Cahiers du BTP 103 - juillet 2012

LesLes

JUIL

LET

20

12 -

N°

103

DU BTPMAGAZINE TRIMESTRIEL D’INFORMATION SOCIALE

DOSSIERDOSSIER

FOCUS

Bonna Sabla se dote d’un CHSCT national

VIE DES ENTREPRISES

Des emplois supprimés dans le silence général

JURIDIQUE

Les avantages catégoriels ne sont pas morts !

FOCUS


VIE DES ENTREPRISES


JURIDIQUE


dix ans aprèsLe harcèlement moral :

Sommaire

ACTUALITÉ 4

FOCUSMémento pratique du procès verbal d’élections 6Bonna Sabla se dote d’un CHSCT national 8

VIE DU SYNDICATActualité du BTP 9Les élections dans les très petites entreprises (TPE) : un enjeu majeur pour notre représentativité 10Amiante, le BTP s’engage 9Le Tour de France du dialogue social en Aquitaine 12Actualité de la section PRO BTP 13Actualité de la section Autoroutes 14

DOSSIERLe harcèlement moral, dix ans après 15

VIE DES ENTREPRISESDes emplois supprimés dans le silence général 20Financement des comités d’entreprise : vers de nouvelles règles 22

SOCIAL

Incertitudes pour l’emploi cadre dans la Construction 24

Le Belloy, pour un nouveau départ dans la vie 26

JURIDIQUETravail des cadres : les avantages catégoriels ne sont pas morts ! 28

Temps de travail : la modulation : kit de survie en milieu hostile 30

P. 8

P. 20

P. 26

2 - Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP

Édito

Le contenu de ce bulletin est conforme à l’actualité à la date du 1er juin 2012. Bulletin trimestriel d’information et de liaison du Syndicat national des cadres, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment et des travaux publics (CFE-CGC BTP).

Rédaction - Administration - Publicité : 15 rue de Londres - 75009 Paris Téléphone : 01 55 31 76 [email protected]

Directeur de la publication :Armand Suardi.Comité de rédaction :Dominique Lejeune, Monique Pontillo, Marie-Jeanne Vonderscher, Raymond Schuster, Karsten Beyer, Julien Bellino.

Dépôt légal 3e trimestre 2012Crédits photos : Shutterstock, Valérie Jacob. ISSN : 0765-023XCPPAP : 0417 S 08370

Conception - Rédaction - Réalisation :Agence L’Oeil et la Plume75015 ParisTéléphone : 01 44 26 10 43www.loeiletlaplume.com

Une goutte d’eau, oui, mais une goutte de vie !

U ne fois n’est pas coutume, je vais aborder dans ce numéro un sujet différent de ceux que vous avez l’habitude de lire. Derniè-rement, avec des administrateurs de BTP-RMS et de PRO BTP,

nous avons inauguré les hébergements rénovés du hameau d’enfants des Angelières, près de Lyon. Cet établissement, créé en 1972, est né de la volonté paritaire d’accueillir des enfants du BTP qui, pour diverses raisons, ne peuvent pas rester dans leur famille.

Il est diffi cile pour tous ceux qui ont connu une enfance heureuse au milieu d’une fratrie, entourés de leurs parents, d’imaginer combien le sort peut parfois s’acharner sur les plus faibles d’entre nous, les enfants. Que vient faire un syndicaliste dans ce genre de problème, me direz-vous ?

C’est là toute la générosité du BTP que l’on retrouve dans cette action. La générosité d’une profession qui disposait de quelques réserves et qui a su les mettre au service des enfants défavorisés.

La générosité de quelques syndicalistes, gestionnaires de ces réserves, qui ont choisi cette voie quand d’autres professions sponsorisent des écuries de courses ou des tournois sportifs. Il y a plusieurs façons de se faire connaître, celle tapageuse des médias et celle-ci, beaucoup plus discrète, mais combien plus généreuse !

Bien sûr, au niveau des besoins, nous représentons une goutte d’eau, mais elle s’est transformée en goutte de vie, qui a permis à tous ces enfants défavorisés de connaître une enfance heureuse, une enfance normale. Voilà, ce jour-là, le sourire et la joie des enfants nous ont récompensés de toutes ces heures de dialogue avec les partenaires sociaux et j’ai compris que le syndicalisme, pour une profession comme la nôtre, c’est aussi cela.

J’ai compris également que dans un avenir proche, quand nous inaugu-rerons le premier centre REVICAP, à destination des adultes handicapés mentaux vieillissants, ou le premier centre Vacances Répit Famille, destiné à aider ceux qui ont la lourde charge d’un parent en diffi culté, ma fi erté sera la même !

Armand SuardiPrésident national

LesLes

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N°

103

DU BTPMAGAZINE TRIMESTRIEL D’INFORMATION SOCIALE

DOSSIERDOSSIER

FOCUS


VIE DES ENTREPRISES


JURIDIQUE


FOCUS


VIE DES ENTREPRISES


JURIDIQUE


dix ans aprèsLe harcèlement moral :

Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP - 3

rançois Hollande a donné un premier rendez-vous aux syndicats et au patro-nat les 9 et 10 juillet pour une confé-

rence nationale sur la croissance et l’emploi. Il s’agira de discuter des priorités de son quinquennat : emploi, lutte contre la pré-carité, égalité salariale, protection sociale.

Son projet présidentiel prévoit que tout texte de loi concernant les partenaires sociaux doit être précédé

d’une concertation avec eux. Il entend modifier la Constitution pour qu’elle reconnaisse et garantisse cette obligation.

Les chantiers sociaux du nouveau Président

F

Santé et sécurité au travail pour les apprentis

e CCCA-BTP et l’OPPBTP ont signé le renouvellement de la conven-tion de partenariat pour la période 2012-2015. Les principaux objectifs s’articulent autour de plusieurs axes : l’amélioration du

management de la santé et de la sécurité au travail dans les CFA du BTP ; l’actualisation des connaissances techniques et réglementaires des formateurs en matière de santé et sécurité au travail ; la conception et la promotion d’outils pédagogiques relatifs à la prévention des risques professionnels dans les métiers du BTP ; une meilleure définition des maté-riels, des équipements, des environnements de travail et de formation et des « pratiques métiers » pour répondre aux normes et aux règles recon-nues de santé et sécurité au travail et de respect de l’environnement.

L

L’épargne salariale en haussee n o m b r e d e comptes de por-teurs d’épargne

salariale reste stable à 12,2 millions. Les 2 principaux cas de déblo-cage anticipé demeurent la cessation de contrat de travail avec un mon-tant (2011) de 3 510 € pour plus de 440 000 salariés et l’achat de la résidence principale qui a concerné près de 172 000 foyers leur permettant de financer leur projet immobilier à hauteur de 8 894 € en moyenne.

L

Dépôt des listes électorales : zéro tolérance pour les retardatairesUn employeur doit-il faire preuve de sou-plesse et accepter qu’une liste déposée quelques heures après l’expiration du délai fixé par le protocole puisse malgré tout concourir aux élections ? Les magistrats de la Cour de cassation répondent par la négative. Dans le cas présenté, une organi-sation syndicale avait envoyé sa liste avec un retard de cinq heures par rapport au délai prévu. Aucune irrégularité n’a été commise pour la Cour de cassation, qui a validé la décision de l’employeur d’écarter la liste. Les modalités d’organisation du scrutin, fixées par un protocole préélectoral dont la régularité n’est pas contestée, s’imposent à l’employeur et aux organisations syndicales.

Une modification de l’évaluation des salariés peut être expertiséeUne décision de la Cour d’appel de Paris (16 janvier 2012) confirme la tendance des juridictions à considérer que l’instaura-tion, mais également la modification de la procédure d’évaluation des salariés, consti-tue bien un projet important modifiant les conditions de travail. Dans le cas présent, le Tribunal de grande instance de Paris, saisi par un employeur, avait annulé la déli-bération du CHSCT, estimant que la modifi-cation des grilles d’évaluation ne justifiait pas la désignation d’un expert. À tort, selon la Cour d’appel, qui considère que, malgré l’existence antérieure d’un système d’éva-luation individuelle, la nouvelle démarche d’évaluation « va au-delà d’une simple modification de la grille d’entretien* [...] dans la mesure où les enjeux de cet entre-tien sont de nature à modifier, en termes d’exigences et d’objectifs à accomplir, les conditions de travail des salariés concernés ainsi que leur rémunération ».* Grille d’évaluation ou grille d’entretien

202 millions de chômeurs dans le mondeCe chiffre est mentionné par l’Organisation internationale du travail qui prévoit une ag-gravation du chômage en 2013 et dénonce les pièges de l’austérité. Les tendances sont particulièrement préoccupantes en Europe où le taux de chômage a augmenté dans près des deux-tiers des pays. La France ne fait pas exception avec un taux de chômage actuel de 10 %. Ce chiffre n’avait plus été atteint depuis 12 ans.

ACTUALITÉ


n jeune sur deux (52 %) a été au moins une fois au chômage au cours de ses trois premières années de vie active, et un

tiers l’a été six mois ou plus, selon une enquête du Centre d’étude et de recherche sur les quali-fications (Cereq), publiée en avril. L’emploi pré-caire est devenu la norme pour les premiers em-plois occupés, souligne également cette étude, avec 31 % des premières embauches réalisées sur des emplois à durée indéterminée. Même pour les diplômés du supérieur, le CDI n’est plus garanti.

U

Des premiers pas très difficiles dans la vie active

L e temps de travail déborde sur la vie privée. Selon une enquête effectuée par une mutuelle et par le

cabinet d’expertise Technologia (échan-tillon de 1 636 personnes), la moitié des cadres, une fois rentrés chez eux, conti-nue de travailler. Cette dérive a un fort impact sur leur intimité. Ce travail noc-turne nuit au sommeil des cadres, mais aussi à leur vie de famille.

Pénibilité : création du fonds de soutien

D epuis le mois d’avril, les entre-prises peuvent,

sous conditions, déposer un dossier de demande de subvention auprès du Fonds national de soutien relatif à la pénibilité. L’appel à projet précise les thé-matiques concernées, les conditions d’éligibilité, les critères d’ap-préciation ainsi que les modalités de constitution et de dépôt du dossier. Doté de 20 millions d’euros, l’apport du fonds est plafonné à 100 000 € par projet et par entreprise.

Un cadre sur deux travaille le soir

a Fédération du bâtiment de l’Hérault, où une dizaine de morts ont été recensés en 2011 dans des accidents du travail

sur des chantiers, vient d’établir un " livre noir des chantiers " et demande des mesures à la préfecture. Les entreprises mises en cause sont des structures low-cost, qui emploient une main-d’œuvre souvent originaire d’Europe de l’Est et qui négligent les conditions élémentaires de travail. Non-port du casque ou des chaussures de sécurité, échafaudages de fortune, travail illégal le week-end : le secteur du bâtiment voit les conditions de travail se dégrader sur les chantiers de la région, qui emploient quelque 58 000 salariés.

LLe livre noir de la Fédération du bâtiment de l’Hérault

Assurance maladie participera au fonctionnement de la résidence Vacances Répit Familles d’Aix-les-Bains, en Savoie. Porté par PRO BTP, le projet vise à accueillir, en un même lieu, les personnes dépen-

dantes et leur famille, pour de vraies vacances au bord du lac du Bourget. La structure, première du genre en France, devrait être opérationnelle dès 2015. Deux cents personnels soignants seront recrutés pour faire face à tous les types de handicap et de dépendance. L’engagement de l’État, portant sur 1 600 000 € par an, était la condition pour que l’établissement voit le jour.

L’

PRO BTP et l’aide aux aidants : Vacances Répit Familles validé par l’État

ACTUALITÉ


NOMS ET PRÉNOMSdes candidats groupés

par liste(sauter une ligne

entre chaque liste).Le nom des candidats

élussera souligné

1312

SexeHouF

Désignationdes syndicats

ayant présenté des listes(préciser le cas échéant

l’organisationinterprofessionnellede rattachement)

Nombrede bulletins

valablesrecueillis

par chaque liste(Total égal à D)

Nombrede voix

obtenuespar chaque

candidat

4321

Totaldes voix

recueilliespar les

candidatsde chaque liste

T

Nombrede

candidatsprésentés

parchaque

listeN

Moyennedes voix

de chaque listeT

V = –N

(2 décimales)

Nombrede siègesattribués

à chaque listeselon la règledu quotient

VK = –

G

5 6 7 81er siège

92ème siège

103ème siège

11

Attribution des sièges restant à pourvoirà la plus forte moyenne : pour chaque liste

inscrire successivement les valeursV

du rapport ––––K + 1

jusqu’à l’attributionde tous les sièges (2 décimales)

ÉLUSporter

la mention« Élu »

Nombred’élus

parliste

COMPOSITION PRÉCISE DU COLLÈGE :(cocher la ou les cases correspondant auxpersonnels inscrits dans ce collège)

1sreirvuO

2séyolpmE

3sneicinhceT

Agents de maîtrise 4

5srueinégnI

6serdaC

7: sertuA(préciser)

DÉNOMINATION DU COLLÈGE LÉGAL :

Collège unique 1

1er 2egèlloc

(ouvriers, employés)

2ème 3egèlloc(techniciens, agents de maîtrise,ingénieurs et cadres)

3ème 4egèlloc(ingénieurs et cadres)

5 ertuA

Lire attentivement la notice explicative

Deux exemplaires du pro-cès verbal des électionsprofessionnelles ou biendu procès verbal decarence sont transmis parl’employeur à l’inspecteurdu travail dans les15 jours suivant l’organi-sation de ces élections.

EN OUTRE, un exem-plaire du procès verbaldes élections profession-nelles ou bien du procèsverbal de carence esttransmis par l’employeurdans les 15 jours suivantl’organisation de ces élec-tions au prestataire retenupar le ministère du travail,dont l’adresse est préci-sée dans la notice d’ac-compagnement disponi-ble sur www.travail.gouv.fr

CEPROCÈS-VERBAL DES ÉLECTIONS

AU COMITÉ D’ENTREPRISE OU D’ÉTABLISSEMENTMEMBRES TITULAIRES

MINISTÈRE DU TRAVAIL,DES RELATIONS SOCIALES,

DE LA FAMILLEET DE LA SOLIDARITÉ

DirectionGénéraledu Travail

cerfa

N° 10114 * 02

EL 02

Dans le cas où des listes communes se sont présentées au 1er tour, précisez :

Nom de la liste commune Noms des organisations entrant dans cette liste(avec intitulé de l’organisation interprofessionnelle de rattachement)

Répartition des suffrages entre organisations (en %)

Signatures du PV par les membres du bureau de vote au verso.

COLLÈGE CONCERNÉ

Nombre de listes présentéesau premier tour

Nombre de sièges à pourvoirpar le collège P =Quotient électoral (2 décimales)

DG = – = =

P

1. Y a-t-il eu carence ?noNiuO)rehcoc(

2. Le quorum a-t-il été atteint ?A

QUORUM = – = E = =2

Non si D est inférieur à EOui si D est supérieur à E

A. Nombre d’électeurs inscrits A =

B. Nombre de votants B =

C. Bulletins blancs ou nuls C =

D. Suffrages valablement exprimés (B – C) D =

RÉSULTATS CONCERNANT LE PREMIER TOUR Date du scrutin

IDENTIFICATION DE L’ÉTABLISSEMENT

RAISON SOCIALE :

Adresse :

: elliV: latsop edoC

SIRET de l’établissement :

IDCC :

Date du précédent scrutin :

Durée du mandat des élus : années

Nombre total de collèges électoraux (y compris celui-ci) :

S’agit-il d’une élection partielle (si Oui, cochez la case) :

Autres établissements concernés par l’élection :

SIRET :

*

MT1

NOMS ETdes candida

par(sauter

entre chaqueLe nom des

élussera souligné




élussera souligné

1312

SexeHouF




Nombrede bulletins

valablesrecueillis


Nombrede voix

obtenuespar chaque

candidat

4321

Totaldes voix

recueilliespar les


T

Nombrede


parchaque

listeN

Moyennedes voix

de chaque listeT

V = –N

(2 décimales)



VK = –

G

5 6 7 81er siège

92ème siège

103ème siège

11





ÉLUSporter


Nombred’élus

parliste


1sreirvuO

2séyolpmE

3sneicinhceT


5srueinégnI

6serdaC



Collège unique 1

1er 2egèlloc




5 ertuA









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N° 10114 * 02

EL 02





COLLÈGE CONCERNÉ



DG = – = =

P



QUORUM = – = E = =2








RAISON SOCIALE :

Adresse :



IDCC :






SIRET :

*

MT1

61er tour, précisez :

5

4RÉSULTATSLTATSLTA CONCERNANT LE PREMIER TOUR

1IDENTIFICATIONATIONA DE L’ÉTABLISSEMENTTABLISSEMENTT

3

2

IDCC

Mémento pratique du procès verbal d’électionsLe procès verbal (PV) est le résultat offi ciel du scrutin. À ce titre, il détermine les suf frages obtenus par chaque organisation syndicale. Ces informations vont ensuite remonter pour constituer de manière défi nitive la base de calcul de l’audience au niveau des branches et au niveau national interprofessionnel. Une mauvaise rédaction des PV a donc des conséquences importantes sur l’évaluation de la représentativité.

Mémento pratique Le procès verbal (PV) est le résultat offi ciel du scrutin. À ce titre, il détermine les suf frages obtenus par chaque organisation syndicale. Ces informations vont ensuite remonter pour constituer de manière défi nitive la base de calcul de l’audience au niveau des branches et au niveau national interprofessionnel. Une mauvaise rédaction des PV a donc des conséquences importantes sur l’évaluation de la représentativité.

NOMS ET PRÉNOMS

des candidats groupés


entre chaque liste).

Le nom des candidatsélus

sera souligné

1312

SexeHouF


ayant présenté des listes

(préciser le cas échéant

l’organisation

interprofessionnelle

de rattachement)

Nombrede bulletins

valablesrecueillis

par chaque liste

(Total égal à D)

Nombrede voix

obtenuespar chaque

candidat

43

21

Totaldes voixrecueillies

par lescandidats

de chaque listeT

Nombrede


parchaque

listeN

Moyennedes voix

de chaque listeT

V = –N

(2 décimales)


à chaque liste

selon la règledu quotient

VK = –

G

56

78

1er siège9

2ème siège10

3ème siège11

Attribution des sièges restant à pourvoir

à la plus forte moyenne : pour chaque liste



jusqu’à l’attribution

de tous les sièges (2 décimales)

ÉLUSporter


Nombred’élus

parliste

COMPOSITION PRÉCISE DU COLLÈGE :

(cocher la ou les cases correspondant aux

personnels inscrits dans ce collège)

1sreirvuO

2séyolpmE

3sneicinhceT

Agents de maîtrise4

5srueinégnI

6serdaC

7: sertuA

(préciser)


Collège unique1

1er

2egèlloc


2ème

3egèlloc

(techniciens, agents de maîtrise,

ingénieurs et cadres)

3ème

4egèlloc

(ingénieurs et cadres)

5 ertuA


Deux exemplaires du pro-

cès verbal des élections

professionnelles ou bien

du procès verbal de

carence sont transmis par

l’employeur à l’inspecteur

du travail dans les

15 jours suivant l’organi-

sation de ces élections.

EN OUTRE, un exem-

plaire du procès verbal

des élections profession-

nelles ou bien du procès

verbal de carence est

transmis par l’employeur

dans les 15 jours suivant

l’organisation de ces élec-

tions au prestataire retenu

par le ministère du travail,

dont l’adresse est préci-

sée dans la notice d’ac-

compagnement disponi-

ble sur www.travail.gouv.fr


AU COMITÉ D’ENTREPRISE OU D’ÉTABLISSEMENT

MEMBRES TITULAIRES

MINISTÈRE DU TRAVAIL,

DES RELATIONS SOCIALES,

DE LA FAMILLE

ET DE LA SOLIDARITÉ


cerfa

N° 10114 * 02

EL 02


Nom de la liste commune

Noms des organisations entrant dans cette liste

(avec intitulé de l’organisation interprofessionnelle de rattachement)Répartition des suffrages entre organisations (en %)


COLLÈGE CONCERNÉ

Nombre de listes présentées

au premier tour

Nombre de sièges à pourvoir

par le collègeP =

Quotient électoral (2 décimales)

DG = – = =

P

1. Y a-t-il eu carence ? noNiuO)rehcoc(

2. Le quorum a-t-il été atteint ?

A

QUORUM = – = E = =

2

Non si D est inférieur à E

Oui si D est supérieur à E

A. Nombre d’électeurs inscritsA =

B. Nombre de votantsB =

C. Bulletins blancs ou nulsC =


RÉSULTATS CONCERNANT LE PREMIER TOUR

Date du scrutin


RAISON SOCIALE :

Adresse :: elliV

: latsop edoC


IDCC :






SIRET : *MT1

Dans




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1312

SexeHouF




Nombrede bulletins

valablesrecueillis


Nombrede voix

obtenuespar chaque

candidat

4321

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recueilliespar les


T

Nombrede


parchaque

listeN

Moyennedes voix

de chaque listeT

V = –N

(2 décimales)



VK = –

G

5 6 7 81er siège

92ème siège

103ème siège

11





ÉLUSporter


Nombred’élus

parliste


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Collège unique 1

1er 2egèlloc




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N° 10114 * 02

EL 02





COLLÈGE CONCERNÉ



DG = – = =

P



QUORUM = – = E = =2








RAISON SOCIALE :

Adresse :



IDCC :






SIRET :

*

MT1

Les listes communes avec d’autres syndicats sont à proscrire absolument !Au niveau de votre entreprise, votre représentativité dépend des suffrages obtenus (nécessité d’obtenir au minimum 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections titulaires CE ; à défaut DUP ; à défaut DP).

6

5

2

Il est conseillé au cours du dépouillement de prendre des notes (sous forme de tableau). La rédaction du PV sera alors plus simple et plus sûre (cela limite les risques d’erreurs). Sur ce tableau, au brouillon, reprendre chacune de ces rubriques et surtout ne pas sauter d’étapes !

5

Le 1er tour, qui sert de fondement à la détermination des syndicats représentatifs et au choix du délégué syndical, doit être dépouillé quel que soit le nombre de votants, et même en l’absence de quorum. Les résultats doivent être reportés dans le PV.

4

IDCC est le numéro de la convention collective, à ne pas confondre avec le code NAF/ APE. Vous pouvez télécharger la liste des IDCC sur : www.travail-solidarite.gouv.fr/idcc

3La partie « haute » du formulaire est à remplir avant le dépouillement.

2Il s’agit de l’entreprise dans laquelle se déroulent les élections.

1

Nombre

candidaprésentés

5 6

attentivement

PROCÈS-VERBAD’ENTREPRISE

MEMBRES

Nomsde




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SexeHouF




Nombrede bulletins

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Nombrede voix

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candidat

4321

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T

Nombrede


parchaque

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Moyennedes voix

de chaque listeT

V = –N

(2 décimales)



VK = –

G

5 6 7 81er siège

92ème siège

103ème siège

11





ÉLUSporter


Nombred’élus

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COLLÈGE CONCERNÉ



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RAISON SOCIALE :

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S’agit-il

Autres

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33 IDCC

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(2 décimales)



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G

5 6 7 81er siège

92ème siège

103ème siège

11





ÉLUSporter


Nombred’élus

parliste


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2séyolpmE

3sneicinhceT


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1er 2egèlloc




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COLLÈGE CONCERNÉ



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P



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Adresse :



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SIRET :

*

MT1

Deux exemplairescès verbalprofessionnellesdu procèscarencel’employeurdu travail15 jourssation de

2




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1312

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Nombrede bulletins

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Nombrede voix

obtenuespar chaque

candidat

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Totaldes voix

recueilliespar les


T

Nombrede


parchaque

listeN

Moyennedes voix

de chaque listeT

V = –N

(2 décimales)



VK = –

G

5 6 7 81er siège

92ème siège

103ème siège

11





ÉLUSporter


Nombred’élus

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2séyolpmE

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1er 2egèlloc




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COLLÈGE CONCERNÉ



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P



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RAISON SOCIALE :

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SIRET :

*

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FOCUS




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1312

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Nombrede bulletins

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11





ÉLUSporter


Nombred’élus

parliste


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3sneicinhceT


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Collège unique 1

1er 2egèlloc




5 ertuA









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N° 10114 * 02

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COLLÈGE CONCERNÉ



DG = – = =

P



QUORUM = – = E = =2








RAISON SOCIALE :

Adresse :



IDCC :






SIRET :

*

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Mémento pratique du procès verbal d’électionsLe procès verbal (PV) est le résultat offi ciel du scrutin. À ce titre, il détermine les suf frages obtenus par chaque organisation syndicale. Ces informations vont ensuite remonter pour constituer de manière défi nitive la base de calcul de l’audience au niveau des branches et au niveau national interprofessionnel. Une mauvaise rédaction des PV a donc des conséquences importantes sur l’évaluation de la représentativité.




élussera souligné

1312

SexeHouF




Nombrede bulletins

valablesrecueillis


Nombrede voix

obtenuespar chaque

candidat

4321

Totaldes voix

recueilliespar les


T

Nombrede


parchaque

listeN

Moyennedes voix

de chaque listeT

V = –N

(2 décimales)



VK = –

G

5 6 7 81er siège

92ème siège

103ème siège

11





ÉLUSporter


Nombred’élus

parliste


1sreirvuO

2séyolpmE

3sneicinhceT


5srueinégnI

6serdaC



Collège unique 1

1er 2egèlloc




5 ertuA









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N° 10114 * 02

EL 02





COLLÈGE CONCERNÉ



DG = – = =

P



QUORUM = – = E = =2








RAISON SOCIALE :

Adresse :



IDCC :






SIRET :

*

MT1




élussera souligné

1312

SexeHouF




Nombrede bulletins

valablesrecueillis


Nombrede voix

obtenuespar chaque

candidat

4321

Totaldes voix

recueilliespar les


T

Nombrede


parchaque

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Moyennedes voix

de chaque listeT

V = –N

(2 décimales)



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5 6 7 81er siège

92ème siège

103ème siège

11





ÉLUSporter


Nombred’élus

parliste


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N° 10114 * 02

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P



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RAISON SOCIALE :

Adresse :



IDCC :






SIRET :

*

MT1

Cocher les cases correspondant aux catégories que représente la CFE-CGC.

7

Si le quorum n’a pas été atteint au 1er tour, n’oubliez pas de cocher la case correspondante.

8




élussera souligné

1312

SexeHouF




Nombrede bulletins

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Nombrede voix

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4321

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T

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Moyennedes voix

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(2 décimales)



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92ème siège

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11





ÉLUSporter


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7:sertuA(préciser)

7

82. Le quorum a-t-il été atteint ?


FOCUS

mais après le suicide de notre collègue, la tension s’est accentuée. Tout le monde avait conscience de la nécessité d’agir pour améliorer la prise en compte de la sécurité et de la prévention des risques professionnels ».

UN BUDGET EXPERTISE PRÉVU

Au mois de décembre 2011, la direction et les trois organisations syndicales signent un accord créant un CHSCT national (CHSCTN) : « Nous avons souhaité la mise en place d’une instance nationale, pour-suit Michel Halbert, ayant des attribu-tions équivalentes à celles d’un CHSCT ». La direction a accepté de s’inscrire dans cette démarche. Cette instance, compo-sée de six membres titulaires désignés par les syndicats, n’a pas vocation à se substituer aux CHSCT d’établissement, notamment par rapport aux inspections sur site. De même, ce n’est pas lui qui mène l’enquête du CHSCT en cas d’acci-dent du travail. « Cette instance est informée et consultée sur toute décision d’aménagement, dès lors que ces modifi -cations concernent plus de deux sites »,

est l’histoire d’une entreprise emblématique des atteintes à la santé physique et men-

tale engendrées par les organisations contemporaines. Depuis la fusion juri-dique de Bonna et de Sabla en 2000, cette entreprise n’a cessé d’être en réorganisation permanente. En 2010, la direction de cette fi liale du groupe fi n-landais Consolis annonce un énième plan social, mais celui-ci est plus sévère que les précédents : 15 usines sur les 60 sites français doivent fermer et 500 emplois doivent être supprimés, soit un tiers de l’effectif global en France. « Cette réor-ganisation de l’entreprise a généré une forte inquiétude dans le personnel », souligne Michel Halbert, délégué syn-dical CFE-CGC. Au printemps 2011, un salarié membre du CCE, dont l’emploi doit évoluer, met fi n à ses jours sur son lieu de travail. Quelque temps plus tard, un autre drame secoue l’entreprise : il s’agit cette-fois d’un intérimaire victime d’un grave accident du travail, puisque son avant-bras est sectionné. « Ce der-nier événement n’a pas de relation avec le plan social, poursuit Michel Halbert,

explique Michel Halbert. Le comité est associé à tous les sujets relevant d’une problématique nationale : le bruit, la poussière, l’ergonomie des postes de travail et des logiciels, ainsi qu’à toutes les modifi cations liées à l’introduction de produits nouveaux ou de nouvelles technologies. Il a également compé-tence pour intervenir sur les risques psy-chosociaux, les projets d’organisation et sur la pénibilité. Pour les aider dans leur mission, ses membres peuvent se faire assister par un cabinet d’experts. Pour cela, l’accord a prévu un budget de 30 000 €, pour fi nancer une étude en cas de consultation obligatoire. Cette somme vient en complément d’un bud-get, également de 30 000 € pour aider le CHSCTN dans son fonctionnement courant. Michel Halbert attend beau-coup de cette nouvelle instance pour améliorer la situation, notamment, sur la question des risques psychosociaux qui se dégradent rapidement. Dans sa plaquette de présentation, la direction signale se préoccuper de sécurité et plus largement des progrès des conditions de travail. Les salariés l’espèrent.

mais après le suicide de notre collègue, est l’histoire d’une entreprise explique Michel Halbert. Le comité est

Bonna Sabla se doted’un CHSCT national

C’

Après une série d’événements dramatiques, l’entreprise Bonna Sabla, spécialisée dans la fabrication des produits en béton manufacturé, a décidé de mettre en place un comité d’hygiène, sécurité et conditions de travail au niveau national.


FOCUS

Actualité du BTP

Le Comité intersyndical de l’épargne salariale(CIES)

Au 31 décembre 2011, les sommes collectées dans les gammes label-lisées par le Comité intersyndical de l’épargne salariale (CIES) dépas-saient les 8 milliards d’euros. Cela représente 15 % de l’épargne sala-riale, hors actionnariat. Près de 2,5 millions de salariés, répartis dans 105 000 entreprises, y placent tout ou partie de leur épargne salariale.

Parallèlement à cette réussite quan-titative, l’action menée par le CIES démontre des performances quali-tatives, avec un net développement des investissements socialement res-ponsables (ISR). Mais quelles sont les prérogatives du CIES ?

UN FONCTIONNEMENT COLLÉGIAL ET BÉNÉVOLE

C’est la loi Fabius, en 2001, qui a introduit l’épargne salariale au champ des négociations obligatoires, insuffl ant la création du CIES par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et la CGT. Composée de huit membres bénévoles, cette structure fonctionne sans prési-dent, ni locaux propres, ni budget. Les décisions qui en sortent sont tou-jours prises à l’unanimité. L’essentiel de son action consiste à labelliser des produits d’épargne salariale sur

réé par les confédérations CFDT, CFTC, CFE-CGC et CGT, le Comité intersyndical de

l’épargne salariale(CIES) a fêté ses 10 ans. L’occasion de tirer un bilan de son action.

C appel d’offres. Seize d’entre eux sont à ce jour validés par la structure.

DES CRITÈRES À LA LOUPE

Pour apporter son label à un pla-cement d’épargne salariale, le CIES s’appuie sur des critères précis. Les fonds doivent être reconnus ISR, leurs gestionnaires doivent s’ap-puyer sur une diversité de sources d’information externes pour accom-plir leur mission, et mettre en place un comité de suivi. La diversité des fonds doit être suffi sante pour per-mettre d’adapter le profi l de risque aux besoins des salariés (actions, obligations, monétaires).

Également sous surveillance, les frais de gestion et de tenue de compte doivent être aussi réduits que pos-sible. Côté représentation, les sala-riés doivent disposer d’une majorité de sièges dans les conseils de sur-veillance desdits fonds.Pour mener à bien son analyse, le CIES a la possibilité de réaliser des

audits sur la gestion administrative et fi nancière des fonds candidats.

UNE EXPERTISE RECONNUE Aujourd’hui, le CIES est un acteur prépondérant de l’épargne sala-riale française. Ses conclusions sont citées lors des assemblées générales d’organismes gestionnaires de fonds. En veillant à ce que les salariés maî-trisent leur épargne salariale dans des conditions optimales de sécu-rité et de justice, il donne du sens à celle-ci. La CFE-CGC BTP est parti-culièrement fi ère de participer à ce comité.

Jean Conan, qui en a été l’initiateur, puis l’a suivi pendant de nombreuses années, en fait toujours partie, mais a passé le relais à Hubert Boudier qui est notre porte-drapeau actuel.

Le CIES a labellisé les produits d’épargne salariale de PRO BTP à destination des entreprises du Bâtiment et des Travaux publics. Son offre est entièrement gérée selon des critères « investissement socialement responsable ». Fin 2011, l’épargne salariale du BTP fi gurait à la cinquième place, en termes d’encours, des gammes bénéfi ciant d’un label du CIES.

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Un label pour les produits de PRO BTP


VIE DU SYNDICAT

es dernières élections prud’ho-males ont consacré la CFE-CGC comme première organisation

syndicale représentative de l’encadre-ment avec 27,79 % des voix obtenues et une progression de 486 à 623 sièges ! Mais ces résultats, pour asseoir notre représentativité, doivent s’accom-

Les élections dans les très petites entrepr ises (TPE)

pagner d’un bon score lors de la consultation prochaine des " très petites entreprises " (TPE). Ce sont les partenaires sociaux, en juin 2009, qui ont ouvert des discussions sur le dialogue social et la représentativité dans les TPE et la mesure de l’au-dience des organisations syndicales.

Les discussions n’ont pas abouti. Quatre organisations syndicales, dont la CFE-CGC, ont signé un accord avec l’Union patronale des artisans (UPA), en janvier 2010, qui a abouti à une loi le 15 octobre suivant. Cette loi fi xe l’organisation d’un dialogue social au sein des Commissions pari-taires territoriales et les modalités de la participation des salariés des TPE à la mesure de l’audience des orga-nisations syndicales au niveau de la branche ou au niveau interprofes-sionnel.Le scrutin, qui concernera les entre-prises de moins de 11 salariés, constituera le dernier volet de la mesure de l’audience des organisa-tions syndicales, initiée par la loi du 20 août 2008.

UN SCRUTIN PRIMORDIAL

Les résultats obtenus seront conso-lidés avec ceux des élections pro-fessionnelles organisées au sein des entreprises de plus de 11 salariés. Rappelons que notre représenta-tivité sera établie dans la branche de la Construction, si nous dépas-sons le seuil de 8 % des suffrages obtenus. Ces 8 % seront l’addition des résultats dans les entreprises de plus de 11 salariés et de moins de 11 salariés.L’enjeu est donc très important !Les salariés des TPE, qui n’ont pas l’habitude de voter pour des élec-tions professionnelles, connaissent mal le monde syndical. Ils voteront donc sur le sigle. Il est par consé-quent très important pour nous de leur faire connaître notre sigle avant cette consultation.

L

Un enjeu majeur pour notre représentativité

La représentativité de la CFE-CGC sera établie dans la branche de la Construction, si nous dépassons le seuil de 8 % des suffrages obtenus.

À l’inverse des salariés des grandes et moyennes entreprises, qui peuvent se prononcer à l’occasion des élections prud’homales, les

salariés des très petites entreprises (TPE) n’ont jamais été consultés. Ce sera fait en fi n d’année. Ce vote conditionnera grandement la

représentativité de la CFE-CGC. Zoom sur un enjeu majeur.


VIE DU SYNDICAT

Les élections dans les très petites entrepr ises (TPE)

[email protected]

Le scrutin sera organisé sur la base de deux collèges : un collège " cadres " et un collège " non cadres ". Pour la Construction, seront inscrits dans le collège cadres les salariés affi liés à la Caisse nationale de retraite du Bâtiment, des Travaux publics et des Industries graphiques (CNRBTPIG).La CFE-CGC ne sera candidate que dans le collège cadres. Par contre, nous serons confrontés aux suffrages qu’obtiendront cinq autres OS : la CGT, la CGT-FO, la CFDT, la CFTC et l’UNSA.Les listes électorales seront établies par région et le salarié votera dans la région de l’entreprise au sein de laquelle il aura accompli le plus grand nombre d’heures dans le courant du mois de décembre 2011 ! Il ne sera pas mis en place de bureau de vote : le vote se fera par voie électronique ou par correspondance et se dérou-lera entre le 28 novembre et le 12 décembre 2012. Le matériel pour les élections sera envoyé au domicile de chaque salarié dans le courant des 20 premiers jours du mois de novembre. La proclamation des résultats aura lieu le 21 décembre.C’est chaque Union régionale qui sera l’interlocuteur unique. Nous devrons nous en rapprocher pour collecter les renseignements nécessaires à la branche Construction. Les prési-dents régionaux ont été informés de la conduite à tenir et des diffé-rentes opérations à mener. Le rôle du délégué régional à l’action syndicale (DRAS) est primordial dans cette consultation. Chaque personne qui souhaitera s’y impliquer devra tra-vailler en coordination avec chaque DRAS, qui est très souvent son prési-dent régional.

CHAQUE VOIX COMPTE

Nous avons demandé à chaque prési-dent de région de former un groupe de travail chargé de rencontrer les employeurs artisans et de leur pré-senter à cette occasion nos valeurs et nos actions. Cette opération devra se dérouler entre le 1er septembre et le 25 octobre prochains. Si vous pouvez présenter nos valeurs et notre syndicat CFE-CGC à plusieurs interlocuteurs, nous aurons prati-quement réussi notre mission. Nous sommes bien certains que nos col-lègues salariés des TPE sont deman-deurs d’informations ; nous avons là une " carte à jouer " particulièrement abordable ! Les artisans sont pré-sents dans la plupart des instances paritaires. Pourtant, ils ne siègent pas encore à la caisse de retraite des cadres. Nous devons leur proposer d’être leur porte-parole, de repré-senter chaque salarié qui pourrait avoir des diffi cultés dans sa gestion

des relations avec la CNRBTPIG. Nous agissons déjà de façon intensive pour les salariés des grands groupes du BTP, il nous sera donc très facile de nous adapter. Nous devons tout faire pour que cette consultation soit un véritable succès, pour les salariés de l’encadrement des TPE - ils pourront ainsi se rapprocher de nous en cas de problème - et pour notre représenta-tivité. Chaque voix recueillie comp-tera au moment de la consolidation fi nale !Vous connaissez tous dans votre environnement des salariés de TPE. Si chaque adhérent explique les valeurs de la CFE-CGC à au moins deux sala-riés, cette consultation sera un véri-table succès pour nous.

Voilà donc un challenge facile à relever !


VIE DU SYNDICAT

Le Tour de France du dialogue social en Aquitaine

Le Tour de France du dialogue social CFE-CGC s’est poursuivi en Aquitaine avec l’étape bordelaise, le mardi 15 mai 2012.

ette journée a été un véri-table succès, avec plus de 300 participants au forum-débat

de l’après-midi sur la ré-industrialisa-tion en Aquitaine et sur les résultats de l’enquête « un nouveau dialogue social ». Plus de 500 personnes ont assisté au « Procès du Syndicalisme », qui fût un moment fort d’interactivité entre étu-diants, grands témoins et militants de la CFE-CGC. La section régionale Aqui-taine CFE-CGC BTP, partenaire de la

manifestation avec le syndicat national, a participé activement à cette journée par la présence de nombreux militants et par la tenue d’un stand qui a permis

Bordeaux, 15 mai 2012

de développer notre image et d’établir de multiples contacts.

[email protected]

CAstrid Stacchini, vice-présidente, et Jacques Thoumazeau, président.

[email protected]

l’obligation légale d’être formés pour intervenir sur des matériaux amiantés. La CFE-CGC BTP, profondément atta-chée à la prévention des risques et maladies professionnelles, s’associe à cette opération. Elle invite ses adhé-rents, concernés par ces travaux, à se connecter au site Internet dédié : www.amiantereponsedexpert.fr et à prendre contact pour toute question avec leur représentant régional.

Amiante, le BTP s’engagel’occasion de l’entrée en vigueur des nou-velles dispositions de

formation Amiante, le BTP lance une campagne de sensibilisa-tion nationale pour mobiliser les entreprises sur la prévention du risque amiante et sur l’obliga-tion de formation. Offi ciellement lancée lors du salon Intermat de Villepinte, en avril dernier, cette campagne a pour objectif de faire prendre conscience aux chefs d’entreprise et salariés du BTP des risques de l’amiante. Elle les alerte également sur

À


VIE DU SYNDICAT

Actualité de la section PRO BTPIntéressement : pourquoi la CFE-CGC change-t-elle de cap ?

L e 16 mars 2012, un an après presque jour pour jour, l’en-semble des organisations

syndicales se sont retrouvées pour aborder à nouveau le sujet de l’inté-ressement chez PRO BTP. Afi n que notre système de rémunéra-tion fonctionne sur ses trois piliers prévus dans le statut PRO BTP (aug-mentation de la valeur du point, augmentation au mérite et intéresse-ment), et non plus sur seulement deux piliers comme c’était le cas depuis deux exercices, nous avons demandé

la réouverture de cette négociation.L’évolution d’une partie du texte du projet et nos contacts avec d’autres organisations syndicales lors de la préparatoire nous faisaient craindre la mise en place d’une prime à deux vitesses : une partie fi xe et une par-tie variable en fonction du salaire… Et c’est cela qui a été acté. Effecti-vement, la direction générale a opté pour une répartition de 60 % en fi xe et 40 % en variable. Avec ce dispo-sitif, tout salarié dont le coeffi cient est supérieur à 300 points - indice

En 2011, la direction générale de PRO BTP réalisait un référendum. Objec-tif : demander à l’ensemble des salariés de se prononcer sur la mise en place d’un dispositif d’intéressement. Seule la CFE-CGC était favorable au dispositif proposé, les autres organisations syndicales bloquant le proces-sus. Cette année, à la demande de notre syndicat, le débat a repris sur le sujet. Mais cette fois-ci, nous n’avons pas été signataires. Explications.

d’un agent de maîtrise en début de carrière - est perdant… Afi n de don-ner une dizaine d’euros par mois de plus aux plus bas salaires, la direc-tion générale a déshabillé l’encadre-ment pour tendre, au fi nal, vers une vision utopique de l’entreprise : un salaire égal pour tous les salariés…

C’est pourquoi cette année, la CFE-CGC n’a pas signé cet accord, considérant que l’enveloppe fi nancière accordée par l’employeur était en-dessous de ses possibilités et que, surtout, la négociation n’ayant porté que sur la réduction des écarts salariaux, l’en-cadrement perdait beaucoup trop… À suivre.

Coeffi cient Ancien accord(100 % variable)

Nouvel accord(60% fi xe

+ 40 % variable)Simulation offi cielle

170 299 € 420,69 € 439 €

250 440 € 477,06 € 496 €

300 528 € 512,29 € 532 €

400 705 € 582,75 € 617 € (420 pts)

500 881 € 653,22 € _

600 1 057 € 723,65 € 760 € (620 pts)

Le tableau ci-dessous vous indique l’impact du nouvel accord sur l’intéressement en fonction de chaque coeffi cient exprimé ; les chiffres résultent d’un calcul effectué pour un salarié à temps complet et présent à 100 %, sur la base de 3 800 salariés. La répartition 100 % fi xe aurait donné 501,50 € à chaque salarié.

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VIE DU SYNDICAT

Actualité de la section Autoroutes

[email protected] [email protected]

ACTIVITÉS ET ACTUALITÉS DE LA BRANCHE

La négociation en vue d’aboutir à un accord national de branche relatif à la " sécurité du personnel " a été lancée, le 26 avril, après que l’ANACT ait procédé au retour d’information sur ses travaux. En préambule, les partenaires sociaux ont affi rmé leur volonté de faire de la sécurité du personnel, une priorité de tout premier ordre et entendent privi-légier l’information et la négociation. Un premier projet a été élaboré par les directions et remis aux organisa-tions syndicales. La CFE-CGC BTP a déjà adressé des remarques écrites sur ce premier texte.

APRR (EIFFAGE)

Accord salarial 2012 signé à l’unanimité !Hausse globale de 3,1 % des salaires APRR, dont : n collèges employés, ouvriers et maî-

trises de qualifi cation : 2,5 % garantis pour tous ces salariés, + 0,6 % pour les mesures de fi n d’année ;

n collèges maîtrises d’encadrement et cadres : 2,1 % garantis pour tous ces salariés, + 1 % pour les mesures de fi n d’année.

Autres mesures :• revalorisation du panier : + 2,4 %

et des indemnités d’éloignement T1 à T5 : + 2,5 % ;

• création d’une 6e tranche " grande distance + 30 km " : 5,50 €/jour.

SANEF (ABERTIS)

Accord non signé Malgré des avancées importantes pro-posées et obtenues par la CFE-CGC, les autres OS ont refusé de signer l’accord. La direction appliquera les mesures unilatérales suivantes : n salariés non soumis au forfait : aug-

mentation de la valeur du point de 1,93 %, des primes d’éloignement de 5 %. Total de 2,61 % compte tenu des mesures conventionnelles ;

n salariés au forfait : augmentation individuelle de 2,61 % (en masse) avec un minimum de 1,5 % pour ceux dont la rémunération est infé-rieure à 40 000 €.

ATMB

Accord salarial 2012 signé Le 10 avril 2012, un accord a été trouvé et signé notamment par la CFE-CGC BTP : n hausse globale de 2 % de la valeur du

point pour tous les salariés ATMB ;n autres mesures :• revalorisation des indemnités

d’éloignement T1 à T6 : + 10 % ;• prime de 1 100 € pour les techni-

ciens de maintenance.

ESCOTA (VINCI)

Accord salarial 2012 signé à l’unanimité !Le 13 mars, un accord a été trouvé et signé par toutes les organisations syndicales : hausse globale de 2 % des salaires pour tous les salariés Escota, répartie de la manière suivante : n collèges employés, ouvriers et maî-

trises de qualifi cation : 2 % pour la valeur du point ;

n collèges maîtrises d’encadrement et cadres : 2 % en masse et attribué de manière individuelle.

ASF (VINCI)

Échec des négociations salariales 2012 La direction et les organisations syn-dicales n’ayant pas trouvé de terrain d’entente, la direction d’ASF appliquera les mesures unilatérales suivantes :n une augmentation générale de 1 %

pour tous les employés, ouvriers et maîtrise de qualifi cation ;

n des augmentations individuelles de 1 % en masse, pour les maî-trises d’encadrement et les cadres sur horaire. Le saviez-vous ?

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VIE DU SYNDICAT

Le harcèlement moral, dix ans aprèsConsidérée au début comme un agissement, d’un individu vis-à-vis d’un autre, la notion de harcèlement moral a, depuis son adoption en 2002, beaucoup évolué. À l’occasion de ce dixième anniversaire, ce dossier fait un point sur les modifi cations qui ont été, notamment, apportées par la jurisprudence.


DOSSIER

n publiant, en 1998, son livre Le harcèlement moral-La violence perverse au quo-

tidien, Marie-France Hirigoyen ne se doutait pas de l’impact qu’il allait connaître. À la suite de cette publi-cation, la psychiatre reçoit de très nombreux messages et témoignages de salariés. Les sondages, les émis-sions de télévision sur le sujet se multiplient. Avant Marie-France Hiri-goyen, c’est le psychologue suédois Heinz Leymann qui avait, le premier, théorisé cette notion de harcèlement en la présentant comme l’enchaîne-ment, sur une assez longue période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés par une ou plusieurs per-sonnes envers une tierce personne. À la fi n des années 1990, les alertes données par des médecins et ins-pecteurs du travail ont conduit le ministère à lancer une enquête sur le harcèlement au travail. Le succès du livre de Marie-France Hirigoyen, dont 390 000 exemplaires ont été vendus en trois ans, a fait naître une réelle prise de conscience des décideurs, tant politiques qu’économiques. L’ouvrage parle aux salariés vivant une situation de souffrance dans leur entreprise sans pouvoir la caractéri-ser. C’est à la faveur de la première lecture devant l’Assemblée nationale du projet de loi " sur la modernisa-tion sociale " que le député com-muniste, Georges Hage, dépose un amendement visant à introduire dans ce projet un chapitre supplémentaire relatif à la " lutte contre le harcèle-ment moral au travail ". Un nouveau délit pénal, puni d’un an d’emprison-

nement et de 15 000 € d’amende, est ainsi créé en 2002. Le harcè-lement moral est également pris en compte en droit du travail dans l’article L112-49 du code du Travail. La loi donne la possibilité aux juges de sanctionner des pratiques contes-tables au sein de l’entreprise, comme l’atteinte à la dignité d’un salarié, des comportements vexatoires…

LE HARCÈLEMENT NE PEUT SE RÉDUIRE AUX AGISSEMENTS DE PERVERS NARCISSIQUES

Dans ce premier temps, le harcèle-ment au travail a surtout été consi-déré sous l’angle des agissements d’un petit chef persécuteur envers un salarié victime. Les organisa-tions patronales défendaient cette approche individuelle, déniant tout impact des méthodes de gestion de management et de l’organisation du travail. Les organisations syndi-cales avaient, de leur côté, quelques réticences à invoquer le harcèle-ment moral, une manière pour elles d’individualiser la souffrance au tra-vail. Car l’approche développée par Marie-France Hirigoyen, qui parle de pervers narcissiques pour désigner les auteurs de harcèlement, soulève rapidement bien des critiques. « La notion de harcèlement moral tend à focaliser le problème sur le comporte-ment des personnes, plutôt que sur les processus qui les génèrent et fait ainsi l’économie d’un questionnement de la gestion de l’entreprise et, plus généra-lement, des processus qui engendrent les violences au travail », explique le

E

sociologue Vincent de Gaulejac. Pour Michel Gollac*, un autre sociologue du travail, « l’accent est mis sur la souffrance, plus que sur le travail. La conséquence en est que le traite-ment proposé porte sur l’individu qui souffre et son environnement immé-diat, et non sur une organisation d’ensemble ». Le harcèlement moral ne peut se réduire à des agissements individuels et nécessite un traite-ment de fond. « En mettant l’accent sur les dimensions interindividuelles des confl its au travail, la notion de harcèlement moral et la loi de 2002 qui le condamne, occultent les fac-teurs sociaux qui sont à la source de la souffrance au travail, et permettent donc, en punissant un bouc émissaire qui paiera pour les autres, une per-pétuation des organisations harce-lantes », souligne Laïla Salah-Eddine, chercheuse au Cerlis de l’université Paris Descartes.

LA FERMETÉ DE LA COUR DE CASSATION

Dans nombre de cas, harcèlement et stress sont liés à des organisations du travail mises en place par les employeurs. On demande aux salariés d’effectuer des tâches de plus en plus compliquées, en moins de temps.

La loi de 2002 a créée un délit pénal puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.

« Le harcèlement moral dans la vie professionnelle », Marie-France Hirigoyen


DOSSIER

Quels sont les agissements les plus caractéristiques du harcèlement moral ?On peut citer des humiliations comme des propos vexa-

toires prononcés en public, une série de mails agressifs,

des remarques désagréables, des provocations outrancières

sans justifications, des mises au placard, plusieurs refus

d’accorder des congés dès lors qu’ils qui ne sont pas dans

l’intérêt du service. Il peut s’agir aussi d’actes par omission,

tels que des exclusions récurrentes de réunion, l’absence

de consignes, le refus de toute communication. Ces agisse-

ments doivent être factuels, multiples et répétés, cela même,

précise la jurisprudence, si ces comportements interviennent

sur une durée qui peut être relativement courte.

Qui peut être reconnu comme harceleur ?Le harceleur peut être l’employeur, un supérieur hiérar-

chique, voire un collègue de travail. Il n’est nul besoin, en

effet, d’un lien de subordination pour caractériser de tels

actes. D’autre part, un arrêt de la cour de cassation (Cass.

soc 3 février 2010 N°08-44 107) a apporté un élément nou-

veau, à savoir que les méthodes de gestion employées par

un responsable hiérarchique peuvent être, dans certaines

conditions, caractéristiques d’un harcèlement moral. Avec

ce nouvel arrêt, un manager qui met la pression sur son

équipe peut exercer une forme de harcèlement. La cour de

cassation donne ainsi raison aux syndicats qui demandaient

depuis longtemps de reconnaître la dimension organisation-

nelle dans le harcèlement.

Entretien avec Nathalie Barreau, avocate et médiatrice au Barreau de Paris.

« Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut également, avec l’accord du salarié, engager à sa place une action devant la justice civile ou pénale. »

Comment peuvent agir les représentants du personnel confrontés à une accusation de harcèlement moral ?Les délégués du personnel peuvent saisir la direction qui

devra alors procéder sans délai à une enquête et mettre fin à

cette situation. Dans le cas contraire, le salarié ou le délégué,

avec son accord, peut saisir le conseil de prud’hommes en

référé. Une organisation syndicale représentative dans l’entre-

prise peut également, avec l’accord du salarié, engager à sa

place une action devant la justice civile ou pénale. Ce dernier

peut à tout moment intervenir à l’instance ou y mettre fin.

L’employeur qui se rend coupable de harcèlement s’expose à

une peine d’emprisonnement d’une durée d’un an et à une

amende de 15 000 € au maximum. Par ailleurs, il peut être

condamné à verser des dommages et intérêts au salarié pour

le préjudice subi, ainsi que les éventuelles indemnités de

licenciement. Quel que soit le contexte, je recommande aux

employeurs d’essayer de rencontrer le salarié qui se prétend

victime, ou de lui écrire un courrier afin d’éclaircir la situa-

tion. En effet, rester sans réaction peut conduire à la dégrada-

tion de la relation de travail et de la santé morale du salarié.

Comment éviter d’en arriver à une situation très dégradée ?Un échange, instauré suffisamment tôt, peut permettre de

repartir sur de bonnes bases et ainsi d’éviter une action

devant les tribunaux. De même, une médiation peut être

envisagée à condition que la situation ne soit pas trop enve-

nimée. Elle peut être à l’initiative du salarié qui se prétend

victime, mais aussi de la personne mise en cause. Le média-

teur, qui peut être une personne de l’entreprise, choisie d’un

commun d’accord, tente de concilier les deux parties pour

mettre fin au conflit et éviter que la situation dégénère.


DOSSIER

le harcèlement peut être caractérisé sans intention de nuire. Ces arrêts permettent de sortir de la seule vision réductrice du supérieur hié-rarchique cherchant à nuire à ses équipes et ainsi d’appréhender une palette beaucoup plus large de situa-tions ouvrant ainsi la voie à la recon-naissance de la notion de " harcèle-ment moral managérial ". En février 2010, la cour de cassation a encore renforcé la protection des salariés, en soulignant l’obligation de résul-tat pour l’employeur en matière de prévention des situations de harcè-lement moral. Comme le stress, le harcèlement est un des éléments des risques psychosociaux. Cela signifie qu’il doit tout mettre en œuvre pour protéger la santé physique et men-tale de ses salariés et éviter que se produisent des situations de harcèle-ment au sein de l’entreprise. Si une situation de harcèlement moral est constatée dans l’entreprise, c’est que

l’employeur aura manqué à son obli-gation. L’employeur est donc irrémé-diablement condamné. Peu importe qu’il ait pris par la suite des mesures pour protéger la victime de harcè-lement. Les employeurs ont donc intérêt à engager toute prévention adéquate. Plusieurs moyens sont à sa disposition. Le règlement inté-rieur doit mentionner l’interdiction de toute pratique de harcèlement. La formation des managers est un enjeu essentiel, si l’on veut soutenir des évolutions vers une meilleure prise en charge des risques psychosociaux par les dirigeants. Cela permet de veiller à ce que l’encadrement soit capable de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et déceler très tôt les prémices de harcèlement moral. De même, les représentants du personnel tels que les membres du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ont un rôle à jouer pour soutenir

Le travail qui s’est intensifié dans un contexte de concurrence débridée met les personnes sous pression. Les enjeux sont très importants pour la santé des salariés. Le harcèlement au travail peut conduire à des situations de grande souffrance morale, voire de suicide. Deux arrêts de la cour de cassation, de novembre 2009, repré-sentent à ce titre une évolution très importante. D’une part, la juridiction a considéré que les méthodes de ges-tion se caractérisant par des agisse-ments répétés pouvaient constituer un harcèlement moral. L’organisation du travail et le mode de management pouvaient donc être mis en cause. Plusieurs indicateurs ont été retenus par les juges : soumettre les salariés à une pression continuelle, faire des reproches incessants, donner des ordres et des contre-ordres dans l’intention de diviser une équipe, mettre une personne à l’écart et lui manifester du mépris… D’autre part,

elon le code du Travail, " aucun salarié ne doit

subir les agissements répétés de harcèlement

moral qui ont pour objet ou pour effet une

dégradation des conditions de travail susceptible de

porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa

santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir

professionnel " (C. trav., art. L. 1152-2 issu de la loi de

modernisation sociale no 2002-73 du 17 janvier 2002). Le

code Pénal donne sensiblement la même définition en pré-

voyant que " le fait de harceler autrui par des agissements

ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions

de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à

sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de

compromettre son avenir professionnel est puni d’un an

d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende " (C. pén., art.

222-33-2). L’accord national interprofessionnel du 26 mars

2010 sur le harcèlement et la violence au travail apporte

également des éléments de définition. Ainsi, le harcèle-

ment moral survient " lorsqu’un ou plusieurs salariés font

l’objet d’abus, de menaces, et/ou d’humiliations répétés

et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit

sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au

travail ". Ce qui compte, ce sont les impacts des agis-

sements coupables et leur caractère répétitif, récurrent,

même si les tribunaux n’exigent pas que ces agissements

se déroulent sur une longue période.

La définition du harcèlement moral

S


DOSSIER

les victimes dans leurs démarches. Les délégués du personnel disposent d’une procédure d’alerte, afin de faire ouvrir une enquête sur les faits. Le salarié doit savoir en se rendant à son travail, qu’il sera dans un contexte

garantissant sa sécurité physique et mentale. Cette obligation est même une garantie de la bonne exécution de son contrat de travail. Il ne doit pas y avoir de harcèlement moral dans l’entreprise !

Dix ans après la loi instituant un délit de harcèlement moral, quelle analyse faites-vous de l’évolution ?La loi a, certes, apporté un progrès dans la mesure où elle consti-

tue un outil sur lequel s’appuyer. Elle a aussi permis à des per-

sonnes, qui subissaient au quotidien des agissements malveillants,

de mettre des mots sur les maux. Cependant, au niveau épidémio-

logique, nous n’observons pas d’amélioration de la situation mais,

au contraire, une aggravation. Celle-ci s’explique d’abord par la

multiplication des tensions dans les entreprises liées au travail.

Les exigences de productivité, de réactivité, les multiples chan-

gements organisationnels auxquels sont constamment soumis les

salariés, créent un contexte de travail favorisant le développe-

ment de pratiques harcelantes.

Autre élément d’explication, si le salarié veut aller en justice, il doit

établir les faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. En

réponse, le harceleur doit prouver que ses agissements sont justi-

fiés par des éléments objectifs. Autant dire que cette démarche est

longue, difficile et peut être très lourde à porter pour les salariés.

Je déconseille souvent aux personnes de s’engager dans cette voie

tant elle est coûteuse psychiquement. Nous sommes loin d’avoir

éliminé ces pratiques de harcèlement qui restent un bon moyen

pour des directions de pousser des personnes vers la sortie sans

avoir à leur payer des indemnités de licenciement.

Entretien avec Bernard Salengro, Médecin du travail,Secrétaire national CFE-CGC en charge des conditions de travail, du handicap et de la santé au travail.

« Le harcèlement se joue très souvent dans des contextes où les liens sociaux, les solidarités ont disparu ».

Qu’est-ce qui caractérise les situations de harcèlement ?Le harcèlement se joue très souvent dans des contextes où

les liens sociaux, les solidarités ont disparu. Cela se joue dans

l’isolement. La présence de représentants du personnel est un

facteur important, car cela permet de prévenir ou de résoudre

ces problèmes, même si cette seule présence n’est pas for-

cément suffisante pour empêcher l’apparition de tels agisse-

ments. Rappelons quand même que les délégués du personnel

ont la capacité de déclencher un droit d’alerte en présence

d’une situation de harcèlement moral.

Quel rôle peut jouer le médecin du travail dans ces situations ?Sa fonction est très importante. La victime de ces comportements

harcelants peut rencontrer le Médecin du travail qui va d’abord

l’aider à comprendre une situation dont il n’est pas simple de

se dégager, puis il va la conseiller. Il peut également alerter

l’employeur et jouer un rôle d’intermédiaire entre la victime et

la direction pour trouver une solution de reclassement. Dans le

cas où un aucun accord n’est possible, le médecin peut, avec le

consentement de la personne, prononcer un avis d’inaptitude. Si

le salarié est licencié en raison de cette inaptitude, il peut deman-

der réparation du préjudice subi. Ce n’est pas l’idéal, mais dans

les situations de blocage, c’est un moindre mal pour la victime.

V.J

*DE GAULEJAC V. (2009 [2005]), La Société malade de la gestion : idéologie gestionnaire, pouvoir managérial et harcèlement social, Paris, Éditions du Seuil

*GOLLAC M., CASTEL M.-J., JABOT F. & P. PRESSEQ (2006), « Note de recherche : sur la souffrance mentale au travail. Du déni à la banalisation », Actes de la recherche en sciences sociales.


DOSSIER

Supprimer des emplois sans obligation de se conformer aux règles applicables aux licenciements économiques, c’est possible. Plusieurs options s’offrent aux entreprises qui recourent de plus en plus à ces méthodes qui permettent de réduire les effectifs sans vagues.

ir France, Nouvelles Frontières, Conforama, Carrefour, PSA, Siemens, Arcelor Mittal… Ce sont au moins 20 000 em-

plois qui pourraient être supprimés dans les prochaines semaines. Mais les entreprises n’ont pas forcément attendu l’élection présidentielle pour réduire leurs effectifs. Dans l’indus-trie manufacturière, en particulier, près de 100 000 emplois ont été per-dus entre 2009 et 2011. Les réajus-tements d’effectifs sont devenus une pratique constante, a fortiori, depuis la crise de 2008. La grande nouveauté, ce sont les alternatives préférées par les en-treprises au plan de sauvegarde de l’emploi, qui ne met pas l’employeur à l’abri d’un contentieux sur la réa-

nombre d’emplois qu’Alcatel-Lucent envisage de supprimer en 2012, la direction veut reclasser un certain nombre de salariés vers des postes occupés par des sous-traitants. Nul doute que les personnels de ces entreprises sous-traitantes seront ensuite licenciés dans des condi-tions certainement moins favorables que celles accordées aux salariés de grands groupes… Les intérimaires, les salariés sous contrat à durée déterminée et autres travailleurs précaires sont également parmi les premières victimes de ces restructurations. En 2008, au moment de la première crise, l’intérim avait fortement baissé avant de repartir à la hausse les années suivantes. Depuis quelques mois, les indicateurs

A

dans le silence généraldans le silence généralDes emplois supprimés

lité du motif économique. Plutôt que d’agir " à chaud " dans un climat qui peut être confl ictuel, certains employeurs choisissent d’autres méthodes plus accommodantes. Pre-mière possibilité, réduire, voire sup-primer le recours aux intérimaires ou aux prestataires. Chez Peugeot, par exemple, depuis début décembre 2011, à Sochaux, des dizaines de salariés des bureaux d’études exté-rieurs, des « BEX », ont été licen-ciés. Il s’agit de techniciens ou d’in-génieurs qui ont travaillé, souvent depuis des années, dans les bureaux d’études de Peugeot. Mais sur l’en-tête du courrier qui leur annonce leur licenciement, ce n’est pas PSA, mais la société prestataire de services dont ils dépendent. Pour diminuer le

VIE DES ENTREPRISES


témoignent d’un nouveau ralentis-sement. En effet, selon une note de l’Insee, au quatrième trimestre 2011, l’emploi marchand a baissé sous l’effet de l’intérim. Au mois de mars 2011, le constructeur automobile PSA a arrêté une équipe de production de ses 206+ et 308, ce qui a entraîné le non renouvellement des contrats de 600 intérimaires. Autre démarche adoptée par les directions, favoriser la mobilité externe à travers la ges-tion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) qui donne la possibilité d’anticiper les mesures d’accompagnement à la mobilité, en dehors de tout plan de sauvegarde de l’emploi. Ainsi, le groupe Legrand, spécialisé dans les infrastructures électriques et numériques du bâti-ment, a mis en place un dispositif des-tiné aux salariés porteurs d’un projet personnel. Autre cas, STMicroelectro-nics a instauré des pôles de mobilité régionaux (PMR) pour faciliter le dé-tachement inter-entreprise et la mo-bilité externe. Les PMR, réunissant, sous forme d’association plusieurs entreprises d’un bassin d’emploi, accompagnent les souhaits de mobi-lité externe sur un territoire. Chaque PMR doit notamment développer une structure de type pépinière, de nature à faire émerger des projets viables de création d’entreprise. Chaque projet de mobilité externe, aboutissant à un départ, se concrétise par la rupture conventionnelle du contrat de travail. Ces mesures concernent tous les sala-riés à l’exception de ceux des métiers stratégiques ou en tension.

LE SUCCÈS DES PLANS DE DÉPART VOLONTAIRE

La méthode la plus plébiscitée par les DRH est le non-remplacement des départs naturels. Au début de l’année, le conseil de surveillance d’Areva a

approuvé un " plan d’action straté-gique ", destiné à adapter l’entre-prise aux conditions de marché post-Fukushima et à enrayer ses pertes. Sur le plan social, le groupe nucléaire a décidé de geler les embauches en 2012, ce qui, par le biais des dé-parts volontaires, va se traduire par une diminution de 1 200 postes en France. Ces mesures de non-remplace-ment sont parfois accompagnées de plans de départ volontaire (PDV) qui se multiplient dans les entreprises. Avec, à la clef, de nombreuses me-sures incitatives dont un gros chèque.

Côté salariés, ces départs volontaires sont plus faciles à accepter que la désignation couperet de licenciés en fonction de critères d’ordre tels que l’ancienneté ou la situation de famille. Avantage pour l’employeur, celui-ci n’a pas à concevoir de plan de reclassement, obligatoire dans le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), si les suppressions d’emploi envisa-gées ne doivent se réaliser que sur la base d’accord de départ volontaire.Les directions des ressources humaines ne lésinent pas sur les moyens pour rendre ces plans attractifs. Chez Total, 770 départs ont été acceptés fin 2011, soit 50 de plus que le nombre prévu initialement. Plus fort encore, le plan de départ volontaire (PDV), lancé au mois d’avril par la Société Générale, a rencontré un tel succès que la banque aurait été amenée à

refuser de nombreuses demandes. Plusieurs candidats se seraient vus refuser le bénéfice du plan parce que leur poste n’était pas supprimé ou que leur service comptait déjà trop de départs. La pilule a été dure à ava-ler pour ces déçus dont la frustration pose un problème de management. A contrario, dans d’autres sociétés, il est difficile de s’assurer de la réalité du volontariat. Des syndicalistes dénon-cent des pressions qui peuvent être exercées pour pousser des personnes à entrer dans le plan contre leur gré. Chez un constructeur automobile, par

exemple, un représentant du person-nel a constaté les " incitations " faites auprès des salariés de plus de 55 ans. Certains ont, en effet, reçu des mails des RH les invitant à se présenter aux antennes emploi dans les dif-férents sites du groupe pour se ren-seigner sur les modalités de départ volontaire… Enfin, depuis la créa-tion de la rupture conventionnelle, les entreprises ont désormais à leur disposition un moyen supplémen-taire pour agir sur les effectifs sans grande contrainte (voir notre édition précédente). Face au succès de ce dispositif, de plus en plus de voix s’élèvent pour pointer le risque d’un contournement de la réglementation sur les licenciements économiques et pour dénoncer une mesure qui peut être, parfois, utilisée comme une pré-retraite déguisée.

Le plan de départ volontaire de la Société Générale a rencontré un vif succès. Au grand dam de la direction.

VIE DES ENTREPRISES


in 2011, des dysfonction-nements relevés dans la gestion de quelques gros

comités d’entreprise (CE), dont celui de la RATP, ont à nouveau ouvert le débat concernant la certifi cation des comptes du CE et ont amené à s’interroger sur la mise en place de nouvelles pratiques comptables pour cette instance. C’est dans ce contexte que le député du Nouveau centre, Nicolas Perru-chot, obtient, en juin 2011, une commission d’enquête parlementaire sur le fi nancement des syndicats. Ce député prétendait que les syndi-cats étaient les seules personnes morales échappant à l’obligation légale de tenir une comptabilité, alors que la loi du 20 août 2008 leur

UN NOUVEAU PROJET DE LOI EN JANVIER 2012

Mais l’histoire connaît un nouveau rebondissement en janvier 2012. Le groupe du Nouveau centre de l’Assem-blée nationale dépose une proposition de loi qui reprend plusieurs préconi-sations du rapport Perruchot. Le texte a été adopté, en première lecture, le 26 janvier. Mais, dans le nouveau contexte politique issu des urnes en mai, son avenir semble désormais être bien compromis. Le nouveau président veut faire de la concertation sociale une étape indis-pensable avant tout projet de loi en matière sociale. Par ailleurs, cette initiative parlementaire du Nouveau centre a fait totalement fi des discus-

F

Financement des comités d’entreprises :

vers de nouvelles règles

Le sujet de la transparence fi nancière des comités d’entreprise revient sur le devant de la scène. Un groupe de travail, composé de représentants des partenaires sociaux et des pouvoirs publics avait été mis en place à l’initiative du précédent ministre du Travail. Il a proposé des pistes d’évolution. La loi Perruchot, qui traite de la question du fi nancement des CE, semble désormais vouée à disparaître.

impose, non seulement de publier leurs comptes, mais aussi de les faire certifi er au-delà d’un certain niveau de ressources. Au mois de novembre, coup de théâtre, les députés refusent la publication du rapport qui traite aussi bien de la question du fi nan-cement des organisations syndicales que patronales. En effet, à quelques mois de l’élection présidentielle, les députés de l’UMP estiment que le dossier est trop délicat et s’abs-tiennent. Même embarras pour les socialistes qui votent contre et dénoncent un déséquilibre parce que sur les 29 propositions énoncées par le rap-port, une seule concerne le patro-nat. Le rapport est enterré.

VIE DES ENTREPRISES


au mois d’avril. Celles-ci traitent de l’établissement, la consolidation, la certification et la publicité des comptes des CE. Ces propositions doivent être main-tenant transmises à l’Autorité des normes comptables (ANC). La suite de ce dossier est désormais entre les mains de Michel Sapin, le nouveau ministre du Travail.

sions tripartites en cours sur ce même sujet. Ces discussions ont été enga-gées à la suite d’une lettre de quatre confédérations syndicales, dont la CFE-CGC, en date du 7 février 2011, attirant l’attention de Xavier Bertrand, alors ministre du Travail, sur l’inappli-cabilité de la disposition réglemen-taire du code du Travail relative à la certification des comptes des CE.

UN GROUPE DE TRAVAIL TRIPARTITE

Reconnaissant l’existence d’un pro-blème, le ministre avait annoncé, en novembre, la mise en place, sous l’égide du directeur général du Tra-vail, d’un groupe de travail chargé d’étudier la question. Les conclu-sions de leur travail ont été remises

ÉTABLISSEMENT DES COMPTESCERTIFICATION, CONSOLIDATION

ET PUBLICITÉ DES COMPTESRAPPORT DE GESTION

Tous les CE, y compris les CCE et les CIE (comité interentreprises), seraient soumis à des règles sur la tenue des comptes, mais selon des modalités différentes en fonction de leurs ressources. Ainsi, les CE appli-queraient :

n une comptabilité ultra simplifiée lorsque leurs ressources sont infé-rieures à 153 000 € ;

n une comptabilité simplifiée si leurs ressources sont supérieures à 153 000 € et s’ils ne remplissent pas au moins deux des trois cri-tères fixés pour les associations (50 salariés en ETP, 1,55 million d’€ de bilan et 3,1 millions d’€ de ressources) ;

n une comptabilité de droit commun lorsqu’ils remplissent au moins deux des trois critères précités.

Pour apprécier les seuils des res-sources, seraient prises en compte la subvention de fonctionnement et les ressources contribuant aux acti-vités sociales et culturelles du CE, mais pas les cotisations facultatives des salariés de l’entreprise, ni les recettes procurées par les manifes-tations organisées par le CE.

Seuls des membres élus du CE, dési-gnés selon des modalités prévues par le règlement intérieur du CE (rendu de ce fait obligatoire), pourraient approuver et arrêter les comptes. L’employeur ne pourrait participer ni à l’arrêté ni à l’approbation des comptes.Le groupe de travail propose que, lorsqu’un CE contrôle, pour la gestion des activités sociales et culturelles, une ou plusieurs entités, les liens avec ces entités soient retracés dans un document comptable. La consoli-dation ou l’agrafage seraient obliga-toires pour les CE contrôlant d’autres entités et dont les ressources dépassent le seuil entraînant l’obli-gation de tenir une comptabilité générale. Les CE, dont les ressources sont inférieures à ce seuil, devraient quant à eux produire, en annexe de leurs comptes, les comptes des enti-tés qu’ils contrôlent. La certification des comptes (dont le coût serait pris en charge par le CE) serait obliga-toire pour les CE dépassant deux des trois critères suivants : 50 salariés en ETP, 1,55 million d’€ de bilan et 3,1 millions d’€ de ressources.

Lors de la présentation des comptes du CE, un rapport de gestion inté-grant des données qualitatives serait présenté aux membres élus. Ce rap-port comprendrait :

n une présentation du CE et de ses missions ;

n le bilan de l’année écoulée avec l’organisation du CE (nombre d’élus, de salariés, organigramme, etc.), les salariés couverts par le CE, le bilan des attributions éco-nomiques (formation des élus, recours à des experts, etc.), le bilan sur les activités sociales et culturelles pouvant intégrer des données quantitatives et quali-tatives avec des statistiques de réalisation (nombre de billets dis-tribués, de subventions versées, etc.) ;

n le bilan financier de l’année (res-sources et dépenses).

Enfin, ce rapport (ainsi que les comptes des comités d’entreprise) devrait être porté par tous moyens (affichage sur les panneaux d’infor-mation dévolue au CE, intranet de l’entreprise) à la connaissance exclusive des salariés de l’entreprise.

LES PRINCIPALES PROPOSITIONS DU GROUPE DE TRAVAIL TRIPARTITE

VIE DES ENTREPRISES


Incertitudes pour l’emploi cadre dans la Construction

Retrouvez plus d’informations sur le marché de l’emploi des cadres sur www.apec.fr

e marché de l’emploi cadre dans la Construction appa-raît plus incertain qu’il y a

quelques mois. Même si les entreprises continuent de recruter des cadres, les recruteurs font part d’un certain pes-simisme pour leurs perspectives de re-crutements. Pierre Lamblin, directeur

du Département études et recherche de l’Apec, explique que « l’année 2011 a constitué une année dynamique pour le marché de l’emploi cadre, avec une hausse de 10 % des recrutements de cadres dans les entreprises. La Construction a bénéficié de cette ten-dance, avec + 3 % de recrutements. »

Il ajoute : « L’année 2012 s’annonce plus délicate. La croissance reste faible et les investissements des entreprises ont reculé au premier trimestre. Dans ce contexte, les recrutements de cadres fléchissent légèrement. Il est toutefois trop tôt pour savoir si cette tendance se confirmera. »

L

IDes entreprises pessimistes, mais qui continuent de recruter des cadres

nterrogées fin 2011 dans le cadre de l’enquête annuelle de l’Apec, les entreprises de Construction

ont prévu pour 2012 une chute des recrutements de cadres par rapport à 2011. Celle-ci serait comprise entre - 21 % et - 8 %. De surcroît, elle af-

fecterait toutes les activités de la Construction : Matériaux, Bâtiment et génie civil et Travaux spécialisés.Les résultats du Baromètre trimestriel de l’Apec sont plus contrastés. Les en-treprises de Construction continuent d’être pessimistes dans leurs prévi-

sions de recrutements de cadres. Ainsi, seules 46 % d’entre elles prévoient de recruter au moins un cadre au deu-xième trimestre 2012, en baisse d’un point par rapport au deuxième tri-mestre 2011. Toutefois, alors que les prévisions de recrutements pour le premier trimestre 2012 étaient pes-simistes, la proportion d’entreprises ayant recruté s’est avérée beaucoup plus élevée. 57 % des entreprises in-terrogées ont recruté au moins un cadre au premier trimestre 2012, soit 12 points de plus que prévu. Leur fri-losité pourrait donc de nouveau être démentie au deuxième trimestre. Cet écart important entre recrutements prévisionnels et réalisés témoigne mal-gré tout d’une grande incertitude.

RECRUTEMENT DE CADRES DANS LA CONSTRUCTION

Source : Apec, baromètre trimestriel de recrutement cadre.

Entreprises ayant recruté au moins un cadreEntreprises prévoyant de recruter au moins un cadre

1ème trim. 2011 2ème trim. 2011 3ème trim. 2011 4ème trim. 2011 1ème trim. 2012 2ème trim. 201220 %

100 %

80 %

60 %

40 %

47 % 48 %

47 %52 %

51 %

45 % 46 %

57 %

47 %36 %


SOCIAL

Hausse mesurée des offres d’emploi dans le secteur de la Construction

lors que le volume d’offres d’emploi cadre diffusées par l’Apec pour la Construction

s’était stabilisé autour des 5 500 offres par trimestre tout au long de l’année 2011, il dépasse les 6 100 offres au pre-mier trimestre 2012. Entre le premier trimestre 2011 et le premier trimestre 2012, le nombre d’offres du secteur a ainsi progressé de 15 %. Il convient de noter que cette hausse est deux fois

moins importante que celle consta-tée dans l’ensemble des offres Apec. Logiquement, la part des offres de la Construction dans le total des offres a légèrement diminué durant la période, pour atteindre moins de 4 % au premier trimestre 2012.Le marché de l’emploi cadre connaît aussi une tension renforcée dans la Construction. D’une part, les recruteurs du secteur interrogés trois à six mois

après la parution d’une offre ont reçu moins de candidatures pour le poste à pourvoir que l’an passé à la même période (28 contre 40, pour les offres du troisième trimestre). Les offres du secteur de la Construction attirent ainsi moins de candidatures que l’ensemble des offres (28 contre 36). D’autre part, six recruteurs sur dix déclarent rencon-trer des difficultés à trouver des candi-dats adaptés aux postes à pourvoir.

A

Source : Apec, Baromètre trimestriel de recrutement cadre.

Source : Offres Apec

Une stabilisation attendue de la situation économique dans les mois à venir

n dépit d’un climat pessimiste quant aux prévisions de recru-tement de cadres, les recru-teurs interrogés dans le cadre

du baromètre trimestriel de l’Apec restent confiants quant à la situation économique de leur entreprise. Un quart d’entre eux jugent que la situa-tion économique de leur entreprise devrait s’améliorer dans les prochains

mois, soit plus du double de la pro-portion de recruteurs jugeant qu’elle devrait se dégrader. Toutefois, la ten-dance est surtout à la stabilisation. En effet, près de six recruteurs sur dix considèrent que la situation écono-mique de leur entreprise ne devrait ni s’améliorer ni se dégrader. Cette sta-bilité se vérifie également quant à la situation économique passée. En ef-

fet, la même proportion de recruteurs (60 %) jugent que la situation écono-mique de leur entreprise n’a pas évo-lué depuis un an.Concernant la perception de l’évo-lution de la situation économique, passée ou future, les entreprises de Construction ne se distinguent pas des résultats globaux affichés par l’ensemble des secteurs d’activité.

E

ÉVOLUTION DES OFFRES D’EMPLOI CADRE PUBLIÉES PAR L’APEC

1er trimestre 2011

1er trimestre 2011

1er trimestre 2011

1er trimestre 2011

1er trimestre 2012

Évolution T/T-4

Construction 5 360 5 550 5 415 5 448 6 145 + 15 %

Ensemble des offres 128 858 144 482 138 891 145 416 167 874 + 30 %

Selon vous, dans les prochains mois, la situation économique de votre entreprise devrait (en % d’entreprises interrogées) :

Plutôt s’améliorer

Plutôt se dégrader

Ni l’un ni l’autre

Ne se prononcent pas

Ensemble des secteurs Secteur de la Construction

0% 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 %

8 %8 %

11 %11 %

25 %24 %

56 %57 %


SOCIAL

première vue, c’est un bu-reau d’études comme un autre : un open-space où

plusieurs dizaines de personnes tra-vaillent derrière l’écran de leur ordina-teur. Pourtant, nous ne sommes pas dans une entreprise, mais dans un centre de réadaptation professionnelle, un orga-nisme qui accueille 180 stagiaires recon-nus travailleurs handicapés, venant de la France entière. Situé à 90 kilomètres au nord de Paris, dans la région de Beau-vais, le centre du Belloy, créé en 1971 par le groupe PRO BTP, est bien connu des professionnels du bâtiment pour son activité de réinsertion. Mais ce n’est pas la seule mission de cet établissement. Le Belloy, implanté sur la commune de Saint-Omer-en-Chaussée, est aussi une clinique de rééducation fonctionnelle qui participe au service public hospita-lier avec une capacité de 119 lits. Sur

À

Niché dans la campagne picarde, l’établissement du Belloy est connu par un grand nombre de professionnels du BTP. Ce centre mène une mission d’insertion professionnelle, dans le bâtiment, de personnes reconnues handicapées. Il remplit ce rôle avec ferveur.

place, on trouve également un atelier de prothèses et d’orthèses. Une équipe de médecins, d’infi rmiers, de kinésithé-rapeutes et d’ergothérapeutes prennent en charge des patients nécessitant une rééducation à la suite d’un accident, d’une maladie invalidante ou d’une in-tervention chirurgicale. Cette structure médicale bénéfi cie aussi aux stagiaires du centre de réadaptation qui ont be-soin, durant le temps de leur formation, de certains soins de rééducation. Enfi n, depuis 2009, Le Belloy accueille aussi un centre de formation d’apprentis (CFA) qui délivre des diplômes de tech-niciens du BTP. Situé dans un cadre très boisé, l’établissement est un véritable lieu de vie avec des hébergements dans des logements individuels, un kiosque à journaux, un coiffeur, etc. Le parc de 12 hectares permet de pratiquer des ac-tivités sportives sous surveillance médi-

cale. Dans le café-restaurant, au cœur du centre, les stagiaires, les apprentis et les patients se mélangent en toute convivialité. « Nous mettons un soin par-ticulier à faire de cet établissement un lieu de vie. Nous organisons très réguliè-rement des animations très appréciées des personnes qui restent ici le week-end», souligne Thierry Guérin, le direc-teur de cet établissement.

UN APPRENTISSAGE PROCHE D’UNE SITUATION PROFESSIONNELLE

Pour mener à bien le projet de réadap-tation, les formateurs sont tous d’an-ciens professionnels du bâtiment. Ici, pas de salle de classe, ni de cours ma-gistraux. La formation s’effectue au moyen de l’auto-apprentissage indivi-dualisé. Les stagiaires ont en charge un dossier, un cas d’étude qui leur permet

Le Belloy,

Niché dans la campagne picarde, l’établissement du Niché dans la campagne picarde, l’établissement du

Le Belloy, Le Belloy, pour un nouveau départ dans la vie

Photos : (en haut à gauche) le centre de formation d’apprentis (CFA), (en haut à droite) le bâtiment principal qui regroupe la réadaptation professionnelle et la clinique.

Thierry Guerin, directeur de l’établissement du Belloy

Phot

os :

D.R.


SOCIAL

de s’entraîner. Cette partie de la for-mation, très pratique, peut être précé-dée de trois mois d’études préparatoires en français, mathématiques et en bu-reautique, afi n de réunir les pré-requis indispensables. Enfi n, le stagiaire doit effectuer deux stages en entreprise qu’il doit trouver lui-même. Pour obtenir son diplôme, il rédige un mémoire et le sou-tient à l’oral devant un jury composé de professionnels. Au fi nal, le cursus, qui dure de 15 à 18 mois, prépare à trois métiers : technicien supérieur en économie de la construc-tion, technicien d’études du bâtiment, option études de prix, et technicien

d’études, option dessin de projet. Le Belloy peut se féliciter de très bons résultats, puisque le taux d’insertion professionnelle est de l’ordre de 75 %. « Cette réussite s’explique par une péda-gogie axée sur l’employabilité et la réali-té professionnelle, ainsi que par le travail de coopération avec le réseau Cap emploi chargé de favoriser l’embauche des per-sonnes handicapées. Par ailleurs, pour-suit Thierry Guérin, les entreprises sont de plus en plus sensibilisées à la ques-tion du handicap ». Ce travail de re-tour à l’emploi nécessite l’intervention d’un chargé d’insertion professionnelle et d’une assistante sociale. « Les per-

sonnes, qui ont perdu leur emploi suite à un accident ou à une longue maladie, sont très souvent fragilisées, aussi bien sur le plan matériel que psychique, confi e Thierry Guérin. Elles peuvent traverser une période de fl ottement avant d’être orientées vers notre établissement ». Pour les aider à se reconstruire, cer-tains stagiaires ont besoin d’un accom-pagnement spécifi que. Certains doivent, parfois, réapprendre à se présenter à un entretien. La plus belle réussite de cette équipe, entièrement dévouée à sa mis-sion, est de parvenir à aider ces indivi-dus fragilisés à reprendre confi ance en eux et renouer avec la socialisation.

lors qu’il était en vacances dans le sud de la

France en 2002, Lukasz Zemsta a perdu l’usage

de ses jambes dans un accident de la route.

Suite à cet événement dramatique, le jeune homme a

passé de longs mois à l’hôpital, puis a séjourné dans un

foyer pour personnes handicapées en région parisienne.

D’origine polonaise, Lukasz prend des leçons pour amélio-

rer sa pratique du français. C’est à l’occasion d’une ren-

contre avec une assistante sociale qu’il entend parler du

centre de réadaptation du Belloy. Titulaire d’un diplôme

de technicien en construction dans son pays d’origine, le

jeune homme accueille très favorablement cette perspec-

tive d’insertion professionnelle dans le BTP. En janvier

2008, il arrive au Centre pour un séjour qui va durer 21

mois. Au programme, des séances de kiné et, surtout, un

parcours de formation qui va le mener vers le métier de

dessinateur. Il suit d’abord des enseignements théoriques

de remise à niveau avant d’entrer dans le cycle de for-

mation professionnelle de 15 mois. Lukasz obtient son

diplôme en 2009. C’est à l’occasion d’un stage chez EMCC

que cette entreprise leader du dragage, des travaux nau-

tiques et subaquatiques lui propose un contrat à durée

indéterminée. Pour faciliter son intégration, la société

l’aide à trouver un logement accessible aux invalides. Cet

accident a bouleversé la vie de Lukasz. Ces années de

soins, de formation ont demandé des efforts et n’ont pas

tous les jours été faciles à vivre, mais, pour lui, une chose

est certaine, le passage par le centre du Belloy lui, a per-

mis, malgré son handicap, de retrouver une autonomie et

de reconstruire sa vie.

Témoignage Lukasz Zemsta, dessinateur chez EMCC, ancien stagiaire

A

« Titulaire d’un diplôme de technicien en construction dans son pays d’origine, le jeune homme accueille très favorablement cette perspective d’insertion professionnelle dans le BTP. »

SOCIAL


eaucoup, avec tristesse, s’apprêtaient à mettre en terre les avantages caté-goriels. L’arrêt rendu par la

cour de cassation le 1er juillet 2009 leur avait porté, pouvait-on croire, le coup fatal. Les juges y énonçaient la règle suivante : « la seule diffé-rence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifi er, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résul-tant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réa-lité et la pertinence ». Traduction : le fait d’être cadre ne justifi e pas, en soi, l’attribution d’avantages spécifi ques, fussent-ils prévus par une convention collective. Une véri-table révolution dans notre histoire conventionnelle où les annexes et dispositions catégorielles (indemnité de licenciement, préavis, maladie et mille autres choses) ont toujours fait partie du paysage (pas toujours en

faveur des cadres… que l’on songe aux primes d’ancienneté dont ils sont souvent exclus !). Certes, les juges laissaient, à cer-tains d’entre eux, un mince espoir de survie : un avantage catégoriel peut être « sauvé » à condition de reposer sur une raison objective et perti-nente. Mais la voie du salut ainsi tra-cée paraissait fort étroite… Et une décision rendue par la cour d’appel de Montpellier, le 4 novembre 2009, accordant à un non-cadre le bénéfi ce d’une indemnité conventionnelle de licenciement et de préavis réservées aux cadres traçait bel et bien un noir horizon. On n’attendait plus que l’hallali.

UNE SOUPLESSE DE TEMPS DE TRAVAIL RECONNUE

Cependant, après avoir rencontré les partenaires sociaux, la cour de cas-sation sembla, sans changer de cap, assouplir sa position, en précisant que « repose sur une raison objective et per-tinente la différence conventionnelle de traitement qui a pour objet ou pour but

de prendre en compte les spécifi cités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notam-ment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération » (Cass. soc. 8 juin 2011). Voilà qui paraissait élargir les possibilités de justifi cation offertes aux négociateurs d’avantages catégoriels. Exercice pratique : une convention collective réserve aux cadres les voyages SNCF en Première. Rupture d’égalité à l’égard de ceux qui se voient cantonnés à la seconde classe ? Non point pour le TGI de Paris (29 nov. 2011) qui considère que la distinction opérée repose sur un cri-tère objectif et pertinent. Motif : au regard de leurs responsabilités et de la nature de leurs missions, les cadres se voient souvent imposer des trajets qui sont longs et pendant lesquels ils doivent travailler ! Plusieurs décisions rendues le 28 mars 2012 par la cour de cassation s’ins-crivent dans le même sillon, repre-nant exactement la formule ciselée au printemps 2011. Les négociateurs d’accords collectifs en retiendront

B

Travail des cadres Les avantages catégoriels ne sont pas morts !

Oubliés les avantages conventionnels catégoriels ? Et bien non ! Pourtant, les faire-part de décès étaient prêts… C’est que dans la bataille pour l’égalité de traitement, ils semblaient avoir péri. Mais la Cour de cassa tion, qui avait clairement mis en danger leur pronostic vital, a depuis assoupli sa position. Explications.


JURIDIQUE

Travail des cadres Les avantages catégoriels ne sont pas morts !

principalement deux choses : 1/ un supplément de congés payés réservé aux cadres peut être justifi é par une durée hebdomadaire de travail supérieure à celle des autres catégo-ries (lié par exemple à la mise en place d’un forfait-jours) ; 2/ « un système de rémunération tenant compte des contraintes particu-lières des cadres ou la réalisation des objectifs qui leur sont assignés n’est pas exclusif de l’octroi d’un repos pre-nant en compte leur degré d’autonomie et de responsabilité ».

UN BESOIN PERMANENT DE JUSTIFIER L’AVANTAGE

La jurisprudence actuelle relative à l’égalité de traitement ne remet

donc pas en cause le principe même de la négociation catégorielle (ou la négociation d’avantages caté-goriels), mais oblige ceux qui la conduisent à un effort inédit de justifi cation (d’imagination ?). C’est dire que les négociations devront être abordées avec une extrême rigueur pour en effacer toute inco-hérence. Plus spécifi quement, les négociateurs devront prendre soin d’expliciter clairement dans leur accord collectif les raisons objec-tives et pertinentes, tenant notam-ment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération, qui justifi ent l’octroi aux cadres d’avantages dont les ouvriers ou les employés se voient privés.

La tâche ne sera pas toujours aisée. Un seul exemple : le versement d’une indemnité de licenciement plus éle-vée pour les cadres. La cour d’appel d’Amiens (14 déc. 2010) y voit une différence de traitement injustifi ée puisque la perte de salaire plus forte pour un cadre est déjà compensée par une base de calcul (rémunéra-tion moyenne) de l’indemnité plus importante. La cour de cassation censure cette manière de raisonner : l’avantage est légitime s’il n’a pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécifi cités de la caté-gorie des ingénieurs et cadres par rapport aux personnels non-cadres. Bien… mais concrètement, quelle(s) spécifi cité(s) mettre en avant ? L’indemnité de licenciement a pour objet de compenser la perte par le salarié de son emploi. Seul un pré-judice spécifi que lié à cette perte semble donc de nature à justifi er une différence de traitement. Quel peut-il être ? Le moindre retour sur inves-tissement par rapport au niveau de formation et d’implication, l’impact négatif sur les relations profession-nelles et les réseaux ? À voir. La cour d’appel d’Angers (8 nov. 2011) trace, elle, une autre voie (d’avenir ?) : « la rupture prive le cadre d’une perspective d’évolution de carrière spécifi que et de l’exercice d’une fonc-tion défi nie par une responsabilité de commandement de caractère hiérar-chique ».

Pour le temps présent, deux certi-tudes cependant. La première : au champ d’honneur de l’égalité, les avantages catégoriels ne sont pas encore tombés. La seconde : il en est qui n’en reviendront pas !

Patrice AdamAvocat, maître de conférences en droit

privé, Université de Lorraine

Oubliés les avantages conventionnels catégoriels ? Et bien non ! Pourtant, les faire-part de décès étaient prêts… C’est que dans la bataille pour l’égalité de traitement, ils semblaient avoir péri. Mais la Cour de cassa tion, qui avait clairement mis en danger leur pronostic vital, a depuis assoupli sa position. Explications.

Les négociateurs devront prendre soin d’expliciter clairement dans leur accord collectif les raisons objectives et pertinentes qui justifi ent l’octroi aux cadres d’avantages dont les ouvriers ou les employés se voient privés.


JURIDIQUE

Longtemps, l’accord d’entreprise n’a pu contenir de dispositions moins favorables pour les travailleurs que celles prévues dans le secteur profes-sionnel. Ce temps est révolu. Doré-navant, en matière de modulation, l’accord d’entreprise prime toujours sur l’accord de branche ; les négocia-teurs d’entreprise ne sont plus tenus (juridiquement) par les dispositions de l’accord « supérieur ». La cage professionnelle qui autrefois canali-sait certains appétits est brisée. Cette liberté ne doit pas enivrer… car pèse toujours sur elle, la menace qu’un rapport de force déséquilibré dans l’entreprise ne la défi gure et n’en fasse le simple voile opaque du pouvoir patronal.

QUELQUES PÉRILS

1ER PÉRILL’employeur ne cessera de le dire : moduler c’est adapter, au plus

juste, le temps de travail au volume variable de la production. Moduler est un impératif de compétitivité ! Et par les temps troublés qui sont les nôtres, il n’est point d’exigence plus respectable que celle-là. Certes, mais tout de même… Moduler, c’est tech-niquement répartir le temps de tra-vail sur une période pluri-hebdoma-daire (qui ne peut excéder l’année). Plus précisément, c’est fi xer un cadre de calcul des heures supplémen-taires qui n’est plus la semaine, mais le mois, le trimestre, le semestre, l’année… Derrière l’exigence de com-pétitivité se cache ainsi le contrôle, ou la réduction, de la masse salariale (du " pouvoir d’achat " vu du côté des salariés) par la diminution du nombre d’heures supplémentaires effectuées (puisque des semaines basses compenseront les semaines hautes). Il ne faut jamais le perdre de vue… Moins encore lorsque l’on sait que la loi habilite désormais

Temps de travail

La modulation : kit de survie en milieu hostile

Le droit du temps de travail est une jungle. Y vivent quelques prédateurs prêts à fondre sur les proies imprudentes qui s’y aventurent. La modulation du temps de travail constitue plus particulièrement pour ces redoutables carnassiers un refuge commode. Plus encore, quelques lois récentes ont instauré de nouveaux lieux d’embuscade. C’est donc avec d’infi nies précautions et muni d’un solide kit de survie que le délégué syndical, « invité » à s’engager dans une phase de négociation collective, doit s’y risquer.

LE DUM OU LE VENT (DANGEREUX) DE LA LIBERTÉ

La loi du 20 août 2008 a institué un " dispositif unique de modula-tion "(DUM), et abrogé les méca-nismes antérieurs (cycle, annualisa-tion, etc.) dont l’effi cacité ne dépend plus aujourd’hui que de la pérennité des (nombreuses) conventions col-lectives qui les supportent encore. Le DUM a été adopté sous un double étendard : simplicité et liberté ! Jamais, les négociateurs de normes conventionnelles n’ont eu en effet autant de liberté pour organiser la modulation du temps de travail dans l’entreprise. Seules quelques limites y font désormais entrave : respect des durées maximales, hebdomadaires et journalières, de travail ; obligation de négocier certaines clauses (l’article L. 3122-2 du code du Travail en dresse la maigre liste). Même la branche a été emportée loin par ce vent libéral…


JURIDIQUE

un simple accord d’entreprise à fi xer la majoration des heures supplé-mentaires à 10 % au lieu des taux légaux de 25 % et 50 % (C. trav., art. L. 3121-22) !

2E PÉRIL Moins de salaire, mais aussi plus de contraintes pour les salariés : car moduler le temps de travail, c’est mécaniquement (l’un n’est que l’en-vers de l’autre) moduler le temps de vie hors travail. Et, parfois, le com-pliquer. Récupérer, en semaine (très) haute, ses enfants à l’école (qui, elle, ne module pas) peut ainsi rapide-ment devenir un vrai casse-tête… Il n’est donc pas inutile, pour le repré-sentant des travailleurs, de mettre sur la table ces délicates questions de conciliation vie personnelle/vie professionnelle. Jusqu’il y a peu, le législateur, conscient du caractère contraignant de la modulation pour les salariés concernés, imposait aux

négociateurs l’introduction dans leur accord des contreparties dont il leur appartenait de défi nir le contenu. La loi du 20 août 2008 a supprimé cette exigence… Hier, le délégué syndical avait en charge de négo-cier le contenu de ces contreparties, aujourd’hui, c’est sur leur principe même qu’il doit se battre ! Sévère recul…

3E PÉRILUn salarié peut-il, à titre individuel, refuser d’appliquer l’accord de modu-lation signé ? Oui, pour la cour de cassation dans un arrêt du 28 sep-tembre 2010. Non, pour le législateur qui prend le contre-pied de la juris-prudence sociale. La loi Warsmann du 22 mars 2012 (C. trav., art. L. 3122-6) dispose en effet que " la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modifi cation du contrat de travail ". Comprenez : le salarié (sauf s’il est à temps partiel) n’est pas, n’est plus, en droit de refuser la modulation. Son seul choix : l’accepter ou prendre la porte ! Victoire de la solidarité (dans le mal-

heur) sur l’égoïsme (par le contrat) ? La solution judiciaire avait pourtant du bon : pour réduire le risque de refus, l’employeur se voyait contraint de négocier un accord équilibré avec des contreparties réelles pour les sala-riés. Elle constituait un renfort solide pour les représentants des travailleurs appelés à discuter de la mise en place de ces dispositifs. Trop solide peut-être pour le patronat… Quoi qu’il en soit, il faudra faire sans.Reste que dans sa périlleuse expédi-tion, le délégué syndical n’en dispose pas moins d’une arme (à l’effi cacité variable) : la mise en place d’un DUM suppose nécessairement un accord collectif et donc sa signature. Sans elle, rien ou presque (l’employeur ne pouvant mettre en œuvre, seul, qu’une modulation courte sur une période de 4 semaines) ne peut se faire !

Les prédateurs les plus féroces peuvent aussi parfois se faire dévorer !

Patrice AdamAvocat, maître de conférences

en droit privé, Université de Lorraine

Un salarié peut-il, à titre individuel, refuser d’appliquer l’accord de modulation signé ?

Oui, pour la cour de cassation dans un arrêt du 28 septembre 2010. Non, pour le législateur qui prend le contre-pied de la jurisprudence sociale.


JURIDIQUE

Documents

Cahiers du BTP 103 - juillet 2012