie Le Fur (athlète handisportmultimédaillée), Gilbert Montagné(chanteur), Josef Schovanec (phi-losophe), Adda Abdelli (comédien,scénariste de la série Vestiaires),Françoise Rudestzki (ex-présidentede SOS attentats, membre du CESE),DidierRoche (entrepreneur),MichaëlJérémiasz (tennismanmultimédailléet entrepreneur), Églantine Eméyé(animatrice, journaliste et mère d’unenfant autiste), Sophie Vouzelaud(1re dauphine Miss France 2007 etcomédienne), Guillaume Bats (hu-moriste), Krystoff Fluder (comédien),Grégory Cuilleron (cuisinier), HuogoHoriot (comédien, écrivain) et LaetitiaBernard ( journaliste). Comme leprouve le parcours des signatairesde cette lettre ouverte, le handicapn’empêche pas la performance, lacréativité, l’épanouissement…« La plupart des candidats ont biensûr des propositions sur le handicapdans leur programme, reconnaîtPhilippe Croizon, mais c’est dansles matinales radio, à la télévision,dans les journaux, que les candidatsdoivent s’exprimer sur le handicap. Ilfaut que les personnes handicapéespuissent déterminer celui des candi-dats qui serait le meilleur défenseurde leurs intérêts, celui qui va leur per-mettre de vivre en autonomie. » Plusglobalement, le collectif réaffirmequ’il faut cesserde classer ces citoyensà part entière dans la rubrique santéou dépendance, avec des dispositifsque l’on veut « accessibles, adaptés ouspécifiques ». Il écrit : « Les personnesont toute légitimité à s’inscrire dansle droit commun. Arrêtons de penserle “handicap” dans son milieu et pla-çons-le au milieu. »

Cinq urgencesAu-delà de l’urgence de parler duhandicap dans la campagne encours, cette lettre pointe 5 urgencesabsolues pour les citoyens handica-pés : elles concernent l’emploi, lesressources, l’accès à l’école, les struc-tures d’accueil et l’accessibilité. Avecun taux de chômage des personneshandicapées dépassant les 20 % etdeux fois supérieur à la moyennenationale, le Collectif estime qu’il

est primordial de revoir leur forma-tion et de mettre au point un modèlede financement pérenne des fondspour l’insertion professionnelle despersonnes handicapées (Agefiphet FIPHFP) permettant leur accèsà l’emploi. Il faut augmenter leursressources pour rendre possibleleur autonomie. « L’allocation adultehandicapé (AAH) est aujourd’hui de808,46 euros par mois à taux plein,rappelle Philippe Croizon. Et le seuilde pauvreté, selon le calcul adopté,se situe entre 840 et 1 008 euros. Ilfaudrait que l’AAH soit au-dessus duseuil le plus haut. » Il est urgent deréaliser enfin l’accessibilité en « fai-sant appliquer la loi, une fois pourtoutes, tout en intégrant les réali-tés du terrain et les contraintes despetits exploitants et commerce […] etpromouvoir la notion d’accessibilitéuniverselle ». Le Collectif attend descandidats qu’ils proposent des solu-tions d’accueil aux quelque 8000per-sonnes polyhandicapées, autistes ouhandicapées mentales contraintes àl’exil en Belgique. Il est essentiel enfinde permettre l’inclusion scolaire desenfants handicapés en augmentant lenombre d’auxiliaires de vie scolaire(AVS) et en renforçant leur forma-tion, ainsi que celle des enseignants.

« Force de frappe médiatique »« Apolitique, ce collectif de person-nalités veut créer une force de frappemédiatique pour être le porte-voixdes associations quiœuvrent au quo-tidien pour l’insertion des personneshandicapées et ne sont pas enten-dues, poursuit Philippe Croizon. Lesassociations spécialisées, telles quepar exemple l’APF, SOSAutisme, l’As-sociation nationale pour l’intégrationdes personnes handicapées moteurs(Anpihm) ou encore l’Unapei (Unionnationale des associations deparents,de personnes handicapéesmentales,et de leurs amis) ont déjà sollicité lescandidats à la présidence avec desrevendications issues de démarchescollectives et participatives. Sans tropde succès… « Notre collectif a pourvocation de perdurer et de se mueren un comité de vigilance », précise-t-il. Puissent, en attendant, leurs pro-positions être prises à bras le corpspar les candidats à la présidentielle.Pour de bon.

Philippe Croizon, Homme de défiset de médias, à l’initiative de la lettreouverte adressée aux candidatsà la présidentielle

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COMMUNIQUÉ REPENSER 11

Société Générale, S.A. au capital de 1 009 641 917,50 EUR - 552 120 222 RCS PARIS - Siège social 29, bd Haussmann, 75009 PARIS - Mars 2017Crédit photo : Getty Images - Dialogues.

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TÉMOIGNAGEDEDOMINIQUE PERRIOT

« Pour une réflexionde fond »« Dans l’absolu, si tous les employeurs respec-taient le taux légal d’emploi, il n’y aurait plus defonds. Sans aller jusque-là, il suffira que le tauxd’emploi de la fonction publique, actuellementde 5,20%, avoisine les 5,70%pour que le FIPHFPne dispose plus des moyens suffisants pour ap-pliquer sa politique. Pour la cinquième annéeconsécutive, les dépenses d’intervention duFonds vont dépasser les contributions collectéesauprès des employeurs. Dans notre programmed’interventions 2017, nous avons dû commen-cer à réaliser des économies, diminuant la priseen charge de certaines aides techniques, ainsique notre participation dans des conventions(Agefiph, Éducation nationale).Bien qu’endéficit, le budget duFIPHFPest encoretenable, grâce à des recettes qui avoisinent les100millions d’euros,mais qui vont être essentiel-lement utilisées pour des maintiens dans l’em-ploi, ce qui risque de pénaliser le recrutement etnos prestations en général. La fonction publiqueest particulièrement confrontée à cette problé-matique du maintien dans l’emploi avec plus de25%des agents handicapés accompagnés qui ont56 ans dépassés. 60%des aides du FIPHFP y sontconsacrés. Nous nous devons de maintenir unepolitique forte en la matière, mais le FIPHFP nepeut payer qu’en fonction de ses recettes. Doit-ilcontinuer à tout prendre en charge?Nousdevonsavoir une réflexion de fond avec les employeurset les partenaires sociaux pour voir commenton peut faire perdurer le Fonds et trouver denouvelles ressources pour disposer de recettesstables. Pourquoi pas dans le cadre de contribu-tions augmentées, d’une cotisation universelle,

de la journée de solidarité, d’un relais pris parles employeurs… ? La réforme du financementdes fonds pour l’insertion professionnelle despersonnes handicapées fait partie des mesuresentérinées par le dernier Comité interministérielduhandicap (CIH) sous le quinquennatHollande.Espérons que son successeur et le nouveau gou-vernement en saisiront l’enjeu. »

Dominique Perriot, Président du Comité nationaldu Fonds pour l’insertion professionnelledes personnes handicapées dans la fonctionpublique (FIPHFP)

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TÉMOIGNAGED’ANNE BALTAZAR

L’environnement change,l’Agefiph se transforme« Depuis sa fondation en 1987, l’Agefiph n’a eud’autre ambition que de répondre à la missionmême que lui a confiée le législateur : “favorisertoutes les formes d’insertion professionnelle despersonnes handicapées en milieu ordinaire”.Trente années après sa création, et forte de sacontribution aux résultats enregistrés qui voientnotamment le nombre de salariés employés dansles entreprises du secteur privé augmenter régu-lièrement, elle souhaite réaffirmer cet engage-ment, tout en rénovant son action.L’Agefiph fait le constat d’une importante évo-lution de son environnement et des conditionsde mise en œuvre des actions au service despersonnes handicapées et des entreprises, avecde nouveaux enjeux. La réponse opérationnelleaux besoins des employeurs doit être amélioréeen vue d’un meilleur accès à l’emploi ou d’unmeilleur maintien dans l’emploi des personneshandicapées. Les mutations observées dansl’environnement de l’Agefiph nécessitent qu’elles’adapte et trouve les modalités pour mieux lesanticiper. Enfin, ses ressources connaissent unebaisse lente et régulière qui contracte sa capa-cité financière et conduit à ce qu’elle optimise sesinterventions.

Nouvelles ressourcesFace à cette situation, l’Agefiph a estimé que sonoffre d’intervention ne pouvait être reconsidéréesur la seule base de l’évaluation à laquelle elle aprocédé en 2015, mais qu’une stratégie globaledevait être préalablement définie. Elle a résolu-ment choisi la voie participative pour l’élaborer etinscrire son action dans le cadre de partenariatsrenforcés, de la concertation et de la coopérationavec l’ensemble des acteurs pouvant contribuerà l’amélioration de l’emploi des personnes han-dicapées. Elle doit en effet intervenir en appuides dispositifs dits “de droit commun” auxquelsles personnes handicapées ont un égal accès deprincipe, et qui ne saurait être remis en cause nimême réduit au motif que des dispositifs spéci-fiques pourraient être développés par l’Agefiph(et/ou le FIPHFP).Pour faire face aux défis qui se présentent à elle,l’Agefiph entend réaffirmer son identité et samis-sionde servicepublic. Pour cela, elle entendassu-rer pleinement son rôle d’acteur et d’expert de lapolitique publique de l’emploi, de la formation,de l’orientation professionnelle et du travail despersonnes handicapées ; de force de proposition

en direction des partenaires institutionnels,notamment auprès de l’État et des collectivitésterritoriales ; d’animateur des réseaux d’acteursprofessionnels du handicap et de l’emploi ; degestionnaire du fonds mutualisé utilisé confor-mément à samission, en complément des finan-cements de droit commun.

Cinq ambitions majeuresCinq ambitions sont au cœur du projet straté-gique de l’Agefiph : permettre des parcours pro-fessionnels sécurisés dans le cadre d’une offred’intervention rénovée, évolutive et en appui desdispositifs de droit commun ; renforcer l’accèsdes personnes handicapées à la formation dedroit commun comme l’un des éléments du par-cours ; mieux cibler la mobilisation du mondeéconomique et social pour l’emploi des per-sonneshandicapées ; agir sur le systèmed’acteursde l’emploi, de la formation, de l’orientation et dutravail aubénéficede l’emploi despersonneshan-dicapées ; aller vers un repositionnement pluslisible et visible. Les actions et les services quidécoulent de ce plan stratégique seront progres-sivementmis enœuvre à partir de cette année etrégulièrement évalués et adaptés pour répondreaumieux auxbesoins des personnes en situationde handicap et des entreprises. »

Anne Baltazar, Présidente de l’Agefiph

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Pour un nouveau modèlede financement de l’emploiLes difficultés financières des fonds pour l’emploi despersonneshandicapées (Agefiphet FIPHFP) sont plusque jamais de notoriété publique. Elles illustrent àmerveille l’expression « être victime de son succès » :plus le taux d’emploi de personnes handicapées dansles entreprises augmente, plus les recettes perçues delapartdesentreprisess’amenuisent, etmoinsces fondspeuvent répondre aux demandes des entreprises… defactocroissantes (besoinsdefinancementsdecompen-sations et d’accompagnements accrus, etc.).Guy Tisserant, président du cabinet TH Conseil,plaide, depuis des années, pourune (r)évolutionde cedispositif instauré par la loi de 1987 et élargi par cellede 2005. À la croisée des chemins et des expériencesdu handicap enmilieu professionnel, THConseil esten contact quotidien avec les employeurs et notam-ment lesmissions handicaps, les acteurs institution-nels, les encadrants, les travailleurs handicapés ouencore le réseau associatif et les relais divers.C’est dans ce cadre que Guy Tisserant a été solli-cité pour intégrer un groupe de travail, piloté parle Comité national handicap (CNH) sur le sujet dela pérennisation du financement des politiquesd’emploi des personnes handicapées. En mettant àprofit son expérience et celles de tous les salariés deTH Conseil, Guy Tisserant a participé à l’élaborationd’une alternative innovante et durable au systèmeactuel. Grandes lignes des propositions du CNH : dé-passer la seule approche quantitative (le totémique6%) pour prendre en compte la démarche des entre-prises (bonus-malus liés aux actions et politiqueshandicapmenées) ; substituer à la logiquede « stock »(« j’ai mes 6%, je ne fais plus rien ») une logique de« flux » (intégrant les comportements en matière derecrutement et prenant en compte les spécificitésdes contextes des employeurs). En bref : un systèmevertueux fondé sur l’encouragement permanent et

assurant un financement durable inspiré dumodèlede la formation continue via une cotisation indexéesur lamasse salariale, autorisant ledéveloppementdepolitiques de long terme et la valorisation des actionset des comportements des employeurs. Il permettraaussi de réduire les effets pernicieux du systèmeactuel (« chasse » à la déclaration, valorisation desentreprises qui « fabriquent duhandicap », réductiondes ressources quand les besoins augmentent…).Une telle évolution assurera la pérennité du système,garantissant et renforçant l’esprit ayant présidé à laLoi de 2005 : l’égalité des chances au travail, pourtous.

Guy Tisserant, Président de TH Conseil,un cabinet de conseil, formation, recrutementet accompagnement spécialisé dansles thématiques du handicap

PORTRAIT DEGUY TISSERANT

THCONSE

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12 COMMUNIQUÉINTERPELLER

Assoc ia t i on lo i 1901 , reconnue d ’u t i l i t é pub l i que

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Solidaritéactive

Citoyenneté

Accompagnement

Inclusion

Cinq personnalités en situation de handicapqui vont marquer l’année…

GRAND CORPS MALADESlameur touche-à-toutRendu célèbre dès son premier albumMidi 20, vendu à 600 000 exemplaires,Grand Corps Malade est l’auteur de 5 al-bums. En 2012, il publie Patients (DonQuichotte), récit de sa rééducation d’unanaprès sonaccident deplongeon.Venduà plus de 150000 exemplaires, le livre aété adapté au cinéma et coréalisé par leslameur. Actuellement à l’affiche, ce beaufilm juste et drôle est un nouveau succèspour son auteur. La bande originale estégalement disponible.

PHILIPPE CROIZON« Plus fort la vie »Après avoir traversé laManche et relié les5 continents à la nage, Philippe Croizon,amputé des 4 membres, a terminé 49edu Dakar 2017. Quand il ne relève pas dedéfis, il donne des conférences en entre-prise, anime une chronique dans « Lemagazine de la santé » sur France 5 et fi-nalise la 3e saisonde lawebsérie «Vismonsport » (àpartir du27avril), vue4millionsde fois. Il revient sur toutes ces étapesdans Plus fort la vie (Arthaud poche).www.philippe-croizon-consulting.com

KRYSTOFF FLUDER123 cm de pur talentHumoriste, comédien et auteur, Krystoff présente actuel-lement son one-man show «Oui, je suis noir, et alors ? » àl’Apollo Théâtre (Paris), puis en tournée. Il assure depuisplusieurs années des sensibilisations en entreprise. Dansson costume de Président Sarkozy, il est l’un des person-nages récurrents de l’émission « Groland » sur CanalPlus. On l’a vu aussi dans Chocolat avec Omar Sy et dansla 8e saison de « Fais pas ci, fais ça ».www.krystoff-fluder.com

CHARLOTTE DE VILMORINWheel womanEn fauteuil, elle racontedansunblog (wheelcome.com) sonquotidiendejeune femmeactive. En 2015, elle relate son expérience dansNedites pasà ma mère que je suis handicapée, elle me croit trapéziste dans un cirque(Grasset). La même année, elle fonde « Wheeliz », la première plate-forme collaborative de location de véhicules adaptés. Wheeliz compteaujourd’hui 5000 utilisateurs et 470 voitures réparties dans toute laFrance.Une levéede fondsest encourspourdévelopperet communiquersur ce service.www.wheeliz.com

DORINE BOURNETON« Déesse » du cielVictime d’un accident d’avion à l’âge de16 ans, elle est la première femme para-plégiqueaumondeàdevenirpilotedevol-tige. Elle sera présente dans une dizainedemeetings aériens en 2017, notammentau SalonduBourget. Auteur deAu-dessusdesnuages (Laffont), elle est conférencièreen entreprise et intervient notammentsur le travail d’équipe, la performanceindividuelle et collective, l’échec dans leprocessus de réussite…www.dorinebourneton.fr

Artistic records, Philippe Delmas et Pascal Legitimus présentent

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TRIBUNED’ÉRIC BELLION

La contagion positiveJe suis intimementpersuadéqu’ungroupeestpluscréatif, plus performant sur le long terme et plusheureuxquand lesprofilsqui lecomposentsontdi-vers.Mes convictions se sont forgéesdepuis 15 ansà travers mon expérience de skipper d’équipagesd’hommes et de femmes tous différents.Je n’en peux plus des propos bien pensants, soi-disant civiques ou humanistes, qui entendentprotéger lesminorités,mais qui lesmarginalisenttout autant que les discours de peur et de haine.Je n’en peux plus d’entendre que la société faittout ce qu’elle peut,mais que cela prenddu tempsde faire évoluer les mentalités. Je n’en peux plusde contempler notre société si obnubilée par lacompétition et le superficiel, qu’elle en oublie lacollaboration et l’essentiel.

Si nous voulons répondre aux grands enjeux dedemain, nous devons devenir adultes dans nosrapports à l’autre. Nous devons apprendre à allerau-delà de nos différences visibles pour rencon-trer nos ressemblances invisibles. Il faut repen-ser la confiance, le droit à l’erreur et le tempsnécessaire à la performance. Les solutions neviendront pas des vieilles recettes du passé,maisd’innovations collectives.Jeme suis promis que jene serai jamaisunpassa-ger de la planète. J’ai créé Commeunseulhommeil y a 2 ans pour lutter contre le repli sur soi grâceaumoteur puissant de l’émotion.Ma participation au dernier Vendée Globe est lapremière étape d’une grande contagion positive.D’autres viendront…

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Éric Bellion 9e du Vendée Globe 2016 en 99 jours

COMMUNIQUÉ TRANSFORMER 13

POINTDE VUEDERYADH SALLEM

Handicapé, c’est pasmonmétier!Pourquoi ce titre provocateur ? Parce qu’hierla méconnaissance du sujet « handicap et re-crutement » a pu conduire les employeurs àembaucher des salariés handicapés juste poursatisfaire leur obligation légale des 6%. Sachantqu’aujourd’hui, 80%des entreprises embauchentdes collaborateurs handicapés avec sincéritéet en toute connaissance de cause. Le mondede l’emploi a géré la thématique du handicapcommeun fait exceptionnel, alors qu’il n’y a riendeplusnaturel. On le voit avec l’explosion récentede l’autodéclaration. Et pourtant, de nombreuxsalariés handicapés ont longtemps été en postesans oser se déclarer, par peur du regard desautres, du licenciement, de la non-évolution decarrière. Remercions-les, car dans le plus grandanonymat, sansRQTH, ils ont fait prospérer leurentreprise qu’ils ont enrichie de leurs talents. Ilfaut aussi saluer les structures protégées quisavent, en parallèle, accueillir les handicapslourds en inventant d’autres repères de temps etd’espaces.Désormais, la minorité que nous sommes, lespersonnes handicapées visibles, dans le mondeprofessionnel ordinaire, prend en otage, bien àson insu, la grandemajorité des « handicaps invi-sibles ». Le jeu est faussé. Le recrutement ne peuts’opérer sur la différence visible, mais doit repo-ser sur les compétences, les talents et toutes leursparticularités. C’est la chance de la diversité !Il est dommage que la société ne sache pas se cal-quer sur lemondedu travail : la compensationdu

handicap est uneplus-valuedans l’entreprise, ellereste unemoins-value dans le quotidien.Mon handicap est une réalité dans ma vie, maisil s’efface quand les moyens humains et techno-logiques sont déployés pour que je remplissemafonction.Mon handicap ne sera désormais qu’une « situa-tion de handicap » !Handicapé, jamaispendantmesheuresde travail !

Ryadh Sallem, Champion paralympique de basket-fauteuil et rugby-fauteuil, entrepreneur social

Un engagement fortdes entreprisesdu médicamentLes entreprises du médicament ont signé un accordde branche en faveur de l’emploi des personnes en situationde handicap. HandiEM, une association paritaire a été créée« sur mesure » afin de veiller à l’application de cet accorddans les entreprises. Une expérience unique et innovante.

« À la fin des années 2000, nous avions un tauxd’emploi des personnes en situation de handicaptrès bas » explique Pascal Le Guyader, directeurdes affaires générales, industrielles et socialesdu Leem, l’organisation professionnelle repré-sentant 300 entreprises dumédicament.En 2008-2009, un accord de branche est signéavec pour originalité la mise en place d’un relaisinstitutionnel, HandiEM, une association pari-taire qui veille à la réalisation des objectifs decet accord. « Nous avons réussi à identifier descorrespondants HandiEM dans les entreprisesqui mettent en place avec les RH des actions enfaveur de l’emploi des personnes en situation dehandicap » expliqueAlainMaspataud, présidentde l’association. Grâce à cette initiative, les pré-conisations de l’accord de branche entrent dansl’entreprise.Cette impulsion collective porte ses fruits avec untaux d’emploi qui a doublé pour passer de 1,69%à 3,46 %, près de 1 000 contrats d’embauche et735maintiens dans l’emploi.

Une dynamique enclenchéeUn nouvel accord a été signé à l’unanimité avecnotamment comme axes de développement uneaugmentation de 30% du recours au secteur dutravail protégé et adapté, l’insertion des collabo-rateurs en emploi direct et aussi une action au-près des jeunes en situation de handicap par unaccompagnement dans les études supérieures.L’objectif est d’atteindre les 6 % pour toute labranche. «Nous ne sommes pas certains d’y arri-ver lors de cet accord. Ce sera pour le prochain.Mais le plus important est que la dynamique soitenclenchée » précise Pascal Le Guyader.HandiEM apporte aussi aux entreprises de labranche lesmoins engagées sur ce sujetunsoutienméthodologique, des outils de communication…Cette expérience unique peut faire école, carHandiEM offre une plus grande proximité avecles entreprises de la branche et propose unrelais expert « sur mesure » pour l’emploi despersonnes en situation de handicap dans lesentreprises de la branche.

Pascal Le Guyader, Directeur des Affairesgénérales, industrielles et sociales du Leem

Alain Maspataud, Président d’HandiEM

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Et dans votre entreprise,

où en êtes-vous ?

Depuis 30 ans, l’Agefiph vous conseille et vousaccompagne, avec ses partenaires, pour recruteret préserver l’emploi des personnes handicapées.

Grégory Cuilleron, Ambassadeur de l’Agefiph

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En France, 78 %des entreprises emploient

des personnes handicapées.

TÉMOIGNAGEDE LEMONADDS

Ensemble, vers un mondedu travail inclusif !Jean-François Magne et NicolasPlanty ont créé Lemon Addsafin de faire la promotion, au-près des start-up, PME et ETI,de la richesse de la différence,c lé de l ’ innovat ion et de laperformance.L’enjeu est de montrer la nécessitéde dépasser les normes convenues,de « l’entre-soi », pour que l’aven-ture entrepreneuriale soit riche,prenne tout son sens et devienneun succès collectif.Des équipes à l’image de la so-ciété, composées de femmes,d’hommes, de jeunes, depersonnesplus expérimentées, de sans di-plômes et de « sur-diplômés », depersonnes d’origines sociales, eth-niques, culturelles différentes, depersonnes en situation de handi-cap, de personnes autrement capables, sont ce queLemon Adds cherche à construire et valoriser.

Ce cabinet prône, auprès des dirigeants qui se posentla question de la diversité, ces principes d’inclusion.Dans cette perspective, ils doivent rechercher chezleurs collaborateurs et auprès des candidats les traitsde caractère qui rassemblent plutôt que demettre enavant des différences qui ne rentreraient pas dans« la bonne case ».

Une certitude guide l’équipe de Lemon Adds : uneentreprise composée de personnes d’origines diffé-rentes, de personnes handicapées, d’hommes et defemmes issus demilieux sociauxdivers sera durable,solide, riche, créative, attirante et ancrée dans la réa-lité contemporaine !

Lemon Adds s’appuie sur la dynamique et l’agi-lité de start-up, PME et ETI pour initier, définir,structurer et animer une politique handicap&diversités réussie, efficace et cohérente. Étant éga-lement fondateurs d’On ZeAir, agence de communi-cation digitale en forte croissance (+ 121% en 2016),les dirigeants de Lemon Adds savent appréhenderles défis, mais aussi les atouts de telles structureset savent ainsi proposer des accompagnements surmesure.Lemon Adds intervient lorsque l’entreprise se déve-loppe, voit son nombre de salariés augmenter etdoit gérer en même temps la structuration de sesrichesses humaines, dont le handicap. Elle a encoreà ce stade une capacité de changer rapidement, demanager différemment et d’innover en prenanten compte la singularité de ses collaborateurs.

Jean-François Magne et Nicolas Planty, Créateurs de Lemon Adds

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www.handiem.org

Handicap et Emploi,les résultats sont là !

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Demain, Osez la rencontre !

Chiffres arrondis.

Depuis 2010, HandiEM a contribué à multiplier par 2 le taux d’emploides personnes handicapées dans les Entreprises du Médicament.

Une des seules associations en France dédiée à l’animation sectorielle des politiquesd’emploi et de handicap, HandiEM s’appuie sur un réseau de « CorrespondantsHandicap », opérationnels dans plus de 250 entreprises de la branche.

Recrutement, maintien dans l’emploi, formation, collaboration avec le Secteur duTravail Protégé et Adapté (STPA), HandiEM fait pousser les initiatives en faveur del’emploi des personnes handicapées et favorise de nouvelles solidarités.

Et dans les Entreprises duMédicament, les résultats sontau rendez-vous !

n le taux d’emploi a doublépour passer de 1,69 % à 3,46 %

n plus de 990 contratsd’embauche ont été signés

n plus de 1 320 demandesde financement ont été traitées,dont plus de la moitié au profitdu maintien dans l’emploi

n plus de 9 millions d’eurosd’achats confiés au Secteurdu Travail Protégé et Adapté.

De nouveaux enjeux oriententl’action pour les années à venir :

n recruter 440 collaborateursen situation de handicap,

n augmenter de 30 % le recoursau Secteur du Travail Protégéet Adapté,

n favoriser l’insertion,le maintien dans l’emploi,

n mieux accompagnerles fragilités induitespar le handicap psychiqueou la maladie chronique.

Avec près de 100 000 salariés en France, pour leur second accord debranche (2015-2019), les Entreprises du Médicament se mobilisentpour l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans plus de100 métiers, elles recrutent environ 8 000 collaborateurs par an.

Un parcours Experts au SalonSpécifiquement élaborés pour les responsables mission handicapet RH, des ateliers sont proposés au Salon Handicap - Emploi &Achats Responsables. Ils leur permettront de partager des bonnespratiques et de travailler sur les enjeux et actions de demain.

Imaginé en partenariat avec le Club Être, un réseaunational regroupant plus de 200 entreprises enga-gées en faveurde l’emploi despersonneshandicapéeset de la santé au travail, le parcours Experts com-prend un programme de 13 ateliers de 45 minuteschacun. Destinés aux responsables mission handi-cap, recruteurs, services médico-sociaux en entre-prise et RH, ces ateliers ont été conçus en complé-ment des conférences sur l’emploi, la sensibilisationet les achats responsables, également programméesau cours du salon. « Nous avons élaboré ces ateliersautour de deux grands enjeux des responsables demissionhandicap : d’une part,la gestion opérationnelle deleurs missions au quotidienet, d’autre part, des probléma-tiques spécifiques et/ou émer-gentes auxquelles ils peuventoupourront être confrontés »,explique Emmanuel Perret,directeur du Club Être.En ce qui concerne la gestionopérationnelle, les thèmesabordés reprennent les troisétapes clés des actions mises en place par une mis-sion handicap : créer, déployer et maintenir. Parmieux, signalons «Commentpiloterunemissionhandi-cap? », « Jusqu’où va le rôle du RMH? », « Commentmettre en place un réseau de référents handicap eninterne ? », « Handicap : un accord à tout prix ? », ou« Sensibilisation et formation : agir tout au long del’année ». Parmi les questions émergentes et/ou spé-cifiques, notons : « Loi travail, ce qui change pourle handicap ? », « Les initiatives des salariés autourdu handicap », « Comment intégrer et accompagnerdes personnes ayant des troubles dys ? » et « Quel est

le rôle du RMH face à l’émergence des troubles psy-chiques en entreprise? ». «Avec ces ateliers, expliqueEmmanuel Perret, nous souhaitons faciliter le par-tage des bonnes pratiques et que les responsables etchargés de mission handicap puissent anticiper lesproblématiques à venir. »

Par des pairs, pour des pairsPour ce faire, ce sont des responsables de mis-sion handicap et diversité expérimentés et actifs,membres du Club Être, qui viendront faire partagerleur expertise, leurs expériences et leurs pratiques

sur ces différents sujets.« Nous avons tenu à proposerdes expériences d’entreprisesvariées, des étapes de déve-loppement différentes. Parexemple, dans l’atelier “Aprèsles 6 %, comment faire ?”,interviendront notammentune chargée de mission dontl’entreprise est à 5,8% de tra-vailleurs handicapés et uneautre, dont le taux d’emploi

est de 7 % », explique Laure Bruère-Dawson, ducabinet Païdià, coprogrammatrice du parcours (voirson témoignage ci-contre).Banque, énergie, nouvellestechnologies, télécoms, grande distribution, travailtemporaire, assurance, industrie pharmaceutique…de nombreux secteurs d’activités seront représentésdans ces ateliers ainsi que des entreprises venuesde toute la France. « Avec ce parcours Experts,conclut-elle, nous espérons apporter des réponsespertinentes aux questions que se posent ces acteursclés de l’emploi que sont les responsables demissionhandicap et leurs équipes. »

« Il est urgent de redonner un sensà la fonction de responsablemission handicap »

POINTDE VUEDE LAURE BRUERE-DAWSON

Vous avez piloté la mission handicap ausein de l’entreprise EY pendant huit années,vous êtes aujourd’hui consultante, quelregard portez-vous sur la fonction deresponsable mission handicap (RMH) ?

Cemétierestenpéril.Laloide2005aeuuneffetver-tueux, desprogrès ont été faits.Mais, aujourd’hui,les entreprises qui considèrent de plus en plusqu’elles ont rempli leur mission commencent àsupprimer des postes de RMH, sous la pressionéconomique. Les responsables mission handi-cap se sentent souvent seuls et doiventmener uncombat compliqué : il faut sans cesse convaincre.Ce contexte génère une vraie anxiété qui va par-fois jusqu’à l’épuisement professionnel.

Les responsables mission handicap sont des per-sonnes très engagées aux compétences polyva-lentes. Ils recrutent, forment, communiquent, sontchef de projet, coach, assistant social... Il est urgentdemieuxreconnaîtrecerôleet luiredonnerdusens.

Qu’apportent les missions handicapà l’entreprise tant en termes de pratiquesmanagériales que de performance ?

L’intégration de personnes handicapées néces-site une revuedes pratiquesmanagériales quimesemble vertueuse, qui pose les bases d’unmana-gement véritablement inclusif, bénéfique pourl’ensemble du collectif. La politique handicap estau cœur de la dynamique RSE et contribue à laperformance, et donc à la valorisation de l’imagede l’entreprise. Cen’est pas faire de l’humanitaire.C’est un élément de communication et facteurd’attractivité non négligeable. Le handicap estune thématique à 360 degrés qui a un impactà l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise. C’estporteur de sens, le rôle des responsables demis-sion handicap ne doit pas disparaître.

Quelles évolutions pour l’insertiondes personnes en situation de handicapen entreprise ?

Si on mesure aujourd’hui d’importants progrès,beaucoup reste à faire notamment pour les PME/TPE.Cesentreprisesoffrentunegrandeflexibilité. Ilfaut réinventerune loi plus simple etplusà l’écoutedu champdes possibles, en s’appuyant sur l’exper-tise des RMH. Et, surtout, il faut écouter les entre-prises, car ce sont elles qui agissent. Ce salonest unsigne trèspositif pour tous lesacteursduhandicap.

Laure Bruere-Dawson, Consultanteen Management des diversités et de l’inclusiondu cabinet Païdià

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INDUDOUIT

COMMUNIQUÉ ACCOMPAGNER 15

Supplément réalisé par le Salon Handicap - Emploi & Achats Responsables, en partenariatavec le magazine Être Handicap Information (Emmanuel Perret, Michaël Couybes, WillyPersello, Gérard Bakalian et Françoise Martin-Borret) et en collaboration avec Sophie LeRenard. Remerciements aux équipes du Salon : Cynthia Benabou, Aurélie de Boisvilliers,Olivier Cassou, Laetitia Chevalier, Anthony Choumert, Sophie Duparc, Sibyl Georges-Picot,Dany Gousset, William Jameux, Julie Letartre, Jean-François Magne, Antonio Morais, KevinPires, Nicolas Planty, Sophie Rouxel, Mathews Serra, Aude Thomas-Criton et Romain Vasseur.

TÉMOIGNAGEDENICOLAS BISSARDON

L’intelligence artificielleau service du recrutementdestravailleurshandicapésLe Salon de recrutement en ligne Hello Handicap(24-28 avril 2017) est à la pointe de la technologieet à la portée de tous. En gérant les données de masseet en supprimant les distances géographiques,la technologie réduit le temps préalable à l’embaucheet les risques de discrimination.

Hello Handicap est une reproduction digitaledes salons de l’emploi traditionnels. Avec,cependant, une différence majeure : les algo-rithmes dematching Hello Handicap prennentla place des responsables RHdans les premièresétapes préalables à l’embauche et donnent à cesalon une efficacité de recrutement hors normedans un temps réduit et sans contingence géo-graphique.Côté candidat, Hello Handicap présenteinstantanément 100 % de correspondanceentre ses compétences et les offres qui sonten ligne. Ces recommandations automati-sées lui permettent de cibler en un instantles offres les plus pertinentes. Il peut aussichoisir une ouverture plus large pour sevoir proposer l’emploi auquel il n’aurait pas

pensé, tout en ayant les qualités requises.À lui, après cette sélection intelligente, de pos-tuler en un clic aux postes de son choix et dedécrocher un entretien sur rendez-vous. Il peutaussi, à tout moment, modifier son profil, sonCV, pour mettre une compétence particulièreen avant et l’adapter à une offre particulièreen agrémentant sa candidature d’une lettre demotivation.Côté recruteur, les candidatures sont classéespar ordre de correspondance avec les critèresde l’offre. Une indication de pourcentage dematching entre les critères du candidat et ceuxde l’offre apparaît clairement à ses yeux. Ilrepère les perles rares au sein d’une masse deCV qui était ingérable avant. Il peut aussi élar-gir son champ de recherche en consultant lescandidatures proches de ses attentes. Il prenddes décisions de recrutement optimales et en-clenche les premiers entretiens par téléphoneou chat pendant le salon, avant de se déciderpour une rencontre physique.L’intérêt de cette technologie s’étend égalementà la phase délicate de fixation de la date et del’heure de l’entretien. La gestion des planningsde disponibilités par l’outil rend cette étapefluide et simple, sans contact complexe préa-lable et génère ainsi plusieurs milliers d’entre-tiens qualitatifs sur quatre jours. Cette applica-tion est cruciale pour des recruteurs sur-bookéset des candidats qui, parfois, sont déjà en posteet peuvent ainsi fixer leurs entretiens à desmoments opportuns. Candidats et recruteurspréparent leurs échanges en visualisant leursdonnées respectives et se contactent dans unenvironnement calme et propice à la mise envaleur des compétences.On entend souvent dire que de nombreux mé-tiers vont disparaître avec l’intelligence arti-ficielle. Mais l’IA a aussi des aspects positifsnotamment dans la gestion des talents : lesalgorithmes permettent aux candidats et re-cruteurs de se retrouver dans le flux constantde données, surtout là où le recrutement estle plus difficile. Il est illogique aujourd’huide penser chômage sans penser recrutementdigital et IA.

Nicolas Bissardon, Directeur commercialde Handicap.fr / Hello Handicap

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SFR VOUS ACCOMPAGNE AVEC UNE POLITIQUE HANDICAP CONCRÈTE ET ENGAGÉE.

SFR agit pour l’emploi des personnes en situation de handicap et se mobilise en faveur de leur insertion.Nous rassemblons des collaborateurs différents, atypiques et complémentaires.

Pour nous, seules les compétences comptent. C’est pourquoi l’égalité des chances et la diversité sont au cœur de notrestratégie à travers notre politique de Ressources Humaines et nos actions citoyennes.

Pour postuler à nos offres, n’hésitez pas à consulter notre site sfr.com, rubrique Carrières :https://recrutement.sfr.com/

INFORMER ET SENSIBILISER

Pour faire évoluer les mentalités et favoriser l’accueil descollaborateurs en situation de handicap, SFR développedes actions de formation et de sensibilisation auprès deses équipes.

ENCOURAGER L’INSERTION PROFESSIONNELLEDES JEUNES EN SITUATION DE HANDICAP

Être alternant chez SFR c’est s’ouvrir sur une expérienceprofessionnelle et humaine au cœur de nos différentsmétiers (relation client, systèmes d’information,commercial, marketing, fonctions support …)

FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Offrir les conditions de travail les plus favorablespossible : adaptation du temps de travail, travail àdistance…

AMÉNAGER LES POSTES DE TRAVAIL

Proposer des solutions : logiciels adaptés, matériels debureautique, siège ergonomique, bureau réglable…

«Transmettrelesbonnespratiques»Cinq grands groupes se sont engagés à accompagner les PMEqui souhaitent mieux répondre à leur obligation d’emploides personnes en situation de handicap. Une opération pilotedans les Hauts-de-Seine.

Dans le cadre du plan régional d’insertion des tra-vailleurs handicapés (PRITH) d’Île-de-France, desgrandes entreprises sous accord agréé, en parte-nariat avec les partenaires sociaux, l’Agefiph, CapEmploi et l’unité départementale des Hauts-de-Seine de la Direccte Île-de-France, ont donc sou-haité mettre en œuvre sur le territoire des Hauts-de-Seine un dispositif collectif visant à développerla mutualisation inter-entreprises pour agir enfaveur de handicap.« L’objectif est de proposer une offre de services pourdonner envie aux PME de s’engager dans une poli-tique handicap. Les grandes entreprises ont ainsi unrôle de facilitateur et peuvent mettre à dispositiond’entreprises plus petites leurs bonnes pratiques »expliqueAnne-ClaireTaurant, responsable de lamis-sionhandicappourTotal. À l’échelle dudépartementdes Hauts-de-Seine, cinq entreprises se sont enga-gées dans cette démarche de partage de leurs outils,de leurs réseaux de partenaires avec des entreprisessouhaitant s’engager sur le sujet. Il s’agit de Total,Thales, Metro, Cap Gemini et de Schneider Electric.Cette opération, appelée « relais Handi PME », va sedérouler tout au long de l’année 2017 et sera amenéeà se développer.

Une offre thématique de servicesCes grands groupes pourront accompagner entre 1 à5 jours, à titre gracieux, des entreprises de plus de250 salariés qui ne sont pas déjà sous accord handi-cap agréé. « Nous ne voulons pas faire à la place desPME,mais lesaccompagnerpourunréel changementde pratiques sur tous les aspects qui vont structurerune politique handicap » considère Gérard Lefranc,responsable de lamission handicap de Thales.Cet accompagnement individualisé vapermettre auxPME de monter en compétence, de gagner en effi-cacité et d’engager un dialogue social jusqu’à, pourles entreprises qui le souhaitent, la négociation d’unaccord handicap. Une offre thématique de services aété élaborée pour progresser sur les différents voletsd’une politique handicap. Cela concerne le recrute-ment, la sous-traitance avec le milieu protégé, lemaintiendans l’emploi et l’information et la sensibili-sation des salariés de l’entreprise. Les PME engagéesdans ce dispositif choisissent la grande entreprisequi les accompagnera en fonction de leur secteurprofessionnel. Pour Gérard Lefranc, « Ce dispositifbien encadré est certes expérimental, mais il doitse multiplier dans l’ensemble des grands groupes etdans toutes les régions. »

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Signature de la convention Relais Handi PME 92 par l’ensemble des partenaires, le 9 décembre 2016,en présence du préfet des Hauts-de-Seine Pierre Soubelet

16 COMMUNIQUÉÉCHANGER

INTERVIEWCROISÉE

La diversité au cœur de la performancedes entreprisesLes entreprises mettenten place des politiquesde sensibilisation,d’accompagnement,d’insertion et de recrutement,direct ou indirect, en faveurdes personnes en situationde handicap. Un enjeu majeurpour EY, LVMH et le groupeSociété Générale en priseavec cette réalité.

Le Salon Handicap est né à la suitede l’expérience menée par LVMHen matière de handicap. Pouvez-vous nous la raconter ?

Christian Sanchez : En effet, le salonest né d’une problématique d’entre-prise. La loi stipule que les entreprisesdoivent employer 6% de travailleurs ensituation de handicap. La moitié de cespersonnes peuvent travailler en dehorsde l’entreprise, dans des ESAT ou chezdes prestataires de services permettantainsi d’atteindre ce taux. Pour arriver àces objectifs, nous avons développé lesachats auprès du secteur adapté et proté-gé. Nous voulions aussimettre en contact

les acheteurs, les services généraux et lesdirecteurs industriels avec les EA/ESAT.Nous cherchions une opportunité pourqu’ils se rencontrent et qu’ils oublientleurs stéréotypes. D’où, dans un premiertemps, l’idée d’un salon interne à LVMH.Cela a eu pour effet de booster les achatsauprès du secteur.Nous avonsdonc voulufaire partager cette expérience aux autresentreprises.

En prenant pour exemple SociétéGénérale, pouvez-vous nous dresserun panorama des problématiquesen matière de handicap ?

MarieLanglade-Demoyen :La politiquede Société Générale se décline autour dequatre axes : le recrutement, la sensi-bilisation et la formation, le maintiendans l’emploi des personnes en situa-tion de handicap, le développement duchiffre d’affaires avec le secteur adapté etprotégé.En effet, 84% des personnes en situationdehandicapsont sous-qualifiées.C’estunevraie problématique de formation et demontée en compétence de ces personnes.Cela se fait au sein du secteur adapté, avecl’UNEA, mais aussi auprès des étudiantsdes écoles cibles auprès desquelles nousrecrutons majoritairement. Nous finan-çons également des bourses, des projets,nous sommes partenaires de l’InstitutVillebon et l’un des premiers fondateurs

de la formation « HandiFormabanques »qui mène les personnes en situation dehandicap auxmétiers de la banque. Nousmettonsenœuvreuneaccessibiliténumé-rique à des formations qui ne leur étaientpas facilement ouvertes. Afin de leverles freins, nous sensibilisons et formonsau handicap nos managers, nos équipespluridisciplinaires et les élus des CHSCTpar des actions en interne. Nous partici-pons à ce salon, mais aussi à la Semaineeuropéenne pour l’Emploi des Personnesen situation de Handicap. Depuis 10 ans,nous avons mené plus de 3500 actionsd’accompagnement au total. Et nousavons aussi recours au secteur adaptéet protégé, contribuant ainsi à l’emploiindirect.

Comment peut-on mesurer l’impactde toutes ces mesures surla performance ?

M. L-D. : La diversité est un levier de per-formance très important. Elle permet degénérer des idées plurielles. La richessedes profils est une source de richessepour l’entreprise. Nous sommes unebanque au service de nos clients et avoirdes personnes en situation de handicap,c’est aussi être à l’image de nos clients,ce qui nous permet de mieux répondreà leurs besoins.

EY a mis en place une missionhandicap il y a quelques années.Vous qui êtes un expert de laperformance, quel regard portez-vous sur cette question ?

Jean-Pierre Letarte : La diversité est unélément de la performance. L’entreprisen’est pashors sol. Elle vit dansunenviron-nement divers et doit prendre en comptela diversité. C’est un élément essentiel dechangement culturel qui ne concerne passeulement le handicap. Nous avons la vo-lonté de casser les codes. Avant, nous re-crutions toujours dans lesmêmes cercles,lesmêmes gens, qui avaient lemême typede comportement. Le monde connaîtune telle transformation qu’il faut avoirdes collaborateurs à l’écoute de la diffé-rence et sortir de l’arrogance. Ils doivents’ouvrir à d’autres mondes.Le handicap participe aussi à cette vo-lonté de faire évoluer les comportementset permet d’appréhender le monde danslequel nous vivons. C’est un aspect trèsimportant de la vie de l’entreprise.

Peut-on mener une réelle politiquede handicap dans les PME/ETI ?

J-P. L. : Oui, la question est l’accompa-gnement que l’onmet autour. Ce n’est pastoujours simpledansnotre entreprise, quivit sous la pression du client, des délais,de la rentabilité, de la qualité… Il fautmettre autour de la personne handicapéeun environnement qui lui permette degrandir et d’exercer sonmétier. Dans uneentreprise plus petite, les conditions del’encadrement sont plus faciles à réaliser.

Mais la taille de l’entreprise n’est pas unproblème pour l’embauche d’une per-sonne en situation de handicap.

Les petites, moyennes ou grandesentreprises ne sont pas toujourssensibles à ces obligationsréglementaires. Le fait qu’undirigeant soit personnellementtouché par une situation de handicapest-elle une bonne raison pourmener ce type de politique ?

J-P.L. :Laquestion est : comment intègre-t-on la diversité et le handicap?Commentfaire une entreprise qui comprenne lemonde dans lequel elle vit ? Il n’est pasnécessaire de vivre une situation de han-dicap personnellement. La politique han-dicapdoit donner du sens à la vocationdel’entreprise.

C. S. : Le fait qu’un dirigeant vive une si-tuation de handicap est un déclencheurfort, qui peut se révéler éphémère si lapersonne s’en va. Mais si l’entreprise estcapable de bâtir une politique handicapréfléchie, centrée sur des objectifs dediversité impliquant l’ensemble des col-laborateurs, cela est différent. C’est pluslong, plus difficile mais plus solide. Cettepolitique vit à travers les collaborateurssans avoir besoin des dirigeants.

Comment fait-on concrètementpour mettre en place une politiquehandicap ?

C. S. : La politique handicap n’est pas unepolitique de taxe. Une personne handica-pée, insérée et qui ne s’est pas déclarée,ce n’est pas négatif. Cela signifie qu’elleest dans un milieu accueillant, qui luia permis de se développer. La politiquehandicap dans l’entreprise peut inciterles personnes à se déclarer en faisanten sorte que la personne handicapée nesoit pasmontrée du doigt, victime de sté-réotypes. On lui donne accès en matièred’aménagement ou de fatigabilité. La po-litique handicap est souvent une affairede démystification.

Plusieurs entreprises de notre groupe,comme Louis Vuitton, le Bon Marchéou Sephora emploient des personneshandicapées au service de la clien-tèle, et cela ne pose strictement aucunproblème.Si une personne handicapée est à lacaisse et qu’un panneau le signale, alorsles clients facilement en colère ou fati-gués se calment immédiatement. Lesgens prennent leur temps, se respectent,un microclimat se crée. Cela joue surl’image.

M. L-D. : Il y a le handicap visible et lehandicap invisible. Mais la grosse ma-jorité de personnes concernées vit avecdes handicaps qui ne sont pas forcémentconnus des interlocuteurs et de leurscollègues en interne. Il faut aussi savoirles intégrer dans l’entreprise.

Il y a encore beaucoup d’idées reçuessur les EA/ESAT, souvent réduites àdes prestataires de mise sous plis.Comment mobiliser davantageles services achats ?

C. S. : Démystifier est exactement l’ob-jet de ce salon. Les entreprises qui s’yrendent vont être surprises. Les EA etESAT proposent des missions à fortevaleur ajoutée de communication, demarketing, d’informatique ou de pro-duction industrielle. Elles ont la capacitéde réagir avec flexibilité, réactivité et des’intégrer dans une procédure d’achat.Ce secteur a beaucoup évolué, il repré-sente aujourd’hui 140000personnespourun milliard d’euros de chiffre d’affaireschaque année. Mais c’est un secteur quel’on connaît mal. Il mérite un salon pourfaire se rencontrer les décideurs d’achatset les entreprises du secteur protégé lesplus dynamiques.

M. L-D. : Nous voulons travailler avec lesecteur adapté sur tous nos axes straté-giques. La prestation intellectuelle estl’un de ces axes autour desquels nousvoulons nouer des partenariats avec lesecteur adapté en cotraitance ou pas, no-tamment à travers le pacte de profession-nalisation permettant de fairemonter encompétence le secteur adapté dans toutesses filières.

Dans vos entreprises respectives,le chiffre de 6 % de personnes ensituation de handicap est-il unobjectif raisonnable ? Magique ?Inatteignable ?

C. S. : Ce chiffre ne veut pas dire grand-chose. Dans un secteur industriel vieil-lissant, les entreprises ont un fort tauxde handicap, car il y a beaucoup d’acci-dents et peu de recrutements. Mais c’estun indicateur pour les entreprises et celadoit les inciter à embaucher, à dévelop-per des activités. Il faut une norme, unobjectif à atteindre aussi dans le cas oùles entreprises recrutent beaucoup, et despersonnes jeunes.

J-P. L. : EY réussit à recruter des per-sonnes en situation de handicap. Nousmenons une politique active d’informa-tion et de sensibilisation, notammentauprès des écoles, et développons despartenariats avec certaines d’entre ellessur ce sujet. C’est un travail de longuehaleine. Une fois embauché, il faut unsuivi pour que le collaborateur disposedes justes compensations à l’exercice desonmétier. Nous progressons aussi danscet accompagnement,maisnous sommesencore loin des 6%, c’est un enjeu.

Quel retour d’expérienceretirez-vous du salon de l’an passé ?Et qu’attendez-vous de celuide cette année ?

J-P.L. :Lapremière édition était une réus-site qui a répondu aux objectifs demieuxconnecter les entreprises potentiellementclientes au secteur adapté. Cela a donnéun coup de projecteur sur les politiqueshandicap et permis de les afficher claire-ment comme faisant partie du sens quel’on donne à l’entreprise. Cette année,nous attendonsunemontée enpuissance.

C. S. : En 10 ans, nous avons multipliépar trois notre taux de personnes han-dicapées dans l’entreprise. 7 millionsd’euros sont confiés aux EA/ESAT etnous augmentons chaque année cettepartie. Nous comptons sur ce salon pouraccompagner nos collaborateurs dans cedéveloppement.

M.L-D. :Le salon de l’an dernier a permisde sensibiliser nos collaborateurs et demettre en contact nos donneurs d’ordreet nos acheteurs avec le secteur adaptéet protégé. Nous avons augmenté notreCA avec ce secteur de 400000 euros en2016. 2017 est une date importante, carce sont aussi les 10 ans de notre missionhandicap. Nous avons signé notre 4e ac-cord d’entreprise sur le handicap avec unrenforcement des moyens mis en placepour pouvoir progresser dans notremis-sion en faveur de l’emploi des personnesen situation de handicap.

Christian Sanchez, Directeur des Affairessociales du groupe LVMH

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Jean-Pierre Letarte, Président d’EYen France / CEO d’EY pour la France,le Luxembourg et le Maghreb

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Marie Langlade-Demoyen, DirectriceResponsabilité sociétale au seindu groupe Société Générale

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