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CabinetsdechassedetêteetderecrutementENTRE TABOUS ET IDÉES REÇUES, QUELLES PRATIQUES ET QUELLE CONTRIBUTION RÉELLE ?
ÉTUDE 2011 Seconde édition
Con
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se.fr
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Sommaire Méthodologie de l’étude ................................................................................................................. P.04 Les résultats .................................................................................................................................................... P.10 Synthèse ............................................................................................................................................................... P.32
OasYsConsultantsestnéen2006d’unevolontécommunedesesfondateursd’appréhenderautrementlemétierdel’accompagnementdestransitionsdecarrièresetdestransitionsmanagériales.OasYsConsultantsadéveloppéunenouvellemanièred’accom-pagnersesclientsencréantleconceptdetransitionapprenante®.Ceconcepts’appuiesurtroisconvictionsfortes :
rapprocherdeuxmétierstraditionnellementdissociés :l’accom-pagnementindividueletlaformation,
offrirauxclientsuneorganisationparpractice“métiers”,garanted’unecapitalisationd’expériences,
utiliserlesmeilleurestechniquesd’accompagnementauservicedel’individuetdesonprojet.
OasYsConsultantsproposedeuxtypesd’offres:
L’accompagnementdecadresetdedirigeants:programmesdebilanoudeperspectivedecarrière,évaluation,coachingmanagérial,outplacement(1),développemententrepreneurial,anticipationdefindecarrière…
Leconseilauxentreprisesdansleurstransitions:facilitationetanimationdeséminaires,mobilisationdeséquipes,programmesdedéveloppementdestalents,coachinget professionnalisationd’équipes,animationdeGPEC,plansdereconversioncollective…
OasYs Consultants
(1)Voirglossairepage31
02 03
Unquartdesrecrutementsdescadrespassepar l’intermédiairedechasseursdetêteetdecabinetsderecrutement.Pourlesacteursdumarchédel’emploi,leursméthodesetleursopinionscréentdesnormes,commeunevéritablejurisprudence.Bienlesconnaîtrepermetd’éviterlesdéconvenues,lespertesdetempsetsurtoutautoriseunemeilleuregestiondestransitionsprofessionnelles.En2006,OasYsConsultants,cabinetspécialisédansl’accompagne-mentdestransitionsdecarrièredescadresetdirigeants,s’étaitdéjàintéressédeprèsauxpratiquesréellesdeschasseursdetête.Cetteenquêteexclusive,réaliséeauprèsdesdirigeantsdescabinets,nousapporteunemeilleureconnaissancedesapprochesdesconsul-tants,améliorantainsilapertinencedenosconseilsetl’efficacitédenosmissions.Quatreansaprès,dansuncontextedereprise,commentlescabinetsderecrutementsesont-ilsadaptésauxdemandesdeleursclients ?Commentl’explosiond’Internetetl’utilisationdesréseauxsociauxmodifient-elles lesméthodesdescabinetspour lesourcinget lasélectiondescandidats ?Cettenouvelleétude,menéefin2010-début2011,éclaired’unjournouveaulespratiquesdéjàrelevées.Quevoussoyezdirigeantoucandidat,consultantouDRH,nousformulonslevœuque,loindesidéesreçues,cetteétudevousapporteunéclairagenouveausurlespratiquesdecetteprofessionetqu’ellevoussoitutile.
Éric Beaudouin, DirecteurGénérald’OasYsConsultants
CONNAÎTREETDÉCRYPTERLESPRATIQUESDESCABINETS
04 05
L’ étude
1
04 05
L’étudeaétéréaliséeenFranceentreoctobre2010et janvier2011,enpartenariatavec “LeGuidedesprofessionnelsdu recrutement”deGwenoleGuiomard(Éditions du Management),auprèsde91 cabinetsfrançaisouinternationauxspécialisésdanslerecrutementetlachassedetête,représentantprèsde2000consultants.Pouréviterlesréponses“tropcommerciales”ou“politiquementcorrectes”,ilestgarantiunestricteconfidentialitédeleurpropos.
Laméthodeutiliséeestl’entretienenfaceàfaced’uneduréemoyennede45 minutes.Lequestionnaire,composéde60questions,s’articuleencinqparties :
Latypologieducabinetetduconsultant.
Lerecensementdesbesoins/larelationavecleclient.
Le“sourcing”descandidats.
Laprésélection/lasélectiondescandidats.
L’aideàladécisionetl’intégration.
Ledocumentestlasynthèsedesrésultatslesplussaillants.
MÉTHODOLOGIEDEL’ÉTUDE
06 07
Accetis International,Accile,Actencia,Ad & SoLegal,AdHominemInternational,AgoraSearch,AlexandreTic,AlexanderHughes,AliottsExecutiveSearch,AlmaConseil,AndrewMacAllister,AmropActeurop,AmropRTA,Anthos,ArthurHunt,Attitudes,AustinKellas International,BallandConsultants,BatenborchInternational,BernardJulhiet,Bienfaitetassociés,BonnelConseilsAssociés,Boyden,ChantalBaudron,CircularSearch,Corporatys,DelimeExecutiveSearch,DHDVExecutive,DimensionRH,EagleConseil,EgonZehnderInternational,ElitisSearch,Equiteam,EricSalmon&Partners,EuroConsultingPartners,Eurosearch&Associés,EWK International,FMTConsulting, Futurestep, Gael Pinault Consultants, GrantAlexander,Hays,Heidrick&Struggles,Hommes&EntreprisesInternational,Horton International,HudsonFrance,HuxleyAssociates, Iage, Innoé, Intuiti Personae, ITGS Search,JohnStork International, JPSCExecutiveMatch,KeymanConsulting,KornFerryInternational,KrenoConsulting,KuribayHRConsulting,LabordConsultants,Langetassociés,L.E.A.Partners,MaesinaInternationalSearch,Managing,ManpowerProfessional,Menway,MercuriUrval,Meridian,MFPartners,MTConseil,Nemrod,NeumannInternational,NicholasAngell,OdgersBerndtson,OPSearch,Partner’s&Drouault,Progress,Proway,RobertHalfInternational,RussellReynoldsAssociates,SapianceRH,ScottMcPherson,SearchPartnersInternational,Selescope,Senanque,Sirca,SpencerStuart,StantonWallaceGroup,Tillery&Sachs,TransearchFrance,Urvika,VendômeAssociés,XPRIT.
LESCABINETSINTERROGÉS
06 07
70 %desinterrogéssedéfinissentcommespécialisés(métiers,secteurs)oumulti-spécialistes(contre46 %en2006),30 %sedéclarentaucontrairegénéralistes.
67 %déclarentn’effectuerquedesmissionsdedirigeantsoudecadressupérieurs.
57 %affirmentnefairequedel’approchedirecte.
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Votre effectif en France
Quelles sont vos méthodes de recrutement ?
Comment votre cabinet se défi nit-il ?
La majorité de vos missions concerne plutôt
52 %40 %
30 %17 % 13 %
29 %10 % 7 % 2 %
De 5 à 20
De 20 à 50De 0 à 5
De 50 à 100
Plus de 100
Multi-spécialiste
Généraliste
Spécialiste secteurs
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57 %42 %
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37 % 30 %20 % 13 %
Approche directe
Des cadres supérieurs
Des dirigeants
Des cadres moyens
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Les deux
Publication d’annonces
08 09
Avez-vous un département d’intérim management et/ou de management de transition ?
Si oui, pour quelles fonctions ?
08
Nouvellediversification :l’activitédemanagementdetransitionconcerneessentiellementdesmissionsdedirectiongénérale,definanceetderessourceshumaines.
Effetdelacriseouexigencedesclients,74 %desconsultantsinterrogésontd’autresactivitésquelerecrutement :34 %fontdel’évaluation,22 %fontduconseilenressourceshumaines,20 %ducoaching,16 %del’interimmanagementet10 %delaformation.
Les26 %restantspréfèrentseconsacreraurecrutementpour“nepasbrouillerleurimage.”
NonOui
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28 %
17 %
14 %
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10 %
7 %
7 %
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3 %0 %
Direction générale
Finance
Ressources Humaines
Informatique
Industrie
Toutes fonctions
Achat
Vente
Marketing
Juridique
émerGence du manaGement de transition
08 09
Quelle est votre formation ?
PROFILSDESCONSULTANTSINTERROGÉS
Leshommesreprésentent75 %desconsultantsinterrogés.
Moyenned’âge :49,3ans.
Ancienneté :16ansenmoyennedanslemétierdeconsultant.
90 %ontparailleursoccupéunposteopérationnelenentreprised’uneduréemoyennede11ans.
Contrairementàcertainesidéesreçues,lesconsultantssontmajoritairementissusd’uneformationsupérieure(principalementécoledecommerce),ontuneexpérienceopérationnelledel’entrepriseetunepratiquesignificativedumétierderecrutement.Leurniveaudeformationetd’expertises’estrenforcéenquatreans.Devéritablesprofessionnelsfaceauxcandidats…
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44 %
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32 %
0 %
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École de commerce
École d’ingénieur
Formation en psychologie
Université
Autodidacte
Double formation
le “PediGree” des consultants
10 11
Les résultats
2
10 11
Selon vous, sur quels critères vos clients sont-ils les plus exigeants ?
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93 %89 %
86 % 84 %78 %
73 %
52 %
10 %5 % 4 %
Expérience métier
Personnalité
Maîtrise des langues
Expérience secteur
Diplôme /Formation
Présentation
Prétentions salariales Âge
Origine ethnique
Origine sociale Sexe
les deuX critÈres de choiX majeurs : l’eXPérience et la Personnalité
L’expérienced’unmétieretlapersonnalitérestententêtedescritèresderecrutementexigésparleclient.
Lacrisen’apaseud’influencedirectesurlescritèresmajeursdesélection.
Lapratiquedeslangues(anglais)apparaîtégalementaujourd’huicommeincontournable.Cecritèrearrivantjustedevantceluidel’expérienced’unsecteur.
D’aprèslesconsultants,lescritèresdediscriminationsociale,ethniqueousexuelle,sontlesmoinsdéterminants.
SÉLECTION
12 13
Si l’on considère qu’un candidat clone est une personne ayant les mêmes caractéristiques que son prédécesseur (1),
quel est le pourcentage de missions de recherche de clone ?
PlutÔt clone qu’outsider
Plusd’untiersdesconsultantsdéclarefaireduclonagedansdeuxmissionssurtrois.D’aprèseux,le“cadreclone”rassureleclientcarilpeutêtreopérationnelimmédiatement.
Selonlesconsultants,cesontplutôtlesclientsquisontàl’origineduclonage.
Cephénomèneestparticulièrementsignificatifsurlescritèresdeformationinitiale,del’expérienced’unmétieretdel’expérienced’unsecteur.
Onpeuttoutefoisseposerlaquestiondesavoirsileclonageestfavoriséparleclientousoncabinet…
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16 %
36 %
50-75 %
25-50 %
0-25 %
75-100 %
(1)Voirglossairepage31
SÉLECTION
Part de missions de recherche de clones
12 13
En tant que conseiller, est-il possible de faire évoluer le point de vue du client sur les critères de sélection suivants ?
ImpossibleDiffi cilePossible
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Expérience secteur
7 %
51 %43 %
l’eXPérience du métier inébranlable
Dansprèsde80 %descas,lorsqu’unclientexigecommecritèrel’expérienced’unmétier,ilestdifficilevoireimpossibledelefairechangerd’avis.
L’expérienced’unsecteuretlapersonnalitéd’uncandidatsontégalementlesdeuxpointsd’ancragesurlesquelslesclientsrecruteurssontlesmoinsflexibles.
Contrairementauxidéesreçues,lesconsultantsontplusdemargedemanœuvresurlescritèresdelaformation,dusexeoudel’âged’uncandidat.
SÉLECTION
14 15
les chasseurs Plus ouVerts que leurs clients
En tant que conseiller de votre client, ces critères vous donnent-ils envie de présenter un outsider(1) ?
OuiNon
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40 %60 %
Sexe
Enmajorité,lescabinetssontplusenclinsàproposerdesoutsiders.Signed’uneévolutiondesmentalitésquipeuts’expliquerparl’arrivéed’unenouvellegénérationderecruteursetdeconsultants.
Uneexpérienced’unsecteurdifférentdeceluidelademandeinitiale,unepersonnalitéaccrochanteouuneformationvoisinedonnentenvieauxconsultantsdeprésenterunoutsider.
Bienquelesconsultantsprésententunoutsiderdansunemissionsurdeux,ceux-cinesontretenusparlesclientsqu’unefoissurquatre.Cequipeuttraduireunecertainefrilositédesclients.
Au cours des 6 derniers mois, quelle est la part des missions pour lesquelles vous avez présenté et placé un outsider ?
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75 %
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(1)Voirglossairepage31
14 15
Selon vous, les clients ont-ils un préjugé défavorable à l’égard d’un candidat au chômage depuis plus d’un an et ou moins de six mois ?
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Chômage < 6 moisChômage > 1 an
85 %
60 %
14 %21 %
1 %
20 %
Jamais
défavo
rable
Souvent
défavo
rable
Rarem
ent
défavo
rable
chÔmaGe : la durée Pénalise moins
Dans81 %descas,leschasseursetleursclientsn’ontpasd’aprioridéfavorableàl’égarddeschômeursdemoinsde6mois.
Àl’inverse,pourleschômeursdeplusd’unan,lesavissontsouventdéfavorablesdans85 %descas.
Lacriseetsoncortègedechômeurschezlescadresamodifiélaperceptiondeleursituation.Uneduréedechômagecourteestainsibanaliséeetaunefaibleinfluencesurlaperceptiondesclients.Àl’inverse,lecadreauchômagedepuisplusd’unandoitpouvoirjustifierson“inactivité”auregarddesonparcoursprofessionnel(formation,transition,projetsdecréationd’entreprise,etc.).
SÉLECTION
16 17
Utilisez-vous les sources suivantes pour l’identifi cation de vos candidats ? 0
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Association des anciens
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Approche directe
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33 %34 %
Publications d’annonces
Toujours / SouventRarementTrès rarement / Jamais
l’eXPlosion d’internet
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Candidathèques en ligne
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31 %
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7 %
12 %
81 %
Àpeinequelquesannéesaprèsleurapparition,lesréseauxsociauxsontdevenusincontournables,aumêmetitrequel’approchedirecteetlesréseauxpersonnels.
Leprogrèsdelanumérisationdescabinetsleurpermetdemieuxtraiterlescandidaturesspontanées(de31 %en2006à72 %en2010).
Malgrél’explosiond’Internet,lesméthodestraditionnellesrestentdemisepourunpositionnementprofessionnelréussi.
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Réseau personnel ou professionnel
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SÉLECTION
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Utilisez-vous les outils Internet suivants ?
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Repérer des candidats
82 %
18 %OuiNon
OuiNon
de l’utilité des moteurs de recherche
Google,commemoteurderecherche,etLinkedIn,commeréseausocial,arrivententêtedesoutilsInternetutilisésdansleprocessusd’identificationdescandidats.
Asseoirunpositionnementprofessionnel,ycomprispourlescadresconfirmés,passeaujourd’huiparuneprésencesurInternet(réseauxsociaux…).
Lamajoritédeschasseursutilisedavantagelesréseauxsociauxpours’informerquepouridentifierlescandidats.
Lesannuairestraditionnels(Who’sWho,Nomination,TopManagement,etc.)restentnéanmoinsincontournablesavecuntauxd’utilisationsupérieurà30 %,particulièrementpourlesdirigeants.
Plaxo
Blog du candidat
123 People
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Viadeo
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79 % 21 %
74 % 26 %
60 % 40 %
57 % 43 %
51 % 49 %
37 % 63 %
22 % 78 %
18 % 82 %
14 % 86 %
9 % 91 %
Vous utilisez les réseaux sociaux pour…
SÉLECTION
Vous informer sur des candidats
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Prendre des références
sur des candidats
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78 %
18 19
Quel mode d’envoi de candidature préférez-vous ?
Mail avec CV en PJMail avec CV et lettre en PJMail de motivation sans CVNeutreCourrier postal
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30 %
2 % 2 % 1 %
le courrier est mort, ViVe le mail
LamajoritédeschasseurspréfèreunmailsimpleavecCVenpiècejointe(lecorpsdel’emailfaisantofficedelettredemotivation).
N’envoyerquelemaildemotivationsansCV,pournepas“galvauder”sacandidature,représenteuneprisederisque.
Laproportiondesrecruteurspréférantunecandidatureparmailestpasséede83 %en2006à98 %en2010.
SÉLECTION
18 19
Jugez-vous que le CV et la lettre de motivation sont bien construits ?
Quelle forme de CV préférez-vous ?
CVLettre de motivation
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Anti-
chronologique
Indiffére
nt
Compétences
85 %
9 % 6 %
le cV remonte le temPs
75 %desconsultantsinterrogésjugentlesCVdescandidatsbienconstruits(ilsenpréfèrentlaformeanti-chronologique)maisilsn’attachentpeuoupasd’importanceàlalettredemotivation.
31 %d’entreeuxconsidèrentqueleslettresdemotivationsontinsuffisammentpréparées.
Contrairementàcertainesidéesreçues,latrèsgrandemajoritédesconsultantsn’appréciepaslesCVorganisésparcompétences.
75 %
10 %18 %
31 %
7 %
59 %
SÉLECTION
20 21
38 %desconsultantsestimentqueleprojetdescandidatsqu’ilsrencontrentn’estpasclair,concis,argumenté,projectif…
Prèsde30 %deschasseursconsidèrentquelescandidatsnesaventpasbienseprésenter.
Ànoterque77 %desconsultantspratiquentdesentretienssemi-directifs,voiredirectifs(1),contre23 %quiprivilégientdesentretiensnon-directifs.
bien définir son Projet
Estimez-vous que les candidats savent bien se présenter ?
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Estimez-vous que le projet des candidats est bien défi ni ?
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62 %
38 %
0 %
Souvent
Rarement
Jamais
SÉLECTION
(1)Voirglossairepage31
20 21
En matière de test, quelles sont les pratiques des consultants et dans quelles proportions ?
Pratiquez-vous des tests ?
tester Pour aPProuVer
Plusd’uncabinetsurdeux(57 %)arecoursauxtestsouauxquestionnairespoursélectionnerlescandidats.Cesquestionnairesportentprincipalementsurleurpersonnalité.
Lamaîtrisedeslanguesétrangèresn’estpratiquementplustestée.Elleesttoutefoisfréquemmentévaluéeaucoursdesentretiensenfaceàface.
L’analysegraphologiqueestdeplusenplusdélaissée(utiliséeà69 %en2006contreseulement32 %en2010).
Aufinal,seuls10 %desconsultantsécartentuncandidatdontlesrésultatsauxtestsseraientinsuffisants.
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11 %14 %16 %9 %
45 %
6 %
Personnalité
Langues
Compétences
Aptitudes
Logistique
Psychométri
que
SÉLECTION
22 23
Pour votre client, le nom de famille peut-il être un critère de discrimination ?
Pour votre client, l’âge peut-il être un critère de discrimination ?
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les discriminations ont la Vie dure
Surprise :malgrél’interdictionlégaled’indiquerlecritèred’âgecommeélémentdesélection,ladiscriminationvis-à-visdel’âgeestenprogression(de69 %en2006à82 %en2010).Pourlamajoritédesconsultants,leseuilsesitueà45-50ans.
Pointdevigilance :lesconsultantsavouentquesilenomdefamillen’estjamaisuncritèredediscriminationdans55 %descas(contre64 %en2006),celui-cin’estpasnonplusexcludans44 %descas.
SÉLECTION
Oui Non
22 23
embellie Pour les seniors
Paradoxalement,dans67 %descas,lesconsultantsjugentlesclientsplusouvertsàlaprésentationdescandidaturesdeseniors.
Lesrécentescampagnesdesensibilisationencourageantlerecoursoulemaintienàl’emploidesseniorsportentleursfruits.
Pensez-vous que le regard des clients sur les seniors a évolué depuis 5 ans ?
Oui, ils sont plus ouverts aux candidatures des seniorsNon, leur regard sur les seniors n’a pas évoluéOui, ils sont encore moins ouverts aux candidatures des seniors
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Sur les 10 dernières missions, combien de personnes avez-vous présentées…
Entre40et45ans ?
Entre45et50ans ?
Deplusde50ans ?
Présenter…
Au-delàde40ans,pluslescandidatsavancentenâge,moinsilssontprésentésauxclients.
82 %desconsultantsdisentavoirprésentéplusdequatrecandidatsâgésde40à45ansaucoursdesdixdernièresmissions.
Enrevanche,aucuncandidatdeplusde50ansn’aétéprésentéaucoursdesdixdernièresmissionsdans22 %descas.
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Sur les 10 dernières missions, combien de personnes avez-vous placées…
…n’est Pas Placer
Ladiscriminationparl’âgeestaccentuéeparlecomportementdesclientsquiretiennentpeulesquelquescandidaturesdesseniorsprésentéesparlescabinets.
58 %desconsultantsdisentavoirplacéplusdequatrecandidatsâgésde40à45ansaucoursdesdixdernièresmissions.
Enrevanche,aucuncandidatdeplusde50ansn’aétéplacéaucoursdesdixdernièresmissionsdans45 %descas.
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SÉLECTION
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Faites-vous un contrôle de références ?
Quand il a lieu, auprès de qui le contrôle de références est-il effectué ?
Anciens N+1Anciens DRH
SystématiquementSouventRarement
Pas d’imPasse sur les références
Lecontrôlederéférencesesteffectuéquasi-systématiquement,dans97 %descas.
Majoritairement,cescontrôlessontmenésauprèsdel’anciennehiérarchiedirecteducandidat,suivantlesréférencesqu’ilalui-mêmedonnées.
Cescontrôlessontdeplusenplusimposésparleclient(66 %en2006contre56 %en2010).
Seuls56 %desconsultantsinterrogésselimitentàuncontrôlederéférencesuniquementauprèsdesseulscontactsdonnésparlecandidat,contrairementauxrecommandationsduSyntec.
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Intervenez-vous auprès des candidats pendant la période d’intégration ?
Intervenez-vous auprès des clients pendant la période d’intégration ?
Les candidats vous tiennent-ils informé pendant la période d’intégration ?
SystématiquementSouventRarement
SystématiquementSouventRarement
une arriVée sans retour
Relationscommercialesetéthiqueprofessionnelleobligent,lesconsultantssuiventdeprèslapérioded’intégrationmaisregrettentfortementl’absencespontanéederetourd’informationdeleurscandidats.
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PRATIQUESDESCABINETS
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Quelles sont les trois principales répercussions de la crise sur votre activité ?
Diffi culté de faire bouger des candidats en posteRallongement de la durée des missionsPlus de recrutements en interne qu’en externeBaisse des honorairesPratique de contingency(1)
Modernisation des process de recrutementDéveloppement de missions d’évaluationConcurrence des sociétés d’intérimExpansion géographique ou sectoriellePlus de missions concernant des postes précairesAutresRaccourcissement de la durée des missions
CONTEXTEÉCONOMIQUE
quand la crise fait sortir les chasseurs du bois…
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Lessondésayantdroitàplusieursréponses,letotalestsupérieurà100%.
(1)Voirglossairepage31
63 %desinterrogésévoquentladifficultédefairebougerdescandidatsenposteparmilesprincipalesrépercussionsdelacrisesurleurmétier.Ilfautqueleposteproposéaitderéelsavantagescarlerisqueencouruparaîtimportant.Lesconsultantssedisentdoncplusouvertsàdespersonnesenrecherched’emploi.
57 %déplorentlerallongementdeladuréedesmissions,parfoisdeuxfoispluslongues.Cerallongementestdûàunecertaineinertiedescandidatsetàlalenteurdescircuitsdedécision.
Untroisièmeenseignement:lesentreprisesprivilégientlerecrutementeninterne,avanttoutrecrutementenexterne.
Laconcurrenceexacerbéedescabinets,liéeàlabaissedeleurmarché,aconduitàunebaissedeshonoraires,audéveloppementdecertainespratiquesdecontingency(1),etsurtoutàunemodernisationglobaledesprocessusderecrutement.
Silescabinetsnesontpastrèsinquietsdel’arrivéedessociétésd’intérim,jugéestropindustrielles,uncertainnombreontdûsediversifieretnotammentdévelopperdesmissionsd’évaluationpourcontrerladifficultédumarché.
28 29
quand la crise fait sortir les chasseurs du bois…
le marché du recrutement sous de meilleurs jours
Pour les professionnels du recrutement, les années 2008-2010 ont été des années de bouleversement. En deux ans, de 2007 à 2009, la profession a subi une perte de chiffre d’affaires de 30 % (de 1,1 milliard d’euros à 880 millions). Comment l’avenir se profile-t-il ? Bonne nouvelle : la reprise du marché est en cours. Le redémarrage est aussi fort que la crise a été violente. En 2010, les 145 adhérents au Syntec (le syndicat des professionnels du recrutement) ont ainsi noté une progression de leur chiffre d’affaires (384 millions contre 265 millions en 2009). Les prochaines années devraient suivre la même ten-dance. Entre 2011 et 2014, selon les prévisions des obser-vateurs du marché, le recrutement des cadres sera fort, pour plusieurs raisons. Tout d’abord, suite aux nombreux départs à la retraite. Ensuite, grâce au développement de l’économie de la connaissance dans le monde, avec une hausse des emplois les plus qualifiés. Enfin, une forte demande en Asie attire les diplômés d’Europe et des USA. Mécaniquement, la demande devient donc plus impor-tante en France. L’Apec (Association pour l’emploi des cadres) se veut clai-rement optimiste : elle prévoit 160 000 embauches en 2011, 180 000 en 2012 et près de 250 000 en 2014…Ce qui laisse présager de beaux jours pour les profession-nels du recrutement.
Gwenole GuiomardAuteur du “Guide des professionnels du recrutement”
30 31
6 % des consultants préfèrent le cV par compétences. les autres le jugent “trop fl ou”, “masquant certaines choses”
seuls 5 % des consultants interrogés apprécient la lettre manuscrite
56 % des recruteurs constatent une augmentation des candidatures internationales
11,5 : c’est en semaines, le temps moyen d’une mission entrele brief du client et la signature du contrat de travail d’un candidat
39 % des consultants jugent important l’activité (être en poste) ou l’inactivité d’un candidat
86 % des consultants accordent de l’importance à une formation complémentaire
AUTRESENSEIGNEMENTS
60 % des recruteurs se disent ouverts à l’embauche de cadres issus du secteur public, contre 40 % qui se disent plutôt fermés
30 31
Coaching :Accompagnerunmanagerdanssondéveloppementpersonnelpouroptimisersesatoutshumainsetprofessionnelsetl’aideràmieuxexercersesrespon-sabilitésauseindesonentreprise(êtreplusefficacepoursoi-mêmeetpourlesautres,franchiruncap,explorerdenouvellesvoies,accompagnerlechangement,êtreplusàl’écouteoumieuxnégocier…).
Clonage :Sélectiond’uncandidatayantlesmêmescaractéristiques(formation,expériencemétier,expériencesecteur)quesonprédécesseur.
Contingency :Pratiquecommercialederecrutementsignifiantqued’unepart,lepaiementdeshonorairesestconditionnéparl’embaucheeffectivedel’undescandi-datsprésentés(pasdepaiementd’acompte)etque,d’autrepart,larecherchen’estpasexclusiveetdoncqueplusieurscabinetssontmandatéspourunmêmeposte.
Entretien directif :Techniquecentréesurdesquestionsprédéfinieset/oudansuncadreferméetgénéralementconsignéesdansunquestionnaire.
Intérim management ou management de transition :Consisteàconfierprovi-soirementlesrênesdel’entrepriseoul’unedesesbranchesoudépartementsàundirigeantopérationnelexterne,généralementpouramorcerouaccompagnerunephasedechangement.
Outplacement :Danslecadred’undépartsouhaitéousubi,l’entrepriseproposeausalariéouaudirigeantuneprestationd’accompagnementetdeconseilvisantàfaireréussirsonnouveauprojetprofessionnelencohérenceavecsesaspirationsetlemarché,àbiengérersacommunicationetsonréseauetàl’aideràvivredefaçonpositivecettepériodedetransition.Lecabinetd’outplacementoffrealorsl’appuid’uncoachoud’unconsultantattitrépourlagestiondesonsystèmerelationnel,pourfaireunpointpersonneletprofessionnel(bilandecarrière),définirunprojetprofessionneletlastratégieadéquatepourleréussirdanslesdélaisimpartis(retrouverunemploi,sereconvertir,créeroureprendreuneentreprise…).D’aprèslesétudesduSyntec,letempsmoyendecettetransitionestdivisépardeuxpourlespersonnessefaisantaccompagner.Enoffrantainsiunoutplacementàsoncollaborateur,au-delàdusoutienetde l’assistanceapportée,l’entrepriseluidémontredelaconsidération,renforcesacommunicationinterneetexterneetrassurelescol-laborateursrestants.
Outsider :Candidatquicorrespondàmoinsde80 %descritèresdemandésparleclient.
Sourcing (identifi cation) :Processusayantpourobjectifd’identifierdescandidatscorrespondantauxprofilsrecherchésparleclient.L’identificationestàlafoisunprocessusinterne(recherchesmulti-critèresauseinduvivierdecandidats,basesdedonnéesinternes,annuairesdesécoles…)etexterne(phoning,rechercheweb,candidathèques,CVthèques…).
GLOSSAIRE
32 33
CEQU’ILFAUTRETENIRDEL’ÉTUDE
Cette enquête, menée fin 2010-début 2011, fait écho à celle précédemment réalisée en 2006 à l’occasion de l’ouverture du cabinet OasYs Consultants. Enrichie et plus précise, elle met en lumière une évolution des pratiques dans les cabinets de recrutement.
Premierconstat :malgrél’impactterribledelacrisesurlaprofession,celle-cin’apaseudeconséquenceréellesurlescritèresdesélectionexigésparlesentreprisesclientes.L’expérienced’unmétieretlaperson-nalitérestentlesdeuxcritèresnonnégociablesdemandésparlesclientsetbiensûrparlescabinets.
Leconstatestidentiquedanslechoixdescandidatsproposés.Lephénomènedeclonage,quiconsisteàprésenterunprofilidentiqueauprécédenttitulaireduposteàpourvoir,estégalementprésentdanslesmêmesproportionsqu’en2006avecunrecruteursurdeuxdéclarantfaireduclonagedanslesdeuxtiersdesmissions.Cettepratiquerécur-rentes’expliqueparsoncôtérassurantpourleclientcar lapersonnerecrutéeesteneffetopérationnelleimmédiatement.Pourlecabinet,lerisqued’échecpourlamissionestégalementmoinsgrand.Cettepra-tique,quipeutapparaîtrecommeunefrilositédelapartduclient,estd’ailleursconfirméeparlaproportiond’outsiders(candidatsremplissantmoinsde80 %descritères)recrutés,inférieureà25 %.
L’âge,avecunseuilcritiqueapprochantdésormaisles45ans,esttou-joursentêtedescritèresdiscriminatoirespourlesclients,maislesindi-cateursmontrentunelégèrerégressionduphénomène,notammentsuiteàl’initiativeàvaleurpédagogiquedecertainscabinets.
32 33
Lesourcing(identificationdesprofils)aquantàluiétérévolutionnéparl’explosiond’Internetetnotammentdesréseauxsociaux.Google,LinkedIn,XingouautresViadeosontdésormaisdesoutilsutilisésauquotidienenparallèledesméthodesdesourcingclassiques.
Autresignedestemps,pourlescandidats,l’envoidescandidaturesparcourrierpostalaquasimentdisparu.L’utilisationdelalettredemotivationestégalementenbaisse.Lesrecruteursregrettent,dansuneproportionnonnégligeable,unmanquedeconstructiondesprojetsetdeslacunesdanslaprésentationdescandidats.
Parmilabatteriedetestsàladispositiondesrecruteurs,lequestionnairedepersonnalité,deuxièmecritèredesélectiondesclients,estlepluslargementemployé.Lamaîtrisedelalangueétantpasséeaurangdespré-requis.
Enfin,lescabinetsrelèventunedégradationglobaledel’exercicedeleuractivité,fruitdelacriseetd’uneconcurrenceexacerbée :candidatsmoinsenclinsàquitterleurposte,unrecrutementeninterneprivilégiédanslesentreprises,lerallongementdeladuréedesmissionsetlabaissedeshonorairesarrivententêtedeschangementsmajeursdanslaprofession.
Encontrepartie,unedesconséquencespositivesdel’évolutiondumar-chéestlerelèvementduniveaud’expertisedesconsultants.
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RÉFÉRENCES
En France, c’est l’article L1132-1 du code du travail qui rend la discrimi-nation à l’embauche illégale :“Aucunepersonnenepeutêtreécartéed’uneprocédurederecrutementoudel’accèsàunstageouàunepériodedeformationenentreprise,aucunsalariénepeutêtresanctionné,licenciéoufairel’objetd’unemesurediscriminatoire,directeouindirecte,notammentenmatièrederémunération,ausensdel’articleL140-2,demesuresd’intéressementoudedistributiond’actions,deformation,dereclassement,d’affectation,dequalification,declassification,depromotionprofessionnelle,demutationouderenouvellementdecontratenraisondesonorigine,desonsexe,desesmœurs,desonorientationsexuelle,desonâge,desasituationdefamilleoudesagrossesse,desescaractéristiquesgénétiques,desonappartenanceoudesanon-appartenance,vraieousupposée,àuneethnie,unenationouunerace,desesopinionspolitiques,desesactivitéssyndicalesoumutualistes,desesconvictionsreligieuses,desonapparencephysique,desonpatronymeouenraisondesonétatdesantéoudesonhandicap.”
Depuis la loi de 2004 (visant à réglementer le recrutement), toute personne qui procède à un recrutement doit respecter trois principes lors de l’entretien d’embauche : •La pertinence des informations demandées au candidat
Lesinformationsdemandéesaucandidatàunemploidoiventavoirpourfinalitéd’appréciersacapacitéàoccuperl’emploiproposéousesaptitudesprofession-nelles.Cesinformationsdoiventavoirunliendirectetnécessaireavecl’emploiàpourvoirouavecl’évaluationdesaptitudesprofessionnelles.Danslecasdecontestations,leconseildeprud’hommesexaminel’existenceduliendirectetnécessaireavecl’emploiàpourvoirparlecandidat.
 •La loyauté dans la collecte des informations Lorsquelesinformationsdemandéesparlefuturemployeursontpertinentes(pourapprécierlacapacitéoulesaptitudesprofessionnellesducandidat),lecandidatesttenud’yrépondredebonnefoi.L’employeurdoitinformerlecandidatdesméthodesettechniquesd’aideaurecrutementutiliséesàsonégard,aucuneinformationpersonnellenepeutêtrecollectéesansquelecandidataitétépréalablementinformé.
léGislation en matiÈre de lutte contre la discrimination
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 •L’interdiction des discriminations L’employeurnedoitpaspratiquerdediscriminationslorsdel’embauched’uncandidat(cf.l’articleL1132-1ducodedutravail).
Lorsqu’un candidat a été victime d’une discrimination, lorsdel’embauche,l’employeurpeutêtresanctionnépénalement, ilencourttroisansdeprisonet45000 eurosd’amende.Lerôledela HALDE (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité) esttrèsimportantenmatièredediscrimination.LaHALDEestuneautoritéadministrativeindépendante(AI)crééeparlaloidu30 décembre2004.
Quellessontsescompétences ? •aidertoutepersonneàidentifierlespratiquesdiscriminatoires,etàlescombattre; •conseillerpourlesdémarchesjuridiques,etcontribueràétablirlapreuvedela
discrimination.LaHALDEpeutsesaisirelle-mêmedetoutepratiquediscriminatoiredontelleaconnaissance.Elledisposedepouvoirsd’investigationpourinstruirelesdossiers.Ellepeutexigerdesdocumentsetdespreuvesquelavictimen’apaspuobtenir,allervérifiersurplaceetentendredestémoins.LaHALDEaideàtrouveruneréponseadaptée : •organiserunemédiationpourtrouverunaccordousaisirleprocureurdela
Républiqueencasdediscriminationavérée; •obteniruneindemnisation,proposeruneamendeàceluiquiadiscriminéet
déclencherunprocèss’ilrefuselatransactionpénale; •intervenirdevantlejugesilavictimedécided’allerautribunal; •rendrepubliqueunepratiquedediscrimination.LaHALDEémetdesavisetdesrecommandations,auprèsduGouvernement,duParlementetdesautoritéspubliquespourluttercontrelesdiscriminations,afind’amé-liorerlestextesdeloi,defaireprogresserl’étatdudroitfrançaisdanscedomaine.
La Charte de Déontologie du Syndicat du Conseil en Recrutement Syntecindiqueque“leconseilenrecrutementagitpourlecomptedetouteinstitutionclientequilemissionnepourlarechercheetl’évaluationdecandidatsàunefonctionpréalablementdéfinie.Ilrecherchel’adéquationdeshommesàleursfuturesresponsabilitésets’ap-pliqueàconcilierainsil’épanouissementdespersonnesetl’efficacitédesentreprises”.L’article1énonce :“Ilexercesaprofessiondanslerespectdesdroitsfondamentauxdelapersonnehumaine.Ilest,enparticulier,respectueuxdelavieprivéeetnepra-tiqueaucunprincipedediscriminationethnique,sociale,syndicaleoumutualiste,sexiste,politique,religieuseoudediscriminationportantsurlehandicap,l’âge,l’étatdesanté,l’apparencephysique,lescaractéristiquesgénétiques,lesorientationssexuellesoulesmœurs.”
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