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L A L E T T R E D E L ’ A N F H Janvier 2011 N° 38

> Vu sur anfh.fr 4 sites thématiques l p. 3

> En bref l p. 3, 4, 5, 6, 7

> ANFH à vos côtés l p. 4, 5 Un développeur de l’apprentissage à l’ANFH Ile-de-France Réforme de la formation initiale des infirmiers

> Actus réglementaires Mise en œuvre de la période de professionnalisation l p. 6, 7

> GPMC l p. 8, 9, 10, 11 Acteurs clés

> Portrait Dominique Le Gal l p. 12

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Raymond LE MAOPrésident de l’ANFHCFDT

Pour recevoirLa Lettre de l’ANFH :

en indiquant vos coordonnées complètes

communication@anfh.fr

Lettre de l’ANFH : Pierre Gilibert - directeur de publication • Alain Michel, Gérard Payet, Michel Fourmeaux, Marie-Noëlle Bougère, Françoise Forcioli, Françoise Julien, Martine Mandopoulos-Clémente, Jocelyne Marquant, Christine Alexandre-Marc, Maryvonne Rey, Chrystelle Tilly, Isabelle Descamps, Marie-Hélène Roux, Celia Winling, Quentin Picquenot, Fula Mesika, Raphaëlle Courtin, Kristel Hamon - comité de rédaction • 20 000 exemplaires • CARACTERE impression • ISSN 1167-8046

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Anfh.fr propose de nombreuses ressources documentaires. Outre les « guides papier » réservés aux adhérents et disponibles au téléchargement, le site internet de l’ANFH propose quatre sites internet thématiques.

ERGONOMIAIssu des travaux du projet PACTES mené par les délégations ANFH Pro-vence-Alpes-Côte d’Azur et ANFH Languedoc-Roussillon pour améliorer les conditions de travail et l’attractivité de la fonction publique hospitalière, le site Ergonomia propose un tour d’hori-zon sur la question de l’ergonomie des lieux de travail des hospitaliers. Le site est organisé autour de rubriques qui explorent l’ensemble des paramètres sur lesquels il est possible d’agir pour améliorer l’ergonomie des lieux et ma-tériels de travail : ambiances sonores et lumineuses, espaces, matériels et or-ganisation. En complément, des outils sont disponibles au téléchargement : une esquisse méthodologique pour ini-tier la démarche dans l’établissement et un panorama des compétences et formations réservées aux profession-nels de l’ergonomie.

MÉTAPHOREEn ligne depuis une petite dizaine d’années, il ambitionne de proposer des ressources pédagogiques et outils méthodologiques aux formateurs occa-sionnels qui interviennent dans les éta-blissements publics du secteur sanitaire, médico-social et social. L’internaute y trouvera un référentiel d’activités et des compétences, une procédure type pour monter, mener et évaluer une formation et enfin un schéma illustrant le réseau re-lationnel du formateur interne. A chaque rubrique, des outils et des liens sont pro-posés pour approfondir le sujet.

TAFLe site Transfert des Acquis de Formation est le résultat de travaux menés par un groupe de travail interdisciplinaire et piloté conjointement par l’ANFH Picar-die et le professeur universitaire Rémi Gagnayre. TAF présente les méthodes et acteurs qui peuvent améliorer l’effi-cience des actions de formation profes-sionnelles. Le site est construit sur trois entrées : avant, pendant et après la formation. Trois familles d’acteurs sont présentées à chaque étape : l’établisse-ment (la cellule formation, l’encadrement, la direction), l’agent et le formateur. L’in-ternaute est invité à chaque rubrique à se poser une série de questions, dont la réponse est livrée en vidéo ou en fiche pratique.

VALIPROTout sur la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Passé la présen-tation didactique du site, Valipro aborde l’encadrement réglementaire et adresses utiles pour les personnes qui envisagent de s’engager dans un parcours VAE. Le cœur du site pro-pose une série de fiches métiers qui dressent l’inventaire des activités et compétences des métiers accessibles �� les diplômes ouverts à la VAE. Ces supports documentaires sont précieux pour aider le professionnel à identifier le diplôme qu’il pourra préparer �� la VAE. A noter, la recherche des fiches est possible par critères « métier » et/ou « diplômes ».

Les quatre sites thématiques sont accessibles depuis la page d’accueil d’anfh.fr, carré défilant en haut à gauche.

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4 sites thématiquesErgonomia, Métaphore, TAF, Valipro

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EMMANUELLE QUILLETDIRECTRICE GENERALE DE L’ANFH

Le conseil d’administration du 24 novembre 2010 a nomméEmmanuelle Quillet directrice générale de l’ANFH, en remplacement de Pierre Gilibert qui a fait valoir ses droits à la retraite. Emmanuelle Quillet, 43 ans, a effectué toute sa carrière au sein de la Fonction Publique Hospitalière. Diplômée de Sciences-Po Paris et de l’Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique (ex-ENSP), elle débute sa carrière en 1992 au centre hospitalier d’Argenteuil en qualité de directrice des ressources humaines. En 1998, elle rejoint la Fédération Hospitalière de France (FHF), où elle pilote le pôle chargé des questions de ressources humaines. Elle prend, en 2004, la direction générale du centre hospitalier de Rambouillet qu’elle quittera en 2009 pour rejoindre le Ministère de la santé au poste de Sous-directrice des ressources humaines du système de santé. Elle prendra ses fonctions à l’ANFH début février 2011.

RAYMOND LE MAOPRÉSIDENT DE L’ANFHLe conseil d’administration a désigné le 14 décembre 2010 Raymond Le Mao (CFDT), Président de l’ANFH. A ses côtés, Alain Michel (FHF) est élu vice-président, tandis que Laurence Bray (CGT), Fernand Brun (FO), Nicolas Estienne (FHF) et Robert Reichert (FHF) composent le bureau national. Une cérémonie à l’issue du conseil d’administration a également salué l’implication de Martine Clerc, Hélène Vidal-Boyer, Christiane Monscourt, Brigitte Thébaud-Devige, Jean-Claude Rose et Francis Tachot.

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ANFH MIDI-PYRENEESNouveau cycle de conférences « encadrement » 2011Animé par le CNEH, le cycle de conférence encadrement débutera le 15 mars 2011 avec l’interven-tion de Marie-Ange Coudray sur le thème « Réussir la mise en œuvre de la réforme de la formation des professions de santé : le rôle du cadre ». Cette réforme qui touche l’ensemble des professions de santé comporte une part technique, parfois la seule apparente, mais surtout une part stratégique, voire politique, qui remet en cause bien des schémas acquis et peut ouvrir des opportunités qui n’attendent que l’audace d’être saisies.

Plus de renseignements :ANFH Midi-Pyrénéesmidipyrenees@anfh.fr05 61 14 78 68

L’ANFH NORD-PAS DE CALAIS RÉINVENTE SON OFFRE DE SERVICES

La plaquette du plan d’action régio-nal 2011 a été restructurée autour de trois axes : - objectifs ressources humaines,- filières et thématiques de formation,- offre de prestations conseil/formation.Cette nouvelle présentation doit per-mettre aux établissements adhérents de découvrir plus amplement les prestations proposées par l’ANFH Nord-Pas de calais : 63 actions de formation et 11 dispositifs d’appui construits avec des partenaires experts peuvent être mobilisés gratui-tement (réalisation inter-établissements ou adaptés aux besoins de l’éta-blissement pour une mise en œuvre intra–établissement).

Plus de renseignements :ANFH Nord-Pas-de-Calaisnordpasdecalais@anfh.fr03 20 08 06 70

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Dispositif de formation alternant des périodes de cours théoriques et d’activité professionnelle, l’apprentissage présente de nombreux avantages pour recruter, fidéliser et faire découvrir les métiers de la fonction publique hospitalière.

ANFH Ile-de-France :01 53 82 82 32iledefrance@anfh.fr

Un développeur de l’apprentissage à l’ANFH Ile-de-France L’ANFH s’engage dans l’apprentissage !

L’ANFH Ile-de-France déploie son projet stratégique et concrétise son partenariat avec le conseil régional en cofinançant un poste de développeur de l’apprentissage. Depuis mars 2010, Juliette Olive, détachée par le CFA des métiers de la santé en région parisienne, informe les établissements hospitaliers sur les mesures d’aides au finan-cement de l’apprentissage et accompagne les directions qui souhaitent recruter par cette voie. Son rôle de promo-tion et d’information sur le dispositif l’amène à se déplacer dans les établissements pour présenter les avantages de la démarche. Mais sa mission ne s’arrête pas là Juliette Olive facilite la mise en relation des candidats et des employeurs et fournit une aide pour le montage du dossier.

Outil de GPMC* trop souvent ignoré dans le secteur public, l’apprentissage présente pourtant de nombreux avantages. Aujourd’hui de très nombreux diplômes s’obtiennent par la voie de l’apprentissage (CAP, BTS, licence professionnelle, Master…) et les métiers de la fonction publique hospita-lière sur les filières soignante, sociale, technique et admi-nistrative sont également concernés. Comparativement à un recrutement externe, les professionnels formés grâce à l’apprentissage ont acquis la culture de l’établissement, sont rapidement opérationnels et intègrent plus aisément les collectifs de travail.

Une méconnaissance du dispositif et une apparente com-plexité incitent peu les établissements à sauter le pas. Pour les aider dans leur démarche, l’ANFH diffusera aux direc-teurs d’établissement, directeurs des ressources humaines, directeurs de soins, et partenaires sociaux un guide leur proposant un accompagnement méthodologique (parution prévue au cours du premier trimestre 2011). Ils y trouveront les informations nécessaires pour initier et gérer un contrat d’apprentissage.

Favoriser l’arrivée de jeunes professionnels qualifiés et compétents peut constituer un élément de réponse aux difficultés de recrutement que rencontrent les établissements. Cette démarche s’inscrit dans une politique de gestion des ressources humaines au même titre que la promotion profes-sionnelle et la professionnalisation des personnels.

* Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPMC)

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En concertation avec les directeurs des onze IFSI de la région, l’ANFH Picardie et l’équipe pédagogique de l’IFCS du CHU d’Amiens ont proposé en 2010 un cycle de trois conférences. Des experts ont été sollicités pour étayer les apports conceptuels et réagir aux restitutions des travaux menés par les participants.

En parallèle les formateurs de l’IFCS et la déléguée régionale de l’ANFH Picardie ont animé des ateliers thématiques :

• créativité et innovation en formation (l’équipe péda-gogique de l’Institut Supérieur en Soins Infirmiers de la Haute Ecole Léonard de Vinci de Bruxelles),

• une nouvelle approche des stages (Philippe Perrenoud de la faculté de psychologie et des sciences de l’éducation de Genève),

• l’évaluation des compétences (Francis Minet du CNAM Paris et Marie-Ange Coudray).

Ces journées ont été organisées en collaboration avec les directrices de trois IFSI de la région : Béatrice Desson (CHU d’Amiens), Gaëtane Fay (CH de Compiègne) et Christiane Ruck (CH de Saint-Quentin).Outre l’augmentation régulière du nombre de participants (cent participants à la première conférence, cent-cinquante à la troisième), l’évaluation révèle la nécessité de maintenir un espace d’échanges et de partages d’expériences pour les formateurs et directeurs d’IFSI.

L’ANFH Picardie a aussi observé une évolution très nette de l’état d’esprit des participants, passant de l’expression d’un malaise face à la réforme à une dynamique de co-construction. Les intervenants ont reconnu la qualité de la réflexion, des travaux produits dans un temps extrêmement court et la per-tinence d’un tel dispositif.L’originalité de ce dispositif réside dans l’émergence d’un maillage territorial et la formalisation d’un partenariat entre la délégation régionale ANFH et l’équipe pédagogique de l’IFCS .

Avec l’accord du Conseil Régional de Gestion de l’ANFH l’intention est de poursuivre ce dispositif. Un travail de concer-tation regroupant les directeurs d’IFSI, l’équipe pédagogique de l’IFCS d’Amiens et la déléguée régionale permettra de définir les orientations et les objectifs pour 2011.

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Réforme de la formation initiale des infirmiers : réflexion et échangesen Picardie

La réforme de la formation IDE* induit une transformation des conditions d’apprentis-sage des étudiants, des représentations et des pratiques de formation. L’équipe pédagogique de l’IFCS** du CHU d’Amiens et la délé-gation ANFH Picardie se mobilisent pour apporter un soutien aux formateurs en IFSI***.

* Infirmier Diplomé d’Etat (IDE)** Institut de Formation des Cadres

de Santé (IFCS)*** Institut de Formation en Soins

Infirmiers (IFSI)

JOURNEES REGIONALES GPMCDes journées régionales d’information et de sensibilisation sont prévues en 2011. L’intervention d’experts et de représentants de la DGOS, les témoignages de DRH ayant mis en place une démarche GPMC et la présentation du dispositif d’ac-compagnement conçu par l’ANFH permettront d’aborder des sujets tels que la communication interne, le positionnement des différents acteurs, les facteurs clés de succès… Prochaines dates : 27 janvier 2011 :ANFH Bourgogne - Franche-Comté14 mars 2011 : ANFH Alsace17 mars 2011 : ANFH Provence-Alpes-Côte d’Azur 18 mars 2011 : ANFH Pays de la Loire22 mars 2011 : ANFH Champagne-Ardenne. MODULOCOMOUTIL FPTLV PERSONNALISABLE

L’ANFH Rhône met à disposition de ses adhérents une mallette permettant de présenter la FPTLV aux agents. Cette mallette est un outil personnalisable à destination des responsables formation. Elle permet d’organiser des journées ou demi-journées d’information dans les établissements.La mallette contient :- un guide d’animation pour vos présentations- des supports de communication pour présenter la FPTLV- des modèles d’affiches et de chevalets- une clé usb reprenant ces différents éléments (fichiers .doc et .pps).

Plus de renseignements :ANFH Rhônerhone@anfh.fr04 72 82 13 20

ANFH Picardie :03 22 71 31 31picardie@anfh.fr

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La période de professionnalisation est un outil institué par le décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la FPH, qui permet à un agent : de s’adapter à l’évolution des méthodes et des tech-niques requises à l’exercice de son em-ploi ; d’exercer de nouvelles fonctions au sein d’un même corps ou cadre d’emplois (mobilité fonctionnelle) ou encore d’accéder à un nouveau corps ou cadre d’emploi de même catégo-rie et de même niveau statutaire de la FPH (mobilité statutaire). Cette forma-tion s’effectue sur une période d’al-ternance de six mois entre une activité de service et des actions de formation adaptées aux spécificités de l’emploi auquel se prépare l’agent.

Les conditions à remplir pour bénéficier de la période de professionnalisation La période de professionnalisation est ouverte aux agents titulaires et non titulaires qui sont en position d’activité et qui remplissent une des conditions suivantes : • avoir vingt ans de services effectifs

dans la fonction publique ou être âgé d’au moins quarante cinq ans,

• avoir une qualification inadaptée au regard de l’évolution des tech-nologies et de l’organisation du travail,

• être en situation de reconversion professionnelle, de reclassement ou d’inaptitude physique,

• envisager la création ou la reprise d’une entreprise,

• reprendre une activité professionnelle

après un congé de maternité ou un congé parental,

• être bénéficiaire de l’obligation d’em-ploi mentionnée à l’article L. 5212 du code du travail.

La procédure à suivre pour mettre en œuvre la période de professionnalisationLa période de professionnalisation peut se faire à l’initiative de l’agent ou de son établissement employeur. La première étape de la procédure sera l’identifi-cation du poste auquel sera préparé l’agent ainsi que des compétences requises pour l’occuper. Suivra l’élabora-tion d’une convention de mise en place de la période de professionnalisation, la désignation d’un référent pédagogique pour l’ensemble de la période et enfin, la détermination d’un projet individualisé de formation qui définit le programme et le calendrier des enseignements pra-tiques et théoriques.

La situation de l’agent engagé dans une période de professionnalisationPendant la période de professionnalisa-tion, l’agent est en position d’activité. Il reste dans cette position même lorsqu’il suit une action de formation en alter-nance. Sa rémunération est maintenue. Toutefois, les actions de formation suivies dans le cadre du DIF (et donc à son initia-tive) qui se déroulent en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d’une allocation formation. Celles inscrites sur le plan de formation (et donc à l’initiative de l’employeur) et se déroulant hors du temps de travail (50 heures maximum) ne donnent lieu à aucune compensation financière.

La Lettre-circulaire N° DGOS/RH4/2010/338 en date du 2 septembre 2010 relative à la mise en œuvre de la période de professionnalisation des agents de la Fonction Publique Hospitalière (FPH) est venue préciser le champ d’application du dispositif, sa procédure de mise en œuvre ainsi que la situation de l’agent.

Mise en œuvre de la période de professionnalisation

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PRIX ANFH 2011APPEL À CANDIDATURES

L’ANFH décerne, chaque année, un grand prix et trois prix pour saluer l’innovation et la qualité des résultats obtenus des actions de formation me-nées par les établissements sanitaires, médico-sociaux et sociaux adhérents. Les quatre établissements lauréats se partageront 14 000 euros de dotation en achat de documentation. Pour participer à l’édition 2011, il suffit d’adresser en deux exemplaires le dossier de candidature dûment rempli au service communication de l’ANFH, par courrier : au 265, rue de Charenton,75012 Paris et/ou par mail à : communication@anfh.fravant le 10 avril 2011.

Plus de renseignements :ANFH service communication communication@anfh.fr01 44 75 68 69

ANFHCHAMPAGNE-ARDENNE CONFÉRENCE RÉGIONALE

L’ANFH Champagne-Ardenne a organisé, le 25 novembre 2010, une conférence sur le thème de l’innovation au sein des établisse-ments de santé, sociaux et médico-sociaux. Cette journée a permis la mise en commun d’expériences et a regroupé 250 participants. Des clowns ont ponctué les débats et permis de faire passer les mes-sages les plus délicats.Plus de renseignements :ANFH Champagne-Ardennechampagneardenne@anfh.fr 03 26 87 78 20

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> Guide pratique de la VAE AS/AP LAURETTE MIRA

12 euros

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> L’épreuve écrite du concours infirmier VICTOR SIBLER13 euros

Elsevier Masson, 2010, 92 p.Ce guide propose d’aider les candidats à la VAE des diplômes d’Etat d’aide-soi-gnant et d’auxiliaire de puériculture. Il présente les étapes du dispositif et des conseils méthodologiques pour la rédac-tion des livrets, en particulier du livret 2 de présentation des acquis de l’expé-rience.

Lamarre, 2010, (5e éd.), 105 p.Recueil méthodologique pour préparer l’épreuve écrite d’admissibilité à l’entrée en IFSI, cet ouvrage apporte aux candi-dats des conseils sur l’organisation du temps, l’analyse et le commentaire de textes, l’expression écrite. Il comporte des annales avec leurs corrigés et des fiches thématiques sur des sujets d’actualité sanitaire et sociale.

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Situation lors de la phase d’activité de serviceEn cas de réalisation par l’agent d’une période de professionnalisation pour l’adaptation à l’exercice de son emploi ou pour une mobilité fonction-nelle ou statutaire, l’agent peut être maintenu sur son emploi d’origine ou bien être mis à disposition d’un autre établissement de la FPH. Dans ce dernier cas, une convention tripar-tite devra être établie entre l’agent et les établissements concernés. Cette convention pourra être intégrée à la convention de mise en place de la période de professionnalisation.Situation lors de la phase de réalisa-tion des actions de formation Lorsque l’initiative de la période de professionnalisation émane : • de l’agent : les actions de forma-

tion pourront se faire sur ses droits acquis au titre du DIF,

• de l’établissement : les actions de formation se feront dans le cadre du plan de formation de l’établis-sement.

L’issue de la période de profession-nalisation varie selon les objectifs fixés• Adaptation à l’évolution des mé-

thodes et des techniques requises à l’exercice de son emploi : l’agent réintègre son établissement d’origine.

• Mobilité fonctionnelle : l’agent pourra être affecté sur un nouveau poste ou de nouvelles fonctions, sous ré-serve de l’évaluation de sa période de professionnalisation. L’agent contractuel public pourra même, à l’occasion d’une réorientation ou re-conversion professionnelle, changer d’employeur s’il est bénéficiaire d’un CDI.

• Mobilité statutaire, le fonctionnaire pourra accéder à un nouveau corps ou cadre d’emploi de la fonction publique hospitalière �� le détachement, sous réserve de l’évaluation de sa période de pro-fessionnalisation.

L’évaluation de la période de pro-fessionnalisation de l’agent qui souhaite effectuer une mobilité fonc-tionnelle ou statutaire - A l’issue de la période de professionnalisation, celle-ci doit être évaluée pour établir l’aptitude de l’agent à servir dans le poste envisagé. La mise en œuvre de cette évaluation a été précisée par un arrêté du 3 septembre 2010 relatif à l’évaluation de la période de profes-sionnalisation pour les agents de la fonction publique hospitalière. Celle-ci est préalable à toute affectation sur un nouveau poste ou de nouvelles fonctions ou, en ce qui concerne par-ticulièrement l’agent titulaire, elle est préalable au détachement sur un nou-veau corps de la fonction publique hospitalière.Cette évaluation prend la forme d’un entretien avec l’agent, conduit par le supérieur hiérarchique direct dans le cadre du poste d’accueil, en présence du référent pédagogique. Préalablement à l’entretien, l’agent reçoit une grille d’évaluation et un do-cument support de l’entretien. Cette grille contient des critères établis par référence aux compétences et apti-tudes définies pour l’emploi cible, dans le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière ainsi que sur une fiche de poste détaillée.

> Dossier l’ANFH Revue Les Cahiers

Hospitaliers, n°272Ed. Berger-Levrault.

La livraison de novembre 2010 desCahiers hospitaliers consacre un dossier à l’ANFH avec plusieurs contributions : Paritarisme, solidarité, proximité…par Pierre Gilibert ; Avancées du pro-jet stratégique 2008-2011 de l’ANFH par Alain Michel ; 2007 : l’ANFH est agréée en qualité d’organisme paritaire collecteur par Marie-Claude Dubois ; Les études promotionnelles au bénéfice de la communauté hospitalière par Fernand Brun.

Disponible en téléchargement :www.cahiershospitaliers.com

• Décret n°2008-824 du 21 aût 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la FPH.

• Lettre-circulaire N° DGOS/RH4/2010/338 en date du 2 septembre 2010 relative à la mise en œuvre de la période de professionnalisation des agents de la fonction publique hospitalière (BO Santé 2010-10).

• Arrêté du 3 septembre 2010 relatif à l’évaluation de la période de professionnalisation pour les agents de la fonction publique hospitalière. (JO du 15/09/2010).

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Transversale, la GPMC mobilise l’ensemble de l’organisation de l’établissement. Pour réunir toutes les conditions favorables à la réussite du groupe projet chargé d’initier la démarche, il importe d’identifier précisément le degré et la nature de l’implication de chaque acteur. La Lettre de l’ANFH en esquisse les contours.

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GPMCActeurs clés

> en mars 2011 : publication du guide « GPMC : comprendre et agir »> voir le programme des journées régionales «GPMC» p 5 et sur anfh.fr, rubrique vie des régions

a Gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC) consiste à dresser un état des lieux des compétences en présence dans l’établissement, à identifier celles qui seront nécessaires à court, moyen et éventuellement long terme, puis à mettre en regard les données recueillies et grâce à des actions de formation professionnelle, réduire les écarts constatés.

Nouvelles attentes des usagers et des personnels, progrès accélérés des technologies, défis liés aux tendances démographiques… La GPMC intervient dans le contexte global d’un secteur hospitalier en pleine transformation. Elle permet de renforcer la professionnalisation et contribue ainsi à améliorer l’accès à des soins de qualité.Car, parallèlement, le cadre évolue : nouvelle gouvernance, offre de soins territorialisée, exigence d’équilibre budgétaire… la loi Hôpital Patient Santé et Territoires (dite « loi HPST ») et le plan hôpital 2012 sont au cœur des réformes du système de

santé. La rénovation du dialogue social et l’évolution de la procédure de notation dans la fonction publique hospitalière, marquée par l’expérimentation de l’entretien d’évaluation, participent également à ce mouvement.

La GPMC répond à la volonté du législateur de privilégier au sein de la fonction publique hospitalière un mode de gestion des ressources humaines déjà utilisé par le secteur privé (GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Adossée au projet d’établissement, la GPMC concilie par ailleurs les intérêts individuels et collectifs en favorisant le développement des compétences. Tout comme la Formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV) qui en devient l’un de ses principaux outils.

Ce mouvement est encouragé par les pouvoir publics. Les établissements sont incités, �� des aides financières, à s’engager dans des démarches GPMC (instruction de la Direction

générale de l’organisation des soins, DGOS, du 23 juin 2010 qui en précise les objectifs, critères et modalités d’attribution).

Mettre en place une démarche GPMC impacte trois grands types d’acteurs. Les acteurs stratégiques qui sont chargés de la maîtrise d’ouvrage, les pilotes et les opérationnels auxquels incombent la maîtrise d’oeuvre et enfin, les acteurs de terrain qui bénéficieront du système pour construire des parcours professionnels.

Les acteurs stratégiquesLes acteurs stratégiques sont chargés de la maîtrise d’ouvrage du projet GPMC. Ce groupe rassemble la

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direction générale, les directions des services de soins et les chefs de pôle. Avec les instances politiques de l’établissement, ils fixent le cap et définissent le projet d’établissement. A cette fin, ils intègrent différentes composantes de l’environnement, dont les priorités fixées par l’Agence Régionale de Santé (ARS), en matière d’orientation de la politique territoriale des soins.Le plus souvent, c’est pour atteindre les objectifs inscrits au projet d’établissement que la direction générale prendra la décision de moderniser la gestion des ressources humaines avec l’utilisation d’une GPMC.Le rôle des acteurs stratégiques ne s’arrête pas à la prise de décision. Aux moments clés du projet, notamment lors des temps de communication auprès des cadres et des agents, la direction générale peut soutenir la démarche en témoignant de son soutien et de son implication auprès du groupe projet.Parmi les acteurs stratégiques, on retrouve aussi les représentants du

personnel et membres des instances consultatives de l’établissement. Il importe qu’ils soient partie prenante le plus tôt possible pour intégrer au projet l’ensemble des préocupations du corps social de l’établissement.Enfin, la maîtrise d’ouvrage désigne un « chef de projet GPMC », et avec lui, constitue l’équipe projet chargée de construire la démarche GPMC de l’établissement.Le groupe projet est la « structure » qui permet de faire le lien entre la maîtrise d’ouvrage et la maîtrise d’oeuvre.

Les pilotes et les opérationnelsAu sein du groupe d’agents chargés de la maîtrise d’oeuvre, on peut trouver deux niveaux d’investissement : les pilotes et les opérationnels.

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01UNE AIDE À L’APPRÉHENSION DE LA DÉMARCHEJournées d’information et de sensibilisation sur la GPMC.

L’intervention d’experts et la présentation de témoignages permettent d’aborder des sujets tels que la communication interne, le positionnement des différents acteurs, les facteurs clés de succès…Ces journées sont organisées par les délégations régionales ANFH.

02DES OUTILS TECHNIQUES FACILITANT LA MISE EN ŒUVRE DE LA GPMC : UN GUIDE ET UN LOGICIEL

L’ANFH adressera aux établissements sanitaires, médico-sociaux et sociaux publics un guide et supports concrets (publication prévue début mars 2011).Le logiciel de gestion de la formation GESFORM est en cours d’évolution pour intégrer des outils de mise en œuvre et de gestion de la GPMC. Ce module facilitera, dans un premier temps, l’état des lieux (première étape de la mise en œuvre de la GMPC avec notamment la cartographie des métiers) et produira, dans un second temps, des statistiques et tableaux de bords nécessaires au pilotage des ressources humaines.

03DES DISPOSITIFS DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Des formations/actions pour accompagner les acteurs des projets GPMC (RH, cadres de proximité, représentants des personnels).- Des formations intra-établissement pour former l’équipe chargée du projet GPMC. - Des formations pour les cadres (concepts, emploi-compétences et entretiens professionnels).- Des formations destinées aux DRH (prospective, emplois/compétences, effectifs).

04UN SOUTIEN OPÉRATIONNEL AUX ÉTABLISSEMENTS

Les délégations régionales ANFH et les équipes du siège national de l’ANFH peuvent répondre aux besoins des établissements au long de leur projet GPMC.par l’animation de réseaux permettant l’échange de pratiques entre établissements, l’utilisation de données nationales et la mise à disposition de repères sur l’évolution des métiers...

Plus d’information : contacter la délégation régionale ANFHtoutes les coordonnées sur anfh.fr rubrique «vie des régions»

Le pilotage est généralement confié à la direction des ressources humaines et aux cadres supérieurs. Les pilotes traduisent le projet d’établissement en compétences nécessaires et alimentent l’état des lieux des compétences en exercice dans l’établissement, pôle par pôle, métier par métier et poste par poste. Pour y parvenir, ils identifient les secteurs d’activités, services et métiers prioritaires et définissent une méthodologie.Sur un autre plan, ce sont eux qui précisent l’enchaînement des actions de communication qui jalonnent le projet (avec l’appui éventuel du service communication). Le plan de communication agence des temps d’information, plus ou moins détaillée selon le public ciblé, pour permettre à chaque catégorie de personnel de donner du sens à la démarche, de s’en approprier les étapes successives et de comprendre les attentes du groupe projet.Sur le plan opérationnel, les cadres de proximité transmettent les informations nécessaires à l’état des lieux des compétences exercées et nécessaires pour répondre aux objectifs du service/pôle. Cela peut les conduire, par exemple, à participer et/ou conduire des réunions, remplir des questionnaires, mener des entretiens professionnels… Plus globalement, les cadres font remonter au groupe projet les besoins de leur unité et des patients (en lien avec le projet d’établissement). Pour s’acquitter de cette mission, des formations préalables peuvent se révéler nécessaires (mener un entretien professionnel, sensibilisation aux notions de métiers/compétences,…).Déjà très sollicitée par des considérations économiques et managériales, cette catégorie

professionnelle n’est pas mobilisée aisément. Le groupe projet peut, aux côtés de la direction générale et de celle des ressources humaines recourir à des temps de communication interne soigneusement préparés autour des objectifs et du sens de la démarche.

Troisième et dernier groupe :les acteurs de terrain.Bénéficiaires finaux - avec la direction des ressources humaines - du système mis en place, les agents doivent dans un premier temps être informés de la décision institutionnelle de mettre en place un dispositif de GPMC dans l’établissement. Si des manifestations de résistance aux changements apparaissent, une communication adaptée et spécifique, associant étroitement la ligne de management directe peut contribuer à les aplanir et facilite la participation des agents à l’identification des compétences qu’ils mobilisent dans l’exercice de leurs fonctions.La GPMC, une fois installée dans les habitudes de gestion de l’établissement, dote la direction des ressources humaines d’outils pour l’aider à anticiper les besoins en compétences et en recrutement de l’établissement. Pour les agents, la GPMC éclaire les possibilités en matière de parcours professionnels

dans l’établissement, dans la fonction publique hospitalière, et - lorsque la démarche GPMC est conduite au niveau d’un bassin de santé - à l’échelle d’un territoire.La GPMC valorise les compétences individuelles, identifie les passerelles entre les postes, les métiers et les spécialités qui leur sont attachées. Ainsi, adossée au projet d’établissement et des politiques de ressources humaines, elle se révèle source de motivation et de reconnaissance pour les professionnels.

Le temps nécessaire pour mettre en place une démarche GPMC s’étend communément sur deux ou trois années, parfois plus. La politique de communication menée pour accompagner le projet se révélera précieuse pour sa réussite. Le plan de communication devra s’attacher à définir le rythme et le niveau d’information nécessaire à chaque type d’acteur pour contribuer pleinement à la réussite du « chantier GPMC ».

L A L E T T R E D E L ’ A N F H Janvier 2011 N° 38

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L A L E T T R E D E L ’ A N F H Janvier 2011 N° 38

La Lettre De l’ANFH :Quel projet vous a permis d’obtenir le prix ANFH 2010 ?Dominique Le Gal : Le projet « La contention, comment faire pour bien faire ». Il s’appuie sur notre projet de soins. Ce dernier met l’accent sur le respect de la dignité du patient dans toutes les pratiques soignantes. Notre objectif est d’amener une ré-flexion chez les professionnels pour faire que la contention ne soit plus un acte banalisé (85 % de taux de contentions sur l’EHPAD*) mais le fruit d’une réflexion pluri-professionnelle concertée avec la personne hébergée ou soignée et sa famille. Nous souhaitions pouvoir rapi-dement modifier les pratiques. C’est la raison pour laquelle nous avons choisi de réaliser un film car il servait de socle à

des ateliers de sensibilisation dont la courte durée (2 h 30) nous a permis de toucher un maximum d’agents en un mois et demi sur le centre géria-trique des Capucins.LDA : Comment a été reçu le prix ANFH dans votre service ? D.LG. : Ce prix a été reçu comme la reconnaissance d’une dynamique. J’ai remis le trophée aux cadres de santé pilotes de la démarche et, pendant quelques mois, ils l’ont fait circuler, accompagné d’une affichette, de résidence en résidence pour être ex-posé dans les salles de soins. Le prix a aussi eu un effet dynamisant car les cadres ont souhaité exporter leur savoir faire auprès des instituts de formation du territoire de Saint-Brieuc, partenaires de notre établissement, cela afin que tout stagiaire ou étudiant accueilli dans la structure

ait connaissance de notre politique. LDA : Quelles suites comptez-vous donner au projet « la contention, comment faire pour bien faire » ? D.LG. : Au Centre Géria-trique des Capucins, tous les personnels, accompagnés par les médecins, ont pris conscience que la contention n’est pas un geste banal mais une véritable restriction de la liberté d’aller et venir. Il n’y a plus aucune contention posée sans qu’elle ne soit, au préalable, le fruit d’une réflexion en équipe pluripro-fessionnelle. En conséquence, le nombre de contentions a fortement baissé entraînant une légère hausse des chutes mais qui sont sans gravité… La dynamique créée par cette première expérience, l’engouement des personnels à suivre cette formation, l’amélioration immédiate dans les prises en charge… nous ont amené à poursuivre dans cette voie et à utiliser les nou-velles technologies en support de formation. Un autre film a été réalisé toujours dans l’objectif de sensibiliser les professionnels au respect de la dignité et nous nous apprêtons à lancer, en mars 2011, un nouveau cycle de formation.

Dominique LE GALcoordinatrice générale des soins au Centre Hospitalier de Saint-Brieuc

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En 2010, le jury du prix ANFH a choisi de distinguer l’établissement de Saint-Brieuc pour son action pédagogique (film, ateliers, référentiel de bonnes pratiques...) autour du délicat sujet de la contention.Rencontre avec la coordinatrice générale des soins au Centre Hospitalier de Saint-Brieuc, Dominique Le Gal qui a piloté le projet récompensé.

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���������� �coordonnatrice générale des soins au Centre Hospitalier de Saint-Brieuc

En poste au Centre Hospitalier de Saint-Brieuc depuis 2004 après un parcours de cadre de santé en chirurgie pédiatrique puis de cadre supérieur au bloc opératoire.

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* Etablissement d’Hébergement pour Personnes Agées et Dépendantes (EHPAD)