APPUI A L’INSTITUTIONNALISATION genre.pdf · 3 Liste des abréviations et acronymes AFAE Associations Féminines Africaines et Etrangères APROSEN Agence nationale de la Propreté

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APPUI A L’INSTITUTIONNALISATION

RAPPORT D’AUDIT DE GENRE DU MINISTERE DE LA CULTURE, DU

GENRE ET DU CADRE DE VIE

Dr Bakary DOUCOURE, Consultant Selly BA, Assistante

Novembre 2011

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Table des matières

Liste des abréviations et acronymes ........................................................................................... 3

Remerciements ........................................................................................................................... 4

INTRODUCTION ...................................................................................................................... 5

I. METHODOLOGIE ............................................................................................................ 7

II. ETAT DES LIEUX : Analyse de la capacité organisationnelle et opérationnelle du

MCGCV ................................................................................................................................... 10

A. Présentation du MCGCV ............................................................................................. 10

1. Organisation de l’institution ..................................................................................... 11

2. Profil de participation ............................................................................................... 14

3. Mode de fonctionnement, procédures et pratiques de l’institution .......................... 15

B. Profil genre du MCGCV .............................................................................................. 16

1. Perceptions du genre au sein du Ministère ............................................................... 17

2. Le genre dans les mandats et les missions du Ministère .......................................... 18

3. La prise en compte du genre au niveau des ressources humaines ............................ 18

4. La prise en compte du genre sur le plan financier et logistique ............................... 19

5. La prise en compte du genre dans les programmes et les projets............................ 19

6. Le genre dans les supports d’information et de promotion ...................................... 23

7. Les niveaux de connaissances et les compétences en matière de genre ................... 24

8. Les mécanismes internes et externes d’intégration du genre ................................... 24

a. Les principaux mécanismes ............................................................................... 24

b. De quelques initiatives favorables à l’intégration transversale du genre ........... 25

9. Typologie des structures selon le profil genre ......................................................... 27

10. Synthèse des problèmes identifiés ......................................................................... 28

III. RECOMMANDATIONS ISSUES DE L’AUDIT ....................................................... 28

CONCLUSION GENERALE .................................................................................................. 30

ANNEXES ............................................................................................................................... 31

Calendrier d’exécution de l’audit ......................................................................................... 31

Liste des documents consultés ............................................................................................. 32

Liste des participants aux ateliers et aux réunions. .............................................................. 36

3

Liste des abréviations et acronymes

AFAE Associations Féminines Africaines et Etrangères

APROSEN Agence nationale de la Propreté du Sénégal

BSDA Bureau Sénégalais du Droit d’Auteur

CCBS Centre Culturel Blaise Senghor

CCR Centre Culturel Régional

CEDEAO Communauté Economique Des Etats d’Afrique de l’Ouest

CEDEF Convention sur l’Elimination de toutes les formes de Discrimination à

l’Egard des Femmes

DA Direction des Arts

DAGE Direction de l’Administration Générale et de l’Equipement

DCI Direction de la Cinématographie

DCV Direction du Cadre de Vie

DEEG Direction de l’Equité et de l’Egalité de Genre

DLE Direction de la Lutte contre les Encombrements

DPC Direction du Patrimoine Culturel

DPES Document de Politique Economique et Sociale

DPEVU Direction du Paysage et des Espaces Verts Urbains

DRAFAE Direction des Relations avec les Associations Féminines Africaines et

Etrangères

ENA Ecole Nationale des Arts

FESNAC Festival National des Arts et Culture

FFOM Forces, Faiblesses, Opportunités, Menaces

IDISA Indicateur de Développement et des Inégalités entre les

Sexes en Afrique

LPS Lettre de Politique Sectorielle

MCDS Maison de la Culture Douta Seck

MCGCV Ministère de la Culture, du Genre et du Cadre de Vie

MIGRAFAE Ministère du Genre et des Relations avec les Associations Féminines

Africaines et Etrangères

MSAD Manufactures Sénégalaises des Arts Décoratifs

PMO-SNEEG Plan de Mise en Œuvre de la SNEEG

PTA Plan de Travail Annuel

PTT Plan de Travail Trimestriel

SAGE Service de l’Administration Générale et de l’Equipement

SCORD Service de Coordination des centres culturels régionaux et de la d

Décentralisation

SEPP Service des Etudes, de la Prospective et de la Planification

SNEEG Stratégie Nationale pour l’Equité et l’Egalité de Genre

SRPD Service des Relations Publiques et de la Documentation

SSL Spectacle Sons et Lumières

UA Union Africaine

4

Remerciements

Le présent rapport est l’aboutissement d’un travail mené en collaboration avec plusieurs

acteurs du MCGCV.

Nous tenons à remercier plus particulièrement Mme la Ministre d’Etat, Ministre de la Culture,

du Genre et du Cadre de Vie, mais également le Directeur de l’Administration Générale et de

l’équipement (DAGE) et le Directeur de Cabinet pour leur franche collaboration et leur appui

dans la réalisation de ce travail.

Ces remerciements s’adressent aussi à notre partenaire, en l’occurrence la Coopération

canadienne, dont l’engagement en faveur de l’institutionnalisation du genre au Sénégal et le

financement ont permis de rendre effectif cet audit au sein du Ministère.

Nos remerciements vont également à l’endroit des responsables et agents des différents

démembrements du MCGCV, à savoir les Directeurs et les Directrices de structures

nationales, les chefs de service, les personnels cadres, les personnes d’appui pour leurs

conseils et leurs contributions.

Que toute l’équipe de la DEEG, à travers sa Directrice, trouve ici notre profonde gratitude

pour avoir permis à l’équipe de consultants d’effectuer la mission d’audit dans de bonnes

conditions. Leurs remarques et suggestions ont été d’un apport appréciable dans la réalisation

de ce travail.

Une mention spéciale est adressée à l’équipe d’animation pour son appui technique et ses

remarques précieuses dans le processus d’accompagnement de cet audit ainsi que dans le

cadre des rencontres de validation.

5

INTRODUCTION

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes n’a cessé d’être proclamé à travers les

différentes conventions et conférences internationales depuis la Déclaration universelle des

Droits de l’homme de 19481. L’égalité est non seulement l’un des fondements des droits

humains, elle est également reconnue comme étant une condition essentielle à l’atteinte des

objectifs de développement humain. En effet, la lutte pour l’égalité hommes-femmes s’inscrit

dans un cadre plus large de promotion des droits de l’Homme à laquelle le Sénégal attache la

plus grande importance.

Conscient de cette exigence, le Président de la République du Sénégal a réitéré son

engagement de « Faire du Sénégal un pays émergent, sans discrimination, où les hommes

et les femmes auront les mêmes chances de participer à son développement et de jouir

des bénéfices de sa croissance ». L’un des objectifs majeurs identifiés pour la réalisation de

cette vision, est « l’intégration effective du genre dans les interventions de développement

dans tous les secteurs »2. D’autant plus qu’il est désormais admis que l’équité et l’égalité de

genre passe par l’institutionnalisation effective du genre dans tous les rouages des institutions

publiques et privées, au niveau des pratiques administratives, des activités techniques, des

activités opérationnelles et des services d’appui. Par conséquent, il est envisagé la conduite,

au niveau de chaque Ministère, d’un processus d’institutionnalisation du genre en vue

d’améliorer l’impact des interventions du secteur, en faveur de l’égalité et l’équité de genre.

Dans cette optique, le Ministère du Genre3, a obtenu de la Coopération Canadienne, dans le

cadre du Fonds d’Appui Décentralisé à l'Appropriation et au Dialogue (FADAD), un

financement pour appuyer la réalisation de l’institutionnalisation du genre dans les Ministères

sectoriels. Pour cette phase pilote, l’expérience débute avec le Ministère de la Culture, du

Genre et du Cadre de Vie et celui de l’Entreprenariat Féminin et de la Micro Finance. Dans ce

cadre, un consultant a été recruté pour faire par des audits techniques genre, à l’effet de

déterminer leur situation de référence, et leurs capacités actuelles à prendre en compte le

genre dans leurs interventions respectives et d’élaborer des plans d’institutionnalisation du

genre comprenant la mise en place des cellules sectorielles genre et le renforcement de

capacités des agents des deux Ministères.

1 Guide d’institutionnalisation du Genre du PNUD, 2007, iknowpolitics.org/fr/node/3691, Date de consultation

juin 2011. 2 SNEEG, p. 61.

3 L’Entente entre Ministère du Genre et des Relations avec les Associations Féminines Africaines er Etrangères

(MIGRAFAE) et l’Agence Canadienne de développement international a été signée le 02 mars 2011

6

Le présent document est un rapport d’audit participatif genre du Ministère de la Culture, du

Genre et du Cadre de Vie. Cet exercice d’audit a pour but d’examiner les activités du

Ministère dans une perspective de genre, d’identifier ses forces et faiblesses en matière de

promotion des question d’égalité pour ensuite formuler des recommandations en vue

d’accroitre la capacité collective de l’Institution à prendre en charge les questions de genre.

L’objectif général de cet audit est donc de promouvoir au sein du Ministère, l’apprentissage

organisationnel pour l’intégration efficace de l’approche genre dans ses politiques,

programmes et sa structure interne. A cet effet, il cherche à :

- établir une situation de référence sur la prise en compte du genre dans le Ministère ;

- déterminer les lacunes, les faiblesses et les besoins en matière de politiques, de

pratiques et de compétences organisationnelles, humaines, etc. ;

- fournir des éléments pertinents qui informent une politique efficace d'intégration

transversale de l’équité et de l'égalité de genre dans les politiques et programmes du

Ministère ;

- assurer la visibilité des bonnes pratiques en matière d’équité et d’égalité de genre pour

la capitalisation des meilleures stratégies d’intervention en faveur de l’égalité de

chances entre les hommes et les femmes.

Le rapport est structuré autour de trois grandes parties : la méthodologie, l’état des lieux et les

recommandations.

7

I. METHODOLOGIE L’audit participatif genre du Ministère de la Culture, du Genre et du Cadre de Vie est un

processus qui a été réalisé sur une période de deux (2) mois, soit 8 semaines. Les travaux

d’audit au sein du Ministère ont officiellement démarré le 1er

août 2011. Ils se sont déroulés

en plusieurs étapes, à savoir :

- une rencontre de préparation avec la Direction de l’Equité et de l’égalité de genre

(DEEG) ;

- une réunion de présentation du consultant aux autorités du cabinet ;

- l’organisation d’un atelier de présentation et de partage de la méthodologie ;

- la construction participative de l’échantillon d’enquête ;

- la mise en place de l’équipe d’animation de l’audit et l’organisation de séances de

travail collectives ;

- la collecte et l’analyse documentaire ;

- la collecte d’informations au niveau des structures ;

- l’élaboration du rapport préliminaire d’audit ;

- l’organisation d’un atelier de formulation ;

- l’élaboration du rapport final et du plan d’institutionnalisation ;

- l’atelier final de validation des résultats.

L’échantillon d’enquête

Compte tenu du nombre important de structures qui composent le Ministère et du délai de

réalisation de l’audit, le choix s’est porté sur la construction d’un échantillon plutôt que

l’adoption d’une démarche exhaustive. Il a été construit de manière participative par le

consultant et un groupe restreint d’agents du Ministère. Deux critères ont été retenus pour la

construction de l’échantillon, à savoir :

- la prise en compte dans l’échantillon des trois (3) principales composantes du

Ministère, à savoir la Culture, le Genre et le Cadre de Vie ;

- la prise en compte dans l’échantillon des trois types de structures qui composent le

Ministère, à savoir les établissements publics, les directions nationales et les services

rattachés.

Le choix des structures s’est fait selon une approche non aléatoire. Cela a permis de construire

un échantillon raisonné. Sur les 33 structures du Ministère qui ont été identifiées sur la base

de l’organigramme, seize (16) ont été choisies pour faire partie de l’échantillon dont: trois (3)

établissements publics, six (6) directions nationales, quatre (4) services rattachés et trois (3)

centres culturels régionaux.

Tableau récapitulatif de l’échantillon

Etablissements

publics

Services

rattachés

Directions

nationales

Centres

culturels

régionaux

Total

Population

cible

5 13 11 14 33

Echantillon 3 4 6 3 16

8

La collecte et l’analyse documentaires

Au total, 21 structures (15 de l’échantillon et 6 hors échantillon) ont eu à fournir des

documents en vue de leur analyse. Toutefois, il convient de mentionner que le volume et la

qualité de la documentation fournie varient très sensiblement selon les services ; constituant

ainsi une limite pour une évaluation comparative des documents produits par les différentes

structures.

Environ 160 documents ont pu être collectés auprès de 21 structures4. Les documents

collectés ont été classés en trois catégories : les documents administratifs, les documents

techniques et/ou de gestion et enfin les produits d’information et de promotion. Les

documents administratifs se rapportent principalement aux textes de création et

d’organisation, aux effectifs et aux ressources humaines, aux ordres du jour des réunions du

personnel, aux programmes et budgets, aux missions du personnel et aux consultants. Quant

aux documents techniques ou de gestion, ils incluent notamment les plans de travail, les

rapports d’étude et/ou d’activités, les comptes-rendus de réunions, les cadres ou outils de

référence, etc. S’agissant des produits d’information et de promotion, ils portent sur les

journaux, les prospectus, les dossiers de presse et des CD.

Les outils et procédés de collecte des informations

La collecte des informations a été réalisée principalement à travers :

- la tenue de trois séances collectives de travail avec l’équipe d’animation du Ministère ;

- des séances de travail individuelles avec certains chefs de service ;

- l’utilisation d’outils participatifs, en l’occurrence les grilles « Forces, Faiblesses,

Opportunités, Menaces (FFOM) » ;

- les entretiens individuels ;

- les focus-group ;

- les entretiens de groupes mixtes.

Tableau récapitulatif des outils et procédés de collecte

Outils et procédés de collectes Cibles

séances de travail collectives équipe d’animation

séances de travail individuelles

cadres techniques

directrices/directeurs de structure

chefs de service

FFOM Equipe d’animation

Groupes hétérogènes

Entretiens individuels Personnes ressources

Techniciens

Focus-group Equipe de direction (ou management)

4 Voir en annexes la liste des documents fournis par chaque structure.

9

Groupes de cadres techniques

Entretiens collectifs Groupes hétérogènes (diverses catégories

socioprofessionnelles)

Les difficultés rencontrées au cours de l’audit

De manière générale, le processus de réalisation de l’audit participatif de genre au sein du

Ministère a rencontré peu d’obstacles. Cependant, l’existence de quelques difficultés a

modifié le calendrier initial de l’audit et entraîné ainsi un décalage dans la production des

différents livrables. Parmi les principales difficultés identifiées, il convient de relever :

- le retard observé dans la transmission des documents d’audit par certaines structures ;

- l’omission ou l’absence de documents pour certaines structures, ce qui a eu pour

conséquence de compromettre l’exhaustivité de l’analyse et la comparaison entre les

structures ;

- l’instabilité de l’équipe d’animation dans sa composition a réduit l’efficacité de son

travail, compte tenu des mises à niveau nécessaires et récurrentes pour les nouveaux ;

- la nouveauté de la problématique genre pour certains membres de l’équipe

d’animation.

Synthèse de la démarche méthodologique

10

II. ETAT DES LIEUX : Analyse de la capacité organisationnelle et

opérationnelle du MCGCV

A. Présentation du MCGCV Dans la Stratégie Nationale pour l’Equité et l’Egalité de Genre (SNEEG), il est clairement

indiqué que « la mise en place d’un dispositif performant au niveau institutionnel ainsi que le

renforcement de la synergie des interventions dans le domaine du genre sont des conditions

nécessaires pour la mise en œuvre efficace, le suivi et l’évaluation de la SNEEG »5. Ainsi se

justifie la création, le 24 juin 2010, du Ministère du Genre et des Relations avec les

Associations Féminines Africaines et Etrangères (MIGRAFAE). Cette option conforte le

caractère stratégique et multisectoriel des relations hommes-femmes qui fonde la

transversalité des missions de coordination, d’appui-conseil, de suivi et d’évaluation dévolues

au Ministère en charge du Genre. Ses missions propres et son leadership dans le domaine du

genre, ainsi affirmés, lui confèrent un potentiel d’action et de rayonnement nécessaire pour

construire, avec les différentes parties prenantes, de nouvelles pratiques fondées sur

l’engagement commun à réaliser l’équité et l’égalité de genre au profit d’un développement

durable.

A la faveur du remaniement ministériel de Mai 2011, le genre change de tutelle et est rattaché

à la Culture et au Cadre de Vie. Le Ministère de la Culture, du Genre et du Cadre de Vie

(MCGCV) constitue désormais le nouveau cadre de promotion de l’équité et de l’égalité entre

les hommes et les femmes.

On a pu épiloguer sur l’opportunité et la pertinence de rassembler sous une même tutelle, des

secteurs qui semblent avoir très peu de choses en commun. Mais c’est méconnaitre les

connexions qui s’établissent d’elles-mêmes entre la Culture, le Genre et le Cadre de Vie. En

effet, le fondement culturel des inégalités de genre, n’est plus à démontrer. Les places, les

rôles, les relations entre les femmes et les hommes, sont informés, représentés et infléchis par

la culture entendue au sens large. Ce sont justement les institutions sociales et les pratiques

culturelles qui sont à l’origine de discriminations durables à l’encontre des femmes. Il est

donc illusoire de penser à une égalité entre sexes pour une meilleure efficacité des

programmes de développement, sans une prise en compte effective des données culturelles

qui les informent.

Pris dans un sens plus spécifique, « la culture, considérée en tant que vecteur et réceptacle

de valeurs et de biens/produits, vise l’épanouissement collectif de la population. Aussi, la

politique culturelle du Sénégal a-t-elle pour visée principale de permettre le développement

économique et social de la Nation, d’une part, l’épanouissement individuel et collectif, d’autre

part. »6 Cependant, celui-ci restera inaccessible tant que les inégalités de genre persisteront.

5 Ministère de la Famille et de l’Entreprenariat Féminin, Stratégie nationale pour l’équité et l’égalité de genre,

Dakar, MFEF, 2008, p64. 6 Ministère de la Culture, du Genre et du Cadre de Vie, Termes de référence atelier de mise en cohérence

Culture/Genre/Cadre de Vie, MCGCV, 23 et24 septembre 2011.

11

D’où la nécessité de plus en plus urgente de procéder à l’approche intégrative du genre dans

le secteur de la Culture.

Le cadre de vie quant à lui « est constitué de plusieurs éléments aussi bien matériels

qu’immatériels qui interfèrent entre eux. Il part de la sphère intime et individuelle (le

logement) à l’agglomération (avec une intégration entre les zones d’activité et d’habitat), en

passant par le voisinage proche ou le quartier. Il implique comme finalités les notions de

fonctionnalité, de service, de convivialité, d’agrément, de confort, de bien-être et de qualité,

avec des bénéficiaires individuels et collectifs, et se caractérise par son caractère dynamique

et évolutif. L’importance du cadre de vie pour la population est un enjeu désormais admis par

tous. S’il participe à la qualité de vie quotidienne des habitants, il joue aussi un rôle actif dans

le développement économique, social et environnemental des populations. »7

La dimension du genre est particulièrement pertinente dans le secteur du cadre de vie dans la

mesure où ce sont le plus souvent, aux femmes et aux jeunes filles que reviennent les tâches

liées à son entretien et sa salubrité. Mais si leur rôle est aujourd'hui largement reconnu en tant

qu'usagères, elles sont encore insuffisamment associées aux processus de décision et de

gestion des espaces communs, structures et services afférents. De ce fait, il apparaît comme

indispensable de promouvoir leur pleine participation à la gestion du Cadre de vie. Ainsi, il

est important, et même vital, de prendre en considération les besoins des femmes et des

hommes lors de la planification et de l’exécution des projets ayant trait à l’assainissement, à

l’hygiène et à l’éducation sanitaire.

Comme on peut le constater le Genre, eu égard à son caractère transversal, peut être le fil

conducteur qui permette de mettre en synergie les trois entités du Ministère. L’audit genre du

mécanisme chargé de la mise en œuvre de la SNEEG se justifie par le souci de faire un état

des lieux des compétences, de proposer des stratégies de renforcement des capacités pour une

meilleure prise en charge de la dimension genre à tous les niveaux d’interventions en matière

de développement. Car le Ministère doit s’assurer d’une capacité d’intervention appropriée.

1. Organisation de l’institution

Le Ministère de la Culture, du Genre et du Cadre de Vie est composé du cabinet, de cinq (5)

établissements publics, de onze (11) directions nationales, de treize (13) services rattachés et

de quatorze (14) centres culturels régionaux. Chacune des différentes structures qui

composent le Ministère a des attributions spécifiques qui contribuent à l’accomplissement de

son mandat global. De ce fait, on peut également considérer que le Ministère se caractérise

par son hétérogénéité, tant du point de vue de ses structures que des attributions, des mandats

et de la taille de celles-ci. Par conséquent, cela constitue souvent une source de difficultés

pour une collaboration efficace et efficiente entre les différentes structures du Ministère,

notamment lorsque celles-ci n’appartiennent pas à la même composante, à savoir la Culture,

le Genre ou le Cadre de vie.

7 Ministère de la Culture, du Genre et du Cadre de Vie, Lettre de Politique sectorielle pour l’amélioration du

cadre de vie, version provisoire, MCGCV, 2011,

12

Le Ministère est dirigé actuellement par une femme dont la sensibilité aux questions de genre

est un atout inestimable, quand on sait que celles-ci ont pendant longtemps souffert du

manque de leadership fort capable de les booster.

Le personnel du Ministère est réparti en trois grandes catégories : les fonctionnaires, les non

fonctionnaires et les agents contractuels. Les agents de l’Etat sont recrutés par la Fonction

publique et rémunérés par l’Etat. Quant aux agents contractuels, leur recrutement est effectué

par le Ministère qui prend en charge également leurs rémunérations. Par ailleurs, le fait

qu’une partie du personnel du Ministère et de ses démembrements soit directement recrutée et

envoyée par le Ministère de la Fonction Publique a des conséquences sur la composition du

personnel dans les différentes structures. Il réduit considérablement les capacités des chefs de

service à agir sur la composition du personnel et à veiller notamment sur l’équilibre entre les

hommes et les femmes aux différents niveaux de l’organisation du travail (management et

administration, équipe technique, personnel d’appui, etc.). Cette situation a été relevée dans la

plupart des structures enquêtées.

13

ORGANIGRAMME DU MINISTERE DE LA CULTURE,

DU GENRE ET DU CADRE DE VIE

MINISTRE

DIRECTEUR

DE CABINET

SECRETRAIRE

GENERAL

SERVICES

RATTACHES

ETABLISSEMENTS

PUBLICS

DIRECTIONS

NATIONALES

Manufactures Sénégalaises des

Arts Décoratifs de Thiès Service des Etudes, de la

Prospective et de la

Planification

Service de Coordination des centres

culturels régionaux et de la

Décentralisation

Maison de la Culture Douta Seck

Place du Souvenir Africain

Ecole Nationale des Arts

Mémorial de Gorée

Spectacle Sons et

Lumières

Orchestre National

Galerie Nationale d’Art

Service des Relations

Publiques et de la

Documentation

Biennale de Dakar

Festival National des Arts

et Cultures

Inspection interne

Théâtre National Daniel Sorano

Bureau Sénégalais du Droit

d’Auteur

Nouvelles Editions Africaines

Agence nationale pour la Propreté du Sénégal

Direction de l’Administration Générale et de l’Equipement

Direction du Patrimoine

Culturel

Direction du Livre et de la Lecture

Direction de la

Cinématographie

Direction des Arts

Direction de la francophonie

Direction des Relations avec

les Associations Féminines

Africaines et Etrangères

Direction de l’Equité et de

l’Egalité de Genre

Direction du Cadre de Vie

Direction de la Lutte

contre les Encombrements

Direction du Paysage et des

Espaces Verts Urbains

14

2. Profil de participation

Cet exercice d’audit qui vise à évaluer l’intégration du genre dans les structures et les

pratiques du Ministère, s’est d’emblée intéressé au modèle de gestion des ressources

humaines en cours dans le Ministère. En effet, il nous a semblé important de voir s’il existait

une forme de management de l’égalité hommes-femmes dans la nomenclature de l’institution.

Car la participation effective des femmes au développement dépend également de la

promotion de leurs droits professionnels et de la réduction des disparités entre sexes en

matière de ressources humaines. Cet enjeu s’inscrit dans la volonté affirmée du

Gouvernement du Sénégal d’œuvrer à la valorisation du capital humain sur des bases

égalitaires dans le cadre de la modernisation de l'administration publique. Aussi, dresser le

profil de participation du Ministère de la Culture, du Genre et du Cadre de vie revient à voir si

les mêmes chances sont offertes aux hommes et aux femmes de participer à la mission de

service public confiée par l’autorité à cette institution. Nous posons ici un questionnement de

la manière dont les actions du développement initiées dans le Ministère, mobilisent les

hommes et les femmes au niveau de leur conception, de leur exécution, du suivi et de

l’évaluation de celles-ci.

L’audit participatif de genre a permis de dresser de manière approximative le profil de

participation au sein du Ministère.

Ainsi, en juillet 2011, la taille totale du personnel du Ministère est de 512 agents, dont 252

agents fonctionnaires et non fonctionnaires et 260 agents contractuels.

Concernant les agents de l’Etat, les hommes représentent environ 65% des effectifs contre

35% pour les femmes. Toutefois, les femmes jouissent d’une bonne représentation dans le

personnel cadre où elles font 47,8% des effectifs (contre 52,2% pour les hommes).

S’agissant des agents contractuels, dont l’effectif total est de 260, les femmes représentent

29,6% contre 70,4% pour les hommes. Les femmes constituent 54,84% du personnel cadre

parmi les agents contractuels contre 45,16% pour les hommes.

Ainsi, si la répartition actuelle par sexe au niveau du Ministère révèle plus d’hommes que de

femmes, la répartition des cadres par sexe traduit un équilibre entre les sexes. Toutefois, outre

les différences selon les structures, les entretiens révèlent que de manière générale, cette

situation relève moins d’une politique de gestion des ressources humaines sensible au genre

que d’un résultat aléatoire des affectations de la Fonction publique.

15

PROFIL DE PARTICIPATION AU SEIN DU MCGCV

POSITION EFFECTIF Total H F

MANAGEMENT

3 2 1

% 100 67,7 33,3

CADRES

105 53 52

% 100 50,5 49,5

PERSONNEL

D’APPUI

404 292 112

% 100 72, 3 27,3

EFFECTIF TOTAL 512 347 165

% 100 67,8 32,2

3. Mode de fonctionnement, procédures et pratiques de l’institution

Les critères de recrutement du Ministère en charge de la Fonction Publique sont basés sur les

besoins de l’Administration, les profils des candidats, et moins sur les principes d’équité et

d’égalité de genre. La politique de gestion des ressources humaines mérite d’être améliorée

dans une perspective genre en favorisant le développement de plans de carrière pour les

diverses catégories de personnels.

L’évaluation de la performance du personnel se fait sur la base de critères valables pour tous

les agents. Ces critères d’évaluation ne prennent pas en compte les spécificités des différentes

catégories socioprofessionnelles, encore moins celles des femmes et des hommes. Ils sont au

nombre de quatre (4) et jouissent d’un coefficient allant de 2 à 3.

Critères d’évaluation de la performance

Critères d’évaluation coefficient indicateurs

1er critère : la qualité

professionnelle

2

- Maîtrise des connaissances techniques

- Mobilisation sur les objectifs de l’unité

- Respect des délais

- Probité et conscience professionnelle

- Méthode et organisation du travail

- Qualité des relations (services et

16

2ème

critère : le comportement

au travail

2

usagers)

- Assiduité ou absence fréquente du

service

- Soins apportés dans l’utilisation du

matériel

3ème

critère : le rendement

3

- Degré d’atteinte des objectifs et des

tâches

- Bonne utilisation des moyens

disponibles

4ème

critère : l’aptitude à diriger

3

- Qualité d’animation, de coordination et

de contrôle

- Modèle d’autorité et de maturité

- Sens des responsabilités de l’Etat et du

service public

[introduire une analyse critique du tableau en intégrant des critères sexospécifiques]

L’accroissement de la représentation des femmes et de leur participation aux postes de prise

de décision nécessite une politique de promotion de l'équilibre entre la vie familiale et

professionnelle, de façon à ne pas compromettre leur performance dans le travail. Certains

interviewés ont fait état d’une certaine réticence des femmes à la mobilité professionnelle

pour raisons familiales, quand bien même celle-ci est assujettie à une promotion.

Les politiques centrées sur la conciliation semblent donc un préalable pour permettre aux

femmes d’élargir leur choix professionnel et de lutter contre le plafond de verre. Il s’agirait

d’une condition nécessaire à la réalisation de plus d’égalité professionnelle. En outre,

l’équilibre travail-famille serait un véritable «enjeu organisationnel», pour toute organisation

aspirant à une équité et à une égalité de genre. Nous avons noté à l’Ecole Nationale des Arts,

une initiative allant dans ce sens, il s’agit du réaménagement de certains horaires de cours

pour permettre aux mères qui allaitent de pouvoir y assister. Mais au-delà d’initiatives

ponctuelles et singulières, il y a lieu de réfléchir à un Plan d’action pour l’égalité des genres

au sein de l’institution.

B. Profil genre du MCGCV

La détermination du profil genre du Ministère de la Culture, du Genre et du Cadre de Vie est

fondée sur la combinaison d’informations relevant de plusieurs aspects. Ceux-ci concernent

notamment les mandats et les missions, les visions et les perceptions, la participation des

agents, les niveaux de connaissances et les compétences en matière de genre, les règles de

fonctionnement et les pratiques, les mécanismes internes et externes d’intégration du genre,

etc. Outre la prise en compte de ces différents aspects, la détermination du profil genre du

MCGCV s’appuie sur les documents et les informations collectées tant au niveau central

qu’au niveau des structures déconcentrées.

Le tableau ci-dessous dresse le profil genre du Ministère en tenant compte de son mandat et

de sa mission, de la vision par rapport au genre, de la composition du personnel, du mode de

fonctionnement et des pratiques. Ainsi, en considérant le mandat, les missions et la vision par

rapport au genre, il ressort que la volonté de prise en compte des questions de genre est

17

manifeste au sein du Ministère. Aussi, cette situation favorable influence positivement le

mode de fonctionnement ainsi que bon nombre de pratiques qui tendent à mieux intégrer la

dimension genre. En conséquence, il s’agira principalement de mettre un accent particulier sur

le renforcement des capacités du personnel pour rendre effective la prise en compte du genre

dans les interventions du département.

1. Perceptions du genre au sein du Ministère

PROFIL GENRE DU MCGCV

ORGANISATION DE L’INSTITUTION

PROFIL GENRE

POSITIF

(+)

NEUTRE

( ?)

NEGATIF

(-)

Mandat &Mission :

Valorisation du mieux-être des populations par

l’exploitation des potentialités de la culture, la

promotion de l’égalité et de l’équité de genre,

l’intégration de la qualité du cadre de vie comme

facteurs de développement durable.

Vision :

la promotion de la qualité de vie et du mieux-être des

populations, par la défense et l’affirmation de la

diversité culturelle, de l’équité et de l’égalité du

genre, aux fins de contribuer à l’émergence d’un

nouveau type de citoyen apte à réaliser le

développement harmonieux, équilibré et durable de la

Nation.

Composition du personnel

Mode de fonctionnement et pratiques

Critères d’appréciation :

Le niveau négatif correspondant au signe (-) pour indiquer que le genre est totalement ignoré ; situation qui maintient

les inégalités de genre.

Le niveau neutre correspondant au signe (?) pour montrer que les questions de genre ne sont pas explicitement prises

en charge ; situation qui n'aggrave pas les inégalités de genre.

Le niveau positif correspondant au signe (+) pour signifier que les questions de genre sont effectivement pris en

charge ; situation qui favorise la promotion de l'égalité de genre.

18

Les perceptions à l’égard du genre ont été analysées principalement à travers les entrevues.

Ainsi, le genre apparaît comme un concept dont l’intégration dans les missions, les visions,

les programmes et les projets, les pratiques quotidiennes et institutionnelles, favorise le

développement global du Ministère et du Sénégal en général. Toutefois, malgré les

dispositions positives manifestées à travers les représentations individuelles et collectives

pour l’intégration du genre, il existe un certain nombre de conceptions erronées à propos du

genre et qu’il convient de corriger.

2. Le genre dans les mandats et les missions du Ministère

Le genre constitue aujourd’hui l’une des trois principales composantes du Ministère. Il est au

demeurant une question transversale, et nécessite d’être intégré à tous les niveaux. Il apparaît

à ce titre, que la forte sensibilité de l’actuelle Ministre d’Etat en charge de ce département

ministériel contribue à donner plus de place à la thématique du genre lors des discussions et

des réunions avec ses proches collaborateurs.

Toutefois, le constat est qu’à l’exception de la DEEG et de la DRAFAE, la question de

l’intégration du genre n’est ni formellement ni explicitement inscrite dans les mandats, les

missions, bref les textes portant création et organisation des structures rattachées au MCGCV.

Par ailleurs, quelques mesures spécifiques ont été prises au sein du département pour

promouvoir une meilleure prise en compte du genre dans les politiques, projets et

programmes du Ministère (par exemple CDSMT). Certes, il convient de signaler que la

neutralité des textes portant création et organisation des structures s’explique en grande partie

par leur antériorité à l’avènement (plus ou moins récent) de la question de

l’institutionnalisation du genre.

Pour parvenir à une prise en compte efficace du genre dans les stratégies, les programmes, les

projets et les activités au niveau du Ministère, une adaptation et une actualisation de ces textes

dans la perspective de l’intégration du genre sont fondamentales. Cette démarche permettrait

en outre de développer à la fois au sein du Ministère une conscience de genre, mais aussi des

objectifs et des indicateurs sensibles au genre dans chaque structure et service.

3. La prise en compte du genre au niveau des ressources humaines

La faible sensibilité des ressources humaines constitue l’une des principales difficultés du

Ministère, tant au niveau central qu’au niveau des structures déconcentrées pour une

intégration effective et transversale du genre. Aussi, si l’on relève des avancées dans la

promotion des femmes à des postes de responsabilités au sein du Ministère, plusieurs

problèmes subsistent encore et sont perçus comme des obstacles à l’institutionnalisation du

genre.

Cette faible capacité en genre des ressources humaines se fait également sentir dans

l’élaboration des politiques, programmes et projets du département. Il en est ainsi par exemple

du «Programme de renforcement du pilotage stratégique et des capacités techniques et

19

administratives du personnel et des acteurs », dont les indicateurs de résultats n’évoquent pas

l’impact différencié des activités sur les femmes et les hommes.

4. La prise en compte du genre sur le plan financier et logistique

La rigidité de la nomenclature budgétaire est perçue comme un obstacle à la prise en compte

du genre dans l’élaboration des budgets, ce qui est la cause de l’absence de budgétisation

sensible au genre pour la grande majorité des structures rencontrées. [définition BSG]

Les différents documents de budget consultés au cours de l’audit montrent que, de manière

générale, le genre n’est pas explicitement défini dans les budgets du Ministère et de ses

structures. A l’exception de quelques structures comme la DEEG et la DRAFAE, voire

accessoirement les MSAD de Thiès, on relève l’absence de rubriques budgétaires destinées au

financement des activités d’intégration du genre dans la plupart des structures.

Par conséquent, en analysant par exemple « le projet de loi des finances pour l’année 2011 »

tout comme la plupart des documents de budgets consultés, deux principaux constats se

dégagent. D’une part, ils ne mettent pas clairement en évidence les objectifs et les indicateurs

en matière d’intégration du genre au sein des structures concernées. D’autre part, ces

documents ne font pas ressortir les ressources affectées à des activités relatives à l’intégration

du genre.

Le CDSMT constitue l’un des rares documents faisant état des ressources publiques dédiées à

la promotion de l’équité et de l’égalité de genre : celles-ci sont estimées à 818 167 261 FCFA

pour la période 2012-2014. Autant dire que, pour un programme aussi essentiel et transversal,

ces ressources prévisionnelles sur trois ans restent encore faibles.

5. La prise en compte du genre dans les programmes et les projets

L’analyse documentaire, notamment le CDSMT 2012-2014 du Ministère, a permis de relever

douze (12) programmes et trente-six (36) projets prioritaires dans les trois composantes que

sont la Culture, le Genre et le Cadre de Vie.

CADRE DES DEPENSES SECTORIEL A MOYEN TERME

PROGRAMMES PROJETS

Construction, réhabilitation et

équipement d’infrastructures

- Construction d’infrastructures ;

- Réhabilitation d’infrastructures ;

- Equipements en matériels techniques et logistiques.

Animation de la scène artistique et

littéraire nationale

- Célébration des journées internationales ;

- Organisation du Festival National des Arts et

Cultures ;

- Action culturelle décentralisée et de proximité ;

- Vulgarisation des idéaux de la francophonie.

Appui à l’initiative privée - Aide aux artistes et au développement de la culture ;

- Appui à l’Edition ;

- Aide au Cinéma ;

20

- Promotion de l’industrie cinématographique et

audiovisuelle ;

- Appui à l’industrie cinématographique ;

- Valorisation du mobilier national.

Amélioration et développement de la

qualité des ressources humaines

- Formation académique ;

- Formation continue.

Coordination, planification et études

prospectives

- Planification et programmation ;

- Suivi, contrôle et évaluation.

Renforcement de la coopération

bilatérale et multilatérale

- Echange et diffusion de biens et services culturels

entre le Sénégal et le reste du monde ;

- Gestion qualitative de la participation du Sénégal

aux rencontres internationales ;

- Gestion des manifestations culturelles

internationales ;

- Inscription de biens culturels sur la liste du

patrimoine mondial.

Réglementation et professionnalisation

du secteur

- Lutte contre le piratage ;

- Amélioration du statut socioprofessionnel des

acteurs.

Promotion de l’équité et de l’égalité de

genre

- Projet genre du FNUAP ;

- Appui au développement des relations avec les

associations féminines africaines et étrangères ;

- Appui à la mise en œuvre de la SNEEG ;

- Projet de vulgarisation et d’appropriation de la loi

sur la parité.

Programme national des gestion des

déchets solides

- Projet d’équipement des collectivités locales ;

- Projet de développement d’éco-quartiers ;

- Projet d’élaboration des plans directeurs pour la

gestion des déchets solides urbains ;

- Projet de nettoiement des 14 capitales régionales.

Programme national de lutte contre les

encombrements

- Plan local d’occupation de la voie et des lieux

publics ;

- Disposition de gestion des voies publiques.

Programme national d’aménagement

des espaces publics

- Projet de préservation et de valorisation de sites

naturels remarquables et création d’espaces verts

urbains à l’entrée de St-Louis ;

- Projet de réhabilitation et d’extension en jardin de

collection de la pépinière de Rufisque.

Cadre de vie - Observatoire national du cadre de vie ;

- Mon cadre de vie, ma passion ;

- Etude, suivi et coordination.

De manière générale, l’analyse des programmes, projets et interventions relevées dans les

documents ou de manière participative à travers les entrevues, montre que l’approche genre

est encore faiblement intégrée. Les indicateurs de résultats ou d’impact des activités ne sont

généralement pas déclinés sous l’angle genre. Ainsi, parmi les programmes identifiés, un seul

intègre l’approche genre : il s’agit du programme de promotion l’égalité et l’équité de genre.

Toutefois, il existe une forte volonté d’intégrer l’approche genre dans les interventions, les

projets et les programmes. Cet engagement se traduit par la définition d’objectifs en matière

de genre dans le DPES.

21

Les tableaux ci-dessus présentent le profil genre des interventions dans les trois principales

composantes du Ministère (Culture, Genre et Cadre de vie), à partir des structures composant

l’échantillon. Il ressort les interventions de la composante genre sont celles qui intègrent le

plus la question genre au niveau des objectifs, des stratégies, des produits, des activités et des

ressources.

Pour ce qui est des interventions au niveau de la Culture, elles se caractérisent globalement

par leur neutralité vis-à-vis de la question genre dans la définition des objectifs et des

stratégies et par une absence de prise en compte du genre dans les produits, les activités et les

ressources. Cette situation s’explique principalement par le déficit et l’absence de formation

en genre d’une partie des ressources humaines chargées d’élaborer et de mettre en œuvre des

interventions, en dépit d’une volonté croissante et désormais affirmée d’intégrer l’approche

genre.

Enfin, c’est au niveau du Cadre de vie que les interventions intègrent le moins la question du

genre, d’où le risque élevé de renforcement des inégalités. Là encore on peut relever, au sein

du Cadre de vie, une réelle volonté d’intégrer le genre dans leurs interventions. Cependant,

l’absence de formation en genre tout comme les obstacles matériels, financiers et en termes de

ressources humaines constituent le principal écueil. Par conséquent, la détermination du profil

genre des interventions indique que des actions fortes doivent être envisagées dans les

composantes de la Culture et du Cadre de vie pour une meilleure intégration du genre.

Toutefois, la composante genre nécessite un renforcement des capacités des ressources

humaines pour leur permettre de jouer leur rôle d’appui-conseil auprès des autres sectoriels,

dans le cadre de la mise en œuvre de la SNEEG. A cela, s’ajoute la nécessité de renforcer des

moyens financiers et logistiques pour garantir l’atteinte de ses objectifs.

PROFIL GENRE DES INTERVENTIONS AU NIVEAU DE LA CULTURE

Niveau de sensibilité

Logique d’intervention

PROFIL GENRE

POSITIF

(+)

NEUTRE

( ?)

NEGATIF

(-)

But

Objectifs globaux

Objectifs spécifiques

Stratégies

Produits

Activités

Ressources

22


Le niveau négatif correspondant au signe (-) pour indiquer que les but, objectifs, produits, activités ainsi que les

ressources du programme ignorent les questions de genre. Renforcement des inégalités.

Le niveau neutre correspondant au signe (?) pour dire que les : but, objectifs, produits, activités ainsi que les

ressources du programme reconnaissent implicitement les questions de genre mais ne sont pas explicites à ce

sujet. Maintien de la situation

Le niveau positif correspondant au signe (+) pour signifier que les but, objectifs, produits, activités ainsi que les

ressources du projet reconnaissent effectivement les questions de genre et les prennent en charge. Intervention sur

les inégalités de genre pour réduire les écarts voire rétablir l’équilibre.

Dans la perspective de l’instauration d’un développement égalitaire, « la promotion des

femmes passe [également] par l’éclosion de leur génie créateur et de leurs capacités à intégrer

le domaine de l’abstraction. »8.Autrement dit le Ministère en charge de la Culture devrait

veiller à ce que l’impact de ses interventions profite à la fois aux hommes et aux femmes.

L’intégration d’une perspective d’égalité entre les femmes et les hommes dans le secteur de la

culture exige que les besoins spécifiques de ces deux catégories acteurs soient pris en

compte.

Par ailleurs, la production culturelle (films, littérature, musique, arts plastiques etc.) est un

lieu privilégié d’analyse des représentations et des pratiques sociales liées au genre, d’autant

plus qu’elles abordent et reproduisent un monde social sexué. Le secteur culturel a un pouvoir

insoupçonné de modeler les représentations et de transmettre des messages à la société, il doit

de ce fait s’ériger en pionnier pour faire respecter le principe de l’égalité des genres. Au-delà

donc de la prise en compte des besoins spécifiques différenciés des acteurs de la culture, le

Ministère a la lourde charge de travailler à ce que les productions culturelles ne soient plus

vecteurs d’une conception stéréotypée des rapports hommes-femmes, sans pour autant

entraver la liberté artistique. En collaboration avec la DEEG, la Direction du Patrimoine

culturel, celle des Arts et celle de la cinématographie peuvent travailler de concert pour

modifier les schémas et modèles de comportement socioculturel qui consacrent l’infériorité ou

de la supériorité de l’un ou l’autre sexe en vue de parvenir à l’élimination des préjugés et des

pratiques coutumières défavorables à l’un ou l’autre sexe.

PROFIL GENRE DES INTERVENTIONS DANS LA COMPOSANTE GENRE



PROFIL GENRE

POSITIF

(+)

NEUTRE

( ?)

NEGATIF

(-)

Buts

Objectifs globaux


8 Mbow P. idem

23

Stratégies

Produits

Activités

Ressources


Le niveau négatif correspondant au signe (-) pour indiquer que les but, objectifs, produits, activités ainsi que les








PROFIL GENRE DES INTERVENTIONS DANS LA COMPOSANTE CADRE DE VIE



PROFIL GENRE

POSITIF

(+)

NEUTRE

( ?)

NEGATIF

(-)

Buts

Objectifs globaux


Stratégies

Produits

Activités

Ressources


Le niveau négatif correspondant au signe (-) pour indiquer que les buts, objectifs, produits, activités ainsi que les








6. Le genre dans les supports d’information et de promotion

L’audit a également donné lieu à l’analyse des produits d’information et de promotion

existant au niveau du Ministère, en particulier au niveau des structures techniques et

déconcentrées. Il découle de cette analyse, que dans la plupart des structures où ils existent, à

l’exception de ceux de la DEEG, les produits d’information et de promotion ne sont pas

24

sensibles au genre. Les objectifs, les stratégies et les résultats des programmes ne sont pas

définis de manière sexospécifique dans les produits d’information et de promotion. Enfin, la

plupart de ces supports utilisent encore très peu une terminologie sensible au genre.

7. Les niveaux de connaissances et les compétences en matière de genre

L’un des buts de l’audit participatif genre conduit au niveau du Ministère visait en particulier

l’évaluation des niveaux de connaissance sur le genre et sur les enjeux des principaux cadres

de référence. Ainsi, la connaissance des enjeux de la Stratégie Nationale pour l’Equité et de

l’Egalité de Genre, compte tenu de l’importance de ce document, a constitué le principal

indicateur.

Les entretiens réalisés au cours de l’audit montrent ainsi que les niveaux de connaissance sur

le genre et la sensibilisation sur les enjeux de la SNEEG en particulier, varient à la fois en

fonction des structures et des agents. Si de manière générale, on peut conclure à une faible

connaissance des principaux enjeux de la SNEEG dans les différentes structures du Ministère,

il faut toutefois noter quelques exceptions. En effet, au niveau des structures dont les

missions, mandats et attributions visent explicitement l’intégration du genre, la SNEEG fait

partie des principaux cadres de référence de leurs activités ; d’où une bonne vulgarisation et

diffusion du document auprès des agents de ces structures. Dans le cas du MCGCV, il s’agit

essentiellement de la DEEG et la DRAFAE.

Sur le plan individuel, de nombreuses lacunes peuvent être identifiées chez les agents. Là

encore, seul un petit nombre d’agents dispose de connaissances et de compétences

appréciables en matière de genre. Ils se caractérisent généralement par leur appartenance aux

directions comme la DEEG et la DRAFAE, ou par les nombreuses opportunités de

participation à des séminaires de formation sur le genre. A défaut, la plupart des agents, au

niveau central tout comme au niveau déconcentré du Ministère restent quasiment désarmés et

démunis face à la problématique du genre. Toutes les catégories de personnels sont

concernées, des chefs de services aux secrétaires en passant par les techniciens, ou encore des

membres de l’équipe de direction au personnel d’appui en passant par l’encadrement. Certains

agents désignés comme les points focaux genre de leur structure font eux-mêmes face aux

mêmes difficultés et apparaissent tout aussi peu formés sur le genre que leurs autres collègues.

8. Les mécanismes internes et externes d’intégration du genre

L’audit genre a constitué une opportunité pour identifier les principaux mécanismes

d’intégration transversale du genre qui existent au niveau du MCGCV. Les travaux effectués

avec l’équipe d’animation de l’audit ainsi que les entretiens réalisés par l’équipe de

consultants ont ainsi permis l’identification de ces mécanismes.

a. Les principaux mécanismes

Au niveau central, l’érection d’un département ministériel dont la dénomination mentionne

explicitement la notion de genre constitue d’emblée un signal fort des autorités politiques et

administratives en vue de montrer la place et l’importance accordées à cette question et

particulièrement à l’intégration transversale de la dimension genre dans les plus hautes

instances de l’Etat.

25

Plus particulièrement, au niveau du Ministère, les mécanismes d’institutionnalisation du genre

sont reflétés par l’existence d’une direction dont les mandats, les missions et les attributions

visent prioritairement à rendre effective l’intégration transversale du genre tant au niveau de

leur Ministère de tutelle qu’au niveau des autres départements ministériels du Gouvernement

du Sénégal. Il s’agit en l’occurrence de la DEEG qui a pour missions de :

élaborer et mettre en œuvre les politiques pour l’égalité et l’équité entre les sexes ;

veiller à l’intégration du genre dans les politiques et programmes sectoriels ;

développer un partenariat dynamique avec les acteurs publics et privés, ainsi que la

société civile.

Ainsi, la DEEG assure une mission de coordination et d’impulsion des politiques de genre.

Son mode d’organisation interne montre par ailleurs des mécanismes institutionnels et des

actions principalement orientées vers la réalisation de ses objectifs. En effet, parmi les

divisions qui constituent la DEEG, il convient notamment de relever l’existence de la division

« Appui à l’intégration du genre » et de la division « Renforcement des capacités » qui visent

chacune des objectifs spécifiques en matière de genre. Ainsi, la division « Appui à

l’intégration du genre » vise particulièrement à fournir un appui et un conseil aux acteurs en

matière d’intégration, mais aussi à assurer la concertation et la coordination entre les

différents acteurs dans la mise en œuvre de la SNEEG. Quant à la division « Renforcement

des capacités », elle vise particulièrement la formation des acteurs ainsi que la communication

et la sensibilisation sur les questions de genre.

Outre son mode de structuration, on note que les cadres de références des activités et actions

de la DEEG sont : la SNEEG, la stratégie MIGRAFAE et le Plan de Mise en Œuvre de la

SNEEG (PMO-SNEEG). Ces outils sur lesquels reposent les activités de la DEEG occupent

une place fondamentale dans les mécanismes nationaux d’intégration transversale du genre.

b. De quelques initiatives favorables à l’intégration transversale du genre

Structure Types d’initiatives

DA Perspective de prise en compte de la problématique du genre

dans les programmes suivants : « Journée internationale de la

danse », « Fête de la musique » et « Journée mondiale du

théâtre ».

ENA Décalage et adaptation de certains horaires de cours pour

permettre aux mères qui allaitent de pouvoir y assister.

DEEG Recrutement d’un personnel qualifié et sensible au genre.

Elaboration et mise en œuvre de programmes d’information,

de sensibilisation, de plaidoyer et de formation sur le genre.

Processus d’institutionnalisation du genre dans les Ministère

(forces armées, culture, du genre et du cadre de vie, de

l’entreprenariat féminin, etc.)

Mise en place de cellules focales genre dans les ministères

26

sectoriels.

CCBS Mise en place d’un réseau des femmes entrepreneures de la

région de Dakar (Départements de Dakar, Rufisque, Pikine et

Guédiéwaye) à la suite d’une étude ayant permis de relever ce

besoin spécifique chez les femmes artistes.

Capacitation des femmes dans des domaines tels que le

leadership.

Formation des femmes en animation économique (gestion de

projets, réalisation de business plan, etc.).

SEPP Prise en compte du genre dans sa contribution à l’élaboration

du document de politique économique et sociale (DPES).

Intégration du genre comme principe stratégique dans la

vision et les objectifs de la lettre de politique sectorielle

(LPS) du Ministère.

Intégration récente de la question genre dans les principes de

travail et d’élaboration des programmes du Ministère

La SNEEG désormais posée comme l’un des outils de travail

et des cadres de référence dans les activités et missions du

service.

Projet d’élaboration de statistiques désagrégées par sexe

concernant l’attribution de 3 fonds du Ministère (à savoir le

fonds d’aide aux artistes, le fonds à l’édition et le fonds

d’appui au cinéma).

Projet d’élaboration d’un annuaire national des statistiques

culturelles visant à produire des données désagrégées par

sexe, âge, secteurs culturels, etc.

MSAD Réalisation d’un état des lieux des MSAD par le DG dès sa

prise de fonction pour identifier les besoins de toutes les

catégories de personnels.

Désignation d’un point focal genre.

Recrutement d’un personnel jeune qui était faiblement

représenté (dont 9 filles sur 15).

Tenue d’une assemblée générale spéciale ayant abouti à

l’intégration des femmes dans le syndicat et dans la caisse

d’entraide et de solidarité.

Correction des écarts de salaire dont les femmes étaient

victimes.

Promotion des femmes à des postes de responsabilité.

Diagnostic visant l’identification des opportunités en fonction

des différentes catégories de personnels.

Amélioration des équipements et du mobilier pour de

meilleures conditions de travail et l’épanouissement du

personnel.

Organisation et renforcement des capacités du collectif des

femmes.

Satisfaction des attentes spécifiques des femmes à travers la

recherche de financement et de partenariat.

27

9. Typologie des structures selon le profil genre

A l’issue de l’audit et des enquêtes qui ont été menées, les structures du MCGCV peuvent être

classées en trois groupes en fonction de leur niveau d’intégration des questions de genre.

Chaque groupe correspond à un type de profil : positif, intermédiaire et négatif.

Le profil positif traduit d’abord la situation d’une structure pour laquelle l’intégration du

genre est explicitement mentionnée dans ses textes de création et ses mandats. Par ailleurs,

cette situation se traduit également par une sensibilité effective d’une grande partie du

personnel au genre et par sa manifestation dans le fonctionnement et l’organisation de la

structure. De ce fait, il y a une bonne intégration du genre au sein de l’organisation, ainsi que

des attitudes et dispositions favorables des différentes catégories de personnels à ériger le

genre en principe de fonctionnement.

Le profil intermédiaire correspond à la situation d’une institution dont les mandats et les

textes de création et d’organisation n’indiquent pas explicitement la prise en compte du genre.

Toutefois, les pratiques réelles et quotidiennes de l’institution indiquent de nombreuses

initiatives qui contribuent fortement à l’équité et à l’égalité de genre.

Le profil négatif, quant à lui, manifeste généralement une situation dans laquelle ni les textes

ni les pratiques réelles au niveau de la structure ne traduisent une sensibilité au genre. De ce

fait, les structures au profil genre négatif se caractérisent par l’existence de disparités très

visibles entre les deux sexes, et plus généralement entre les différentes catégories

socioprofessionnelles, mais aussi un défaut de prise en compte du genre.

L’analyse de la situation du Ministère montre que, de manière générale, la grande majorité

des structures du MCGCV a un profil genre soit intermédiaire soit négatif, à l’exception d’un

très petit nombre de structures dont le profil genre est assimilable au profil positif.

Types de profil Indicateurs

Positif

Intégration du genre dans les mandats, missions, textes

portant création et organisation et visions de l’institution.

Existence d’une budgétisation sensible au genre

Participation effective et équitable des femmes et des

hommes.

Bonne connaissance de la problématique du genre par le

personnel de manière générale.

Bonne sensibilisation des agents sur les questions de

genre.

Existence d’une cellule focale genre fonctionnelle.

Existence de plusieurs mécanismes internes d’intégration

du genre.

Intermédiaire

Manque d’inscription explicite et formelle du genre dans

les mandats et les textes portant création et organisation

de l’institution mais existence de réels efforts et de

pratiques concrètes favorables à l’intégration du genre.

Bonne sensibilisation d’une partie du personnel sur les

questions du genre, notamment le management, le

28

personnel technique et l’encadrement.

Négatif

Absence totale du genre dans les mandats, missions et

textes de création et d’organisation de l’institution.

Absence de mécanismes d’intégration du genre.

Absence de volonté des supérieurs hiérarchiques pour

l’intégration du genre.

Fort déséquilibre dans la composition par sexe du

personnel.

Problématique du genre absente des interventions.

Niveaux de connaissance et de compétence du personnel

en matière de genre globalement faibles.

10. Synthèse des problèmes identifiés

Suite à l’audit, plusieurs problèmes pouvant constituer des obstacles à l’institutionnalisation

du genre ont pu être relevés. On peut les résumer comme suit :

l’antériorité de la plupart des textes et décrets de création et d’organisation des

structures du Ministère par rapport à l’avènement à la problématique de l’intégration

du genre ;

l’absence de la question du genre dans les stratégies, programmes et objectifs de bon

nombre de structures ;

l’absence de statistiques et de données désagrégées tant au niveau du Ministère que de

ses structures ;

l’absence de ligne budgétaire destinée à la formation et au développement des

compétences des agents ;

la faiblesse actuelle des moyens financiers, humains, matériels, etc. dans la plupart des

structures du Ministère ;

l’insuffisance des formations portant sur le genre au niveau du Ministère mais aussi

d’une stratégie de renforcement des capacités des agents du département pour soutenir

l’intégration dans les interventions et les programmes ;

Le faible niveau de connaissance et de compréhension de la problématique du genre

dans certaines structures ;

l’absence d’un dispositif de suivi-évaluation de l’intégration du genre dans la plupart

niveau des structures du Ministère.

III. RECOMMANDATIONS ISSUES DE L’AUDIT

Outre l’identification des principaux problèmes, l’audit a également permis de recueillir

diverses recommandations. Celles-ci s’adressent aussi bien au niveau central (en l’occurrence

le cabinet) qu’aux structures sous tutelle. Par ailleurs, les recommandations portent sur

plusieurs domaines.

Celles-ci ont été classées par thème et se rapportent principalement aux ressources humaines

et au management, aux budgets et à la planification, à la communication, au cadre

règlementaire et enfin au cadre de collaboration et de partenariat.

29

Ressources humaines et management

Elaborer une politique de gestion des ressources humaines sensible au genre.

Former tous les agents sur les questions de genre et mettre à leur disposition des outils

d’intégration et de suivi-évaluation.

Budgets, plans de travail

Renforcer les moyens financiers et matériels des CCR pour leur permettre d’assurer

efficacement leurs activités de programmation et de promotion.

Développer la recherche de partenaires pour une plus grande mobilisation des

ressources.

Communication

Améliorer la communication sur la problématique du genre.

Développer au niveau du Ministère une stratégie commune visant à favoriser une

bonne connaissance des questions de genre dans l’ensemble des directions, services et

établissements publics rattachés au Ministère.

Cadre règlementaire

Proposer l’intégration du genre dans les textes portant création, organisation et

fonctionnement des structures rattachées au Ministère ; cela peut se traduire au niveau

opérationnel à travers la définition d’objectifs et d’indicateurs en matière de genre.

Cadre de collaboration et de partenariat

Assurer une meilleure collaboration entre la DEEG et les autres démembrements du

Ministère pour une prise en compte effective du genre dans leurs activités.

Définir des stratégies adaptées (ressources, objectifs et indicateurs) en matière

d’intégration du genre dans toutes les interventions.

30

CONCLUSION GENERALE [faire une conclusion spécifique à la partie audit]

L’institutionnalisation est considéré comme un moyen d’optimisation et de maximisation des

moyens et des résultats au sein des structures, mais également comme un long processus de

renforcement des capacités en genre de l’ensemble des catégories de personnels.

Les attentes des agents vis-à-vis de l’audit de genre ont pu être identifiées à l’issue. Il s’agit

de :

- favoriser une meilleure intégration du genre au niveau central et dans toutes les

structures ;

- favoriser une meilleure visibilité de la manière dont le genre est pris en compte ou non

au niveau central et au niveau des démembrements ;

- favoriser la prise de décisions fortes au niveau du cabinet afin de montrer l’intérêt du

Ministère pour l’intégration du genre ;

- apporter plus d’éclairage par rapport aux questions liées au genre ;

- favoriser l’identification de moyens visant le renforcement des capacités pour une

meilleure prise en compte du genre ;

- favoriser l’amélioration des moyens techniques, financiers et logistiques des structures

du Ministère dans la perspective d’une meilleure intégration du genre ;

- permettre l’amélioration de la communication sur le genre ;

- permettre la sensibilisation des staffs de direction, des personnels ainsi que des

partenaires en vue d’une meilleure connaissance des enjeux de l’intégration

transversale du genre ;

- aboutir sur la capacitation du personnel sur les questions de genre ;

- donner lieu à des séances de renforcement de capacités du personnel pour l’élaboration

de projets intégrant la dimension genre ;

- favoriser la formation des agents sur les procédures de programmation et de

budgétisation sensibles au genre ;

- permettre l’identification des impacts de l’intégration du genre sur l’atteinte des

objectifs internes et externes des structures du Ministère.

Compte tenu des forces déjà identifiées ainsi que des contraintes à lever (ou problèmes

identifiés), le plan d’institutionnalisation a pour objectif l’intégration transversale du genre au

sein du Ministère dans un délai de deux (2) ans. Structuré autour de valeurs, de principes

directeurs, d’orientations stratégiques et d’un plan opérationnel comprenant plusieurs

composantes programmatiques, le plan d’institutionnalisation propose des actions concrètes et

prioritaires permettant de répondre aux attentes et de lever les contraintes.

31

ANNEXES

Calendrier d’exécution de l’audit

ACTIVITES DATES

Rencontre préliminaire avec la DEEG 15 juillet 2011

Finalisation et signature du contrat 29 juillet 2011

Démarrage effectif de l’audit 1er août 2011

Rencontre de présentation du consultant aux autorités

du Ministère

1er août 2011

Atelier méthodologique 05 août 2011

Réunion pour la construction de l’échantillon et le

choix des unités primaires d’enquête

08 août 2011

Première séance de travail de l’équipe d’animation 17 août 2011

Deuxième séance de travail de l’équipe d’animation 24 août 2011

Troisième séance de travail de l’équipe d’animation 07 septembre 2011

Réalisation des entretiens au niveau des structures Du 05 septembre au 23 septembre

2011

Entretiens à l’ENA 05 septembre 2011

Entretiens à la DCV 05 septembre 2011

Entretiens à la DA 07 septembre 2011

Entretien à la MCDS 09 septembre 2011

Entretiens à la DEEG 09 septembre 2011

Entretiens au CCR Blaise Senghor 12 septembre 2011

Entretien au SEPP 12 septembre 2011

Entretien à l’APROSEN 14 septembre 2011

Entretiens au BSDA 14 septembre 2011

Entretien à la DRAFAE 16 septembre 2011

Séance de travail avec le service des ressources

humaines du MCGCV

16 septembre 2011

Entretiens au SCORD 16 septembre 2011

Entretiens au CCR de Ziguinchor 19 septembre 2011

Entretiens au CCCR de Saint-Louis 21 septembre 2011

Entretiens au MSAD de Thiès 23 septembre 2011

Envoi du rapport préliminaire à la DEEG et aux

membres de l’équipe d’animation

12 octobre 2011

Atelier de partage des résultats préliminaires 19 & 20 octobre 2011

Finalisation du rapport

Atelier final

32

Liste des documents consultés

ENA

- Décret portant sur la création, l’organisation et le fonctionnement (1995) ;

- Liste des vacataires pour l’année budgétaire 2011 ;

- La liste des agents de l’ENA (2010-2011) ;

- L’organigramme ; - Programmes d’activités et d’utilisation des crédits de la gestion 2011 ;

- La Conférence Mondiale sur l’éducation artistique ;

- Formulaire de proposition de projets ;

- Note de service concernant l’instauration du système des Unités de Valeur (UV) ;

- Le projet de Réforme structurelle et pédagogique (phase d’expérimentation sectorielle

initiée au département de Coupe, Couture et Mode (DCCM) ;

- Schéma de parcours dans le domaine de la formation artistique ;

- « L’appui à la formation à l’ENA : projet d’Equipement en matériels techniques et

logistiques » ;

- Guide du chef de département ;

- Le magazine de l’ENA ;

- Pour la ville, les signes, Dakar 2010 - Document relatif aux séminaires ;

- Document relatif aux recrutements ;

- Document relatif aux filières ;

- Pour la ville, les signes, Dakar 2010 ;

SSL - Document d’orientation stratégique.

DA - Présentation de la Direction des arts ;

- Les manifestations subventionnées pour l’année 2011 ;

- La liste des partenaires ;

- La liste des mécènes ;

- La liste des grandes manifestations subventionnées en 2010 ;

- Le BEMA (bureau export de la musique africaine) ;

- « Fête de la musique » du mardi 21 juin 2011 ;

- Le 3ème

festival des arts nègres (programme) ;

- Pour le forum du FESMAN (17 décembre 2010) ;

- Pour la journée mondiale du théâtre (27 mars 2011) ;

- La journée internationale de la danse.

DLE - La note d’orientation (missions, organisation et plan stratégique) ;

- L’organigramme (la situation des agents) ;

- Le projet de budget 2012 ;

- Le compte rendu d’activités.

33

FESNAC - La note de présentation du FESNAC.

DCV - Projet d’arrêté portant organisation de la direction ;

- La présentation générale de la direction ;

- La liste nominative du personnel de la direction ;

- Les projets envisagés ou en gestation ;

- La lettre de politique sectorielle pour l’amélioration du cadre de vie ;

- Les crédits ouverts au titre de l’année budgétaire 2011.

DCI - Projet d’arrêté portant organisation de la direction de la cinématographie ;

- La situation administrative du personnel de la direction ;

- Le programme d’activités de la direction ;

- La cadre opératoire de la politique de relance de l’industrie cinématographique sénégalaise ;

- Le tableau des projets ;

- Le projet de production, de restauration, de conservation et de diffusion d’archives

audiovisuelles et cinématographiques (janvier 2011) ;

- La présentation du centre panafricain du cinéma et de l’audiovisuel de Dakar.

CCBS - Présentation et missions ;

- Personnel ;

- Projet de promotion du théâtre à travers la formation, la création et la diffusion ;

- La bibliothèque publique comme moyen de promotion du livre et de la lecture ;

- Projet d’organisation d’un salon régional du livre au centre culturel Blaise Senghor du 03 au

06 novembre 2010 ;

- Volet cinéma ;

- Projet « ateliers d’expression artistique pour enfants ;

- Supports d’information et de promotion.

BSDA - Rapport d’activités 2010 ;

- Plan d’action 2011 ;

- Organigramme ;

- Guide du droit d’auteur ;

- Guide de présentation du BSDA ;

- Loi 2008-09 du 25 janvier 2008 sur le droit d’auteur et les droits voisins au Sénégal.

MSAD de Thiès - Décret 73-61 du 19 décembre 1973 ;

- Liste du personnel et données statistiques ;

- Règlement d’établissement des MSAD ;

- Budget 2011 ;

- Feuille de route du directeur général (rapport d’activités) ;

- Projet-programme 2010-2013 des MSAD ;

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- Projet « Sargal », édition 2011 ;

- Projet de formation aux métiers de la tapisserie, du tapis de sol, de la restauration et de

l’élevage ;

- Document de politique sociale ;

- Compte prévisionnel des frais du personnel ;

- MSAD « Expertise et qualité pour un décor de rêve » ;

- Division Commerciale ;

- « Grattoir d’or », Olympiades des Arts Décoratifs de Thiès ;

- Politique de gestion des ressources Humaines ;

- Planning des départs à la retraite du personnel des MSAD ;

- Organigramme en vigueur et organigramme proposé ;

- Loi portant sur la création du MSAD ;

- Module de formation en élevage de volaille au collectif des femmes du MSDA ;

- Projet de décret portant règlement d’établissement des MSAD ;

- Liste des consultants ;

- Liste des participants aux sessions de formation des MSAD ;

- Planning des départs à la retraite ;

- Guide des MSAD.

DPC

- CD de présentation de la Direction du Patrimoine Culturel (Aout 2011) ;

- CD vidéo portant sur les rapports, sélection d’articles scientifiques ;

- CD vidéo portant sur la présentation des écosystèmes ;

- CD vidéo ;

- Journées nationales du Patrimoine du 13 au 15 mai 2005 ;

- Journées nationales du Patrimoine du 16 au 18 juin 2006 ;

APROSEN

- Projets et programmes de l’APROSEN ;

- Plan d’action 2011 ;

- Projet de décret portant sur la création et fixant les règles d’organisation et le

fonctionnement ;

- Etude pour la mise en œuvre opérationnelle d’un système de gestion durable des

déchets solides dans la ville de Kaolack (rapport d’étape, novembre 2007), tome I et

II ;

- Etude pour la mise en œuvre opérationnelle d’un système de gestion durable des

déchets solides dans la ville de St Louis (rapport final), juillet 2008 ;

- Etude pour la mise en place d’un système de gestion durable des déchets solides dans

la ville de Touba (rapport final, juillet 2010) ;

- Rapport de l’Atelier de planification de la stratégie nationale de gestion intégrée et

durable des déchets solides au Sénégal (avril 2006) ;

- Caractérisation de la décharge de Mbeubeuss (novembre 2008) ;


la ville de Mbour (décembre 2009) ;


la ville de Tivaoune (rapport final, décembre 2009) ;

- Etude pour le développement des filières de récupération et de valorisation des

déchets solides ménagers et industriels banals de la région de Dakar (rapport final,

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décembre 2009).

DAGE - Liste du personnel ;

- Projet de loi des finances pour l’année 2011.

DEEG - Décret de création de la DEEG ;

- PTA 2011 de la division « Appui à l’intégration du genre » ;

- PTA 2011 de la division « Renforcement des capacités » ;

- PTA 2011 global de la DEEG ;

- PTA 2011 de l’unité « Planification, suivi, évaluation et recherche » ;

- Stratégie du MIGRAFAE ;

- Plan de mise en œuvre de la SNEEG ;

- Rapport d’exécution du PMO-SNEEG 2009 ;

- Stratégie nationale de l’équité et de l’égalité de genre ;

- Système de suivi-évaluation de la mise en œuvre de la SNEEG ;

- Argumentaire religieux chrétien sur l’équité de genre ;

- Argumentaire religieux musulman sur l’équité de genre ;

- Le genre c’est quoi ?

- L’institutionnalisation du genre ?

SEPP - Cadre des dépenses sectorielles à moyen terme (CDSMT) 2012-2014 ;

- Décret de nomination du ministre ;

- Document de politique économique et sociale (DPES) 2011-2015 ;

- Extrait du rapport diagnostic du DSRP2 relatif à la culture ;

- TDR de l’étude complémentaire du sous-secteur de la culture

DRAFAE - Liste du personnel ;

- Plan de travail 2011 ;

- Rapport de l’atelier de restitution de l’étude sur le « diagnostic des instruments juridiques

relatifs à l’équité et à l’égalité de genre et au niveau d’application par le Sénégal » ;

- Compte rendu de la « réunion avec les associations africaines et étrangères basées au

Sénégal », 05 janvier 2011 ;

- Diagnostic des instruments régionaux et internationaux en faveur de l’équité et de l’égalité de

genre. Niveaux d’engagement et d’application par le Sénégal.

DPEVU - Historique de la DPEVU ;

- Document relatif aux missions et objectifs ;

- Document relatif aux activités ;

- Document relatif au personnel.

SRPD - Liste du personnel

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MCDS - Liste des agents administratifs ;

- Liste du personnel contractuel ;

- Organigramme ;

- Programmes et projets prioritaires de la Maison de la culture Douta Seck ;

- Tableau récapitulatif du programme d’activités et d’utilisation des crédits de la gestion 2010 ;

- Fiche de présentation des programmes d’activités de la maison de la culture Douta Seck ;

- Fiche de tâche ;

- Fiche de pointage et de suivi ;

- Fiche de prestation de service des agents de la maison de la culture Douta Seck ;

- Fiche de planification ;

- Le journal du centre aéré n°03 et n°04 ;

- Le journal des enfants du Sénégal (JES), édition spéciale vacances 2009 ;

- Dépliant (3 volets) ;

- Dépliant (3 volets) : programme café des arts Douta Seck (février-mars 2010).

Liste des participants aux ateliers et aux réunions.

Atelier de partage de la méthodologie (05 août 2011)

Prénoms et nom Structure Fonction

Oumar SECK SSL Administrateur

Mamadou KEBE MCDS Directeur

Daouda DIARRA ENA Directeur

Jacqueline NDIAYE BSDA Juriste

Khote GUISSE MCGCV Conseiller technique

Pierre Mame Bintou Ly DIEDHIOU

GNA Directrice

Ousseynou WADE SGBD Secrétaire général

Diel Keffely WELE MCGCV Conseiller technique

Souleymane NGOM SCORD Chef de service

Adama DIALLO SCORD Animatrice culturelle

Assane DIA SRPD Chef de service

Bara FAYE DLE Chef de division

Tidiane DIALLO ONS Directeur

Nafissatou NDIAYE DEEG Chef de bureau

Elhadji Mansor Sy NDIAYE DPEVU Chargé de mission

Demba NDIAYE FESNAC Président CNO

Fatimata SALL DCI

Oumoul Khayri NIANG MBODJ

DRAFAE Directrice

Absa WADE NGOM DEEG Directrice

Rouguiyatou NDIAYE DCV Economiste

Hamady BOCOUM DPC Directeur

Selly BA Consultante

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Amadoune DIOP DCV Directeur

Rokhaya CISSE SOURANG APROSEN Chargée de programme

Alioune DIAGNE DLE Directeur

Papa Baba NDIAYE CCR Blaise Senghor Directeur

Moustapha TAMBADOU MCGCV Conseiller technique

Oumar BA MCGCV Assistant CT

Racine SENGHOR DA Directeur

Sahite S. SAMB MCGCV Directeur de cabinet

Ndiawar MBOUP SEPP Chef de service

Réunion technique pour la construction de l’échantillon (08 août 2011)


Nafissatou NDIAYE DEEG

Alioune SARR SEPP Economiste

Bakary DOUCOURE Consultant

Oumoul Khayri NAING MBODJ

DRAFAE Directrice

Absa NGOM WADE DEEG Directrice

Magueye TOURE MCGCV Conseiller technique

Souleymane NGOM SCORD Chef de service

1ère réunion de l’équipe d’animation (17 août 2011)


Tiguida Traoré DIAHITE ENA Chef de division animation culturelle chargée de la communication

Oumou Kalsoum TALL DA Assistante

Aïssatou Sène DIOUF Biennale des Arts Responsable manifestations interbiennales


Absa Coulibaly BEYE GNA Responsable des expositions

Mame Salla FAYE MCDS Chargée de la communication

Ndiawar MBOUP SEPP Chef de service


Boubacar O. THIOYE ONS Chargée de la communication


Youssou SOUMARE BSDA Directeur juridique

Fatou Bintou SARR NIANG DLL

Fatimata SALL DCI Animatrice culturelle

Ndeye Aminata DIAGNE DEEG Responsable du bureau

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d’appui

Elhadj Mansor Sy NDIAYE DPEVU Chargé de mission

Viviane FAYE MBENGUE CCBS Animatrice culturelle

Mame Fagueye BA Espace fagueye Styliste/costumière

Selly BA consultante

2ème réunion de l’équipe d’animation (24 août 2011)


Mélanie Sadio GOUDIABY FESNAC Animatrice culturelle

Youssou SOUMARE BSDA Directeur juridique

Absa Coulibaly GNA Animatrice culturelle

Oumou Kalsoum TALL DA Assistante

Tiguida Traoré DIAÏTE ENA Chargée de communication

Aïssatou Sène DIOUF BA Animatrice culturelle



Selly BA consultante

Aïssatou Teigne DIOUF NIANG

DEEG Chargée de communication

Nafissatou NDIAYE DEEG Responsable du bureau de coordination/concertation


Sahite S. SAMB Cabinet du MCGCV DC

Absa WADE NGOM DEEG Directrice

Oumoul Khayri NIANG DRAFAE Directrice

Fatou Bintou SARR NIANG DLL

3ème réunion de l’équipe d’animation (07 septembre 2011)


Tiguida TRAORE DIAÏTE ENA Chargée de communication

Oumou Kalsoum TALL DIARRA

DA Assistante

Fatou FALL BA DAGE Animatrice culturelle

Mélanie GOUDIABY FESNAC Gestionnaire des industries culturelles

Aïssatou SENE DIOUF BA Assistante

Aïssatou DIOUF NIANG DEEG Chargée de communication

Nafissatou NDIAYE DEEG Responsable du bureau coordination/concertation

Bara FAYE DLE Chef du bureau concertation


Papa Alioune SARR SEPP Economiste

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Atelier de restitution des résultats préliminaires (19 & 20 octobre 2011)


Bara FAYE DLE Chef de division concertation

Absa Coulibaly BEYE GNA Assistante culturelle

Sira CISS SRPD Animatrice culturelle

Nafissatou NDIAYE DEEG Chef du bureau coordination/concertation

Selbé DIOP FAYE DLL Chef de division promotion du livre et de la lecture

Mbaye THIAM SRPD Attaché de presse

Mamadou Oury BA ENA Chef de la division recherche


Oumou Kalsoum TALL DIARRA

DA Assistante

Selly BA Consultante


Aïssatou DIOUF NIANG DEEG Chargée de communication

Mélanie SADIO GOUDIABY FESNAC Gestionnaire des industries culturelles

Fatou FALL BA DAGE Animatrice culturelle

Papa Alioune SARR SEPP Economiste

Viviane Rachelle FAYE CCBS Animatrice culturelle


François Daour GUEYE DEEG Responsable UPSER

Ndeye Aïda LATOUFFE MSAD Caissière

Documents

APPUI A L’INSTITUTIONNALISATION genre.pdf · 3 Liste des abréviations et acronymes AFAE Associations Féminines Africaines et Etrangères APROSEN Agence nationale de la Propreté