ANALYSE DE L’EFFECTIF – DGSPNI · Web view2019/04/03 · 2016-17 2017-18 Nov 2018 0.8683677602268125 0.88197251414713018 0.88648648648648654 0.88010590015128598 0.88938547486033515

ANALYSE DE L’EFFECTIF – DGSPNI

Table des matières

Effectif de la DGSPNI : Prochaines étapes......................................................................................3

Avantages de l’analyse de l’effectif................................................................................................3

Regard sur l’effectif de la DGSPNI..................................................................................................4

Employés nommés pour une période déterminée et occasionnelle à la DGSPNI.....................7

Données démographiques de la DGSPNI, par sexe et groupe d’âge..............................................9

Langues officielles........................................................................................................................11

Classification de postes................................................................................................................13

Personnel infirmier(ière) de la DGSPNI...................................................................................................14

Tendances en matière de dotation..............................................................................................15

Équité en matière d’emploi.........................................................................................................16

Représentation des femmes.......................................................................................................................... 16

Représentation des personnes handicapées..........................................................................................17

Représentation des minorités visibles......................................................................................................17

Représentation des Autochtones................................................................................................18

Départs des employés Autochtones.....................................................................................19

Recrutement postsecondaire et transition des étudiants....................................................20

ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ACTUEL DE LA DGSPNI................................................................20

Continuum du mieux-être à la DGSPNI........................................................................................21

Mieux-être en milieu de travail....................................................................................................................21

Gestion des talents dans la RCN...........................................................................................22

Mise en œuvre d’un exercice d’évaluation 360 o..................................................................22

Services aux Autochtones Canada | Modèle d’analyse de l’effectif 1

Milieu de travail respectueux........................................................................................................................22

Valeurs et éthique................................................................................................................22

Résultats du SAFF concernant le harcèlement et la discrimination......................................22

Nouvelles tendances............................................................................................................ 23

Congé sans solde................................................................................................................................................. 24

Mobilité au travail.............................................................................................................................................. 26

Données sur le taux de départ et le processus de départ des employés de la DGSPNI.......28

Priorités liées à l’effectif.............................................................................................................. 29

CONCLUSION............................................................................................................................... 30

ANNEXES......................................................................................................................................31

Figure 1 – Dotation de postes à durée indéterminée.........................................................................32

Figure 1a – Embauche de personnel nommé pour une période indéterminée....................32

Figure 1b – Les départs de personnel nommé pour une période indéterminée..................33

Figure 2 : Tableau de bord du SAFF de 2017 de la DGSPNI.............................................................34


Effectif de la DGSPNI : Prochaines étapes_____________________________________________________________________________________

Le présent document fournit un aperçu du profil démographique de l’effectif de la Direction générale de la santé des Premières nations et des Inuits (DGSPNI) ainsi que du contexte opérationnel influant sur notre effectif actuel et futur. Cet instantané ponctuel met l’accent sur les priorités et stratégies clés de gestion des ressources humaines requises pour mettre en place un milieu de travail et un effectif sains, créatifs et productifs, adaptés aux besoins du Ministère. Le but est de produire un rapport annuel destiné à la haute direction de la DGSPNI qui fournira une synthèse de l’effectif, des données stratégiques sur l’effectif et les tendances actuelles afin d’éclairer la prise de décisions en matière de gestion des ressources humaines et de veiller à ce que la DGSPNI reste actuelle et soit à l’écoute de son effectif dynamique et en constante évolution.

Avantages de l’analyse de l’effectif _____________________________________________________________________________________

L’analyse de l’effectif rehausse la valeur de nos données sources, ce qui nous permet d’obtenir une vue plus exhaustive de notre effectif et fournit à notre équipe de direction les données nécessaires pour prendre des décisions qui favorisent le succès de l’organisation.

Autrement dit, la réussite ou l’échec de l’atteinte de nos objectifs en matière de ressources humaines repose sur l’efficacité de notre effectif à soutenir la vision et les buts de notre organisation. La Direction générale bénéficiera d’un avantage concurrentiel si elle utilise l’analyse de l’effectif comme base pour rédiger des plans d’action précis et investir dans ses ressources humaines pour combler les lacunes ou les inefficacités de l’ensemble des talents au sein de l’organisation dans le but d’optimiser ses résultats.

En fin de compte, l’analyse de l’effectif permet d’examiner certaines données afin d’obtenir de meilleures connaissances et, ainsi, prendre de meilleures décisions et adopter des mesures appropriées afin d’entraîner le succès de l’organisation.

Source: Conseil privé – 25e Rapport annuel au Premier minister sur la function publique du Canada


Regard sur l’effectif de la DGSPNI____________________________________________________________________________________

La DGSPNI se compose d’une administration centrale (AC) et de bureaux régionaux. L’AC compte quelque 550 employés répartis entre cinq directions qui relèvent directement du sous-ministre adjoint principal. Les bureaux régionaux comptent 2 188 employés répartis à travers sept régions. Ces bureaux régionaux rendent compte directement au sous-ministre adjoint principal, Opérations régionales. Les bureaux régionaux sont situés dans les régions suivantes : Atlantique, Québec, Ontario, Manitoba, Saskatchewan, Alberta et région du Nord. La Division de la capacité, de l’infrastructure et de l’imputabilité (DCII), située dans la région de la capitale nationale (RCN), prend aussi part aux opérations régionales. L’AC s’est dotée de plusieurs directions, établies dans la RCN. Ces directions sont les suivantes : Direction des soins de santé primaires et de la santé publique (DSSPSP), Services de santé non assurés (SSNA), Direction des services aux clients internes (DSCI) et Direction de la politique stratégique, de la planification et de l’information (DPSPI).

Les tendances concernant l’effectif au sein de la DGSPNI découlent d’un grand nombre de variables, y compris des fluctuations parmi les nombreuses initiatives de dotation et du grand nombre de départs d’employés. Au cours des cinq dernières années, des diminutions et des augmentations notables du nombre d’employés actifs de la DGSPNI ont été constatées. Plus particulièrement, en 2015-2016, le nombre d’employés a chuté de 70. Depuis, les effectifs se sont relevés petit à petit, passant de 2 616 au début de l’exercice financier 2014-2015 à 2 738 en novembre 2018, soit une hausse de 122 employés au cours de cet intervalle.


Contexte actuel

Au mois de novembre 2018, l’effectif de la DGSPNI comptait 2 738 employés, répartis de la façon suivante : 80,01 % d’employés nommés pour une durée indéterminée, 9,4 % d’employés nommés pour une durée déterminée, 9,8 % d’employés occasionnels et 0,7 % d’étudiants. À ce moment, 80 % des employés, soit 2 188 personnes, travaillaient aux bureaux régionaux. Les 550 autres employés sont affectés à l’AC. (Voir les tableaux.)

2014-15 2015-16 2016-17 2017-18 Nov-20182400

2450

2500

2550

2600

2650

2700

2750

2616

2546

2590

2644

2738

DGSPNI employé à temps plein et population de la main-d’oeuvre

année fiscale

# de

pers

onne

l

Source: PeopleSoft AF 2014-15 le 1er novembre 2018. Comprend l’employé(e) indéterminé(e), déterminé(e), occasionnel(le)et étudiants(es).

Exclusion des services internes de la DGSPNI

2188

550

287

Répartition du personnel de la DGSPNI

Opérations Régionales de la DGSPNI

DGSPNI SS

Services internes DGSPNI

Source: PeopleSoft le 1er novembre 2018. Comprend l’employé(e) indéterminé(e), déterminé(e), occasionnel(le) et étudiants(es).


La composition totale de l’effectif illustrée dans le tableau ci-dessus se fonde sur les données sur l’effectif de la DGSPNI avant le 1er novembre 2018 et exclut les employés des services internes (287 employés) de Santé Canada, qui nous sont arrivés dans la foulée de leur transfert à Services aux Autochtones du Canada (SAC). Ces données n’ont pas été prises en compte pour veiller à ce qu’une perspective cohérente soit appliquée aux fins de comparaison des données historiques.


Au mois de novembre 2018, les employés nommés pour une durée indéterminée composaient la majeure partie de l’effectif de la DGSPNI, soit 80,1 % du nombre total d’employés à la Direction générale. Il s’agit d’une légère hausse de 0,7 % par rapport à avril 2014. Le nombre d’employés nommés pour une durée déterminée et occasionnels a fluctué depuis 2014, et le nombre d’étudiants au sein de l’effectif de la DGSPNI suit une tendance saisonnière, car la plupart d’entre eux travaillent pendant l’été, et très peu occupent un emploi à temps partiel pendant leurs études.

Regard sur l’effectif de la DGSPNI

2014-15 2015-16 2016-17 2017-18 Nov-20180.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

80.0%

90.0%

100.0%

79.4% 80.2% 79.5% 81.6% 80.1%

10.4% 9.3% 7.9% 7.8% 9.4%

9.9% 10.5% 12.1% 10.1% 9.8%

0.3% 0.5% 0.5% 0.7%

Statut répartition des effectifs DGSPNI

Indéterminé Période déterminée Occasionnel Étudiant Source: PeopleSoft AF 2014-15 le 1er novembre 2018. Comprend l’employé(e) indéterminé(e), déterminé(e), occasionnel(le), étudiants(es), employés actifs et employés en congé sans solde.

Employés nommés pour une période déterminée et occasionnelle à la DGSPNI Le recours aux employés occasionnels était le plus élevé dans la région du Manitoba pendant l’exercice financier 2017-2018 (suivi par l’Atlantique, l’Alberta et le Québec). Le recours aux employés nommés pour une période déterminée était également le plus élevé au Manitoba (suivi de la Saskatchewan et des SSNA). La plupart des régions affichent une augmentation d’un exercice à l’autre du nombre d’embauches d’employés occasionnels en 2017-2018 par rapport à 2016-2017, et une baisse relative d’employés nommés pour une période déterminée en 2017-2018 par rapport à l’exercice précédent.

Dans la plupart des cas, le recours aux employés occasionnels a connu une hausse en 2015-2016 par rapport à l’exercice financier 2014-2015, tandis que l’embauche d’employés nommés pour une période déterminée a connu un recul.

Recrutement- période déterminée et occasionnelle (AF 2017-18)Période déterminée Occasionnelle

Direction/Région# de période déterminée

Période déterminée en % de l’effectif # d’occasionnel

Occasionnel en % de l’effectif Totale

SPNI Région de l’Alberta 12 3.33% 34 9.44% 360SPNI Région de l’Atlantique 6 4.29% 17 12.14% 140SPNI Région du Manitoba 83 11.71% 132 18.62% 709


SPNI Région du Nord 0 0.00% 0 0.00% 59

SPNI Région de l’Ontario 38 8.96% 24 5.66% 424

SPNI Région du Québec 15 8.88% 14 8.28% 169SPNI Région de la Saskatchewan 26 10.79% 13 5.39% 241

BSMA 0 0.00% 0 0.00% 28

DCII 0 0.00% 0 0.00% 26

DSCI 0 0.00% 0 0.00% 66

SSNA 16 9.58% 8 4.79% 167

DSPSP 0 0.00% 12 7.59% 158

PSPI 0 0.00% 0 0.00% 64

Totale: 196 7.51% 254 9.73% 2611*

* Source des données de SC RH Boxi en juillet 2018* Le total inclut les employés nommés pour une période indéterminée + durée déterminée + occasionnelle + étudiants



Période déterminées en % de l’effectif

# d’occasionnel


SPNI Région de l’Alberta 21 6.14% 45 13.16% 342SPNI Région de l’Atlantique 14 10.37% 16 11.85% 135SPNI Région du Manitoba 63 8.81% 157 21.96% 715SPNI Région du Nord 0 0.00% 0 0.00% 50SPNI Région de l’Ontario 37 8.67% 57 13.35% 427SPNI Région du Québec 19 13.10% 0 0.00% 145SPNI Région de la Saskatchewan 27 11.59% 11 4.72% 233BSMA 0 0.00% 0 0.00% 22DCII 0 0.00% 0 0.00% 31DSCI 0 0.00% 6 8.70% 69SSNA 13 7.74% 6 3.57% 168DSPSP 0 0.00% 7 4.90% 143PSPI 0 0.00% 0 0.00% 68Totale: 194 7.61% 305 11.97% 2548** Source des données de SC RH Boxi en juillet 2018* Le total inclut les employés nommés pour une période indéterminée + durée déterminée + occasionnelle + étudiants



Période déterminée en % de l’effectif

# d’occasionnel






BSMA 0 0.00% 0 0.00% 22

DCII 0 0.00% 0 0.00% 35

DSCI 0 0.00% 0 0.00% 64


SSNA 8 4.79% 11 6.59% 167

DSPSP 0 0.00% 0 0.00% 114

PSPI 0 0.00% 0 0.00% 74

Total: 232 9.29% 257 10.30% 2496** Source des données de SC RH Boxi en juillet 2018* Le total inclut les employés nommés pour une période indéterminée + durée déterminée + occasionnelle + étudiants



Période déterminée en % de l’effectif

# d’occasionnel






BSMA 0 0.00% 0 0.00% 28

DCII 0 0.00% 0 0.00% 15

DSCI 0 0.00% 0 0.00% 74

SSNA 0 0.00% 8 5.48% 146

DSPSP 0 0.00% 0 0.00% 118

PSPI 0 0.00% 0 0.00% 84

Totale: 261 10.36% 255 10.12% 2520** Source des données de SC RH Boxi en juillet 2018* Le total inclut les employés nommés pour une période indéterminée + durée déterminée + occasionnelle + étudiants

Données démographiques de la DGSPNI, par sexe et groupe d’âge____________________________________________________________________________________

Entre 2014 et novembre 2018, la répartition hommes-femmes à la DGSPNI est restée constante et n’a connu aucun changement notable. Au mois de novembre 2018, les femmes représentent environ 77 % de l’effectif de la DGSPNI. Les hommes, quant à eux, comptent pour 23 %.


2014-15 2015-16 2016-17 2017-18 Nov 20180

5001000150020002500

581

547

556

569

619

2035

1999

2034

2075

2119

Nombre d'employés par sexe dans la DGSPNI

HommeFemme

Année

# de

per

sonn

el

23%

77%

DGSPNI % d’employés par sexe novembre 2018

Homme Femme

Source: PeopleSoft AF 2014-15 le 1er novembre 2018. Comprend l’employé(e) indéterminé(e), déterminé(e), occasionnel(le), étudiants(es), employés actifs et employés en congé sans solde.

Au mois de novembre 2018, les groupes d’âge des employés de la DGSPNI sont généralement répartis de façon équitable. Un total de 2 585 employés (94,4 % de l’effectif) sont âgés de 25 à 65 ans. Seulement 64 employés (2,3 %) ont moins de 25 ans, et 89 (3,3 %) ont plus de 65 ans. Actuellement, les groupes d’âge les plus représentés sont les 50 à 54 ans et les 40 à 44 ans, chacun comptant 412 employés.

0-25 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65+0

50100150200250300350400450

64 211 27

5 374 41

2

377 41

2

339

185

89

Le nombre d'employés de la DGSPNI par groupe d'âge: novembre 2018

Groupe d'âge

# de

per

sonn

el

Source: PeopleSoft le 1er novembre 2018. Comprend l’employé(e) indéterminé(e), déterminé(e), occasionnel(le), étudiants(es), employés actifs et employés présentement en congé sans solde.

Données démographiques de la DGSPNI, par sexe et par groupe d’âge


30-3435-3945-4960-64

0-2565+

40-4450-5455-5925-29

12

34

56

78

910

0 10 20 30 40 50 60

-38-12

-107

1924

2526

2853

DGSPNI croissance/déclin du groupe d'âge de 2014 à 2018

Le # d’augmentation / diminution des effectifs de 2014 à 2018

Clas

sem

ent e

t gro

upe

d'âg

e

Source: PeopleSoft avril 2014 - novembre 2018. Comprend l’employé(e) indéterminé(e), déterminé(e), occasionnel(le), étudiants(es) et employés(es) présentement en congé sans solde.

D’avril 2014 à novembre 2018, une augmentation notable du nombre d’employés des groupes d’âge plus jeunes a été constatée, ainsi qu’une légère hausse dans les groupes plus âgés. Le groupe d’âge dont la croissance est la plus rapide à la DGSPNI est le groupe des 25 à 29 ans, dont la représentation a augmenté de 53 employés, suivi du groupe des 55 à 59 ans, qui a connu une hausse de 28 employés. Le troisième groupe d’âge dont la croissance est la plus rapide à la DGSPNI est le groupe des 50 à 54 ans, dont le nombre a augmenté de 26, suivi du groupe des 40 à 44 ans, qui a aussi connu une hausse de 26 employés. La tendance au vieillissement de l’effectif de la DGSPNI donne à penser qu’il y aura inévitablement une hausse du nombre de départs à la retraite dans un proche avenir, car un groupe d’employés sera bientôt admissible à la retraite.

Langues officielles____________________________________________________________________________________

Une majorité d’employés de la DGSPNI indiquent utiliser le français ou l’anglais comme première langue. Au mois de novembre 2018, il y avait 2 388 employés anglophones (89,1 %) et 297 employés francophones (10,8 %) à la DGSPNI. À l’exception des régions bilingues désignées, une majorité du personnel utilise généralement l’anglais au travail.


2014-15 2015-16 2016-17 2017-18 novembre 2018

0500

1000150020002500

2144

2182

2296

2327

2325

325

292

294

317

297

Nombre d'employés de la DGSPNI par préférence de langues officielles

anglaisfrançais

année

# d’

empl

oyés

Source: PeopleSoft AF 2014-15 le 1er novembre 2018 - Le personnel dont la langue maternelle est pas l'anglais et / ou français ne sont pas inclus dans cette analyse.

Langues officielles (suite)

De 2014 à 2018, le nombre d’employés anglophones a augmenté de 244 (11,38 %), passant ainsi de 2 144 en 2014 à 2 388 en 2018.

De 2014 à 2018, le nombre d’employés francophones a diminué de 28 (8,62 %), passant de 325 en 2014 à 297 en 2018.

En comparant l’effectif selon la langue officielle, le nombre d’employés anglophones a augmenté de 11,38 % par rapport à 2014, alors que le nombre d’employés francophones a diminué de 8,62 % durant la même période. La DGSPNI continue de promouvoir l’anglais et le français au sein du Ministère, en veillant à ce que l’identification linguistique des postes s’effectue d’une manière objective qui tient compte des fonctions et des tâches liées au poste. La Direction générale continue aussi d’encourager et d’entretenir un milieu de travail propice à l’usage efficace des deux langues officielles. La publication des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2017 en mars 2018 indique que l’utilisation des deux langues officielles continue de constituer un point fort de la Direction générale, qui continuera de s’appuyer sur ces résultats positifs.

2017 SAFF Question # Question

Positive % Réponse

23Durant les réunions de mon unité de travail, je me sens libre d’utiliser la langue officielle de mon choix. 90

2Le matériel et les outils mis à ma disposition dans le cadre de mon travail, y compris les logiciels et les autres outils informatisés, sont disponibles dans la langue officielle de mon choix. 92

33Lorsque je communique avec mon (ma) superviseur(e) immédiat(e), je me sens libre de le faire dans la langue officielle de mon choix. 94

51 Mon ministère ou organisme offre de la formation dans la langue officielle de mon choix. 91


2014-15 2015-16 2016-17 2017-18 Nov 201884%

86%

88%

90%

86.8

%

88.2

%

88.6

%

88.0

%

88.9

%

Le % d’anglophones dans la DGSPNI 2014-18

Année

% d’

effec

tif da

ns la

DGS

PNI

2014-15 2015-16 2016-17 2017-18 Nov 20180.0%

2.0%

4.0%

6.0%

8.0%

10.0%

12.0%

13.2

%

11.8

%

11.4

%

12.0

%

11.1

%

Le % de francophones dans la DGSPNI 2014-2018

Année

% d’e

ffecti

f dan

s la D

GSPN

I

Source: PeopleSoft AF 2014-15 le 1er novembre 2018 - Le personnel dont la langue maternelle est pas l'anglais et / ou français ne sont pas inclus dans cette analyse.

Les employés francophones sont plus nombreux dans les régions désignées bilingues de la DGSPNI. Ces régions sont la RCN, la région de l’Atlantique (Nouveau-Brunswick) et le Québec. Parmi les 297 employés francophones, 254 (86 %) travaillent dans l’une de ces trois régions désignées. La région francophone la plus importante est le Québec, où 130 (80 %) employés parlent français. Parmi les autres régions francophones importantes, notons la RCN et la région de l’Atlantique, où se trouvent 116 (22 %) et 8 (7 %) employés francophones, respectivement.

Langues officielles : Régions désignées bilingues

20%

80%

Québec

93%

7%

Atlantique

78%

22%

RCN

Source: PeopleSoft le 1er novembre 2018 - Les pourcentages sont calculés uniquement en utilisant les populations identifiées comme anglophones et / ou francophones. Le personnel dont la langue maternelle est pas l'anglais et / ou français ne sont pas inclus dans cette analyse.

Classification de postes

Les classifications de postes les plus répandues à la DGSPNI sont les groupes NU, CR, PM, EC, EG, AS, HS, ST, GS, EX, ND, PH, MD, DE et PC. Le groupe NU (Sciences infirmières) est le plus important groupe professionnel à la DGSPNI. En effet, ce groupe compte 677 employés, soit 24,73 % du total d’employés. Le second groupe le plus important est le groupe Commis aux écritures et règlements (CR), qui compte


Anglophones Francophones

Classification Groupe

NU Sciences infirmières

CRCommis aux Écritures et aux règlements

PM Administration des programmes

ECÉconomique et services de sciences sociales

561 employés (20,49 %). Le troisième groupe est le groupe PM (Administration des programmes), lequel compte 398 employés (14,54 %).

EG

EC

PM

CR

NU

54

32

1

0 100 200 300 400 500 600 700 800

233

266

398

561

677

Le top 5 des classifications d'emplois à la DGSPNI, novembre 2018

# de personnel

Clas

sem

ent e

t cla

ssifi

catio

n du

trav

ail


Classification des postes

Mis à part le groupe Sciences infirmières, il y a une différence importance dans la répartition des postes entre l’AC et les bureaux régionaux. À l’AC, la classification la plus répandue est le groupe Économique et services de sciences sociales (EC), qui compte 182 employés (33 % de l’effectif de l’AC), suivie du groupe Administration (AS), qui compte 105 employés (19 % de l’AC). Les groupes EC et AS occupent, respectivement, les septième et sixième rangs par rapport aux bureaux régionaux (voir ci-dessous).

NU

CR

PM

AS

EC

54

32

1

0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200

28

58

86

105

182

Le top 5 des classifications au siège social novembre 2018

# de personnel

Clas

sem

ent e

t cla

ssifi

catio

n d

u tr

avai

l


Classification des postes – (suite)


Classification Groupe

NU Sciences infirmières

CRCommis aux Écritures et aux règlements

PM Administration des programmes

ECÉconomique et services de sciences sociales

HS

EG

PM

CR

NU5

43

21

0 100 200 300 400 500 600 700

172

205

312

503

649

Le top 5 des classifications dans les opérations régionales de la DGSPNI novembre 2018

# de personnel

Clas

sem

ent e

t cla

ssifi

catio

n du

trav

ail


Personnel infirmier(ière) de la DGSPNI_____________________________________________________________________________________

Le groupe Sciences infirmiers(ières) est la classification de postes la plus répandue à la DGSPNI. Comme indiqué précédemment, il y avait, au mois de juillet 2018, 677 membres du personnel infirmier(ière), soit 24,73 % de l’effectif de la DDGSPNI. Ce vaste groupe de classification se retrouve davantage dans les bureaux régionaux. En effet, seulement 4,1 % des employés de ce groupe sont en poste dans la RCN. La majeure partie du personnel infirmier(ière) de la DGSPNI se situe au Manitoba (35,3 % du personnel infirmier(ière) de la DGSPNI) et en Ontario (30,1 % du personnel infirmier(ière) de la DGSPNI). Il y a aussi des proportions notables de personnel infirmier(ière) en Alberta (14,3 %), en Saskatchewan (10,6 %), au Québec (3,1 %) et dans la région de l’Atlantique (2,4 %).


Personnel infirmier(ière) de la DGSPNI (suite)

Atlantic

Quebec

région de la capitale nationale

Saskatchewan

Alberta

Ontario

Manitoba

76

54

32

1

0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0%

2.4%

3.1%

4.1%

10.6%

14.3%

30.1%

35.3%

% Répartition des infirmiers(ières) dans la DGSPNI

% de la population infirmière totale

Cla

sse

me

nt

et

régi

on


Tendances en matière de dotation_____________________________________________________________________________________

D’avril 2014 à avril 2018, la DGSPNI a embauché 561 nouveaux employés nommés pour une période indéterminée. Durant les mêmes exercices financiers (de 2014 à 2018), les statistiques sur la mobilité indiquent que la Direction générale est parvenue à embaucher 1 120 nouveaux employés, un chiffre supérieur aux 979 départs enregistrés durant la même période. De ce nombre de départs, 364 employés ont démissionné et 261 ont pris leur retraite. Toutefois, la Direction générale ne dispose d’aucune donnée sur les motifs de démission (p. ex. s’il s’agit d’un départ à la retraite ou d’une mutation) pendant les mêmes exercices financiers, car bien peu d’employés de la DGSPNI ont décidé de remplir le questionnaire volontaire de départ.

FY 2013/2014 FY 2014/2015 FY 2015/2016 FY 2016/2017 FY 2017/20180

50

100

150

200

250

300

194

186

229

270

241

Le total de nouveaux indéterminés

Année

# de p

erso

nnel

FY 2013/2014 FY 2014/2015 FY 2015/2016 FY 2016/2017 FY 2017/2018160

170

180

190

200

210

220

197

182 18

6

201

213

Total des départs indéterminés

Année

# de

pers

onne

l

Source: PeopleSoft 2014-2018. Ne comprend pas l’employé(e) déterminé(e), occasionnel(le), étudiants(es) et employés(es) présentement en congé sans solde.


Équité en matière d’emploi_____________________________________________________________________________________

Au cours des premiers mois de l’exercice 2017-2018, la Direction générale a remis son rapport annuel sur le Plan sur la diversité et l’équité en matière d’emploi, et a poursuivi ses efforts en vue de fournir un milieu de travail qui permet et facilite la répartition équitable des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi (les Autochtones, les personnes handicapées, les membres des minorités visibles et les femmes) à tous les échelons de l’organisation.

De plus, la DGSPNI poursuit ses travaux en vue de favoriser une culture organisationnelle qui privilégie la diversité et fait la promotion d’un effectif équitable. Depuis avril 2018, la DGSPNI a atteint ou dépassé les objectifs de recrutement pour les quatre groupes désignés et a réalisé d’importants gains pour faire en sorte que le taux de représentation des Autochtones dépasse la disponibilité sur le marché du travail et se conforme à la cible de 30 % d’ici 2020 du Programme d’emploi pour les Autochtones (voir la section suivante en ce qui concerne la représentation des peuples autochtones). Dans le cadre des efforts de la Direction générale en vue de maintenir les normes ministérielles relatives à la représentation des groupes désignés, les données démographiques continueront de faire l’objet d’un suivi étroit.

Représentation des femmes

Direction générale RCN/Régionspopulation des employés

population des femmes

représentation des femmes

femmes attendues

DMT pour les femmes

écart pour les femmes

Santé des Premières nations et des Inuits

Région de la capitale nationale 440 322 73.18% 301 68.41% 21

SPNI Opérations Régionales Région Alberta 266 201 75.56% 199 74.81% 2

Région de l'Atlantique 112 82 73.21% 80 71.43% 2Région du Manitoba 418 334 79.90% 337 80.62% -3Région de la capitale nationale 29 14 48.28% 18 62.07% -4Région du Nord 51 41 80.39% 38 74.51% 3Région Ontario 345 282 81.74% 253 73.33% 29Région Québec 126 91 72.22% 91 72.22% 0Région Saskatchewan 200 157 78.50% 156 78.00% 1

Somme finale 1987 1524 76.70% 1473 74.13% 51


Représentation des personnes handicapées


population des personnes handicapées

repésentation des personnes handicapées

personnes handicapées attendues

DMT pour les personnes handicapées

écart pour les personnes handicapées

Santé des Premières nations et des Inuit



Région de l'Atlantique 112 7 6.25% 5 4.46% 2Région Manitoba 418 11 2.63% 19 4.55% -8Région de la capitale nationale 29 3 10.34% 1 3.45% 2Région du Nord 51 2 3.92% 2 3.92% 0Région Ontario 345 14 4.06% 15 4.35% -1Région Québec 126 1 0.79% 5 3.97% -4Région Saskatchewan 200 12 6.00% 9 4.50% 3

Somme finale 1987 95 4.78% 86 4.33% 9

Représentation des minorités visibles


population des minorités visibles

représentation des minorités visibles

minorités visibles attendues

DMT pour les minorités visibles

écart pour les minorités visibles

Santé des Premières nations et des Inuit



Région de l'Atlantique 112 8 7.14% 8 7.14% 0Région du Manitoba 418 40 9.57% 47 11.24% -7Région de la capitale nationale 29 6 20.69% 5 17.24% 1Région du Nord 51 1 1.96% 5 9.80% -4Région Ontario 345 43 12.46% 45 13.04% -2Région Québec 126 22 17.46% 14 11.11% 8Région Saskatchewan 200 23 11.50% 19 9.50% 4

Somme finale 1987 263 13.24% 246 12.38% 17

De 2014 à 2018, le nombre d’employés des minorités visibles à la DGSPNI a augmenté de 120, passant de 215 en 2014 à 335 en 2018. La proportion d’employés de minorités visibles à la DGSPNI a aussi augmenté de 4,8 %, passant de 10,2 % en 2014 à 15 % en 20181.

1 Les mesures de confidentialité empêchent la divulgation de données en lien avec certains postes ou niveaux précis occupés par un membre d’une minorité visible. C’est pourquoi nous pouvons seulement analyser les tendances de la main-d’œuvre en fonction des données recueillies auprès des employés qui s’identifient eux-mêmes comme faisant partie d’une minorité visible.


2014 2015 2016 2017 20180

50

100

150

200

250

300

350

215 22

8 237 26

2

335

Minorités visibles sur le marché du travail dans la DGSPNI

Année

Nomb

re de

mino

rités

visib

les

2014 2015 2016 2017 2018-1.0%

1.0%

3.0%

5.0%

7.0%

9.0%

11.0%

13.0%

15.0%

10.2% 11

.0% 11.4% 12

.0%

15.0%

Représentation des minorités visibles dans la DGSPNI

Année

Nomb

re de

mino

rités

visib

les

Source: PeopleSoft 2014-2018. Ne comprend pas l’employé(e) déterminé(e), occasionnel(le), étudiants(es) et employés(es) présentement en congé sans solde.

Représentation des Autochtones

À sa troisième année d’existence, le Programme d’emploi pour les Autochtones (PEA) de la DGSPNI continue de favoriser la représentation des Autochtones au sein de l’organisation, laquelle est passée, dans l’intervalle, de 23,6 % en 2015 à 25,2 % en 2018, soit 84,1 % de l’objectif de représentation (30 %). Le Programme vise à assurer une meilleure répartition parmi les catégories fonctionnelles et les niveaux de classification dans les secteurs qui auront l’incidence la plus favorable sur la prestation de programmes et l’amélioration de la santé des clientèles cibles défavorisées et à atteindre son objectif, à savoir une représentation de 30 % d’ici 2020.


Remarque : Toute l’information vient des employés de la DGSPNI. Ces informations ont été exclues afin de garantir l'application d'une optique cohérente tout au long de l'année fiscale et également à des fins de comparaison historique.

Apr 2014 Apr 2015 Apr 2016 Apr 2017 Apr 201820%

21%

22%

23%

24%

25%

26%

23.2%

23.6% 23.7%

24.5%

25.2%

% et # de répresentation Autochtone

489 491 531 546

84.1%

% de l'objectif de représentation atteint

Source: “APEP at a Glance” avril 2018


490

14-15 15-16 16-17 17-18 dernier trimestre

0%

5%

10%

15%

20%

25%

18.6%17.5%

21.8%21.0%

18.9%

% recrutement Autochtone

% recrutement DMT (4.7%)

47 71 65 1443


Les données préliminaires mettent en évidence un écart pour ce qui est du niveau et de la proportion d’employés autochtones embauchés pour une période indéterminée par opposition au nombre d’employés non autochtones embauchés pour une période indéterminée. Cet écart, jumelé au fait que les emplois d’une durée indéterminée constituent la force motrice principale de la représentation des groupes désignés, met en évidence le besoin de continuer d’examiner le modèle de recrutement. La DGSPNI continue de se tourner vers le recrutement externe pour embaucher la plus grande partie de ses employés autochtones. En fait, en 2017-2018, un peu plus de 90 % des employés autochtones de la DGSPNI étaient recrutés à l’extérieur.

Départs des employés Autochtones

14-15 15-16 16-17 17-18 dernier trimestre

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

17.2%

20.5%

17.7%

22.8%25.8%

% départs Autochtone

% recrutement représentation (25.2%)

47 52 44 60 16



En 2017-2018, le nombre d’employés autochtones a connu une croissance négative, notamment le pourcentage de départs le plus élevé jamais observé (22,8 %) et le plus haut taux de départs des quatre derniers exercices financiers (10 %). Une hausse du nombre de départs à la retraite semble être à l’origine de cette hausse du taux de départ. Même si le pourcentage de départs d’employés autochtones a généralement été inférieur à la représentation interne, la tendance négative récente a poussé à la hausse le pourcentage de départs au cours du dernier trimestre de l’exercice financier 2017-2018 de sorte qu’il a dépassé le taux de représentation (25,8 % par rapport à 25,2 %).

Le pourcentage d’embauche d’employés d’origine autochtone à la DGSPNI pour l’exercice 2016-2017, soit 21,8 %, a été à peu près maintenu jusqu’à l’exercice 2017-2018, où il s’élevait alors à 21 %. Le taux d’embauche d’employés d’origine autochtone pour l’exercice 2017-2018 (10,9 %) était le deuxième plus élevé des quatre derniers exercices. Même s’il importe de maintenir un taux élevé d’embauche d’employés d’origine autochtone, il est tout aussi important d’assurer une dotation en personnel permanent. Avant la création de SAC, des travaux avaient été entrepris pour examiner le modèle de recrutement.


Le taux élevé de départs observé en 2017-2018 a été compensé par un taux d’embauche de 10,9 %. Même s’il en était de même pour les employés non autochtones, l’écart entre les taux d’embauche et de départ était plus prononcé chez les employés non autochtones, entravant ainsi le rythme de croissance de la représentation des Autochtones.

Recrutement postsecondaire et transition des étudiants

Au cours des trois derniers exercices financiers (de 2015-2016 à 2017-2018), la DGSPNI a continuellement consacré environ le quart de ses efforts de recrutement postsecondaire et de transition des étudiants aux Autochtones. Le renouvellement étant maintenant une priorité gouvernementale, les efforts en matière de recrutement postsecondaire et de transition pour combler des emplois à durée déterminée pourraient être perçus comme entravant cette priorité. L’engagement plus fort à l’égard de la dotation à durée déterminée dans ce secteur n’aura pas l’incidence voulue sur l’atteinte des niveaux de représentation recherchés. En 2017-2018, 73 % du recrutement postsecondaire et de la transition des étudiants a été utilisé pour combler des emplois à durée déterminée, en comparaison de 53 % pour l’exercice 2015-2016. Toutefois, le nombre d’étudiants du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) et de diplômés autochtones recrutés dans la fonction publique fédérale a connu une croissance graduelle au cours des quatre dernières années.

recrutement post-secondaire et rapprochement des étudiants (créer un environnement où l'apport des étudiants et diplômés conduit à un emploi futur)

Année fiscale 2014-15 2015-16 2016-17 2017-18embauche des étudiants 19 45 66 79

type d’étudiant 14 PFETE & 5 COOP 36 PFETE & 9 COOP 56 PFETE & 10 COOP 69 PFETE & 10 COOPrapprochement des étudiants & RPS 80 74 107 136Type d’emploi 28 ind. & 52 terme 35 ind. & 39 terme 38 ind. & 69 terme 37 ind. & 99 terme% Autochtone 15.0% (12) 25.7 % (19) 24.3% (26) 25.0% (34)


ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ACTUEL DE LA DGSPNI _____________________________________________________________________________________

La DGSPNI évolue constamment pour s’ajuster à la période de transition et pour répondre aux réalités du nouveau Ministère ainsi qu’à des facteurs externes qui influent sur nos activités essentielles et façonnent notre organisation.

Bien qu’il soit impossible de brosser un tableau de l’ensemble des facteurs (internes et externes), nous définirons certains des facteurs importants qui, selon les données statistiques mentionnées dans le rapport, continueront de façonner l’avenir de la Direction générale.


Statistiques démographiques liées à l’effectif : Le vieillissement rapide de l’effectif de la DGSPNI, jumelé aux éventuels problèmes de recrutement et à la perte de mémoire institutionnelle attribuable à la mobilité croissante et aux taux de départ, soulève la nécessité d’une planification plus robuste de la relève, d’une planification stratégique des ressources humaines et d’une gestion mieux ciblée des talents.

Pénurie de professionnels de la santé dans les collectivités autochtones : La DGSPNI doit continuer de travailler avec les collectivités autochtones pour mettre en œuvre la stratégie de recrutement et de maintien en poste du personnel infirmier afin d’accroître la disponibilité des professionnels de la santé dans les collectivités autochtones. Les données sur l’effectif indiquent que la DGSPNI continue d’être confrontée à une pénurie de personnel infirmier disposé à travailler dans les collectivités des Premières Nations. Les taux de postes vacants sont très élevés dans certaines régions.

Environnement de travail actuel de la DGSPNI

Réalités sociétales : Les jeunes apportent des attentes, des valeurs et des compétences techniques nouvelles dans le milieu de travail. Cette nouvelle réalité suscite de nouveaux défis et de nouvelles occasions dans le cadre des activités de maintien en poste de la DGSPNI.

Continuum du mieux-être à la DGSPNI_____________________________________________________________________________________

La DGSPNI s’engage à offrir à tous ses employés un milieu de travail sain et sécuritaire. Le milieu de travail a une incidence notable sur la santé des employés. Il est clair que la santé d’une personne influe directement sur sa satisfaction au travail et sa productivité. Un milieu de travail sain profite autant à l’organisation qu’à ses employés, et entraîne ce qui suit :

• Une hausse de la productivité;• Une baisse de l’absentéisme;• Une réduction des incidents touchant la santé et la sécurité;• Une réduction du roulement du personnel;• Une diminution des coûts associés au recrutement, à la formation et à l’orientation;• Une meilleure attitude des employés envers la Direction générale, et une amélioration du moral du personnel;• Une plus grande ouverture à l’égard du changement au travail.

Mieux-être en milieu de travail La Direction générale est déterminée à faire en sorte que tous les gestionnaires et superviseurs suivent les formations obligatoires Santé et sécurité au travail (SST) et Fondements du respect. Actuellement, 68 % d’entre eux ont suivi la formation sur la SST, et 72 % ont terminé la formation sur les fondements


du respect. Cette exigence demeure en vigueur afin que le Ministère puisse s’acquitter de ses obligations en matière de SST.

Gestion des talents dans la RCNLa gestion des talents est une approche intégrée à la gestion des ressources humaines qui consiste essentiellement à appuyer des dirigeants et des gestionnaires de haut calibre triés sur le volet, à les perfectionner et à les orienter, ainsi qu’à créer un milieu de travail où les employés peuvent atteindre leur plein potentiel et utiliser leurs compétences pour contribuer aux priorités et aux objectifs de la Direction générale.

Mise en œuvre d’un exercice d’évaluation 360 o

Le processus de rétroaction 360 o a été lancé en 2013-2014 à titre d’initiative de perfectionnement professionnel destinée aux titulaires d’un poste EX et aux membres de groupes équivalents. La DGSPNI a mis en œuvre quatre autres exercices d’évaluation 360 o destinés aux titulaires de postes EX et de postes de niveau EX moins 2. Sur une période de cinq ans, 125 employés de la DGSPNI ont mené à bien ce processus, et quelque 30 autres participants se prêteront à cet exercice d’ici décembre 2018. Cette initiative revêt une grande importance, car elle aidera la Direction générale à atteindre l’excellence et à réaliser son objectif stratégique de favoriser un milieu de travail positif permettant aux employés d’exceller.

Milieu de travail respectueux

Valeurs et éthiqueLes valeurs et l’éthique font partie intégrante de la culture de la DGSPNI. La DGSPNI entend continuer d’accroître l’importance accordée aux valeurs et à l’éthique afin de favoriser un milieu de travail positif. La Direction générale continuera de collaborer avec son partenaire du secteur privé pour donner la formation sur la prévention et la résolution du harcèlement en 2018-2019 et au-delà. À ce jour, le taux de gestionnaires et de superviseurs formés à la DGSPNI est de 57 %.

Résultats du SAFF concernant le harcèlement et la discriminationLe fait que les employés perçoivent que le Ministère n’appuie plus autant la diversité du milieu de travail (selon les résultats du SAFF de 2014 et du Sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux [SAAFF] de 2017) va dans le sens de la réalité mise en lumière grâce à l’analyse des résultats du SAFF de 2017 voulant que harcèlement et la discrimination demeurent des secteurs nécessitant une attention particulière. Puisque la perception qu’ont les employés d’être traités avec respect a augmenté de 6 % (selon les résultats du SAAFF de 2017), il semble que les efforts déployés pour améliorer le mieux-être global à la Direction générale ont porté fruit, même si leur plein potentiel n’est pas encore atteint.

Cela cadre aussi avec le fait que les employés de la DGSPNI continuent d’hésiter à intenter un recours officiel par crainte de représailles.


Nouvelles tendances

HarcèlementAprès avoir lu attentivement la définition du harcèlement, au cours des deux dernières années, avez-vous été victime de harcèlement au travail?

DIRECTION GÉNÉRALE DGSPNI DGSPNI DGSPNI DGSPNI DGSPNISAFF SAFF SAFF SAAFF SAFF

ANNÉE 2008 2011 2014 2017 2017% OUI 29% 42% 27% 31% 26%# de répondants 377 1191 1259 962 1127Nombre approximatif qui ont répondu oui 109 500 340 298 293

DiscriminationAprès avoir lu attentivement la définition du harcèlement, au cours des deux dernières années, avez-vous été victime de discrimination au travail?

DIRECTION GÉNÉRALE DGSPNI DGSPNI DGSPNI DGSPNI DGSPNISAFF SAFF SAFF SAAFF SAFF

ANNÉE 2008 2011 2014 2017 2017% OUI 19% 21% 9% 17% 13%# de répondants 377 1189 1256 969 1126Nombre approximatif qui ont répondu oui 72 250 113 165 146

Nouvelles tendances

Le tableau ci-dessus indique que la DGSPNI fait des avancés dans sa lutte contre le harcèlement en milieu de travail (un recul de 1 % par rapport aux résultats du SAFF de 2014 de la DGSPNI et une baisse de 5 % par rapport aux résultats du SAAFF de 2017 de la DGSPNI). Même si la diffusion continue par la haute direction d’une politique de tolérance zéro à l’égard du harcèlement au travail et l’obligation de suivre une formation sur la santé mentale (qui décrit ce qu’est le harcèlement) auraient pu aider à sensibiliser davantage les employés, un changement réel de comportement pourrait prendre longtemps à s’opérer. On notera en outre que les personnes qui disent avoir été victimes de harcèlement au cours des deux dernières années indiquent que le harcèlement dont ils ont fait l’objet provenait le plus souvent de collègues et de personnes dans des postes d’échelons supérieurs.

Les données ci-dessus indiquent que la DGSPNI a aussi accompli des progrès dans la lutte contre la discrimination (un recul de 4 % par rapport aux résultats du SAAFF de 2017 à la DGSPNI). Toutefois, nous avons aussi observé une hausse de 4 % par rapport aux résultats du SAFF de 2014 de la DGSPNI. Comme c’est le cas avec le harcèlement, les victimes sentaient que la discrimination provenait le plus souvent de collègues et de personnes dans des postes d’échelons supérieurs.


Congé sans solde_____________________________________________________________________________________

Les congés sans solde (CSS) sont une importante mesure du mieux-être à la DGSPNI. Un CSS est accordé à un employé qui s’absente temporairement ou pour une durée prolongée pour des motifs incluant les obligations familiales, la maladie et l’invalidité (et les motifs « autres »). L’étalement sur les années suivantes est une autre forme de CSS. Il importe de noter qu’une hausse des CSS pourrait mettre en lumière des aspects positifs de la santé de l’effectif ou des problèmes de santé au sein de celui-ci, car ces congés peuvent être utilisés pour faire face à des difficultés, à la maladie et au stress, ou pour promouvoir l’équilibre travail-vie personnelle, en demandant un congé pour obligations familiales ou un étalement sur les années suivantes.

2014-15 2015-16 2016-17 2017-18 Nov 2018180

190

200

210

220

230

240

235

214

202

215 22

0Nombre d'employés dans la DGSPNI en CSS

Année

# de

pe

rson

nel

Source: PeopleSoft avril 2014 - novembre 2018. Comprend l’employé(e) indéterminé(e), déterminé(e), occasionnel(le), étudiants(es), employés actifs et employés présentement en congé sans solde.

Congé sans solde (CSS)

43%

28%

29%

Raisons du CSS dans la DGSPNI à compter de novembre 2018

Congé familialMaladie et invaliditéAutres

Source: PeopleSoft juillet 2018. Comprend l’employé(e) indéterminé(e), déterminé(e), occasionnel(le), étudiants(es), employés actifs et employés présentement en congé sans solde.


Au mois de juillet 2018, les principaux motifs pour lesquels les employés demandaient un CSS étaient les suivants : obligations familiales (43 %), maladie et invalidité (28 %) et autres raisons (29 %).

De 2014 à 2018, le nombre moyen d’employés en CSS s’élevait à ~217 (nombre d’employés en CSS/5 ans).

Au cours des cinq dernières années, c’est en 2014 qu’a été enregistré le plus grand nombre d’employés en CSS, soit 235.

Réciproquement, c’est en 2016 que le petit nombre d’employés en CSS a été enregistré au cours des cinq dernières années, soit 202.

Le recours global aux CSS fluctue d’une année à l’autre. Il convient toutefois de noter que le recours aux CSS varie aussi d’un groupe d’âge à l’autre à la DGSPNI. En effet, certains groupes d’âge recourent davantage aux CSS et utilisent davantage les CSS par rapport au ratio de leur population, alors que d’autres groupes d’âge ont moins recours aux CSS. Plus particulièrement, les principaux groupes d’âge qui surutilisent les CSS sont les 30 à 39 ans (groupes d’âge 30-34 et 35-39 ans). En moyenne, 42 % des employés qui ont eu recours aux CSS étaient âgés de 30 à 39 ans, même si ce groupe ne représente que 26 % de l’effectif de la DGSPNI. On ignore pourquoi ce groupe d’âge utilise davantage les CSS. Il est toutefois possible que cela corresponde aux stades de planification de vie et de la famille, lesquels nécessitent parfois de prendre congé pour obligations familiales.

35-39 30-34 40-44 55-59 50-54 45-49 25-29 60-64 65+ 0-251 2 3 4 5 6 7 8 9 10

0%

5%

10%

15%

20%

25%

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%

20

%

14

%

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%

10

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%

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% 15

%

15

%

7%

7%

3%

2%

Utilisation moyenne des CSS par rapport à la taille du groupe d'âge (2014-2018)

Le % moyen du nombre total d'employés du CSS Le % moyen d'effectif total

Classement d'utilisation et groupe d'âge CSS

% d

es

eff

ecti

fs

Source: PeopleSoft avril 2014 – le 1er novembre 2018. Ce graphique est basé sur la moyenne du congé sans solde utilisé selon les groupes d'âge identifiés de 2014 à 2018. Ceci est comparé au pourcentage moyen de chaque groupe d’âge qui représente la population active totale de la DGSPNI. Ces moyennes sont calculées à partir de diverses collectes de données instantanées prises durant le mois d’avril de chaque année fiscale et peuvent avoir des limites pour déterminer les fluctuations qui se produisent au cours de chaque année.

Congé sans solde (CSS)

Les groupes d’âge qui sous-utilisent ou n’utilisent pratiquement pas les CSS sont généralement les personnes âgées de 45 à 54 ans (groupes d’âge 45-49 et 50-54). En moyenne, seulement 19 % des employés en CSS étaient âgés de 45 à 54 ans, même si ceux-ci représentent 30 % de l’effectif de la DGSPNI. Nous pouvons affirmer que le fait que ces employés aient moins recours aux CSS s’explique par la plus grande diversité d’options de vacances et de congés de maladie qu’ils ont accumulées en raison de leur ancienneté.

Les groupes qui n’utilisent en principe aucun CSS sont les 65 ans et plus et les moins de 25 ans. Ces groupes ne représentent que 5 % de l’effectif de la DGSPNI. L’information sur les motifs de recours aux CSS par ces personnes comporte toutefois certaines limites, car ces employés indiquent « Autre » comme raison pour justifier leur CSS, ce qui pourrait donc être en lien avec divers facteurs de mieux-être au travail.


Mobilité au travail Le taux global de roulement des employés (départs) à la DGSPNI s’élevait à 195 pour les exercices financiers 2017-2018 et 2016-2017. Ces départs indiquaient majoritairement comme motif la « démission ». Toutefois, les statistiques sur la mobilité de la DGSPNI indiquent que, durant les mêmes exercices financiers, la DGSPNI a embauché 241 et 270 équivalents temps plein en 2017-2018 et 2016-2017, respectivement, ce qui a permis à la Direction générale d’afficher une reconstitution nette globale de son effectif pour compenser les départs.

Si nous examinons de plus près les taux de roulement par pourcentage entre les exercices 2016-2017 et 2017-2018 :

La région du Nord affichait le plus haut pourcentage de départs au sein de son effectif en 2016-2017 avec 21 %, suivie de près par la DPSPI, avec 17 %. Ces deux cas s’expliquent principalement par des transferts interministériels.

Toutefois, en 2017-2018, la DSCI présentait le taux le plus élevé de roulement, soit 16 %, ce qui est attribuable à un nombre égal de départs à la retraite, de promotions et de transferts latéraux.

Si nous examinons de plus près les taux de roulement par nombre d’employés entre les exercices 2016-2017 et 2017-2018 :

La région du Manitoba présentait le plus grand nombre de départs, soit 45 pour l’exercice 2016-2017 et l’exercice 2017-2018, suivie de près par l’Ontario, avec 41 employés pendant l’exercice financier 2016-2017 et 37 en 2017-2018. Dans les deux cas, la plus importante proportion de départs étaient attribuables aux démissions.

Même si les données ci-dessous n’indiquent pas quels groupes et niveaux fonctionnels sont touchés par ces départs, nous pouvons en déduire que le groupe NU-CHN comptait pour le plus grand nombre de départs dans l’ensemble de la Direction générale en 2016-2017 et en 2017-2018, et que ce même groupe fonctionnel compterait également pour la majorité des départs en Ontario et au Manitoba pour ces deux exercices.

Voici ce que nous constatons en examinant les taux de départ à l’AC et aux bureaux régionaux :

Bien que les taux de départ à la DGSPNI soient demeurés stables (9 %) pour les exercices financiers 2016-2017 et 2017-2018, il convient de noter que les taux de départ à l’AC sont légèrement inférieurs, soit de 8 %, par rapport aux bureaux régionaux (9 %) en 2016-2017 et en 2017-2018.


Mobilité au travail Année fiscale 2017-18

Direction/Région Population moyenne

Arrivées totales Total des départs Mobilité globale Départs en %

des effectifs

Siège social:BSMA Direction de la santé des Premières nations et des Inuits 16 4 1 3 6%BSMA SPNI Opérations régionales 3 0 0 0 0%Capacité, infrastructure et compte 34 1 1 0 3%Services aux clients internes 58 5 9 -4 16%Services de santé non assurés 155 22 11 11 7%Population et santé publique 93 5 6 -1 6%Soins de santé primaires 54 9 6 3 11%Planification de la politique stratégique & info 70 21 5 16 7%Total du siège total: 483 67 39 28 8%

Opérations régionales:SPNI Région de l’Alberta 305 24 36 -12 12%SPNI Région de l’Atlantique 117 11 10 1 9%SPNI Région du Manitoba 474 34 45 -11 9%SPNI Région du Nord 56 6 4 2 7%SPNI Région de l’Ontario 368 54 37 17 10%SPNI Région du Québec 147 17 11 6 7%SPNI Région de la Saskatchewan 219 28 13 15 6%Total des opérations régionales : 1686 174 156 18 9%

Somme finale 2170 241 195 46 9%

Année fiscale 2016-17

Direction/Région Population moyenne

Arrivées totales Total des départs Mobilité globale Départs en %

des effectifs

Siège social:BSMA Direction de la santé des Premières nations et des Inuits 13 1 1 0 8%BSMA SPNI Opérations régionales 3 0 0 0 0%Capacité, infrastructure et compte 34 2 1 1 3%Services aux clients internes 58 6 4 2 7%Services de santé non assurés 149 11 11 0 7%Population et santé publique 94 4 6 -2 6%Soins de santé primaires 54 3 4 -1 7%Planification de la politique stratégique & info 71 12 12 0 17%Total du siège total: 476 39 39 0 8%

Opérations régionales:SPNI Région de l’Alberta 297 56 25 31 8%SPNI Région de l’Atlantique 112 19 8 11 7%SPNI Région du Manitoba 492 34 45 -11 9%SPNI Région du Nord 53 15 11 4 21%SPNI Région de l’Ontario 352 61 41 20 12%SPNI Région du Québec 137 13 4 9 3%SPNI Région de la Saskatchewan 211 33 22 11 10%Total des opérations régionales : 1654 231 156 75 9%

Somme finale 2132 270 195 75 9%*Source de données du tableau de bord de la mobilité de SC, juillet 2018* Le nombre total d'arrivées comprend les nouveaux employés, les transferts interministérielles, les nominations d’employés(es) déterminé(e) à indéterminé(e) et les promotions / rétrogradations à l’interne de la Direction générale.


* Les départs totaux inclus les promotions / rétrogradations à l’interne de la Direction générale, les transferts interministérielles sortants, les démissions et les départs à la retraite.

Données sur le taux de départ et le processus de départ des employés de la DGSPNI

DGSPNI 2017-18

Départsinter Direction

générale transferts en

dehors

Nom

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bas

dém

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n

retr

aite

autr

es

# # # # # # # %

AF 2013/14 2199 9 42 73 64 7 195 8.9%AF 2014/15 2068 7 33 73 44 17 174 8.4%AF 2015/16 2054 10 39 70 46 16 181 8.8%AF 2016/17 2132 9 58 73 49 6 195 9.1%AF 2017/18 2170 20 34 75 58 8 195 9.0%

Source: Direction générale des services de gestion - Santé Canada (avril 2018)

Faits

Au cours des deux derniers exercices (2016-2017 et 2017-2018), quelque 390 employés ont quitté la DGSPNI. Or, aucune donnée sur ces départs n’a été officiellement transmise à la haute direction afin de faire ce qui suit :

mieux comprendre et surveiller la mobilité des employés de la DGSPNI et les tendances connexes;

élaborer des stratégies ciblées de recrutement, de maintien en poste et de relève; mieux comprendre les points de vue des employés au moment de leur départ; améliorer nos prévisions concernant les besoins futurs en matière de ressources à la

DGSPNI; examiner et évaluer le climat au travail et le mieux-être au travail.


DÉPARTS PLUS DE 2 ANNÉES = 390

https://www.google.ca/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiI_NHQ7Z_fAhXSMd8KHbQtDXoQjRx6BAgBEAU&url=https://www.radio1.pf/la-ctc-propose-un-nouveau-plan-de-depart-dans-ladministration/&psig=AOvVaw1H5gsx-mFTnVxn1kpEaNP6&ust=1544895252151135

Priorités liées à l’effectif____________________________________________________________________________________

Compte tenu de l’ensemble des données décrites dans les pages précédentes, les priorités, les résultats attendus et les stratégies ci-dessous représentent les secteurs sur lesquels la Direction générale doit porter son attention dans l’avenir.

PRIORITÉÉtablir un effectif pour répondre aux besoins actuels et futurs.

La DGSPNI vise les mêmes objectifs que le plan stratégique de l’organisation, soit d’assurer l’apprentissage permanent, les compétences culturelles et le soutien des employés autochtones.

Résultats attendus

• Effectif durable• Meilleure connaissance des lacunes de l’effectif par rapport aux besoins futurs• Recrutement ciblé, opportun et efficace• Juste équilibre entre les employés et un effectif inclusif

Stratégies à l’appui des priorités

• Mobiliser la gestion de la DGSPNI pour avoir des discussions plus approfondies et définir les besoins actuels et futurs pour ce qui est de l’effectif recherché• Appuyer des initiatives de recrutement dans certains groupes professionnels clés• Assurer le suivi des taux de roulement et de départ au sein des groupes à mobilité élevée• Appuyer les initiatives de recrutement dans les groupes professionnels clés

PRIORITÉAPPUYER LA MODERNISATION DE L’ANALYSE DES DONNÉES

RELATIVES AUX RESSOURCES HUMAINESLa DGSPNI s’est engagée à offrir à ses clients des services assortis de normes de qualité relatives aux données afin de permettre de recueillir des renseignements organisationnels sur la gestion des ressources humaines.Résultats attendus

• Fournir des services de recherche à valeur ajoutée et des sources de statistiques à la haute direction permettant d’élaborer des options en matière de prise de décisions en gestion des ressources humaines.• Fournir un aperçu et des capacités prédictives afin de résoudre des problèmes opérationnels complexes.

Stratégies à l’appui des priorités

• Recourir à des outils de veille stratégique pour extraire des données et analyser les tendances.• Examiner les processus de production de rapports dans PeopleSoft.


CONCLUSION____________________________________________________________________________________

Le présent rapport portait sur les statistiques clés liées à l’effectif, les enjeux, les priorités et les stratégies actuelles de la Direction générale. Le document sera mis à jour tous les ans dans le cadre du processus de production de rapports d’analyse de l’effectif; nous tiendrons compte des facteurs émergents dans les priorités opérationnelles du Ministère. En faisant mieux connaître les enjeux liés à l’effectif à un niveau stratégique, la DGSPNI peut centrer ses efforts sur des questions importantes, essentielles à la réussite, et déterminer la voie à suivre pour créer et maintenir en poste un effectif prêt à relever les défis actuels et à venir.


ANNEXES


_____________________________________________________________________________________

Figure 1 – Dotation de postes à durée indéterminée

Figure 1a – Embauche de personnel nommé pour une période indéterminée

DGSPNI 2017-18nouveaux indéterminés

nouv

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Région/Direction

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# # # # # # %BSMA Santé des Premières nations et des Inuits 16 1 1 0 1 1 4 25.7%BSMA SPNI Opérations régionales 3 0 0 0 0 0 0 0.0%DCII 34 0 0 0 0 1 1 2.9%Région de l’Alberta DGSPNI 305 16 3 4 1 0 24 7.9%Région de l’Atlantique DGSPNI 117 7 1 3 0 0 11 9.4%Région du Manitoba DGSPNI 474 21 0 13 0 0 34 7.2%Région du Nord DGSPNI 56 4 1 0 0 1 6 10.6%Région de l’Ontario DGSPNI 368 37 0 14 2 1 54 14.7%Région du Québec DGSPNI 147 10 2 5 0 0 17 11.5%Région du Saskatchewan DGSPNI 219 13 1 14 0 0 28 12.8%Direction des services aux clientèles internes 58 2 1 0 2 0 5 8.6%Programme des services de santé non assurés 155 7 4 11 0 0 22 14.2%Direction de la santé de la population et de la santé publique 93 3 1 1 0 0 5 5.4%Direction des soins de santé primaires 54 2 1 2 2 2 9 16.6%Direction de Politique stratégique, planification et information 70 10 4 2 4 1 21 30.0%Somme finale 2170 133 20 69 12 7 241 11.1%


Figure 1b – Les départs de personnel nommé pour une période indéterminée

DGSPNI 2017-18

Départsinter

Direction générale

transferts en dehors

Nom

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tota

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és départ de la fonction publique

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bas

dém

issio

n

retr

aite

autr

es

# # # # # # # %BSMA Santé des Premières nations et des Inuits 16 1 0 1 0 0 0 2 12.8%BSMA SPNI Opérations régionales 3 0 0 0 0 0 0 0 0.0%DCII 34 2 1 0 0 0 0 3 8.8%Région de l’Alberta DGSPNI 305 0 0 5 17 11 3 36 11.8%Région de l’Atlantique DGSPNI 117 2 2 2 3 3 0 12 10.2%Région du Manitoba DGSPNI 474 1 1 1 27 15 1 46 9.7%Région du Nord DGSPNI 56 1 1 3 0 0 0 5 8.9%Région de l’Ontario DGSPNI 368 1 3 1 20 12 1 38 10.3%Région du Québec DGSPNI 147 0 1 3 3 4 0 11 7.5%Région du Saskatchewan DGSPNI 219 0 0 8 2 1 2 13 5.9%Direction des services aux clientèles internes 58 4 4 0 1 4 0 13 22.3%Programme des services de santé non assurés 155 4 1 5 0 5 0 15 9.7%Direction de la santé de la population et de la santé publique 93 0 2 3 0 1 0 6 6.5%Direction des soins de santé primaires 54 0 1 2 0 2 1 6 11.1%Direction de Politique stratégique, planification et information 70 2 3 0 2 0 0 7 10.0%Somme finale 2170 18 20 34 75 58 8 213 9.8%

Remarque : Ce calcul tient compte des promotions vers une autre direction générale.


Figure 2 : Tableau de bord du SAFF de 2017 de la DGSPNI


Documents

ANALYSE DE L’EFFECTIF – DGSPNI · Web view2019/04/03 · 2016-17 2017-18 Nov 2018 0.8683677602268125 0.88197251414713018 0.88648648648648654 0.88010590015128598 0.88938547486033515