Bilan social 2012 12.12 - AgroParisTech · 2018. 3. 21. · Le bilan social est un document de référence. Il rappelle les principales données chiffrées permettant d'apprécier

Bilan social 2012

BILAN SOCIAL 2012 –AgroParisTech/SG/DRH/N.Khirouni Page 2 sur 86

SOMMAIRE Avant-propos ________________________________________________________________________ 5

Chapitre I : Les effectifs ________________________ __________________________________ 6

I. Quelques repères et définitions _________________________________________________________ 6

II. Présentation générale des moyens en personnel __________________________________________ 7

1. Dotations 2012 pour AgroParisTech : personnels rémunérés sur le programme 142 ____________________7

2. Dotations 2012 pour AgroParisTech : personnels rémunérés sur budget _____________________________7

2.1 Contractuels sous plafond ____________________________________________________________7

2.2 Contractuels hors plafond _____________________________________________________________7

III. Répartition des personnels : effectif et ETPT _____________________________________________ 8

1. Répartition des personnels par centre ________________________________________________________8

1.1 Répartition des personnels (effectif) par centre ____________________________________________8

1.2 Répartition des personnels (ETPT) par centre _____________________________________________9

2. Situation de l’effectif et ETPT des personnels IATOS par corps ___________________________________ 10

3. Situation des effectifs de l’établissement en ETPT des personnels enseignants par corps ______________ 11

4. Situation de l’effectif des personnels non enseignants en ETPT par corps et par sexe _________________ 12

5. Situation de l’effectif des personnels enseignants en ETPT par corps et par sexe _____________________ 13

6. Répartition de l’ensemble des personnels fonctionnaires et contractuels par catégorie statutaire payés soit par le ministère soit par AgroParisTech _____________________________________________________________ 14

7. Répartition des personnels non enseignants, affectés par le ministère ou mis à disposition, par catégorie et rémunérés sur divers programmes (Prog 142 article 10 et 20 et Prog 215 articles 10 et 70) _________________ 14

8. Répartition par catégorie des personnels non titulaires rémunérés sur le budget établissement __________ 15

9. Répartition des personnels de la ferme expérimentale __________________________________________ 15

9.1 Répartition des ETPT des personnels de la ferme expérimentale par catégorie __________________ 15

9.2 Répartition des personnels de la ferme expérimentale par statut ______________________________ 16

10. Répartition des personnels par branches d’activités professionnelles (BAP) _________________________ 17

IV : Pyramide des âges des personnels ___________________________________________________ 19

1. Ensemble des personnels d’AgroParisTech : répartition par âge et par sexe _________________________ 19

2. Ensemble des personnels non enseignants : répartition par âge et par sexe ________________________ 20

3. Ensemble des enseignants (EC et autres enseignants) : répartition par âge et par sexe ________________ 22

4. Ensemble des personnels d’AgroParisTech : répartition par filière et catégorie statutaire _______________ 23

4.1 Répartition par filière et par catégorie ___________________________________________________ 23

4.2 Âge moyen par filière et par catégorie __________________________________________________ 23

5. Personnels non enseignants ______________________________________________________________ 24

5.1 Répartition par corps et par affectation (direction générale et départements) ____________________ 24

5.2 Âges moyens des personnels répartis par corps et par affectation ____________________________ 26

6. Personnels enseignants et enseignants chercheurs ____________________________________________ 26

6.1 Répartition par corps et par affectation (direction générale et départements) ____________________ 26

6.2 Âges moyens des personnels répartis par corps et par affectation ____________________________ 27

Chapitre II : Analyse de mouvements du personnel __ ________________________________ 28

I. La mobilité______________________________________________________________________ 28

1. Etat récapitulatif des mobilités des personnels non enseignants pour l’année 2012 ____________________ 28

2. Etat récapitulatif des flux des personnels non enseignants pour l’année 2012 ________________________ 29

3. Etat récapitulatif des personnels nouveaux arrivants par corps ___________________________________ 30

II. Les départs à la retraite ___________________________________________________________ 31

1. Les départs en retraite de l’année 2012 _____________________________________________________ 31

2. Etat récapitulatif des départs à la retraite par corps ____________________________________________ 32

Chapitre III : La rémunération, les traitements et salaires _____________________________ 33

I. La masse salariale (AgroParisTech) _________________________________________________ 33

II. Les gratifications à AgroParisTech ___________________________________________________ 36

III. Les primes de l’enseignement supérieur par filière ______________________________________ 37

IV. La prime de fonctions et de résultats (PFR) ____________________________________________ 38

V. Les Nouvelles Bonifications Indiciaires (NBI) ___________________________________________ 40

Chapitre IV : Les conditions d’emploi _____________ _________________________________ 41

I. Le travail à temps partiel ___________________________________________________________ 41


1. Temps partiels de droit : _________________________________________________________________ 41

2. Temps partiel accordé sous réserve des nécessités de service ___________________________________ 41

3. Temps partiel pour raison thérapeutique _____________________________________________________ 41

4. Quotités de temps de travail ______________________________________________________________ 41

II. Les congés de maladie ____________________________________________________________ 41

III. Le compte épargne temps (CET) ____________________________________________________ 42

1. CET des personnels rémunérés par le ministère (fonctionnaires et contractuels ministère) : situation 2012 _ 43

1.1 Répartition par catégorie des personnels fonctionnaires ayant un CET _________________________ 43

1.2 Répartition des personnels en fonction du nombre de jours alimentés sur le CET _________________ 43

1.3 Répartition du nombre de jours alimentés sur le CET ______________________________________ 44

1.4 Répartition par catégorie des indemnisations des personnels rémunérés par le ministère __________ 44

1.5 Répartition par catégorie des versements à la retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP) des personnels rémunérés par le ministère ________________________________________________________ 44

2. CET des personnels rémunérés sur le budget de l’établissement __________________________________ 44

2.1 Répartition par catégorie des personnels rémunérés par l’établissement ayant un CET ____________ 44

2.2 Répartition par catégorie des demandes d’indemnisations __________________________________ 44

Chapitre V : Le développement professionnel des age nts _____________________________ 45

Formation professionnelle et développement des compétences des agents _______________________ 45

I. L’exécution du plan de formation des personnels _______________________________________ 45

1. Propos liminaire ________________________________________________________________________ 45

2. Répartition des actions de formation menées en fonction des axes stratégiques du plan pluriannuel de formation _________________________________________________________________________________ 45

3. Finalités de la formation (typologie) et le DIF _________________________________________________ 46

4. Nombre de stagiaires par catégories statutaires et typologies en 2012 _____________________________ 47

5. Répartition des heures stagiaires par catégories statutaires et typologies en 2012 ____________________ 48

6. Nombre d’agents ayant suivi au moins une action de formation en 2012 ____________________________ 49

7. Nombre d’actions de formation par agents formes et par catégories statutaires _______________________ 51

8. Répartition du nombre de stagiaires par catégories statutaires et par objectifs de formation ou domaines __ 52

9. Répartition des heures stagiaires par catégories et par objectifs de formation ________________________ 54

II. Bilan financier par axes stratégiques _________________________________________________ 56

III. Les congés de formation professionnelle ______________________________________________ 57

La gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRh) ____________________________________ 58

1. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ______________________________________ 58

2. La mission de la conseillère d’orientation ____________________________________________________ 58

Déroulement de carrière ________________________________________________________________ 60

I. Concours ou examens professionnels ________________________________________________ 60

1. Concours et examens professionnels pour les personnels non enseignants _________________________ 60

2. Concours pour les personnels enseignants___________________________________________________ 60

II. Changement de corps et de grade ___________________________________________________ 61

1. Promotions des personnels non enseignants par liste d’aptitude ou tableau d’avancement ______________ 61

2. Promotions des personnels enseignants au titre de l’année 2012 _________________________________ 62

Chapitre VI : L’action sanitaire et sociale _______ ____________________________________ 63

L’action sociale ________________________________________________________________________ 63

I. Le service social du personnel ______________________________________________________ 63

II. La restauration collective __________________________________________________________ 66

III. Le logement ____________________________________________________________________ 70

1. Les logements du ministère _______________________________________________________________ 70

2. Les logements d’AgroParisTech ___________________________________________________________ 70

L’action sanitaire ______________________________________________________________________ 71

I. La médecine de prévention ________________________________________________________ 71

1. Bilan d’activité de la médecine de prévention _________________________________________________ 71

1.1 Le suivi médical au cours de l’année 2012 _______________________________________________ 71

1.2 Principes et modalités de la surveillance médicale (dans la convention type) ____________________ 71

1.3 Bilan des visites médicales des personnels titulaires et contractuels du MAAF ___________________ 72

II. Les accidents du travail et les maladies professionnelles _________________________________ 73


1. Récapitulatif des arrêts de travail : maladie ou accident de travail _________________________________ 73

1.1 Comparaison par centre du nombre de jours total d’arrêts de travail ___________________________ 75

1.2 Comparaison par centre du nombre de jours d’arrêt suite à un accident de travail (hors trajet) _______ 75

1.3 Comparaison par centre du nombre d’accidents de travail (hors trajet) _________________________ 75

1.4 Evolution du nombre de jours d’arrêt pour maladie ordinaire, CLM et CLD ______________________ 76

1.5 Evolution du nombre d’accidents de travail (hors trajet) _____________________________________ 76

1.6 Evolution du nombre de jours d’arrêt suite à un accident de travail (hors trajet) __________________ 76

2. Etat récapitulatif du nombre de bénéficiaires de temps partiel thérapeutique _________________________ 77

III. La mission santé et sécurité au travail ________________________________________________ 77

1. Bilan d’activité de la mission santé sécurité au travail en 2012 ____________________________________ 77

1.1 Les principales activités de la mission santé sécurité au travail et des assistants de prévention ______ 77

1.2 Rénovation du dispositif en matière de santé et de sécurité au travail en 2012 : __________________ 78

1.3 Les principales actions menées durant l’année 2012 : ______________________________________ 79

Chapitre VII : Les rapports d’activités des instanc es _________________________________ 80

I. Les commissions locales de centre __________________________________________________ 80

II. Les comités techniques ___________________________________________________________ 83

III. La commission consultative paritaire des contractuels ___________________________________ 84

IV. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ______________________________ 85

Chapitre VIII : Lexique des abréviations __________ __________________________________ 86


Avant-propos

Le bilan social est un document de référence. Il rappelle les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'établissement. Le bilan social de l’établissement a vocation, chaque année, à dresser un panorama aussi complet que possible de la communauté de travail. Les données reflètent la situation des personnels, des services et des départements, dans des domaines aussi divers que l’emploi, les conditions de rémunération et de travail, le développement professionnel des personnels ou l’action sanitaire et sociale.

Le recueil des données est effectué principalement à partir de la base de données ressources humaines AGITE, renseignée par la direction des ressources humaines, et les relais RH des centres. La direction financière a communiqué les données relatives à la masse salariale, l’assistante sociale a transmis les informations relatives à l’action sanitaire et sociale, et la conseillère de prévention a participé à la rédaction sur la médecine de prévention et la mission hygiène et sécurité. La direction de la communication s’est chargée quant à elle de réaliser la couverture de ce bilan social. Dans cette étude, le terme « IATOS », ingénieur, administratif, technicien, ouvriers, est employé au sens large, à savoir qu’il désigne l’ensemble des personnels non-enseignants d’AgroParisTech incluant les personnels de la filière technique (IPEF, IAE, ISPV).

L’année 2012 a été marquée par :

- la poursuite des travaux préliminaires au déménagement des quatre sites franciliens d’AgroParisTech, et des équipes de l’INRA qui y sont installées, sur le plateau de Saclay, et la participation à la construction scientifique et académique de la future université Paris-Saclay ;

- la négociation du contrat d’objectif et de performance avec la direction générale de l’enseignement et de la recherche du ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt, qui a permis d’aboutir à sa signature en janvier 2013, et de construire une vision partagée des enjeux d’AgroParisTech pour les prochaines années ;

- la mise en place du certificat d’expérience à l’international : à partir de la 2ème année du cursus d’ingénieur, la mobilité internationale est encouragée, à l’occasion de stages ou sous forme de séjour d’études ;

- le renouvellement de l’habilitation à délivrer un diplôme d’ingénieur, en formation initiale sous statut étudiant par la commission des titres d’ingénieurs (CTI) pour 6 ans à compter du 1er septembre 2012 et pour 2 ans pour la formation par apprentissage ;

- les résultats de plusieurs appels d’offres lancés dans le cadre des initiatives d’excellence (idex), qui confortent la reconnaissance d’AgroParisTech, dans le champ scientifique, comme dans le champ académique ;

- une nouvelle organisation de la direction générale avec la mise en place d’un fonctionnement en collège pour assurer une direction concertée des différentes fonctions et missions de l’établissement. La direction de l’établissement doit appréhender une dimension d’orientation stratégique de moyen et long terme et une dimension de réactivité. L’ampleur des sujets nécessite une approche collective, sur laquelle le directeur général puisse s’appuyer ;

- les élections des représentants des personnels et des doctorants au conseil d’administration de ParisTech ;

- suite à la nouvelle gouvernance mise en place en janvier 2011, les nouveaux statuts de l’ENGREF ont été adoptés par le conseil d’administration d’AgroParisTech en juin 2012, en application de l’article 7 du décret n°2006-1592 du 12 décembre 2006 modifié créant AgroParisTech. L’ENGREF assure désormais les missions suivantes :

⇒ La formation des ingénieurs élèves des ponts, des eaux et des forêts (IEPEF), conformément au décret n°2009-1106 du 10 septembre 2009 et, à l’arrêté du 27 novembre 2009,

⇒ L’organisation de formations post-master et professionnelles tout au long de la vie, dites executive.


Chapitre I : Les effectifs

I. Quelques repères et définitions

► Effectif : nombre cumulé des agents ayant été présents dans l’établissement au cours de l’année civile. Cet effectif ne se confond pas avec un effectif présent à une date donnée. Son évolution est donc différente de celle des équivalents temps plein (ETP) ou équivalent temps plein travaillé (ETPT) de l’établissement. Ex : Dans le cas d’un départ et d’un remplacement de personnel au cours de l’année, l’effectif est de 2, alors que l’ETP ou l’ETPT maximum est de 1. ► Equivalent temps plein (ETP) : nombre d’agents calculé en tenant compte de leur quotité de travail. Ex : un agent à 50% est comptabilisé pour 0,5 ETP. ► Equivalent temps plein travaillé (ETPT) : l’équivalent temps plein annuel travaillé (ETPT) est une unité de décompte dans laquelle s’expriment à la fois les plafonds ministériels et les consommations de ces plafonds. Une personne à temps plein employée toute l’année consomme 1 ETPT. Ce décompte est proportionnel à l’activité des agents, mesurée par leur quotité travaillée et par leur période d’activité sur l’année. ► Plafond d’emplois : le plafond d’emplois correspond à l’effectif autorisé par le budget, comptabilisé en ETPT. Les effectifs payés sur le programme 142 sont sous plafond d’emplois du ministère. Les effectifs payés sur le budget d’établissement sont placés pour partie sous plafond d’emplois. A contrario, les contractuels rémunérés sur ressources propres et n’exerçant pas des fonctions pérennes ne sont pas placés sous plafond d’emplois. ► Agents payés : cette notion fait référence à la consommation de crédits ministériels, limités par un double plafond, d’emplois et de masse salariale. Dans cette acception, un agent payé par le ministère de l’agriculture signifie que la dépense de rémunération de cet agent est imputée sur le plafond d’emploi et de la masse salariale du ministère de l’agriculture. ► Effectifs gérés : il s'agit des agents dont le MAAF assure la gestion administrative et dans certains cas la paie, mais qui peuvent être rémunérés en dehors de son plafond, par exemple être détachés dans une autre administration, ou en disponibilité. L'agent est considéré comme géré par le ministère si ce dernier gère sa carrière : organisation des concours, des avancements de grade… ► Effectifs présents : agents présents à une date donnée. ► Effectifs en fonction : il s'agit des agents qui exercent leurs fonctions à AgroParisTech. ► Personnels permanents : personnels affectés sur emplois permanents de l'Etat. Sont également considérés comme personnels permanents par AgroParisTech :

- Les personnels contractuels gérés par le ministère et occupant des fonctions pérennes de l’établissement,

- Les personnels contractuels de droit public rémunérés sur le budget de l’établissement dont les fonctions sont qualifiées de pérennes.

► Contractuels de courte durée : cette appellation désigne des personnels non permanents, recrutés pour renforcer temporairement une équipe, remplacer provisoirement des personnels permanents, ou recrutés pour les besoins d’un projet financé par des ressources propres résultant d’un acte contractuel (contrats de recherche, convention de projet…). ► Position normale d'activité (PNA) : la position normale d'activité est la position administrative d’un agent dans son corps d’origine avec son statut et sa rémunération indemnitaire. Un agent d’une autre administration peut être accueilli en PNA, sans modification de son statut ni de sa rémunération.

Ce chapitre consacré aux effectifs de l’établissement apprécie la répartition des personnels selon le centre, la filière, le corps, la catégorie, le sexe et l’âge des agents.

Les effectifs d’AgroParisTech relèvent d’une part du programme 142 de l’Etat, « Enseignement supérieur et recherche agricoles » (personnels payés par le ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt) et d’autre part du budget de l’établissement.


II. Présentation générale des moyens en personnel

1. Dotations 2012 pour AgroParisTech : personnels r émunérés sur le programme 142

Plafond d’emplois notifié relevant du programme 142 du ministère chargé de l’agriculture : Années Plafond d’emplois Observations 2007 541,80 2008 543,47 2009 538,47 Transfert de l’Arboretum des Barres à l’ONF –

5 ETPT 2010 537,8 2011 529 2012 527

2. Dotations 2012 pour AgroParisTech : personnels r émunérés sur budget

2.1 Contractuels sous plafond

Conformément à l’article 64 de la LFI 2008, un plafond d’emploi des personnels rémunérés sur le budget des opérateurs doit être fixé. La circulaire de la direction du budget du 11 janvier 2010 établit les modalités de décompte de ces emplois. Le plafond fixé par le ministère chargé de l’agriculture est exprimé en ETP (au 31 décembre) pour le moment, et devra évoluer vers un décompte en ETPT.

Le périmètre du plafond des autorisations d’emplois est ainsi défini : « Tous les emplois permanents doivent être inclus dans le plafond d’emplois des opérateurs, quelles que soient leurs modalités de financement ».

Les personnels recrutés pour répondre à un besoin permanent de l’établissement sont susceptibles de bénéficier d’un contrat à durée indéterminée (CDI) au terme de 6 ans d’emploi. Les crédits qui couvrent la masse salariale des emplois sous plafond peut être issue de ressources propres de l’établissement (exple : résidences, service des concours agronomiques et vétérinaires) - on parle alors de masse salariale compensée - ou par la subvention de fonctionnement - on parle alors de masse salariale non compensée. Il est à noter que les contrats doctoraux, financés sur subvention du MESR ou du Ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt, sont inclus dans le plafond d’emplois de l’établissement. Pour 2012, le plafond est fixé à :

Plafond 2012 des emplois rémunérés par l’établissement 146 ETP

2.2 Contractuels hors plafond

Pour tenir compte des projets de développement des opérateurs , des emplois répondant cumulativement aux conditions suivantes peuvent être comptabilisés hors du plafond d’emplois, en accord avec la tutelle :

- contrat de travail limité dans le temps ,

- financement intégral par des ressources propres résultant d’un acte contractuel (contrats de recherche, conventions de projets …) entre le financeur et l’opérateur. Cet acte contractuel doit explicitement prévoir le nombre d’emplois créés, leur durée et le montant des crédits consacrés à leur financement.

Lorsque les financements contractuels proviennent de l’Etat (subventions MESR…) et de ses opérateurs, des collectivités territoriales, de l’Union européenne, seules les ressources obtenues après appel d’offres et appel à projets peuvent être prises en compte à ce titre.


Sont comptabilisés hors plafond :

�� les contractuels de droit privé en CDD ou CDI relevant de l’exploitation agricole et régis par les conventions collectives des exploitations agricoles de polyculture et d’élevage région Ile-de-France (cadres et non cadres). Les emplois ouverts à ce titre sont créés par délibération du conseil d’administration.

�� les contrats doctoraux financés par des chaires, des entreprises, ou des crédits européens,

�� les contractuels dont la masse salariale est financée par une convention de recherche y compris les post doc.

Tableau d’autorisation d’emplois présenté au consei l d’administration pour délibération : Sous plafond en ETP Hors plafond en ETP Total emploi en ETP Autorisation d’emplois rémunérés par l’établissement 139 64 203

III. Répartition des personnels : effectif et ETPT

Il est à noter qu’une fiabilisation de la base AGITE a été réalisée en 2012, qui peut expliquer des variations entre 2011 et 2012. En particulier, les élèves fonctionnaires en formation complémentaire par la recherche (FCPR), inscrits dans la base, n’ont pas à figurer dans les personnels d’AgroParisTech. Ces agents titulaires sont rémunérés sur un autre article spécifique du programme 142 et ont été comptabilisés antérieurement à tort dans l’effectif d’AgroParisTech.

1. Répartition des personnels par centre

1.1 Répartition des personnels (effectif) par centre

Année 2012 Année 2011

Centres Enseignants IATOS Effectif Total Enseignants IATOS

Effectif Total

Autres 4 36 40 4 60 64

Clermont-Ferrand 2 16 18 3 19 22

Grignon 48 112 160 45 111 156

Kourou 0 8 8 9 9

Massy 38 74 112 40 78 118

Montpellier 3 39 42 4 38 42

Nancy 8 63 71 7 71 78 Paris Claude Bernard 117 185 302 116 185 301

Paris Maine 5 73 78 5 80 85

Effectif Global 225 606 831 224 651 875

A noter :

- l’effectif global en 2012 est de 831. En comparaison, l’effectif au 31 décembre 2012 est de 754 ;

- l’ensemble des 4 centres franciliens regroupe (hors personnels autres) 652 personnels soit 78,5% des personnels AgroParisTech ;

- le tableau ci-dessus montre une stabilité de l’effectif des personnels enseignants, à savoir enseignants chercheurs, enseignants et enseignants de langues ;

- une diminution des personnels non enseignants (IATOS) sur les centres « Autres » s’expliquant par la non comptabilisation des élèves fonctionnaires en formation complémentaire par la recherche, affectés sur d’autres centres que ceux d’AgroParisTech ;

- l’écart entre 2011 et 2012 de l’effectif des personnels IATOS s’explique essentiellement par la comptabilisation, hors plafond d’emplois d’AgroParisTech des élèves fonctionnaires en formation complémentaire par la recherche.


1.2 Répartition des personnels (ETPT) par centre

IATOS Enseignants

Centres ETPT Effectif ETPT Effectif

Autres 25,3 36 3,7 4

Clermont-Ferrand 14,1 16 2 2

Grignon 93,2 112 45,3 48

Kourou 7,3 8 0 0

Massy 63,4 74 34,7 38

Montpellier 33,2 39 3 3

Nancy 54,5 63 7 8

Paris Claude Bernard 163,4 185 108,5 117

Paris Maine 63,6 73 5 5

Total 518,1 606 209,2 225


2. Situation de l’effectif et ETPT des personnels I ATOS par corps


Corps ETPT* Effectif ETPT* Effectif

Ministère chargé de l'Agriculture

AAMAP 5,4 6 5,4 6 ADA 27 29 30,7 34 Adjoint technique 1 1 1 1 Administrateur civil 1 1 1 1 Contractuel MAP 18 22 17,3 21 AI 16,1 17 15,2 17 AJTFR 69,2 73 72,2 80 Chargé d'études documentaires

1 1 1 1

Chef de Mission 1 1 1 1

Conservateur en chef 1 1 1 1

Directeur établissement

1 1 1 1

Directeur général 1 1 0,6 2 IAE 17,5 19 22,8 25 IE 30,7 35 35,2 37 IPEF 27,9 31 62,6 66 IR 26,7 29 23,2 24 ISPV 0,8 1 1,8 2 SA 21,4 23 21,7 25 Secrétaire général 1,0 1 0,7 1 TFR 70,3 75 67,3 73

Sous Total 338,8 368 382,7 419

AgroParisTech Contractuel 131,7 171 115,7 182

Doctorant sous contrat 42 61 28,1 40

Sous Total 173,6 232 143,8 222

Mis-à-disposition

ADA 1 1 0 1 Directeur de recherche

1 1 0 1

IAE 0,7 1 0 1 IPEF 1 1 0 4 SA 2 2 0 2 TSP

0 1

Sous Total 5,7 6 0 10

TOTAL GLOBAL 518,1 606 526,5 651

*ETPT arrondi à une décimale

Un lexique des abréviations des corps est disponible en fin de document.

A noter :

- jusqu’en 2011, les personnels mis à disposition ne sont pas comptabilisés en ETPT toutefois ils apparaissent dans l’effectif physique ; - à la demande de la cour des comptes, en 2012 les personnels mis à disposition sont comptabilisés à la fois dans l’effectif et en ETPT ; - une diminution de l’effectif en 2012 s’explique en partie par l’absence des FCPR dans la comptabilisation (39 IAE et IPEF en moins en 2012 par rapport à 2011) ; - une évolution permanente des contrats doctoraux depuis leur création en 2009 (+21).


3. Situation des effectifs de l’établissement en ET PT des personnels enseignants par corps


Corps ETPT* Effectif ETPT* Effectif

Ministère chargé de l'Agriculture

AERC 0,6 1 1 1 Lecteur de langues 2 2 2 2 MC 109 113 105,5 109 MCC 10,3 15 7,1 13 PCEA 5 5 5 5 PR 63 64 63,3 66 PEPS 3 3 3 3

Sous Total 192,9 203 186,9 199 Mis-à-disposition ATER 0 0 0 1

Sous Total 0 0 0 1

AgroParisTech Contractuels 2,0 2 3 4

Contractuels de langues dont lecteurs de langues

14,3 20 13,87 20

Sous Total 16,3 22 16,87 24 TOTAL GLOBAL 209,2 225 203,8 224


Un lexique des abréviations des corps est disponible en fin de document.

A noter : une stabilité des personnels enseignants par rapport à 2011.


4. Situation de l’effectif des personnels non ensei gnants en ETPT par corps et par sexe

2012 2011

Sexe Corps Effectif ETPT* Effectif ETPT*

Femmes

AAMAP 4 3,4 3 2,6

ADA 28 26 33 29,7

Contractuel 145 111 146 94,4

Contractuel MAP 13 12 12 9,8

AI 12 11,1 12 11,1

AJTFR 39 36,5 41 36,2 Chargé d'études documentaires 1 1 1 1

Chef de Mission 1 1 1 1

directeur de recherche 1 1 1 0

Directeur établissement 1 1 1 1

IAE 8 7,1 14 11,8

IE 21 16,7 22 20,9

IPEF 8 6,2 30 28,9

IR 14 12,2 10 9,3

ISPV 1 0,8 1 0,8

SA 21 19,4 23 18,7

Secrétaire général 1 1 0 0

TFR 38 34,3 36 32,1

Total femmes 357 301,5 387 309,3

Hommes

AAMAP 2 2 3 3

ADA 2 2 2 1

Adjoint technique (BFT) 1 1 1 1

administrateur civil 1 1 1 1

Contractuel 87 62,7 76 49,4

Contractuel MAP 9 6 9 8

AI 5 5 5 4

AJTFR 34 32,7 39 36

Conservateur en chef 1 1 1 1

Directeur Général 1 1 2 1

IAE 12 11,1 12 11

IE 14 14 15 14

IPEF 24 22,6 40 33,6

IR 15 14,5 14 14

ISPV 0 0,0 1 1

SA 4 4 4 3

Secrétaire général 0 0,0 1 0,7

TFR 37 36,1 37 35,2

TSP 0 0,0 1 0

Total Hommes 249 216,6 264 217,2 EFFECTIF TOTAL 606 518,1 651 526,5



A noter :

- 59% des personnels non enseignants sont des femmes que ce soit en 2011 ou en 2012. - une stabilité entre 2011 et 2012 dans la répartion homme-femme au sein de l’établissement à l’exception des IPEF et IAE ; - la nette diminution des femmes IPEF (de 30 en 2011 à 8 en 2012) et IAE (de 14 en 2011 à 8 en 2012) ainsi que des hommes IPEF (40 en 2011 et 24 en 2012) s’explique par la non comptabilisation des FCPR. - une lègère augmentation des contractuels hommes entre 2011 et 2012.

5. Situation de l’effectif des personnels enseignan ts en ETPT par corps et par sexe

2012 2011

Sexe Corps Effectif ETPT* Effectif ETPT*

Femmes

AERC 1 0,6 1 1

Contractuel 1 1 0 0

Contractuel langues 15 10,3 17 12

Lecteur de langues 2 2 1 1,0

MC 66 63,1 65 62,2

MCC 10 7,4 9 5

PCEA 4 4 4 4

PR 21 20,3 21 20

Total femmes 120 108,8 118 105,3

Hommes

ATER 0 0 1 0

Contractuel 1 1 3 2

Contractuel langues 3 2 4 2,9

Lecteur de langues 2 2 1 1

MC 47 45,9 44 43,3

MCC 5 2,9 4 2,0

PCEA 1 1 1 1

PEPS 3 3 3 3

PR 43 42,7 45 43,3

Total Hommes 105 100,4 106 98,6 EFFECTIF TOTAL 225 209,2 224 203,8

* ETPT arrondi à une décimale

A noter :

- Stabilité dans l’effectif et ETPT des personnels enseignants et enseignants chercheurs dont 90% de la population sont rémunérés par le ministère ;

- 53% des personnels enseignants sont des femmes comme en 2011.


6. Répartition de l’ensemble des personnels fonctio nnaires et contractuels par catégorie statutaire payés soit par le ministère soit par Agr oParisTech


Catégorie ETPT* Effectif ETPT* Effectif

A (hors enseignants) 275,1 335 286,7 369

Enseignants-chercheurs 182,9 193 175,9 188

Enseignants de Langues 21,3 27 20,9 27

Sous Total catégorie A 479,3 555 483,5 584

B 109,5 119 101,5 120

C 117,4 128 124,2 145

Total 706,2 802 709,2 849

Ferme expérimentale 21,0 29 21,1 26

EFFECTIF TOTAL 727,2 831 730,3 875


7. Répartition des personnels non enseignants, affe ctés par le ministère ou mis à disposition, par catégorie et rémunérés sur divers programmes (P rog 142 article 10 et 20 et Prog 215 articles 10 et 70)

Le tableau ci-dessous recense les personnels titulaires et les personnels mis à disposition. Les personnels en formation complémentaire par la recherche (FCPR) sont comptabilisés jusqu’en 2011.

Année Catégorie A B C TOTAL

2012 ETPT 134 93,7 99,1 326,8

Effectifs Physique 147 100 105 352

2011 ETPT 171,5 89 102,1 362,6


2010 ETPT 129,4 85 115,3 329,7



8. Répartition par catégorie des personnels non tit ulaires rémunérés sur le budget établissement

Ce tableau comprend l’ensemble des personnels contractuels (dont contractuels rémunérés sur convention de recherche et les doctorants sous contrat), à l’exception des personnels de la ferme expérimentale qui représentent 24 agents.


Catégorie ETPT* Effectif ETPT* Effectif

A 124,5 168 97,75 157

B 14 17 9,62 16

C 20,1 25 22,12 31

Enseignants de Langues 13,1 20 13,87 20

Total 171,7 230 143,36 224

* ETPT arrondi à une décimale

A noter :

- l’évolution des personnels de catégorie A s’explique par une augmentation des doctorants sous contrat ; - l’augmentation de l’effectif s’explique par l’évolution des contrats cofinancés par convention.

9. Répartition des personnels de la ferme expérimen tale

9.1 Répartition des ETPT des personnels de la ferme expérimentale par catégorie

Les personnels de la ferme expérimentale sont majoritairement des contractuels de droit privé, régis par une convention collective.

Agents de droit public (titulaire et contractuel)

Agents de droit privé (convention collective)

A B C Cadre Exploitation

Non Cadre Exploitation TOTAL

Effectifs en ETPT en 2012 2,3 0 1,8 2 14,9 21

Effectifs en ETPT en 2011 3 0 1,8 2 14,3 21,1

Effectifs en ETPT en 2010 4 0 1,8 2 11,9 19,7

A noter : une stabilité des ETPT des personnels de la ferme expérimentale.


9.2 Répartition des personnels de la ferme expérimentale par statut

La direction de la ferme expérimentale comprend 29 agents de droit public et de droit privé, répartis de la manière suivante :

Agents de droit public

Agents de droit privé (convention collective)

Statut A C cadre exploitation

non cadre exploitation TOTAL

Année 2012

Titulaires 1 2 3

Contractuel 1 2 21 24 Contractuel ministère 2 2

Sous Total 4 2 2 21 29

Année 2011

Titulaires 1 2 3

Contractuel 1 2 19 22 Contractuel ministère 1 1

Sous Total 3 2 2 19 26

Année 2010

Titulaires 1 2 3

Contractuel 2 2 2 15 21 Contractuel ministère 1 1

Sous Total 4 4 2 15 25 A noter : la majorité des contractuels de la ferme sont des agents de droit privé régis par :

- la convention collective du 2 décembre 1996 du personnel d’encadrement des exploitations agricoles de polyculture et d’élevage région Ile-de-France ; arrêté d’extension du 21 août 1998 publié au JO du 29 septembre 1998 pour les personnels cadres ;

- la convention collective régionale du travail du 6 décembre 1963 concernant les exploitations de polyculture et d’élevage de la région Ile-de-France ; arrêté d’extension du 7 septembre 1964 publié au JO du 8 octobre 1964 pour les personnels non cadre.


10. Répartition des personnels par branches d’activ ités professionnelles (BAP)

Tous les personnels IATOS sont répartis selon un référentiel, réalisé dans le cadre de la modification du décret n° 95-370 du 6 avril 1995 fixant les dispositions statutaires applicables aux ingénieurs et personnels techniques de formation et de recherche relevant du ministre chargé de l'agriculture. Il définit les branches d'activités professionnelles (BAP) et les emplois-types communs aux établissements publics d'enseignement supérieur agricole (EPESA) et à l'agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (ANSES).

La répartition des branches d’activités professionnelles se fait entre les départements, la direction générale, le secrétariat général et l’ENGREF de la manière suivante :

Direction générale (DG) regroupe les directions ou services suivants : - agence comptable - centre de formation d’apprentis - direction de la communication - direction des centres de documentation et du patrimoine culturel - direction de l’enseignement et de la vie étudiante - ferme expérimentale - direction des relations internationales et des partenariats entreprises - direction générale - direction scientifique - direction de l’école doctorale - service des concours agronomiques et vétérinaires - gestion des centres à l’exception de Paris Claude Bernard qui est rattachée au secrétariat général

Secrétariat général (SG) regroupe les directions ou services suivants: - direction du patrimoine et des achats - direction des ressources humaines - direction des systèmes d’information - direction des résidences - direction financière - gestion du centre Paris Claude Bernard - secrétariat général

Ecole interne ENGREF regroupe les directions ou ser vices suivants : - direction de l’école interne - direction des études et de la pédagogie Executive - les différentes unités « executive » - collège des IPEF

BAP en 2012 DG SG ENGREF MMIP SVS SESG SIAFEE SPAB Total Pourcentage

A 56

2 25 6 31 12 136 22

B 5

6

1 25 37 6

C

10 10 2

D 1 9 6 21 3

E 10 11

5

2 1 2 31 5

F 32 1 3

2 1

39 6

G 122 55 17 2 6 10 14 9 234 39

H 53 1 42

2 6 1 1 98 16

Total des BAP 279 68 62 9 39 35 55 59 606

Pourcentage 46% 11% 10% 1,5% 6,5% 6% 9% 10% 100%

A noter :

- la direction générale, l’école interne et le secrétariat général regroupe plus de 67% des personnels ; - un effort a été réalisé pour la saisie des branches d’activités professionnelles en 2012 expliquant l’absence des BAP non renseignées ;


Pour mémoire :

BAP en 2011 DG SG ENGREF MMIP SVS SESG SIAFEE SPAB Effectif Total Pourcentage

A 44

24 3 40 11 122 19%

B 7

1 6

1 30 45 7%

C

6 6 1%

D 3

4

11 4

22 3%

E 10 15 7 1 1 2 36 5%

F 35 1 2

1 3 1

43 7%

G 89 98 18 2 7 12 12 10 248 38%

H 51 2 36

1 5 1 1 97 15%

BAP non renseignées 32 32 5%

Total des BAP 271 116 60 10 39 35 60 60 651

Pourcentage 42% 18% 9% 2% 6% 5% 9% 9% 100%

A noter : - Les BAP non renseignées concernent essentiellement les FCPR dont la DRH ne connaît pas les

affectations et le domaine d’activité ;


IV : Pyramide des âges des personnels

1. Ensemble des personnels d’AgroParisTech : répart ition par âge et par sexe

L’ensemble des personnels d’AgroParisTech est réparti comme suit :

- 57% de femmes

- 43% d’hommes

Cette répartition, identique à celle de 2010, est légèrement modifiée par rapport à 2011 puisqu’il y avait 58% de femmes et 42% d’hommes.

Le tableau ci-dessous représente la répartition de tous les personnels d’AgroParisTech, à savoir les fonctionnaires, les contractuels ministère et établissement, les doctorants sous contrat, ainsi que les personnels mis à disposition.

Année 2012 Année 2011 Année 2010

Tranche d'âges

Femme Homme Total Pourcentage* Femme Homme Pourcentage* Femme Homme Pourcentage*

moins de 30 ans 74 47 121 14,6% 82 50 15% 67 33 11,5%

30-34ans 46 41 87 10,5% 60 48 12,3% 57 47 11,9%

35-39ans 47 34 81 9,7% 39 31 8% 54 35 10,2%

40-44ans 55 34 89 10,7% 63 37 11,5% 64 48 12,8%

45-49ans 71 55 126 15% 67 54 13,8% 65 51 13,3%

50-54ans 74 58 132 15,9% 79 57 15,5% 85 63 17%

55-59ans 63 42 105 12,8% 61 47 12,4% 60 42 12%

60-64ans 41 34 75 9% 45 33 9% 39 48 10%

65 ans et plus 6 9 15 1,8% 9 13 2,5% 3 12 1,72%

Total 477 354 831 100% 505 370 100% 494 379 100%

Âge moyen 45 ans 45 ans 45 ans

*Pourcentage arrondi

A noter : - augmentation de la population âgée de 45 à 59 ans ; - diminution des personnes âgées de 65 ans et plus en comparaison à 2011 ; - stabilité de l’âge moyen.


2. Ensemble des personnels non enseignants : répart ition par âge et par sexe

Les personnels non enseignants, titulaires et contractuels, sont répartis comme suit :

En 2012 comme en 2011, les femmes représentent 59% des effectifs contre 60% en 2010.


Le tableau ci-dessous représente la répartition par tranches d’âges des personnels non enseignants :

Tranche d'âges


Femme Homme Total Pourcentage* Femme Homme Pourcentage Femme Homme Pourcentage*

moins de 30 ans 66 46 112 18,5% 78 48 19,4% 61 30 14,7%

30-34ans 33 27 60 9,9% 44 37 12,4% 39 38 12,4%

35-39ans 30 22 52 8,6% 24 19 6,6% 35 23 9,4%

40-44ans 38 23 61 10,1% 42 25 10,3% 40 31 11,5%

45-49ans 50 41 91 15% 51 37 13,5% 51 28 12,8%

50-54ans 59 37 96 15,8% 61 40 15,5% 60 45 17%

55-59ans 46 32 78 12,9% 44 34 11% 52 28 13%

60-64ans 32 18 50 8,3% 37 18 8,5% 31 23 9%

65 ans et plus 3 3 6 1% 6 6 1,8% 1 3 4%

Total 357 249 606 100% 387 264 100% 370 249 100%

Âges moyens 44 ans 44 ans 45 ans


Ces trois dernières années, la tendance de l’ensemble des personnels est caractérisée par une majorité de femmes se situant essentiellement dans les tranches d’âges de moins de 30 ans et 50-54 ans.

18,5% des personnels non enseignants se situent dans la tranche d’âges des moins de 30 ans et 31% des personnels dans la tranche d’âges des 45-54 ans.

La population des 65 ans et plus diminue.


3. Ensemble des enseignants (EC et autres enseignan ts) : répartition par âge et par sexe

Les personnels enseignants, titulaires et contractuels, sont répartis comme suit :

En 2011 comme en 2012, les femmes représentent 53% de la population enseignante.

Le tableau ci-dessous représente la répartition par tranches d’âges des personnels enseignants et EC.

Tranche d'âges


Femme Homme Total Pourcentage* Femme Homme Pourcentage* Femme Homme Pourcentage*

moins de 30 ans 8 1 9 4% 4 2 2,7% 6 3 3,5%

30-34ans 13 14 27 12% 16 11 12% 18 9 10,6%

35-39ans 17 12 29 12,9% 15 12 12% 19 12 12,2%

40-44ans 17 11 28 12,45% 21 12 14,7% 24 17 16,1%

45-49ans 21 14 35 15,1% 16 17 14,7% 14 23 14,6%

50-54ans 15 21 36 16% 18 17 15,7% 25 18 17%

55-59ans 17 10 27 12,45% 17 13 13,4% 8 14 9%

60-64ans 9 16 25 11,1% 8 15 10,3% 8 25 13%

65 ans et plus 3 6 9 4% 3 7 4,5% 2 9 4,3%

Total 120 105 225 100% 118 106 100% 124 130 100%

Âges moyens 47 ans 47 ans

47 ans



A noter : - 31,5% des personnels enseignants se situent dans la tranche des 45-54 ans ; - 25% des personnels enseignants se situent dans la tranche d’age 35-44 ans ; - recul de la population de 65 ans et plus.

4. Ensemble des personnels d’AgroParisTech : répart ition par filière et catégorie statutaire

Afin de faciliter la lecture des tableaux ci-dessous, il a été ajouté deux filières « contrat » et « enseignement ». La filière « contrat » regroupe les contractuels établissement et les contractuels Etat, qu’ils soient enseignants, enseignants-chercheurs ou IATOS, en CDD ou en CDI. La filière « enseignement » regroupe quant à elle les enseignants et enseignants chercheurs titulaires.

4.1 Répartition par filière et par catégorie

Non enseignants Enseignants

Filière A B C EC Langues Cadre Exploitation

Non Cadre Exploitation

Effectif 2012

Effectif 2011

Autres 3 3 5 Contrat 189 20 25 16 22 2 21 295 274 Enseignement 4 0 0 177 5 0 0 186 189 Filière Administrative 9 24 31 64 71 Filière Formation Recherche 81 75 73 229 236 Filière Technique 53 1 54 100 Effectif Total 339 119 130 193 27 2 21 831 875

A noter : L’écart d’effectif entre 2011 et 2012 pour la filière technique s’explique par la non comptabilisation des FCPR comme indiqué au début du document.

4.2 Âge moyen par filière et par catégorie

Non enseignants Enseignants

Filière A B C EC Langues Cadre Exploitation

Non Cadre Exploitation

Âge moyen 2012

Âge moyen 2011

Autres 59ans

59ans 54ans

Contrat 35ans 51ans 49ans 33ans 58ans 48ans 36ans 39ans 40ans

Enseignement 49ans

47ans 53ans

47ans 47ans

Filière Administrative

47ans 50ans 51ans

50ans 51ans

Filière Formation Recherche

45ans 47ans 49ans

47ans 47ans

Filière Technique

48ans

60ans

49ans 40ans

Âge moyen 40ans 48ans 50ans 45ans 57ans 48ans 36ans 45ans 45ans

A noter : L’âge moyen de l’ensemble des personnels reste sensiblement stable entre 2011 et 2012, toutefois l’âge des FCPR n’étant pas pris en compte en 2012, l’âge moyen de la filière technique est en nette augmentation (passant de 40 ans en 2011 à 49 ans en 2012).


5. Personnels non enseignants

5.1 Répartition par corps et par affectation (direction générale et départements)

Suite à la mise en place de la nouvelle gouvernance, la répartition des personnels non enseignants, effectuée en fonction des corps des agents et des départements auxquels ils appartiennent, a été revue. Des agents dont les fonctions sont multiples ont souhaité être rattachés aux départements d’enseignement et de recherche plutôt qu’à l’executive, toutefois, ce choix n’est pas pris en compte de part l’absence de décision. Pour une meilleure lisibilité, une décomposition entre la direction générale, le secrétariat général et l’école interne ENGREF a été réalisée, de la manière suivante : Direction générale (DG) regroupe les directions ou services suivants :

- agence comptable - centre de formation d’apprentis - direction de la communication - direction des centres de documentation et du patrimoine culturel - direction de l’enseignement et de la vie étudiante - ferme expérimentale - direction des relations internationales et des partenariats entreprises - direction générale - direction scientifique - direction de l’école doctorale - service des concours agronomiques et vétérinaires - gestion des centres à l’exception de Paris Claude Bernard qui est rattachée au secrétariat général

Secrétariat général (SG) regroupe les directions ou services suivants: - direction du patrimoine et des achats - direction des ressources humaines - direction des systèmes d’information - direction des résidences - direction financière - gestion du centre Paris Claude Bernard - secrétariat général

Ecole interne ENGREF regroupe les directions ou ser vices suivants : - direction de l’école interne - direction des études et de la pédagogie Executive - les différentes unités « executive » - collège des IPEF


Pour faciliter la lecture du tableau ci-dessous un lexique des abréviations des corps et des départements est disponible à la fin du document.

Corps Direction générale

Secrétariat général ENGREF MMIP SVS SESG SIAFEE SPAB

Effectif Total 2012

Effectif Total 2011

AAMAP 2 3

1 6 6

ADA 15 1 1

4 5

4 30 35

Adjoint technique (BFT)

1

1 1

Administrateur civil

1

1 1

Agent contractuel

116 23 31 3 9 14 18 18 232 222

Agent contractuel MAP

13 1 4

2

1 1 22 21

AI 7 1

3 1 3 2 17 17

AJTFR 39 9 5

8 1 4 7 73 80

Chargé d'études documentaires

1

1 1

Chef de Mission

1

1 1 Conservateur en chef

1

1 1

directeur de recherche

1

1 1

Directeur établissement

1

1 1

Directeur Général

1 1 2

IAE 7

4

4 5

20 26

IE 13 8 2 1 1 1 3 6 35 37

IPEF 12

6 2

4 7 1 32 70

IR 6 6 3 2 3 2 2 5 29 24

ISPV

1

1 2

SA 12 4 5 1 1 2 25 27

Secrétaire général

1

1 1

TFR 31 10 9 2 10 13 75 73

TSP MAP 1

Effectif Total 279 68 62 9 39 35 55 59 606 651

Pourcentage 46% 11% 10% 1,5% 6,5% 6% 9% 10% 100% A noter :

- 57% des personnels sont rattachés à la direction générale et au secrétariat général ; - près de 33% des personnels non enseignants d’AgroParisTech sont affectés à un département.


5.2 Âges moyens des personnels répartis par corps et par affectation

La répartition des moyennes d’âges des personnels se fait par directions et départements.

Pour des raisons de confidentialité et de respect des règles statistiques, lorsqu’il n’y a qu’un agent dans un corps et/ou dans une direction ou un département l’âge n’est pas mentionné, toutefois il est comptabilisé dans la moyenne totale.

Corps Direction générale

Secrétariat général ENGREF MMIP SVS SESG SIAFEE SPAB

Âge moyen 2012

Âge moyen 2011

AAMAP 47ans 44ans

- 44 ans 49ans

ADA 51ans - -

53ans 52ans

52ans 52 ans 52ans

Agent contractuel

37ans 42ans 44ans 30ans 27ans 39ans 32ans 28ans 37 ans 44ans

Agent contractuel MAP

49ans - 40ans

32ans

- - 45 ans 47ans

AI 50ans -

48ans - 45ans 38ans 45 ans 38 ans

AJTFR 50ans 51ans 44ans

50ans - 49ans 47ans 49 ans 52 ans

IAE 54ans

52ans

40ans 50ans

50ans 44ans

IE 48ans 36ans 50ans - - - 41ans 46ans 44 ans 44 ans

IPEF 54ans

49ans 52ans

37ans 41ans - 48 ans 38 ans

IR 49ans 48ans 46ans 53ans 43ans 44ans 39ans 44ans 46 ans 46 ans

SA 52ans 48ans 48ans -

- 49ans

50 ans 51 ans

TFR 48ans 43ans

52ans 58ans 47ans 43ans 47ans 47 ans Âges moyens 45ans 44ans 45ans 43ans 43ans 43ans 41ans 40ans 44ans 44ans

6. Personnels enseignants et enseignants chercheurs

6.1 Répartition par corps et par affectation (direction générale et départements)

Le tableau ci-dessous représente l’affectation des personnels enseignants et enseignants chercheurs selon leur corps :

Corps Direction générale MMIP SVS SESG SIAFEE SPAB Effectifs

2012 Effectifs

2011 AERC 1 1 1 ATER 0 1 Contractuel 2 2 4 Contractuel langues 18 18 20 Lecteur de langues 4 4 2 MC 13 34 17 26 23 113 109 MCC 2 7 1 5 15 13 PCEA 5 5 5 PEPS 3 3 3 PR 5 21 11 9 18 64 66 Effectif Total 32 20 56 35 36 46 225 224

A noter : Les personnels enseignants rattachés à la direction générale sont affectés à la direction de l’enseignement et de la vie étudiante.


6.2 Âges moyens des personnels répartis par corps et par affectation

Corps Direction générale MMIP SVS SESG SIAFEE SPAB

Âge moyen 2012

Âge moyen 2011

AERC - - - ATER

-

Contractuel 56 ans 56 ans 50 ans Contractuel langues 58 ans 58 ans 58 ans Lecteur de langues 61 ans 61 ans 64 ans MC 39 ans 42 ans 48 ans 42 ans 41 ans 42 ans 42 ans MCC 32 ans 35 ans - 31 ans 33 ans 36 ans PCEA 53 ans 53 ans 53 ans PEPS

47 ans

PR 51 ans 55 ans 58 ans 50 ans 54 ans 54 ans 54 ans Âge moyen 56 ans 42 ans 47ans 48ans 44ans 45ans 47ans 47ans

A noter : L’âge des personnels enseignants et enseignants chercheurs diffère selon le corps d’appartenance. Aussi, les enseignants de langues représentent en moyenne la catégorie la plus âgée d’AgroParisTech avec une moyenne de 64 ans en 2011 et 61 ans en 2012. A l’inverse les MCC et AERC représentent la population la plus jeune, ce qui est tout à fait normal.


Chapitre II : Analyse de mouvements du personnel

I. La mobilité

1. Etat récapitulatif des mobilités des personnels non enseignants pour l’année 2012

La mobilité à AgroParisTech s’effectue lors de deux mouvements, l’un au printemps et l’autre à l’automne. Une circulaire de mobilité ministérielle, regroupe l’ensemble des postes vacants ou susceptibles d’être vacants à AgroParisTech appuyés sur des supports de titulaires. L’ensemble des personnels du ministère de l’agriculture et de ses établissements sont ainsi informés des postes proposés et peuvent postuler. De même les agents d’AgroParisTech ont connaissance des postes en services déconcentrés, en administration centrale, ou dans les autres établissements publics relevant de l’enseignement supérieur et technique agricole. La diffusion de cette circulaire au sein d’AgroParisTech est complétée par la diffusion des postes de contractuels, pris en charge sur le budget établissement. La mobilité s’accompagne d’une campagne de publication hors ministère de l’agriculture, sur la bourse interministérielle de l’emploi public, afin d’élargir le vivier des candidatures. Les postes proposés au sein d’AgroParisTech, y compris ceux appuyés sur un support de titulaire, sont ouverts à l’ensemble des agents d’AgroParisTech, dont les contractuels de l’établissement. En revanche, les agents extérieurs à AgroParisTech doivent être titulaires d’une des trois fonctions publiques, ou contractuels du ministère de l’agriculture pour pouvoir y prétendre.

a) Mobilité de printemps La circulaire de février 2012 a publié 9 postes vacants à AgroParisTech, auxquels se rajoutent des postes publiés à l’additif : 2 postes vacants, 1 poste susceptible d’être vacant ainsi qu’un poste publié à la circulaire ministérielle hebdomadaire, ce qui fait un total de 13 postes ouverts. 9 postes ont été pourvus à l’issue de cette mobilité. Deux des postes ont été pourvus en interne à AgroParisTech, l’un par un agent titulaire, l’autre par un contractuel établissement en CDI. Un autre poste a permis la réintégration à l’issue d’un congé parental d’un agent contractuel d’AgroParisTech. Un poste a finalement été retiré. Les 7 postes restants ont été pourvus avec l’arrivée d’agents titulaires extérieurs. A l’issue de la mobilité de printemps, il restait deux postes vacants à pourvoir. Six des agents recrutés à AgroParisTech provenaient d’administrations hors ministère de l’agriculture (fonction publique territoriale, enseignement supérieur et recherche, éducation nationale) par voie de détachement. Dans le cadre de cette campagne, 11 personnels d’AgroParisTech ont demandé à faire une mobilité hors de l’établissement et 6 ont pu réaliser leur changement d’affectation. A l’issue de la mobilité, AgroParisTech accusait ainsi un solde déficitaire de 8 postes non pourvus.

b) Mobilité d’automne

La circulaire de juillet 2012 a permis la publication de 13 postes pour AgroParisTech, dont les deux postes restés vacants à l’issue de la mobilité de printemps, auxquels s’ajoutent 5 postes à l’additif et 1 poste publié en interne. Sur ces 19 postes, 10 apparaissaient comme vacants, et 9 comme susceptibles d’être vacants. Deux de ces postes ont été pourvus en interne, par des agents titulaires d’AgroParisTech. 6 postes ont été pourvus par des titulaires arrivant par voie de détachement d’autres administrations (INRA, éducation

Ce chapitre est consacré à l’appréciation des flux des personnels de l’établissement en termes de mobilité, de détachement, de disponibilité, et de départ à la retraite.


nationale, ministère de la justice), 2 postes ont fait l’objet d’un recrutement de contractuels sur budget du ministère de l’agriculture en 2013, et 9 sont restés vacants à l’issue de la mobilité. Il est à noter que 9 postes publiés comme susceptibles d’être vacants recouvraient de vraies demandes de départs, puisque 3 des personnes recensées ont muté vers le ministère de l’agriculture, une a changé de poste au sein d’AgroParisTech, une est partie à la retraite, une a mis fin à son détachement au sein d’AgroParisTech, une autre a demandé une disponibilité et enfin les 2 dernières sont parties en détachement. Cinq agents d’AgroParisTech ont demandé une mobilité hors de l’établissement, et trois ont pu réaliser leur mutation. Deux de ces postes avaient pu être publiés dans la circulaire comme susceptibles d’être vacants, de sorte que l’un des deux a été pourvu en interne comme mentionné précédemment, et le second fait partie des postes demeurés vacants. A l’issue de la mobilité d’automne, AgroParisTech accusait un solde déficitaire de 11 postes.

2. Etat récapitulatif des flux des personnels non e nseignants pour l’année 2012

ENTREES SORTIES MOBILITE (au sei n du ministère chargé de l'agriculture) 6 10 DETACHEMENT 12 5 DISPONIBILITE/REINTEGRATION 2 2 CONTRATS MINISTERE 2 RETRAITE 13 INDEMNITE DE DEPART VOLONTAIRE 2 TOTAL 20 34 DIFFERENTIEL 14

On peut observer sur ce tableau que les départs en retraite et les mobilités vers le ministère de l’agriculture sont les causes de départ les plus fréquentes, même si le nombre de détachements a tendance à augmenter. Le chiffre de 14 postes non pourvus à l’issue de l’année 2012 correspond aux 11 postes restés vacants à l’issue de la mobilité d’automne, auxquels s’ajoutent tous les départs de fin d’année, qui n’ont pu être anticipés et donc ouverts à la mobilité d’automne.


3. Etat récapitulatif des personnels nouveaux arriv ants par corps

Le tableau ci-dessous récapitule les personnels arrivés au cours de l’année 2012 à AgroParisTech en comparaison avec les deux années précédentes pour toutes les catégories.


Corps

Effectif des nouveaux

arrivants

Effectif des nouveaux

arrivants

AAMAP

ADA

1

Chercheur associé

Contractuel 25 35

Contractuel Langue

1

Contractuel MAP 5 3

Doctorants sous

contrat 23 15

AI

1

AJTFR

4

IAE 1 3

IE 1 1

IPEF 2 2

IR 4 1

MC 3 3

MCC 4 6

PR 1

PR consultant

PR invité

SA

2

SG 1

TFR 3 8

Effectif total 73 86

L’âge moyen d’entrée à AgroParisTech tout corps confondu est de 32 ans en 2012 alors qu’il était de 36 ans en 2011.


II. Les départs à la retraite

1. Les départs en retraite de l’année 2012

La répartition des départs à la retraite en 2012 se fait de la manière suivante :

Centres Corps Effectifs

Grignon AAMAP 1

Agent contractuel 1

TFR 1

Massy IR 1

Montpellier ADA 1

Nancy Chargé d'études documentaires 1

IAE 1 Paris Claude Bernard Agent contractuel 2

AJTFR 1

Paris Maine Agent contractuel 1

IE 1

PR 1

Total général 13

A noter :

- Au cours de l’année 2012, 13 départs à la retraite au sein d’AgroParisTech sont comptabilisés contre 28 départs en 2011 et 30 en 2010.

Centres Effectifs

Grignon 3

Massy 1

Montpellier 1 Nancy 2 Paris Claude Bernard 3

Paris Maine 3

Total général 13


2. Etat récapitulatif des départs à la retraite par corps

Le tableau comparatif ci-dessous mentionne l’âge des départs à la retraite en fonction du corps d’appartenance des personnels. Année 2012 Année 2011

Âges de départs à la retraite

Effectif des

départs

Âge moyen de départs

Effectif des

départs

Âge moyen de départs

47 60 61 62 63 64 65 66 68

AAMAP 1 1 61ans 1 65ans

ADA 1 1 62ans 4 62ans

Contractuel 1 1 1 1 4 62ans 7 64ans

Contractuel ministère 0 0

Chargé d’études documentaires 1 1 62ans

AI 0 0

AJTFR 1 1 47ans 8 59ans

IAE 1 1 62ans 1 43ans

IPEF 0 1 66ans

IE 1 1 61ans 0

IR 1 1 66ans 0

MC 0 0

PR 1 1 68ans 2 66ans

SA 0 2 63ans

SG 0 0

TFR 1 1 65ans 1 66ans

TSP MAP 0 1 64ans

TOTAL 1 1 3 3 1 1 1 1 1 13 62ans 28 62ans

A noter :

- l’âge moyen des départs à la retraite tous corps confondus reste stable, 62 ans en 2011 et 2012. - les agents diffèrent leur départ à la retraite suite à la réforme des retraites, notamment les agents nés à

partir de 1956, dont le départ est passé à 62 ans. - les personnels nés après-guerre sont le plus souvent partis à la retraite dès l’ouverture de leurs droits.


Chapitre III : La rémunération, les traitements et salaires

I. La masse salariale (AgroParisTech)

Le tableau ci-dessous concerne la masse salariale financée sur le budget de l’établissement.

2007 2008 2009 2010 2011 2012

1- MASSE SALARIALE TOTALE y compris ressources affectées 7 837 022 8 131 889 8 911 219 9 148 229 8 921 759 9 312 406

Progression annuelle 3,8% 9,6% 2,7% -2,5% 4,4%

2- Masse salariale sur RA 297 587 401 483 669 070 665 173 707 856 864 495

Progression annuelle 34,9% 66,6% -0,6% 6,4% 22,1%

3- Masse salariale hors RA 7 539 435 7 730 406 8 242 149 8 483 056 8 213 903 8 447 911

Progression annuelle 2,5% 6,6% 2,9% -3,2% 2,8%

4- Masse salariale financée sur autres ressources suivies ARS

(hors RA) 3 189 186 2 979 708 3 272 277 4 633 802 5 583 936 5 561 425

Progression annuelle -6,6% 9,8% 41,6% 20,5% -0,4%

5- Masse salariale non compensée 4 350 249 4 750 698 4 969 872 3 849 254 2 629 967 2 598 195

Progression annuelle 9,2% 4,6% -22,5% -31,7% -1,21%

6- TOTAL de la masse salariale

financée sur RESSOURCES PROPRES (ARS + RA)

3 486 773 3 381 191 3 941 347 5 298 975 6 291 792 6 714 211

Progression annuelle -3% 16,6% 34,4% 18,7% 6,71%

(Source DAF-AgroParisTech)

Ce chapitre traite de l’évolution de la masse salariale de l’établissement, des gratifications et consacre une partie aux primes des personnels non enseignants titulaires selon leurs filières.


Interprétation :

1 - La masse salariale totale exécutée comprend l’ensemble des charges de personnel, dont le coût des vacations, figurant dans le budget stricto-sensu d’AgroParisTech y compris les ressources affectées (RA). Cette masse salariale totale a augmenté de 18,8% entre 2007 et 2012.

2 - Les ressources affectées (RA) : Les dépenses salariales sur ressources affectées (RA) sont financées par des ressources sur conventions. Elles ont augmenté de 190,5% entre 2007 et 2012. Cette forte croissance souligne le dynamisme de l’établissement. 3 - Le montant de la masse salariale hors RA Ce montant est égal à la différence entre la masse salariale totale (1) et celles qui est financée sur ressources affectées (2). Il comprend d’une part, la masse salariale financée sur ressources propres de l’établissement hors RA (4) et les conventions de recherche suivies hors RA et, d’autre part le montant de la masse salariale non compensée (5), payé sur le budget de l’établissement. Ce montant a progressé de 12% entre 2007 et 2012. 4 - La masse salariale financée sur ressources propres, hors RA : Elle correspond essentiellement à la masse salariale de 4 centres de responsabilité autofinancés (l’exploitation agricole, les résidences, le service des concours, la formation continue devenue l’Executive) et à des conventions simples de recherche dites ARS (autres ressources suivies hors RA …). Cette masse salariale a connu une importante évolution de 74,4% entre 2007 et 2012, soulignant le dynamisme de l’établissement notamment avec la progression importante de conventions de recherche. 5 - La masse salariale non compensée : Elle est égale à la différence entre la masse salariale hors RA (3) et le montant de masse salariale financée sur ressources propres hors RA (4). Elle est financée sur le budget de l’établissement, notamment à travers la dotation globale de fonctionnement du MAAF et d’autres ressources annexes. Cette masse salariale non compensée a diminué de 40,3% entre 2007 et 2012, illustrant un meilleur pilotage des dépenses de personnel. Toutefois, il convient de noter qu’actuellement, seules les vacations positionnées sur le budget de l’administration générale sont comptabilisées en masse salariale non compensée. Ce mode de comptabilisation devra être revu et affiné, qui pourra conduire à une augmentation de la masse salariale non compensée comptabilisée, due à un changement de périmètre.

Pour information, le recul important de la masse salariale non compensée en 2011 découle :

→ d’une part d’un meilleur pilotage inhérent à la nouvelle arborescence budgétaire de l’établissement, → d’autre part de l’extension en année pleine du transfert de 12 contractuels payés sur budget

établissement et des 2 derniers emplois gagés sur le programme 142 lors du dernier trimestre 2010. En 2012 la masse salariale non compensée, qui apparait globalement stable, recouvre des variations à la hausse et à la baisse :


A la hausse : - le plan d’ajustement des obligations de service des enseignants contractuels de langue avec l’extension en

année pleine des mesures mises en place en 2011 à laquelle s’ajoute la nouvelle tranche 2012 pour 1/3 ; - plusieurs ajustements, avec l’augmentation de quelques contrats dans le cadre d’une politique harmonisée

de gestion des personnels contractuels, l’indemnisation de CET, l’indemnisation des heures complémentaires des HC ;

A la baisse : - des vacances de postes frictionnelles qui se traduisent par un nombre de 66 ETPT sur l’année contre 70

en 2011.

Ainsi la masse salariale non compensée concernant les agents contractuels et incluant également le paiement des heures complémentaires versées aux enseignants chercheurs, l’indemnisation des jours de CET, les autres charges sociales, … représente, par rapport à la masse salariale globale d’AgroParisTech, 31% de cette masse salariale globale.

6 - Total de la masse salariale financée sur ressources propres (RA, ARS et CR autofinancés) Ce total s’obtient en additionnant les RA (2) et le montant de la masse salariale financée sur ressources propres (hors RA) (4). Le montant de la masse salariale sur ressources propres a augmenté de 92,5% entre 2007 et 2012. Cette progression met en avant l’évolution des activités de l’établissement. 7 - Répartition en pourcentage de la masse salariale entre contractuels et vacataires :

2007 2008 2009 2010 2011 2012

Contractuels 76% 80% 77% 81% 80% 80%

Vacataires 24% 20% 23% 19% 20% 20%

La masse salariale correspondante aux vacataires se répartit de la manière suivante :

- 50% pour les activités de formation ; - 48% pour l’activité concours ; - 2% autres activités.


II. Les gratifications à AgroParisTech

Le cadre juridique a été fixé pour le recours aux stagiaires dans la fonction publique par le décret n°2009-885 du 21 juillet 2009 relatif aux modalités d’accueil des étudiants de l’enseignement supérieur en stage dans les administrations et établissements publics de l’Etat ne présentant pas un caractère industriel et commercial. « Art. 1er. − Les stages organisés dans les administrations et les établissements publics de l’Etat ne présentant pas un caractère industriel et commercial font l’objet d’une convention conclue entre le stagiaire, l’établissement préparant un diplôme de l’enseignement supérieur et l’administration ou l’établissement d’accueil.

Ces stages ont une durée initiale ou cumulée qui ne peut excéder six mois, à l’exception de ceux qui sont intégrés à un cursus pédagogique prévoyant une durée de stage supérieure.

Lorsque la durée du stage est supérieure à deux mois consécutifs, celui-ci fait l’objet d’une gratification dans les conditions définies à l’article 5.

Le montant de la gratification due au stagiaire est fixé à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale défini en application de l’article L. 242-4-1 du code de la sécurité sociale, pour une durée de présence égale à la durée légale du travail. » Récapitulatif des stagiaires ayant perçu des gratifications : 2012 2011 2010 Nombre de Stagiaires 58 51 11 Montant Total 104 527 € 102 188 € 33 295 € A noter : le nombre de stagiaire a été multiplié par cinq et la masse salariale par trois.


III. Les primes de l’enseignement supérieur par fil ière

Sur la base des propositions de l’établissement, le montant annuel des primes perçues au titre de l'année 2012 est détaillé ci-dessous. En cas de modulation de primes un montant annuel maximum est autorisé.

Les principales primes (hors PFR) sont :

- PPR (Prime de participation à la recherche) ;

- PSR (Prime de service et de rendement) ;

- IAT (Indemnité d'administration et de technicité) ;

- IFTS (Indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires -Services déconcentrés).

- Filière Formation Recherche

Corps/Grade Total 2011 PPR 2012 PSR PR 2012

IFTS ou IAT 2012

TOTAL annuel 2012

maximum autorisé

2012

IR Hors Classe 12 678 12 738

12 738 12 738

IR 1ère Classe 11 638 11 694

11 694 11 694

IR 2ème Classe 8 832 8 874

8 874 8 874

IE Hors Classe 10 500

10 500 10 500 11 740

IE 2ère Classe 9 000

9 000 9 000 11 740

IE 2ème Classe 8 500

8 500 8 500 8 608

AI 6 500

6 500 6 500 8 608

TFR classe ex 5 311

5 311 5 311 6 845

TFR classe sup 5 069

5 069 5 069 6 845

TFR classe normale 4 565

4 565 4 565 6 845

AJTFR principal (éch.6) 3 758

3 758 3 758 3 910

AJTFR principal (éch.5) 3 707

3 707 3 707 3 748

AJTFR (éch.4) 3 666

3 666 3 666 3 705

AJTFR (éch.3) 3 546

3 546 3 546 3 585

- Filière Technique


IFTS ou IAT 2012 TOTAL 2012

maximum autorisé

2012

IDAE 5 688

5 688

5 688 5 703

IAE 3 346

3 346

3 346 3 357

Les IPEF relèvent de l'indemnité de performance et de fonction (IPF).

- Filière Administrative


IFTS ou IAT 2012

TOTAL 2012

maximum autorisé

2012 ADA principal 1ère cl. (éch.6) 3 777 3 777 3 777 3 799

ADA principal 2ème cl. (éch.5)

3 725

3 725 3 725 3 748

ADA 1ère cl. (éch.4) 3 684

3 684 3 684 3 705

ADA 2ème cl. (éch.3) 3 564

3 564 3 564 3 585

* L'IAT et la Prime Spéciale sont calculées en fonction de l'indice majoré.


IV. La prime de fonctions et de résultats (PFR)

La PFR, dont les fondements sont identiques pour l'ensemble de la fonction publique de l'État, vise un objectif de simplification. Elle est entrée en application pour le corps des attachés du MAAF, des chefs de mission issus du corps des attachés, des secrétaires généraux des établissements d’enseignement supérieur en 2009. Depuis 2010, elle est en vigueur en ce qui concerne le corps des administrateurs civils et des secrétaires administratifs ainsi que pour certains statuts d’emploi de direction. Depuis 2011, est déployée de manière progressive, l’indemnité de performance et de fonctions allouée aux ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts. Elle concerne les IPEF affectés au MAAF, les agents en DDT et DDTM ainsi qu'aux IPEF affectés dans les établissements d’enseignement supérieur agricole. Ces deux primes sont constituées par l'addition : - d'une première part, liée aux fonctions exercées, appelée à rester stable pendant toute la durée d'occupation d'un poste, - et d'une seconde part, liée aux résultats et/ou performance. 1 - Les agents bénéficiaires pour l'année 2012 de la prime de fonctions et de résultats au MAAF appartiennent aux corps et aux statuts d’emploi suivants : - les administrateurs civils régis par le décret n°99-945 du 16 novembre 1999, - les attachés du MAAF régis par le décret n°2006-11 55 du 15 septembre 2006, - les chefs de mission de l'agriculture et l'environnement, régis par le décret n°2006-9 du 4 janvier 2006, pour autant que leur corps d'origine soit le corps des attachés du MAAF cité ci-dessus, - les secrétaires généraux de l'enseignement supérieur agricole, régis par le décret n° 96-1062 du 5 décembre 1996, - les secrétaires administratifs régis par le décret n°94-1017 du 18 novembre 1994. 2 - Les agents bénéficiaires pour l'année 2012 de la prime de performance et de fonctions au MAAF sont les ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts régis par le décret n° 2009-1106 du 10 septembre 2009 affectés en DDT, DDTM et dans l'enseignement supérieur. 3 - Les barèmes des parts liées aux fonctions et au x résultats pour la filière administrative sont les suivants : 3-1 s’agissant des administrateurs civils , le barème des parts liées aux fonctions et aux résultats relève des dispositions de l'arrêté du 9 octobre 2009 portant extension de la prime de fonctions et de résultats au corps des administrateurs civils et fixant les montants de référence de la prime de fonctions et de résultats.

Montants de référence en € Fonctions Résultats Plafonds

Administrateur civil 4 150 4 150 49 800 Administrateur civil hors classe 4 600 4 600 55 200 3-2 s’agissant des attachés, au sein des services d éconcentrés, établissements publics et services à compétence nationale, le barème des parts liées aux fonctions et aux résultats résulte des dispositions de l'arrêté du 22 décembre 2008 fixant les montants de référence de la prime de fonctions et de résultats. Montants de référence en € Fonctions Résultats Plafonds Attaché d'administration 1 750 1 600 20 100 Attaché principal d'administration 2 500 1 800 25 800 Chef de mission /SG des établissements d’enseignement supérieur

2 900 2 000 29 400


3-3 s’agissant des secrétaires administratifs, au s ein des services déconcentrés, établissements publics et services à compétence nationale, le barème des parts liées aux fonctions et aux résultats relève des dispositions de l'arrêté du 9 octobre 2009 fixant les montants de référence de la prime de fonctions et de résultats. Montants de référence en € Fonctions Résultats Plafonds Secrétaire administratif de classe ex. 1 550 700 13 500 Secrétaire administratif de classe supérieure 1 450 650 12 600 Secrétaire administratif de classe normale 1 350 600 11 700 Pour l’ensemble des corps de la filière administrative, la part liée aux fonctions est multipliée par un coefficient variant de 1 à 6, dans le cas général, et de 0 à 3 pour les agents logés par nécessité absolue de service. En revanche, les agents logés par utilité de service (qui payent un loyer) perçoivent la part liée aux fonctions selon les mêmes modalités que les agents non logés. La part liée aux résultats est multipliée par un coefficient variant de 0 à 6 en fonction des résultats obtenus. 4 - Pour les IPEF, le barème des parts liées aux fo nctions et à la performance est le suivant : Les ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts relèvent des dispositions de l'arrêté du 30 décembre 2010 fixant les montants annuels de référence de l’indemnité de performance et de fonction. Montants de référence en € Fonctions Résultats Plafonds Ingénieurs 4 200 4 200 50 400 Ingénieurs en chef 3 800 6 000 58 800 Ingénieurs généraux 4 500 6 700 67 200


V. Les Nouvelles Bonifications Indiciaires (NBI)

Cadre réglementaire

La nouvelle bonification (NBI) a été instituée, suite au protocole d’accord conclu le 9 février 1990 sur la rénovation de la grille des classifications et des rémunérations des trois fonctions publiques, par la loi n°91-73 du 18 janvier 1991 modifiée. La nouvelle bonification indiciaire est « attachée à certains emplois comportant l’exercice d’une responsabilité, d’une technicité et de contraintes particulières ». Le décret n° 2001-912 du 4 octobre 2001 modifiant le décret n° 91-1066 du 14 octobre 1991 institue une nouvelle bonification indiciaire (NBI) dans les services du ministère de l'agriculture. L’arrêté du 4 octobre 2001 précise les nouvelles conditions d'attribution de la NBI dans les services du ministère de l'agriculture. La note de la DGER en mai 2003 a fixé les dotations des établissements et le nombre de bénéficiaires maximum. Le ministère a attribué pour les 3 écoles fondatrices (INA-PG, ENGREF, ENSIA) :

- une dotation de 950 points dont 720 pour la NBI A et 230 pour la NBI B ; - un nombre de bénéficiaires de 41 dont 28 NBI A et 13 NBI B. Soit :

NBI A NBI B

Nb de pts Nb bénéficiaires Nb de pts Nb bénéficiair es

INA-PG 385 15 105 6

ENGREF 205 8 50 3

ENSIA 130 5 75 4

AgroParisTech 720 28 230 13 Répartition de la NBI à AgroParisTech

NBI A NBI B Nb de pts attribués Nb bénéficiaires

Nb de pts attribués

Nb bénéficiaires

675 25 220 11

Entre 2011 et 2012, le nombre de points attribués ainsi que le nombre de bénéficiaires n’ont pas évolué, seuls les bénéficiaires ont changé suite à des mobilités.


Chapitre IV : Les conditions d’emploi

I. Le travail à temps partiel

1. Temps partiels de droit :

L'autorisation d'exercer ses fonctions à temps partiel est accordée de plein droit au fonctionnaire ou à l’agent contractuel dans les situations suivantes :

- lors de chaque naissance ou adoption, - pour donner des soins au conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant atteint d'un handicap

nécessitant la présence d'une tierce personne, ou victime d'un accident ou d'une maladie grave, - en cas de handicap relevant de l'obligation d'emploi, - pour créer ou reprendre une entreprise

2. Temps partiel accordé sous réserve des nécessité s de service

Le fonctionnaire ou l’agent non titulaire employé depuis plus d'un an de façon continue à temps complet peut être autorisé, à sa demande, à accomplir son service à temps partiel, sous réserve des nécessités de service. Le refus de l'administration doit être précédé d'un entretien et motivé.

3. Temps partiel pour raison thérapeutique

Le fonctionnaire ou l'agent non titulaire peut être autorisé à travailler à temps partiel pour raison thérapeutique après un congé de maladie.

4. Quotités de temps de travail

Le temps partiel de droit est accordé pour une durée égale à 50%, 60%, 70% ou 80% du temps complet.

Le temps partiel accordé sous réserve des nécessités de service peut être de 50%, 60%, 70 %, 80% ou 90% d'un temps complet.

II. Les congés de maladie

- Congé de maladie ordinaire de l’agent fonctionnaire En cas de maladie attestée par un certificat médical, le fonctionnaire (stagiaire ou titulaire) a droit à des congés de maladie dits congés de maladie ordinaire (CMO).

� Maladie non professionnelle

Le fonctionnaire peut bénéficier d'un congé de maladie ordinaire d'un an pendant une période de 12 mois consécutifs (année médicale).

L'année médicale est mobile et s'apprécie de date à date. Tous les jours calendaires sont pris en compte.

La prolongation d’un congé de maladie au-delà de 6 mois consécutifs est soumise à l'avis du comité médical.

� Maladie professionnelle

Lorsque la maladie provient de blessures ou d'affections contractées ou aggravées en service ou d'un accident de travail, le fonctionnaire est placé en congé de maladie jusqu'à sa reprise de service ou sa mise à la retraite.

Dans les fonctions publiques d'État et hospitalière, la durée du congé des fonctionnaires stagiaires est limitée à 5 ans.

L'imputabilité au service d'une maladie ou d'un accident est soumise à l'avis de la commission de réforme, sauf lorsque l'administration reconnaît cette imputabilité.

Ce chapitre définit les conditions d’emploi des personnels selon leur statut en termes de temps de travail, de congés et de compte épargne temps (CET).


- Congé de maladie ordinaire du contractuel En cas de maladie attestée par un certificat médical, l'agent contractuel a droit à des congés de maladie. Les conditions d’attribution et de rémunération diffèrent selon que la maladie est d'origine professionnelle ou non professionnelle.

Ancienneté Durée de maintien du plein ou demi-traitement

Après 4 mois de services

30 jours à plein traitement et 30 jours à 1/2 traitement

Après 2 ans de services

60 jours mois à plein traitement et 60 jours à 1/2 traitement

Après 3 ans de services

90 jours à plein traitement et 90 jours à 1/2 traitement

- Congé de grave maladie de l'agent contractuel

Le bénéfice du congé de grave maladie est ouvert à l'agent contractuel, atteint d'une maladie nécessitant un traitement et des soins prolongés et présentant un caractère invalidant et de gravité confirmée, qui justifie d'au moins 3 ans de services continus.

- Congé de longue maladie de l'agent fonctionnaire Le fonctionnaire peut être placé en congé de longue maladie (CLM), après avis du comité médical, lorsque la maladie présente un caractère invalidant et de gravité confirmée et nécessite un traitement et des soins prolongés. Le bénéfice du CLM est ouvert pour maladie professionnelle ou non professionnelle.

Peut être placé en CLM, le fonctionnaire (stagiaire ou titulaire) atteint d'une affection figurant sur une liste fixée par arrêté ministériel. Cette liste n'est pas limitative et un CLM peut être accordé, après avis du comité médical, pour d'autres affections.

- Congé de longue durée de l'agent fonctionnaire Le fonctionnaire peut être placé en congé de longue durée (CLD), après avis du comité médical, lorsqu'il est atteint de certaines pathologies, d'origine professionnelle ou non professionnelle.

Le bénéfice du CLD est ouvert à la fin de la période rémunérée à plein traitement d'un congé de longue maladie (CLM) : cette période (d'un an) est alors considérée comme une période de CLD et s'impute sur la durée de ce congé. Toutefois, le passage du CLM au CLD n'est pas obligatoire.

III. Le compte épargne temps (CET)

Depuis 2002, les agents de l’Etat peuvent ouvrir un compte épargne temps (CET) sur lequel ils déposent des jours de congés non utilisés. Le décret n°2009-1065, du 28 août 2009 définit les nouvelles modalités applicables au compte épargne temps en rénovant ce dispositif. Sont donc distingués le régime pérenne (« CET 2009 ») et le régime transitoire (« CET 2002 »).

Le régime transitoire concerne les jours épargnés jusqu’au 31 décembre 2008. Les personnels avaient la possibilité de conserver leur CET 2002 ou de transférer les jours épargnés sur le CET 2002 vers le CET 2009. Le régime pérenne s’applique à l’ensemble des CET alimentés depuis le 31 décembre 2009.

� Nombre de jours compris entre 0 et 20 : consommation sous forme de congés uniquement, � Nombre de jours compris entre 20 et 60 : au-delà des 20 premiers jours, choix possible entre :

� versement au régime de retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP) : pour les agents titulaires uniquement,

� indemnisation, � maintien sous forme de congés avec plafond annuel

� Nombre de jours supérieur à 60 : l’agent a le choix entre : � versement au RAFP : pour les agents titulaires uniquement, � indemnisation.


Au-delà des 20 premiers jours, l’agent doit se prononcer sur l’intégralité des jours épargnés au 31 décembre de l’année "n", au plus tard le 31 janvier de l’année "n+1", En l’absence d’option exprimée par l’agent à cette date, l’ensemble des jours excédant le seuil de 20 jours :

� sera versé à la RAFP, pour les agents titulaires, � fera l’objet d’une indemnisation, pour les agents non titulaires.

Les montants de l’indemnisation sont forfaitaires et sont définis par la catégorie statutaire de l’agent :

- catégorie A et assimilés: 125 € par jour - catégorie B et assimilés: 80 € par jour - catégorie C et assimilés: 65 € par jour

Le tableau ci-dessous concerne l’ensemble des personnels AgroParisTech :

Catégories

Solde des CET au 31/12/2011

en nb de jours (2002+2009)

Nb de jours déposés

sur les CET au 31 janvier 2013

au titre des congés 2012

Nb de jours CET de jours

consommés, indemnisés ou

versés au RAFP au titre de 2012

Solde des CET à la clôture 2012 en nb de jours

A 1956 205 199 1962 B 1870 127 10 1987 C 266 25 6 285

Contractuels 90 0 8 82 Total 4182 357 223 4316

1. CET des personnels rémunérés par le ministère (f onctionnaires et contractuels ministère) : situation 2012

1.1 Répartition par catégorie des personnels fonctionnaires ayant un CET

Catégorie Effectifs CET 2002

Nb jours CET 2002

Effectifs CET 2009

Nb jours CET 2009

TOTAL jours CET

Catégorie A 30 747 73 1 513 2 260 Catégorie B 3 20 13 301 321 Catégorie C 7 80 17 211 291 Total Général 40 847 103 2 025 2 872 A noter :

- en 2012, moins de demandes d’alimentation sur le CET 2009 - un agent qui part à la retraite n’alimente plus son CET et le clôture en consommant ses jours versés.

1.2 Répartition des personnels en fonction du nombre de jours alimentés sur le CET

CET 2002 CET 2009 (agents

ayant un CET 2002)

CET 2009 TOTAL

Nb agents ayant CET < 10 jours 17 14 36 67 Nb agents ayant CET de 10 à 20 jours 5 5 19 29 Nb agents ayant CET > 20 jours 16 15 17 48 Total des agents 38 34 72 144


1.3 Répartition du nombre de jours alimentés sur le CET

jours alimentés sur CET CET 2002

CET 2009 (agents ayant un

CET 2002) CET 2009 TOTAL

Total des jours placés : < 10 jours 35 42 142 219 Total des jours placés : de 10 à 20 jours 68 108 314 490

Total des jours placés : > 20 jours 736 696 305 1737

Total Général 839 747 761 2446

1.4 Répartition par catégorie des indemnisations des personnels rémunérés par le ministère

Catégorie CET 2009 Nb de jours indemnisés

Catégorie A 18 142 Catégorie B 1 10 Catégorie C 2 21 Total 21 173

1.5 Répartition par catégorie des versements à la retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP) des personnels rémunérés par le ministère

Catégorie CET 2009 Nb jours versés sur la RAFP


2. CET des personnels rémunérés sur le budget de l’ établissement

2.1 Répartition par catégorie des personnels rémunérés par l’établissement ayant un CET

Catégorie Effectifs CET 2009 Nb jours versés CET 2009


2.2 Répartition par catégorie des demandes d’indemnisations

Catégorie Effectifs CET 2009

Nb jours indemnisés CET 2009



Chapitre V : Le développement professionnel des age nts Formation professionnelle et développement des compétences des agents

I. L’exécution du plan de formation des personnels

1. Propos liminaire

Le programme de formation 2012 s’est inscrit dans la continuité du plan stratégique quadriennal de formation professionnel des personnels (2011-2014). Ce dernier a comme objectif d’une part de maintenir et de renforcer les compétences collectives et individuelles des personnels et d’autre part de soutenir les projets professionnels et personnels des agents en lien avec la conseillère d’orientation de l’établissement. Pour répondre à ces ambitions, quatre axes stratégiques ont été retenus et déclinés en objectifs afin d’assurer un caractère opérationnel au plan stratégique pluriannuel : ⇒ dynamiser le fonctionnement et l’animation de la vi e collective de l’établissement dont la vocation est d’assurer le fonctionnement de l’établissement confronté à des évolutions permanentes mais également d’animer la vie collective au sein des différents centres d’AgroParistech dans le respect du principe d’unicité de l’établissement ; ⇒ accompagner l’évolution des métiers et parcours pro fessionnels dont la mission essentielle est l’adaptation aux tendances d’évolution des métiers mais également de valoriser l’enrichissement des compétences en facilitant les parcours professionnels ; ⇒ accompagner la politique d’enseignement et de reche rche ; ⇒ et enfin promouvoir les droits individuels des personnels en termes de formation notamment en conseillant les personnels sur les dispositifs existants. Les informations mentionnées dans ce chapitre permettent de faire ressortir les principales tendances du programme de formation 2012.

2. Répartition des actions de formation menées en f onction des axes stratégiques du plan pluriannuel de formation

Répartition des stagiaires par axes (en %)

AXES STRATEGIQUES TOTAL

(stagiaires)

A1 - Dynamiser le fonctionnement et

l'animation de la vie collective de

l'établissement 783

A2 - Accompagner l'évolution des

métiers et parcours professionnels 99

A3 - Accompagner la politique

d'enseignement et de recherche 79

A4 - Promouvoir les droits individuels des

personnels 3

TOTAL (stagiaires)

964

Ce chapitre permet d’apprécier la formation professionnelle et le développement des compétences des personnels, les promotions et le développement de la gestion prévisionnelle des ressources humaines.


Répartition des heures stagiaires

par axes stratégiques (en %)

Le premier tableau montre que les stagiaires sont majoritairement positionnés dans l’axe 1 (81 %). Cela s’explique par le fait que cet axe regroupe les 3 principaux objectifs générateurs de stagiaires qui sont : «renforcement de l’hygiène, sécurité et la santé au travail», «accompagnement de l’évolution des fonctions d’appui» et «déploiement et l’appropriation des systèmes informations et de gestion» (cf. P. 11). Ce dernier objectif qui comprend en général l’appropriation des nouveaux logiciels ainsi que la bureautique a été fortement impacté par le déploiement de la messagerie Zimbra. Le second tableau en cohérence avec le premier indique que les heures de formation stagiaires sont majoritaires dans l’axe 1 mais dans une moindre mesure (58 %). En effet, les formations « Zimbra » et bureautiques majoritaires dans cet axe sont de courtes durées (environ 3h).

3. Finalités de la formation (typologie) et le DIF

La loi sur la modernisation de la fonction publique et ses décrets d’application relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV) ont instauré une nouvelle classification des formations :

- en soulignant l’articulation de la gestion des emplois avec la gestion des compétences,

- en précisant le rôle central de l’encadrement pour expliciter les orientations stratégiques servant de cadre à l’expression des souhaits de formation,

- en donnant de nouvelles garanties aux agents pour suivre des formations qui permettent leur adaptation à l’emploi, à l’évolution prévisible des métiers mais aussi à l’acquisition et au développement de nouvelles compétences.

• Nouvelle typologie :

La typologie selon les finalités de la formation est désormais réglementaire et cette nouvelle classification des demandes imposées par la loi du 2 février 2007 a des incidences sur le cadre dans lequel la formation va se dérouler : utilisation du droit individuel à la formation (DIF) ou non.

⇒ T1 – Adaptation au poste de travail : Il s’agit de toutes les actions de formation suivies par l’agent pour assurer l’adaptation et la maîtrise du poste de travail qu’il occupe. La formation répond à un besoin à court terme. Elles visent à accompagner une prise de fonction ou une réforme de structure, à s’adapter à une nouvelle organisation du travail, à une nouvelle réglementation ou à la mise en place d’un nouveau système d’information ou d’un nouvel applicatif métier. Ces actions ne donnent pas lieu à consommation du D IF.

AXES STRATEGIQUES

TOTAL

(heures

stagiaires)

A1 - Dynamiser le fonctionnement et

l'animation de la vie collective de

l'établissement 5 057

A2 - Accompagner l'évolution des

métiers et parcours professionnels 1 606,50

A3 - Accompagner la politique

d'enseignement et de recherche 1 928,50

A4 - Promouvoir les droits individuels des

personnels 111

TOTAL (heures stagiaires)

8 703


⇒ T2 – Adaptation à l’évolution prévisible des métier s : Il s’agit de toutes les actions de formation visant à réduire l’écart entre les compétences de l’agent et celles induites par une évolution de ses activités face à des changements à venir. La formation répond plutôt à un besoin de moyen terme. Elles visent à approfondir les compétences de l’agent et à le préparer aux changements. Dans le cadre du plan stratégique pluriannuel de formation ; il a été précisé que ces formations ne donneraient pas lieu à consommation d u DIF car ces actions sont considérées comme prioritaires par l’établissement dans la perspectiv e Saclay. ⇒ T3 – Développement des qualifications ou acquisitio ns de nouvelles qualifications :

Il s’agit de toutes les actions de formation permettant à l’agent d’acquérir des compétences s’inscrivant dans un projet professionnel et allant au-delà de celles exigées dans le poste ou l’emploi occupé. Elles visent à accompagner l’approfondissement de la culture professionnelle ou du niveau d’expertise et la construction d’un projet professionnel. La formation répond généralement à un besoin à plus long terme. Elles recouvrent les domaines suivants : formations diplômantes, formations personnelles à l’initiative des agents, insertion pour les doctorants. Ces actions donnent lieu à consommation du DIF .

⇒ T0 – Rubrique spécifique : Cette rubrique regroupe les demandes de bilan de compétences, de VAE, de congé de formation professionnelle ainsi que les préparations aux examens et aux concours qui n’entrent pas dans les 3 catégories pré-citées. Certaines formations « développement personnel » sont également incluses dans cette rubrique.

⇒ T00 – Rubrique non réglementaire relative aux formations Santé, sécurité au travail a été créée à la demande des représentants des personnels afin d’identifier en termes de statistiques les données inhérentes à ce domaine de formation.

• Le droit individuel à la formation :

Un compteur DIF est ouvert pour chaque agent, quel que soit son statut, ayant au moins 1 an de services effectifs et est alimenté par ses droits annuels et consommé selon les modalités en vigueur. Les agents acquièrent un crédit de 20 heures chaque année proratisé selon leur quotité de temps de travail, plafonné à 120 heures. Ils peuvent mobiliser leur DIF dans la limite des droits acquis.

4. Nombre de stagiaires par catégories statutaires et typologies en 2012

CATEGORIES TYPOLOGIES

STATUTAIRES T00 T0 T1 T2 T3 TOTAL

(stagiaires)

A (IATOS) 95 14 211 12 13 345

B 64 52 155 7 7 285

C 62 19 154 12 5 252

Enseignants chercheurs 19 2 29 0 2 52

Enseignants de langues 2 0 2 1 1 6

Cadres d’exploitation 2 0 2 0 0 4

Non cadres d’exploitation 18 1 1 0 0 20

TOTAL (stagiaires en nombre)

262

88

554

32

28

964

TOTAL (stagiaires en %) 27 % 9 % 58 % 3 % 3 % 100 %


58 % des stagiaires se retrouvent dans la rubrique T1 ; cela implique qu’ils suivent massivement des formations leur permettant de maintenir ou parfaire leurs compétences au regard de leur poste de travail. Arrive en seconde position la rubrique T00 (santé, sécurité au travail) qui regroupe 1/3 des stagiaires. La DRH a recensé 3 demandes de mobilisation du droit individuel à la formation en 2012 ce qui est une légère progression par rapport à 2011. Une des 3 demandes a été classée sans suite du fait de l’annulation de la formation ; les 2 autres entrant dans la rubrique T3 ont mobilisé un total de 57 heures de DIF. A noter que certaines formations susceptibles d’entrer dans la rubrique T3 qui devrait mobiliser du DIF (tels que les cours de langues) ont été renseignées par les agents dans la rubrique T0 (développement personnel). Par ailleurs, la rubrique T3 ne peut mobiliser du D IF que sur demande de l’agent et sur une action de formation prévue dans le plan de formation.

5. Répartition des heures stagiaires par catégories statutaires et typologies en 2012

CATEGORIES STATUTAIRES

TYPOLOGIES

T00 T0 T1 T2 T3 TOTAL (h. stagiaires)

A (IATOS) 670,50 307 1 695,75 239 209 3 121,25

B 480,50 799 869,90 139 183,50 2 471,90

C 457 363,50 1 128,85 108 157,50 2 214,85

Enseignants chercheurs 124,50 68 336 0 58 586,50

Enseignants de langues 26 0 8 21 35 90

Cadres d’exploitation 17 0 35 0 0 52

Non cadres d’exploitation 134,50 11 21 0 0 166,50

TOTAL (heures stagiaires) 1 910 1 548,50 4 094,50 507 643 8 703

TOTAL (stagiaires en %) 22 % 18 % 47 % 6 % 7 % 100 %

.


En cohérence avec le tableau précédent, la rubrique T1 regroupe la majorité des heures stagiaires avec 47 % contre 6 % pour la rubrique T2 . La rubrique T00 , qui vient en seconde position avec 22 % comporte des actions de formation dont la moyenne dépasse légèrement les 7h (1h30 à 4 jours).

6. Nombre d’agents ayant suivi au moins une action de formation en 2012

Agents formés par

catégories statutaires

TOTAL GENERAL TOTAL hors santé, sécurité au travail

TOTAL Santé, sécurité au travail

En nombre En % En nombre En % En nombre En %

A (IATOS) 144 39 % 109 30 % 35 9 %

B 84 23 % 66 18 % 18 5 %

C 86 23 % 61 17 % 25 7 %

Enseignants chercheurs 38 10 % 25 7 % 13 3 %

Enseignants de langues 5 1 % 3 1 % 2 1 %

Cadres d'exploitation 2 1 % 1 0 % 1 0 %

Non cadres d'exploitation 10 3 % 1 0 % 9 2 %

TOTAL (agents formés) 369 100 % 266 73 % 103 27 %


• Catégorie statutaire Les personnels de catégorie A (IATOS, enseignants et cadres d’exploitation : 189 agents) représentent 51 % des effectifs ayant suivi au moins une action de formation en 2012. En revanche, en 2011, les personnels de catégorie A représentaient 219 agents et 54 % des effectifs ayant suivi une formation. Soit une baisse de 3 %. Les agents de catégorie B ayant suivi au moins une formation ne progresse que très légèrement de 80 agents en 2011 à 84 en 2012. Quant aux personnels de catégorie C (incluant les agents non cadre de l’exploitation agricole) ils régressent très légèrement de 103 en 2011 à 96 en 2012.

• Personnels enseignants et IATOS

Les personnels IATOS, toutes catégories confondues, passent de 346 agents ayant suivi au moins une formation (soit 86 %) en 2011 à 326 agents (soit 89 %) en 2012 : à noter une diminution de 20 agents par rapport à des effectifs physiques relativement stables. Quant aux enseignants (enseignants chercheurs et autres enseignants) ils passent de 56 agents (14 %) à 43 (11 %) à avoir suivi une formation entre 2011 et 2012, soit une diminution de 13 agents.

• Comparaison avec les années précédentes Années 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Nb d’agents ayant suivi au moins 1 formation 215 290 379 368 402 369

Evolution du nombre d’agents

+ 75 + 89 - 11 + 34

- 33

% annuel d’évolution 35 % 30 % - 3 % 9 % - 8 %

Budget formation des personnels 70 000 80 000 150 000 160 000 160 000 160 000

En 2012, le nombre d’agents ayant suivi au moins une formation a connu une régression de 33 agents par rapport à 2011 pour arriver à un nombre d’agents à peu près équivalent à 2010 à budget constant. Néanmoins, le nombre d’agents ayant suivi une action de formation sur la période 2007-2012 fait apparaître une progression de 154 agents.


• Quelques éléments d’explication : Certaines formations organisées en 2011 telles que les conférences-débats, la formation à la pédagogie des enseignants-chercheurs, les cours d’anglais à Nancy et les cours de langues en ligne n’ont pas été reconduites en 2012.

7. Nombre d’actions de formation par agents formes et par catégories statutaires

Nombre d’actions

de formation

A (IATOS)

B C Enseignants chercheurs

Enseignants de langues

Cadre d’exploitation

Non cadres d’exploitation

TOTAL (agents

formés en nombre)

TOTAL (agents formés en %)

1 60 21 27 27 4 1 4 144 39 %

2 41 20 21 9 1 0 3 95 26 %

3 16 15 10 1 0 1 2 45 12 %

4 9 10 11 1 0 0 1 32 9 %

5 7 5 8 0 0 0 0 20 5 %

6 3 3 5 0 0 0 0 11 3 %

7 4 4 1 0 0 0 0 9 2 %

8 3 1 0 0 0 0 0 4 1 %

9 0 0 2 0 0 0 0 2 1 %

10 1 3 0 0 0 0 0 4 1 %

11 0 1 1 0 0 0 0 2 1 %

12 0 0 0 0 0 0 0 0 0 %

13 0 1 0 0 0 0 0 1 0 %

TOTAL (agents formés)

144 84 86 38 5 2 10 369 100 %

65 % des personnels ont suivi entre une et deux act ions de formation et 21 % des agents entre trois et quatre actions de formation en 2012. Durant la même période, 14 % des effectifs ont suivi entre 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 et 13 formations. Concernant l’agent ayant effectué 13 formations en 2012, 9 concernent des formations en bureautique (3h par formation). Cet agent d’un centre de province a profité du déplacement du formateur pour se former dans ce domaine.


8. Répartition du nombre de stagiaires par catégori es statutaires et par objectifs de formation ou domaines

OBJECTIFS DE FORMATION


A (IATOS)

B C Enseignants chercheurs

Enseignants de langues

Cadre d'exploitation

Non cadres d'exploitation

TOTAL (stagiaires)

Accompagnement à la prise de fonctions

4 3 3 0 0 0 0 10

Accompagnement à la prise de responsabilité

6 1 0 1 0 0 1 9

Accompagnement de la pédagogie de la

scolarité et de la vie étudiante

8

6

5

13

3

0

0

35

Accompagnement de l'évolution des

fonctions d'appui

71

67

79

2

0

0

0

219

Accueil et intégration des nouveaux

arrivants

17 4 0 3 0 0 0 24

Accompagnement à la mobilité

4 0 1 0 0 0 0 5

Bilan de compétences ou professionnel

0

0

0

0

0

0

0

0

Préparation aux concours et aux

examens professionnels

1

42

11

0

0

0

0

54

Projet professionnel et personnel

6

14

12

0

1

0

0

33

Déploiement et appropriation des

systèmes d'information et de

gestion

105

70

70

8

0

0

0

253

Développement de la culture de projet

0

0

0

0

0

0

0

0

Développement des relations

internationales et des partenariats

17

8

7

6

0

2

1

41

Développement personnel

5 3 1 0 0 0 0 9

Formation INRA 1 0 1 0 0 0 0 2

Formations personnelles

0 3 0 0 0 0 0 3

Identification des métiers en évolution et des métiers émergents

2

0

0

0

0

0

0

2

Information sur des problématiques

sociales (conférence / débat)

0

0

0

0

0

0

0

0

Développement de la documentation, du

patrimoine culturel et de l'édition

3

0

0

0

0

0

0

3

TOTAL (stagiaires hors SST)

250

221

190

33

4

2

2

702

Renforcement de l'hygiène, la sécurité et

la santé au travail

95

64

62

19

2

2

18

262

TOTAL (stagiaires)

345 285 252 52 6 4 20 964


Pour mémoire, un agent peut suivre une ou plusieurs actions de formation. En conséquence, à un agent peut donc correspondre un ou plusieurs stagiaires.

• Comparaison avec les années précédentes :

Années 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Nb de stagiaires 452 690 957 770 912 964 Evolution du nombre

de stagiaires + 238 + 267 - 187 + 142 + 52

Nb d’heures stagiaires 4 563 7 536 8 310 9 007 9 86 7 8 703 Evolution du nb

d’heures stagiaires + 2 973 + 774 + 697 + 860 - 1 164

Ratio nb Heures par stagiaire 10h 08 mn 10h 55 mn 8h 42 mn 11h 42 mn 10h 50 mn 9h 02 mn

Le nombre de stagiaires est passé de 912 en 2011 à 964 en 2012, soit une augmentation de 52 stagiaires. Cette hausse reste constante sur la période 2007-2012 passant de 452 stagiaires à 964, soit + 512 stagiaires. En revanche, le nombre d’heures de formation a reculé en 2012 de 13%.

• Personnels enseignants et IATOS Selon les catégories statutaires, le nombre total de stagiaires de catégorie A (IATOS, enseignants et cadres d’exploitation) représente 42% des stagiaires, celui de catégorie B 30% et celui de catégorie C 28%. Cependant les personnels IATOS, toutes catégories confondues, représentent 906 stagiaires soit 94% des stagiaires . Les personnels enseignants (EC et autres enseignants) représentent 58 stagiaires soit 6% des stagiaires . A titre d’indicateur, (correspondance entre agent e t nombre de stagiaires) en 2012 : ⇒ à un agent correspond 2,6 stagiaires, ⇒ à un IATOS 2,7 stagiaires, ⇒ à un enseignant 1,09 stagiaire ;

• Objectifs de formation

On retrouve la même trilogie qu’en 2011 avec par ordre décroissant : 262 stagiaires (27%) dans l’objectif « Santé, sécurité au travail » ; 253 stagiaires (26%) dans l’objectif « Déploiement et appropriation des systèmes d'information et de gestion » et 219 stagiaires (23%) dans l’objectif « Accompagnement de l'évolution des fonctions d'appui ».

Contrairement à 2011, c’est l’objectif « préparation aux concours et aux examens professionnels » qui se retrouve en 4ème position avec 54 stagiaires (5,6%). Ces 4 objectifs ou domaines de formation représente nt 82% des stagiaires . A noter que les agents des services de la documentation ont massivement suivi des formations sur des logiciels bibliothécaires renseignées sous l’objectif «déploiement et appropriation des systèmes d’information et de gestion ». Les 3 stagiaires indiqués dans l’objectif «développement de la documentation, du patrimoine culturel et de l’édition» concerne uniquement les formations métiers.


9. Répartition des heures stagiaires par catégories et par objectifs de formation

OBJECTIFS DE FORMATION


A (IATOS) B C

Enseignant chercheur

Enseignant de langue

Cadre exploitation

Non cadres exploitation

TOTAL (h. stagiaires)

Accompagnement à la prise de fonctions 77 47 20 0 0 0 0 144

Accompagnement à la prise de

responsabilité 105 7 0 7 0 21 0 140

Accompagnement de la pédagogie de la

scolarité et de la vie étudiante

88

87

68

190

43

0

0

476

Accompagnement de l'évolution des

fonctions d'appui

493

299,50

544,65

6

0

0

0

1 343,15

Accueil et intégration des nouveaux

arrivants 119 28 0 21 0 0 0 168

Accompagnement à la mobilité

52 0 7 0 0 0 0 59

Bilan de compétences ou

professionnel 0 0 0 0 0 0 0 0

Préparation aux concours et aux

examens professionnels

7

538,50

107

0

0

0

0

652,50

Projet professionnel et personnel

129

232

417

0

21

0

0

799

Déploiement et appropriation des

systèmes d'information et de

gestion

645,75

319,40

277,70

55

0

0

0

1 297,85

Développement de la culture de projet 0 0 0 0 0 0 0 0

Développement des relations

internationales et des partenariats

546

293

292,50

183

0

35

11

1 360,5

Développement personnel 70 29 3 0 0 0 0 102

Formation INRA 14 0 21 0 0 0 0 35

Formations personnelles 0 111 0 0 0 0 0 111

Identification des métiers en évolution

et des métiers émergents

42

0

0

0

0

0

0

42

Information sur des problématiques

sociales (conférence / débat)

0

0

0

0

0

0

0

0

Développement de la documentation, du

patrimoine culturel et de l'édition

63

0

0

0

0

0

0

63

TOTAL (heures stagiaires hors SST)

2 450,75

1 991,4

1 757,8

462

64

35

32

6 793

Renforcement de l'hygiène, la sécurité et la santé au travail

670,50 480,50 457 124,50 26 17 134,50 1 910

TOTAL (h. stagiaires) 3121,25 2471,9 2214,8 586,50 90 52 166,50 8 703


• Comparaison 2011 - 2012

En 2011 le nombre d’heures stagiaires s’élevait à 9 867 heures, en 2012 il atteint 8 703 heures soit une diminution de 1 164 heures (13%) En ce qui concerne la santé, sécurité au travail, le nombre d’heures s’élevait à 1 912 heures en 2011 et représentait 19% des heures. En 2012, ce nombre est quasiment le même avec 1 910 heures mais représente plus de 22% des heures stagiaires.

• Rapprochement entre le nombre de stagiaires et le n ombre d’heures stagiaires selon les principaux objectifs de formation

Principaux objectifs ou domaines Nb de stagiaires Nb d’Heures Moyenne

Heures/Stagiaires

Renforcement de l'hygiène, la sécurité et la santé au travail

262 1 910 7h 18 mn

Déploiement et appropriation des systèmes d'information et de gestion

253 1 298 4h 07 mn

Accompagnement de l'évolution des fonctions d'appui

219 1 343 6h 08 mn

Préparation aux concours et aux examens professionnels

54 653 12h 05 mn

Développement des relations internationales et des partenariats

41 1 360 33 h 11 mn

Accompagnement de la pédagogie de la scolarité et de la vie étudiante

35 476 13 h 36 mn

Projet professionnel et personnel 33 799

24h 12 mn

TOTAUX des 7 principaux objectifs 897 7 839 8h 44 mn

93 % 90 %

Au-delà du nombre d’agents ayant suivi une formation, du nombre de stagiaires et du nombre d’heures stagiaire, la moyenne heures/stagiaire permet d’apprécier la durée de la formation selon les principaux objectifs. Les formations portant sur l’acquisition d’une langue étrangère se déroulant sur l’année universitaire (objectif « développement des relations internationales et des partenariats ») impliquent une durée de formation longue. Au contraire, celles portant sur l’acquisition de la bureautique ou des logiciels (objectif « déploiement et appropriation des systèmes d’information et de gestion ») portent sur des durée courtes d’environ ½ journée. A noter : - l’objectif « projet professionnel et personnel » qui inclut notamment les cours de français qui se suivent également sur une année civile avec un renfort important en 2012 sur Grignon (2 à 3h par semaine pour un agent). - un effort toujours soutenu concernant l’objectif « accompagnement de la pédagogie, de la scolarité et de la vie étudiante ».

10. Evolution des actions de formation entre 2008 e t 2012

ANNEES 2008 2009 2010 2011 2012

Nombre d'agents 290 379 368 402 369

Nombre de stagiaires 690 957 770 912 964

Nombre d'heures stagiaires 7 536,50 8 310,50 9 007,50 9 867 8 703

Indicateur Nb d’Heures / stagiaire 10h 55 mn 8h 42 mn 11h 42 mn 10h 50 mn 9h

Indicateur agent équivalent stagiaires 2,4 2,5 2,1 2,3 2,6


Evolution des actions de formation entre 2008 et 20 12

II. Bilan financier par axes stratégiques

AXES STRATEGIQUES

COUTS

(en euros)

COUTS (en %)

A1 – Dynamiser le fonctionnement et l’animation de la vie collective de l’établissement

84 500 €

54 %

A2 – Accompagner l’évolution des métiers et des par cours professionnels

27 300 €

17 %

A3 – Accompagner la politique d’enseignement et de recherche

22 400 €

14 %

A4 – Promouvoir les droits individuels des personne ls

2 800 €

2 %

Frais annexes (frais logistiques et ajustements)

21 000 €

13 %

BUDGET REALISE ANNEE 2012

158 000 €

100 %


�� A noter qu’au titre de l’année 2012, le coût moye n (pédagogique et logistique) par stagiaire formé est de 164 €.

III. Les congés de formation professionnelle

L'agent de la fonction publique d’État qui souhaite se former pour satisfaire un projet professionnel ou personnel peut, sous certaines conditions, bénéficier d'un congé de formation professionnelle. Ce congé d'une durée maximale de 3 ans est rémunéré pendant 12 mois.

Il est possible de bénéficier du congé sous réserve de remplir des conditions d'ancienneté. Ces conditions dépendent du statut de l'agent.

Agent Conditions à remplir

Fonctionnaire Avoir accompli au moins l'équivalent de 3 ans à temps plein de services dans la fonction publique d’État

Agent non titulaire Avoir accompli au moins l'équivalent de 3 ans de services publics à temps plein, dont au moins 1 an dans l'administration à laquelle est demandé le congé de formation

Il est à noter qu’aucun congé de formation n'a été pris en 2012.


La gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRh)

1. La gestion prévisionnelle des emplois et des com pétences

Un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a été développé par le biais :

- d’un référentiel de fiches de poste ; - d’une ébauche de typologie des fonctions débutée en 2011 ; - d’un recensement des postes par structure ; - d’un lexique de compétences mis à disposition des responsables hiérarchiques ; - d’une étude d’impact humain réalisée auprès des personnels non enseignants en 2012 et auprès des

personnels enseignants en 2013 dans le cadre du projet d’implantation sur le campus Saclay avec le regroupement des quatre centres franciliens.

Les outils et les analyses produites ont vocation à servir de support de réflexion et de dialogue pour une répartition optimale des emplois et des compétences au sein de l’établissement, et pour en prévoir les ajustements en terme de formation des personnels notamment. Ces études sont réalisées notamment à partir de la base de données RH. Elles sont transmises pour discussion lors de comités transverses ou de CODIR, mais également pour répondre à diverses enquêtes. Au-delà de l’existant, le dispositif GPRH se déclinera en deux temps :

- la première phase correspond à l’analyse des métiers détenus par les agents ; - dans un second temps, à partir de ces informations, des modèles de projection devront être réalisés. Ces

modèles ont pour vocation de constituer un outil permettant d’observer et d’analyser l’évolution de la population de l’établissement pour les années à venir.

L’objectif est de mettre à disposition les informations utiles pour anticiper les besoins et les évolutions à venir au sein de l’établissement, notamment en perspective de l’implantation d’AgroparisTech sur le plateau de Saclay.

2. La mission de la conseillère d’orientation

La conseillère d’orientation a pour mission d’accompagner les personnels dans le contexte d’implantation à Saclay mais également d’apporter un appui à l’ensemble des personnels de l’établissement en matière d’orientation professionnelle. 1- Dans le cadre du projet d’implantation sur le campus Saclay avec le regroupement des quatre centres franciliens, l’établissement a pris l’engagement avec le secrétariat général du ministère de l’agriculture et la DGER, devant le conseil d’administration, de rencontrer les personnels afin d’établir un diagnostic partagé sur leurs attentes, leurs besoins d’accompagnement et d’apporter des réponses adaptées aux situations individuelles. L’objectif d’anticiper les conséquences humaines de cette implantation et réorganisation y compris les besoins en compétences conduit à : ⇒ mener une étude d’impact humain à partir d’entretiens individuels concernant la communauté de travail

francilienne dans sa globalité, (étude portant sur les personnels non enseignants menée et restituée en 2012 et mise en ligne sur l’intranet de la DRH : https://www.agroparistech.fr/intranet/spip.php?rubrique4 ; étude portant sur les personnels enseignants débutée en 2012) ⇒ réaliser un diagnostic partagé, ⇒ puis développer une gamme d’outils et une palette d’actions afin d’accompagner l’ensemble des

personnels titulaires et contractuels.

Entre fin janvier et début juillet 2012, 252 personnes ont participé aux entretiens, ce qui représente 87% des personnels (291 sur le territoire francilien). 2- En 2012, l'accompagnement des personnels de l'établissement n'a pu s'effectuer qu'en "filigrane" pendant l'année, puisque l'étude d'impact humain IATOS a pris fin en juillet 2012 et que l'étude d'impact humain enseignants-chercheurs a débuté en octobre 2012.


En dehors des entretiens individuels réalisés dans le cadre du projet d’implantation à Saclay, 41 personnes ont rencontré la conseillère d’orientation (près de 98% IATOS), ce qui représente 7% des personnels IATOS et 5% des personnels d'AgroParisTech. L’accompagnement portait essentiellement sur les domaines suivants : mobilité, bilan de compétences, bilan professionnel, VAE, élaboration d'un projet professionnel et personnel, ainsi que sur la reconversion professionnelle. Les entretiens ont été menés sur les centres franciliens mais également à Montpellier. Leur répartition est la manière suivante :

Femme Homme

Centre Cat A Cat B Cat C Cat A Cat B Cat C Total

Claude Bernard 8 2 2 1 1 0 14

Grignon 0 1 1 1 0 0 3

Maine 4 1 1 0 0 0 6

Massy 1 1 1 0 0 2 5

Montpellier 3 2 0 3 3 1 12

Autres 0 0 1 0 0 0 1

Total 16 7 6 5 4 3 41 La répartition par sexe et par statut se fait de la manière suivante :

Genre Statut Nombre %

Femme Contractuel CDD 6 14,5%

Contractuel CDI 5 12%

Titulaire IATOS 18 44%

Sous total femme 29 70,5%

Homme Contractuel CDD 0 0%

Contractuel CDI 1 2,5%

Titulaire IATOS 11 27%

Sous total homme 12 29,5% Total 41 100%

A noter :

- 70,5% des 41 personnes reçues en entretien individuel sont des femmes et 29,5% sont des hommes. - Ces personnels sont majoritairement titulaires (71%), les contractuels quant à eux sont représentés à

29%, dont la moitié sont en CDD et l’autre moitié en CDI.


Déroulement de carrière

I. Concours ou examens professionnels

Les concours et examens professionnels sont organisés par le ministère.

1. Concours et examens professionnels pour les pers onnels non enseignants

En 2012 comme en 2011, aucun concours n’a été ouvert dans la filière formation recherche et dans la filière administrative, seul un examen professionnel a été organisé ; il concerne les ingénieurs de recherche. Le tableau ci-dessous récapitule les réussites concernant AgroParisTech :

Niveau Année 2012 Année 2011 Année 2010

Examen

professionnel Examen

professionnel Concours Externe

Concours Interne

Examen professionnel TOTAL

Catégorie A : IR hors classe 2 1 1

Catégorie A : IE 5 1 0 6

Catégorie A : AI 5 6 0 11

Catégorie B : TFR Classe ex 0 0 4 4

Catégorie B : SA classe ex 1 1

Catégorie B : SA classe sup 1

Catégorie C : ADA principal 1 1

TOTAL 2 1 10 7 7 24 A noter : Peu de personnes présentent les conditions permettant de se présenter à l’examen professionnel d’ingénieur de recherche hors classe.

2. Concours pour les personnels enseignants

En 2012, 11 enseignants chercheurs ont été recrutés à AgroParisTech se répartissant de la manière suivante : Concours Professeur Maître de conférence TOTAL

2012 5 6 11

2011 2 7 9

2010 2 5 7 A noter : - En 2012, 11 postes ont été ouverts au concours : en 1ère session ouverture de 2 postes de MC et 2 de PR et en 2ème session 4 postes de MC et 3 de PR ; La prise de fonction des lauréats des concours de 2ème session a lieu le 1er janvier de l’année suivante. - En 2011, 9 postes ont été ouverts au concours ;

- En 2010, 8 postes ont été ouverts au concours pour les personnels enseignants toutefois un poste de maître de conférence (MC) n’a pas été pourvu comme en 2009.


II. Changement de corps et de grade

1. Promotions des personnels non enseignants par li ste d’aptitude ou tableau d’avancement

Les supérieurs hiérarchiques peuvent proposer les agents placés sous leur autorité à une promotion : avancement de grade ou changement de corps. Le nombre de places est fixé par le ministère. Les tableaux suivants représentent la répartition, par grade et par corps, des promotions ayant eu lieu au cours de l’année 2012, par tableau d’avancement ou liste d’aptitude. Afin d’obtenir une meilleure vision des promotions, une comparaison avec les années précédentes, a été réalisée en fonction des différentes filières. a/ Filière Administrative

Grade/Corps de la filière

administrative Promotions

2012

Agents éligibles en 2012

Nb agents proposés par

l'établissement en 2012

Promotions 2011

Promotions 2010

Corps Attaché d'administration 1 21 1 0 0

Secrétaire administratif 1 30 6 0 1

Grade

Attaché principal d'administration

0 1 1 0 0

SA classe supérieure 0 8 4 0 1

SA classe exceptionnelle 1 5 2 1 1

ADA principal 1ère classe 2 14 3 0 1

ADA principal 2ème classe 2 4 4 1 0

TOTAL 7 83 21 2 4 Pour la filière administrative, nette amélioration des avancements de grade et changements de corps en 2012. b/ Filière Technique

Grade/Corps de la filière technique

Promotions 2012

Agents éligibles


l''établissement

Grade IGPEF 0 7 3

IDAE 1 6 1

ICPEF 1 5 1

TOTAL 2 18 5


c/ Filière Formation Recherche

Grade/Corps de la filière

formation recherche Promotions

2012

Agents éligibles en 2012


l'établissement en 2012

Promotions 2011

Promotions 2010

Corps

IR 1 20 3 0 1

IE 0 1 0 1 2

AI 0 45 5 2 0

TFR 1 69 4 3 2

Grade

IR 1ère classe 0 6 2 1 1

IE 1ère classe 0 5 1 2 1

TFR classe exceptionnelle 0 10 2 0 1

TFR classe supérieure 2 15 4 2 2

AJTFR principal 1ère classe

2 8 5 4 4

AJTFR principal 2ème classe

1 6 1 3 1

AJTFR 1ère classe 0 11 2 3 0

TOTAL 7 196 29 21 15

Pour la filière formation recherche, il est à noter une diminution du nombre des avancements de grade ou changements de corps en 2012, après une augmentation en 2011.

2. Promotions des personnels enseignants au titre d e l’année 2012

Les promotions des personnels enseignants se répartissent de la manière suivante :

Grade 2012 2011 2010

PR classe Exc. 3 4 1

PR 1ère classe 4 3 5

MC hors classe 2 1 2

Total 9 8 8

Les promotions des personnels enseignants restent stables.


Chapitre VI : L’action sanitaire et sociale L’action sociale Elle vise à : ► améliorer les conditions de travail des personnels au sein de l'administration et faciliter l'harmonie entre vie professionnelle et vie familiale ; ► financer des équipements sociaux ; ► subventionner les associations ou organismes à vocation sociale qui interviennent au bénéfice des personnels du ministère ; ► répondre aux situations sociales d'urgence et les plus difficiles, notamment en faveur des agents les moins favorisés.

I. Le service social du personnel

Le service social du personnel est rattaché au bureau de l’action sanitaire et sociale (BASS) du ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt qui définit, anime et coordonne la politique d’action sociale, d’hygiène, de sécurité et de prévention. Le BASS accompagne également l’activité de l’ASMA (association culturelle et sportive du ministère). Tous les agents affectés sur les différents centres d’AgroParisTech peuvent bénéficier du soutien et de l’accompagnement des services sociaux. L'assistant social a pour mission d'aider et de soutenir toute personne ou équipe rencontrant des difficultés. Au plan individuel, il a pour rôle d'apporter une aide personnalisée concernant des difficultés que pourraient rencontrer les personnels notamment dans leurs sphères privée, familiale et professionnelle, et ce en s'appuyant sur des règles éthiques et une déontologie basée sur le secret professionnel. Il intervient ainsi principalement pour les questions ou problèmes qui touchent aux domaines suivants :

- Administratif (démarches auprès des organismes de sécurité sociale, de retraite, des caisses d'allocations familiales, ou suite à un décès, etc).

- Santé : son intervention permet très souvent à l'agent de maintenir un lien avec la sphère

professionnelle et peut concerner les congés maladie, la reprise d'activité, le reclassement professionnel, le handicap, etc.

Dans ce cadre l'assistant social peut travailler en partenariat avec le médecin du travail, les services de gestion du personnel du MAAF, le pôle chargé des questions de santé au sein du bureau d'actions sanitaires et sociales, les services de ressources humaines de la structure où travaille l'agent etc).

- Environnement professionnel , risques psycho-sociaux (inadaptation du poste de travail, épuisement, stress, harcèlement, conséquences des réformes concernant l'organisation du travail ou les évolutions technologiques, etc).

A ce titre, l'assistant de service social peut être amené à travailler en réseau avec l'ingénieur santé, sécurité au travail, la MAPS, le chef de service, la direction.

- Logement (conseil, orientation, lien avec le bailleur en cas de différends ou d'impayé, avec le bureau du logement du MAAF si la situation sociale le justifie, etc).

•••• Difficultés familiales ou relatives à l'éducation (écoute, soutien notamment dans les démarches

administratives, relais possible vers d'autres services tels que le service social de secteur, l'aide sociale à l'enfance, le centre communale d'actions sociales, les centres médicaux psychologiques, ou encore, les points d'accès au droit).

Ce chapitre permet d’apprécier les actions menées en termes de service social, de restauration collective, de logement mais également en termes de prévention et de santé au travail.


•••• Difficultés financières : aide à la gestion du budget, déséquilibre financier ponctuel, surendettement, etc.

• Réorganisation du suivi social en 2012 : Depuis février 2012, Sabrina SAIDJ a compétence pour intervenir auprès des agents de Paris (centre Claude Bernard et Maine), et ceux de Grignon. Nathalie Favereaux a compétence pour intervenir sur le centre de Massy, Laure PAVIER sur le centre de Clermont-Ferrand, Claire LEBLOIS sur le centre de Montpellier et Anne-Sophie Verlhac sur le centre de Nancy.

•••• Modalités de déplacement et prise de rendez-vous : Les assistantes sociales du ministère se sont engagées à effectuer une visite au minimum une fois par trimestre sur les centres franciliens. Pour Paris, l'assistante de service social se déplace au minimum une fois par mois sur le centre de Claude Bernard et une fois par trimestre sur les centres Maine et Grignon. En cas d'indisponibilité des agents il est toujours possible de les rencontrer à la DRIAAF où se trouve leur résidence administrative. De même, pour des raisons d'organisation et de confidentialité, il a été souhaité que ce soit les agents qui prennent directement attache avec le service social, par mail ou téléphone, et ce avant la venue de cette dernière dans la structure. Aucune permanence n’a eu lieu sur le centre de Kourou en 2012. Les personnels du centre de Kourou ont toutefois la possibilité de rencontrer une assistante sociale en contactant la médecine de prévention.

•••• Observation 2012 : En 2012, l’assistante sociale de Paris s'est rapprochée de son objectif qui était de renforcer les liens avec la direction des ressources humaines, qui d'une part se trouve être un interlocuteur incontournable, et d'autre part, qui joue de par sa proximité avec les agents, un rôle important dans l'orientation des agents vers le service social. Il est à noter que l'accueil et l'attention dont bénéficie l'assistante sociale vont en ce sens. Globalement pour 2012, il y a eu beaucoup plus de sollicitations de la part des agents par rapport à l'année précédente, même si à Grignon le nombre de demandeur reste faible. Les demandes ont été relativement variées (information, financier, environnement professionnel, logement....), et ont nécessité pour certaines un suivi sur le moyen/long terme. L'assistante sociale est beaucoup sollicitée pour des questions relatives au logement en comparaison avec les autres centres où elle intervient. L'assistante sociale a pu aussi noter que le projet de regroupement des quatre centres franciliens à Saclay est de plus en plus évoqué, sans pour autant figurer comme une demande explicite. Dans le cadre de ce projet les agents expriment des inquiétudes sur le logement, l'éloignement de la capitale, et essentiellement sur le transport.

• Actions à mener pour 2013 : Dans le cadre du document unique, l'assistante sociale participe à un groupe de travail autour des risques psycho-sociaux. Ce groupe, piloté par la conseillère d’orientation, et la conseillère prévention, est composé d'un assistant prévention et de représentants du personnel. Des temps d'échanges dont le principal objectif serait d'apporter une approche et une évaluation pluri-disciplinaires des situations individuelles complexes, de par la participation de la directrice des ressources humaines, un gestionnaire de proximité, le conseiller prévention, le médecin du travail (actuellement indisponible), l'ISST, l'IGAPS, ainsi que le correspondant handicap du ministère pourraient être prévus une fois par trimestre.

• Récapitulatif des suivis � Les sites de Paris (Claude Bernard, Maine)

En 2012, l'assistante sociale s'est exclusivement déplacée sur Paris Claude Bernard. Les agents sont essentiellement venus à leur initiative. Les agents ayant rencontré l'assistante sociale relèvent de statuts variés (fonctionnaires, contractuels rémunérés par le ministère ou par l’établissement). Beaucoup rencontrent des problèmes liés au logement, et habitent majoritairement Paris ou la banlieue en petite couronne.

� Le site de Grignon : L’assistante sociale a pris connaissance des difficultés des agents le plus souvent suite à leur demande (9 cas), elle n'a jamais été saisie par l'administration. En comparaison à Paris, l'assistante sociale est davantage sollicitée par des agents rémunérés par le ministère.


La population concernée pour Grignon et Paris se répartit de la manière suivante :

a) Situation personnelle

Sexe Âge Situation matrimoniale Enfants

Homme femme 18-24 ans

25-34 ans

35-44 ans

45-54 ans

55-65 ans

Célibataire Concubinage Divorcé Marié Séparé oui non

2010 8 17 1 9 5 10 0 5 4 6 9 1 13 12

2011 2 3 0 0 3 1 1 2 1 1 1 0 5 0

2012 11 20 0 8 10 12 1 3 8 5 6 9 18 13

A noter : - Une augmentation du nombre d'agents reçus par rapport à 2011, cela est à mettre en lien avec la

réorganisation du service social.

b) Situation professionnelle

Activité professionnelle Statut Catégorie

Actif Congé Maladie

(CLM, CLD, CGM)

Contractuel

Reconnaissance travailleur handicapés

Titulaire A B C

2010 24 1 6 0 19 NC* NC* NC*

2011 5 0 2 0 3 1 2 2

2012 31 0 17 3 11 5 12 14 *NC : Non Communiqué

c) Méthodes de travail mises en place et aides apportées

Méthodes de travail Aides apportées

Entretien Liaison Visite à domicile

Visite sur lieu de travail

Aide financière

Rapport social pour logement

Dossier de sur-

endettement 2010 37 29 1 0 2 4

2011 7 2 0 5 0 0

2012 40 9 0 0 5 8 2 Le soutien et l’accompagnement des agents se fait essentiellement au travers des entretiens avec l’assistante sociale.

d) Difficultés rencontrées par les agents Les méthodes de travail exposées ci-dessus révèlent les difficultés suivantes :

Difficultés rencontrées

stress au

travail

précarité professionnelle

Inadaptation du travail

Difficulté relationnelle

Gestion administrative Santé Alcool familiale financière

Sur - endettement

logement

Personnes concernées

2010 3 3 0 2 0 4 1 4 7 1 5


2011 0 2 0 0 0 1 0 4 1 1 0


2012 5 7 4 1 1 7 1 9 12 2 13

Il est à noter l’importance des difficultés à se loger, financières et familiales.


II. La restauration collective

L'accessibilité à la restauration est facilitée par la présence de restaurants. La signature de conventions spécifiques avec certains restaurants inter-entreprises (RIE) ou privés permet également d'offrir aux agents une restauration de proximité.

� Restauration du centre de Grignon Sur le centre de Grignon, une restauration collective a été confiée à ELRES, dans le cadre d'une délégation de service public depuis septembre 2010. A titre indicatif en 2012, il a été servi : 8689 repas pour le personnel d’AgroParisTech, pour un coût patronal de 35125.06 €, selon la grille de tarification suivante :

SUIVI DES TARIFS RESTAURATION DES PERSONNELS 2012

Catégories Part client

Subvention ministère Subvention

AgroParisTech TOTAL Sub

réglementaire Aide

complémentaire

HT TTC HT TTC HT TTC HT TTC HT TTC

Cat 2 Personnels indice < 330

2,98 € 3,20 €

NEANT POUR GRIGNON

4,23 € 4,55 € 7,21 € 7,75 €

Cat 3 Personnels Indice 330 à 465

3,23 € 3,47 € 3,98 € 4,28 € 7,21 € 7,75 €


4,40 € 4,73 € 2,81 € 3,02 € 7,21 € 7,75 €

Cat 5 Personnels indice > 750

5,51 € 5,93 € 1,69 € 1,82 € 7,21 € 7,75 €

� Restauration du centre de Massy Les agents du centre ont accès au restaurant administratif ELRES qui se trouve dans les locaux. La grille tarifaire appliquée en 2011-2012 est établie en fonction des indices majorés et des catégories de commensaux.

SUIVI DES TARIFS DE RESTAURATION DES PERSONNELS 2011-2012

Catégories Part client

Subvention ministère Subvention AgroParisTech TOTAL

Sub 1 Sub 2

HT TTC HT TTC HT TTC HT TTC HT TTC

Cat 2 Personnels indice < 330

2,99 € 3,20 € 1,75 € 1,88 € 0,97 € 1,04 € 1,52 € 1,63 € 7,24 € 7,75 €


3,24€ 3,47 € 1,75 € 1,88 € 0,97 € 1,04 € 1,271 1,36 € 7,24 € 7,75 €


4,42€ 4,73 € 1,75 € 1,88 € 1,065 1,14 € 7,24 € 7,75 €

Cat 5 Personnels indice > 750

5,54€ 5,93 € 1,59 € 1,71 € 7,14 € 7,64 €


� Restauration du centre de Paris Claude Bernard

Depuis décembre 2008, AgroParisTech Claude Bernard a signé une convention avec le restaurant inter-entreprises de la Poste et le prestataire ANSAMBLE. Le règlement des factures s’effectue par AgroParisTech qui se voit remboursé par le bureau d’action sanitaire et sociale (BASS) du ministère sur la base des subventions interministérielles (1,17€ en 2012 pour les personnels ayant un indice inférieur à 465) complétée d’une participation forfaitaire pour l’ensemble des personnels. Ci-dessous le tableau récapitulatif des tarifs appliqués en 2012:

Grille de tarification pour la restauration collect ive du site d'AgroParisTech (rue Claude Bernard) applicable au RIE PTT de PARIS V-rue de l'Epée de Bois- Paris 5ème

à compter du 1er janvier 2012

repères 1 2 3 4 5 6 Extérieur

Indices INM (ou assimilés) < 267 < 330 < 465 < 550 < 700 > 701 agents hors

Ministère

1 frais d'admission et charges de

fonctionnement 5,05 € suivant l'article 8, 1 et 2

2 prix moyen du repas 7,94 €

3

participation forfaitaire du MAP aux charges de fonctionnement

(à charge du ministère) 3,92 € 3,72 € 3,52 € 3,42 € 3,02 € 2,22 € 0,00 €

4

subvention-repas interministérielle (à charge du ministère) 1,17 € 0,00 €

5 = 3 + 4

récapitulatif des participations à charge du ministère 5,09 € 4,89 € 4,69 € 3,42 € 3,02 € 2,22 €

6 = 2 - 5 prix moyen à payer par les agents 2,85 € 3,05 € 3,25 € 4,52 € 4,92 € 5,72 € à charge

de l'usager Une salle de repos, équipée d’un four micro-onde a également été mise à disposition des personnels. A compter d’avril 2013, une deuxième convention a été signée avec Le CROUS.

� Restauration du centre de Paris Maine Il existe une convention tripartite historique entre le ministère de l’agriculture, l’association des utilisateurs du restaurant interentreprises de la tour Maine Montparnasse « AURIETOMM » et l’indivision du restaurant interentreprises de la tour Maine Montparnasse « INRIETOMM ». Ce RIE perçoit des droits d’accès de 6,12 €, à charge du MAAF pour les personnels du centre Paris Maine. Pour les personnes invitées, ce droit d’admission est à la charge du service invitant et pour les personnes extérieures, ce droit d’admission est à la charge de l’usager.

Les factures sont adressées directement au ministère à l’exception des factures relatives aux personnels invités qui sont réglées par l’établissement.


Ci-dessous le tableau récapitulatif des tarifs appliqués en 2012 pour la Tour Montparnasse :

Grille de tarification applicable au RIE de la TOUR MAINE-MONTPARNASSE à/c du 01/02/2012 Coût alimentaire

repères Rose Jaune Blanc Vert Violet Bleu Invités Extérieur n° catégorie 706 707 708 709 710 711 712 713

indices INM < 267 <330 <465 <550 <700 > 701 invités agents hors

MAAF

tarifs payés par l'agent (référence à l'AURI) 2,80 € 3,20 € 3,50 € 4,70 € 5,30 € 6,30 € à charge du

service invitant prix coûtant

coût moyen estimé du plateau au RIE 4,50 €

droits d'Accès (à charge des agents pour s'aligner sur les

tarifs AURI) -1,70 € -1,30 € -1,00 € 0,20 € 0,80 € 1,80 € néant néant

droits d'Admission (à charge du MAP) 6,12 à charge du

service invitant 6,12 €

à charge de l'usager QP Avenance : 3,15 €

QP Auriétomm : 1,85 €

QP Extérieurs : 0,80 €

droits d'adhésion (à charge du MAAF) 6,70 à charge du

service invitant 6,70 €

à charge de l'usager

Calcul de la subvention versée par le MAAPRAT

Coût moyen du plateau (4,50) - part payée par l'agent + droit admission (6,12) + cotisation adhésion annuelle (6,70)

� Restauration du centre de Kourou

Le site n’est pas équipé de salle aménagée et ne possède pas de restaurant administratif.

� Restauration du centre de Montpellier En 2012, le centre de Montpellier n’avait pas de convention de restauration.

� Restauration du centre de Nancy A Nancy, deux conventions sont passées :

- une avec l'INRA à Champenoux : essentiellement pour les agents travaillants dans les laboratoires ; - une avec les services fiscaux de Meurthe et Moselle.

La prise en charge des subventions du ministère se fait par la DRAAF de Lorraine.

� Convention avec l’INRA : La décomposition du prix dépend de la composition du plateau. La subvention d’équilibre est versée par AgroParisTech.

Composition du plateau

PRIX TOTAL DU REPAS en euros HT

PART DE L'ADMISSION PAYEE PAR

L'AYANT-DROIT en euros HT

PRIX TOTAL PAYEE PAR

L'AYANT DROIT en euros HT

SUBVENTION D'EQUILIBRE

en euros

Plat principal seul 6,95 3,1 5,15 1,8

Plat principal + 1 périphérique 7,35 3 5,45 1,9

Plat principal + 2 périphériques 7,75 2,9 5,75 2

Plat principal + 3 périphériques 8,15 2,8 6,05 2,1


� Convention avec les services fiscaux :

Admission en euros TTC à compter du 01/10/12

Participation aux fluides pris en charge

par l'employeur

Subvention interministérielle en

2012

2,55 € 1,30 € 1,17 € Seuls les convives dont l'indice est inférieur à 465 bénéficient de la subvention interministérielle. Chaque convive paie son repas en fonction des plats choisis.

� Restauration du centre de Clermont-Ferrand

En 2012, les personnels rattachés au centre de Clermont-Ferrand pouvaient accéder au restaurant administratif du CROUS sans pouvoir bénéficier de subvention. En général ce sont les personnels de catégorie A qui se rendent aux restaurations du CROUS, il existe toutefois une salle équipée d’un four micro-onde pour déjeuner.


III. Le logement

1. Les logements du ministère

La cellule logement du ministère assure la gestion d'environ 280 dossiers permanents de demandes de logement. Ces demandes sont formulées par le personnel de l'administration centrale, des établissements publics rattachés et des services déconcentrés affectés en région parisienne. Pour répondre à l'attente des agents, la cellule dispose de 4 filières logements : A) - les logements interministériels, mis à la disposition des agents des ministères par la préfecture de Paris, classés en 3 catégories, - CIAS (comité interministériel d'action sociale). Les candidatures sont transmises à la préfecture qui désigne l'attributaire en fonction d'une grille à points, Les logements relevant de cette procédure interministérielle sont ouverts aux agents en poste dans toute l'Ile de France. - FARIF (fonds d'aménagement pour la région Ile-de-France) ou ADELI. Les candidatures sont aussi transmises à la préfecture, qui procède à un examen de l'ensemble des candidatures réceptionnées pour un même logement et désigne l'attributaire en fonction de la nécessité de relogement de l'agent. - Et enfin, FE (appelé aussi 5%), quota de logement attribué à un ministère prioritaire. Seul un agent du dit ministère peut être proposé. Toutefois, si aucune candidature n'est proposée par le ministère prioritaire, les autres départements ministériels peuvent mettre une " option " en faveur d'un de leurs agents. Les logements relevant de la procédure réglementaire 5% et de la procédure interministérielle FARIF/ADELI sont réservés, en application de la circulaire n° 93-14 du 28 mars 1993 du ministère de l'équipement, aux agents en poste à Paris. B) - le parc immobilier du ministère (environ 255 logements, dont 40 en biens propres situés à Montrouge et à Vanves et 215 en réservation dans le cadre du 1% financés sur les crédits sociaux du BASS). De plus, la cellule logement dispose de 3 logements meublés dits "de secours " proposés à l'agent qui se trouve en situation de précarité ou d'urgence, généralement signalé par l'assistante sociale. Pour les périodes transitoires, des appartements d'une ou deux pièces situés en résidences para-hôtelières (dont le bail ne peut excéder 3 ans) sont proposées par la préfecture de Paris. Le ministère de l'agriculture est également réservataire de 13 appartements de type F1 sur ce même modèle de résidence. Procédure : L'attribution de logement social est soumise aux conditions de ressources, l'avis d'imposition de l'année n-2 de l'agent candidat est pris en compte pour déterminer ses droits. L’agent doit compléter un dossier avec les pièces justificatives en fonction de sa situation et les transmettre au bureau d’action sanitaire et social (BASS), situé au ministère. L'agent a la possibilité de consulter le site internet de la Fonction Publique sur www.fonction-publique.gouv.fr pour connaître la disponibilité des logements proposés par la préfecture. Si la personne est intéressée par un appartement, le gestionnaire du BASS adresse les documents du candidat à la Préfecture, dans les délais fixés par celle-ci. Le secteur logement traite aussi les dossiers de demande d'aide individuelle au logement.

2. Les logements d’AgroParisTech

Le parc immobilier d’AgroParisTech comprend : - sur le centre de Grignon, 68 logements dont 3 désaffectés allant du F1 au F5 en immeuble collectif ou

en résidence. - sur le centre de Nancy, 15 appartements (F1 à F5).

Il existe trois catégories de logements : - logements attribués par convention d’occupation précaire (COP) ; - logements attribués par convention d’occupation précaire avec astreinte - mais également des logements attribués par nécessité de service.

Ces deux derniers logements sont attribués selon les fonctions de l’agent.


Procédure : L’ensemble du personnel d’AgroParisTech peut faire une demande de logement auprès du directeur du centre qui étudiera cette dernière en respectant différents critères (mutation, ressources…).

L’action sanitaire Elle doit permettre :

► d'assurer le suivi médical des agents, et particulièrement de ceux dont l'activité professionnelle présente des risques directs ou indirects pour leur santé ;

► de concourir à l'amélioration des conditions d'hygiène et de sécurité dans l'environnement professionnel des agents ;

► d'assurer la couverture des agents atteints de maladies professionnelles ou victimes d'accidents du travail ;

► de mener des actions de formation, d'information et de prévention dans le domaine sanitaire et médical au sens large.

I. La médecine de prévention

1. Bilan d’activité de la médecine de prévention

1.1 Le suivi médical au cours de l’année 2012

En application du cadre règlementaire et de la note de service SG/SRH/SDDPRS/N2012-1007 DGER/SDEDC/N2012-2004 en date du 11 janvier 2012 portant sur les modalités de la mise en œuvre de la médecine de prévention au bénéfice des agents affectés dans les établissements publics d’enseignement agricole (technique et supérieur) et sur le choix du MAAF de faire assurer ces prestations par la MSA, une convention cadre nationale unique a été conclue pour une durée de 3 ans entre le ministère et la MSA. AgroParisTech :

- a mis en œuvre les conventions pour les centres de province (y compris pour les visites médicales des agents contractuels de l’établissement qui font l’objet d’une facturation prise en charge par l’établissement).

- s’est assuré que les agents du centre Maine étaient toujours pris en charge par le médecin de prévention du MAAF, au titre d’une convention historique. Toutefois cette convention n’inclut pas les personnels contractuels d’AgroParisTech, affectés sur le centre Maine.

- s’est rapproché de la DRIAAF (seul interlocuteur de la MSA) pour connaître la démarche à suivre pour les autres centres franciliens. En juin 2012 la convention liant la DRIAAF et la MSA Ile de France n’était toujours pas signée. Le directeur général a donc adressé un courrier à la présidente du CHSCT ministériel et au secrétaire général du ministère pour faire remonter les difficultés rencontrées pour la mise en œuvre de la médecine de prévention. La convention a finalement était signée le 31 novembre 2012, les agents affectés en Ile de France n’ont donc eu quasiment aucun suivi médical en 2012. Cette convention ne prend pas en charge les contractuels établissement, pour qui une autre solution devra être trouvée.

1.2 Principes et modalités de la surveillance médicale (dans la convention type)

Depuis le 1er janvier 2005, le dispositif de surveillance médicale des agents des services déconcentrés et des établissements d'enseignement (à l'exception de ceux affectés dans les DOM-TOM) est mis en œuvre dans le cadre d'une convention type qui lient les DDAF et les établissements d'enseignement supérieur à chaque caisse locale de la mutualité sociale agricole (MSA). Les agents d’AgroParisTech ont bénéficié de cette organisation. La surveillance médicale comprend un examen médical de l'agent et une étude du contexte de travail. L'examen comprend :

• un entretien orienté vers la recherche d'antécédents susceptibles de déceler une éventuelle contre-indication au poste.

• un examen clinique détaillé, • un contrôle de la vision et de l’audition,


• une proposition de vaccination antitétanique et anti-polio. • des examens complémentaires nécessaires pour établir l'absence de contre-indication médicale au

poste de travail ou pour surveiller un risque professionnel. Ces examens seront prescrits chaque fois que le médecin de prévention le jugera nécessaire.

La surveillance médicale spéciale (S.M.S) relève de la seule décision du médecin de prévention qui évaluera les risques professionnels dans le cadre du tiers temps.

Les actions en milieu professionnel réalisées dans le cadre du " tiers-temps " visent à améliorer les conditions de travail des agents au besoin par l'adaptation des postes, des techniques, à la protection des agents contre l'ensemble des nuisances et des risques d'accident de service et de maladie professionnelle.

Le médecin de prévention participe aussi aux comités et commissions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi qu'aux enquêtes après accidents du travail. Il est consulté sur les projets de construction ou les aménagements et les modifications apportées aux équipements.

Il peut intervenir dans les comités médicaux et les commissions de réforme.

L'organisation de la surveillance médicale des agents privilégie l'action du médecin sur le milieu professionnel sans négliger les obligations du ministère en matière de visites médicales. Il convient de rappeler à cet égard le principe d'une visite médicale quinquennale obligatoire. Seuls, les agents soumis à une exposition avérée à des risques particuliers relèvent d'une surveillance médicale à périodicité annuelle ou biannuelle.

Théoriquement, ce sont désormais 20% des effectifs d'une structure qui doivent être convoqués au titre d'une année auxquels s'ajoutent, le cas échéant, les agents soumis à des visites plus fréquentes compte tenu de leur exposition à des risques particuliers ou en raison de leur état de santé (handicap, femmes enceintes, pathologies lourdes ou chroniques). Compte tenu des activités de recherches de l’établissement, la surveillance spéciale est importante ce qui conduit à une moyenne des consultations annuelles des agents d’AgroParistech proche de 50% des effectifs.

1.3 Bilan des visites médicales des personnels titulaires et contractuels du MAAF

CENTRE Visites obligatoires quinquennales

Visites particulières

annuelles

Visites Spéciales Visites demandées par

un agent Claude Bernard 0 0 0 0

Maine En attente des données du cabinet médical du ministère Grign on 3 37 0 0

Clermont Ferrand 5 1 0 0 Massy 0 0 0 4 Nancy 26 11 2 0 Kourou 6 0 1 0

Montpellier 3 0 0 2 A noter :

- Dans les visites obligatoires sont incluses les visites de prise de poste ; - Les visites particulières annuelles correspondent aux visites des personnels dit à risques ; - Les visites spéciales sont les visites pour reprises après congés maladie ou accident, les visites pour

aménagement du poste de travail….


II. Les accidents du travail et les maladies profes sionnelles

L’intégralité des arrêts de travail ne parvenant pas à la direction des ressources humaines, un comparatif fiable entre les années civiles 2011 et 2012 est difficile.

1. Récapitulatif des arrêts de travail : maladie ou accident de travail

Le tableau ci-dessous concerne les arrêts de travail pour l’année 2012 en comparaison avec celui de 2011.

Centre

(1) Nb agents sur le centre au cours

de l'année

Nb agents arrêt

maladies ordinaires

Nb jours arrêt

maladie ordinaires

Nb agents en arrêt CLM ou

CLD

Nb jours arrêt

maladie CLM ou

CLD

(2) Nb Accidents (hors Acc

trajet)

Nb jours AT

accidents

Nb Accidents

trajet

Nb jours arrêt suite trajet

Paris Claude Bernard 302 62 1576 CLD: 1 CLD: 365 6 20 2 0

Ferme expérimentale 29 4 330 2 14

Grignon 131 26 708 CLD: 1 CLD: 30 8 78

Massy 112 33 1126 CLD: 1 CLM: 2

CLD: 62 CLM: 157 2 0

Montpellier 42 7 121 CLD : 1 CLD: 309 3 54 Nancy 71 15 413 1 0

Paris Maine 78 18 337 CLM : 1 CLM: 112 2 279

Clermont Ferrand 18 8 177

Kourou 8 1 2

Autres centres 40 1 55

Total 831 175 4845 CLD : 4 CLM: 3

CLD: 766 CLM: 269 21 445 5 0

Au cours de l’année 2012, cinq accidents de trajet ont eu lieu toutefois aucun arrêt de travail n’a suivi, deux concernent des agents de Massy, un Nancy, et deux Paris Claude Bernard.

Il y a eu également 4 accidents de service qui n’ont pas fait l’objet d’arrêts de travail (3 agents affectés à Claude Bernard et 1 agent affecté à Grignon).


Les tableaux ci-dessous concernent les arrêts de travail pour les années 2010 et 2011, pour mémoire.

- Pour l’année 2011

Centre

Nb agents sur le

centre au cours de l'année

Nb agents arrêt

maladies ordinaires

Nbre jours arrêt

maladie ordinaires

Nb agents

en arrêt CLM ou

CLD

Nbre jours arrêt

maladie CLM

ou CLD

Nb agents temps partiel thérapeutique

Nb d'Accident (hors Acc

trajet)

Nbre jours AT

accident

Nb d'Accident

trajet

Nbre jours arrêt suite trajet

Paris Claude Bernard 301 49 820

CLD: 3 CLM: 2

433 82 1 3 75 1 2

Ferme expérimentale 21 6 149 1 16

Grignon 135 40 671 CLD: 1 CLM: 1

276 82 1 4 35

Massy 117 27 1070 CLD: 1 CLM: 2

86 270 7 30

Montpellier 42 3 119 CLD : 1 363

Nancy 78 21 206 2 16

Paris Maine 85 17 543 1 11

Clermont Ferrand 22 6 78

Kourou 9 0 0

Autres centres 65 1 4

Total 875 170 3660 CLD : 6 CLM: 5

CLD: 1158

CLM: 434

2 18 183 1 2

A noter : 7 accidents de travail sur Massy dont 4 n’ont pas fait l’objet d’arrêt de travail

- Pour l’année 2010

Centre

Nb agents sur le

centre au cours de l'année

Nb agents arrêt

maladies ordinaires

Nbre jours arrêt

maladie ordinaires

Nb agents

en arrêt CLM ou

CLD

Nbre jours arrêt

maladie CLM

ou CLD

Nb agents temps partiel thérapeutique

Nb d'Accident (hors Acc

trajet)

Nbre jours AT

accident

Nb d'Accident

trajet

Nbre jours arrêt suite trajet

Paris Claude Bernard 314 50 647

CLD: 2 CLM: 2

1281 508 2 6 112

Ferme expérimentale 25 5 280

Grignon 134 33 463 CLD: 1 CLM: 1

352 283 4 32

Massy 126 30 645 CLD: 1 127 2 38 2

Montpellier 44 4 95 CLD: 1 365 1 8

Nancy 75 1 65 1 18 1 6 Paris

Maine 98 21 412 CLM: 1 59 1 22

Clermont Ferrand 20 6 30 0 0

Kourou 11 1 45 0 0 Autres centres 26 1 1 0 0

Total 873 152 2683 CLD: 5 CLM: 4

2125 850 2 15 230 3 6


1.1 Comparaison par centre du nombre de jours total d’arrêts de travail

Nb de jours arrêts pour maladie/ an et par centre

année 2010

année 2011

année 2012

Différence 2011-2010


En % / 2011-2010

En % / 2012-2011

Paris Claude Bernard 2436 1335 1941 -1101 606 -45 45

Grignon 1098 1029 738 -69 -291 -6 -28

Ferme Grignon 280 149 330 -131 181 -47 121 Massy 772 1426 1345 654 -81 85 -6 Montpellier 460 482 430 22 -52 5 -11 Nancy 65 206 413 141 207 217 100 Paris Maine 471 543 449 72 -94 15 -17 Clermont Ferrand 30 78 177 48 99 160 127 Kourou 45 0 2 -45 2 -100

Autres 1 4 55 3 51 300 1275 TOTAL 5658 5252 5880 -406 628 -7 12 A noter : Le tableau ci-dessus comprend les arrêts de travail pour maladie ordinaire, CLM et CLD. Le nombre total de jours d’arrêts de travail diminue en 2012.

1.2 Comparaison par centre du nombre de jours d’arrêt suite à un accident de travail (hors trajet)

Nb de jours arrêts suite accident de travail (hors trajet)/ an et par centre

année 2010

année 2011

année 2012



En % / 2011-2010

En % / 2012-2011

Paris Claude Bernard 112 75 20 -37 -55 -33 -73,3 Grignon 32 35 78 3 43 9 122,9 Ferme Grignon 0 16 14 16 -2

-13

Massy 38 30 0 -8 -30 -21 -100 Montpellier 8 0 54 -8 54 -100

Nancy 18 16 0 -2 -16 -11 -100 Paris Maine 22 11 279 -11 268 -50 2436 Clermont Ferrand 0 0 0 0 0

Kourou 0 0 0 0 0 TOTAL 230 183 445 -47 262 -20,4 143,2

Il est à noter une nette augmentation du nombre de jours d’arrêts pour les centres de Grignon, Montpellier et Maine alors que le nombre de jours sur le centre Paris Claude Bernard diminue.

1.3 Comparaison par centre du nombre d’accidents de travail (hors trajet)

Nb d'accidents (hors trajets)/ an et par centre

année 2010

année 2011

année 2012



En % / 2011-2010

En % / 2012-2011

Paris Claude Bernard 4 3 6 -1 3 -25 100 Grignon 2 4 8 2 4 100 100 Ferme Grignon 0 1 2 1 1

100

Massy 2 2 0 0 -2 0 -100 Montpellier 1 0 3 -1 3 -100

Nancy 1 2 0 1 -2 100 -100 Paris Maine 1 1 2 0 1 0 100 Clermont Ferrand 0 0 0 0 0

Kourou 0 0 0 0 0

Arboretum 0 0 0 0 0 TOTAL 11 13 21 2 8 18 62 Le nombre d’accidents de service (hors trajet) augmente au même titre que le nombre de jours d’accidents de travail (hors trajet).


1.4 Evolution du nombre de jours d’arrêt pour maladie ordinaire, CLM et CLD

Le graphique ci-dessous comprend les jours d’arrêt pour maladie ordinaire, congés longue maladie et congés longue durée.

1.5 Evolution du nombre d’accidents de travail (hors trajet)

1.6 Evolution du nombre de jours d’arrêt suite à un accident de travail (hors trajet)


2. Etat récapitulatif du nombre de bénéficiaires de temps partiel thérapeutique

« Un temps partiel thérapeutique permet à un agent de reprendre progressivement son activité suite à un arrêt de travail pour maladie. La démarche est à l’initiative du médecin traitant lorsque l’état de santé de l’agent ne permet pas une reprise intégrale de son travail. » En 2012, aucun temps partiel thérapeutique n’a été demandé.

III. La mission santé et sécurité au travail

Les règles relatives à la santé et sécurité au travail relèvent de l'application du droit européen du travail. Ces règles ont vocation à garantir aux agents des conditions normales d'hygiène et de sécurité au travail. Jusqu'en 1982, l'administration n'était pas soumise dans ce domaine à une réglementation particulière. Depuis le décret n° 82-453 du 28 mai 1982 (modifié) elle applique en tant qu'employeur les dispositions contribuant : - à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des agents dans leur travail, - à l’amélioration des conditions de travail, - à l’observation des prescriptions légales en la matière. Le ministère de l'agriculture organise son action dans le domaine de l'hygiène et de la sécurité en s'appuyant sur un réseau d'acteurs locaux ainsi que sur les travaux des comités et commissions hygiène et sécurité institués tant au niveau ministériel qu'au niveau local, dans les services et établissements.

1. Bilan d’activité de la mission santé sécurité au travail en 2012

La mission santé sécurité au travail est animée par une conseillère de prévention chargée des 8 centres AgroParisTech, basée sur le centre Claude Bernard. Cette dernière coordonne et anime le réseau des assistants de prévention. Elle est chargée d'assurer un rôle d'appui à la mise en place d'une politique de santé et de sécurité au travail. AgroParisTech compte en 2012 neuf assistants de prévention, respectivement situés sur chacun des 8 centres d’AgroParisTech et à la ferme expérimentale de Grignon. Ces assistants de prévention ne sont pas placés sous la responsabilité directe de la conseillère de prévention mais sous celle de leurs directeurs de centre. Selon les centres, les assistants de prévention consacrent entre 10 et 20 % de leur temps de travail à la santé et sécurité au travail.

1.1 Les principales activités de la mission santé sécurité au travail et des assistants de prévention

Mission de conseil : • Conseiller la direction générale ou la direction des centres, • Donner un avis sur la conception des nouveaux locaux ou la restructuration de locaux existants, • Rédiger des procédures et consignes de sécurité, • Suivre et diffuser les notes de service du MAAF dans leur champ de compétences ainsi que les

nouveaux textes réglementaires. Mission d’études et d’analyses :

• Analyser les accidents du travail et les éventuelles maladies professionnelles, veiller à la diffusion de l’information à leur sujet et élaborer des statistiques techniques,

• Etudier les conditions de travail, • Etudier les conditions d’accessibilité des personnes handicapées, • Participer à l’évaluation des risques professionnels et la rédaction du document unique, • Proposer un programme annuel de prévention et suivre sa réalisation.

Mission opérationnelle :

• Animer le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) et les instances locales traitant le sujet de la santé et sécurité au travail,

• Veiller à l’application de la législation et de la réglementation, • Vérifier que les contrôles et vérifications obligatoires ont bien été réalisés sur les installations,

équipements et locaux,


• Informer et former les personnels dans le domaine de la prévention, • Organiser et animer les formations relatives à la santé et sécurité au travail, • Visiter les locaux (dans le cadre du CHSCT, avec le médecin de prévention…), • Vérifier la mise en place des registres réglementaires, • Suivre les avis de visites des commissions de sécurité et participer à l’organisation de ces visites, • Participer à l’accueil des nouveaux arrivants (pour la partie santé sécurité au travail).

Mission de liaison avec le(s)

• Directeurs de centre, • Gestionnaires des centres, • Responsable du patrimoine, • Inspecteur en santé et sécurité au travail (ISST) du MAAF, • Médecin de prévention, • Direction des ressources humaines et assistants des services sociaux dans le cadre de l’évaluation

des risques psycho-sociaux • Représentants du CHSCT et des instances locales traitant le sujet de l’hygiène et la sécurité, • Secours extérieurs.

1.2 Rénovation du dispositif en matière de santé et de sécurité au travail en 2012 :

Le décret n°82-453 modifié en juin 2011 (décret 2011-774 du 28/06/11) défini l’évolution des règles applicables en matière de santé et sécurité au travail. Un des faits marquant cette année est la mise en place par AgroParisTech de son CHSCT en tenant compte de cette évolution. - Le comité d’hygiène et de sécurité, qui contribuait à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité, doit également contribuer à l’amélioration des conditions de travail (organisation du travail, environnement physique, aménagement des postes de travail et leur adaptation à l’homme…) et est devenu le CHSCT, instance où seuls les représentants du personnel peuvent voter. De nouvelles actions de prévention sont proposées notamment en matière de harcèlement moral et sexuel. - Le chargé de mission santé sécurité au travail est devenu conseiller de prévention. - Les agents chargés de la mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité sont devenus assistants de prévention. - Le registre hygiène et sécurité est devenu registre de santé et sécurité au travail. - L’inspecteur en hygiène et sécurité est devenu inspecteur en santé et sécurité au travail.

Le 19 juin 2012 s’est tenu le premier CHSCT d’AgroParisTech en conformité avec l’évolution des textes. C’est à cette occasion qu’ont été validées la décision de nomination des membres du CHSCT et la composition de ce dernier. Un secrétaire du CHSCT a aussi été nommé et le règlement intérieur du CHSCT mis en place a été adopté. Du fait de l’organisation multi-centres de l’établissement les questions de santé et sécurité au travail sont abordées lors d’instances locales pour lesquelles deux modalités d’organisation sont proposées.

1/ Une commission de centre unique dont la mission est, d’une part, la prise en compte des questions locales d’hygiène, de sécurité, de santé et de conditions de travail pour lesquelles le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail d’AgroParisTech a compétence, et d’autre part, les différents aspects de la vie du centre (animation du centre, organisation des services, travaux, vie étudiante, amélioration de la qualité de vie, fonctionnement de la restauration). Cette modalité a été mise en place sur les centres de Paris Claude Bernard, Grignon, Paris Maine, Clermont-Ferrand, Montpellier et Kourou.

2/ Deux commissions locales distinctes sont instituées. L’une, commission d’hygiène et de sécurité de centre, est en charge des questions locales d’hygiène, de sécurité, de santé et de conditions de travail pour lesquelles le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail d’AgroParisTech a compétence. L’autre, commission de centre, est en charge des différents aspects de la vie du centre. Ces modalités ont été mises en place sur les centres de Massy et Nancy.


Quelque soit la modalité mise en place, le CHSCT interroge ces instances locales sur l’état d’instruction des questions de santé et sécurité au travail les concernant et en retour ces instances informent le CHSCT des problèmes non résolus au niveau local afin que ce dernier les étudie.

1.3 Les principales actions menées durant l’année 2012 :

Le CHSCT a demandé la constitution sur chacun des centres d’un réseau de correspondant hygiène et sécurité qui assistera l’assistant de prévention dans l’actualisation et la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUEvRP). Les membres du CHSCT ont voté la constitution de trois groupes de travail dont les thématiques sont les suivantes :

- Les risques psycho-sociaux, - Les troubles musculosquelettiques, - Les risques liés à l’utilisation des produits cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction.

Le réseau de prévention a démarré un travail de mise à jour de la partie santé et sécurité au travail du règlement intérieur de l’établissement


Chapitre VII : Les rapports d’activités des instanc es

I. Les commissions locales de centre

Les centres ci-dessous fonctionnent avec une commission de centre unique.

� Commission de Paris Claude Bernard

La commission de centre Paris Claude Bernard s’est réunie à 4 reprises au cours de l’année 2012 : les 12 mars, 10 mai (réunion extraordianaire pour présenter le bilan des actions menées), 27 juin et 3 novembre 2012. Les thèmes abordés lors de ces réunions ont été les suivants :

� présentation du règlement intérieur et des nouveaux membres de la commission ; � approbation du compte rendu des séances précédentes ; � nouvelle gouvernance ; � médecine de prévention (information et point d’étape sur l’analyse des coûts) ; � local de repos (diffusion de la procédure et premier bilan) ; � point sur les dossiers de demandes de subventions auprès du service du Fond d’Insertion pour

Personnes Handicapées de la Fonction Publique (FIPHFP) : a. Elévateur pour les personnes à mobilité réduite (EPMR) ; b. Constitution d’un groupe de travail pour la proposition de nouveaux dossiers en s’appuyant sur

l’audit Véritas ; � groupes de travail issus de la commission de centre :

a. Procédure d’alerte ; b. Gestion des déchets ; c. Mise à jour du livret d’accueil ; d. Constitution du groupe visite de service : l’atelier ;

� sécurité incendie ; � thèmes à aborder systématiquement en commission :

a. Formation hygiène et sécurité ; b. Liste des accidents du travail survenus sur le centre depuis la précédente commission et leurs analyses éventuelles ; c. Lecture des registres hygiène et sécurité ;

� bilan des actions demandées lors des précédentes commissions de centre ; � informations gestion du centre (gestion des locaux et programmation des travaux sur 2012) ; � point d’étape sur les mobilités d’accès au centre (problème des travailleurs isolés).

� Commission de Paris Maine

La commission de centre Paris Maine s’est réunie à 3 reprises au cours de l’année 2012 : les 6 mars, 14 juin et 25 octobre 2012. Les thèmes abordés lors de ces réunions ont été les suivants :

� approbation des comptes rendus des commissions de centre précédentes ; � installation de la commission de centre dans sa nouvelle configuration ; � bilan de la mise en oeuvre des adaptations de la nouvelle gouvernance sur l’année 2011 ; � développement du document unique, et état d’avancement de la démarche ; � projet de règlement intérieur des commissions de centre ; � préparation de la rentrée universitaire 2012 ; � exercice d’évacuation à programmer à la rentrée ; � points d'actualité ; � proposition du nouveau règlement intérieur des commissions ; � médecine de prévention ; � mise à jour du livret d’accueil ; � sécurité incendie: compte rendu du dernier exercice d'évacuation et programmation du prochain ;

Ce chapitre définit et résume les diverses instances mises en place au sein de l’établissement.


� thèmes à aborder systématiquement en commission : a. Formation hygiène et sécurité, b. liste des accidents du travail survenus sur le site depuis la précédente commission et leurs analyses éventuelles, c. lecture des registres santé et sécurité au travail,

� informations gestion du centre : gestion des locaux et programmation des travaux sur 2012 ; � questions locales de conditions de travail et de ressources humaines.

� Commission de Grignon

La commission de centre Grignon s’est réunie à 3 reprises au cours de l’année 2012 : les 20 mars, 28 juin et 11 octobre 2012. Les thèmes abordés lors de ces réunions ont été les suivants :

� approbation des comptes rendu des réunions précédentes ; � santé et sécurité au travail : nouveaux textes CHSCT, mise en place des nouveaux élus dans les

différents groupes de travail, rapport de l’inspecteur hygiène et sécurité du ministère et l’assistant de prévention, médecine de prévention (conventions, élèves…) ;

� bilan de la nouvelle gouvernance ; � point sur les travaux ; � transport, circulation, stationnement et contrôle d’accès ; � enseignement : point de situation ; � vie étudiante : convention soirées mensuelles ; � vie du centre ; � restauration.

� Commission de Clermont-Ferrand

La commission de centre Clermont-Ferrand s’est réunie à 3 reprises au cours de l’année 2012 : les 15 mars, 31 mai et 19 décembre 2012. Les thèmes abordés lors de ces réunions ont été les suivants :

� bilan de la nouvelle gouvernance ; � point d’information sur la proposition de DM1 ; � règlement intérieur de la commission de centre ; � formation des personnels ; � salles « pause café » ; � équipements informatiques ; � bilan des vérifications obligatoires ; � point sur la médecine de pévention ; � point sur les formations en matière de sécurité et santé au travail ; � conditions de travail au poste d’accueil ; � information sur les activités du centre, sur le personnel temporaire ; � information budgétaire ; � retour du comité de gestion (travaux, accueil, parking…) ; � fonctionnement sur le système d’information.

� Commission de Kourou

De par la spécificité du centre de Kourou, la commission de centre est en réalité un conseil de laboratoire qui s’est réunie le 9 mai 2012. Les thèmes abordés lors de cette réunion ont été les suivants :

� rappel des règles de gestion des congés et du temps de travail ; � présentation du nouveau dispositif Kelio : logiciel de gestion des congés et du temps de travail à l’Inra ; � avis du conseil de laboratoire sur la question des plages communes de travail.


� Commission de Montpellier

La commission de centre de Montpellier s’est réunie à 2 reprises au cours de l’année 2012 : les 6 avril et 18 octobre 2012. Les thèmes abordés lors de ces réunions ont été les suivants :

� approbation des comptes rendus des séances précédentes ; � fonctionnement de la commission de centre ; � calendrier de programmation des réunions 2012 ; � démarche hygiène, sécurité et conditions de travail : délégations de l'assistant de prévention,

élaboration du document unique, bilan des actions ; � bilan 2011 de la nouvelle gouvernance ; � formation des personnels ; � hygiène et sécurité ; � gouvernance du centre ; � points d’avancement GEOSUD ; � contrat d’objectifs et de performance Ministère-AgroParisTech.

Les centres de Massy et Nancy disposent de deux commissions distinctes : Une commission locale de centre ; Une commission d’hygiène et de sécurité de centre (CoHS-C).

� Commission de Massy

La commission locale de centre de Massy s’est réunie à 3 reprises au cours de l’année 2012 : les 5 mars, 12 juin et 13 novembre 2012. Les thèmes abordés lors des commissions locales de centre ont été les suivants :

� composition des commissions de centres ; � bilan de la réforme du cursus et vie de centre et perspectives 2012-2013 ; � vie de centre ; � point d’information sur les ressources humaines ; � animation de centre - vie étudiante – amélioration de la qualité de vie ; � organisation des services ; � Informations institutionnelles : Saclay, budget.

Les thèmes abordés lors de la commission d’hygiène et de sécurité de centre du 30 octobre ont été les suivants :

� adoption des procés verbaux des commissions d’hygiène et de sécurité précédents ; � présentation des fiches navettes ; � présentation des accidents du travail ; � médecine de prévention ; � document Unique ; � lettres de mission ; � commission communale de sécurité – bilan ; � plan annuel d’action : état des lieux du plan annuel de prévention 2012 au 30 Octobre 2012 et axes

d’orientation proposés pour le plan annuel prévention 2013 ; � plan de formation 2012-2013.


� Commission de Nancy

La commission locale de centre de Nancy s’est réunie à 3 reprises au cours de l’année 2012 : les 6 mars et 19 octobre 2012.

Les thèmes abordés lors de ces commissions locales de centre ont été les suivants : � nouvelles modalités de fonctionnement de la commission de centre ; � analyse du fonctionnement de la nouvelle gouvernance : budget/comptabilité ; � ressources humaines : mobilités, congés, intranet du ministère ; � vie du centre : informatique, locaux (Venet/Jardin, parkings) ; � questions diverses : visite de Grignon ; � contexte général : assises de l’enseignement supérieur et de la recherche ; � règlement intérieur des commissions de centre d’AgroParisTech ; � gestion des ressources humaines (livret d’accueil, intranet ministère, modération messages…) ; � installation d’un service ONF au pavillon Venet ; � locaux : travaux sur le centre, notamment post-inondations, chauffage au pavillon du jardin, parkings ; � préparation du budget 2013 ; � questions diverses : fax, informatique, signalétique, pass éducation …

Les thèmes abordés lors des commissions d’hygiène et de sécurité de centre, réunies les 7 juin et 12 novembre 2012, ont été les suivants :

� approbation des comptes rendu des réunions précédentes ; � évolutions depuis la dernière commission : assistante sociale, sécurité incendie… ; � document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUEvRP) ; � médecine de prévention : visites médicales ; � formations 2012 ; � registres ; � questions diverses : ménage, microcoupures informatique...

II. Les comités techniques

Cadre réglementaire :

Les comités techniques institués par l'article 15 de la loi du 11 janvier 1984 sont régis par les dispositions fixées par le décret n°2011-184 du 15 février 2011 relatif aux comités techniques dans les administrations et les établissements publics de l’Etat.

Dans chaque établissement public de l'Etat ne présentant pas un caractère industriel ou commercial, un comité technique de proximité dénommé comité technique d'établissement public, placé auprès du directeur ou du directeur général de l'établissement public concerné, est créé par arrêté du ou des ministres de tutelle.

Le comité technique d’AgroParisTech est consulté sur les questions et projets de textes relatifs : - à l’organisation et au fonctionnement de l’établissement ; - à la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences ; - aux règles statutaires et aux règles relatives à l’échelonnement indiciaire ; - aux évolutions technologiques et de méthodes de travail de l’établissement et à leur incidence sur les personnels ; - aux grandes orientations en matière de politique indemnitaire et de critères de répartition y afférents ; - à la formation et au développement des compétences et qualifications professionnelles ; - à l’insertion professionnelle ; - à l’égalité professionnelle, la parité et à la lutte contre toutes les discriminations. Concernant les questions et projets de textes relatifs à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, il bénéficie du concours du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence et peut le saisir de toute question. Il examine en outre les questions dont il est saisi par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail créé auprès de lui. Les incidences, sur la gestion des emplois, des principales décisions à caractère budgétaire font l’objet d’une information des comités techniques.


Le comité technique reçoit communication et débat du bilan social de l’établissement. Ce bilan est établi annuellement. Il indique les moyens, notamment budgétaires et en personnel, dont dispose AgroParisTech.

Selon l’article 10 du décret, les comités techniques comprennent, outre la ou les autorités auprès desquelles ils sont placés, le responsable ayant autorité en matière de gestion des ressources humaines, ainsi que des représentants du personnel.

Le nombre des représentants du personnel est fixé par l'arrêté ou la décision portant création du comité.

Aussi, à AgroParisTech, le nombre des représentants du personnel titulaires est de 10 pour lequel un nombre égal de suppléants, selon les dispositions prévues par le cinquième alinéa de l'article 28.

En outre, lors de chaque réunion du comité, le président est assisté en tant que de besoin par le ou les représentants de l'administration exerçant des fonctions de responsabilité et concernés par les questions ou projets de textes soumis à l'avis du comité.

Au cours de l’année 2012, le comité technique se s’est réuni à trois reprises : les 13 janvier, 12 avril et 23 octobre.

Les thèmes abordés lors du premier comité technique sont les suivants : � Mise en place du comité technique d’AgroParisTech ; � Approbation des procès verbaux des comités précédents ; � Règlement intérieur du CT ; � Organisation générale du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail d’AgroParisTech ; � Organisation générale dans les centres d’AgroParisTech ; � Calendrier et points forts des ordres du jour des réunions 2012 ; � Regroupement des sites franciliens sur Saclay : projet de création d’une société de réalisation ; � Regroupement des centres franciliens sur Saclay : accompagnement RH des personnels ;

L’ordre du jour du comité technique du 12 avril 2012 portait sur :

� la nouvelle organisation d’AgroParisTech (pour avis) : les statuts de l’Engref et organisation générale ; � Saclay et les points d’étape de l’accompagnement des personnels ; � La présentation du bilan social 2010 ; � La présentation du bilan de formation 2011 ; � le programme et le budget de formation 2012 ; � la présentation des dates de fermetures de l’établissement ; � la motion es élus du comité technique ; � le bilan des entretiens d’activité 2011 et lancement de la campagne des entretiens d’activité 2012 ;

Le comité technique du 23 octobre 2012 a abordé les points suivants :

� Contrat d’objectifs AgroParisTech/MAAF ; � Point d’information Saclay et Idex ; � Présentation de l’étude d’impact humain « perspective Saclay ».

III. La commission consultative paritaire des contr actuels


La commission consultative paritaire des contractuels d’AgroParisTech est consultée sur : - les décisions individuelles relatives aux licenciements intervenant à l'expiration de la période d'essai ; - toute question d'ordre individuel relative à la situation professionnelle d’un agent non titulaire qui en fait la demande ; Cette commission a en outre eu à connaître : - l'évolution de la situation des personnels contractuels au sein de l’établissement (modalités de revalorisation des rémunérations, quotité de temps de travail, dispositions spécifiques à certaines catégories) ; - l'harmonisation de la politique de recrutement des personnels contractuels au sein d'AgroParisTech compte tenu de l'historique existant dans les 3 établissements fondateurs ; - la transformation des contrats à durée déterminée (CDD) en contrats à durée indéterminée (CDI) ; - la généralisation des entretiens annuels d'activité au profit des personnels contractuels ;


La commission consultative paritaire des contractuels s’est réunie une seule fois au cours de l’année 2012, l’ordre du jour étant le suivant :

� approbation du compte rendu de la CCPC du 4 avril 2011 ; � présentation succincte de l’état des lieux de l’emploi non titulaire à AgroParisTech effectué en 2011 ; � déprécarisation (impact de la loi du 12 mars 2012, notamment poste ouverts aux concours et

transformation de CDD en CDI) ; � poursuite du plan d’ajustement des obligations de service des enseignants contractuels de langue ; � information sur la mission confiée à la conseillère d’orientation.

IV. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditi ons de travail


Les règles relatives à l'hygiène et la sécurité relèvent de l'application du droit européen du travail. Ces règles ont vocation à garantir aux agents des conditions normales d'hygiène et de sécurité au travail. Jusqu'en 1982, l'administration n'était pas soumise dans ce domaine à une réglementation particulière. Depuis le décret n° 82-453 du 28 mai 1982 (modifié) elle applique en tant qu'employeur les dispositions garantissant à ses agents de "bonnes conditions de travail". Le ministère de l'agriculture organise son action dans le domaine de l'hygiène et de la sécurité en s'appuyant sur un réseau d'acteurs locaux ainsi que sur les travaux des comités et commissions d’hygiène et sécurité institués tant au niveau ministériel qu'au niveau local, dans les services et établissements. Le conseiller de prévention , coordonne et anime le réseau des assistants de prévention. Il est chargé d'assurer un rôle d'appui à la mise en place d'une politique de santé et de sécurité au travail. Les agents chargés de la mise en œuvre (ACMO) sont devenus des chargés de prévention. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail s’est réuni à 2 reprises au cours de l’année 2012 : le 19 juin et le 20 novembre 2012. Les thèmes abordés ont été les suivants :

� mise en place du comité ; � règlement intérieur de ce comité ; � approbation du compte rendu des séances précédentes ; � lettres de mission des assistants de prévention et de la conseillère de prévention ; � bilan des actions conduites sur les centres depuis le mois d’avril 2011 ; � projet d’attendu et de méthode en matière de prévention ; � regroupement des centres franciliens sur Saclay : point d’avancement de la mission confiée à la

conseillère d’orientation ; � bilan des assistants de prévention des différents centres ; � animation du réseau de prévention : information sur les lettres de mission ; � médecine de prévention : point d’étape ; � note d’orientation en matière de santé et sécurité au travail ; � programme de formation 2013 « Santé et sécurité au travail » : orientations ; � proposition du réseau de prévention sur la partie hygiène et sécurité du règlement intérieur

d’AgroParisTech.


Chapitre VIII : Lexique des abréviations CORPS : AAMAP Attaché d’administration de ministère de l’agriculture et de la pêche ADA Adjoint administratif AERC Assistant d’enseignement recherche contractuel AI Assistant ingénieur AJTFR Adjoint technique formation recherche ATER Agent temporaire d’enseignement et de recherche Directeur établissement Directeur de lycée agricole (statut d’emploi) EC Enseignant chercheur FCPR Formation complémentaire par la recherche IAE Ingénieur d’agriculture et environnement IE Ingénieur d’études IPEF Ingénieur des ponts, des eaux et des forêts IPC Ingénieur ponts et chaussées IR Ingénieur de recherche ISPV Ingénieur santé publique vétérinaire MC Maître de conférence MCC Maître de conférence contractuel (ministère) PCEA Professeur certifié de l’enseignement agricole PR Professeur de l’enseignement supérieur agricole PEPS Professeur d’éducation physique et sportive SA Secrétaire administrative SG Secrétaire général TFR Technicien formation recherche TSP MAP Technicien de la filière technique (catégorie B) DEPARTEMENT : DG Direction générale et services SG Secrétariat général MMIP Modélisation mathématique informatique et physique SVS Science de la vie et santé SESG Sciences économiques sociales et de gestion SPAB Sciences et procédés des aliments et bioproduits SIAFEE Sciences et ingénierie agronomiques forestières de l'eau et de

l'environnement Branches d’activité professionnelle : BAP A Sciences du vivant

BAP B Sciences des aliments et des bio-molécules

BAP C Sciences de l’ingénieur et techniques industr ielles de fabrication

BAP D Sciences humaines et sociales ; sciences et techniq ues de la géomatique appliquée

BAP E Informatique et calcul scientifique

BAP F Documentation, communication, édition

BAP G Patrimoine, logistique, prévention et adminis tration générale

BAP H Gestion scientifique, pédagogique et techniqu e ; qualité

Siège d’AgroParisTech 16 rue Claude Bernard F-75231 Paris Cedex 05 Tél. : 33 (0) 1 44 08 16 61

AgroParisTech - Centre de Paris 19 avenue du Maine

75732 PARIS CEDEX 15 Tél. : 33 (0) 1 45 49 88 00

AgroParisTech - Centre de Grignon Avenue Lucien Brétignières F-78850 Thiverval Grignon

Tél : 33 (0) 1 30 81 53 53

AgroParisTech - Centre de Massy 1 avenue des Olympiades

F-91744 MASSY cedex Tél. : 33 (0) 1 69 93 50 50

AgroParisTech - Centre de Nancy 14 rue Girardet - CS 14216

54042 NANCY cedex Tél. : 33 (0) 3 83 39 68 00

AgroParisTech - Centre de Montpellier Campus d’Agropolis International

648 rue Jean-François Breton BP 7355

34086 Montpellier cedex 4 Tél. : 33 (0) 4 67 04 71 00

AgroParisTech - Centre de Clermont-Ferrand

24 avenue des Landais Campus des Cézeaux

BP 90054 63171 AUBIERE cedex 9 Tél. : 33 (0) 4 73 44 06 00

AgroParisTech - Centre de Kourou Campus agronomique

BP 316 97379 KOUROU cedex

Tél. : 33 (0) 5 94 32 93 00

Kourou

GrignonParis (5e et 15e)

Massy

Ile-de-France

Nancy

Clermont-Ferrand

Montpellier

Documents

Bilan social 2012 12.12 - AgroParisTech · 2018. 3. 21. · Le bilan social est un document de référence. Il rappelle les principales données chiffrées permettant d'apprécier