CASTORAMA FRANCE SAS PLAN D’ACTION RELATIF A L…ddata.over-blog.com/xxxyyy/5/73/47/92/Plan-d-action... · 2013-04-10 · ... de la mixité et l’égalité professionnelle entre

PLAN D’ACTION RELATIF A L’EMPLOI DES SENIORS – CASTORAMA FRANCE SAS

25 janvier 2010 1/24

CASTORAMA FRANCE SAS

PLAN D’ACTION

RELATIF A

L’EMPLOI DES SENIORS


25 janvier 2010 2/24

Préambule………………………………………………………………………………………………………...3

Titre 1 - Rappel du principe de non-discrimination.................................................................................. 4

Titre 2 - Objectif général chiffré de maintien dans l’emploi des salarié(e)s de 55 ans et plus................ 5

Titre 3 - Dispositions favorables au maintien dans l'emploi des seniors................................................. 6

Domaine 1 - Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ........... 7 Article 1 - Etat des lieux.................................................................................................................... 7 Article 2 - Ambition ........................................................................................................................... 7 Article 3 - Objectif chiffré .................................................................................................................. 7 Article 4 - Indicateur de suivi de l’objectif ......................................................................................... 7 Article 5 - Dispositions favorables .................................................................................................... 8

5.1. Recensement du matériel de manutention........................................................................ 8 5.2. Réalisation d’une enquête auprès des collaborateur(trice)s de 50 ans et plus................. 8 5.3. Sessions de formation PRAP Seniors (Prévention des Risques liés aux Activités Physiques) 8 5.4. Aménagement du temps de travail .................................................................................... 9

Domaine 2 - Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat .............. 10 Article 1 - Etat des lieux.................................................................................................................. 10 Article 2 - Ambition ......................................................................................................................... 11 Article 3 - Objectif chiffré ................................................................................................................ 11 Article 4 - Indicateur de suivi de l’objectif ....................................................................................... 11 Article 5 - Dispositions favorables .................................................................................................. 11

5.1. Accès prioritaire au parrainage pour les collaborateur(trice)s de 50 ans et plus ............ 11 5.2. Elaboration et promotion d’une Charte du parrainage .................................................... 11 5.3. Formation à la transmission des savoirs ......................................................................... 12

Domaine 3 - Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles............................................. 13 Article 1 - Etat des lieux.................................................................................................................. 13 Article 2 - Ambition ......................................................................................................................... 13 Article 3 - Objectif chiffré ................................................................................................................ 13 Article 4 - Indicateur de suivi de l’objectif ....................................................................................... 13 Article 5 - Dispositions favorables .................................................................................................. 14

5.1. Formation à la conduite « d’entretiens de carrière » ....................................................... 14 5.2. Information des collaborateur(trice)s de 45 ans et plus .................................................. 14

Domaine 4 - Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite............. 15

Article 1 - Etat des lieux.................................................................................................................. 15 Article 2 - Ambition ......................................................................................................................... 15 Article 3 - Objectif chiffré ................................................................................................................ 15 Article 4 - Indicateur de suivi de l’objectif ....................................................................................... 15 Article 5 - Dispositions favorables .................................................................................................. 15

5.1. Organisation de réunions d’information annuelles sur les dispositifs liés à la retraite .... 15 5.2. Développement d’une formation sur la préparation du projet de retraite ........................ 16 5.3. Formation du réseau Ressources Humaines .................................................................. 16

Titre 4 - Disposition complémentaire : l’institution de la médaille d’honneur du travail......................... 17

Titre 5 - Modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues au titre 3 et de la réalisation de l’objectif général de maintien dans l’emploi des collaborateur(trice)s de 55 ans et plus .... 18

Article 1 - Modalités de communication du bilan au Comité central d’entreprise et aux Comités d’établissement ................................................................................................ 18 Article 2 - Rapport relatif à la diversité ........................................................................................... 18

Titre 6 - Dispositions diverses ............................................................................................................... 19 Article 1 - Champ d’application ...................................................................................................... 19 Article 2 - Condition résolutoire ...................................................................................................... 19 Article 3 - Entrée en vigueur et durée ............................................................................................ 19 Article 4 - Formalités de dépôt et de publicité................................................................................ 19

Annexes………………………………………………………………………………………………………….20


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PREAMBULE Après les accords en faveur des travailleurs handicapés, de la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Castorama et les organisations syndicales se sont réunies afin de poursuivre la politique menée en faveur de la Diversité en élaborant un troisième volet en faveur de l’emploi des seniors. A l’issue de 5 réunions de négociation, la direction a proposé un accord aux organisations syndicales, lequel est ouvert à la signature jusqu’au 29 janvier 2010. Il est par ailleurs précisé que, la mesure de la représentativité des organisations syndicales n’étant pas établie, si un accord intervenait, il devrait être soumis à l’approbation des salarié(e)s en application de la loi n°2009-526 du 12 mai 2009. Dans l’attente, Castorama a donc décidé de retranscrire les mesures prévues par ce projet d’accord dans le présent plan d’action1 qui recevra application à défaut d’accord avec les organisations syndicales. Le présent plan d’action constitue une première étape dans la construction d’une politique en faveur de l’emploi des seniors chez Castorama. En effet, pour une moyenne d’âge dans l’entreprise de 35 ans, un effectif global de 12 500 personnes2, la proportion de collaborateur(trice)s seniors demeure, structurellement, relativement faible. En effet, l’entreprise compte :

- 55 personnes de 60 ans et plus, - 410 personnes entre 55 et 60 ans, - Soit au total, 3,7% seulement de l’effectif est âgé de 55 ans et plus (cf. annexe 1).

Par la signature de ce plan d’action, Castorama souhaite tout d’abord souligner la valeur ajoutée qu’apporte la maturité des collaborateur(trice)s expérimenté(e)s au sein des équipes, le savoir-faire qu’ils (elles) ont développé au cours de leur parcours professionnel, et leur connaissance accrue des besoins des clients. C’est pourquoi Castorama a la volonté de fidéliser ses collaborateur(trice)s seniors en mettant en œuvre des actions permettant :

- de valoriser leurs savoir-faire et favoriser leur engagement, - de mieux prendre en compte les réalités liées à l’âge dans le quotidien

professionnel et d’en faire une valeur partagée par tous au sein de l’entreprise. Dans le même esprit que pour les travailleurs handicapés et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Castorama poursuit également une démarche de sensibilisation et d’accompagnement du changement afin de faire évoluer les mentalités et faire de la Diversité des équipes une valeur forte de Castorama, fondée sur l’opportunité que constituent des équipes diversifiées et créatives. Le présent plan d’action s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 138-24 et suivants du code de la sécurité sociale, portant sur l’emploi des seniors.

1 Sous réserve des modalités de suivi propres au plan d’action et autres dispositions réservées aux accords d’entreprise 2 Effectif Castorama France estimé à fin décembre 2009


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Titre 1 - RAPPEL DU PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION Castorama rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination, d’une manière générale, en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille ou en raison de l’état de santé ou du handicap. En application de ce principe, aucun comportement ou propos discriminant ne peut être toléré, ni aucune mesure discriminatoire, directe ou indirecte, prise, en particulier en raison de l’âge du (de la) collaborateur(trice). Les décisions prises doivent pouvoir s’expliquer par des critères objectifs, notamment s’agissant :

- du recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; - de sanctions disciplinaires, de mesures de licenciement ; - de la rémunération, au sens de l'article L 3221-3 du code du Travail, de mesures

d'intéressement ou de distribution d'actions ; - de la formation ; - de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ; - de mutation ; - de renouvellement de contrat.

Dans le cadre du présent plan d’action, Castorama réaffirme donc sa volonté de contribuer à l’évolution des comportements, grâce à des actions de sensibilisation sur l’emploi des salarié(e)s âgé(e)s, à tous les niveaux de l’entreprise et dans tous les métiers.


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Titre 2 - OBJECTIF GENERAL CHIFFRE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIE(E)S

DE 55 ANS ET PLUS L’effectif au 30 juin 2009 par tranche d’âge se répartit de la manière suivante (cf. annexe 1) :

- 20,3 % des salarié(e)s sont âgés de 45 ans et plus (soit 2543 collaborateur(trice)s) ; - 9,9 % des salarié(e)s sont âgés de 50 ans et plus (soit 1236 collaborateur(trice)s) ; - 3,7 % des salarié(e)s sont âgés de 55 ans et plus (soit 465 collaborateur(trice)s).

Dans le cadre du développement de la politique de Diversité chez Castorama, des engagements en matière de recrutement ont déjà été pris en faveur des travailleurs handicapés et des femmes. L’instauration d’un nouvel objectif général de recrutement de salarié(e)s âgé(e)s risquerait de se heurter à ces engagements ainsi qu’à ce contexte particulier, rendant irréaliste l’atteinte d’un nouvel objectif de recrutement. Au demeurant, le contexte économique actuel et les perspectives d’évolution envisagées laissent peu de visibilité sur les possibilités de recrutement de l’entreprise. Enfin, pour cette première étape sur la thématique des seniors, Castorama a souhaité privilégier la mise en place d’actions dédiées aux collaborateur(trice)s déjà présent(e)s dans l’entreprise. C’est pourquoi le maintien dans l’emploi des salarié(e)s âgé(e)s de 55 ans et plus a été considéré comme étant un objectif général prioritaire sur le recrutement. Des projections théoriques de l’effectif à fin 20123 (échéance d’application du présent plan d’action) estime la part des salariés de 55 ans et plus à :

- 7,3% (soit 918 collaborateur(trice)s), dans l’hypothèse où tous les salariés concernés poursuivent leur activité professionnelle jusqu’à 65 ans ;

- 5,1% (soit 636 collaborateur(trice)s) dans l’hypothèse où tous les salariés concernés poursuivent leur activité professionnelle jusqu’à 60 ans.

Il est précisé que, pour réaliser ces estimations théoriques, nous avons supposé un taux de Turn-over basé exclusivement sur le motif départ à la retraite à 60 ou 65 ans. Afin de mieux appréhender l’ambition portée par Castorama, il est important de souligner que l’âge moyen actuel de départ à la retraite est de 60,7 ans. Face à ces hypothèses, il convient de préciser que, de la même manière qu’il n’est pas possible de considérer que tou(te)s les collaborateur(trice)s de 55 ans et plus partiront à la retraite dès 60 ans, il ne serait pas réaliste d’envisager le départ en retraite de tou(te)s ces collaborateur(trice)s à l’âge minimum de 65 ans. C’est pourquoi Castorama s’engage à atteindre un objectif intermédiaire de taux d’emploi de 6% de collaborateur(trice)s de 55 ans et plus, à l’issue de la période d’application du plan d’action, soit à fin 2012. Il est par ailleurs précisé que :

- dans l’hypothèse où l’effectif de l’entreprise venait à augmenter, Castorama s’engage à maintenir un taux de 6% de collaborateur(trice)s de 55 ans et plus ;

- à contrario, en cas de baisse de l’effectif, Castorama s’engage à employer

au moins 750 collaborateur(trice)s de 55 ans et plus, soit 6% de l’effectif4 à périmètre constant5 (et ce en envisageant le cas échéant d’éventuelles mesures de recrutement en complément des dispositions prévues au titre 3).

Il convient de souligner que Castorama mettra tout en œuvre pour atteindre cet objectif grâce aux moyens prévus par le présent plan d’action. 3 Estimation réalisée au 30 juin 2009 avec un effectif constant de 12500 collaborateur(trice)s 4 Estimation réalisée au 30 juin 2009 avec un effectif constant de 12500 collaborateur(trice)s 5 Périmètre de magasins constant


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Titre 3 - DISPOSITIONS FAVORABLES AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SENIORS Afin de concourir à l’objectif de maintien des salariés de 55 ans et plus, Castorama a choisi de retenir les 4 domaines d’actions suivants :

- L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité ;

- La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat ;

- L’anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;

- L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. Avant d’exposer les dispositions favorables retenues parmi ces domaines d’action privilégiés, il est préalablement rappelé que Castorama dispose d’un nouveau dispositif de formation « Form’acteur », offrant la possibilité à l’ensemble des collaborateur(trice)s, quelle que soit leur situation et notamment leur âge, de choisir, de façon autonome parmi un large panel de formations, celles qu’ils souhaitent effectuer au cours de l’année, et notamment celles prévues dans le cadre du présent plan d’action.


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Domaine 1 - Amélioration des conditions de travail et prévention

des situations de pénibilité

Article 1 - Etat des lieux

Castorama considère que les conditions de travail, d’une manière générale, constituent un thème important dans la mesure où il permet de prévenir les conséquences du vieillissement des collaborateur(trice)s, et favoriser ainsi leur maintien dans l’emploi, tout en en faisant bénéficier l’ensemble des collaborateur(trice)s. Il est constaté que, bien que le nombre d’arrêts de travail des seniors ne soit pas plus élevé que la moyenne nationale, la durée moyenne de ces arrêts est néanmoins plus importante. En effet, 8% des arrêts liés à des accidents du travail concernent des salarié(e)s de 50 ans et plus, ce qui représente une proportion légèrement inférieure à leur poids dans l’effectif (11%). Toutefois, on constate que la durée de ces arrêts, comparativement à la moyenne nationale (28 jours), est près de deux fois plus importante (47 jours) pour les collaborateur(trice)s de 50 à 55 ans, et trois fois plus importante pour les collaborateur(trice)s de 55 ans et plus (89 jours). Parallèlement aux préconisations et aux actions de prévention des risques professionnels existant au niveau national, les budgets dépensés pour les matériels liés à la manutention des produits, relèvent particulièrement de décisions locales. Celles-ci répondent de façon plus appropriée aux besoins de chaque établissement. En effet, compte tenu de l’hétérogénéité du parc de magasins et de l’évolution continue du concept commercial, chaque établissement est confronté à des situations qui lui sont propres. De plus, Castorama ne dispose pas à ce jour de diagnostic national qualitatif s’agissant des éventuelles attentes et/ou difficultés rencontrées par les collaborateur(trice)s, notamment les plus âgé(e)s, dans l’exercice de leur activité professionnelle.

Article 2 - Ambition Afin d’améliorer les conditions de travail des collaborateur(trice)s, et en particulier des plus âgé(e)s, Castorama s’engage sur un objectif d’amélioration des conditions de travail liées à la manutention des produits.

Article 3 - Objectif chiffré Pour chaque année d’application du plan d’action (exercice comptable fiscal), le budget dédié en 2009 à la location des engins de manutention (cf. annexe 2) sera majoré a minima de 200.000€ (soit + 3,5%) et pourra être porté jusqu’à 300.000 € (soit + 5,3%) en fonction des besoins identifiés dans les établissements6. A terme, le cumul de ce budget supplémentaire sur les 3 années d’application du plan d’action sera compris entre 600.000€ et 900.000€.

Article 4 - Indicateur de suivi de l’objectif

Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, sera suivi le montant du budget annuel dédié à la location du matériel de manutention. 6 Hypothèse à périmètre d’établissements constant


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Article 5 - Dispositions favorables

Afin d’améliorer les conditions de travail et prévenir les situations de pénibilité, Castorama s’engage à mettre en place les mesures suivantes :

5.1. Recensement du matériel de manutention Afin d’optimiser l’utilisation du budget dédié aux engins de manutention, Castorama mettra à jour le recensement des besoins de manutention ainsi que du matériel mis à disposition des collaborateur(trice)s au sein des magasins afin de pouvoir faire des recommandations de manière à optimiser les décisions locales de location de matériel. A cet égard, le directeur d’établissement, en sa qualité de président du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, ainsi que le responsable sécurité de l’établissement seront sollicités pour réaliser cet inventaire. Il pourra par ailleurs être fait appel au référent régional en matière de sécurité.

Indicateur de suivi : Bilan consolidé du matériel de manutention recensé en 2010

5.2. Réalisation d’une enquête auprès des collaborateur(trice)s de 50 ans et plus

Afin d’établir un diagnostic qualitatif des éventuelles attentes et/ou difficultés rencontrées par les collaborateur(trice)s plus âgé(e)s dans l’exercice de leur activité professionnelle, Castorama réalisera une enquête interne auprès de tou(te)s les collaborateur(trice)s âgé(e)s de 50 ans et plus lors de cette enquête. Les résultats de cette enquête permettront d’identifier des actions prioritaires à mener en vue d’améliorer les conditions de travail ou, plus largement, l’environnement de travail des collaborateur(trice)s de 50 ans et plus. Par ailleurs, Castorama pourra également s’appuyer sur les préconisations des études ergonomiques réalisées dans l’entreprise pour contribuer à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels.

Indicateur de suivi : Nombre et taux de réponse des collaborateur(trice)s de 50 ans et plus sollicités dans l’enquête

5.3. Sessions de formation PRAP Seniors (Prévention des Risques liés aux Activités Physiques)

Afin d’encourager les collaborateur(trice)s de 45 ans et plus à adopter les meilleures postures ergonomiques et ainsi limiter les risques professionnels, Castorama s’engage à ce que tou(te)s les collaborateur(trice)s de 45 ans et plus, quel que soit leur métier, bénéficient obligatoirement d’une formation « PRAP seniors » au moins une fois au cours de la durée d’application du présent plan d’action. Cette formation sera également l’occasion de prendre en compte les recommandations de ces collaborateur(trice)s afin de mieux partager ces bonnes pratiques dans l’entreprise grâce aux dispositifs disponibles (formation, communication, procédures,…).

Indicateur de suivi : Nombre et taux de collaborateur(trice)s de 45 ans et plus ayant suivi la formation « PRAP seniors »


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5.4. Aménagement du temps de travail Afin de tenir compte des réalités liées à l’âge, les managers portent une attention particulière aux demandes formulées par les collaborateur(trice)s de 55 ans et plus en matière de durée de travail et d’organisation du temps de travail et les prennent en compte dès lors qu’elles sont compatibles avec les contraintes d’organisation et d’activité de Castorama. Par ailleurs, dès lors que plusieurs demandes s’avèrent simultanément incompatibles, le manager respectera l’ordre des priorités conformément aux dispositions légales et aux accords d’entreprise en particulier les dispositions relatives aux 3 volets de la Diversité (les travailleurs handicapés, les femmes ayant des charges familiales et les collaborateur(trice)s de 55 ans et plus).

Indicateur de suivi : Taux de collaborateur(trice)s de 55 ans et plus à temps partiel


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Domaine 2 - Transmission des savoirs et des compétences et

développement du tutorat

Article 1 - Etat des lieux Castorama souhaite valoriser les savoirs et compétences que le (la) collaborateur(trice) a acquis, tant par l’exercice de son métier que par les formations dont il (elle) a bénéficié tout au long de son expérience professionnelle. Afin de pérenniser les savoir-faire de l’entreprise, Castorama souhaite renforcer et professionnaliser les pratiques de transfert des compétences entre ses collaborateur(trice)s. La transmission des savoirs et des compétences permet également au (à la) collaborateur(trice) de valoriser ses compétences et reconnaître son expérience professionnelle. L’investissement d’un(e) collaborateur(trice) dans ce type de démarche est également susceptible de contribuer à donner un sens nouveau à l’activité professionnelle du (de la) salarié(e) expérimenté(e). Deux formes d’accompagnement d’un(e) collaborateur(trice) débutant(e) peuvent être identifiées chez Castorama : le tutorat et le parrainage. Le tutorat chez Castorama : Castorama s’engage déjà depuis plusieurs années dans la professionnalisation et le développement des compétences des jeunes, tout particulièrement grâce à la formation en alternance, un dispositif d’accompagnement qui bénéficie à 3,7% des effectifs en 2009. C’est dans ce cadre qu’a été développé le tutorat. Le rôle de tuteur, tel qu’exercé aujourd’hui chez Castorama, consiste à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires au bon déroulement d’une formation en alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage). Le tuteur a ainsi pour missions principales :

- d’accueillir et d’intégrer les alternants dans l’entreprise, - d’organiser le parcours de formation et d’évaluer leur progression, - de coordonner la liaison entre l’entreprise, l’alternant et l’organisme de formation.

Castorama compte aujourd’hui 180 tuteurs. D’une manière générale, ce rôle est tenu par le manager du (de la) collaborateur(trice) en contrat d’alternance. Le parrainage chez Castorama : Parallèlement au tutorat, il existe une autre forme d’accompagnement destinée à développer les compétences des collaborateur(trice)s, et davantage attachée à la transmission des compétences : le parrainage. Le rôle de parrain/marraine consiste, pour un(e) collaborateur(trice) expérimenté(e), à partager et transmettre son expertise métier et/ou produits à un(e) collaborateur(trice) débutant(e), qu’il (elle) soit en contrat d’alternance, stagiaire ou nouvellement embauché(e). Le parrain/marraine a ainsi pour missions principales :

- d’accompagner, de rassurer et de conseiller au quotidien le (la) collaborateur(trice) débutant(e), - de transmettre ses astuces et bonnes pratiques professionnelles.

Contrairement au tutorat, le parrainage n’est pas actuellement formellement identifié mais s’intègre, de fait, dans l’exercice quotidien de la mission du (de la) collaborateur(trice) parrain/marraine. Le parrain/marraine est un(e) collaborateur(trice) « référent(e) » du fait de son expertise métier ou produits, qui n’a pas nécessairement de lien hiérarchique avec le (la) débutant(e). De plus, le parrainage contribue à améliorer les pratiques d’intégration des nouveaux(elles) collaborateur(trice)s, pouvant représenter un volume annuel compris entre 1500 et 2500 personnes. C’est pourquoi il constitue une opportunité, à la fois pour le (la) collaborateur(trice) débutant(e) et pour le (la) parrain/marraine qui bénéficie ainsi de la possibilité de diversifier son activité professionnelle en transmettant ses compétences.


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Article 2 - Ambition

Compte tenu de ce contexte, Castorama souhaite donc renforcer les pratiques de parrainage en professionnalisant le rôle de parrain/marraine.

Article 3 - Objectif chiffré Castorama s’engage à ce que 100% des parrains/marraines de 50 ans et plus, volontaires et justifiant des pré-requis, exercent ce rôle au cours des 3 années d’application du plan d’action.

Article 4 - Indicateur de suivi de l’objectif Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, sera suivi le nombre de parrains/marraines de 50 ans et plus ayant exercé ce rôle au cours des 3 années d’application du plan d’action.


Afin d’atteindre cet objectif, Castorama s’engage à mettre en place les mesures suivantes pour favoriser la transmission des savoirs et des compétences et développer le parrainage :

5.1. Accès prioritaire au parrainage pour les collaborateur(trice)s de 50 ans et plus

Castorama s’engage à prioriser les collaborateur(trice)s de 50 ans et plus qui souhaiteraient exercer le rôle de parrain/marraine pour transmettre leurs savoir-faire à d’autres collaborateur(trice)s, dans l’hypothèse où ils réunissent les pré-requis nécessaires.

Indicateur de suivi : Nombre et part des parrains/marraines de 50 ans et plus parmi les parrains/marraines

5.2. Elaboration et promotion d’une Charte du parrainage Dans l’objectif de partager les valeurs du parrainage et en définir les modalités d’exercice, une charte du parrainage sera élaborée au cours de la première année d’application du plan d’action. Cette charte aura pour objet de préciser le rôle du parrain/marraine et le cadre nécessaire au bon déroulement de cette démarche. Y seront notamment inscrits le principe du volontariat ainsi que les pré-requis nécessaires à l’exercice du rôle de parrain/marraine.

En effet, il est rappelé que, pour être mené à bien, le parrainage doit avant tout être exercé par des collaborateur(trice)s ayant manifesté le souhait de transmettre leurs savoirs et compétences. C’est pourquoi le parrainage sera exercé exclusivement sur la base du volontariat. Cette volonté pourra s’exprimer à tout moment et en particulier au cours de l’entretien de développement annuel. Par ailleurs, parmi les pré-requis envisagés peuvent notamment déjà être mentionnés : la légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue, les compétences métier/produits, le sens de la pédagogie, la capacité d’appréhension du concept commercial et de ses évolutions,…

La Charte du parrainage rappellera également la nécessité de prendre en compte le rôle de parrain / marraine et le temps qui doit y être consacré par le (la) collaborateur(trice) :

- dans l’organisation de son temps de travail, - dans l’organisation des activités et des équipes du service au sein duquel il/elle travaille.


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Par ailleurs, la Charte mentionnera également qu’il sera tenu compte de cette implication personnelle dans l’entretien de développement annuel du parrain / de la marraine.

Afin de mener à bien ce rôle de parrain/marraine, le (la) candidat(e) au parrainage acceptera de se référer à cette Charte et en respectera les principes. En cas de besoin, il informera son (sa) responsable hiérarchique ou le réseau RH des difficultés rencontrées dans l’exercice de ce rôle. Enfin, il sera fait une promotion de cette charte auprès de tou(te)s les collaborateur(trice)s.

Indicateur de suivi : Elaboration de la Charte au terme de l’année suivant l’entrée en vigueur du plan d’action soit fin 2010

5.3. Formation à la transmission des savoirs Dans l’objectif de s’assurer du bon déroulement du parrainage, tout(e) collaborateur(trice) validé(e) pour exercer le rôle de parrain/marraine pourra bénéficier d’une formation à la transmission des savoirs, préalablement à l’exercice de sa première mission de parrain/marraine, et notamment les collaborateur(trice)s de 50 ans et plus. Cette formation sera éligible au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF), et accessible via « Form’acteur » (cf. Titre 3).

Indicateur de suivi : Nombre de parrains / marraines formé(e)s dans l’année à la transmission des savoirs, notamment pour les 50-55 ans et les 55 ans et plus


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Domaine 3 - Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

Article 1 - Etat des lieux Castorama a développé une démarche harmonisée d’entretiens annuels permettant de favoriser l’évolution de carrière de chacun au sein de l’entreprise. Chaque collaborateur(trice) bénéficie ainsi chaque année d’un « entretien de développement » avec son (sa) responsable hiérarchique. Cet entretien est l’occasion privilégiée de faire le point sur ses compétences et performances afin d’identifier un premier plan d’accompagnement pour développer le niveau de maîtrise globale de son métier et, plus largement, enrichir la réflexion sur son projet professionnel. Au regard des adaptations ou évolutions professionnelles identifiées, un plan de développement personnalisé est établi avec le (la) responsable hiérarchique pour encourager et accompagner le (la) collaborateur(trice) dans son évolution. De plus, afin de mieux accompagner les collaborateur(trice)s qui le souhaitent dans l’élaboration de leur projet professionnel, Castorama a développé un dispositif interne, complémentaire à l’entretien de développement, appelé l’« entretien de carrière ».

Article 2 - Ambition Dans un contexte d’allongement de la durée de la vie professionnelle, Castorama souhaite recourir à ce dispositif d’« entretien de carrière » existant et le promouvoir, en vue d’éviter que certain(e)s collaborateur(trice)s ne se retrouvent, le cas échéant, en situation de rupture professionnelle. Cet entretien de carrière répond notamment à l’objectif de « l’entretien de deuxième partie de carrière » prévu par l’Accord National Interprofessionnel du 13 octobre 2005. Pour rappel, cet entretien de carrière permet de faire le point sur, d’une part le parcours professionnel, sur la situation actuelle du (de la) collaborateur(trice), et, d’autre part, sur ses points forts et ses motivations, tant professionnelles que personnelles. Cette démarche permet d’accompagner au mieux le (la) collaborateur(trice) qui le souhaite dans l’élaboration de son projet professionnel, en fonction des possibilités de l’entreprise. Cette démarche d’accompagnement carrière, réalisée dans un contexte non hiérarchique, peut prendre différentes formes, en fonction du besoin du (de la) collaborateur(trice) :

- soit un entretien, en interne, réalisé par un relai Ressources Humaines, ou par un(e) manager expérimenté(e) sans lien hiérarchique avec le (la) collaborateur(trice),

- soit un dispositif d’accompagnement personnalisé, réalisé en externe, de manière

individuelle ou collective, sous forme par exemple de « bilan d’orientation professionnelle ». A cette occasion, pourra notamment être abordée l’opportunité de réaliser un bilan de compétences afin d’aider le (la) collaborateur(trice) à mener une réflexion plus approfondie sur son projet.

Article 3 - Objectif chiffré Castorama s’engage à faire bénéficier d’un dispositif d’accompagnement de carrière, tout(e) collaborateur(trice) de 45 ans et plus qui le souhaite, dans les 12 mois suivant sa demande.

Article 4 - Indicateur de suivi de l’objectif Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, sera suivi le taux de réalisation de l’entretien de carrière dans les 12 mois suivant la demande, par tranche d’âge de 5 années, dés 45 ans.


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Castorama s’engage à mettre en place les mesures suivantes afin d’atteindre cet objectif et favoriser ainsi l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles :

5.1. Formation à la conduite « d’entretiens de carrière » « L’entretien de carrière » nécessitant une étude approfondie du parcours professionnel et des motivations du (de la) collaborateur(trice), une formation spécifique à la conduite de cet entretien constitue un préalable nécessaire au bon déroulement de l’accompagnement du (de la) collaborateur(trice) dans la construction de son projet professionnel. Actuellement, seul le réseau ressources humaines régional a été formé à la conduite de ces entretiens et est en mesure d’accompagner ainsi les collaborateur(trice)s. Toutefois, afin de permettre la réalisation de ce dispositif, Castorama s’engage à former tou(te)s les collaborateur(trice)s identifié(e)s pour mener cette démarche (relais Ressources Humaines ou managers expérimentés).

Indicateur de suivi : Nombre de collaborateur(trice)s formé(e)s à la conduite des « entretiens de carrière » en interne

5.2. Information des collaborateur(trice)s de 45 ans et plus

Castorama informera les collaborateur(trice)s de 45 ans et plus sur la possibilité qui leur est offerte de bénéficier d’un accompagnement de carrière personnalisé. Cette information sera notamment relayée lors de l’entretien de développement.

Toutefois, il est convenu de la nécessité de poursuivre, en 2010, la formation du réseau RH, préalablement à la communication sur la démarche d’entretien de carrière, qui pourra alors débuter dès 2011.

Indicateur de suivi : Nombre de collaborateur(trice)s de 45 ans et plus ayant sollicité un entretien de carrière


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Domaine 4 - Aménagement des fins de carrière et

de la transition entre activité et retraite

Article 1 - Etat des lieux Chez Castorama, l’âge moyen de départ à la retraite est de 60,7ans. Depuis 5 ans, on constate une baisse continue de l’âge moyen de départ à la retraite (63 ans en 2005 – cf. annexe 2). En raison d’une arrivée plus tardive sur le marché du travail, associée à l’allongement progressif de la durée de cotisations retraite annoncé pour les années à venir, les collaborateur(trice)s seront vraisemblablement plus nombreux à poursuivre leur activité professionnelle au-delà de 60 ans pour s’assurer un meilleur niveau de pension de vieillesse. Par ailleurs, d’une manière générale, il est constaté que les collaborateur(trice)s semblent manquer d’informations concernant les avantages liés à l’allongement de leur durée d’activité professionnelle ainsi que sur les modalités pratiques de la préparation du départ à la retraite.

Article 2 - Ambition Conscient de l’importance de la gestion de fin de carrière de ses collaborateur(trice)s, Castorama souhaite les accompagner dans l’aménagement de leur fin de carrière et dans la transition entre leur activité salariée et leur retraite.

Article 3 - Objectif chiffré Castorama proposera à 100% des collaborateur(trice)s de 55 ans et plus de participer à une réunion d’information et/ou une formation dont l’objet sera de les accompagner dans leur réflexion sur la poursuite de leur activité et la préparation de leur projet de retraite. Cette proposition sera faite notamment au cours de l’entretien de développement suivant le 55ème anniversaire du (de la) collaborateur(trice).

Article 4 - Indicateur de suivi de l’objectif Le nombre de collaborateur(trice)s de 55 ans et plus ayant participé à une réunion d’information et/ou à une formation sur la poursuite de leur activité et la préparation de leur projet de retraite.


5.1. Organisation de réunions d’information annuelles sur les dispositifs liés à la retraite

Dans l’objectif d’assurer une meilleure connaissance du (de la) collaborateur(trice) sur les dispositifs liés à la retraite, Castorama organisera des réunions d’information annuelles à l’attention des collaborateur(trice)s de 55 ans et plus intéressé(e)s. Cette réunion sera l’occasion d’aborder tant les dispositifs en vigueur en faveur du maintien dans l’emploi que les modalités de préparation à la retraite. Seront notamment abordés :

- les dispositifs légaux en vigueur - la retraite de base - la retraite complémentaire - la préparation administrative et les démarches à accomplir (interlocuteurs,

documents indispensables à la constitution du dossier de départ en retraite,…)


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A l’issue de cette réunion, les collaborateur(trice)s recevront un guide regroupant ces informations. Par ailleurs, dès lors que le (la) collaborateur(trice) quittera l’entreprise pour partir à la retraite, il lui sera rappelé les principes relatifs au dispositif de cumul emploi-retraite.

Indicateurs de suivi : Nombre de réunions sur les dispositifs liés à la retraite organisées annuellement

5.2. Développement d’une formation sur la préparation du projet de retraite

Dans l’objectif de mieux accompagner les collaborateur(trice)s dans la préparation de leur projet de retraite, Castorama s’engage à référencer, dans son offre de formations, une prestation spécifique à la préparation du projet de retraite qui sera accessible dans le cadre du DIF, via Form’acteur (cf. Titre 3). Cette formation permettra aux collaborateur(trice)s de 55 ans et plus :

- d’approfondir leur réflexion sur les conditions et modalités de mise en œuvre de leur départ à la retraite (préparation administrative).

- de mieux appréhender la dimension psychologique en les préparant à la transition entre leur activité professionnelle et leur vie nouvelle et de les guider dans la préparation de leur projet de vie

Indicateur de suivi : Nombre de collaborateur(trice)s de 55 ans et plus ayant participé à cette formation sur la préparation du projet de retraite.

5.3. Formation du réseau Ressources Humaines Afin d’accompagner les collaborateur(trice)s ainsi que leurs managers sur les dispositifs liés à la retraite (surcôte, cumul emploi-retraite, modalités de départ,…), le réseau RH aura accès, via Form’acteur, à une formation spécifique lui apportant les connaissances nécessaires sur les dispositifs liés à la poursuite de l’activité et au départ à la retraite.

Indicateur de suivi : Nombre de collaborateur(trice)s du réseau RH ayant bénéficié d’une formation sur les dispositifs liés à la poursuite de l’activité et au départ à la retraite


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Titre 4 - DISPOSITION COMPLEMENTAIRE : L’INSTITUTION DE LA MEDAILLE D’HONNEUR

DU TRAVAIL La médaille d’honneur du travail a pour finalité de récompenser l’ancienneté de services des collaborateur(trice)s. Le dispositif légal en vigueur permet au (à la) collaborateur(trice) qui le souhaite de se voir remettre une médaille d’honneur du travail en fonction du nombres d’années d’activité salariée chez plusieurs employeurs. Castorama souhaite également récompenser l’investissement de ses collaborateur(trice)s au cours de leur carrière professionnelle. C’est pourquoi, à compter de l’entrée en vigueur du présent plan d’action et en fonction de la durée de son activité salariée7, Castorama financera l’achat de la médaille d’honneur du travail sollicitée auprès de l’autorité compétente. En complément, Castorama offrira au (à la) collaborateur(trice) décoré(e) une gratification dont la valeur sera corrélée au nombre d’années d’activité salariée :

- médaille d’argent (20 ans) : 150 €, - médaille de vermeil (30 ans) : 200 €, - médaille d’or (35 ans) : 250 €, - médaille grand or (40 ans) : 300 €.

Cette attribution ne pourra concerner que la médaille récompensant le plus grand nombre d’années d’activité salariée, à laquelle il (elle) peut prétendre au moment de la demande. Les médailles attribuées dans l’année seront remises au cours d’un évènement local convivial, organisé annuellement par chaque établissement de Castorama.

7 calculée conformément aux dispositions réglementaires en vigueur relatives à l’attribution de la médaille du travail


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Titre 5 - MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS PREVUES

AU TITRE 3 ET DE LA REALISATION DE L’OBJECTIF GENERAL DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES COLLABORATEUR(TRICE)S DE 55 ANS ET PLUS

Article 1 - Modalités de communication du bilan au Comité central d’entreprise et aux Comités d’établissement

Pour chaque année d’application du plan d’action, le Comité central d’entreprise sera consulté sur les indicateurs prévus au présent plan d’action ainsi que sur l’évolution de leurs résultats. Ce bilan national sera communiqué pour information auprès des comités d’établissement.

Article 2 - Rapport relatif à la diversité Castorama établira également chaque année un rapport qui regroupera des indicateurs relatifs à l’emploi des seniors, des travailleurs handicapés et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour donner une visibilité globale sur les 3 volets de la politique Diversité de Castorama.


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Annexe 1

Nombre de collaborateur(trice)s par tranches d’âges (au 30 juin 2009)

771

410

55

1 30745 - 50 ans

50 - 55 ans

55 - 60 ans

plus de 60 > 55 ANS = 4%

de l’effectif total (465)

> 50 ANS = 10%de l’effectif total (1236)

> 45 ANS = 20%de l’effectif total (2543)

Annexe 2

Estimation du budget dédié en 2009 par les établissements de Castorama France à la location des engins de manutention8 :

5 661 K€

Annexe 3

Evolution de l’âge de départ moyen à la retraite chez Castorama

43 46

65

4435

63,4 62,8

60,760,961,4

0

10

20

30

40

50

60

2005 2006 2007 2008 200950,0

52,0

54,0

56,0

58,0

60,0

62,0

64,0

Effectif retraite âge moyen

8 Estimation provisoire au titre de 2009 réalisée en décembre 2009


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Annexe 4 Liste des établissements CASTORAMA France SAS à fin janvier 2009 Castorama Siège Parc d’activité - BP 101

59175 TEMPLEMARS Castorama Logistique Route Dynamite

13310 SAINT MARTIN DE CRAU Castorama Logistique Rue du Chemin Vert - CRT 3 - Centre de gros n° 2

59818 Lesquin Cedex NORD

Direction Régionale Nord 428 avenue du Gal de Gaulle 59910 Bondues

Magasin de Barentin Parc d’Activités 76 360 BARENTIN

Magasin de Bondues 422 Avenue du Général de Gaulle 59587 BONDUES Cedex

Magasin de Darnétal 9 Route de Lyons la Forêt 76 000 ROUEN

Magasin de Dunkerque ZAC du Pont Loby 59140 DUNKERQUE

Magasin d’Englos B.P. 49 59481 HAUBOURDIN CEDEX

Magasin d’Hellemmes 92, rue Victor Hugo 59260 HELLEMMES

Magasin d’Hénin Beaumont ZAC Le Bord des Eaux - C.C. Noyelles Godault 62110 HENIN BEAUMONT

Magasin de Le Havre Parc de l’Estuaire - RN 15 76 700 GONFREVILLE

EST Direction Régionale Est 76 Route de Metz

57130 JOUY AUX ARCHES Magasin de Colmar 28 Avenue de la Foire aux Vins - Parc de l'Aéroport - B.P. 667

68027 COLMAR CEDEX Magasin de Kingersheim

150 Rue de Richwiller 68264 KINGERSHEIM

Magasin de Metz Route de Metz - B.P. 60086 JOUY AUX ARCHES 57133 ARS SUR MOSELLE

Magasin de Strasbourg Route Nationale 63 - BP 81064 - LAMPERTHEIM 67452 MUNDOLSHEIM CEDEX

Magasin de Terville Avenue du 14 juillet 1789 - Zone du Linkling 3 57180 TERVILLE

Magasin de Val de Murigny 20 Rue Edmond Rostand - Val de Murigny 51726 REIMS

Magasin de Vandoeuvre

Espace Vandoeuvre Sud - Rue Bernard Palissy – BP 124 54504 VANDOEUVRE LES NANCY CEDEX

ATLANTIQUE Direction Régionale Atlantique 61 rue Jean BRIAUD

33698 MERIGNAC Magasin d’Agen ZAC Agen Sud - Avenue de l’Atlantique

47000 AGEN Magasin d’Anglet Zone de Jorlis - Bd du B.A.B BP 534

64605 ANGLET CEDEX Magasin d’Angoulême Rond point de Girac - Route de Bordeaux

16000 ANGOULEME Magasin de Bordeaux Mérignac C.C. Carrefour

33700 MERIGNAC Magasin Bordeaux Villenave 1, Rue André Bourvil - Domaine de la Plantation

33140 VILLENEUVE D’ORNON Magasin de Limoges Z.I. du Ponteix

87220 FEYTIAT Magasin de Pau – Lescar Centre Lescar soleil

64232 LESCAR CEDEX OUEST

Direction régionale Ouest ZAC du Cap Malo - Av du Phare du Grand Jardin 35520 Melesse

Magasin de Brest Kergonan Centre Commercial Géant - Rue de Gouesnou 29200 BREST CEDEX

Magasin de Caen Rue des Siettes - B.P. 68 14203 HEROUVILLE ST CLAIR


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Magasin de Nantes La Beaujoire Boulevard Beaujoire 44081 NANTES CEDEX

Magasin de Nantes Orvault Le Forum - 2 Rue hélène Boucher 44700 ORVAULT

Magasin de Quimper C.C. Géant - Route de Bénodet 29334 QUIMPER CEDEX

Magasin de Rennes St Jacques 140 Rue du Temple de Blosne 35136 ST JACQUES DE LA LANDE

Magasin de St Nazaire ZAC Océanis - Route de la Côte de Nacre 44600 ST NAZAIRE

Magasin de Vannes Za de Pen Méné - Rue MArcelin Berthelot 56000 VANNES

Magasin de Cap Malo ZAC Cap Malo- Avenue du Phare du Grand Jardin 35 520 MELESSE

PROVENCE Direction Régionale PROVENCE ZA La Bastide Blanche

13127 Vitrolles Magasin d’Antibes C.D. 35 – Les Semboules

O6600 ANTIBES Magasin d’Avignon Route de Marseille - C.C. La Cristole

84145 MONTFAVET Magasin d’Aix 115, rue Beauvoisin - Z.I. de la Pioline

13545 AIX EN PROVENCE Magasin de La Valentine C.C. La Valentine - Chemin de la Sablière

13011 MARSEILLE Magasin de Le Cannet Chemin du Carimaï

O6117 LE CANNET CEDEX Magasin de Mandelieu C.C. Géant - Route de Fréjus

O6210 MANDELIEU Magasin de Plan de Campagne Lieu-Dit Le Rigon - C.C. Plan de Campagne

13751 LES PENNES MIRABEAU CEDEX Magasin de Frejus Lotissement les Salles

83 600 FREJUS Magasin de Toulon La Garde Avenue de Draguignan - ZI Toulon Est

83130 LA GARDE Magasin de Toulon La Seyne ZA du Camp Laurent - 168 avenue Robert Brun

83500 LA SEYNE SUR MER Magasin de Vitrolles C.C. Bastide Blanche - RN 113

13127 VITROLLES Magasin de Nice ZAC Forum Lingostiere - Chemin auda

06200 NICE PARIS SUD

Direction Régionale PARIS SUD Immeuble Odyssée - Chemin des femmes 91300 Massy

Magasin de Ballainvilliers Lotissement les Berges du Rouillon - Route de chasse 91160 BALLAINVILLIERS

Magasin de Corbeil C.C Art de Vivre - rue Jean COCTAUX 91814 CORBEIL CEDEX

Magasin de Créteil 70 avenue du Maréchal Foch 94034 CRETEIL CEDEX

Magasin de Fresnes RN 186 - Voie des Laitières 94260 FRESNES

Magasin de Melun ZAC du Champs de Foire - BP 1940 77019 MELUN CEDEX

Magasin de Montgeron C.C Valdoly - 4 rue de la longueraie 91270 VIGNEUX SUR SEINE

Magasin d’Ormesson C.C. Pince-Vent - ZAC de l’Hippodrome 94430 CHENNEVIERS SUR MARNE

Magasin de Pontault Combault ZAC du Pontillault 77 340 PONTAULT COMBAULT

Magasin de Val d’Europe (ouverture prévue en mars 2010)

14 rue du Danube Serris 77711 Marne La Vallée

PARIS NORD Direction Régionale Paris Nord ZA Des Sablons

77410 Claye SOUILLY Magasin de Flandre 119-127 avenue de Flandre

75019 PARIS Magasin de Claye Souilly Z.A. des sablons


25 janvier 2010 23/24

77410 CLAYE SOUILLY Magasin de Creil St Maximin 201 Rue des Girondins

60740 ST MAXIMIN Magasin d’Eragny C.C. Art de Vivre

95610 ERAGNY Magasin d’Ezanville Route de Domont - R.N. 1

95460 EZANVILLE Magasin de Gonesse Z.I. de Paris Nord II - B.P. 50036

95946 ROISSY CH. DE GAULLE CEDEX Magasin de Cormeilles Les allées de Cormeilles - Boulevard Joffre – RD 392

95 240 CORMEILLES EN PARISIS Magasin de Villemomble 43 Allée du Plateau

93250 VILLEMOMBLE Magasin de Villetaneuse 4/6 Route de St Leu - R.N. 328

93400 VILLETANEUSE PARIS OUEST

Direction Régionale Paris Ouest 90 avenue Henri Barbusse Zc Alpha Park 78340 Les Clayes Sous Bois

Magasin de Chambourcy C.C Carrefour - R.N 13 78240 CHAMBOURCY

Magasin de Coignières Forum de coignières Lieu dit le gibet - BP 152 78310 COIGNIERES

Magasin de Flins Route Renault - CD 14 78410 FLINS

Magasin des Clayes sous Bois 90 Avenue Henri Barbusse - ZC Alpha Park 78 340 LES CLAYES SOUS BOIS

Magasin de Vélizy Lieu dit Val de Grâce - C.C Art de Vivre 78140 VELIZY VILLACOUBLAY

Magasin de Clichy C.C. Les Arcades - 1/3 Rue de Caulaincourt 78 018 PARIS CLICHY

Magasin de Nanterre C.C. de l’Hôtel de Ville - 61 Avenue Joliot Curie 92 000 NANTERRE

Magasin de Nation 9/11 Cours de Vincennes 75 020 PARIS

Magasin de La Défense 15 Parvis de la Défense - CC Les 4 Temps BP25 92 092 LA DEFENSE CEDEX

LANGUEDOC Direction régionale Languedoc Immeuble Le Cristal

34960 Montpellier Magasin de Béziers ZAC de la Domitienne

34500 BEZIERS Magasin de Montpellier Route de Carnon - Le Mas de Soriech

34970 LATTES Magasin de Montpellier 2 C.C Trifontaine - Rte de Ganges

34980 ST CLEMENT DE RIVIERE Magasin de Nîmes 62 Chemin du Capouchiné - Ville Active

30900 NIMES Magasin de Perpignan 1270 Avenue d'Espagne

66100 PERPIGNAN Magasin de St Orens 2 Rue du Commerce

31650 ST ORENS Magasin de Toulouse l’Union 3 avenue de Toulouse - Lieu dit La Caussade

31240 L'UNION Magasin de Toulouse Portet 2, route de Francazal

31128 PORTET S/GARONNE CEDEX Magasin de Toulouse Blagnac ZAC du Grand Noble - Rue Gustave Flaubert

31 700 BLAGNAC CENTRE

Direction Régionale Centre 37 rie Charles Coulomb 37170 Chambray Les TOurs

Magasin d’Angers 18 rue du Pavillon - B.P. 246 49072 BEAUCOUZE CEDEX

Magasin de La Rochelle ZAC de Belle Aire 17440 AYTRE

Magasin de Le Mans Z.A. de l'Ardoise - Route d'Alençon 72021 LE MANS CEDEX

Magasin de Niort 10 Rue Turgot - B.P. 98302 - Espace Mendès France 2 79043 NIORT CEDEX


25 janvier 2010 24/24

Magasin d’Olivet 20, rue de Gascogne 45160 OLIVET

Magasin de Poitiers 137 Avenue du 8 Mai 1945 - BP 70954 86038 POITIERS CEDEX

Magasin de Chambray Les Tours 168 Grand Sud Avenue - R.N. 10 37170 CHAMBRAY LES TOURS

ALPES Direction régionale Alpes Aéroport de Lyon BRON

69500 LYON Magasin de Besançon Espace Valentin Sud

25048 BESANCON CEDEX Magasin de Bourg en Bresse Parc de la Chambière - B.P. 366 VIRIAT

O1440 BOURG EN BRESSE Magasin de Chalon s/ Saône Centre Commercial Châlon Sud - 4 rue René Cassin

71100 CHALON SUR SAONE Magasin de Dijon Zone Commercial Acti-Sud

21160 MARSANNAY LA COTE Magasin de Grenoble Z.A.C. de Champ Roman

38400 ST MARTIN D'HERES Magasin de Metz Tessy Zone de la Bouvarde

74370 METZ TESSY Magasin de Savoie ZI Landiers Nord - Rue des Marais

73000 CHAMBERY Magasin de Bourgoin Jallieu Rue Denis Papin - ZAC de la Maladière

38 300 BOURGOIN JALLIEU RHONE

Direction Régionale RHONE Aéroport de Lyon BRON 69500 BRON

Magasin de Bron Aéroport de Lyon Bron - Case 06 69675 BRON CEDEX

Magasin de Carré de Soie Pole de Loisirs et Commerces Carré de Soie 69120 Rhone

Magasin de Clermont Centre Commercial Cap Sud - Avenue du Roussillon 63170 AUBIERE

Magasin de Dardilly Parc d'Affaires - Route du Paisy 69570 DARDILLY

Magasin de Givors Centre Commercial Carrefour 69700 GIVORS

Magasin de Rillieux Le Champ du Roy - Rond Point de Vancia 69140 RILLIEUX LA PAPE

Magasin de Roanne Lotissement la Demi-Lieue - Rue Jean de la Fontaine – MABLY 42334 ROANNE CEDEX

Magasin de Valence ZA de Laye 26320 ST MARCEL LES VALENCE

Documents

CASTORAMA FRANCE SAS PLAN D’ACTION RELATIF A L…ddata.over-blog.com/xxxyyy/5/73/47/92/Plan-d-action... · 2013-04-10 · ... de la mixité et l’égalité professionnelle entre