Calaméo - Publications - ANFH · LA LETTRE DE L’ANFH NO55 3 À LA UNE Soucieuse de préserver et d’améliorer la qualité de ses services, l’ANFH a enclen-ché un projet d’ampleur

ASSOCIATION NATIONALE POUR LA FORMATION PERMANENTE DU PERSONNEL HOSPITALIER

NO 55 AVRIL 2015

DOSSIERENQUTE BILAN DE COMPTENCES QUELS BNFICES POUR LES AGENTS ET LEURS PROJETS PROFESSIONNELS ?

2 LA LETTRE DE LANFH NO55

DITO

ANFH.FR

LA LETTRE DE LANFHDirectrice dela publicationEmmanuelle Quillet

ImpressionDauphin - com imprim

14 000 exemplaires

ISSN 1167-8046

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AU SOMMAIRE

LA UNELANFH moderniseson systme dinformation 2

PANORAMAEmplois davenir et Fonction publique hospitalire 4

VOS CTSPrvention et sant au travailen rgion Centre 6Parcours professionnels croissen Limousin 7

RGLEMENTATIONLes IBODE, volution, mtier et formation 8

VU SUR LE WEBCommander les publications ANFH en quelques clics 10

DOSSIEREnqute Bilan de comptences 11

INTERVIEWPatricia Marchal - Avoir une visibilit sur lensemble des dossiers DPC 16

Le dossier de la Lettre de lANFH nous pr-sente les enseignements de trois enqutes menes auprs des agents qui ont bnfici dun cong pour Bilan de comptences et dun Cong de formation professionnelle (CFP).

Au-del des aspects chiffrs, qui attestent de la qualit avec laquelle ces dispositifs sont grs par notre Opca, ces tudes tmoignent aussi de la pertinence de ces dispositifs rservs aux agents pour la ralisation de leurs projets per-sonnels de formation. 93 % des rpondants estiment que le Bilan de comptences est globalement utile. Dans 28 % des cas, il dbouche sur une demande de formation et dans 21 % des cas, sur une reconversion. Lenqute mene par lANFH le-de-France rvle, quant elle, que le CFP a permis 77 % des personnes interroges de terminer leur cong avec une certification, voire un diplme.La Fonction publique hospitalire (FPH) rassemble plus de 240 mtiers. Les conditions de travail sont parfois exigeantes et les personnes peuvent lgitimement vouloir aspirer des fonctions diffrentes, voire prendre un virage 180 pour satisfaire un rve denfant ou sadapter un changement de vie.

Je suis heureuse aujourdhui de constater que cela est concrtement possible grce lANFH.

Mireille Stivala, prsidente de lANFH (CGT)

Le Bilan de comptences dbouche dans 28 % des cas sur une demande de formation et dans 21 % des cas sur une reconversion

LA LETTRE DE LANFH NO55 3

LA UNE

Soucieuse de prserver et damliorer la qualit de ses services, lANFH a enclen-ch un projet dampleur pour refondre son systme dinformation. Gesform et Gesplan sont concerns et vont devenir, dici fin 2016, Gesform volution.

LANFH propose aux tablissements adhrents de grer, laide de Gesform, tout le processus de la formation continue : recueil des besoins, plans de formation, gestion financire, tableaux de bord, statis-tiques...Cr depuis plus de vingt ans par le service informatique de lANFH, Gesform suit au plus prs les volutions rglemen-taires et organisationnelles du monde hospitalier. Ainsi, des extensions de Gesform facilitent la gestion de lentretien de formation ou encore du DPC.Pour les tablissements adhrents ne pouvant tre quips de Gesform, lANFH

propose Gesplan. Ce logiciel sadresse aux structures de moins de 100 agents disposant dune connexion sur le rseau Internet. Comme Gesform, Gesplan assiste le charg de formation dans la constitution progressive des plans de formation, du recensement des besoins de formation jusqu la prise en charge des actions de formation par lANFH.

VERS UN MEILLEUR PARTAGE DES INFORMATIONSPour amliorer les fonctionna-lits et lergonomie, permettre lensemble des adhrents daccder au mme niveau de prestation, mais aussi faciliter les partages dinformations entre les dlgations rgionales et les gestionnaires de formation des tablissements, lANFH sest engage dans le dveloppement de Gesform volution. Ce nouveau logiciel rassemblera les fonctionnali-ts de Gesform et des

applications utilises par les collaborateurs de lANFH. LOpca partagera avec ses tablissements adhrents le mme outil, la mme interface et les mmes donnes.Accessible en ligne, Gesform volution ne ncessitera aucune installation sur un serveur et devrait donc limiter la sollicitation des services informatiques des tablisse-ments.La mise disposition de Gesform volution pour les tablissements adhrents est prvue pour la fin de lanne 2016. Un dispositif de formation des utilisateurs sera propos en amont par lANFH.

LANFH MODERNISESON SYSTME DINFORMATION

Rendez-vous sur www.anfh.fr

PARTICIPER UNE RUNION DE LANFH SANSQUITTER SON BUREAUAu printemps 2015, les salles de runion des d-lgations rgionales et du sige de lANFH seront quipes de systmes de visioconfrence. Ces sys-tmes vont permettre aux membres des instances ou prestataires de partici-per aux travaux et projets anims par lANFH, tout en conomisant le temps de trajet.


PANORAMA

EMPLOIS DAVENIRET FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIRE

Lemploi davenir est un contrat daide linsertion destin aux jeunes particu-lirement loigns de lemploi, en raison de leur dfaut de formation ou de leur origine gographique.Il comporte des engage-ments rciproques entre le jeune, lemployeur et les pouvoirs publics, suscep-tibles de permettre une insertion durable du jeune dans la vie professionnelle.Une convention tat/ANFH permet aux tablissements de la Fonction publique hospitalire de bnficier de financements complmentaires.

Entre le 1er novembre 2012 et le 31 janvier 2015, le

secteur sanitaire, mdico-social et social a recrut plus de 32 000 jeunes en emploi davenir. Plus de 12 250 embauches ont eu lieu au sein dtablissements du secteur public. Un peu moins de 8 000 personnes bnficient du dispositif dans le secteur sanitaire, moins de 4 000 dans le secteur mdico-social et social, et 385 dans le secteur social.Les mtiers les plus reprsents au sein des effectifs recruts via un emploi davenir sont : aide au service hospitalier (57 %), aide au service logistique (7 %), aide de cuisine (6 %).La majorit travaille au sein de centres hospitaliers

Un dossier de rfrences documentaires ainsi que la prsentation des ateliers sont disponibles en tlchargement. http://goo.gl/nee2il

VENIRANFH CORSESMINAIRE INTER- FONCTIONS PUBLIQUESCONCILIER QUALIT DU SERVICE PUBLIC ET QUALIT DE VIE AU TRAVAIL21 mai 2015 - Ajaccio22 mai 2015 - BastiaObjectif de la journe : accompagner les services dans leur dmarche globale de gestion des ressources humaines, en privilgiant une culture commune et une approche pluridisciplinaire englobant les risques psycho-sociaux, le handicap, lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, et toutes autres discriminations.Plus de renseignements

et inscription :

ANFH Corse

04 95 21 42 66

[email protected]

HPITAL EXPOINTERMEDICA 2015

Du 19 au 21 mai 2015,lANFH vous accueille au stand M88 - village services et institutionnels.

Pour recevoir vos e-invitations,

envoyer un mail

[email protected]

JOURNE EHESP/ANFH LES INFIRMIERS ET LA RECHERCHE FACE AU DFI DE LA QUALIT

Organiss dans les locaux de lInstitut du cerveau et de la mlle pinire (ICM) au sein de lhpital La Piti-Salptrire Paris, des ateliers ont permis de mieux cerner la problmatique de la recherche en soins infirmiers dans les contextes tant franais, francophone, quinternational.

Atelier 1 La recherche infirmire en management : fournir des savoirs utiles aux cadres soignants. Atelier 2 Questions de recherche et recherche en question : exemples de problmatiques portes par des soignants. Atelier 3 Faire la recherche : propos des obstacles rencontrs par la dmarche dobjectivation sur le terrain infirmier. Atelier 4 volution des mtiers, volution des pratiques : quel visage pour linfirmire de demain ? Atelier 5 Mettre en uvre la qualit : les soignants face aux indicateurs de qualit et de scurit des soins.


LIREEN BREF

Revue francophone internationale de recherche infirmire, Elsevier-Masson, 2015. Cette nouvelle revue scientifique, trimestrielle et en ligne, sadresse toute la communaut infirmire francophone et internationale.Les objectifs sont de promouvoir la recherche en sciences infirmires dans lespace francophone international, de contribuer au dveloppement et la diffusion des savoirs infirmiers dans la commu-naut infirmire, doptimiser limpact des travaux et de contribuer ainsi lactualisa-tion des pratiques.Les membres du comit ditorial sont issus des instances, institutions, universits, socits sa-vantes, fdrations, acad-mies, associations refltant la diversit de la profession infirmire travers le monde.La revue est diffuse sur EM Consulte, EM Premium, Science Direct.

Disponible en ligne :

http://goo.gl/DGvjx8

La formation auxprofessions sociales en 2013, DREES, Document de travail, Srie Statistiques, n 193, janvier 2015.Ce document prsente les rsultats de lenqute mene auprs des tablissements de formation aux professions sociales en 2013. Quatorze formations ont t analyses et les donnes concernent les effectifs dinscrits par anne de formation et par sexe, le nombre de candi-dats ayant pass les preuves de slection et le nombre de diplms. Les candidats ayant suivi un parcours VAE font lobjet dune partie spcifique. Dautres tableaux sont par ailleurs prsents sur les caractristiques des tudiants en 2013.

Disponible en ligne : http://goo.gl/3fsrhl

Lvolution des pratiques de GRH en milieu hospitalier : cas de la mise en place dune dmarche GPEC au sein dun tablissement de sant, M. Lambresa, ditions universitaires europennes, 2014, 56 p. (35,90 euros). Tir dun mmoire de lauteur, cet ouvrage traite des volutions lies la mise en place de nouvelles pratiques de gestion des ressources humaines dans le milieu hospitalier. Pour analyser ces nouvelles pratiques, ltude porte sur un cas de mise en place dune dmarche de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, au sein dun tablissement de sant isrois. Elle porte particulirement sur la premire tape de mise en uvre de la dmarche, cest--dire lanalyse de lexistant et les outils sy rfrant.

Disponible en ligne :

http://goo.gl/Mbu92T

EMPLOIS DAVENIRET FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIRE

(47 %), 33 % dans des structures accueillant des personnes ges, respecti-vement 8 % et 7 % dans des CHU-CHR et des tablisse-ments du secteur handicap-famille-enfance.En 2013 et 2014, 3 436 agents en emploi davenir sont partis en formation. Les formations suivies accompagnent une remise niveau (42 %), une formation qualifiante (26 %), une prparation au concours (18 %) et une formation diplmante (14 %).

Plus dinformations :

www.anfh.fr/emplois-d-avenir-et-fph

www.anfh.fr/formation-anfh

Rendez-vous sur www.anfh.fr


VOS CTS

PRVENTION ET SANTAU TRAVAIL EN RGION CENTRE

La qualit des conditions de travail proposes par les ta-blissements, employant des agents de la FPH, est particu-lirement importante pour pr-venir les risques daccidents et dusure qui sont observs trs rgulirement chez les professionnels de lhpital. En particulier, la cartographie rgionale des mtiers de la FPH a mis en vidence des proccupations en lien avec la gestion des secondes parties de carrire (45% des agents ont plus de 45 ans). Naturelle-ment, les instances de lANFH Centre ont inscrit cette thma-tique leur projet stratgique.Le projet Prvention et sant au travail propose aux tablis-

sements de sinscrire dans une dmarche commune, pour bnficier de moyens finan-ciers, de la mise disposition de professionnels prventeurs et de laccompagnement dun prestataire spcialis dans le secteur sanitaire et social.Grce cette dynamique collective, la mise en place et le suivi des plans daction suite au document unique1, particulirement en intgrant les risques psycho-sociaux, devraient se gnraliser.

RECRUTEMENT DE DEUX PRVENTEURSLa dmarche a rapidement sduit les tablissements : 77 des 142 tablissements adhrents se sont engags. Cela a permis lANFH Centre de dmarrer concrtement, ds lautomne 2014, avec le recrutement et la formation de deux prventeurs. Il sagit de personnes en seconde partie de carrire qui sont engages dans une logique de reconversion. Ils sont en formation luniversit de Cergy-Pontoise pour obtenir le diplme universitaire (DU) de prventeur (diplme conu

en partenariat avec lANFH le-de-France). Ils interviendront auprs des groupes projets et acteurs internes des ta-blissements, plus particuli-rement des 42 Ehpad2 partici-pants, pour les soutenir dans leurs dmarches : raliser et renseigner le document unique, mettre en uvre les plans daction, accompagner la politique de prvention et sant au travail En complment, le prestataire expert appuie la profession-nalisation des prventeurs, intervient auprs des groupes projets des CH et assurera les formations internes.

DES PARTENARIATSDes partenariats financiers sont en cours de validation. Dores et dj, lAgence r-gionale de sant (ARS) du Centre-Val de Loire, lANFH Centre et les tablissements se sont engags sur un mon-tant qui totalise plus de 1,3 mil-lion deuros pendant trois ans.

1 Document unique : en France, le document unique, ou document unique dvaluation des risques (DU ou DUER), a t cr par le dcret n 2001-1016 du 5 novembre 2001.2 EHPAD : tablissement dhbergement pour personnes ges et dpendantes.

ANFH CENTRE

97,2 %dtablissements adhrents

55,3 %des agents de la FPH accdent la formation

Le projet prvoit :

686 jours daccompagnementdes conseillers prventeurs

310 jours de prestations conseil

456 joursde formation

CONTACT

ANFH CentreTl. : 02 54 74 65 77Mail : [email protected]/centre

Inscrite au projet stratgique de lANFH Centre, la thmatique de la sant au travail est au cur dun projet qui rassemble, ce jour, 77 tablissements. Le projet pr-voit de mettre leur disposition des expertises, dorganiser des formations et de favoriser le partage dexpriences. Il soutient lamlioration des conditions de travail des agents de la Fonction publique hospitalire (FPH) de la rgion.


PARCOURS PROFESSIONNELS CROISS EN LIMOUSIN

Loriginalit du dispositif Par-cours professionnels croiss consiste notamment en la mise en place dun parrainage entre cadres et candidats au DEAS1. Il parie sur le collectif pour augmenter les chances dobtenir le diplme.

ACCOMPAGNEMENT RENFORCPour les deux catgories de candidats, il prvoit un posi-tionnement individuel, un accompagnement collectif la VAE et un parcours de formation centr autour des comptences managriales ou celles des aides-soignants.Il affiche trois spcificits importantes. Le parcours de

formation pour les cadres repose sur :

- un socle de comptences managriales modulaire, optionnel et transverse (trois thmes : institution et politique de sant, management et rela-tions humaines, communica-tion et gestion) ;

- lintervention des points relais conseil VAE pour affiner le choix du diplme ;

- la possibilit de parrainer un candidat au DEAS pour nourrir sa pratique managriale. En sinscrivant dans cette d-marche collective, les candi-dats au DEAS bnficient dun accompagnement renforc (94 heures) et du soutien du cadre inscrit, lui aussi, dans

une dmarche formative.LANFH Limousin compte aujourdhui quinze cadres et dix candidats DEAS enga-gs dans cette dmarche et, en fonction des besoins, un deuxime groupe pourra tre constitu dbut 2016.

DES FINANCEMENTS MUTUALISSLe dispositif bnficie de fi-nancements mutualiss au ni-veau rgional et national. Les tablissements participent hauteur de 25 % sur les cr-dits du plan de formation. On attend les rsultats de cette premire promotion pour la fin de lanne 2016.

1 DEAS : diplme dtat daide-soignant.

ANFHLIMOUSIN

100 %dtablissements adhrents

56 %des agents de la FPH accdent la formation

CONTACT

ANFH Limousin

Tl. :05 55 31 12 09Mail : [email protected] www.anfh.fr/limousin

LANFH Limousin propose un dispositif alliant le dveloppement de comptences et une dmarche collective de VAE, destin deux publics : les personnels denca-drement (administratifs, techniques, soignants et logistiques) et les candidats lobtention du diplme dtat daide-soignant via une dmarche de VAE.


RGLEMENTATION

reconnaissance de lexprience, dobte-nir tout ou partie dun diplme ou dun titre finalit professionnelle ou dun certificat de qualification lissue dune procdure de vrification, dvaluation et dattestation des comptences du candidat par un jury. Le diplme, titre ou certificat obtenu doit entrer dans le cadre de la liste des diplmes acces-sibles par la VAE.

ce titre, le dcret du 26 dcembre 2014 ouvre la VAE quatre catgories de diplme pour le secteur de la sant. Les diplmes dtat dinfirmier de bloc opratoire, dergothrapeute, daide-soi-gnant et dauxiliaire de puriculture seront dsormais accessibles par ce dispositif.

LLARGISSEMENT DU CHAMP DE COMPTENCES DES IBODE En outre, le dcret du 27 janvier 2015 relatif aux actes et activits et la formation complmentaire des IBODE est venu apporter de nouvelles attribu-tions aux IBODE, en crant notamment

Le rapport relatif aux mtiers de sant de niveau intermdiaire (rapport Hnart paru en 2011) constatait que les infir-miers spcialiss (IBODE, IADE) par-tageaient le mme dcret dactes. Ds lors et dans la continuit de ce rapport, le ministre de la Sant faisait paratre ds le mois de fvrier 2012 un courrier, qui prcisait que des rflexions taient envi-sages sur la perspective consistant faire voluer le dcret dactes infirmiers pour confier aux IBODE diplms, sur prescription mdicale, le cas chant en prsence de loprateur, des actes sous exclusivit dexercice . Les actes viss sont au nombre de dix.

LACCS AU DIPLMEPAR LA VAE Cette premire impulsion donne la formation des IBODE a t initie d-but 2014, avec la parution de larrt du 24fvrier 2014 relatif aux modalits dorganisation de la VAE pour lobtention du diplme dIBODE.La VAE est un droit permettant, par la

LES IBODE VOLUTION, MTIER ET FORMATION

TEXTES

Arrt du 24 fvrier

2014 relatif aux

modalits

dorganisation

de la VAE pour

lobtention du

diplme dIBODE.

Dcret no 2014-

1640 du 26

dcembre 2014

relatif lobtention

des diplmes

dtat dinfirmier de

bloc opratoire,

dergothrapeute,

daide-soignant et

dauxiliaire de

puriculture par la

voie de la validation

des acquis de

lexprience.

Dcret n2015-74

du 27 janvier 2015

relatif aux actes et

activits et la

formation

complmentaire

des IBODE.

Arrt du 27 janvier

2015 relatif aux

actes et activits et

la formation

complmentaire

prvus par le

dcret no 2015-74

du 27 janvier 2015

relatif aux actes

infirmiers relevant

de la comptence

exclusive des

infirmiers de bloc

opratoire.

Rapport relatif

aux mtiers en

sant de niveau

intermdiaire,

professionnels

daujourdhui et

nouveaux mtiers:

des pistes

pour avancer , L.

Henart, Y. Berland

et D. Cadet, janvier

2011.

www.unaibode.fr Courrier du

ministre du Travail,

de lEmploi et de la

Sant, 8 fvrier

2012.

Trs attendu par la profession infirmire, le dcret dactes visant octroyer de nouvelles comptences aux infirmiers de bloc opratoire diplms dtat (IBODE) est paru en janvier dernier. Un mois auparavant, un premier texte rglementaire permettait aux infirmiers dobtenir le diplme dIBODE en passant par la VAE1.Rappelons que la formation classique des IBODE comprend 29 semaines denseignement thorique et 39 semaines denseignement clinique.


lar ticle R. 4311-11-1 du Code de la sant publique, qui prcise :

1 Dans les conditions fixes par un protocole prtabli, crit, dat et sign par le ou les chirurgiens :

a) Sous rserve que le chirurgien puisse intervenir tout moment : - linstallation chirurgicale du patient ; - la mise en place et la fixation des drains

susaponvrotiques ; - la fermeture sous-cutane et cutane.

b) Au cours dune intervention chirurgi-

cale, en prsence du chirurgien, apporter une aide lexposition, lhmostase et laspiration ; [...]

2 Au cours dune intervention chirur-gicale, en prsence et sur demande expresse du chirurgien, une fonction dassistance pour des actes dune par-ticulire technicit dtermins par arrt du ministre charg de la Sant.

Le dcret cre donc pour les IBODE une fonction d assistant de chirurgie , dj voque dans le rapport Hnart de 2011.Concernant la formation complmentaire,

le dcret dispose que pour exercer ces actes et activits, lensemble des infir-miers et infirmires de bloc opratoire en exercice et en cours de formation devront avoir suivi une formation complmentaire avant le 31 dcembre 2020 .

Larrt vis dans le dcret est paru le 27 janvier 2015 et prcise que cette for-mation sera dune dure de 49 heures, de manire continue ou discontinue et nexcdant pas cinq mois. Les annexes de larrt comportent trois rfrentiels :- le rfrentiel dactivits pour lexercice

des actes et activits que les seuls IBODE sont aptes raliser ;

- le rfrentiel de la formation compl-mentaire afin dacqurir les comp-tences requises ;

- le modle dattestation de formation aux actes et activits viss.

1 VAE : Validation des acquis de lexprience.

2 IADE : infirmier anesthsiste diplm dtat.


VU SUR LE WEB

LANFH propose ses adhrents un ensemble de services visant les accompagner dans la gestion de la formation, des comptences et des mtiers. Dans ce cadre, lAssociation met disposition de ses adhrents des supports de communication, de nombreuses publications et des guides thmatiques. Celles-ci sont accessibles en ligne sur le site anfh.fr, rubrique publications ANFH .

Pour vous permettre daccder facilement aux contenus recherchs, les publications sont organises en cinq catgories : agents (CFP, VAE, DPC, rapport dactivit national) ; tablissements (construire la formation, gestion de crise, guide ANFH) ; publications rgionales (baliser les parcours de formation, newsletter, rapport dactivit rgional) ; Lettre de lANFH (tous les numros et leurs supplments) ; Prix ANFH (les livrets prsentant les laurats).Vous pouvez trs simplement les consulter, les tlcharger (au format PDF) ou commander gratuitement les publications (dans la limite des stocks disponibles).

VOIR SUR youtube.com/ANFHfilm

ANFH.FR Cartographie et prospective mtiers

ANFH.FR valuer pour voluer,ANFH Franche-Comt

ANFH.FR La GPMC : enjeux et bnficesANFH Centre

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Comment commander une publication ?Une fois identifi(e) sur le site anfh.fr, cliquez sur le bouton commander , puis indiquez vos coordonnes ainsi que la quantit de publications souhaite, et validez. Votre commande est ensuite traite par le service communication et vous recevrez les documents dans un dlai dune semaine.

Les dernires publications mises en ligne :- Les dpliants dispositifs de formation ;- La Lettre de lANFH n 55 ;- Le magazine AFN 2015 ;- Les affiches dispositifs de formation, format A3 (40 x 30cm) ou A2 (60 X 80 cm).

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DOSSIER

ENQUTE BILAN DE COMPTENCES QUELS BNFICES POUR LES AGENTS ET LEURS PROJETS PROFESSIONNELS ?


DOSSIER ENQUTE BILAN DE COMPTENCES

de synthse envoy lANFH est loccasion de vrifier le bon droulement de la prestation via des indicateurs dapprciation de la qualit.

FAIRE LE POINT EN TROIS TAPESLe droulement du BC suit trois tapes succes-sives : confirmation de la dmarche, analyse du projet envisag et conclusion. Le pres-tataire commence par aborder les aspects mthodologiques et examine les motivations de lagent (dsir de promotion, reconversion, etc.). Puis ils examinent ensemble les comptences et aptitudes mobilisables de lagent, afin de vrifier la faisabilit du projet. Enfin, lagent prend connaissance des rsultats de la phase prcdente et planifie les tapes de son plan daction. Grce ces conseils personnali-

Lobjectif du Bilan de comptences (BC) est de permettre aux agents danalyser leurs comp-tences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et motivations, afin dlaborer un pro-jet professionnel et, le cas chant, un projet de formation. Il est mis en uvre linitiative de lagent et peut se drouler pendant ses heures de travail ou son sur temps personnel. Les centres de BC sont habilits par lANFH : ils doivent rpondre aux critres dun cahier des charges et reoivent une habilitation triennale. Nos conseillers en dispositifs individuels sont chargs de lhabilitation des centres de BC de leur rgion et, ce titre, veillent la qualit des prestations , explique Karima Ayoub, charge des dispositifs individuels au sige de lANFH. Si les rsultats du BC nappartiennent qu lagent et restent confidentiels, le document

93 % des agents ont estim que leur BC a t globalement utile

ENQUTE BILAN DE COMPTENCESQUELS BNFICES POUR LES AGENTS ET LEURS PROJETS PROFESSIONNELS ?En 2013, lANFH a dcid de lancer une enqute sur le Bilan de comptences, afin dapprcier la satisfaction des agents hospitaliers. Le Bilan de comptences, dispositif individuel1 mis en place pour rpondre aux dmarches personnelles des agents, constitue une premire tape utile pour dfinir un projet de formation.

1 Les dispositifs individuels sont le Cong de formation professionnelle (CFP), la Validation des ac-quis de lexprience (VAE) et le Bilan de comptences (BC). Les fonds collects et grs pour leur financement slvent 0,2 % de la masse salariale.

2 Le cadre lgal du BC est dfini dans la loi de 1991 (un cong de 24 h rglement) et dans le dcret du 21 aot 2008 venant consa-crer son financement.



ss, lagent est soutenu dans la dfinition de ses besoins en matire dorientation, souligne Karima Ayoub. Il prend galement conscience de ses atouts et lacunes. Le prestataire doit prendre en compte le facteur humain et adop-ter une posture neutre, mais galement tre suffisamment lcoute. Le BC donne la possibilit de clarifier un projet, mais aussi de sorienter vers dautres pistes si lide initiale se rvle inadapte.

UN TAUX DE SATISFACTION LEVLenqute de satisfaction a t mene auprs de 1 500 agents de la FPH relevant des 26 dl-gations rgionales de lANFH. Un questionnaire accessible en ligne a t adress lensemble des agents ayant effectu un BC sur lanne 2013. 828 rponses ont t obtenues avec une reprsentation plus importante des agents relevant des rgions le-de-France, Nord-Pas de Calais, Midi-Pyrnes et Provence-Alpes-Cte dAzur, en raison de leur fort effectif. Les professionnels qui demandent suivre un BC sont issus principalement de la filire soins et toutes les catgories professionnelles de la Fonction publique hospitalire (FPH) sont reprsentes. 93 % des agents ont estim que leur Bilan de comptences a t globale-ment utile , prcise Karima Ayoub. Les points positifs portent la fois sur des aspects per-sonnels (reprise de confiance en soi, nouveau regard sur ses potentialits) et professionnels (identifier une formation, prendre du recul par rapport son activit, etc.).

LAPRS BILAN DE COMPTENCES lissue de leur bilan, 62 % des agents ont mis en place un plan daction, reprend Karima Ayoub. 38 % des agents nont entrepris aucune dmarche pour plusieurs raisons : ils ont besoin de plus de temps pour mrir leur projet, ils ont dautres priorits, ils diffrent leurs projets ou bien approfondissent leurs rflexions. Les pistes professionnelles les plus souvent envi-sages par les agents sont une demande de formation (28 %), une reconversion profession-nelle (21 %) ou un changement de poste au (...)

Vous avez ralis une enqute sur le Cong de formation professionnelle (CFP) dans votre rgion, dans quel but et selon quelles modalits ?Nous souhaitions avoir une visibilit sur le devenir des agents, afin de mettre en uvre une politique rgionale relative au CFP et de mieux accompagner les agents dans leur transition professionnelle. Notre objectif tait de savoir si les agents avaient concrtis ou non leur projet. Si oui, quelle tait leur situation ? Et si non, pourquoi ? Nous avons soumis un question-naire 128 agents, dont la formation sest termine entre le 1erjanvier 2010 et le 31 aot 2012, et nous avons obtenu un taux de rponse de 71 %.Quel est le profil de lagent bnficiant de ce dispositif ? Les bnficiaires sont en majorit des agents de catgorie C (67 %), ils proviennent dentits sanitaires (80 %) et sorientent vers les secteurs sant, sanitaire et action sociale (45 %). 68 % ont bnfici dun CFP principalement dans les champs de formation de la sant-secteur sanitaire, du secrtariat-assistanat, services. 32 % ont bnfici dun CFP tude promotionnelle et les diplmes les plus prpars sont : auxiliaire de puriculture, infirmier, aide-soignant, aide-mdico- psychologique et Caferuis.Que deviennent les bnficiaires du CFP ?57 % dentre eux ont pu concrtiser leur projet soit en changeant de mtier (58 %), soit en accdant un grade suprieur (23 %). Ils exercent lissue du CFP majoritairement dans leur tablissement dorigine (56 %) mais aussi dans le secteur priv (23 %) ou dans un autre tablissement public hospitalier ou non (21 %).

IL FAUT RFLCHIR SUR LES DBOUCHS AVANT DE SENGAGER DANS UNE FORMATION SANDRINE POYET, CONSEILLRE DISPOSITIFS INDIVIDUELS, ANFH FRANCHE-COMT

Quant aux personnes nayant pas concrtis leur projet, elles expriment des difficults lies notamment au manque de dbouchs professionnels soit en interne pour un agent sur deux, soit en externe pour un agent sur cinq. Les raisons invoques nous laissent penser quune meilleure prparation du projet professionnel en terme de faisabilit amliorerait le taux de concrtisation (14 % des bnficiaires avaient effectu un Bilan de comptences avant).Observez-vous un meilleur taux dinsertion selon le type de CFP effectu ?Nous avons remarqu que les bnficiaires concrtisent davantage leur projet lissue dun CFP tude promotionnelle (deux sur trois) qu lissue dun CFP classique (un sur deux). Les bnficiaires du CFP classique ont pu se reconvertir avec succs dans les domaines du secrtariat, de la psychologie et de linforma-tique, mais avec plus de difficult dans les domaines de la scurit, du transport et de laction sociale. Tous les agents ayant suivi une formation dinfirmier ou daide- soignant dans le cadre dun CFP tude promotionnelle ont trouv un poste. Les agents ayant effectu une formation Caferuis ont galement majoritairement accd lemploi . linverse, les personnes ayant suivi une formation dauxiliaire de puricul-ture ont plus de difficults concrtiser leur projet. Quel que soit le type de CFP envisag, il faut vraiment rflchir sur les dbouchs possibles avant de sengager dans une formation. Cest pourquoi la dlgation rgionale ANFH rflchit la mise en place doutils, afin de sensibiliser et daider les agents dans la construction de leur projet professionnel en amont.



3 Le cadre du CFP est dfini par le dcret

no 2008-824 du 21 aot

2008 relatif la forma-

tion professionnelle tout

au long de la vie des

agents de la FPH. La

dure est de 20 jours

minimum et 360 jours

maximum, avec une

extension 720 jours

pour les formations di-

plmantes dune dure

minimale de 2 ans.

4 Le cadre de la VAE

est dfini par la loi du

17 janvier 2002 de

modernisation sociale

et le dcret 2008-824

FPTLV.

sein de leur tablissement (15 %) (voir p.14). Si la majorit des agents reviennent dans leur tablissement, ils poursuivent leur poste de travail les investigations ncessaires la ralisation de leur projet professionnel.

UNE ENQUTEINSTRUCTIVEGrce aux rsultats de cette enqute, lANFH fait voluer des indicateurs de qualit pour habiliter ses prestataires et valorise ainsi le BC, dont les demandes de financement par le 0,2 % sont prioritaires sur les autres dispositifs individuels. Le but nest pas exclusivement de

connatre les rsultats du BC, mais de vrifier que la prestation sest droule conform-ment aux critres tablis par lANFH, explique Karima Ayoub. Nous souhaitons reconduire le questionnaire en 2015 pour les agents ayant effectu un bilan en 2014. Ainsi le BC propose un cadre de rflexion personnelle et de conseil pour construire son projet. Les rsultats tendent dmontrer quil peut faciliter lobtention dun CFP3 ou lintgration dun parcours VAE4. Un moyen de donner chaque agent la chance de pro-gresser dans son mtier ou de changer de voie professionnelle.

27%

21%15%

13%

10%

8%6%

RPARTITION DES PISTES PROFESSIONNELLES ENVISAGES PAR LES AGENTS AYANT MIS EN PLACEUN PLAN DACTION LISSUE DU BC

demande de formation

reconversion professionnelle

changement de poste au sein de ltablis-

sement

maintien au poste (ce qui nexclut pas une

demande de formation)

autre

laboration dun projet de r-orientation

professionnelle

prparation dun futur reclassement

Les agents, qui mettent en place un plan daction lissue dun Bilan de comptences, peuvent dcider deffectuer une formation ou de valoriser leur exprience professionnelle.

Dans le cadre du Cong de formation professionnelle (CFP), lagent peut suivre une formation vise professionnelle qui ne relve pas du Plan de formation de ltablissement. Les dlgations rgionales ANFH dle-de-France et de Franche-Comt (lire aussi lencadr p.13) ont ralis des enqutes auprs des professionnels bnficiaires dun CFP. Le but de cette enqute tait dvaluer la satisfaction des agents envers lANFH, de recenser les types de formation suivie et de faire le point sur leur situation aprs le

CFP, explique Sophie Richard, dlgue rgionale de lANFH le-de-France. 154 agents ont rpondu sur les 350 sollicits et il savre que 63 % dentre eux ont t trs satisfaits de laccompagnement de lANFH pour le financement et le suivi de leur dossier. lissue du CFP, 77 % des agents ont obtenu une certification, notamment un diplme (56 %) ou un Certificat de qualifica-tion professionnelle (14 %). On observe galement une mobilit interne et externe importante : si 59 % des agents restent dans la fonction publique (37 % retournent dans leur tablis-sement), 41 % ont rejoint le secteur priv. Au total, 60 % des sonds oprent une reconversion professionnelle , souligne Sophie Richard. La Validation des acquis de lexprience (VAE) permet aux agents

de faire reconnatre les comptences acquises par lexprience professionnelle en obtenant un titre, un certificat ou un diplme, figurant dans le Rpertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Le candidat doit apporter les preuves dune activit en lien avec le diplme vis dune dure de trois ans minimum. Le choix du diplme est une tape fondamentale et le parcours VAE demande un travail personnel trs important pour restituer les preuves de son exprience professionnelle, explique Karima Ayoub. Lagent peut bnficier dun accompagnement mthodo-logique financ par lANFH. Le CFP et la VAE donnent la possibilit aux agents de la FPH dvoluer professionnel-lement notamment ceux qui ont un bas niveau de qualification.

APRS LE BC,CAP SURLE CFP OU LA VAE



LE PROJET PROFESSIONNEL EST MIEUX CONSTRUIT SI LAGENT A EFFECTU UN BILAN DE COMPTENCES TROIS QUESTIONS KARINE DEDIEU, CONSEILLRE DISPOSITIFS INDIVIDUELS, ANFH BOURGOGNE

en changer . Interrogs sur ce point, les chargs de Bilan remarquent que lefficacit de ce dispositif dpend en partie de la situation de lagent. Si lorigine de la dmarche est en lien avec une problma-tique de sant, le bnfi-ciaire passe parfois du temps faire le deuil de son ancien mtier. Par cons-quent, il lui reste moins de temps pour construire son projet de reconversion.Lenqute a mis en vidence que deux ans aprs : 69 % des agents sont toujours dans une dynamique de changement ; 26 % des agents sont dans un changement effectif (en formation ou en changement de mtier) ; 27 % des agents ont demand une formation lissue de leur BC alors que, sur les 193 Bilans de comptences demands entre 2008 et aujourdhui, 19 agents ont ensuite fait une demande de CFP (soit 10 % dentre eux).

les comptences requises (par exemple, une aide-soignante qui souhaite intgrer une structure prive). Le BC donne la possibilit de simmerger dans le mtier vis, comme une infirmire qui voudrait exercer en libral. Elle fait une tude de march sur la zone dactivit envisage et passe quelques journes avec une infirmire librale pour savoir si cette faon de travailler lui convient. En quoi le BC est utile aux agents qui veulent voluer professionnellement ?Les agents ont beaucoup de questions sur leur vie professionnelle, le milieu hospitalier est parfois difficile. Il est toujours profitable de parler un professionnel pour se dtacher de son activit, rsoudre certains problmes et raliser, parfois, que son projet nest pas valide. On constate quun tiers des agents qui effectuent un CFP ont ralis au pralable un BC. Le travail danalyse effectu donne du poids largumentaire au moment de solliciter un CFP auprs de son employeur. Le projet professionnel est mieux construit si lagent a effectu un BC.

En 2011, nous avons ralis une enqute auprs des personnes ayant bnfici dun BC depuis un deux ans, pour savoir sils avaient ralis leur projet et sils taient toujours dans une dynamique de changement.

Sur un chantillon de 146 personnes, nous avons eu un taux de retour suprieur 50 %. Nous avons interrog les agents sur leurs objectifs quand ils ont entam le Bilan de comptences (BC), son droulement en lui-mme et leur devenir professionnel aprs cette dmarche.Les deux tiers des agents qui font un BC veulent faire un point professionnelle-ment et ont besoin dtre guids dans la ralisation dun projet . Le dernier tiers sollicite un accompagnement pour rflchir une rorien-tation professionnelle car ils ne peuvent plus exercer leur mtier et doivent absolument

Quelles sont les motivations des agents souhaitant raliser un bilan de comptences (BC) ?Grce la communication autour du BC, il sest en quelque sorte banalis et les agents ne voient plus le BC comme un jugement, ils en font donc plus facilement la demande auprs de leur employeur. On constate quil y a plusieurs moteurs : un souhait de reconversion pour les agents qui dsirent changer de mtier ; une ncessit pour les agents qui sont en souffrance professionnelle ; une validation de promotion professionnelle pour les agents qui se sentent bien dans leur poste actuel.Que vous ont rvl les rsultats de lenqute BC sur le devenir de ces agents ?On observe quen moyenne un tiers des agents soriente vers une reconversion professionnelle, un tiers ralise son projet professionnel et un tiers poursuit ses investigations en vue de le concrtiser. Pour certains, on ne voit pas tout de suite les effets du BC, le projet est plus long se mettre en place. Pour dautres, une formation nest pas ncessaire, ils ont dj

LEFFICACIT DU BC DPEND EN PARTIE DE LA SITUATION DE LAGENT SABRINA ACHARD, CONSEILLRE DISPOSITIFS INDIVIDUELS, ANFH POITOU-CHARENTES


INTERVIEW

grammes de DPC laide du logiciel. Pour les formations qui ne sont pas sur la plateforme de lOGDPC2, nous compltons la partie Analyses de pratiques professionnelles (APP) afin quelles remplissent les conditions rglementaires. Toutes les donnes de la formation, du praticien, ainsi que la dure de lAPP, sont enregistres avant deffec-tuer les demandes de remboursement auprs de lANFH. Les attestations DPC sont ensuite dites et transmises lordre des mdecins et celui des pharmaciens. De mon ct, jassure le suivi financier partir des ditions de Gesform et de lextracteur de donnes. La LDA : Auriez-vous des suggestions proposer pour amliorer les fonction-nalits du logiciel ?P.M. : Au dbut, nous navions pas connaissance des nouveaux organismes enregistrs lOGDPC en temps rel, mais cela tend samliorer. Alexandra rencontre quelques difficults dans la gestion des formations pluri-profes-sionnelles qui rassemblent des publics mdicaux et paramdicaux. Le DPC a ncessit lintgration de

nouvelles donnes en provenance de lOGDPC,

notamment les ODPC3 et les programmes dposs sur la plateforme. Ceci gnre des contraintes lies aux publics-cibles des programmes, occasionnant une complexi-t de traitement des dossiers notre niveau. Larrive de Gesform volution devrait amliorer notre quotidien.La LDA : Avec le recul de lexprience, quels sont les atouts de Gesform DPC ?P.M. : Nous tions dj satisfaits du logiciel Gesform pour grer les formations des agents du paramdical des autres personnels (non mdicaux). Lavantage de ce logiciel, cest la visibilit quil procure sur lensemble des dossiers. Au moment de la clture dun dossier, on voit tout de suite si la procdure est incomplte. Laccompagnement de lANFH est galement un atout indniable. Outre le fait de bnficier dun support technique, nous pouvons compter sur le soutien administratif de notre rfrente ANFH qui se charge, entre autres, de rechercher les attestations non mises lors de la clture dun dossier.

PATRICIA MARCHAL, ATTACHE DADMINISTRATION AU SEIN DE LA CELLULE FORMATION CONTINUE DU CENTRE HOSPITALIER UNIVERSITAIRE DE RENNES.

Avoir une visibilit sur lensemble des dossiers DPC Au CHU de Rennes (organisme de DPC1), Patricia Marchal utilise toutes les fonctionnalits du logiciel Gesform DPC, avec lassistante formation Alexandra Kiri. Elle nous fait part de son exprience.

La Lettre de lANFH : Quel a t laccompagne-ment de lANFH dans votre utilisation du logiciel Gesform DPC ? Patricia Marchal : Ds la phase dexprimentation du logiciel en 2013, lANFH a t nos cts pour nous aider nous lapproprier et ladapter notre fonction-nement. Les rgles ntant pas encore clairement dfinies, la mise en uvre du DPC fut un peu labo-rieuse. De plus, en qualit de site pilote, nous avons contribu des amliora-tions dordre technique sur le logiciel. Pendant cette priode, nous avons pu compter sur le soutien de lANFH qui nous a fourni des supports de travail (fichiers Excel et documents imprims) et nous a seconds dans le travail de saisie.La LDA : Quelles fonctionna-lits du logiciel utilisez-vous ?P.M. : Aujourdhui, nous exploitons le logiciel de manire exhaustive. Ma collgue Alexandra utilise les fonctionnalits relatives la gestion administrative, la traabilit de lobligation de DPC et ldition des attestations de suivi DPC. Nous ralisons les pro-

LE PARCOURS DE PATRICIA MARCHAL

1981 : entre au CHU de Rennes comme dactylo.

1998 : adjointe administrative au service de la formation continue

et des concours.

2004 : russite du concours dadjoint des cadres hospitaliers

(ACH) et nomination au poste

le 1er janvier 2005.

En charge notamment de

lorganisation des concours,

de la gestion des tudes

promotionnelles et des dispositifs

individuels (BC, CFP, VAE).

2011 : russite au concours dattach administration

hospitalire (AAH).

2013 : prise de fonction aprs une anne dtude lEHESP.

Aujourdhui : responsable administratif et financier de la

dlgation la formation continue.

1 DPC : Dveloppement professionnel continu.2 OGDPC : Organisme gestionnaire du dveloppement professionnel continu.3 ODPC : Organisme DPC.

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