Ce bulletin est exclusivement consacré à la loi n° 2016 ... · en effet, la réforme de la négociation collective, la redéfi - nition du motif économique de licenciement, la

septembre2016

N° SPÉCIAL5 SEPTEMBRE

Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation

des parcours professionnels

Ce bulletin est exclusivement consacré à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a été publiée au Journal officiel du 9 août.

Le texte définitivement adopté par l’Assemblée nationale en application de l’article 49, alinéa 3 de la Constitution contient plusieurs volets dont les impacts en droit sont nombreux et d’importance inégale.

Au titre des mesures « phares » de ce texte, on compte, en effet, la réforme de la négociation collective, la redéfi-nition du motif économique de licenciement, la création du compte personnel d’activité et des accords de préser-vation ou développement de l’emploi, des évolutions significatives en matière de médecine du travail et d’aptitude ou encore le renforcement de la lutte contre le détachement illégal. Ce texte comporte, également, un nombre important de dispositions plus ciblées en matière d’emploi, de formation professionnelle, de repré-sentation du personnel et de protection sociale.

La loi reprend l’ambition exprimée par le rapport « Combrexelle », de donner à la négociation collective dans l’entreprise, un rôle central dans la création de la norme sociale. Cette ambition a été traduite, d’une part, par la création (article 1er de la loi) d’une commission qui a vocation, dans un délai de deux ans, à refondre les dispositions législatives du Code du travail et, d’autre part, par la réécriture presque intégrale des dispositions du Code du travail relatives au temps de travail. Chaque thème est désormais organisé en trois parties : les dispo-sitions relevant de l’ordre public, qui s’imposent à toutes les entreprises, les champs ouverts à la négociation collective (d’entreprise et/ou de branche) et les dispo-sitions supplétives, qui s’appliquent à défaut d’accord collectif. Pour la plupart de ces dispositions, le texte

consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Par une décision du 4 août 2016, le Conseil constitu-tionnel a jugé conformes à la constitution les disposi-tions de cette loi. Il a néanmoins censuré partiellement les articles 27, 39 et 64.

Ont été déclarés contraires à a la constitution :

– le III de l’article 27 relatif à la mise à disposition de locaux au profit d’organisations syndicales par une collectivité territoriale ou leurs groupements ;

– le III de l’article 39 qui modifiait les règles d’utilisation des ressources du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

– l’article 62 qui pérennisait au-delà du 31 décembre 2016 la possibilité pour l’employeur d’assurer par décision unilatérale la couverture complémentaire santé de certains salariés par le versement d’une somme destinée à couvrir une partie de leurs cotisations à un contrat individuel ;

– une partie des dispositions de l’article 64 qui instaure, sous certaines conditions, une instance de dialogue social dans les franchises. Cette disposition a également fait l’objet de réserves ;

– l’article 65 qui permettait à certaines entreprises de moins de cinquante salariés de déduire de leurs résultats imposables une somme correspondant aux indemnités susceptibles d’être ultérieurement dues à leurs salariés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce bulletin spécial est une compilation des bulletins consacrés aux dispositions de la loi Travail, vous trouverez après chaque thématique un tableau récapitulatif de la date d’entrée en vigueur des dispositions de la loi et des décrets attendus.

N° SPÉCIAL | 5 SEPTEMBRE 20162

Sommaire

Droit du travailRelations individuelles

HarcèlementHarcèlement sexuel et moral – Allègement de la charge de la preuve 5

Règlement intérieurPrincipe de neutralité 5Agissements sexistes 5

Période de protection maternitéAllongement de la période de protection après un congé de maternité 6Allongement de la période de protection après la naissance d’un enfant 6

NumériqueConcertation sur le télétravail et l’utilisation du numérique 6Plateformes – Responsabilité sociale 7Plateformes – Statut des travailleurs indépendants 7

Inaptitude physiqueMédecine du travail – Déclaration d’inaptitude 8Médecine du travail – Préconisations du médecin 8Médecine du travail – Obligations de l’employeur 8Médecine du travail – Contestation de l’avis du médecin du travail 9Inaptitude non professionnelle – Modification de la procédure 9Inaptitude non professionnelle – Obligation de reclassement 9Inaptitude non professionnelle – Nouvelles dispenses de reclassement 10Inaptitude professionnelle – Modification de la procédure 10Inaptitude professionnelle – Obligation de reclassement 10Inaptitude professionnelle – Nouvelle dispense de reclassement 11Inaptitude – CDD - Nouvelles dispenses de reclassement 11

Relations individuelles – Mesures diversesNullité du licenciement – Indemnité minimale 12CPH – Clôture de l’instruction 12Rescrit égalité professionnelle – Ratification ordonnance 12Portage salarial 13Emplois saisonniers 13Groupements d’employeurs – Effectifs 13Inspection du travail – Code de déontologie 14Inspection du travail – Concours 14Inspection du travail – Ratification ordonnance 14Tableau entrée en vigueur des dispositions de la loi Travail 15

Négociation collectiveRefondation du Code du travail 16

Branches professionnellesRestructuration des branches professionnelles 17

Branche – Notion et rôle 17Branche – Ordre public conventionnel 18Branche – CPPNI 18Branche et interprofessionnel – Révision des accords 18Branche et interprofessionnel – Champ d’application national 19Accords types destinés aux entreprises de moins de 50 salariés 19

Négociation collectiveLoyauté des négociations 19Contenu, durée et publicité des accords 20Thèmes et périodicité 20Conditions de validité des accords conclus vec des DS 21Négociation d’entreprise – Révision des accords 21Négociation collective dans les entreprises dépourvues de DS 21NAO - Droit à la déconnexion 22Négociation de groupe 22Négociation interentreprises 23Articulation des accords de groupe, interentreprises et d’entreprise 23Négociation collective – Dénonciation des accords 23Négociation collective – Mise en cause des accords 24Accord dénoncé ou mis en cause – Maintien de rémunération 24

Tableau entrée en vigueur des dispositions de la loi Travail 25

Représentation du personnel et des syndicats

Représentativité patronaleAppréciation de l’audience patronale – Mesures diverses 27Représentativité patronale – Appréciation de l’audience 27

Comité d’entreprise (CE)Attributions économiques et fonctionnement 28Articulation consultation CCE et comités d’établissement 28Représentation du personnel – Visioconférence 29Délais de consultation et subvention de fonctionnement 29Financement des ASC 29

Élections professionnellesÉlections professionnelles (mesures diverses) 30

Représentation syndicaleTracts syndicaux 30Crédits d’heures de délégation 31

Mesures diversesFormation à la négociation collective 31Réseaux de franchise – Instance de dialogue social 31Base de données – Égalité professionnelle 32Consultation sur la situation économique et financière - Rapport de gestion 32


3N° SPÉCIAL | 5 SEPTEMBRE 2016

Temps de travail

Dispositions généralesArchitecture du Code du travail partie temps de travail 34

Temps de travail – Temps de déplacement – Astreinte

Temps de trajet et handicap 34Mesures en matière d’astreinte 35

Durée maximale du travailMesures en matière de durées maximales hebdomadaires de travail 35

Heures supplémentairesMesures en matière de durée légale et d’heures supplémentaires 35

Période de décompte du temps de travail supérieur à la semaine

Modulation unilatérale sur 9 semaines au plus 36Décompte pluri-hebdomadaire par accord collectif 36Sécurisation des accords de modulation conclus antérieurement à 2008 36

Horaires individualisésMesures relatives aux horaires individualisés 37

Récupération des heures perduesMesures relatives à la récupération d’heures perdues 37

Conventions de forfaitMesures en matière de forfait annuel en heures 37Mesures de sécurisation en matière de forfait annuel en heures 38Nouvelles mentions dans l’accord collectif forfait jours 38Sécurisation des accords collectifs relatifs aux forfaits-jours 39

Temps partielMesures relatives au temps partiel 39

Repos quotidienMesures en matière de repos quotidien 39

Congés payés

Durée des congés payés et période d’acquisition 40Délais de prévenance et Prise des congés payés 40Fractionnement et report des congés payés 40Indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) et faute lourde 41

Congés divers

Congés d’articulation entre vie professionnelle et personnelle 41Mesures relatives aux congés pour événements familiaux 42Mesures relatives au congé de proche aidant 42Congé de formation économique, sociale et syndicale 42

Salaire - Épargne salariale

Bulletin de paieDématérialisation du bulletin de paie 43


Protection socialeCouverture accidents du travail du délégué syndical 50TESE – Interdiction de demander des informations déjà transmises 50


Emploi et formationFormation

Compte personnel d’activitéPrincipes 51

Compte personnel de formationNouvelles actions éligibles au CPF 51Élargissement des bénéficiaires 51Abondement complémentaire pour les jeunes décrocheurs 52Abondements supplémentaires 52Financement des abondements complémentaires 52ESAT – Alimentation et abondement pour les personnes handicapées 53ESAT – Mobilisation et frais de formation 53Obligation de transparence dans l’élaboration des listes CPF 53

Compte d’engagement citoyenPrincipes 54Activités et financements 54

Financement formation continueDéfinition de l’action de formation et forfait parcours 54Bloc de compétences et période de professionnalisation 55FPSPP - Péréquation - Censure du Conseil constitutionnel 55

ApprentissageContrat d’apprentissage – Nouvelles mesures 55Apprentis recrutés par des groupements d’employeurs 56Dispositions diverses concernant le financement de l’apprentissage 56Affectation des fonds libres de la taxe d’apprentissage 56Mesure de l’insertion professionnelle par l’apprentissage 57

Validation des acquis de l’expérienceNouvelles dispositions 57Jury 57Participation des retraités aux jurys d’examen ou de VAE 58

Divers formationContrat de professionnalisation expérimental 58Congé de participation aux instances d’emploi et de formation 58


Diffusion de l’information sur l’offre de formation continue 59Conseil en évolution professionnelle 59CIF - Élargissement du seuil de 11 salariés 59Formation des acteurs de la négociation collective 60Contribution formation des travailleurs indépendants 60


Emploi

Licenciement économiqueLe motif économique du licenciement (1/2) 63Le motif économique du licenciement (2/2) 63Revitalisation des bassins d’emploi 64Transfert d’entités économiques dans le cadre d’un PSE 64Entreprises à dimension communautaire et congé de reclassement 64

Accord de préservation ou de développement de l’emploi

Principes (1/4) 65Contenu (2/4) 65Conséquences du refus du salarié (3/4) 66Adhésion au parcours d’accompagnement personnalisé (PAP) (4/4) 66

Insertion professionnelleAides publiques aux groupements d’employeurs 66Ateliers et chantiers d’insertion 67Droit à l’accompagnement des jeunes vers l’emploi et l’autonomie 67Aides à la recherche d’un premier emploi 67Décret - Aide à la recherche du premier emploi 68Arrêté - Aide à la recherche du premier emploi 68

HandicapAssiette de calcul de la prime d’activité 68Emploi accompagné pour les travailleurs handicapés 69Obligation d’emploi des personnes handicapées et rescrit social 69Organismes aidant à l’insertion professionnelle des handicapés 69Travailleurs handicapés et CHSCT 70Travailleurs handicapés et poste de travail 70

Assurance chômageAssurance chômage - Remboursement par l’employeur des indemnités chômage 70Assurance chômage - Périodes d’activités non déclarées 71Assurance chômage - Remboursement des indus par les allocataires 71Pôle emploi - Instances paritaires de l’emploi 71

Divers emploiLe rescrit social dans les PME 72


Santé, sécurité, conditions de travail et environnement

CHSCTCommunication des informations via la BDES 75Modalités consultation ICCHSCT-CHSCT 75Expertise 75

Médecine du travailVisite d’information et de prévention 76Suivi de l’état de santé 76Suivi individuel renforcé de l’état de santé 76

Mesures diversesPrévention des agissements sexistes 77Amiante – Obligation de repérage avant travaux 77


Droit international

Obligation de vigilance renforcée dans le cadre d’un détachement transnational de salariés 79Obligation de déclarer un accident du travail survenu à un salarié détaché 79Obligation d’afficher la règlementation applicable aux salariés détachés 79Droit de timbre dû pour chaque salarié détaché 79Suspension de la prestation de service internationale 80Recouvrement des amendes prononcées par un autre État membre en cas de détachement irrégulier 80Renforcement des droits des agents de contrôle dans le cadre de la lutte contre le détachement illégal 80Arrêt d’activité sur site en cas de détachement illégal 80Règles applicables aux salariés intérimaires détachés 81



Droit du travail

RELATIONS INDIVIDUELLES

Harcèlement6348-1

HARCÈLEMENT SEXUEL ET MORAL – ALLÈGEMENT DE LA CHARGE DE LA PREUVE

La loi « Travail » allège la charge de la preuve pour le demandeur en matière de harcèlement moral et sexuel, procédant ainsi à un alignement avec la charge de la preuve applicable en matière de discrimination (art. 3 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

En effet, l’article L. 1154-1 du Code du travail relatif à la charge de la preuve en matière de harcèlement moral ou sexuel est modifié.

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 (harcèlement moral) et L. 1153-1 à L. 1153-4 (harcèlement sexuel), le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié ne doit plus établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, mais uniquement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défen-deresse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il s’agit d’un retour à la charge de la preuve intro-duite par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.

Ces dispositions s’alignent sur celles prévues en matière de discrimination, aux termes desquelles le demandeur doit simplement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimi-nation directe ou indirecte (art. L. 1134-1 du Code du travail).

Ces dispositions entrent en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, soit le 10 août 2016.

Article 3 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

Règlement intérieur6349-1

PRINCIPE DE NEUTRALITÉLa loi « Travail » précise que le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant, sous conditions, la manifestation des convictions des salariés (art. 2 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

En effet, l’employeur peut désormais prévoir dans le règlement intérieur, outre l’inscription du principe de neutralité, des restrictions à la manifestation des convictions des salariés si elles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché (nouv. art. L. 1321-2-1 du Code du travail).

Cet article est fortement inspiré de l’article 6 du rapport du comité « Badinter », chargé de définir les principes essentiels du droit du travail, publié en janvier 2016.

Il convient de noter qu’à la différence du principe Badinter, la loi ne fait pas expressément référence au caractère religieux des convictions.

Pour rappel, l’article L. 1321-3, 2°, du Code du travail autorise déjà l’employeur à inscrire dans le règlement intérieur des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés indivi-duelles et collectives des restrictions, à condition qu’elles soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Le nouvel article L. 1321-2-1 ajoute les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise au titre des justifications admises.



Rapport au Premier ministre, comité chargé de définir les principes essentiels du droit du travail, Hôtel de Matignon, janvier 2016

6350-1

AGISSEMENTS SEXISTESLa loi « Travail » ajoute au contenu du règlement intérieur les dispositions du Code du travail relatives aux agissements sexistes (art. 4 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

En effet, l’article L. 1321-2 du Code du travail, relatif aux dispositions devant figurer dans le règlement


intérieur, est modifié. Désormais, en sus des dispo-sitions relatives au harcèlement moral et sexuel, le règlement intérieur devra rappeler les dispositions relatives aux agissements sexistes.

La notion d’agissement sexiste, qui avait fait son entrée dans le Code du travail avec la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite « Rebsamen », est définie comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L. 1142-2-1 du Code du travail).

Cette modification entre en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, soit le 10 août 2016.

À compter de cette date, les entreprises doivent modifier leur règlement intérieur pour intégrer ces nouvelles dispositions, en respectant la procédure prévue aux articles L. 1321-4, et R. 1321-1 et suivants du Code du travail.

Article 4 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)Article 20 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (JO du 18 août 2015)

Période de protection maternité6351-1

ALLONGEMENT DE LA PÉRIODE DE PROTECTION APRÈS UN CONGÉ DE MATERNITÉLa loi « Travail » prévoit l’allongement de la période de protection contre le licenciement à l’issue des périodes de congé de maternité (art. 10, 1°, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La période de protection contre le licenciement est ainsi rallongée, passant de quatre semaines à dix semaines suivant la fin du congé de maternité (art. L. 1225-4, al. 1, du Code du travail modifié).

Par ailleurs, en cas de prise de congés payés à l’issue du congé maternité, la Cour de cassation a jugé que le point de départ de la période de protection « est reporté à la date de la reprise du travail par la salariée » (Cass. soc., 30 avril 2014, n° 13-12321 [publié]).

Désormais, l’article L. 1225-4 précise qu’en cas de congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, cette période sera couverte par la protection, ainsi que pendant les dix semaines qui suivent la fin des congés payés. Hors faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accou-chement, l’employeur ne pourra pas rompre le contrat de travail de la salariée pendant ces périodes.

La loi ne visant l’extension de la période de protection qu’aux périodes de congés payés pris immédia-tement après le congé maternité, il ne semble pas, en l’état actuel des textes et de la jurisprudence, que les arrêts de travail pris immédiatement après le congé de maternité soient couverts par la période de protection (Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-15979 [publié]).


Article 10, 1°, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

Cass. soc., 30 avril 2014, n° 13-12321 (Bulletin n° 5495-1)Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-15979 (Bulletin n° 5978-1)

6352-1

ALLONGEMENT DE LA PÉRIODE DE PROTECTION APRÈS LA NAISSANCE D’UN ENFANTLa loi « Travail » prévoit l’allongement de la période de protection contre le licenciement à l’issue de la naissance d’un enfant (art. 10, 2°, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La période de protection contre le licenciement à l’issue de la naissance d’un enfant prévue pour le deuxième parent, en vertu de l’article L. 1225-4-1 du Code du travail est prolongée, passant de quatre semaines à dix semaines.

Désormais, en dehors d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant, contre quatre semaines actuellement.


Article 10, 2°, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

Numérique6353-1

CONCERTATION SUR LE TÉLÉTRAVAIL ET L’UTILISATION DU NUMÉRIQUELa loi « Travail » prévoit qu’une concertation sur le développement du télétravail et du travail à distance devra être engagée avant le 1er octobre 2016 entre les organisations professionnelles et les organisations syndicales représentatives au


niveau national et interprofessionnel (art. 57 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Cette concertation, qui pourra déboucher sur l’ouverture d’une négociation au niveau national et interprofessionnel, s’appuiera sur un état des lieux, préalablement réalisé, faisant apparaître le taux de télétravail par branche selon la famille profession-nelle et le sexe, ainsi que la liste des métiers, par branche professionnelle, potentiellement éligibles au télétravail.

La concertation portera également sur l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait en jours, la prise en compte des pratiques liées aux outils numériques permettant de mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que sur l’opportunité, et le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdo-madaire des salariés en forfait en jours.

Elle devra aboutir à l’élaboration d’un guide de bonnes pratiques, lequel servira de document de référence dans le cadre de la négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise. Avant le 1er décembre 2016, le gouvernement remettra un rapport au Parlement sur l’adaptation juridique des notions de lieu, de charge et de temps de travail liée à l’utilisation des outils numériques.


6354-1

PLATEFORMES – RESPONSABILITÉ SOCIALELa loi « Travail » instaure une responsabilité sociale des plateformes de mise en relation par voie électronique vis-à-vis des travail-leurs indépendants y recourant (art. 60 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Lorsque la plateforme détermine les caractéris-tiques de la prestation de service fournie ou du bien vendu et fixe son prix, elle a, à l’égard des travail-leurs concernés, une responsabilité sociale.

Ainsi, lorsque le travailleur souscrit une assurance couvrant le risque d’accidents du travail ou adhère à l’assurance volontaire en matière d’accidents du travail mentionnée à l’article L. 743-1 du Code de la sécurité sociale, la plateforme doit prendre en charge sa cotisation, dans la limite d’un plafond fixé par décret, sauf lorsque le travailleur adhère à un contrat collectif souscrit par la plateforme comportant des garanties au moins équivalentes à l’assurance volontaire en matière d’accidents du travail, et que la cotisation à ce contrat est prise en charge par cette plateforme.

Le travailleur bénéficie du droit d’accès à la formation professionnelle continue prévu à l’article L. 6312-2, dont le financement est pris en charge par la plateforme.

Il bénéficie en outre, à sa demande, de la validation des acquis de l’expérience mentionnée aux articles L. 6111-1 et L. 6411-1. La plateforme prend alors en charge les frais d’accompagnement et lui verse une indemnité conformément aux conditions ultérieu-rement définies par décret.

Les trois alinéas précédents ne sont pas appli-cables lorsque le chiffre d’affaires réalisé par le travailleur sur la plateforme est inférieur à un seuil fixé par décret.


6355-1

PLATEFORMES – STATUT DES TRAVAILLEURS INDÉPENDANTSLa loi « Travail » crée dans la septième partie du Code du travail intitulée « dispositions particu-lières à certaines professions et activités », un titre IV applicable aux travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électro-nique (art. 60 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Selon le nouvel article L. 7341-1, le titre IV est appli-cable aux travailleurs indépendants recourant, pour l’exercice de leur activité professionnelle, à une ou plusieurs plateformes de mise en relation par voie électronique.

Ces plateformes sont déjà définies à l’article 242 bis du Code général des impôts, comme les entre-prises, quel que soit leur lieu d’établissement, qui mettent en relation à distance, par voie électro-nique, des personnes en vue de la vente d’un bien, de la fourniture d’un service ou de l’échange ou du partage d’un bien ou d’un service.

Les travailleurs indépendants utilisant une telle plateforme bénéficient désormais de certains droits.

En effet, les mouvements de refus concerté de fournir leurs services organisés par ces travailleurs en vue de défendre leurs revendications profes-sionnelles ne peuvent, sauf abus, ni engager leur responsabilité contractuelle, ni constituer un motif de rupture de leurs relations avec les plateformes (nouv. art. L. 7342-5 du Code du travail).

En outre, les travailleurs mentionnés à l’article L. 7341-1 bénéficient du droit de constituer une organisation syndicale, d’y adhérer et de faire valoir par son intermédiaire leurs intérêts collectifs (nouv. art. L. 7342-6 du Code du travail).




Inaptitude physique6361-1

MÉDECINE DU TRAVAIL – DÉCLARATION D’INAPTITUDELa loi « Travail » intègre la procédure de décla-ration d’inaptitude du salarié à son poste de travail par le médecin du travail dans la partie législative du Code du travail, en y apportant quelques modifications (art. 102, II, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Aux termes de l’actuel article R. 4624-31 du Code du travail, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s’il a réalisé une étude de ce poste et des condi-tions de travail dans l’entreprise et deux examens médicaux du salarié espacés de deux semaines (sauf exceptions), accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.

La loi « Travail » apporte des changements à cette procédure : les articles L. 4624-4 et L. 4624-5 modifiés du Code du travail prévoient qu’après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluri-disciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié (dans le cadre d’un entretien) et avec l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. Il n’est pas fait référence à deux visites.

L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié.

L’article 102 entre en vigueur à la date de publi-cation des décrets pris pour son application, et au plus tard le 1er janvier 2017.

Article 102, II, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

6362-1

MÉDECINE DU TRAVAIL – PRÉCONISATIONS DU MÉDECINLa loi « Travail » précise l’étendue des mesures individuelles pouvant être préconisées par le médecin du travail (art. 102, II, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

L’ancien article L. 4624-1, alinéa 1, du Code du travail habilitait le médecin du travail à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des

considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mental des travailleurs.

Cette formulation est légèrement modifiée. Le médecin du travail peut désormais proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justi-fiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. Ces propositions sont faites par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur (art. L. 4624-3 du Code du travail modifié).

Le médecin du travail reçoit le salarié, afin d’échanger sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur (art. L. 4624-5, al. 1, du Code du travail modifié).

L’article 102 de la loi entre en vigueur à la date de publication des décrets pris pour son application, et au plus tard le 1er janvier 2017.


6363-1

MÉDECINE DU TRAVAIL – OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEURLa loi « Travail » rappelle l’étendue des obliga-tions de l’employeur quant à la mise en œuvre des avis médicaux émis par le médecin du travail (art. 102, II, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Jusqu’à présent, lorsque le médecin du travail proposait des mesures individuelles relatives à l’état de santé d’un salarié, l’employeur était tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître par écrit les motifs qui s’y opposaient (anc. art. L. 4624-1 du Code du travail).

Le nouvel article L. 4624-6 du Code du travail précise désormais qu’en cas de refus de prendre en consi-dération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail, l’employeur notifie par écrit à ce dernier ainsi qu’au salarié les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Par ailleurs, le médecin du travail a toujours la possi-bilité de proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre en œuvre son avis et ses indications ou ses proposi-tions (art. L. 4624-5, al. 2, du Code du travail modifié ; anc. art. L. 4624-1, al. 1, du Code du travail).

Ces précisions sont applicables à l’ensemble des avis émis par le médecin du travail (avis d’aptitude et d’inaptitude).




6364-1

MÉDECINE DU TRAVAIL – CONTESTATION DE L’AVIS DU MÉDECIN DU TRAVAILLa loi « Travail » modifie la procédure de contes-tation par l’employeur ou le salarié de l’avis d’inaptitude (art. 102, II, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi substitue au recours administratif actuel devant l’inspecteur du travail, un recours devant la juridiction prud’homale (nouv. art. L. 4624-7 du Code du travail). Si le salarié ou l’employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, il peut saisir le CPH d’une demande de désignation d’un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel. L’affaire est directement portée devant la formation de référé. Le demandeur en informe le médecin du travail.

Le médecin-expert peut demander au médecin du travail la communication du dossier médical en santé au travail du salarié, prévu à l’article L. 4624-8, sans que puisse lui être opposé le secret professionnel.

La formation de référé ou, le cas échéant, le CPH saisi au fond peut en outre charger le médecin inspecteur du travail d’une consultation relative à la contestation, dans les conditions prévues aux articles 256 à 258 du Code de procédure civile.

La formation de référé peut décider de ne pas mettre les frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive.

Le texte ne précise pas que l’avis du médecin-expert se substitue à celui du médecin du travail.

L’article 102 entre en vigueur à la date de publi-cation des décrets pris pour son application, et au plus tard le 1er janvier 2017.


6365-1

INAPTITUDE NON PROFESSIONNELLE – MODIFICATION DE LA PROCÉDURELa loi « Travail » modifie la procédure d’inap-titude d’origine non professionnelle, en

l’alignant sur celle prévue en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (art. 102, I, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Désormais, lorsqu’un salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, trois nouvelles obligations sont à respecter avant de notifier un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L’employeur doit prendre en compte l’avis des délégués du personnel, lorsqu’ils existent, avant de proposer au salarié déclaré inapte un autre emploi approprié à ses capacités.

Le médecin du travail doit dans tous les cas formuler des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-2, al. 2, du Code du travail modifié).

Enfin, en cas d’impossibilité pour l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, celui-ci lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement (nouv. art. L. 1226-2-1, al. 1, du Code du travail).

En revanche, l’indemnité minimale de douze mois de salaires octroyée en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte d’origine professionnelle (art L. 1226-15 du Code du travail) n’est pas applicable à cette procédure.


Article 102, I, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

6366-1

INAPTITUDE NON PROFESSIONNELLE – OBLIGATION DE RECLASSEMENTLa loi « Travail » précise le contenu des recherches de reclassement à réaliser par l’employeur en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle (art. 102, I, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Aux termes du nouvel article L. 1226-2-1 du Code du travail, l’employeur ne peut – sauf exceptions stric-tement limitées (voir Bulletin n° 6367-1) – rompre le contrat de travail d’un salarié déclaré inapte que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un autre emploi approprié à ses capacités, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant


en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou trans-formations de postes existants, ou aménagement du temps de travail (art. L. 1226-2, al. 3, du Code du travail modifié).

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du livre II de la première partie du Code du travail (art. L. 1232-1 et s. du Code du travail).



6367-1

INAPTITUDE NON PROFESSIONNELLE – NOUVELLES DISPENSES DE RECLASSEMENTLa loi « Travail » étend à la procédure d’inap-titude d’origine non professionnelle la possi-bilité pour l’employeur d’être dispensé de recherches de reclassement (art. 102, I, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi « Rebsamen », a introduit la possibilité pour l’employeur d’être dispensé de toutes recherches de reclassement lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudi-ciable à sa santé ». Cette dispense de reclassement n’était applicable qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (art. L. 1226-12 du Code du travail).

Ce cas de dispense est désormais étendu à la procédure d’inaptitude d’origine non profession-nelle. La formulation est légèrement modifiée, l’avis d’inaptitude devant désormais mentionner expressément que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » (nouv. art. L. 1226-2-1 du Code du travail).

En outre, l’employeur est également dispensé de recherches de reclassement lorsque l’avis du médecin du travail comporte la mention expresse selon laquelle « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (nouv. art. L. 1226-2-1, al. 2, du Code du travail).

Aussi, l’utilisation du mot « emploi » dans ces deux formulations semble permettre à l’employeur d’être dispensé d’une recherche de reclassement aussi

bien dans l’entreprise que dans le groupe auquel il pourrait éventuellement appartenir.



6368-1

INAPTITUDE PROFESSIONNELLE – MODIFICATION DE LA PROCÉDURELa loi « Travail » modifie la procédure d’inap-titude d’origine professionnelle, en étendant à l’ensemble des entreprises l’obligation faite au médecin du travail de formuler des indica-tions sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation (art. 102, I, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur doit consulter les délégués du personnel avant de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, et indiquer à ce dernier, en cas d’impossi-bilité de reclassement, les motifs qui s’y opposent.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le médecin du travail devait également formuler des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté (anc. art. L. 1226-10, al. 2, du Code du travail).

Désormais, l’obligation faite au médecin du travail d’indiquer des éléments sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper – et non plus destiné à lui proposer – un poste adapté est étendue aux entreprises de moins de 50 salariés (art. L. 1226-10, al. 2, du Code du travail modifié).

Cette obligation est également applicable aux procédures d’inaptitude d’origine non profession-nelle (art. L. 1226-2, al. 2, du Code du travail modifié, Bulletin n° 6365-1).



6369-1

INAPTITUDE PROFESSIONNELLE – OBLIGATION DE RECLASSEMENTLa loi « Travail » précise le contenu des recherches de reclassement à réaliser par l’employeur en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (art. 102,


I, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Aux termes de l’article L. 1226-12 du Code du travail, l’employeur ne peut – sauf exceptions strictement limitées (voir Bulletin n° 6370-1) – rompre le contrat de travail d’un salarié déclaré inapte que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un autre emploi approprié à ses capacités, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou trans-formations de postes existants, ou aménagement du temps de travail (art. L. 1226-10, al. 3, du Code du travail modifié).

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du livre II de la première partie du Code du travail (art. L. 1232-1 et s. du Code du travail).



6370-1

INAPTITUDE PROFESSIONNELLE – NOUVELLE DISPENSE DE RECLASSEMENTLa loi « Travail » ajoute un nouveau cas de dispense de recherches de reclassement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (art. 102, I, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite « Rebsamen », a introduit, en cas d’inaptitude d’origine profes-sionnelle, la possibilité pour l’employeur d’être dispensé de toutes recherches de reclassement lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » (anc. art. L. 1226-12, al. 2, du Code du travail).

La loi « Travail » modifie légèrement cette formu-lation, l’avis d’inaptitude devant désormais mentionner expressément que « tout maintien du

salarié dans l’emploi serait gravement préjudi-ciable à sa santé ».

En outre, la loi a créé un nouveau cas de dispense de recherches de reclassement lorsque l’avis du médecin du travail comporte la mention expresse selon laquelle « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » (art. L. 1226-12, al. 2, du Code du travail modifié).

L’utilisation du mot « emploi » dans ces deux formu-lations semble permettre à l’employeur d’être dispensé de recherches de reclassement aussi bien dans l’entreprise que dans le groupe auquel il pourrait éventuellement appartenir.




6371-1

INAPTITUDE – CDD - NOUVELLES DISPENSES DE RECLASSEMENTLa loi « Travail » étend aux contrats de travail à durée déterminée les cas de dispense de recherches de reclassement en cas de décla-ration d’inaptitude constatée par le médecin du travail (art. 102, I, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

En effet, les dispositions relatives au salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée déclaré inapte d’origine professionnelle par le médecin du travail, sont modifiées pour permettre à l’employeur d’être dispensé de recherches de reclassement lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi – et non plus dans l’entreprise – serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (art. L. 1226-20, al. 2, du Code du travail modifié).

Rappelons que cette première mention avait été introduite par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite « Rebsamen », mais n’était jusqu’à présent appli-cable qu’aux contrats de travail à durée indéter-minée (anc. art. L. 1226-20, al. 1, du Code du travail).

En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, la loi « Travail » n’exclut pas expressément les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, des dispositions relatives aux dispenses de recherches de reclassement applicables aux contrats de travail à durée indéterminée (nouv. art. L. 1226-2-1 du Code du


travail ; art. L. 1226-4-2 du Code du travail). Ces règles semblent donc applicables à l’ensemble de ces contrats.



Relations individuelles – Mesures diverses6375-1

NULLITÉ DU LICENCIEMENT – INDEMNITÉ MINIMALELa loi « Travail » prévoit le versement d’une indemnité minimale de six mois de salaire en cas de nullité du licenciement fondé sur un motif discriminatoire, des faits de harcèlement sexuel ou la maternité [art. 123 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août)].

Si la nullité du licenciement était déjà prévue par le Code du travail en cas de non-respect des disposi-tions relatives au harcèlement sexuel, à la grossesse et à la maternité, et au principe de non-discri-mination, le montant de l’indemnité allouée en l’absence de réintégration du salarié licencié était jusqu’alors laissé à la libre appréciation des juges du fond.

Désormais, en cas de licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions précitées, et en l’absence de réintégration du salarié (à sa demande ou lorsque celle-ci est impossible), l’employeur est condamné au paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (nouv. art. L. 1235-3-1 du Code du travail).

Cette indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. Une incer-titude demeure sur les termes « lorsqu’il est dû », ainsi que sur la « période couverte par la nullité ».

Cette disposition entre en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel, soit le 10 août 2016.


6356-1

CPH – CLÔTURE DE L’INSTRUCTIONLa loi « Travail » modifie la procédure prud’homale en autorisant la clôture, par

ordonnance, de l’instruction des affaires portées devant les conseils de prud’hommes (art. 68 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

L’article L. 1454-1-2 du Code du travail, créé par la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « Macron », prévoit que le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) assure la mise en état des affaires.

Un nouvel alinéa à cet article est ajouté par la loi « Travail ». Désormais, le BCO, les conseillers rappor-teurs désignés par le BCO ou le bureau de jugement peuvent fixer la clôture de l’instruction par ordon-nance, dont copie est remise aux parties ou à leur conseil.

Cette ordonnance constitue une mesure d’admi-nistration judiciaire.

Ces dispositions ont été introduites pour permettre la réduction des délais de jugement des affaires portées devant les juridictions prud’homales.

Elles entrent en vigueur le lendemain de la publi-cation de la loi au Journal officiel, soit le 10 août 2016.

Article 68 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)Article 258 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 (JO du 7 août 2015)

6357-1

RESCRIT ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE – RATIFICATION ORDONNANCELa loi « Travail » ratifie l’ordonnance n° 2015-1628 du 10 décembre 2015 ajoutant notamment dans le Code du travail une nouvelle procédure de rescrit en matière d’égalité profes-sionnelle (art. 69, I, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Pour rappel, l’article 5, 1°, de cette ordonnance prévoit l’extension du champ du rescrit social, par l’introduction d’un nouvel article L. 2242-9-1 dans le Code du travail, lequel permet aux employeurs de demander à l’administration une position formelle quant à la conformité d’un accord collectif ou d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces dispositions sont applicables aux accords et plans d’action déposés auprès de l’autorité adminis-trative à compter du 1er janvier 2016.

L’article 6 du décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 (JO du 30 juin), relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel, est venu préciser les modalités de contrôle par le Direccte


des accords et plans d’action adressés par les entre-prises (Bulletin n° 6299-1).


Ordonnance n° 2015-1628 du 10 décembre 2015 (JO du 11 décembre 2015)

Décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 (JO du 30 juin 2016)

6358-1

PORTAGE SALARIALLa loi « Travail » ratifie l’ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial, et crée une section relative aux sanctions pénales applicables en cas de non-respect de ces dispositions (art. 85 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Pour rappel, cette ordonnance règlemente l’ensemble des conditions d’exercice du portage salarial (art. L. 1254-1 à L. 1254-31 du Code du travail).

Désormais, les dispositions pénales relatives au contrat de travail temporaire et aux autres contrats de mise à disposition, sont complétées par une section 3 organisant le régime des sanctions appli-cables en cas de non-respect par l’entreprise de portage salarial et/ou l’entreprise cliente, des règles relatives au portage salarial (nouv. art. L. 1255-14 à L. 1255-18 du Code du travail).

En effet, les entreprises s’exposent notamment au paiement d’une amende de 3 750 €, portée à 7 500 € et six mois d’emprisonnement en cas de récidive. En outre, le juge pourra prononcer l’inter-diction d’exercer l’activité d’entreprise de portage salarial pour une durée de deux à dix ans, le non-respect de cette interdiction étant elle-même punie d’une peine d’emprisonnement de six mois et de 6 000 € d’amende.

Par ailleurs, l’entrepreneur de portage salarial et l’entreprise cliente pourront être condamnés, à titre de peine complémentaire, et à leurs frais, à l’affi-chage ou à la diffusion de l’intégralité ou d’une partie de la décision, ou d’un communiqué informant le public des motifs de la condamnation dans les publi-cations que la juridiction aura désignées.


Article 85 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)Ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 (JO du 3 avril 2015)

6359-1

EMPLOIS SAISONNIERSLa loi « Travail » intègre dans le Code du travail la définition jurisprudentielle des emplois

saisonniers, instaure une négociation obliga-toire de branche sur le sujet, et habilite le gouvernement à prendre par ordonnance des mesures luttant contre la précarité de ces emplois (art. 86 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Les emplois à caractère saisonnier, qui constituent un motif de recours au CDD ou au contrat de travail temporaire, n’étaient pas définis jusqu’à présent par le Code du travail. Reprenant la jurisprudence, la loi « Travail » définit les emplois à caractère saisonnier comme des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Dans les six mois suivant la promulgation de la présente loi, les partenaires sociaux des branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particuliè-rement développé devront engager des négociations relatives au contrat de travail à caractère saisonnier afin de définir les modalités de reconduction de ce contrat et de prise en compte de l’ancienneté du salarié.

Dans un délai de neuf mois à compter de la promul-gation de la présente loi, le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure relevant du domaine de la loi de nature à lutter contre le caractère précaire de l’emploi saisonnier. À défaut d’accord de branche ou d’entreprise, cette ordonnance s’appliquera dans les branches qu’elle détermine.

Avant le 31 décembre 2017, le gouvernement devra remettre au Parlement un rapport sur le bilan des négociations menées, qui portera notamment sur les modalités de compensation financière versée aux salariés en cas de non-reconduction du contrat de travail.


6360-1

GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS – EFFECTIFSLa loi « Travail » prévoit que les salariés mis à disposition par un groupement d’employeurs, en tout ou partie, au sein d’un ou de plusieurs de ses membres, ne sont pas pris en compte dans l’effectif de ce groupement, sauf pour les relations collectives (art. 89, II, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Aujourd’hui, les salariés de groupements d’employeurs sont comptabilisés à la fois dans les effectifs du groupement et dans ceux de l’entre-prise membre du groupement dans laquelle ils sont mis à disposition (art. L. 1111-2 du Code du travail).


La loi « Travail » intègre un nouvel article L. 1253-8-1 dans le Code du travail aux termes duquel, pour l’application du présent code, à l’exception de sa deuxième partie, les salariés mis à la disposition, en tout ou partie, au sein d’un ou de plusieurs de ses membres par un groupement d’employeurs ne sont pas pris en compte dans l’effectif de ce groupement d’employeurs.

Cet article vise à encourager la création de groupe-ments d’employeurs.

Cette disposition entre en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, soit le 10 août 2016.


6372-1

INSPECTION DU TRAVAIL – CODE DE DÉONTOLOGIELa loi « Travail » crée un nouveau chapitre dans le Code du travail, relatif à la déontologie des agents du système d’inspection du travail (art. 117 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

En effet, un chapitre IV est ajouté au titre II du livre Ier de la huitième partie du Code du travail, intitulé « De la déontologie des agents du système d’inspection du travail ».

Ce chapitre comporte un article unique, au sein duquel est précisé qu’un code de déontologie du service public de l’inspection du travail fixe les règles que doivent respecter ses agents ainsi que leurs droits dans le respect des prérogatives et garanties qui leur sont accordées pour l’exercice de leurs missions (nouv. art. L. 8124-1 du Code du travail).

Ce code sera établi par décret en Conseil d’État.


6373-1

INSPECTION DU TRAVAIL – CONCOURSLa loi « Travail » ouvre la possibilité aux agents relevant du corps des contrôleurs du travail, d’accéder, par la voie d’un concours, au corps de l’inspection du travail (art. 113, I, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Pendant une durée de quatre ans à compter de la promulgation de la loi, le corps de l’inspection du travail est accessible, sans préjudice des voies d’accès prévues par le statut particulier de ce corps, par la voie d’un concours ouvert aux contrôleurs du travail, dans la limite de 250 postes chaque année.

Ce concours est ouvert aux contrôleurs justifiant, au 1er janvier de l’année au titre de laquelle le concours est organisé, de cinq ans de services effectifs dans leur corps.

Ces postes peuvent également être pourvus par la voie d’une liste d’aptitude, dont les conditions d’ins-cription seront précisées par décret, dans la limite d’un cinquième.

Les candidats ainsi recrutés sont nommés inspec-teurs du travail stagiaires. Pendant la période de stage d’une durée de six mois au moins, ils suivent une formation obligatoire. Seuls les inspecteurs du travail stagiaires dont le stage a été considéré comme satisfaisant, le cas échéant après une prolongation d’une durée maximale de trois mois, sont titularisés dans le corps de l’inspection du travail.

Les stagiaires qui n’ont pas été titularisés au terme du stage sont réintégrés dans leur corps d’origine. La durée du stage est prise en compte pour l’avan-cement, en dehors des périodes de prolongation éventuelle.


6374-1

INSPECTION DU TRAVAIL – RATIFICATION ORDONNANCELa loi « Travail » ratifie l’ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail (art. 118 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Pour rappel, cette ordonnance renforce les pouvoirs des agents de contrôle de l’inspection du travail, en favorisant l’exercice de leurs missions, et en prévoyant notamment la possibilité pour l’inspection du travail de prononcer des amendes administra-tives et de recourir à la transaction pénale.

Cette ordonnance est complétée par un décret d’application du 25 avril 2016, dont les dispositions sont entrées en vigueur le 1er juillet 2016.

Article 118 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)Ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 (JO du 8 avril 2016)

Décret n° 2016-510 du 25 avril 2016 (JO du 27 avril 2016)


Relations individuellesEntrée en vigueur des dispositions de la loi Travail

DispositionDate

d’entrée en vigueur

Entrée en vigueur soumise à décret Observations

HARCÈLEMENTHarcèlement sexuel et moral – Allègement de la charge de la preuve

10 août 2016

RÈGLEMENT INTÉRIEURRèglement intérieur – Principe de neutralité 10 août 2016

Règlement intérieur – Agissements sexistes 10 août 2016

PÉRIODE DE PROTECTION MATERNITÉAllongement de la période de protection après un congé de maternité

10 août 2016

Allongement de la période de protection après la naissance d’un enfant

10 août 2016

NUMÉRIQUEConcertation sur le télétravail et l’utilisation du numérique

Concertation engagée avant le 1er octobre 2016.Remise du rapport du Gouvernement au Parlement avant le 1er décembre 2016.

Plateformes – Responsabilité sociale

Décrets – Seuil du chiffre d’affaires (art. L. 7342-4 CT)

– Frais d’accompagnement et indemnité (art. L. 7342-3 CT)

– Plafond de prise en charge de la cotisa-tion risque d’AT (art. L. 7342-2 CT)

Plateformes – Statut des travailleurs indépendants

10 août 2016* *Concernant le refus concerté pour les travailleurs de fournir leurs services (art. L. 7342-5 CT) et le droit de constituer une organisation syndicale (art. L. 7342-6 CT)

INAPTITUDE PHYSIQUEMédecine du travail – Déclaration d’inaptitude

L’article 102 entre en vigueur à la date de publication des décrets pris pour son application, et au plus tard le 1er janvier 2017.

Médecine du travail – Préconisations du médecin

Médecine du travail – Obligations de l’employeur

Médecine du travail – Obligations de l’employeur

Inaptitude non professionnelle – Modification de la procédure

Inaptitude non professionnelle – Obligation de reclassement


DispositionDate



Inaptitude non professionnelle – Nouvelles dispenses de reclassement

L’article 102 entre en vigueur à la date de publication des décrets pris pour son application, et au plus tard le 1er janvier 2017.

Inaptitude professionnelle – Modification de la procédure

Inaptitude professionnelle – Obligation de reclassement

Inaptitude professionnelle – Nouvelles dispenses de reclassement

Inaptitude professionnelle – Inaptitude – CDD – Nouvelles dispenses de reclassement

RELATIONS INDIVIDUELLES – MESURES DIVERSESNullité du licenciement – Indemnité minimale

10 août 2016

CPH – Clôture de l’instruction 10 août 2016

Rescrit égalité professionnelle – Ratification ordonnance

10 août 2016 Applicable sur les accords et plans d’actions déposés à compter du 1er janvier 2016.

Portage salarial 10 août 2016

Emplois saisonniers 10 août pour la

définition des emplois saisonniers

– Dans les 6 mois suivant la promulgation de la loi, négociations de branche sur le travail saisonnier (reconduction, etc.)

– Dans les 9 mois : ordonnance sur la lutte contre la précarité de l’emploi saisonnier

– Rapport du Gouvernement au Parlement avant le 31/12/2017.

Groupements d’employeurs – Effectifs

10 août 2016* *concernant l’art. L. 1253-8-1 CT

Inspection du travail – Code de déontologie

DécretContenu (art. L. 8124-1 CT).

Inspection du travail – Concours DécretConditions d’inscription sur les listes d’aptitude.

Disposition applicable 4 ans à compter de la promulgation de la loi.

Inspection du travail – Ratification ordonnance

NÉGOCIATION COLLECTIVE

6376-1

REFONDATION DU CODE DU TRAVAIL

La loi « Travail » définit les conditions et modalités de mise en œuvre de la refonte programmée du Code du travail destinée à attribuer une place centrale à la négociation collective dans l’éla-boration de la norme sociale (art. 1er de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

L’article 1er de la loi « Travail » met en place une commission qui a vocation, dans un délai de deux ans, à refondre les dispositions législatives du Code du travail en attribuant une place centrale à la négociation collective par l’élargissement de ses domaines de compétences et de son champ d’action.

La commission sera composée, à parité, de femmes et d’hommes experts et praticiens des relations sociales.

Elle entendra les organisations professionnelles d’employeurs aux niveaux interprofessionnel et multiprofessionnel et les organisations syndicales


de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel et toutes autres institutions, associations ou organisations de la société civile et s’appuiera sur le Haut Conseil du dialogue social.

Le Haut Conseil réfléchira à la refonte du Code du travail, et recensera en collaboration avec les experts juridiques des administrations de l’état, les points d’accords et de désaccords entre les parte-naires sociaux sur les évolutions envisagées du Code du travail.

L’élargissement des domaines de compétences et du champ d’action de la négociation collective dans le Code du travail sera réalisé dans le respect du domaine de la loi fixé par l’article 34 de la Constitution. Les dispositions applicables, à défaut d’accord collectif, reprendront celles du droit positif, sauf lorsqu’il s’agit de règles de simplification.

Article 1er de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

Branches professionnelles6377-1

RESTRUCTURATION DES BRANCHES PROFESSIONNELLESLa loi « Travail » modifie, pour le rendre plus contraignant, le dispositif de restructuration des branches professionnelles et arrête le calendrier dans lequel le ministre chargé du Travail ainsi que les partenaires sociaux doivent inscrire leur action en la matière (art. 25 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi renforce les prérogatives du ministre du Travail en matière de restructuration des branches professionnelles (BP). Si elle recadre le dispositif de l’élargissement au secteur territorial ou profes-sionnel non couvert par une convention collective (CC), il multiplie les cas dans lesquels le ministre peut décider de fusionner les champs d’application de 2 CC, refuser d’étendre la CC ou d’arrêter la liste des organisations professionnelles (OP) ou syndi-cales reconnues représentatives, pour les porter à 5, lorsque :

– les effectifs salariés de la BP sont faibles ;

– l’activité conventionnelle est faible ;

– le champ d’application géographique de la BP est uniquement local ;

– moins de 5 % des entreprises adhérent une OP représentative ;

– la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation n’a pas été mise en place dans la BP, auxquels, doit s’ajouter l’objectif de renforcement de la cohérence du champ d’application des CC.

Par ailleurs, elle précise, en cas de fusion ou de regroupement par accord collectif des champs d’application de plusieurs CC, leurs conditions d’application dans l’attente de l’issue des négocia-tions qui doivent, dans les 5 ans, aboutir à l’adoption de stipulations communes.

Enfin, elle arrête le calendrier dans lequel les parte-naires sociaux, au niveau national et interprofes-sionnel et au niveau des branches, et le ministre doivent inscrire l’objectif de restructuration des BP.


6378-1

BRANCHE – NOTION ET RÔLE

La loi « Travail » définit la notion de branche professionnelle ainsi que le rôle qui lui est dévolue. Deux nouveaux articles du Code du travail sont créés à cet effet, les articles L. 2232-5-1 et L. 2232-5-2 (art. 24 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

L’article L. 2232-5-2 du Code du travail définit la notion de branche. Celle-ci a « un champ d’appli-cation national ». La loi précise toutefois que les stipulations des conventions et accords de branche peuvent être définies, adaptées ou complétées au niveau local, afin de préserver la négociation au niveau des territoires.

La loi prévoit, à ce titre, que les organisations profes-sionnelles d’employeurs (OP) affiliées ou adhérentes aux OP reconnues représentatives au niveau de la branche sont habilitées à négocier, dans le périmètre de la branche, des accords collectifs dont le champ d’application est régional, départemental ou local, et à demander l’extension de ces accords. En revanche, aucune mention n’est faite des OS avec lesquelles les accords territoriaux pourront être conclus.

L’article L. 2232-5-1 du Code du travail fixe le rôle de la branche. Elle a pour missions de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son « champ d’application » et de définir, par la négociation, l’ordre public conventionnel, étant précisé que chaque branche :

– établit, avant le 30 décembre 2018, un rapport sur l’état de cette négociation et le remet à la commission chargée de réécrire le Code du travail ;

– engage, dans les deux ans de la promulgation de la loi, une négociation en vue de définir l’ordre public conventionnel (voir le Bulletin n° 6379-1).

Ces dispositions sont d’application immédiate.



6379-1

BRANCHE – ORDRE PUBLIC CONVENTIONNELLa loi « Travail » impose aux organisations professionnelles et syndicales représentatives de chaque branche, dans un délai de 2 ans courant à compter de la promulgation de la loi, de négocier sur la définition de l’ordre public conventionnel (OPC) applicable dans leur branche (art. 24 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

L’OPC désigne les thèmes pour lesquels l’accord d’entreprise ou d’établissement ne peut déroger aux stipulations plus favorables de l’accord de branche. Deux catégories de thèmes existent :

– certains sont fixés par la loi. Aux quatre thèmes prévus par la loi du 4 mai 2004 (salaires minima, classifications, garanties complémentaires de protection sociale, mutualisation des fonds de la formation professionnelle), la loi Travail en ajoute deux, à savoir la prévention de la pénibilité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2253-3 du Code du travail). Les partenaires sociaux de chaque branche doivent définir, dans ces matières, les garanties appli-cables aux salariés ;

– outre les précédents, les partenaires sociaux peuvent retenir des thèmes supplémentaires dans le cadre d’une négociation imposée. En effet, ils ont désormais l’obligation de négocier sur la définition de l’OPC applicable dans leur branche. Leur inertie, de ce point de vue, constitue l’un des motifs permettant au ministre chargé du Travail d’engager la fusion des branches (voir le Bulletin n° 6377-1). Cette négociation ne peut en revanche porter sur les thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement (par exemple, les dispositions relatives aux conventions de forfait en heures ou en jours, etc.). Pour ces derniers thèmes, l’accord collectif de branche s’applique à titre supplétif, c’est-à-dire à défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement.


6380-1

BRANCHE – CPPNILa loi « Travail » impose la création, dans chaque branche et par accord, d’une commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) (art. 24 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La CPPNI est mise en place au niveau de la branche et se voit attribuer plusieurs missions (art. L. 2232-9 du Code du travail).

La CPPNI : – représente la branche auprès des pouvoirs publics ;

– exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l’emploi ;

– établie un rapport annuel d’activité, comprenant un bilan des accords collectifs d’entreprise conclus en matière de durée du travail et d’amé-nagement d’horaire, de repos quotidien, de jours fériés, de congés payés et autres congés et, enfin, de compte épargne-temps. Est mesuré l’impact de ces accords sur les conditions de travail et sur la concurrence des entreprises de la branche et sont proposées des recommandations. Le rapport est versé dans la nouvelle base de données nationale des conventions et accords pour le rendre public (art. L. 2231-5-1 du Code du travail). Un décret doit définir les conditions dans lesquelles les accords d’entreprise sont transmis aux commissions ;

– peut, sur demande du juge, rendre un avis sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif ;

– peut exercer les missions de l’observatoire paritaire de la négociation collective ;

– négocie, dans le cadre d’au moins 3 réunions par an, sur les thèmes de la négociation obligatoire de branche ;

– négocie les accords (ainsi que les avenants et annexes) dont il est prévu de demander l’extension.


6381-1

BRANCHE ET INTERPROFESSIONNEL – RÉVISION DES ACCORDSLa loi « Travail » modifie les conditions de révision des accords interprofessionnels et des conventions et accords de branche (art. 17 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Comme hier, il faut distinguer entre les règles relatives à l’engagement de la procédure de révision de l’accord et celles qui concernent sa conclusion. Les modifications apportées par la loi « Travail » concernent l’identification des organisa-tions qui en ont le pouvoir (art. L. 2261-7 du Code du travail).

Sont habilitées à engager la procédure de révision :

1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l’accord est conclu :

– une ou plusieurs OS signataires ou adhérentes de l’accord et représentatives dans son champ d’application ;

– une ou plusieurs OP signataires ou adhérentes de l’accord, le cas échéant représentatives dans son champ d’application s’il est étendu.


2° À l’issue du cycle électoral :

– une ou plusieurs OSR dans le champ d’application de l’accord ;

– une ou plusieurs OP de la branche, le cas échéant représentatives dans le champ d’application de l’accord s’il est étendu.

La loi précise que l’avenant de révision est conclu dans les conditions de droit commun applicables à la signature des accords interprofessionnels ou de branche. La condition tenant à la nécessité pour les OS d’être signataires ou adhérentes de l’accord d’origine ne devrait donc pas être exigée. Lorsque l’avenant de révision a vocation à être étendu, sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs OP représentatives dans son champ d’application. Les OS doivent, dans tous les cas, être représentatives.



6382-1

BRANCHE ET INTERPROFESSIONNEL – CHAMP D’APPLICATION NATIONALLa loi « Travail » modifie les conditions d’appli-cation des conventions et accords collectifs dont le champ d’application est national, pour prendre en compte les collectivités d’outre-mer (art. 26 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Jusqu’alors, les accords collectifs de travail dont le champ d’application était national ne s’appli-quaient aux collectivités d’outre-mer que s’ils le précisaient. La loi « Travail » inverse le principe : ces accords s’appliquent, sauf stipulations contraires, aux collectivités d’outre-mer (Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon) au terme d’un délai de six mois suivant leur date d’entrée en vigueur. Durant ce délai, les OS et les OP habilitées à négocier dans ces collectivités peuvent conclure des accords dans le même champ (art. L. 2222-1, al. 3, du Code du travail).

Deux précisions sont apportées : – la nouvelle règle ne s’applique qu’aux accords conclus à compter du 1er avril 2017 (1er janvier 2018 à Mayotte) ;

– le champ d’application des accords conclus avant cette date doit être réexaminé à l’occasion de la négociation de leurs avenants.

La loi précise enfin les conséquences résultant de l’exclusion ou de l’application de l’accord collectif national aux collectivités d’outre-mer (art. L. 2622-2 du Code du travail). Un accord collectif peut, selon le cas, en reprendre les dispositions ou les

adapter. De manière générale, les OS et OP habilitées à négocier dans les collectivités d’outre-mer doivent engager, dans un délai de 12 mois à compter de la promulgation de la loi et dans chacune des collec-tivités, des négociations permettant d’améliorer la couverture conventionnelle en outre-mer.


6385-1

ACCORDS TYPES DESTINÉS AUX ENTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIÉSLa loi « Travail » précise qu’un accord de branche étendu peut prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés que celles-ci peuvent volontairement appliquer (art. 63 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi « Travail » dispose qu’un accord de branche, s’il est étendu, peut comporter des stipulations spéci-fiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés (art. L. 2232-10-1 du Code du travail). Ces stipulations peuvent porter sur l’ensemble des négociations prévues par le Code du travail et prendre la forme d’accords types indiquant les différents choix laissés à l’employeur. Celui-ci peut appliquer cet accord type au moyen d’un document unilatéral indiquant les choix qu’il a retenus. Il doit, auparavant, en informer les délégués du personnel, s’il en existe dans l’entreprise, et les salariés, par tous moyens.



Négociation collective6386-1

LOYAUTÉ DES NÉGOCIATIONSLa loi « Travail » enrichit le contenu des conven-tions et accord collectifs de travail, quel que soit le niveau auquel ils sont conclus : ils déterminent notamment la méthode permettant d’assurer la loyauté des négociations (art. 16 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Afin de garantir la loyauté des négociations et une confiance mutuelle entre les parties, la convention ou l’accord précise la nature des informations partagées entre les négociateurs, notamment, au niveau de l’entreprise, en s’appuyant sur la base de données économiques et sociales. Il définit également les principales étapes du déroulement des négocia-tions. Des moyens supplémentaires ou spécifiques,


notamment en termes d’heures de délégation ou de recours à l’expertise, peuvent, en outre, être prévus.

Sauf si la convention ou l’accord en stipule autrement, la méconnaissance de ses stipulations n’entraîne pas la nullité de l’accord ou de la convention si le principe de loyauté entre les parties est respecté (art. L. 2222-3-1 du Code du travail).

Un accord de branche définit la méthode applicable à la négociation d’entreprise. Cet accord s’impose si l’entreprise n’a pas elle-même conclu d’accord sur ce thème. Si un accord d’entreprise est ultérieu-rement conclu, ses stipulations se substituent à celles de l’accord de branche.

Sauf si l’accord de branche en stipule autrement, la méconnaissance de ses stipulations n’entraîne pas la nullité des accords d’entreprise si le principe de loyauté entre les parties est respecté (art. L. 2222-3-2 du Code du travail).



6387-1

CONTENU, DURÉE ET PUBLICITÉ DES ACCORDSLa loi « Travail » enrichit le contenu minimum des conventions et accord collectifs, quel que soit le niveau auquel ils sont conclus. De plus, elle modifie les règles applicables en matière de durée et, pour la majorité d’entre eux, de publicité (art. L. 2222-3-3, L. 2222-5-1 et L. 2231-5-1) (art. 16 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Chaque convention ou accord devra désormais contenir : – un préambule, afin de présenter de manière succincte les objectifs et le contenu de l’accord ;

– des conditions de son suivi ; – des clauses de rendez-vous.

Toutefois, l’absence ou la méconnaissance de l’une de ces dispositions n’entraîne pas la nullité de la convention ou de l’accord.

S’agissant de la durée, à défaut de stipulation expresse, les conventions ou accords sont réputés conclus pour 5 ans et non plus pour une durée indéterminée.

En outre, l’accord à durée déterminée arrivant à échéance ne se transformera plus, en l’absence de stipulation contraire, en accord à durée indéter-minée mais cessera de s’appliquer.

Par ailleurs, les conventions et accords, à l’exception des accords interprofessionnels, devront être rendus publics et déposés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Les

parties peuvent s’opposer à la publicité d’une partie de l’accord ; à défaut, une des organisations signataires peut demander à ce qu’il soit rendu anonyme. La publicité des accords devrait être effectuée par les Direccte et donc ne pas être une formalité supplémentaire pour les entreprises. Les conditions d’application de la publicité des conven-tions ou accords sont renvoyées à un décret.

Les dispositions sur le contenu minimum et la durée des accords sont d’application immédiate. Les dispo-sitions sur leur publicité s’appliquent aux accords conclus à partir du 1er septembre 2017.


6388-1

THÈMES ET PÉRIODICITÉLa loi « Travail » enrichit le contenu des conven-tions et accord collectifs de travail, quel que soit le niveau auquel ils sont conclus : plus préci-sément, ils prévoient les modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation et en définissent le calendrier (art. 16 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

L’article L. 2222-3 du Code du travail est en grande partie réécrit.

La loi « Travail » étend à tout type de convention ou d’accord, quel que soit son niveau de conclusion, l’obligation de définir les modalités de prise en compte, dans la branche ou l’entreprise, des demandes de négociation émanant d’une OSR.

Cette convention ou accord définit le calendrier des négociations, y compris en adaptant la périodicité des négociations obligatoires (NO), dans la limite de :

– 3 ans pour les NO annuels ;

– 5 ans pour les NO triennaux ;

– 7 ans pour les NO quinquennaux.

Cette possibilité, s’agissant de la négociation sur l’égalité professionnelle, n’est ouverte qu’aux entre-prises d’ores et déjà couvertes par un accord ou un plan d’action sur ce thème.

La réécriture de l’article 2242-20 conduit à consi-dérer que pour modifier la périodicité des autres thèmes de NO, il n’est nul besoin que l’entreprise soit couverte par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité.

Lorsqu’il est conclu au niveau de l’entreprise, l’accord adaptant la périodicité des n° d’entreprise est conclu avec la majorité des OSR.

Si une organisation signataire demande l’ouverture de la négociation sur les salaires durant l’application de l’accord, l’employeur devra y faire droit sans délai.


Enfin, en l’absence d’accord sur l’égalité profes-sionnelle, l’employeur établit chaque année un plan d’action sur ce thème.

Ces dispositions s’appliquent aux accords conclus après publication de la loi.


6389-1

CONDITIONS DE VALIDITÉ DES ACCORDS CONCLUS AVEC DES DSLa loi « Travail » modifie les conditions de validité des accords d’entreprise ou d’établis-sement, catégoriels et intercatégoriels, conclus avec des délégués syndicaux, en instaurant le principe de l’accord majoritaire (art. L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail) (art. 21 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Pour être valable, un accord collectif devra être signé entre l’employeur et les OSR ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’OSR au 1er tour des élections. Le droit d’opposition est donc supprimé.

L’accord peut être valable, même si la condition de majorité n’est pas remplie, en suivant la procédure suivante :

– les OSR ayant recueilli plus de 30 % des suffrages et signataires de l’accord peuvent, dans le mois suivant la signature, demander aux salariés de l’approuver ;

– s’ouvre alors un délai de 8 jours durant lequel l’accord peut encore être signé par les autres OSR pour remplir la condition de majorité ;

– à l’issue de ce délai, la consultation des salariés est organisée (selon des conditions fixées par décret), dans un délai de 2 mois. Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit.

L’entrée en vigueur de ces dispositions varie :

– dès la publication de la loi pour les accords en vue de la préservation et du développement de l’emploi ;

– au 1er juillet 2017 pour les accords sur la durée du travail, les repos et les congés ;

– au 1er septembre 2019 pour les autres accords, à l’exception des accords de maintien dans l’emploi.

La condition de majorité prévue pour les accords modifiant la périodicité des négociations obliga-toires (art. L. 2242-20) ou créant l’instance regroupée dans les entreprises d’au moins 300 salariés (art. L. 2391-1) est supprimée. Cette suppression ne sera effective qu’au moment de la généralisation de l’accord majoritaire.


6390-1

NÉGOCIATION D’ENTREPRISE – RÉVISION DES ACCORDSLa loi « Travail » assouplit les conditions de révision des conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement (art. L. 2261-7-1 du Code du travail) (art. 17 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

S’il convient toujours de distinguer entre l’enga-gement de la procédure de révision de l’accord et celui de sa conclusion, la loi « Travail » modifie, en revanche, l’identification des organisations syndi-cales (OS) qui en ont le pouvoir.

L’engagement de la procédure de révision des accords nécessitait auparavant, à défaut de clause de révision, l’unanimité des signataires. La loi instaure désormais une distinction fondée sur le cycle électoral. Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, peuvent engager la procédure de révision une ou plusieurs OS repré-sentatives dans le champ de cet accord et signa-taires ou adhérentes de celui-ci. À l’issue du cycle électoral, la procédure peut être engagée par une ou plusieurs OS représentatives, peu important qu’elles soient ou non parties à l’accord d’origine (art. L. 2261-7-1, I, du Code du travail).

La conclusion de l’accord de révision imposait auparavant sa signature par une ou plusieurs OS représentatives, justifiant d’une audience suffisante et signataires de l’accord à réviser. Désormais, la loi prévoit uniquement que la validité d’un avenant de révision s’apprécie conformément aux conditions de droit commun de conclusion d’un accord collectif. La condition tenant à la nécessité pour les OS d’être signataires ou adhérentes de l’accord d’origine ne devrait donc plus être exigée à l’avenir pour conclure un avenant de révision (art. L. 2261-7-1, II, du Code du travail).



6391-1

NÉGOCIATION COLLECTIVE DANS LES ENTREPRISES DÉPOURVUES DE DSLa loi « Travail » assouplit les conditions de conclusion et de révision des conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (art. L. 2232-21 à L. 2232-24-1 du Code du travail) (art. 17 et 18 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).


Auparavant, les représentants du personnel et les salariés mandatés ne pouvaient réviser que les accords collectifs qu’ils avaient respectivement conclus, ce qui excluait, en outre, ceux signés par les délégués syndicaux.

L’article 17 de la loi « Travail » permet désormais aux représentants élus du personnel mandatés par une OS représentative au niveau de la branche ou au niveau interprofessionnel, aux représentants élus non mandatés, ainsi qu’aux salariés mandatés, de réviser tout type d’accord collectif d’entreprise, dans la limite de leurs pouvoirs. Autre nouveauté introduite par la loi « Travail », les salariés mandatés peuvent désormais, comme les élus mandatés, négocier sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation. Les élus non mandatés continuent en revanche de négocier sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Toutefois, la validité de l’accord conclu avec les élus non mandatés n’est plus soumise à l’approbation de la Commission paritaire de branche. Celle-ci est désormais seulement informée des accords conclus. L’accomplissement de cette formalité n’est pas un préalable au dépôt et à l’entrée en vigueur des accords.

La loi « Travail », à l’instar de la loi du 17 août 2015, conditionne l’entrée en vigueur des dispositions relatives à la négociation par les élus mandatés et les salariés mandatés à l’adoption de décrets.

Articles 17 et 18 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

6392-1

NAO - DROIT À LA DÉCONNEXIONLa loi « Travail » ajoute un thème supplémentaire à la liste de ceux sur lesquels porte la négociation annuelle obligatoire d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (art. 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Les thèmes sur lesquels porte la négociation annuelle obligatoire en matière d’égalité profes-sionnelle et de qualité de vie au travail sont définis à l’article L. 2242-8 du Code du travail.

La loi « Travail » modifie cet article, pour intégrer un 7°, relatif au droit à la déconnexion.

À compter du 1er janvier 2017, cette négociation devra également porter sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

À défaut d’accord sur ce sujet, l’employeur devra élaborer une charte, après avis du comité d’entre-prise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Cette charte définira les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion. En outre, elle devra prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raison-nable des outils numériques.

À cette occasion, la loi « Travail » complète le 6° de ce même article, relatif à la négociation sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organi-sation de leur travail, afin d’autoriser expressément le recours, dans ce cadre, aux outils numériques disponibles dans l’entreprise.


6393-1

NÉGOCIATION DE GROUPELa loi « Travail » modifie plusieurs règles appli-cables en matière de négociation de groupe. Ces modifications, qui ne nécessitent pas de décret pour être mises en œuvre, sont d’application immédiate (art. 23 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi « Travail » modifie plusieurs dispositions du Code du travail relatives à la négociation de groupe.

Elle précise les conditions d’appréciation de la repré-sentativité des organisations syndicales appelées à négocier un accord de groupe en distinguant selon que le périmètre des entreprises ou établissements compris dans son champ d’application est identique ou non à celui d’un accord conclu au cours du cycle électoral précédant l’engagement des nouvelles négociations.

Elle institue une obligation d’information, préalable à l’ouverture de la négociation, à destination des organisations syndicales représentatives dans chacune des entreprises ou dans chacun des établis-sements compris dans son périmètre.

S’agissant de la valeur juridique de l’accord de groupe, il prévoit que l’ensemble des négociations prévues par le présent code au niveau de l’entre-prise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe. Il en résulte deux conséquences directes :

– l’une, expressément prévue par le texte, qui exonère, sous certaines conditions, les entre-prises de tenir à leur niveau la négociation obliga-toire d’entreprise dans la mesure où elles sont comprises dans le champ d’un accord de groupe ;

– l’autre, induite par la réécriture intégrale de l’article L. 2232-35, qui autorise l’accord de groupe


à déroger à l’accord de branche, sans que celui-ci ait à le prévoir expressément, dans toutes les matières pour lesquelles l’accord de groupe peut se substituer à l’accord d’entreprise.


6394-1

NÉGOCIATION INTERENTREPRISESLa loi « Travail » consacre la possibilité de conclure un accord collectif au niveau de plusieurs entreprises et en précise les condi-tions [art. 23 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)].

La loi « Travail » inscrit dans le code du travail (création d’une section nouvelle, comportant 3 articles, intitulée « Accords interentreprises ») la possibilité de conclure un accord collectif au niveau de plusieurs entreprises.

L’accord est conclu entre, d’une part, les représen-tants de ces entreprises et, d’autre part, les organi-sations syndicales représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises concernées.

La représentativité des organisations syndicales dans le périmètre retenu pour négocier l’accord interentreprises est appréciée conformément aux règles applicables à la démonstration de la repré-sentativité syndicale au niveau de l’entreprise, par l’addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés lors des dernières élections précédant l’ouverture de la première réunion de négociation.

Enfin, la validité des accords interentreprises est soumise aux mêmes conditions que les accords d’entreprise, appréciée à l’échelle de l’ensemble des entreprises comprises dans le champ d’appli-cation de cet accord.

Il est à noter qu’à la différence de l’accord de groupe, le législateur n’a pas prévu que l’ensemble des négociations prévues par le présent code au niveau de l’entreprise pouvaient être engagées et conclues au niveau de plusieurs entreprises.


Article 23, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016

6395-1

ARTICULATION DES ACCORDS DE GROUPE, INTERENTREPRISES ET D’ENTREPRISELa loi « Travail » autorise l’accord de groupe à substituer ses dispositions à celles des accords d’entreprise et d’établissement. Il en est de même des accords interentreprises et des accords d’entreprise vis-à-vis des accords d’un périmètre

inférieur [art. 23 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)].

Jusqu’alors, le concours entre un accord de groupe et un accord d’entreprise ou d’établissement était réglé par l’application, parmi les dispositions ayant le même objet, de celles qui étaient les plus favorables aux salariés. La loi « Travail » ne fait pas disparaître cette règle mais y apporte une exception. Elle décide que l’accord de groupe peut, s’il le prévoit expres-sément, décider que ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords collectifs conclus dans les entreprises ou les établissements compris dans son périmètre (C. trav., art. L. 2253-5).

Plusieurs points doivent être précisés : – la « primauté » de l’accord de groupe concerne les accords d’entreprise et d’établissement, qu’ils soient conclus antérieurement ou postérieurement ;

– la « primauté » de l’accord de groupe permet l’application de ses dispositions mêmes moins favorables que celles des accords d’entreprise ou d’établissement.

La loi prévoit un mécanisme similaire s’agissant, d’une part, de l’accord d’entreprise vis-à-vis des accords d’établissement compris dans son champ d’application et, d’autre part, de l’accord interentre-prises vis-à-vis des accords d’entreprises ou d’éta-blissement compris dans son champ d’application (C. trav., art. L. 2253-6 et 2253-7).


Article 23, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016

6396-1

NÉGOCIATION COLLECTIVE – DÉNONCIATION DES ACCORDSLa loi « Travail » modifie les dispositions relatives à la procédure de dénonciation des accords, lorsqu’elle émane de la totalité des signa-taires employeurs ou salariés, en permettant la conclusion d’un accord de substitution avant le terme du préavis de dénonciation (art. 17 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Jusqu’à présent, en cas de dénonciation d’un accord par la totalité des signataires employeurs ou salariés, la négociation de l’accord de substitution s’enga-geait, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois suivant la date de la dénonciation, elle-même précédée du préavis légal de 3 mois prévu à l’article L. 2261-9.

La loi « Travail » modifie le point de départ de la période de 3 mois de négociation obligatoire sur


simple demande d’une des parties intéressées, pour le fixer au début du préavis.

Par ailleurs, l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis (soit 15 mois). La juris-prudence en déduisait que s’il était possible d’engager la négociation de l’accord de substitution avant le terme du préavis, cet accord ne pouvait entrer en vigueur avant l’échéance de son terme.

La loi « Travail » dispose désormais que la négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expi-ration du délai de préavis.

Ces dispositions s’appliquent à compter de la date où les accords dénoncés cessent de produire leurs effets, y compris si la date de la dénonciation est antérieure à la publication de la présente loi.


6397-1

NÉGOCIATION COLLECTIVE – MISE EN CAUSE DES ACCORDSLa loi « Travail » modifie les dispositions relatives à la procédure de mise en cause des accords, en incitant les employeurs envisageant notamment une opération de fusion, cession, ayant pour effet la mise en cause d’un accord collectif, à anticiper la situation (art. 17 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Les employeurs des entreprises concernées (cédant et cessionnaire) peuvent engager une négociation avec :

– les organisations syndicales représentatives (OSR) du cédant pour conclure un accord de substitution dont la durée ne peut excéder 3 ans. Un tel accord, qui peut être qualifié d’accord de « substitution anticipé » ou de « transition », s’applique à l’exclusion des stipulations portant sur le même objet des accords applicables chez le cessionnaire. À l’expiration de cet accord, l’accord du cessionnaire s’applique aux salariés transférés (art. L. 2261-14-2 du Code du travail) ;

– les OSR du cédant et du cessionnaire pour conclure un accord qui vaut à la fois accord de substitution et accord de révision. Un tel accord, qui peut être qualifié d’accord de « substitution/révision » ou d’« harmonisation », se substitue aux accords mis en cause et révise en même temps les accords applicables chez le cession-naire (art. L. 2261-14-3 du Code du travail).

Dans les deux cas, ces accords entrent en vigueur à la date de réalisation de l’évènement à l’origine de la mise en cause.

Les conditions de validité de ces accords sont celles issues du droit commun adaptées au périmètre de chaque négociation (signature par des OSR ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections du CE, puis à compter du 1er septembre 2019, application de la règle de l’accord majoritaire et, le cas échéant, consultation des salariés - art. L. 2261-14-4 du Code du travail).



6398-1

ACCORD DÉNONCÉ OU MIS EN CAUSE – MAINTIEN DE RÉMUNÉRATIONLa loi « Travail » modifie le dispositif des avantages individuels acquis (AIA), applicable lorsqu’un accord dénoncé ou mis en cause n’est pas remplacé par un nouvel accord au terme du délai de survie, en lui substituant un dispositif de maintien de rémunération (art. L. 2261-13 et L. 2261-14 du Code du travail) (art. 17 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

En application de la loi « Travail », lorsqu’un accord dénoncé ou mis en cause n’est pas remplacé par un nouvel accord au terme du délai de survie, les salariés des entreprises concernées conservent une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue dans le contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

Contrairement aux AIA qui pouvaient être constitués par d’autres avantages que des éléments de rémuné-ration, le nouveau dispositif devrait, en principe, garantir exclusivement au salarié un montant de rémunération, en l’occurrence la rémunération versée durant les 12 derniers mois.

Ce maintien de rémunération est également appli-cable à la mise en cause des accords à durée déter-minée, jusqu’au terme théorique de l’accord.

La rémunération maintenue s’entend « de toutes les sommes versées […] en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment les salaires, gains, indem-nités de congés payés, montant des retenues pour cotisations ouvrières, indemnités, primes, gratifica-tions et tous autres avantages en argent, avantages en nature ainsi que les sommes perçues […] à titre de pourboire ».

Ces dispositions s’appliquent à compter de la date où les accords dénoncés ou mis en cause cessent de produire leurs effets, y compris si la date de la dénonciation ou de la mise en cause est antérieure à la publication de la présente loi.



NÉGOCIATION COLLECTIVEEntrée en vigueur des dispositions de la loi Travail

DispositionDate



Refondation du Code du travail 10 août 2016 Refondation qui doit intervenir dans un délai de 2 ans

BRANCHES PROFESSIONNELLES

Restructuration des branches professionnelles

10 août 2016 DécretsDélai observations sur le projet de fusion ;Délai de consultation de la commission par le ministre ;Délai observation élargissement du champ d’application ;Sauf dispositions contraires, un décret en Conseil d’État détermine les conditions d’application de l’art. L. 2261-32 CT(art. L. 2261-32 CT)

Branche – Notion et rôle 10 août 2016

Branche – Ordre public conventionnel

10 août 2016 Ordre public conventionnel doit être défini dans un délai de 2 ans à compter publica-tion de la loi au JOAvant le 30 décembre 2018 un rapport sera remis sur l’état des négociations

Branche – CPPNI 10 août 2016 DécretConditions de transmission des accords d’entreprise à la CPPNI (art. L. 2239-1 CT).

Branche et interprofessionnel – Révision des accords

10 août 2016

Branche et interprofessionnel – Champ d’application national

Applicable qu’aux accords conclus à compter du 1er avril 2017 (1er janvier 2018 à Mayotte)

Accords types destinés aux entreprises de moins de 50 salariés

10 août 2016

NÉGOCIATION COLLECTIVE

Négociation collective – Loyauté des négociations

10 août 2016


DispositionDate



Négociation collective – Contenu, durée et publicité des accords

10 août 2016 (contenu et durée)Dispositions sur la publi-cité appli-cables qu’aux accords conclus à compter du 1er septembre 2017

DécretPublicité de l’accord- version anonyme(art. L. 2231-5-1 CT)

Négociation collective – Thèmes et périodicité

10 août 2016

Conditions de validité des accords conclus avec les DS

10 août 2016(accord

préservation ou du

développe-ment de l’emploi)1er juillet

2017 : accords sur la durée du travail, les repos et les

congés1er septembre 2019 pour les

autres accords à

l’exception des accords de maintien

dans l’emploi

DécretConditions de consultation des salariés (art. L. 2232-12 CT)

Négociation d’entreprise – Révision des accords

10 août 2016

Négociation collective dans les entreprises dépourvues de DS

DécretConditions d’approbation par les salariés de l’accord conclu par les élus mandatés (art. L. 2232-21-1) et par le salarié mandaté (art. L. 2232-27)

NAO – Droit à la déconnexion 1er janvier 2017

Négociation de groupe 10 août 2016

Négociation interentreprises 10 août 2016

Articulation des accords de groupe, interentreprises et d’entreprise

10 août 2016

https://extranet.portail-uimm.fr/Reglementation/Lists/Reglementation/Forms/Bulletin%20de%20Reglementation/docsethomepage.aspx?RootFolder=%2FReglementation%2FLists%2FReglementation%2FLoi+Travail+-+N%c3%a9gociation+interentreprises&ID=13025


DispositionDate



Négociation collective – Dénonciation des accords

10 août 2016 Ces dispositions s’appliquent à compter de la date où les accords dénoncés cessent de produire leurs effets, y compris si la date de la dénonciation est antérieure à la publication de la loi.

Négociation collective – Mise en cause des accords

10 août 2016

Accord dénoncé ou mis en cause – Maintien de rémunération

10 août 2016 Ces dispositions s’appliquent à compter de la date où les accords dénoncés ou mis en cause cessent de produire leurs effets, y compris si la date de la dénonciation ou de la mise en cause est antérieure à la publi-cation de la présente loi.

REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS

Représentativité patronale6383-1

APPRÉCIATION DE L’AUDIENCE PATRONALE – MESURES DIVERSESLa loi « Travail » définit les conditions d’appré-ciation de l’audience patronale afin de composer les conseils de prud’hommes, de répartir les sommes attribuées par le fonds de finan-cement du paritarisme ainsi que les voix des organisations d’employeurs siégeant au sein de son conseil d’administration (art. 35 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi « Travail » définit les conditions d’appré-ciation de l’audience patronale afin de : – déterminer le nombre de sièges attribués, par conseil de prud’hommes, aux organisations professionnelles d’employeurs (OP) ; pour l’appréciation de leur audience, déterminée au niveau national, sont pris en compte, chacun à hauteur de 50 %, le nombre d’adhérents qui emploient au moins un salarié et le nombre de leurs salariés ;

– répartir les sommes attribuées, pour la gestion des politiques paritaires, par le fonds de finan-cement du paritarisme (FFP) aux OP ; à ce titre, sont pris en compte, chacun à hauteur de 50 %, le nombre d’adhérents qui emploient au moins un salarié et le nombre de leurs salariés ;

– déterminer le nombre de voix dont disposent, au sein du FFP, les OP représentatives au niveau national et interprofessionnel ; à ce titre, sont pris

en compte à hauteur, respectivement, de 30 % et de 70 %, le nombre d’adhérents et le nombre de leurs salariés.

Par ailleurs, une disposition, non codifiée, prévoit que sauf règle spécifique prévue par accord entre OP ou par une disposition légale ou réglementaire, chacune de ces organisations dispose, au sein des institutions ou organismes paritaires dont elle est membre, d’un nombre de voix délibératives calculé selon la règle applicable au FFP.

Ces dispositions sont applicables aux organismes paritaires institués avant la promulgation de la loi à compter de leur premier renouvellement suivant la promulgation de la présente loi.


6384-1

REPRÉSENTATIVITÉ PATRONALE – APPRÉCIATION DE L’AUDIENCELa loi « Travail » définit les conditions d’appré-ciation de l’audience patronale des organi-sations professionnelles d’employeurs (OP) candidates à la reconnaissance de leur repré-sentativité au niveau de la branche et au niveau national et interprofessionnel (art. 35 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Dans le prolongement de la loi du 5 mars 2014 et de l’accord intervenu, au cours de la navette parle-mentaire, entre le Medef, la CGPME et l’UPA, la loi « Travail » précise les conditions d’appréciation du critère tiré de l’audience patronale, que doit notamment remplir une OP pour faire reconnaître sa représentativité au niveau de la branche ou au niveau national et interprofessionnel.

Jusqu’à présent assise exclusivement sur le nombre d’entreprises adhérentes, le critère de l’audience


est désormais rempli si l’OP candidate établit que ses adhérents représentent soit au moins 8 % de l’ensemble des entreprises adhérant à une OP, soit au moins 8 % des salariés de ces mêmes entre-prises, étant précisé, par ailleurs, que les salariés pris en compte sont ceux soumis au régime français de Sécurité sociale. Il s’agit donc d’une véritable alternative.

Par ailleurs, une disposition, issue de la loi du 5 mars 2014, fait obligation à l’OP, qui adhère à plusieurs OP ayant statutairement vocation à être présentes au niveau national et interprofessionnel, de répartir entre ces organisations, en vue de la mesure de leur audience respective, une part de ses adhérents qui ne peut être inférieure à un pourcentage fixé par décret, compris entre 10 % et 20 %. La loi dispose désormais que la clé de répartition retenue s’applique au nombre de salariés de ces adhérents.

Ces dispositions s’appliquent à la campagne qui aboutira à la publication, au printemps 2017, des arrêtés de représentativité.


Comité d’entreprise (CE)6400-1

ATTRIBUTIONS ÉCONOMIQUES ET FONCTIONNEMENTLa loi « Travail » instaure un mode de calcul du seuil d’effectifs pour l’application des règles relatives aux Attributions du CE (Chapitre III) et à son Fonctionnement (Chapitre V) (art. 18 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Avant la loi « Travail », le Code du travail ne précisait que ponctuellement le mode de calcul permettant d’apprécier les seuils d’effectif lorsqu’était en cause l’application des règles relatives aux attributions du comité d’entreprise (CE) ou à son fonction-nement. Une règle de calcul identique est désormais établie : le seuil fixé par la loi est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant douze mois, dans des conditions déter-minées par décret (art. L. 2323-26-1 et L. 2325-14-1 du Code du travail). La règle a notamment vocation à s’appliquer, s’agissant de la détermination du seuil de 300 salariés, à l’établissement du bilan social et à sa transmission au CE, à la détermination de la périodicité des réunions du CE, à la mise en place de ses commissions et, plus largement, à l’identifi-cation des informations que l’employeur remet au CE dans le cadre de ses consultations.

Il est précisé que l’employeur dispose d’un délai d’un an, à compter du franchissement du seuil légal d’effectif, pour se conformer aux obligations d’infor-mation et de consultation du CE qui en découlent.

Jusqu’à la publication des décrets, l’ancienne méthode de calcul des effectifs demeure applicable.

Par ailleurs, la loi précise que l’employeur, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, transmet au CE les informations trimestrielles au moyen de la base de données économiques et sociales (art. L. 2323-60 du Code du travail).

Cette dernière disposition est d’application immédiate.


6401-1

ARTICULATION CONSULTATION CCE ET COMITÉS D’ÉTABLISSEMENTLa loi « Travail » complète les dispositions relatives à la double consultation du ou des comités d’établissement et du CCE, en permettant la conclusion d’un accord définissant l’ordre et les délais dans lesquels ces instances rendent et transmettent leurs avis (art. L. 2327-15 du Code du travail) (art. 18 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Il y a lieu de consulter à la fois le ou les comités d’établissement (CE) et le comité central d’entre-prise (CCE) lorsqu’un projet est décidé au niveau de l’entreprise et comporte des mesures d’adap-tation, spécifiques aux établissements, envisagées par les chefs d’établissement.

Jusqu’à présent, en cas de double consultation, le ou les CE étaient consultés en premier lieu, puis chargés de transmettre leur avis au CCE, dans des délais fixés par décret.

Le décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 a précisé que les délais figurant à l’article R. 2323-1-1 du Code du travail (1 mois en cas de consultation simple du CE/2 mois en cas de consultation du CE assisté d’un expert/3 mois en cas de saisine d’un ou plusieurs CHSCT/4 mois en cas de mise en place d’une instance de coordination des CHSCT) s’appliquent aussi au CCE. En outre, il a imposé à chaque CE de rendre et transmettre son avis au plus tard 7 jours avant la date à laquelle le CCE est réputé, au terme de ces délais, avoir été consulté. À défaut, l’avis du CE est réputé négatif.

Désormais, un accord peut définir l’ordre et les délais dans lesquels le CCE et le ou les CE rendent et transmettent leurs avis. Ce n’est qu’à défaut d’accord que les CE sont consultés préalablement et chargés de transmettre leur avis au CCE pour qu’il puisse à son tour rendre le sien, dans les délais fixés par le décret du 29 juin 2016.



6402-1

REPRÉSENTATION DU PERSONNEL – VISIOCONFÉRENCELa loi « Travail » étend la possibilité de recourir à la visioconférence pour les réunions de la délégation unique du personnel, du comité de la société coopérative européenne et du comité de la société issue de la fusion transfrontalière (art. 18 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi « Travail » étend, pour suppléer aux omissions de la loi du 17 août 2015, la possibilité de recourir à la visioconférence pour réunir certaines institu-tions qui, jusqu’alors, en étaient privées.

Les réunions de la délégation unique du personnel peuvent désormais se dérouler en visioconférence, y compris lorsque l’ordre du jour comporte des points relevant uniquement des attributions des délégués du personnel (art. L. 2326-5, 8°, du Code du travail). Cette autorisation ne concerne toutefois que les entreprises dans lesquelles l’employeur a maintenu la DUP mise en place en application des règles applicables avant l’entrée en vigueur de la loi du 17 août 2015. En revanche, la loi « Travail » ne permet pas à l’employeur de recourir à la visio-conférence lorsqu’il souhaite réunir les délégués du personnel, en dehors du cadre de la DUP. Les conditions du recours à la visioconférence sont définies par renvoi à l’article L. 2325-5-1, appli-cable à la réunion du CE.

La possibilité et les conditions auxquelles le comité de la société européenne peut être réuni par visio-conférence sont étendues au comité de la société coopérative européenne (art. L. 2363-6 du Code du travail) et au comité de la société issue de fusion transfrontalière pour la mise en œuvre des modalités de la participation des salariés (art. L. 2373-3 du Code du travail).

Toutes ces dispositions sont d’application immédiate.


6403-1

DÉLAIS DE CONSULTATION ET SUBVENTION DE FONCTIONNEMENTLa loi « Travail » précise les incidences de la contestation par l’employeur de l’expertise demandée par le CHSCT sur les délais de consultation du CE et autorise le CE à prendre en charge, sur sa subvention de fonctionnement, les frais de l’expertise définitivement annulée ainsi le financement de la formation des DP et des DS (art. 31 et 33 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi « Travail » modifie certaines règles relatives à l’expertise à laquelle peut recourir le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou l’instance de coordination mentionnée à l’article L. 4616-1 du Code du travail, notamment celles applicables à sa contestation par l’employeur devant le juge judiciaire.

À cette occasion, il précise que lorsque le CHSCT ou l’instance de coordination ainsi que le comité d’entreprise (CE) sont consultés sur un même projet, la saisine, pour contestation, du juge judiciaire par l’employeur suspend, jusqu’à la notification du jugement, les délais dans lesquels le comité d’entre-prise est consulté.

En outre, en cas d’annulation définitive par le juge de la décision du CHCST ou de l’instance de coordi-nation de recourir à une expertise, le texte autorise le CE à prendre en charge à tout moment, sur sa subvention de fonctionnement, les frais exposés au titre de ladite expertise.

Elle dispose enfin que le CE peut consacrer une partie de ce budget au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise.


Article 31 et 33 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 201 (JO du 9 août 2016)

6404-1

FINANCEMENT DES ASCLa loi « Travail » établit les règles relatives à la détermination du montant de la subvention destinée au financement des activités sociales et culturelles à répartir entre les comités d’éta-blissement d’une entreprise (art. 34 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

S’agissant de la détermination du montant global de la contribution patronale versée pour financer les activités sociales et culturelles, la loi « Travail » consacre les règles jurisprudentielles. Le calcul doit être effectué au niveau de l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article L. 2323-86 du Code du travail (art. L. 2323-86-1, al. 1, du Code du travail).

En ce qui concerne la répartition de la contribution entre les comités d’établissement, la loi « Travail » s’écarte des règles jurisprudentielles jusqu’alors existantes. Pour rappel, selon la jurisprudence, un accord collectif pouvait déjà prévoir une répar-tition opérée selon les effectifs des établissements, à condition, toutefois, de ne pas priver un comité d’établissement de la contribution légale calculée en fonction de la masse salariale dudit établis-sement. La loi « Travail » dispose désormais que la répartition de la contribution entre les comités


d’établissement peut être fixée, par accord collectif, au prorata des effectifs des établissements ou de leur masse salariale ou de ces deux critères combinés (art. L. 2323-86-1, al. 2, du Code du travail). À défaut d’accord, la répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement (art. L. 2323-86-1, al. 3, du Code du travail).



Élections professionnelles6399-1

ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES (MESURES DIVERSES)La loi « Travail » modifie certaines dispositions relatives aux élections professionnelles, en particulier celles relatives aux recours contre certaines décisions administratives (1), au vote électronique (2), et à l’instance regroupée dans les entreprises d’au moins 300 salariés (3) (art. 18 et 58 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

1. Depuis la loi du 17 août 2015, certaines décisions administratives peuvent faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire, lorsqu’elles portent sur :

– la répartition du personnel dans les collèges électoraux et des sièges entre les différentes catégories du personnel (art. L. 2314-11, L. 2324-13 et L. 2327-7 du Code du travail) ;

– les dérogations possibles aux conditions d’ancienneté requises pour l’électorat et l’éli-gibilité (art. L. 2314-20 et L. 2324-18 du Code du travail) ;

– le découpage de l’entreprise en établissements distincts (art. L. 2314-31, L. 2322-5 et L. 2327-7 du Code du travail).

La loi « Travail » dispose que ce recours est exclusif de tout autre recours administratif ou contentieux.


2. Les élections des membres du CE et des DP peuvent avoir lieu par vote électronique, celui-ci pouvant être mis en œuvre par accord ou, à défaut, par décision de l’employeur (art. L. 2314-21 et L. 2324-19).

Les modalités du vote électronique seront fixées par décret.

3. L’accord majoritaire d’entreprise ou d’établis-sement, pour la mise en place de l’instance regroupée dans les entreprises d’au moins 300 salariés, peut

déterminer le nombre et le périmètre des établis-sements distincts pour l’élection de cette instance (art. L. 2392-4 du Code du travail). Cette disposition déroge au droit commun selon lequel la recon-naissance d’un établissement distinct se fait par protocole d’accord préélectoral.


Articles 18 et 58 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

Représentation syndicale6406-1

TRACTS SYNDICAUXLa loi « Travail » facilite les conditions de diffusion par les organisations syndicales des publications et tracts de nature syndicale sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise (art. 58 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Avant la loi « Travail » , les syndicats n’étaient autorisés à mettre à disposition des publications et tracts de nature syndicale, sur un site syndical ou par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise, qu’à la condition de conclure un accord d’entreprise définissant les modalités de cette mise à disposition ou le mode de diffusion.

Désormais, un accord d’entreprise peut toujours définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

Toutefois, à défaut d’accord, les organisations syndicales satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe. Le recours à la messa-gerie électronique nécessite encore aujourd’hui la conclusion d’un accord collectif.

L’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit au moins satisfaire l’ensemble des conditions suivantes :

1° Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau infor-matique de l’entreprise ;

2° Ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

3° Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.




6405-1

CRÉDITS D’HEURES DE DÉLÉGATION

La loi « Travail » augmente le nombre d’heures de délégation de certains représentants syndicaux dans l’entreprise et précise les modalités de décompte des heures de délégation pour les représentants, élus et désignés, ayant signé des conventions de forfait en jours sur l’année (art. 28 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi « Travail » augmente le nombre d’heures de délégation pour

1) les délégués syndicaux (art. L. 2143-13 du Code du travail) :

– de 10 à 12 h dans les entreprises ou établisse-ments de 50 à 150 salariés ;

– de 15 à 18 h dans les entreprises ou établisse-ments de 151 à 499 salariés ;

– de 20 à 24 h dans les entreprises ou établisse-ments de 500 salariés et plus.

2) les délégués syndicaux centraux (art. L. 2143-15 du Code du travail) :

– de 20 à 24 h ;

3) et la délégation syndicale à la négociation collective (art. L. 2143-16 du Code du travail) :

– de 10 à 12 h dans les entreprises ou établisse-ments de 500 salariés et plus ;

– de 15 à 18 h dans les entreprises ou établisse-ments de 1 000 salariés et plus.

La loi « Travail » prévoit également désormais que lorsque le représentant du personnel élu (DP, membre du CE, membre de la DUP, du CHSCT, ou de l’instance regroupée) ou désigné (représentant de la section syndicale ou délégué syndical) a conclu une convention de forfait établie en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’État.



Mesures diverses6407-1

FORMATION À LA NÉGOCIATION COLLECTIVELa loi « Travail » prévoit que les salariés et les employeurs ou leurs représentants peuvent bénéficier de formations communes visant à améliorer les pratiques du dialogue social (art. 33 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi « Travail » prévoit la mise en place de forma-tions communes à la négociation collective au bénéfice des salariés et des employeurs ou de leurs représentants. Ces formations peuvent également être suivies par des magistrats judiciaires ou administratifs et par d’autres agents de la fonction publique. Lesdites formations sont dispensées par des centres, instituts ou organismes de formation, avec le concours de l’Institut national du travail (art. L. 2212-1 du Code du travail).

Les formations communes peuvent être en tout ou partie financées par les crédits du fonds de finan-cement du paritarisme.

Le contenu des formations communes et les condi-tions dans lesquelles elles sont dispensées, ainsi que leurs modalités de financement, pour couvrir les frais pédagogiques, les dépenses d’indemnisation et les frais de déplacement et d’hébergement des stagiaires et animateurs, peuvent être définis par des conventions ou des accords collectifs d’entreprise ou de branche (art. L. 2212-2 du Code du travail).

L’application de ces dispositions est soumise à la parution d’un décret en Conseil d’État (art. L. 2212-1 du Code du travail).


6408-1

RÉSEAUX DE FRANCHISE – INSTANCE DE DIALOGUE SOCIALLa loi « Travail » impose, sous certaines conditions, au franchiseur d’un réseau d’exploitants d’au moins 300 salariés en France et liés par un contrat de franchise, d’engager une négociation visant à mettre en place une instance de dialogue social commune à l’ensemble du réseau (art. 64 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

L’obligation du franchiseur d’engager une telle négociation, à laquelle les entreprises franchisées doivent participer, est subordonnée à la réunion de trois conditions (C. Constit. n° 2016-736 DC du 4 août 2016) :


– le réseau doit compter au moins 300 salariés en France ;

– le contrat de franchise doit contenir des clauses affectant les conditions et l’organisation du travail dans les entreprises franchisées ;

– une organisation syndicale, représentative dans la branche ou ayant constitué une section syndicale dans une entreprise du réseau, doit demander l’engagement de la négociation.

L’instance de dialogue social commune, présidée par le franchiseur, comprend des représentants des salariés et des franchisés.

L’accord prévoit la composition de l’instance, le mode de désignation de ses membres, la durée de leur mandat, la fréquence des réunions et le crédit d’heures. À défaut d’accord, l’instance tient deux réunions par an et un décret en Conseil d’État déter-minera ses autres caractéristiques, étant entendu que les heures de délégation fixées par ce décret ne pourront pas s’ajouter à celles déjà prévues par la loi pour les représentants des salariés (Cons. constit. n° 2016-736 DC du 4 août 2016).

Les frais de fonctionnement de l’instance sont pris en charge selon des modalités fixées par l’accord, et non, à défaut d’accord, par le seul franchiseur (C. Constit. n° 2016-736 DC du 4 août 2016).

Un décret en Conseil d’État fixe les conditions d’application de ces dispositions.


6409-1

BASE DE DONNÉES – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLEL’article L. 2323-8 du Code du travail, qui énumère les informations figurant dans la base de données économiques et sociales, est modifié par la « Loi Travail », en particulier son « 1° bis », qui vise l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise [art. 18 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)].

L’article L. 2323-8 du Code du travail détaille le contenu de la base de données économiques et sociales et notamment les informations devant figurer dans la rubrique « 1° bis Égalité profes-sionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise », telle qu’issue de la loi du 17 août 2015 [art. 18 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (JO du 18 août 2015)].

La loi « Travail » modifie le contenu de cette rubrique, en précisant que celle-ci doit contenir le diagnostic et l’analyse de la situation comparée – et non plus respective – des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, notamment en matière d’articulation

entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et, à présent, la vie familiale. Enfin, la rubrique « 1° bis » comporte désormais un volet relatif à la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.


Article 18, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la

sécurisation des parcours professionnels (JO du 9 août)

6410-1

CONSULTATION SUR LA SITUATION ÉCONOMIQUE ET FINANCIÈRE - RAPPORT DE GESTIONLa loi « Travail » impose désormais aux sociétés commerciales de mettre à la disposition du comité d’entreprise, en vue de la consultation sur la situation économique et financière, le rapport de gestion transmis annuellement à l’assemblée générale des actionnaires ou des associés [art. 18 et 37 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)].

Dans les sociétés commerciales, en vue de la consul-tation sur la situation économique et financière de l’entreprise (C. trav. art. L. 2323-12), l’employeur doit mettre à la disposition du comité d’entreprise les documents obligatoirement transmis annuel-lement à l’assemblée générale des actionnaires ou à l’assemblée des associés.

Au nombre de ces documents, la loi « Travail » fait désormais expressément figurer le rapport de gestion prévu à l’article L. 225-102-1 du Code de commerce. Celui-ci comprend, notamment et à certaines conditions, les informations relatives à la responsabilité sociale et environnementale des entreprises (C. trav. art. L. 2323-13), tout en faisant état « des accords collectifs conclus dans l’entre-prise et de leurs impacts sur la performance écono-mique de l’entreprise ainsi que sur les conditions de travail des salariés » (C. com. art. L. 225-102-1).

Articles 18 et 37, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la

sécurisation des parcours professionnels (JO du 9 août)


REPRÉSENTATION DU PERSONNELEntrée en vigueur des dispositions de la loi Travail

DispositionDate



REPRÉSENTATIVITÉ PATRONALE

Appréciation de l’audience patronale – Mesures diverses

10 août 2016 Ces dispositions sont applicables aux organismes paritaires institués avant la promulgation de la loi à compter de leur premier renouvellement suivant la promul-gation de la présente loi.

Représentativité patronale – Appréciation de l’audience

10 août 2016 Ces dispositions s’appliquent à la campagne qui aboutira à la publication, au printemps 2017, des arrêtés de représentativité.

CE

CE – Attributions économiques et fonctionnement

10 août 2016 DécretConditions d’appréciation du seuil d’effectif (art. L. 2323-26-1 CT).

Jusqu’à la publication des décrets, l’ancienne méthode de calcul des effectifs demeure applicable.

CE – Articulation consultation CCE et comités d’établissement

10 août 2016

Représentation du personnel – Visioconférence

10 août 2016 Le recours à la visioconférence pour réunir la DUP ne concerne que les entreprises dans lesquelles l’employeur a maintenu la DUP mise en place en application des règles applicables avant l’entrée en vigueur de la loi du 17 août 2015.

CE – Délais de consultation et subvention de fonctionnement

10 août 2016

CE – Financement des ASC 10 août 2016

ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES

Élections professionnelles (mesures diverses)

10 août 2016 DécretConditions de recours au vote électronique (art. L. 2314-21 et L. 2324-19 CT).

REPRÉSENTATION SYNDICALE

Représentation syndicale – Tracts syndicaux

10 août 2016

Représentation syndicale – Crédits d’heures de délégation

10 août 2016 DécretConditions auxquelles le représentant du personnel soumis à une convention de forfait-jour bénéficie du crédit d’heures ou de la fraction du crédit d’heures lorsqu’il est inférieur à quatre heures (art. L. 2142-1-3, L. 2143-13, L. 2143-15, L. 2315-1, L. 2325-6, L. 2326-6, L. 2393-3 et L. 4614-3 CT).

MESURES DIVERSES

Formation à la négociation collective

Les conditions d’application du présent article sont prévues par décret en Conseil d’État (art. L. 2212-1 CT).

https://extranet.portail-uimm.fr/Reglementation/Lists/Reglementation/Forms/Bulletin%20de%20Reglementation/docsethomepage.aspx?RootFolder=%2FReglementation%2FLists%2FReglementation%2FLoi+Travail+%e2%80%93+Formation+%c3%a0+la+n%c3%a9gociation+collective&ID=13038

https://extranet.portail-uimm.fr/Reglementation/Lists/Reglementation/Forms/Bulletin%20de%20Reglementation/docsethomepage.aspx?RootFolder=%2FReglementation%2FLists%2FReglementation%2FLoi+Travail+%e2%80%93+Formation+%c3%a0+la+n%c3%a9gociation+collective&ID=13038


DispositionDate



Réseaux de franchise – Instance de dialogue social

Les conditions d’application du présent article sont prévues par décret en Conseil d’État (art. L. 2261-32 CT).

Base de données - Égalité professionnelle

10 août 2016

Consultation sur la situation économique et financière - Rapport de gestion

10 août 2016

TEMPS DE TRAVAIL

Dispositions générales6322-1

ARCHITECTURE DU CODE DU TRAVAIL PARTIE TEMPS DE TRAVAIL

La loi « Travail » organise les dispositions relatives au temps de travail et aux congés en 3 parties distinguant d’abord les disposi-tions d’ordre public, puis celles ouvertes à la négociation, et enfin les dispositions supplé-tives, et renverse totalement la hiérarchie des normes en la matière (art. 8, 9 et 11 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Dans le cadre de cette nouvelle présentation, les dispositions supplétives sont applicables en l’absence d’accord collectif. Elles reprennent en principe les dispositions légales telles que prévues avant l’entrée en vigueur de la loi « Travail ».

Cette nouvelle architecture du Code du travail s’inspire des préconisations du rapport Combrexelle « négociation collective, travail et emploi », remis au Premier ministre le 9 septembre 2015. Elle concerne les dispositions relatives à la durée du travail (titre I, II et III du livre Ier, 3e partie du Code du travail), aux congés payés et divers congés rémunérés ou non (titre IV, livre Ier, 3e partie) et au compte épargne temps (titre V, livre Ier, 3e partie). En revanche, elle ne modifie pas la présentation des dispositions relatives au repos hebdomadaire.

En outre, la loi instaure un renversement général de la hiérarchie des normes entre accord de branche et d’entreprise en matière de temps de travail et de congés.

Les autres dispositions du Code du travail seront organisées selon ce principe à l’issue des travaux de la commission d’experts chargée de proposer au Gouvernement une refondation de la partie légis-lative du Code du travail.

Articles 8, 9 et 11 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

Temps de travail – Temps de déplacement – Astreinte6323-1

TEMPS DE TRAJET ET HANDICAP

La loi « Travail » dispose que la majoration du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail en raison d’un handicap peut ouvrir droit à une contrepartie en repos (art. 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016], nouv. art. L. 3121-5 du Code du travail).

Le nouvel article L. 3121-5 du Code du travail dispose que la majoration du temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail du fait du handicap du salarié peut faire l’objet d’une contre-partie sous forme de repos.

À défaut de précision dans le texte susvisé, il semble que cette contrepartie facultative puisse être fixée par accord collectif, décision unilatérale, ou par le contrat de travail.

En l’absence également de précision quant aux modalités de prise de cette contrepartie en repos, celle-ci pourrait être attribuée sous forme de réduction d’horaire ou sous forme de journée ou demi-journée de repos.



6324-1

MESURES EN MATIÈRE D’ASTREINTELa loi « Travail », dans le cadre de la nouvelle architecte de la partie temps de travail, ouvre la possibilité de prévoir par accord collectif le délai de prévenance des salariés de la program-mation individuelle de leur période d’astreinte (art. 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016], art. L. 3121-9 à 3121-12).

Les dispositions d’ordre public sont relatives à la définition de l’astreinte, à l’obligation d’accorder une contrepartie en argent ou en repos et au délai d’infor-mation des salariés de leur programmation indivi-duelle de leur période d’astreinte (art. L. 3121-9 du Code du travail). Ce délai doit être raisonnable.

Dans le cadre d’un accord collectif mettant en place les astreintes, il est possible de prévoir le délai d’information des salariés, lequel peut désormais être inférieur au délai de 15 jours calendaires tel qu’ap-plicable avant la loi « Travail » (art. L. 3121-11 du Code du travail).

En l’absence d’accord collectif mettant en place les astreintes, et conformément à ce que prévoyaient déjà les dispositions antérieures à la loi « Travail », les salariés doivent obligatoirement être informés de leur programmation au moins 15 jours calen-daires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles permettant de réduire le délai à 1 jour franc. Tel est ce qu’il résulte désormais des dispositions supplé-tives (nouv. art. L. 3121-12 du Code du travail).

Article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016), nouveaux articles L. 3121-9 à 3121-12

Durée maximale du travail6325-1

MESURES EN MATIÈRE DE DURÉES MAXIMALES HEBDOMADAIRES DE TRAVAILLa loi « Travail » transpose les dispositions antérieures du Code du travail concernant les durées maximales hebdomadaires du travail selon la nouvelle architecture du Code du travail (art. 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016], nouv. art. L. 3121-20 à L. 3121-26 du Code du travail).

Les dispositions d’ordre public reprennent la limite de 48 heures hebdomadaires de travail (nouv. art. L. 3121-20 du Code du travail), laquelle peut être portée à 60 heures en cas de circons-tances exceptionnelles sur dérogation accordée par l’autorité administrative (nouv. art. L. 3121-21 du

Code du travail), ainsi que la limite de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consé-cutives (nouv. art L. 3121-22 du Code du travail).

Est désormais ouvert à la négociation collective la possibilité de prévoir par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche, le dépassement de la durée hebdomadaire de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives dans la limite de 46 heures sur cette période (nouv. art. L. 3121-23 du Code du travail). Cette possibilité n’était auparavant ouverte qu’à un accord de branche et à condition qu’il soit suivi de l’adoption d’un décret.

Les dispositions supplétives (nouv. art. L. 3121-24 à L. 3121-26) reprennent les modalités de dérogation à la durée moyenne de travail sur 12 semaines consé-cutives accordée sur demande par l’autorité adminis-trative (nouv. art. L. 3121-23 à L. 3121-25 du Code du travail). Celles-ci ne s’appliquent qu’à défaut d’accord collectif.

Article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016), nouv. art. L. 3121-20 à L. 3121-26 du Code du travail

Heures supplémentaires6326-1

MESURES EN MATIÈRE DE DURÉE LÉGALE ET D’HEURES SUPPLÉMENTAIRESLa loi « Travail » transpose les dispositions antérieures du Code du travail concernant la durée légale du travail et les heures supplémen-taires (HS) selon la nouvelle architecture du Code du travail (art. 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016], nouv. art. L. 3121-27 à L. 3121-40 du Code du travail).

Les dispositions d’ordre public et supplétives reprennent les règles antérieures concernant la durée légale du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires (HS), les contreparties aux HS sous forme de majoration salariale et la possibilité de remplacer leur paiement par un repos compensateur.

La loi permet de fixer le taux de majoration des HS, à condition qu’il soit de 10 % au minimum, en priorité par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche.

Le renversement de la hiérarchie des normes ainsi prévue permet donc de déroger, même dans un sens moins favorable, aux taux éventuellement prévus par un accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de ce dernier, y compris si elle est antérieure à la date de publication de la présente loi.


Ainsi, les entreprises de la métallurgie peuvent désormais retenir, par accord collectif conclu à leur niveau, des taux de majoration inférieurs à 25 % et 50 %, par dérogation à l’article 6.3 de l’ANB du 28 juillet 1998 modifié.

Il est à noter que les taux de la contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent (50 % dans les entreprises de 20 salariés au plus et 100 % dans celles de plus de 20 salariés) sont désormais codifiés (art. L. 3121-33, I, 3°, et L. 3121-38 du Code du travail).


Période de décompte du temps de travail supérieur à la semaine6327-1

MODULATION UNILATÉRALE SUR 9 SEMAINES AU PLUS

La loi « Travail » permet désormais aux entre-prises de moins de 50 salariés de décompter le temps de travail de leurs salariés sur 9 semaines au plus par simple décision unilatérale (art. 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016], art. L. 3121-45 du Code du travail).

En l’absence d’accord collectif permettant un décompte du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire voire pluriannuelle conclu dans le cadre de l’article L. 3121-44 du Code du travail, il est désormais possible, pour les entreprises de moins de 50 salariés, de prévoir une répartition des horaires sur une période au plus égale à 9 semaines (contre 4 semaines actuellement). Pour mettre en place un tel décompte du temps de travail, l’employeur prend une décision unilatérale.

En revanche, les entreprises de plus de 50 salariés dépourvues d’accord collectif ne peuvent prévoir des variations d’horaires que dans la limite de 4 semaines (art. L.3121-45 du Code du travail). Tel était déjà le cas avant l’entrée en vigueur de la loi.

Dans la métallurgie, les entreprises dépourvues d’accord collectif peuvent instituer un décompte du temps de travail sur une période au plus égal à l’année par décision unilatérale prise en application de l’article 5 ou 8 de l’accord national de branche du 28 juillet 1998 modifié.


6328-1

DÉCOMPTE PLURI-HEBDOMADAIRE PAR ACCORD COLLECTIFLa loi « Travail » dispose qu’un accord d’entre-prise ou d’établissement, encadré par un accord de branche, peut désormais prévoir une organi-sation du travail sur une période pluriannuelle ne pouvant excéder trois ans (art. 2 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016], art. L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail).

La modulation sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année peut toujours être mise en place par accord d’entreprise, d’éta-blissement ou, à défaut, de branche. Dans ce cas, les heures supplémentaires (HS) sont celles effec-tuées au-delà de 35 heures en moyenne, pour une période de décompte inférieure à l’année, et au-delà de 1 607 h pour une période annuelle.

Par ailleurs, un décompte du temps de travail sur une période supérieure à un an et au plus égale à trois ans peut désormais être mis en place par accord d’entreprise ou d’établissement, si un accord de branche permet une telle possibilité, ou, à défaut, par accord de branche uniquement (art. L. 3121-44, 1°, du Code du travail). Dans ce cas, les HS sont appréciées à la fin de la période retenue au-delà de l’horaire moyen de 35 heures.

L’accord collectif instituant la pluri-annualisation doit obligatoirement prévoir une limite horaire hebdomadaire supérieure à 35 heures au-delà de laquelle les heures effectuées seront consi-dérées comme des HS à rémunérer à la fin du mois considéré. Compte tenu de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures, cette limite devra nécessairement être inférieure à 48 heures par semaine.


6331-1

SÉCURISATION DES ACCORDS DE MODULATION CONCLUS ANTÉRIEUREMENT À 2008La loi « Travail » sécurise les accords antérieurs à celle du 20 août 2008 qui contreviennent aux dispositions légales en vigueur au moment de leur conclusion en ne prévoyant pas un programme indicatif de la répartition de la durée du travail (art. 12, IV, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi « Travail » supprime l’obligation légale de prévoir une programmation indicative, quelle que soit la date de conclusion de l’accord collectif.


En pratique, cette mesure concerne les accords conclus avant la loi du 20 août 2008, celle-ci n’exigeant plus l’établissement d’une programmation indicative.

Les accords collectifs qui n’avaient pas prévu de programmation indicative alors que les dispositions légales applicables lors de leur conclusion faisaient de cette programmation une mention obligatoire sont ainsi sécurisés. Ils ne sont donc plus suscep-tibles d’être invalidés.

Toutefois, les entreprises soumises à des accords collectifs conclus avant le 20 août 2008 qui, confor-mément aux lois en vigueur au moment de leur conclusion, prévoient l’obligation d’établir une programmation indicative doivent, afin de respecter leurs dispositions conventionnelles, continuer à en prévoir une, même si cette mention n’est plus requise par la loi. Tel est le cas de l’article 8 de l’ANB du 20 juillet 2008.


Horaires individualisés6330-1

MESURES RELATIVES AUX HORAIRES INDIVIDUALISÉSLa loi « Travail » dispose qu’en cas de mise en place des horaires individualisés suite à l’avis conforme du CE ou des DP l’information de l’inspecteur du travail n’est plus néces-saire. Elle permet également d’instituer ces horaires par accord collectif (art. 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016], nouv. art. L. 3121-48 à 3121-52 du Code du travail).

L’employeur peut toujours refuser de mettre en place les horaires individualisés face à la demande de salariés, sauf s’il s’agit de salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi visée à l’art. L. 5212-13 du Code du travail ou proches d’une personne handicapée.

Lors de la mise en place de ces horaires, en présence d’un comité d’entreprise ou, à défaut, de délégués du personnel, conformément à la loi antérieure, l’employeur doit recueillir leur avis conforme mais n’a, en revanche, plus l’obligation d’informer l’ins-pecteur du travail.

Cependant, si l’employeur est dépourvu de repré-sentants du personnel, il est nécessaire de recueillir, comme auparavant, l’accord préalable de l’ins-pecteur du travail, mais ce dernier n’a plus l’obli-gation de constater l’accord du personnel avant de procéder à la mise en place desdits horaires (nouv. art. L. 3121-48).

Les modalités de fonctionnement des horaires individualisés (limites et report d’heures) peuvent désormais être prévues par un accord collectif

d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche (nouv. art. L. 3121-51 du Code du travail).

En revanche, en l’absence d’accord, les limites et report d’heures sont ceux prévus par décret (nouv. art. L. 3121-52 du Code du travail).

Dans la métallurgie, l’ANB du 23 février 1982 ne fixe pas de limite au nombre d’heures pouvant être reportées, seule une limite à la période des reports est prévue, la période de paie (art. 5). Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir tout autre système de report.


Récupération des heures perdues6332-1

MESURES RELATIVES À LA RÉCUPÉRATION D’HEURES PERDUESLa loi « Travail » dispose que les modalités de récupération des heures perdues peuvent désormais être prévues par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche (art. 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016], nouv. art. L. 3121-48 à L. 3121-52 du Code du travail).

Les dispositions d’ordre public reprennent les dispo-sitions antérieures relatives aux heures pouvant faire l’objet d’une récupération (art. L. 3121-50 du Code du travail).

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peuvent désormais prévoir les modalités de récupé-ration des heures perdues (art. L. 3121-51, 2°, du Code du travail). Dès lors, et contrairement à ce que permet-taient les dispositions antérieures, toutes autres modalités que celles fixées au niveau réglemen-taire peuvent être retenues conventionnellement.

En l’absence de dispositions conventionnelles, ces modalités sont celles prévues par décret (art. L. 3121-52 du Code du travail).


Conventions de forfait6333-1

MESURES EN MATIÈRE DE FORFAIT ANNUEL EN HEURESLa loi « Travail » transpose les dispositions antérieures du Code du travail concernant les


conventions de forfait en heures sur l’année selon la nouvelle architecture du Code du travail (art. 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016], art. L. 3121-56, L. 3121-57, L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail).

Le champ de la négociation collective pour la mise en place des conventions de forfait en heures est en majeure partie identique à celui antérieurement prévu. Ainsi, l’accord collectif doit déterminer les catégories de salariés concernés, le nombre d’heures du forfait et les caractéristiques principales des conventions individuelles.

En revanche, la période de référence du forfait, soit l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs, et les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, sont désormais des mentions devant figurer dans l’accord collectif instituant les conventions de forfait en heures sur l’année (nouv. art. L. 3121-64, I, 2°, et 4° du Code du travail).

Il n’est pas prévu de dispositions supplétives devant s’appliquer en l’absence de stipulations conven-tionnelles à ce sujet.


6334-1

MESURES DE SÉCURISATION EN MATIÈRE DE FORFAIT ANNUEL EN HEURESLa loi « Travail » prévoit un dispositif de sécuri-sation des conventions de forfait en heures sur l’année et des accords collectifs permettant la conclusion de telles conventions, conclus avant la publication de la loi (art. 12, I et II, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Les accords collectifs instituant un régime de forfait en heures sur l’année doivent désormais préciser la période de référence du forfait et les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Afin de sécuriser les conventions de forfait en heures sur l’année en cours d’exécution lors de sa publi-cation, la loi prévoit expressément que lesdites conventions se poursuivent sans avoir à requérir l’accord du salarié, lorsque l’accord collectif au titre duquel elles sont conclues est révisé afin d’être mis en conformité avec les dispositions précitées.

Afin de sécuriser les accords collectifs d’entreprise, d’établissement ou de branche instituant un régime de conventions de forfait en heures sur l’année et conclus antérieurement à sa publication, la loi « Travail » prévoit expressément que les nouvelles

mentions susvisées ne s’imposent pas aux accords collectifs conclus antérieurement.

Sur le fondement de ces accords, les conventions de forfait déjà conclues peuvent donc continuer à s’appliquer et de nouvelles conventions peuvent également être conclues.

Article 12, I et II, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

6335-1

NOUVELLES MENTIONS DANS L’ACCORD COLLECTIF FORFAIT JOURSLa loi « Travail » introduit de nouvelles mentions obligatoires dans les accords collectifs insti-tuant les forfaits-jours. Ces mentions sécurisent davantage ces accords au regard notamment des exigences communautaires du droit au respect de la sécurité et de la santé du salarié (art. 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Les dispositions d’ordre public imposent à l’employeur « de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail » (art. L. 3121-60 du Code du travail).

Concernant le contenu de l’accord collectif insti-tuant le forfait-jours (art. L. 3121-64 du Code du travail), outre les catégories de salariés concernés et les caractéristiques principales des conventions, ledit accord doit désormais prévoir : – la période de référence du forfait (année civile ou 12 mois consécutifs) ;

– les incidences des absences, arrivées et départ sur la rémunération.

S’agissant du contrôle de la charge de travail, confor-mément à la jurisprudence abondante de la Cour de cassation, l’accord collectif fixe les modalités selon lesquelles : – l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail ;

– l’employeur et le salarié communiquent périodi-quement sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie person-nelle, sur la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise ;

– le salarié peut exercer son droit à déconnexion des outils numériques.

En l’absence de dispositions conventionnelles sur le contrôle de la charge de travail, l’employeur peut conclure valablement des conventions de forfait sous réserve de respecter les dispositions supplé-tives à savoir la tenue d’un document de contrôle, d’un entretien annuel et le droit à la déconnexion (art. L. 3121-65 du Code du travail).



6336-1

SÉCURISATION DES ACCORDS COLLECTIFS RELATIFS AUX FORFAITS-JOURSLa loi « Travail » sécurise tant les accords collectifs d’entreprise, d’établissement ou de branche, instituant le régime des conventions de forfait en jours, que les conventions de forfait conclues sur leur fondement, en vigueur au jour de sa publication. Deux situations doivent être envisagées selon que lesdits accords collectifs aient été ou non révisés afin d’être rendus conformes aux nouvelles dispositions légales (art. 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Lorsque l’accord collectif conclu avant la publication de la loi est révisé pour être mis en conformité avec les nouvelles dispositions légales, il n’est pas néces-saire de faire signer aux salariés des avenants à leur convention de forfait sur le fondement de cet accord révisé (art. 12, I).

En l’absence de révision, l’accord collectif conclu avant la loi, dont les mentions sur la charge de travail sont déjà conformes aux nouvelles dispositions, mais qui ne comportent pas les clauses relatives à la période de référence du forfait et aux incidences des arrivées, départs ou absences sur la rémuné-ration, continue de produire ses effets (art. 12, I).

Lorsque l’accord collectif n’est pas conforme aux nouvelles dispositions sur la mesure de la charge de travail, l’entretien, l’organisation du travail et sur le droit à la déconnexion, les conventions de forfait conclues sur son fondement peuvent tout de même se poursuivre, à charge pour l’employeur de respecter les dispositions supplétives correspon-dantes (nouv. art. L. 3121-65 du Code du travail). Sous les mêmes réserves, de nouvelles conventions peuvent être conclues sur le fondement de cet accord (art. 12, III).

L’article 14 de l’ANB du 28 juillet 1998 modifié prévoit des dispositions sur la charge de travail analogues aux dispositions supplétives de l’article L. 3121-65 du Code du travail. Il continue à produire ses effets et à servir de fondement tant aux conven-tions de forfait déjà conclues qu’à celles à venir.


Temps partiel6337-1

MESURES RELATIVES AU TEMPS PARTIELLa loi « Travail » dispose que le délai d’infor-mation du salarié à temps partiel de la

modification de la répartition de ses horaires de travail peut être fixé par accord collectif dans la limite maximale de 3 jours ouvrés. À défaut, ce délai est de 7 jours ouvrés (art. 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016], nouv. art. L. 3123-23 à L. 3123-32 du Code du travail).

La loi reprend l’essentiel des dispositions antérieures concernant le travail à temps partiel, en les intégrant dans la nouvelle architecture (dispositions d’ordre public, champ de la négociation collective, disposi-tions supplétives).

Toutefois, elle procède à un renversement de la hiérarchie des normes concernant la fixation du délai de prévenance en cas de modification de la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel. Ce délai est désormais fixé prioritai-rement par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche, dans la limite de trois jours ouvrés (art. L. 3123-24 du Code du travail).

En l’absence d’accord collectif fixant ledit délai de prévenance, il convient d’informer le salarié au moins sept jours ouvrés avant (art. L. 3123-31 du Code du travail). En application des dispositions légales antérieures à la loi « Travail », ce délai était de sept jours calendaires. La négociation est donc encouragée.

Dans la métallurgie, cette possibilité de réduire le délai de prévenance à 3 jours ouvrés est déjà prévue (art. 4.7, al. 7, ANB 7 mai 1996).


Repos quotidien6338-1

MESURES EN MATIÈRE DE REPOS QUOTIDIENLa loi « Travail » transpose les dispositions antérieures du Code du travail concernant le repos quotidien selon la nouvelle architecture du Code du travail (art. 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016], nouv. art. L. 3131-1 à L. 3131-3 du Code du travail).

Les dispositions d’ordre public reprennent le principe d’une durée minimale de 11 heures de repos quotidien consécutives pouvant être inter-rompues en cas d’urgence ou dans les conditions fixées par un accord collectif.

Le champ de la négociation collective est maintenu en donnant, désormais, la primauté à l’accord d’entre-prise sur l’accord de branche. L’accord collectif peut toujours déroger à la durée minimale du repos


quotidien dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou pour des périodes d’intervention fractionnées.

Une telle dérogation est déjà prévue par L’ANB du 28 juillet 1998 modifié (art. 9).

Les dispositions supplétives prévoient qu’à défaut d’accord et en cas de surcroît exceptionnel d’activité, il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien dans des conditions définies par décret.


Congés payés6339-1

DURÉE DES CONGÉS PAYÉS ET PÉRIODE D’ACQUISITIONLa loi « Travail » transpose les dispositions antérieures du Code du travail relatives à la durée des congés payés (CP) selon la nouvelle architecture du Code du travail (art. 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016], nouv. art. L. 3141-3 à L. 3141-11 du Code du travail).

Les dispositions d’ordre public et supplétives reprennent l’essentiel des dispositions antérieures concernant la durée des congés payés.

Toutefois, les congés supplémentaires pour enfants à charge sont désormais ouverts à tous les salariés et non plus exclusivement aux mères. Un salarié peut, comme auparavant, bénéficier de ce congé pour tout enfant à charge de moins de 15 ans vivant à son foyer et désormais également pour tout enfant ayant un handicap et vivant au foyer quel que soit son âge.

Dorénavant, la durée du congé annuel peut être majorée par accord collectif, non seulement en raison de l’âge ou de l’ancienneté, mais aussi en raison du handicap.

En outre, la fixation d’une période d’acquisition des CP différente de celle fixée par voie réglementaire du 1er juin-31 mai (art. R. 3141-3 du Code du travail) entre désormais dans le champ de la négociation collective en matière de congés payés. Une telle possibilité n’est donc plus exclusivement réservée à la conclusion d’un accord instituant un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année en application de l’art. L. 3122-2 du Code du travail.

En application directe de l’ANB du 28 juillet 1998 modifié, les entreprises de la métallurgie peuvent, uniquement dans le cadre d’un décompte

annuel du temps de travail, modifier le début de la période d’acquisition des congés afin de la faire coïncider avec la période de décompte annuel (art. 5 et 8 ANB).


6340-1

DÉLAIS DE PRÉVENANCE ET PRISE DES CONGÉS PAYÉSLa loi « Travail » transpose les dispositions antérieures du Code du travail concernant la prise des congés payés (CP) et les délais de préve-nance selon la nouvelle architecture du Code du travail (art. 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016], nouv. art. L. 3141-12 à L. 3141-16 du Code du travail).

Les dispositions d’ordre public et les dispositions supplétives reprennent l’essentiel des dispositions antérieures concernant les règles de prise et les délais de prévenance applicables aux congés payés.

Toutefois, le nouvel article L. 3141-12 du Code du travail dispose désormais que les CP peuvent être pris dès l’embauche et non plus dès l’ouverture des droits, sans préjudice des règles de prise fixées par la loi. En pratique, cette modification n’a aucune conséquence ; le salarié peut déjà prendre les CP dès son 1er jour de travail dans le respect des règles relatives à la prise par anticipation sur la période de prise.

Le champ de la négociation collective est modifié. Ainsi, en plus de la fixation de la période de prise et de l’ordre des départs en congés, les entre-prises ou, à défaut, les branches peuvent désormais fixer par accord collectif les critères permettant de déterminer l’ordre des départs ainsi que le délai que doit respecter l’employeur pour modifier l’ordre et les dates de départ en congés.

À défaut d’accord collectif, ce délai reste fixé à un mois.

Enfin, toujours en l’absence d’accord collectif, figure désormais parmi les critères à prendre en compte pour établir l’ordre des départs en congés la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.


6341-1

FRACTIONNEMENT ET REPORT DES CONGÉS PAYÉSLa loi « Travail » transpose les dispositions antérieures du Code du travail concernant les


règles de fractionnement et de report des congés payés (CP) selon la nouvelle architecture du Code (art. 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016], nouv. art. L. 3141-17 à L. 3141-23 du Code du travail).

La prise continue de plus de 24 jours ouvrables, toujours possible en cas de contraintes géogra-phiques particulières du salarié, est désormais ouverte en cas de présence au sein du foyer du salarié d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Le fractionnement du congé principal à l’occasion d’une fermeture de l’entreprise peut désormais être décidé unilatéralement par l’employeur sans avoir à recueillir l’avis conforme des délégués du personnel et sans l’accord du salarié.

L’accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer la période de prise des 12 jours ouvrables continus (possible de retenir toute autre période que 1er mai au 31 octobre), ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà de ces 12 jours. Contrairement au dispositif antérieur, l’attribution de CP au titre du fractionnement ne figure pas parmi les dispositions d’ordre public. Un accord collectif peut donc fixer les règles de fraction-nement sans avoir à attribuer de jours de fraction-nement, aucune dérogation expresse en sens n’étant désormais nécessaire.

En revanche, en l’absence d’accord collectif, les dispositions supplétives applicables ont maintenu l’obligation d’attribuer au moins 12 Jours ouvrables continus sur la période 1er mai au 31 octobre, d’accorder des CP pour fractionnement du congé principal ainsi que la possibilité de déroger à l’attri-bution de ces CP pour fractionnement avec l’accord de chaque salarié.

Article 8 de la loi n° du 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

6342-1

INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE CONGÉS PAYÉS (ICCP) ET FAUTE LOURDELa loi « Travail » reprend à son compte la décision du Conseil constitutionnel aux termes de laquelle le salarié dont le contrat de travail a été rompu pour faute lourde ne peut plus être privé de l’indemnité compensatrice de congés payés (art. 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016], nouv. art. L. 3141-24 à L. 3141-31 du Code du travail).

Les dispositions relatives aux indemnités de congés payées sont intégrées dans une sous-section unique intitulée « Ordre public ». À ce titre, il est impossible d’y déroger conventionnellement autrement que dans un sens plus favorable au salarié.

En outre, la loi « Travail » supprime la disposition qui figurait à l’article L. 3141-26 du Code du travail qui privait le salarié du bénéfice de son ICCP à laquelle il avait droit au titre des congés payés acquis sur la période de référence en cours lors de la rupture de son contrat de travail. Désormais, tout salarié a droit à la rupture de son contrat de travail au bénéfice de l’indemnité de congés acquis et non pris, et ce quel que soit le motif de cette rupture (nouv. art. L. 3141-28 du Code du travail).

Cette nouveauté fait suite à la déclaration d’incons-titutionnalité de l’ancien article L. 3141-26 du Code du travail, le Conseil constitutionnel ayant estimé que cette différence de traitement entre ceux ayant commis une faute lourde et les autres était injustifiée.

Article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016), nouveaux articles L. 3141-24 à L. 3141-31 du Code du travail

Conseil constitutionnel, décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016 (JORF n° 54 du 4 mars 2016)

Congés divers6343-1

CONGÉS D’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLELa loi « Travail » transpose les dispositions antérieures du Code du travail concernant le congé pour évènements familiaux, le congé de participation à une instance administrative ou un jury d’examen, et les congés non rémunérés selon la nouvelle architecture du Code du travail (art. 9 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

L’ensemble de ces congés est désormais dénommé « Congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ».

Sont visés par cette dénomination : – les congés pour événements familiaux ; – le congé de solidarité familiale, devant désormais donner lieu à un entretien professionnel avant et après le congé, et le congé de proche aidant, désormais ouvert à compter d’1 an d’ancienneté ;

– le congé sabbatique, dont la condition d’ancienneté minimale est désormais ouverte à la négociation ;

– le congé mutualiste de formation et le congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse ;

– le congé pour catastrophe naturelle ; – le congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen ;

– le congé de représentation et le congé de solidarité internationale ;


– le congé d’acquisition de la nationalité française, désormais ouvert au conjoint de la personne concernée ;

– le congé ou passage à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise.

Les modalités d’organisation de ces congés sont pour la plupart désormais ouvertes à la négociation d’entreprise ou, à défaut, de branche.

Les dispositions supplétives reprennent les dispo-sitions applicables antérieurement.


6344-1

MESURES RELATIVES AUX CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUXLa loi « Travail » augmente la durée de certains congés pour évènements familiaux (art. 9 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016], nouv. art. L. 3142-1 à L. 3142-5 du Code du travail).

Dans la partie « Ordre public », figure l’obligation d’attribuer un congé au titre des événements de famille tel que le mariage, le décès et la naissance, l’annonce d’un handicap. La partie « champ de la négociation » précise que le nombre de jours à attribuer peut être fixé par accord collectif d’entre-prise, d’établissement ou de branche sans pouvoir être inférieur à un minimum expressément indiqué au nouvel article L. 3142-4 du Code du travail. Dès lors, seule une dérogation conventionnelle plus favorable à ce minimum est possible.

Par rapport aux dispositions légales antérieures, en cas de décès, il convient désormais d’attribuer 5 jours pour le décès d’un enfant (contre 2 actuellement), 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin (au lieu de 2 actuellement), ainsi que du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur (contre un seul actuellement).

En outre, la loi crée un nouveau congé de 2 jours suite à l’annonce d’un handicap chez un enfant (nouv. art. L. 3142-1 et L. 3142-4 du Code du travail).

Dans la branche de la métallurgie, la convention collective des ingénieurs et cadres (13 mars 1972 modifiée) prévoit des jours de congés en cas de mariage et de décès. Dans tous les cas, il convient d’attribuer à l’ingénieur ou cadre, comme à tout autre salarié, un congé au titre d’un évènement donné d’une durée au moins égale au minimum prévu aux nouveaux articles L. 3142-4 et L. 3142-5 du Code du travail.


6345-1

MESURES RELATIVES AU CONGÉ DE PROCHE AIDANTLa loi « Travail » inscrit le congé de proche aidant (congé PA) dans la nouvelle architecture du Code du travail. Dans ce cadre, elle diminue l’ancienneté permettant à un salarié de pouvoir prétendre à ce congé et soulève désormais une incertitude sur l’absence de rémunération dudit congé (art. 9 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016], nouv. art. L. 3142-16 à L. 3142-27 du Code du travail).

Deux modifications sont à souligner.

La nouvelle structure du Chapitre II (Titre IV du livre Ier de la 3e partie) intitulé « Autres congés » et faisant suite à un chapitre 1 intitulé « congés payés » prête à confusion. En effet, les différents congés qui y sont répertoriés ne sont désormais plus classés selon qu’ils soient ou non rémunérés. En outre, la mention selon laquelle le congé PA est « non rémunéré » (anc. art. L. 3142-22 du Code du travail) a été supprimée. Il en résulte désormais une incer-titude sur le fait que ce congé puisse continuer à ne pas être rémunéré.

Cependant, il conviendrait, comme avant la loi « Travail », de le traiter comme un congé non rémunéré pour les raisons suivantes : – la recodification est en principe effectuée à droit constant ;

– le nouvel article L. 3142-19 du Code du travail mentionne la possibilité pour le salarié de mettre fin à ce congé en cas de diminution importante de ses ressources, ce qui n’a de sens que dans le cadre d’un congé non rémunéré ;

– le nouvel article L. 3142-20 du Code du travail prévoit la possibilité pour le salarié bénéfi-ciaire du congé PA de demander à ce qu’il soit fractionné ou transformé, pour une durée déter-minée, en horaire à temps partiel. Si le congé PA était rémunéré en équivalent temps plein, le salarié n’aurait aucun intérêt à voir sa rémuné-ration réduite suite à sa demande de passage à temps partiel.

Enfin, notons que la loi « Travail » a abaissé le seuil d’ancienneté nécessaire pour bénéficier de ce congé à un an, contre deux auparavant (nouv. art. L. 3142-16 du Code du travail).

Article 9, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

6346-1

CONGÉ DE FORMATION ÉCONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALELa loi « Travail » transfère les dispositions concernant le congé de formation économique,


sociale et syndicale (CFESS) issues de la troisième partie du Code du travail consacrée au temps et revenus du travail dans la deuxième partie du Code du travail consacrée aux relations collectives du travail (article 33, IV, 3°, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Les dispositions légales relatives au CFESS sont désormais codifiées dans le titre IV du livre Ier de la deuxième partie du Code du travail « Les Relations collectives du travail ». Elles sont intégrées dans une section 2 « Congés de formation économique, sociale et syndicale » du chapitre V désormais intitulé « Congés et formation économique, sociale et syndicale des salariés appelés à exercer des fonctions syndicales ».

Les anciens articles L. 3142-7 à L. 3142-15 du Code du travail deviennent les articles L. 2145-5 à L. 2145-13 du Code du travail.

Article 33, IV, 3°, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

SALAIRE - ÉPARGNE SALARIALE

Bulletin de paie6347-1

DÉMATÉRIALISATION DU BULLETIN DE PAIELa loi « Travail » modifie l’article L. 3243-2 du Code du travail. Il prévoit désormais la possibilité

pour l’employeur de remettre le bulletin de paie par voie électronique sans demander au préalable l’accord du salarié, ce dernier pouvant toutefois s’y opposer (art. 54 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Avant l’entrée en vigueur de la loi « Travail », l’employeur ne pouvait remettre le bulletin de paie sous cette forme qu’après avoir recueilli l’accord exprès du salarié.

Cette modification de l’art. L. 3243-2 du Code du travail est une mesure simplificatrice, une telle délivrance pouvant être effectuée sans demander l’accord préalable du salarié, à charge pour ce dernier de se manifester pour refuser. Le texte ne précise pas les modalités selon lesquelles le salarié peut manifester son opposition, mais l’employeur doit toutefois le mettre en mesure de l’exprimer.

Le recours à la forme électronique doit être effectué dans des conditions de nature à garantir l’inté-grité, la disponibilité pendant une certaine durée, la confidentialité et l’accessibilité des données du bulletin de paie.

Le bulletin de paie électronique pourra être acces-sible dans le cadre du service en ligne du compte personnel d’activité (nouv. art. L. 5151-6, II, du Code du travail) selon des modalités qui seront fixées par décret.

Ces dispositions sont applicables à compter du 1er janvier 2017.


TEMPS ET RÉMUNÉRATION DU TRAVAILEntrée en vigueur des dispositions de la loi Travail

DispositionDate



DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Architecture du CT partie temps de travail

10 août 2016

TEMPS DE TRAVAIL/TEMPS DE DÉPLACEMENT/ASTREINTE

Temps de trajet et handicap 10 août 2016

Mesures en matière d’astreinte 10 août 2016 DécretModalités d’information des salariés concernés (art. L. 3121-12 CT)

Pas de dispositions légales ou réglemen-taires actuelles


DispositionDate



DURÉE MAXIMALE DU TRAVAIL

Mesures en matière de durées maximales hebdomadaires de travail

10 août 2016 Décrets – Conditions de dépassement de la durée maximale hebdomadaire en cas de circonstances exceptionnelles (art. L. 3121-21 CT)

– Conditions de dépassement de la durée maximale hebdomadaire autorisée par l’autorité administrative (art. L. 3121-24 CT)

– Conditions du dépassement de la durée totale maximale de 46 h dans certains secteurs, certaines régions ou entre-prises (art. L. 3121-25 CT)

– Conditions de dépassement de la durée maximale hebdomadaire en cas de circons-tances exceptionnelles (art. L. 3121-21 CT)

– Conditions de dépassement de la durée maximale hebdomadaire autorisée par l’autorité administrative (art. L. 3121-24 CT)

– Conditions du dépassement de la durée totale maximale de 46 h dans certains secteurs, certaines régions ou entre-prises (art. L. 3121-25 CT)

Dispositions réglementaires actuelles applicables au titre des dispositions légales antérieures.

HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Mesures en matière de durée légale et d’heures supplémentaires

10 août 2016 DécretÀ défaut d’accord, un décret détermine le contingent annuel défini à l’article L. 3121-30 ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contre-partie obligatoire sous forme de repos pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent (art. L. 3121-39 CT).


PÉRIODE DE DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUPÉRIEUR A LA SEMAINE

Modulation unilatérale sur 4 ou 9 semaines au plus

10 août 2016 DécretConditions dans lesquelles l’employeur peut mettre en place, à défaut d’accord collectif, une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de quatre ou de neuf semaines (art. L. 3121-45 CT).

Dispositions réglementaires actuelles applicables au titre des dispositions légales antérieures pour 4 semaines. Pas de dispositions réglementaires actuelles pour 9 semaines.

Décompte pluri-hebdomadaire par accord collectif

10 août 2016

Sécurisation des accords de modulation conclus antérieure-ment à 2008

10 août 2016 (contenu et

durée)

HORAIRES INDIVIDUALISÉS

Mesures relatives aux horaires individualisés

10 août 2016 DécretLimites et modalités du report d’heures en cas de mise en place d’un dispositif d’horaires individualisés (art. L. 3121-52 CT).



DispositionDate



RÉCUPÉRATION DES HEURES PERDUES

Mesures relatives à la récupéra-tion d’heures perdues

10 août 2016 DécretLimites et modalités du report d’heures en cas de récupération des heures perdues (art. L. 3121-52 CT).

Dispositions réglementaires actuelles applicables au titre des dispositions légales antérieures

CONVENTION DE FORFAIT

Mesures en matière de forfait annuel en heures

10 août 2016

Mesures de sécurisation en matière de forfait annuel en heures

10 août 2016

Nouvelles mentions dans l’accord collectif forfait jours

10 août 2016

Sécurisation des accords collec-tifs relatifs aux forfaits-jours

10 août 2016

TEMPS PARTIEL

Mesures relatives au temps partiel

Décret – Des décrets déterminent les modalités d’application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel, soit pour l’ensemble des professions ou des branches d’activité, soit pour une profession ou une branche particulière (art. L. 3123-32, al 1 CT).

– Si, dans une profession ou dans une branche, la pratique du travail à temps partiel provoque un déséquilibre grave et durable des conditions d’emploi, des décrets, pris après consultation des organisations d’employeurs et de salariés intéressées, peuvent instituer des limitations du recours à cette pratique dans la branche ou la profes-sion concernée (art. L. 3123-32, al 2 CT).

– Conditions dans lesquelles le salarié peut demander à bénéficier d’un poste à temps partiel (art. L. 3123-26 CT).


REPOS QUOTIDIEN

Mesures en matière de repos quotidien

10 août 2016 DécretDécrets déterminant les conditions d’attribu-tion d’un repos quotidien dérogeant aux 11 heures consécutives dans les cas suivants :

– En cas d’urgence (art. L. 3131-1 CT) – Prévus par convention, accord d’entre-prise ou d’établissement (art. 3131-2 CT) ;

– En cas de surcroît exceptionnel d’acti-vité à défaut de dispositions convention-nelles (art. L. 3131-3 CT).



DispositionDate



CONGÉS PAYÉS

Durée des congés payés et période d’acquisition

10 août 2016 DécretDébut de la période de référence pour l’acquisition des congés payés (art. L. 3141-11 CT)


Délais de prévenance et prise des congés payés

10 août 2016

Fractionnement et report des congés payés

10 août 2016

Indemnité compensatrice de congés payés et faute lourde

10 août 2016

CONGÉS DIVERS

Congés d’articulation entre vie professionnelle et personnelle

10 août 2016 DécretsCongé de représentation

– Conditions dans lesquelles en cas de différend, le refus de l’employeur peut être contesté par le salarié directement devant le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés (art. L. 3142-63 CT).

– Modalités d’application des dispositions relatives à ce congé, notamment les conditions d’indemnisation du salarié par l’État (art. L. 3142-64 CT).

– Le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à l’employeur et les règles selon lesquelles est déter-miné, par établissement, le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier du congé au cours d’une année sont fixés par décret (art. L. 3142-66 CT).


Congé mutualiste de formation : – Modalités d’attribution de ce congé (art. L. 3142-38 CT)

– Le refus peut être contesté par le salarié directement devant le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés, dans des conditions détermi-nées par décret en Conseil d’État (art. L. 3142-39 CT)

– Délai dans lequel le salarié informe l’employeur de sa demande de congé et le nombre maximal de salariés suscep-tibles de bénéficier de ce congé au cours d’une année sont définies par décret en Conseil d’État (art L. 3142-41 CT)


https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=E91E17DBB49E16277C168169FF6B46D2.tpdila11v_2?idSectionTA=LEGISCTA000033022241&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20160826


DispositionDate



Congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen

– Conditions dans lesquelles les dépenses afférentes au maintien du salaire et au remboursement des frais de déplace-ment sont supportées par les instances et jurys mentionnés à l’article L. 3142-42 ou par l’entreprise (art. L. 3144 CT)

– Conditions dans lesquelles en cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés (art. L. 3142-45 CT)

– À défaut de convention ou d’accord mentionné à l’article L. 3142-46, un décret fixe les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé (art. L. 3142-47 CT).


Arrêté interministérielListe des instances dans lesquelles le salarié peut être désigné pour siéger (art. L. 3142-42 CT)

Congé sabbatiqueLes plafonds mentionnés à l’article L. 3142-29 sont fixés par décret (art. L. 3142-34).


Congé de solidarité familiale – Décret fixant les conditions dans lesquelles en cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés (art. L. 3142-13 CT)

– Les délais d’information de l’employeur par le salarié sur la prise du congé, sa durée prévisible, son renouvellement ainsi que les conditions du retour du salarié avant le terme prévu sont fixés par décret (art. L. 3142-15 CT)


Congé pour catastrophe naturelle – Décret fixant les conditions dans lesquelles en cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés (art. L. 3142-51 CT)

– Les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé sont fixés par décret (art. L. 3142-53 CT)





DispositionDate



Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise :

– Décret fixant les conditions dans lesquelles en cas de différend, le refus de l’employeur peut être contesté par le salarié directement devant le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés (art. L. 3412-113 CT)

– À défaut de réponse de la part de l’employeur dans un délai fixé par décret, son accord est réputé acquis (art. L. 3142-116 CT)

– Le niveau de salariés absents au titre du congé dans l’entreprise et de jours d’absence prévus au titre de ce congé, pour lequel l’employeur peut différer le départ ou le début de la période de travail à temps partiel, sont fixés par décret (art. L. 3142-119 CT


Congés de formation de cadres et d’ani-mateurs pour la jeunesse

– Décret fixant les conditions dans lesquelles en cas de différend, le refus de l’employeur peut être contesté par le salarié directement devant le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés (art. L. 3142-57 CT)

– Les règles selon lesquelles est déterminé, par établissement, le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier de ce congé sont fixées par décret en Conseil d’État (art. L. 3142-59 CT).

Congé de solidarité internationale – Liste des associations et organisations pour le compte desquelles le salarié part en congé fixée par l’autorité administrative (art. L. 3142-67 CT)

– Décret fixant le délai au-delà duquel le défaut de réponse de l’employeur vaut acceptation de sa part art. L. 3142-69 CT).

– Décret fixant les conditions dans lesquelles en cas de différend, le refus de l’employeur peut être contesté par le salarié directement devant le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés (art. L. 3142-69 CT).

– Décret fixant les règles selon lesquelles sont déterminés, en fonction de l’effectif de l’établissement, le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier simultanément du congé et les délais mentionnés au 4° de l’article L. 3142-73 dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé à son employeur (art. L. 3142-74 CT).





DispositionDate



Congé pour acquisition de la nationalitéDécret fixant les conditions dans lesquelles en cas de différend, le refus peut être contesté par le salarié directe-ment devant le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés (art. L. 3142-76 CT)

Mesures relatives aux congés pour événements familiaux

10 août 2016 DécretEn cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État (art. L. 3142-3 CT).

Mesures relatives au congé de proche aidant

10 août 2016 Congé de proche aidant – Critères d’appréciation de la particulière gravité du handicap ou de la perte d’autonomie de la personne aidée (art. L. 3142-24 CT).

– En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État (art. L. 3142-25 CT).

– Les délais d’information de l’employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement, la durée du préavis en cas de retour du salarié avant le terme prévu du congé, ainsi que les délais de demande du salarié et de réponse de l’employeur sur le fraction-nement du congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel sont fixés par décret (art. L. 3142-27 CT).

Dispositions réglementaires actuelles concernant le congé de soutien familial applicables au titre des dispositions légales antérieures

Congé de formation économique, sociale et syndicale

10 août 2016

BULLETIN DE PAIE

Dématérialisation du bulletin de paie

1er janvier 2017

Décrets – Décret fixant la durée de disponibilité du bulletin de paie électronique (art. L. 3243-2, alinéa 2 CT)

– Décret déterminant les modalités de l’accessibilité du bulletin de paie électronique (art. L. 3243-2, alinéa 2 CT)



Protection sociale5356-2

COUVERTURE ACCIDENTS DU TRAVAIL DU DÉLÉGUÉ SYNDICALLa Loi Travail institue une protection au titre des accidents du travail au bénéfice du délégué syndical victime d’un accident, survenu dans le cadre de ses missions prévues à l’article L. 2143-16-1 du Code du travail (art. 28 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)].

L’article 28 de la Loi « Travail » du 8 août 2016 institue une protection au titre des accidents du travail au bénéfice du délégué syndical victime d’un accident, survenu dans le cadre de ses missions prévues à l’article L. 2143-16-1 du Code du travail.

Ainsi, le délégué syndical bénéficiera de la protection contre les risques professionnels, en application des dispositions de l’article L. 412-8 du Code de la sécurité sociale, lorsqu’il participe à :

des négociations à un autre niveau que celui de l’entreprise,

ou des réunions d’instance organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.

À défaut de précision contraire dans la loi, cette mesure entre en vigueur dès le lendemain de sa publication au Journal officiel, c’est-à-dire le 10 août 2016.


5357-2

TESE – INTERDICTION DE DEMANDER DES INFORMATIONS DÉJÀ TRANSMISESLa Loi Travail sanctionne de nullité de plein droit toute demande de données ou d’informations

effectuée par les organismes de recouvrement auprès d’une entreprise, qui a adhéré au Titre Emploi-Service Entreprise, concernant l’identification du ou des salariés, la déclaration des rémunérations versées ainsi que le paiement des cotisations et contributions sociales dues au titre de l’emploi du salarié, lorsque l’entre-prise les a déjà produites (art. 66 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Le titre emploi-service entreprise (Tese) permet aux entreprises de moins de 20 salariés notamment (art. L. 1273-3 du Code du travail et L. 133-5-6 du Code de la sécurité sociale) :

d’obtenir le calcul des rémunérations légales et conventionnelles dues aux salariés et des cotisa-tions et contributions de Sécurité sociale, d’assu-rance chômage, de retraite complémentaire et de prévoyance obligatoires et de celles dues aux caisses de congés payés ;

et de souscrire les déclarations obligatoires de cotisa-tions et contributions dues au régime général de Sécurité sociale, à l’assurance chômage, aux régimes de retraite complémentaire et de prévoyance obliga-toires et aux caisses de congés payés.

Il permet un seul règlement pour les cotisations de protection sociale obligatoire dues à ces organismes.

L’article 66 de la Loi « Travail » du 8 août 2016 sanctionne de nullité de plein droit toute demande de données ou d’informations effectuée par les organismes de recouvrement auprès d’une entreprise, qui a adhéré au Tese, concernant l’iden-tification du ou des salariés, la déclaration des rémunérations versées ainsi que le paiement des cotisations et contributions sociales dues au titre de l’emploi du salarié, lorsque l’entreprise les a déjà produites.

À défaut de précision contraire dans la loi, cette mesure entre en vigueur dès le lendemain de sa publi-cation au Journal officiel, c’est-à-dire le 10 août 2016.


PROTECTION SOCIALEEntrée en vigueur des dispositions de la loi Travail

DispositionDate



Couverture accidents du travail du délégué syndical

10 août 2016

TESE – Interdiction de demander des informations déjà transmises

10 août 2016


Emploi et formation

FORMATION

Compte personnel d’activité5291-4

PRINCIPESLa loi « Travail » crée le Compte personnel d’activité (CPA) au 1er janvier 2017 pour les salariés du privé et, en 2018, pour les autres actifs (art. 39 et 42 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Composé du Compte personnel de formation (CPF), du compte de prévention de pénibilité (C3P), et du nouveau compte d’engagement citoyen (CEC), le CPA est ouvert à l’âge de 16 ans (15 ans pour l’apprenti) à toute personne salariée, en recherche d’emploi, accueillie en Esat, jeune souhaitant bénéficier du CEC ou retraitée, et fermé à son décès. Il couvrira à terme d’autres actifs : travailleurs indépendants, professions libérales et non salariées, conjoints collaborateurs, agents publics et des chambres consulaires.

Le CPA est attaché à son titulaire et mobilisable avec son accord. Il a pour objectif de renforcer son autonomie et de sécuriser son parcours professionnel.

Le titulaire dispose d’un droit à un accompa-gnement couvrant les problématiques de sécuri-sation des parcours et accède, selon des modalités prévues par décret, à une plateforme de services en ligne l’informant sur ses droits sociaux, la possibilité de les simuler, lui permettant de consulter ses bulletins de paie s’ils ont été transmis par l’employeur sous forme électro-nique et de disposer de services utiles à la sécuri-sation de son parcours.

La gestion du CPA est confiée à la Caisse des dépôts et consignations.

Les partenaires sociaux nationaux doivent engager une concertation sur le périmètre du CPA avant le 1er octobre 2016. Ils décideront d’ouvrir ou non une négociation sur les dispositifs pouvant y être intégrés.

Articles 39, 41, 42 et 45 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016

(JO du 9 août 2016)

Compte personnel de formation5321-4

NOUVELLES ACTIONS ÉLIGIBLES AU CPFLa loi « Travail » élargit le champ des actions de formation éligibles au CPF (art. 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Le CPF est un dispositif orienté vers des formations qualifiantes, certifiantes, et diplômantes permettant d’acquérir le socle commun de connaissances et de compétences, de mettre en œuvre un accompa-gnement à la VAE, ainsi qu’une action de formation inscrite sur la liste de branche (liste B de la CPNE), les listes nationales ou régionales interprofessionnelles.

La loi élargit le CPF aux actions permettant d’évaluer les compétences d’une personne préalablement ou postérieurement aux formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compé-tences. Le CPF peut également être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d’une formation à l’étranger, y compris s’il est à la recherche d’emploi dans un autre État membre de l’Union européenne que la France (sous conditions). Ces deux disposi-tions sont applicables au 1er janvier 2017.

Dans des conditions définies par décret, le CPF est également élargi aux : – actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences ;

– actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées à L. 6313-1 du Code du travail ;

– actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions (en mobilisant les heures de CPF acquises au titre du CEC exclusivement).


5315-4

ÉLARGISSEMENT DES BÉNÉFICIAIRESLa loi « Travail » met en œuvre le CPF pour les travailleurs indépendants, les membres des professions libérales et des professions non salariées, leurs conjoints collaborateurs et les artistes auteurs à compter du 1er janvier 2018 (art. 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

L’alimentation du compte s’effectue à la fin de chaque année civile, dans des limites identiques à celles fixées pour les salariés (24 h par année d’exercice de l’activité jusqu’à 120 h puis 12 h par an


jusqu’à 150 h) et au prorata de la contribution effec-tivement versée à l’organisme collecteur en charge du financement des heures de formation inscrites sur le compte, en fonction du titulaire (Fonds d’assu-rance formation de non salariés (Faf), Chambre des métiers et de l’artisanat (CMA), Organisme paritaire collecteur agréé (Opca). Le CPF peut être abondé en application de l’accord constitutif du Faf, ou d’une décision de la CMA ou de l’Opca auquel le titulaire verse sa contribution.

Les formations éligibles au CPF sont, comme pour les salariés, celles permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences, l’accompa-gnement à la VAE, le bilan de compétences, les formations dispensées aux créateurs ou repre-neurs d’entreprises, ainsi que celles définies par les représentants de la profession (Faf, Opca ou CMA en fonction du public concerné).

Enfin, comme pour les salariés, les Faf (selon décret), Opca ou CMA peuvent prendre en charge les frais pédagogiques et frais annexes.


5305-4

ABONDEMENT COMPLÉMENTAIRE POUR LES JEUNES DÉCROCHEURSLa loi « Travail » ouvre un droit à une durée complémentaire de formation, financée par les régions, pour les jeunes décrocheurs sortis sans qualification du système scolaire (art. 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Cette mesure se traduit, lorsque la formation est dispensée sous statut de stagiaire de la formation professionnelle, par un abondement du CPF à hauteur du nombre d’heures nécessaires au suivi de la formation.

Ces heures complémentaires sont financées par la région, au titre du droit d’accès à un premier niveau de qualification. Les formations éligibles sont les seules formations inscrites au programme régional de formation professionnelle.

L’abondement complémentaire n’entre pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées chaque année sur le CPF et du plafond de 150 h.

Ces dispositions sont applicables au 1er janvier 2017.


5308-4

ABONDEMENTS SUPPLÉMENTAIRESLa loi « Travail » introduit divers abondements supplémentaires au titre du CPF. Sont nécessai-rement concernés les salariés les moins qualifiés

et peuvent l’être les salariés à temps partiel et les salariés à caractère saisonnier (art. 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi « Travail » crée, pour les salariés les moins qualifiés, un abondement supplémentaire portant l’alimentation du CPF à hauteur de 48 h par an (24 h dans le droit commun), avec un plafonnement à 400 h (150 h dans le droit commun). Les salariés visés sont ceux n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme de niveau V (ni CAP, ni BEP), un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du RNCP ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.

Par ailleurs, la loi « Travail » précise qu’un accord ou une décision unilatérale de l’employeur peut :

– porter l’alimentation du CPF des salariés à temps partiel jusqu’au niveau de celui des salariés à temps plein ;

– prévoir des droits majorés pour les salariés à caractère saisonnier.

Ces dispositions sont applicables au 1er janvier 2017. Cependant, les dispositions relatives à l’abon-dement supplémentaire pour les salariés les moins qualifiés sont inapplicables en l’état, tant par les interprétations qu’elles soulèvent que par l’absence d’un système d’information prévoyant un traitement automatisé du niveau de qualification des salariés.


5320-4

FINANCEMENT DES ABONDEMENTS COMPLÉMENTAIRESLa loi « Travail » permet aux Opca de financer les abondements complémentaires du CPF par la mobilisation de la section financière CPF (art. 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Afin de favoriser la mise en œuvre du CPF, la loi admet que le conseil d’administration des Opca puisse décider de financer l’abondement du CPF des salariés, sur la section « CPF » de la contri-bution relative à la participation au financement de la formation professionnelle continue.

Cette disposition entre en vigueur à compter du 1er janvier 2017.

À noter, cependant, qu’elle est d’ores et déjà applicable dans la Métallurgie. En effet, le 8° de l’article 86 de l’accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, étendu par l’administration sans aucune réserve ou exclusion, prévoit que le conseil


d’administration de l’Opcaim définit les modalités de la répartition du financement des abonde-ments CPF entre les sections « 0,2 % CPF » et « professionnalisation ».


5318-4

ESAT – ALIMENTATION ET ABONDEMENT POUR LES PERSONNES HANDICAPÉESLa loi « Travail » précise les conditions d’ali-mentation et d’abondement du CPF pour les personnes handicapées accueillies dans un établissement et service d’aide par le travail (Esat) (art. 43 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi « Travail » précise les conditions d’alimen-tation et d’abondement du CPF au titre des périodes couvertes par un contrat de soutien et d’aide par le travail.

L’alimentation du CPF s’effectue à hauteur de 24 h par année d’admission, à temps plein ou à temps partiel, dans un Esat jusqu’à l’acquisition de 120 h, puis de 12 h par année d’admission, à temps plein ou à temps partiel dans un Esat, dans la limite du plafond total de 150 h. Le texte précise que le compte est alimenté à la fin de chaque année : des préci-sions de l’administration seront nécessaires pour déterminer si cette alimentation s’effectue à la fin de chaque année civile ou à la fin de chaque année d’admission dans un Esat.

Comme pour les salariés et les demandeurs d’emploi, les mêmes périodes d’absences sont intégralement prises en compte pour l’alimentation du compte.

Lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le CPF, un abondement en heures complémentaires peut être financé par un Opca, par les entreprises dans le cadre d’une mise à disposition par l’Esat, par Pôle emploi ou l’Agefiph. Les heures complémentaires mobilisées sont mentionnées sur le CPF sans y être inscrites et n’entrent pas dans le calcul du plafond de 150 h.

L’entrée en vigueur des dispositions relatives au CPF des personnes accueillies dans un Esat est subordonnée à un décret d’application.


5319-4

ESAT – MOBILISATION ET FRAIS DE FORMATIONLa loi « Travail » précise les conditions de mobilisation du CPF et de prise en charge des frais de formation pour les personnes handi-capées accueillies dans un établissement et

service d’aide par le travail (Esat) (art. 43 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi prévoit que, lorsque la formation se déroule pendant le temps d’exercice d’une activité à caractère professionnel au sein de l’Esat, le travailleur handicapé doit demander l’accord préalable de celui-ci sur le contenu et le calen-drier de la formation. En cas d’acceptation de l’Esat, le travailleur handicapé bénéficie du maintien de sa rémunération et du régime de sécurité sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Les frais de formation du travailleur handicapé sont pris en charge par l’Opca dont relève l’Esat. En conséquence, l’Esat verse à l’Opca dont il relève une contribution égale à 0.2 % d’une partie forfai-taire de l’assiette réduite de rémunération garantie versée aux travailleurs handicapés concernés, dont le montant est défini par décret.

Enfin, la loi prévoit que l’État assure la compensation de cette contribution pour la partie de l’assiette forfaitaire égale à l’aide au poste.

L’entrée en vigueur des dispositions CPF relatives aux personnes accueillies en Esat est subordonnée à un décret d’application.


5322-4

OBLIGATION DE TRANSPARENCE DANS L’ÉLABORATION DES LISTES CPFLa loi « Travail » impose une obligation de trans-parence dans le cadre de l’élaboration des listes CPF (art. 79 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Pour l’établissement des listes d’éligibilité au CPF, les instances éditrices (Copanef, Coparef, CPNE) déter-minent les critères à partir desquels les formations sont inscrites sur les listes respectives, publient ces listes et les actualisent de façon régulière.

Pour rappel, la liste des formations éligibles au CPF dans la métallurgie (Liste B) est élaborée selon les critères définis par le Groupe de Travail Paritaire « Qualifications » et publiée sur le site internet www.cqpm.fr.

Cette disposition est d’application immédiate.



Compte d’engagement citoyen5324-4

PRINCIPESLa loi « Travail » crée un compte d’enga-gement citoyen (CEC), composant le compte personnel d’activité (CPA), et qui recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire. Applicable au 1er janvier 2017, 2 décrets doivent en préciser les modalités d’application (art. 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Le CEC peut être ouvert aux jeunes avant leur premier emploi, aux actifs (salariés et demandeurs d’emploi) et aux retraités.

Il permet aux personnes exerçant certaines activités bénévoles ou de volontariat (7 activités recensées) d’acquérir 20 h de CPF par activité, dans la limite de 60 h. Un décret doit définir, pour chacune des 7 activités bénévoles ou de volontariat, la durée nécessaire à l’acquisition de 20 h de formation inscrites sur le CPF. Les heures de formation supplé-mentaires acquises ne sont pas prises en compte dans le calcul du plafond des 150 h de CPF.

Le titulaire du compte peut recenser dans le système d’information toutes les activités qu’il souhaite valoriser, y compris celles n’ouvrant pas droit à des heures CPF.

Le CEC ne permet pas d’acquérir des jours de congés à raison de l’exercice des activités bénévoles ou volontaires. Toutefois, les employeurs ont la faculté d’accorder des jours de congés consacrés à l’exercice de ces activités, qui pourront être retracés sur le CEC.

La mise en œuvre de ces dispositions au 1er janvier 2017 est subordonnée à des décrets d’application.


5325-4

ACTIVITÉS ET FINANCEMENTSLa loi « Travail » liste les activités bénévoles ou de volontariat qui pourront être tracées dans le compte d’engagement citoyen (CEC), ainsi que les financeurs associés pour les heures de CPF acquises à ce titre (art. 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Les activités valorisables au titre du CEC et ouvrant droit au CPF sont :

1) le service civique ;

2) la réserve militaire ;

3) le volontariat dans les armées ;

4) l’activité de maître d’apprentissage ;

5) les activités de bénévolat associatif, sous réserve de remplir des conditions qui seront précisées par décret ;

Les heures de CPF acquises au titre des 5 activités ci-dessus seront financées par l’État.

6) la réserve communale de sécurité civile ;

Les heures de CPF acquises à ce titre seront financées par les communes.

7) la réserve sanitaire ;

Les heures de CPF acquises à ce titre seront financées par l’établissement public de gestion de cette réserve.

À noter que les 7 activités listées ci-dessus ne permettent pas d’acquérir des heures de CPF lorsqu’elles sont réalisées dans le cadre de forma-tions secondaires.

Par ailleurs, l’articulation financière sera à construire entre les heures de CPF acquises en tant que salarié, aujourd’hui financées par les Opca, et celles acquises au titre du CEC, financées par les structures visées ci-dessus.

Enfin, l’État peut autoriser une expérimentation, sur une période de 3 ans, dans les départements volontaires s’étant manifestés avant le 31 octobre 2016, de l’éligibilité au CEC des sapeurs pompiers volontaires.

Ces dispositions entrent en vigueur au 1er janvier 2017 et nécessitent des décrets d’application pour leur mise en œuvre.


Financement formation continue5304-4

DÉFINITION DE L’ACTION DE FORMATION ET FORFAIT PARCOURSLa loi « Travail » précise la définition de l’action de formation et ouvre la possibilité aux Opca de prendre en charge des parcours de formation sur la base de forfaits. (art. 82 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi valorise la notion de « parcours de formation » comprenant, outre les séquences de formation, le positionnement pédagogique, l’évaluation et l’accompagnement de la personne. Ces disposi-tions ont pour objet d’élargir les conditions de réali-sation des actions de formation afin de prendre davantage en compte le recours aux différentes modalités de formation et formes d’apprentissage,


privilégier les parcours individuels de formation et permettre aux prestataires de formation et aux entreprises d’ajuster leur réponse pédagogique et organisationnelle aux stagiaires.

En parallèle, la loi ouvre la possibilité aux Opca de prendre en charge des parcours de formation sur la base de forfaits « parcours » et non plus exclusivement sur la base de forfaits horaires, afin de privilégier l’atteinte des objectifs et de laisser davantage de souplesse aux dispositifs pédago-giques mobilisés pour les satisfaire. Le périmètre des dispositifs concernés devra être précisé, le texte visant limitativement le contrat de professionnali-sation, sans préciser le cas de la période de profes-sionnalisation ou du CPF.



5302-4

BLOC DE COMPÉTENCES ET PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATIONLa loi « Travail » ouvre les financements des blocs de compétences au dispositif de la période de professionnalisation. (art. 40 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La réforme de la formation de mars 2014 a limité au dispositif du CPF la possibilité d’obtenir une partie de certification professionnelle enregistrée au sein du répertoire national des certifications profession-nelles (RNCP) et visant un bloc de compétences.

Pour rappel, les blocs de compétences se définissent comme des ensembles homogènes et cohérents de compétences. Chaque bloc doit donner lieu à une évaluation et une validation.

Le financement d’une partie de certification profes-sionnelle enregistrée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant un bloc de compétences au moyen des fonds mutua-lisés d’un Opca s’étend désormais à l’ensemble des dispositifs, et notamment à la période de professionnalisation.



5332-4

FPSPP - PÉRÉQUATION - CENSURE DU CONSEIL CONSTITUTIONNELLe Conseil constitutionnel a censuré le paragraphe III de l’article 39 du projet de loi « Travail » dont l’objet était de modifier les condi-tions d’accès à la péréquation du Fonds paritaire

de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) [Décision n° 2016-736 DC du 4 août 2016].

Les ressources du FPSPP permettent d’assurer la péréquation des fonds par des versements complé-mentaires aux organismes paritaires collecteurs agréés (Opca) pour le financement de formations organisées dans le cadre des contrats de profes-sionnalisation. Ces versements sont conditionnés à l’affectation, par l’Opca, d’au moins 50 % des fonds collectés au titre de la « professionnalisation » aux contrats de professionnalisation d’une part, pour au moins 25 % des fonds, et au financement des dépenses de fonctionnement des CFA d’autre part.

Le projet de loi « Travail » élargissait le périmètre de l’assiette d’éligibilité à la péréquation du FPSPP en y intégrant le financement d’actions de formation qualifiantes suivies par les salariés en contrat de travail à durée déterminée d’insertion (emploi d’avenir notamment), conclus auprès d’une structure d’insertion par l’activité économique (entreprises d’insertion, associations intermédiaires, ateliers et chantiers d’insertion).

Le Conseil constitutionnel censure cette disposition introduite en nouvelle lecture, adoptée selon une procédure contraire à la Constitution. Les conditions d’éligibilité des Opca à la péréquation du FPSPP demeurent donc inchangées.

Décision n° 2016-736 DC du 4 août 2016 (JO du 9 août 2016)

Apprentissage5327-4

CONTRAT D’APPRENTISSAGE – NOUVELLES MESURESLa loi « Travail » prévoit différentes mesures relatives au contrat d’apprentissage (art. 72, 73 et 77 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

À titre expérimental, dans les régions volontaires, il est dérogé à la limite d’âge de 25 ans pour la conclusion du contrat d’apprentissage. Cette limite d’âge est portée à 30 ans du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019.

La région volontaire adresse au Préfet de région le bilan de l’expérimentation au 31 décembre 2019. Le Gouvernement remet au Parlement, au cours du 1er semestre 2020, un rapport portant sur les expérimen-tations mises en œuvre afin de préciser les condi-tions éventuelles de leur généralisation (Art. 77).

Cette disposition entre en vigueur à compter du 1er janvier 2017.


Par ailleurs, les enseignements dispensés pendant le temps de travail dans le CFA ou la section d’appren-tissage pourront s’effectuer en totalité ou en partie à distance. Pour se faire, le CFA ou la section d’appren-tissage devra assurer le suivi et l’accompagnement des apprentis (Art. 72).Cette disposition est d’appli-cation immédiate.

Enfin, la loi prévoit des dispositions relatives au développement de l’apprentissage dans le secteur public non industriel et commercial (Art. 73). Ainsi, le contrat d’apprentissage est ouvert aux personnes morales de droit public dont le personnel ne relève pas du droit privé. Un décret en Conseil d’État doit déterminer les modalités de mise en œuvre de ce contrat d’apprentissage.

Articles 72, 73 et 77 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

5323-4

APPRENTIS RECRUTÉS PAR DES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURSLa loi « Travail » clarifie l’interprétation des règles applicables aux groupements d’employeurs en matière de calcul du nombre maximum d’apprentis par maître d’apprentissage (art. 91 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Jusqu’à présent, lorsque le contrat d’apprentissage est conclu avec un groupement d’employeurs, la fonction de maître d’apprentissage est assurée au niveau du groupement d’employeurs. Néanmoins, pendant la durée de la mise à disposition, l’entre-prise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déter-minées par les dispositions légales et convention-nelles applicables au lieu de travail (art. L. 1253-12).

Il en résulte que le groupement d’employeurs peut se trouver empêché d’engager plus de deux apprentis conformément aux dispositions de l’article R. 6223-6 du Code du travail.

Pour lever cette difficulté d’interprétation, la loi « Travail » précise que, lorsqu’un apprenti est recruté par un groupement d’employeurs, les dispositions relatives au maître d’apprentissage doivent être appréciées au niveau de l’entreprise utilisatrice membre du groupement.

Cette disposition vise à affirmer le « partage de responsabilité de l’emploi » entre le groupement, employeur de droit et l’entreprise utilisatrice, employeur de fait.

Elle est d’application immédiate.


5329-4

DISPOSITIONS DIVERSES CONCERNANT LE FINANCEMENT DE L’APPRENTISSAGELa loi « Travail » introduit diverses mesures concernant le financement de l’apprentissage (art. 71 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Transfert de la professionnalisation vers l’apprentissage : – La loi permet aux Opca, selon des critères fixés par décret, de prendre en charge les dépenses de fonctionnement des établissements privés d’enseignement du second degré à but non lucratif qui concourent, par leurs enseignements technologiques et professionnels, à l’insertion des jeunes sans qualification. Un arrêté interminis-tériel fixera la liste des établissements.

Organismes habilités à percevoir la fraction « hors quota » de la taxe d’apprentissage : – La liste des établissements habilités à percevoir le « hors quota » est étendue aux écoles techniques privées du second degré gérées par des organismes à but non lucratif reconnues par l’État et aux établissements privés d’enseignement du second degré gérés par des organismes à but non lucratif qui ont un contrat d’association avec l’État ou qui sont habilités à recevoir les boursiers nationaux.

Suppression de la convention d’objectifs et de moyens (COM) conclue entre l’État et chaque organisme collecteur de la taxe d’apprentissage (Octa) : – Cette convention était devenue désuète au regard du dialogue de gestion instauré entre l’Octa et la région par la loi du 5/03/14.



5330-4

AFFECTATION DES FONDS LIBRES DE LA TAXE D’APPRENTISSAGELa loi « Travail » crée, au sein de deux régions volontaires, une expérimentation dérogeant aux règles de droit commun d’affectation des fonds libres (« fonds non affectés par les entreprises ») de la fraction « quota » de la taxe d’apprentissage et de la contribution supplémentaire à l’appren-tissage (CSA) (art. 76 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

L’expérimentation s’étend du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 et prévoit, au sein des deux régions volontaires, une affectation des fonds libres


du « quota » et de la CSA par la région, en lieu et place de l’Octa, et selon la procédure suivante :

1 - Proposition de répartition des fonds non affectés adressés aux régions volontaires par l’Octa ;

2 - Concertation au sein du bureau du Crefop ;

3 - Notification de la décision de répartition par le Président de Région à l’Octa ;

4 - Versement des sommes aux CFA et sections d’apprentissage par l’Octa, dans les délais de droit commun.

Chaque région volontaire adressera au Préfet de région le bilan de l’expérimentation qui lui a été confiée, au 31 décembre 2019, en vue de la remise au Parlement, par le gouvernement, avant le 1er juillet 2020, d’un rapport sur ces expérimentations et les conditions d’une éventuelle généralisation.


5334-4

MESURE DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE PAR L’APPRENTISSAGELa loi « Travail » précise les modalités permettant de mesurer l’insertion professionnelle par l’apprentissage (art. 81 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Les résultats de l’enquête nationale qualitative et quantitative portant sur les taux d’insertion par types de formations dispensées dans les CFA, les sections d’apprentissage et les lycées professionnels sont rendus publics annuellement. Le contenu des informations publiées et leurs modalités de diffusion seront déterminés par arrêté interministériel.

Les établissements d’enseignement scolaire du second degré et les CFA doivent également rendre publiques les statistiques comportant des indicateurs de réussite de leurs élèves ou apprentis aux examens, concours et diplômes qu’ils préparent, ainsi que le taux d’insertion professionnelle des élèves, par diplôme, dans les 12 mois suivant l’obtention des diplômes préparés.

Enfin, la loi affirme le principe selon lequel un élève ou apprenti ne peut s’inscrire dans un cycle ou une formation sans avoir préalablement pris connais-sance des taux de réussite et d’insertion profes-sionnelle correspondants.

Cette publicité ambitionne de valoriser les forma-tions en apprentissage en poursuivant l’objectif d’aider les jeunes dans leur choix de la formation et de l’établissement.



Validation des acquis de l’expérience5294-4

NOUVELLES DISPOSITIONSLa loi « Travail » prévoit de nouvelles mesures relatives à la VAE et au congé VAE (art. 78 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La durée minimale d’activité requise pour pouvoir présenter une demande de VAE est désormais réduite de 3 à 1 an, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non. Pour apprécier cette durée, peuvent notamment être prises en compte les activités professionnelles salariées, bénévoles ou de volontariat, ainsi que les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel.

Par ailleurs, la loi indique que l’entretien profes-sionnel biannuel comporte nécessairement des informations relatives à la VAE.

Enfin, plusieurs dispositions peuvent être aménagées par accord collectif. Ainsi : – un accord de branche peut prévoir les conditions et le financement d’un accompagnement renforcé dans la préparation du candidat à la VAE ;

– une convention ou un accord collectif de travail peut augmenter la durée du congé de VAE (fixée à 24 h en droit commun) pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau IV de qualification ou dont l’emploi est menacé par les évolutions écono-miques ou technologiques ;

– un accord d’entreprise peut déterminer des modalités de promotion de la VAE au bénéfice des employés dans les entreprises de plus de 50 salariés.



5297-4

JURYLa loi « Travail » précise les modalités d’attri-butions des certifications mises en œuvre par la VAE (art. 78 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Le jury VAE peut désormais attribuer la totalité de la certification. À défaut, il se prononce sur l’étendue de la validation et, en cas de validation partielle, sur la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire. Les parties de certification obtenues sont acquises définiti-vement et permettent des dispenses d’épreuve si le règlement fixé par l’autorité qui délivre la


certification prévoit des équivalences totales ou partielles.

Afin de faciliter la mise en œuvre de la validation partielle de certifications, plusieurs décrets relatifs à la reconnaissance de l’acquisition des blocs de compétences par les candidats préparant l’examen du CAP, bac professionnel et BTS dans le cadre de la VAE ont été récemment publiés (Décrets n° 2016-771, 2016-772 et 2016-1037).


Articles 78 de la loi n° 2016 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

5300-4

PARTICIPATION DES RETRAITÉS AUX JURYS D’EXAMEN OU DE VAELa loi « Travail » précise les modalités de finan-cement de la participation des retraités à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expé-rience (art. 75 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi prévoit en effet qu’entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue la participation à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expé-rience lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au réper-toire national des certifications professionnelles, qu’il s’agisse de la participation d’un salarié, d’un travailleur non salarié ou d’un retraité.

La loi précise également que, lorsqu’il s’agit d’un retraité, le remboursement des frais de transport, d’hébergement et de restauration peut être pris en charge par l’Opca.

Les modalités de prise en charge doivent être fixées par accord de branche.


Article 75 de la loi n° du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

Divers formation5328-4

CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION EXPÉRIMENTALLa loi « Travail » permet, à titre expérimental et jusqu’au 31 décembre 2017, de conclure un contrat de professionnalisation permettant d’acquérir des qualifications autres que celles prévues à l’article L. 6314-1 du Code du travail

(art. 74 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

En principe, l’objet du contrat de professionnalisation permet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle et d’acquérir une qualification :

– soit enregistrée au RNCP ;

– soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, tel que les parcours de professionnalisation reconnus dans la Branche ;

– soit ouvrant droit à un CQPM ou CQPI.

L’expérimentation permet ainsi d’ouvrir le contrat de professionnalisation à d’autres qualifications que celles citées ci-dessus.

La loi précise que cette expérimentation est également ouverte aux demandeurs d’emploi écartés pour inaptitude, ainsi qu’aux demandeurs d’emploi qui disposent d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail.



5331-4

CONGÉ DE PARTICIPATION AUX INSTANCES D’EMPLOI ET DE FORMATIONLa loi « Travail » précise le régime juridique applicable au congé de participation des salariés aux instances d’emploi et de formation ou à un jury d’examen (art. 9 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

L’employeur accorde une autorisation d’absence sans diminution de rémunération au salarié désigné pour siéger dans une instance appelée à traiter des problèmes d’emploi ou de formation mentionnée sur une liste fixée par arrêté, ou pour participer à un jury d’examen ou de VAE.

L’accord est délivré sous réserve que le salarié adresse sa demande de congé en respectant un délai fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche ou, à défaut, par décret.

L’employeur conserve la possibilité de refuser le bénéfice du congé s’il estime que l’absence est susceptible d’avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Son refus est motivé et intervient après simple avis du CE, ou à défaut des DP, et non avis conforme. Ce refus peut être désormais directement contesté devant le CPH statuant en la forme des référés, dans des condi-tions fixées par décret.


Enfin, le nouvel article L. 3142-44 du Code du travail maintient la possibilité pour l’employeur de déduire de sa participation au financement de la formation professionnelle le salaire maintenu au salarié ainsi que les cotisations sociales obliga-toires et, s’il y a lieu, la taxe sur les salaires qui s’y rattachent. La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle ayant supprimé la possi-bilité d’imputer ce type de dépenses, les modalités pratiques de mise en œuvre de cet article devront être précisées.

Ces dispositions sont d’application immédiate, sous réserve des décrets.


5306-4

DIFFUSION DE L’INFORMATION SUR L’OFFRE DE FORMATION CONTINUELa loi « Travail » améliore la diffusion de l’infor-mation sur l’offre de formation et les tarifs des organismes de formation (art. 81 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Concernant l’offre de formation professionnelle continue dans les territoires, une base de données internet mise à jour régulièrement délivre des infor-mations sur l’offre de formation accessible aux actifs, les modalités de déroulement, les délais d’accès et les résultats obtenus en matière d’accès à l’emploi et de certifications. Elle comprend également des informations relatives à la qualité de l’offre.

Les organismes de formation doivent également informer le financeur de la formation, dans des conditions définies par décret, de l’entrée, des inter-ruptions, des sorties effectives pour chacun de leurs stagiaires ainsi que des données relatives à l’emploi et au parcours de formation professionnelle dont ils disposent sur ces derniers.

Enfin, il est prévu que les informations relatives à l’offre de formation professionnelle sur l’ensemble du territoire national et aux perspectives du marché de l’emploi correspondant à ces formations, intégrées dans le système d’information national Dokelio, soient complétées de données relatives aux tarifs des organismes de formation.

L’entrée en vigueur de ces dispositions est subor-donnée à des décrets d’application.


5310-4

CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLELa loi « Travail » apporte deux modifications au conseil en évolution professionnelle (CEP),

destinées à en faciliter sa diffusion auprès du public. Elle rend le CEP accessible à distance et introduit une obligation d’information du public pour les opérateurs chargés de le dispenser (art. 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Pour rappel, la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle identifie 5 opéra-teurs nationaux pour dispenser le CEP : Pôle emploi, les Fongecif/Opacif, l’Apec, les missions locales et Cap emploi. Les régions peuvent, en complément, désigner des opérateurs au sein de leur territoire.

La loi « Travail » rend possible la délivrance intégrale du CEP à distance dès le 1er janvier 2017, dans des conditions définies par le cahier des charges encadrant le dispositif. Celui-ci devrait, selon l’exposé des motifs de l’amendement à l’origine de son introduction, identifier les modules pouvant être délivrés à distance. Cette possibilité s’inscrit en cohérence avec l’essor des formations à distance et vise particulièrement les publics les plus éloignés géographiquement des opérateurs habilités.

Par ailleurs, la loi « Travail » introduit l’obligation, pour les opérateurs, d’informer directement les personnes sur les modalités d’accès à ce conseil et sur son contenu, selon des modalités qui seront précisées par voie réglementaire.

Ces dispositions entreront en vigueur au 1er janvier 2017.


5312-4

CIF - ÉLARGISSEMENT DU SEUIL DE 11 SALARIÉSLa loi « Travail » prend en compte le nouveau seuil de 11 salariés s’agissant des condi-tions d’ouverture du congé individuel de formation (CIF) et des conditions de prise en charge du congé de bilan de compétences (art. 80 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016).

Pour rappel, la loi de finances pour 2016 avait modifié les seuils des effectifs en matière de contribution formation en remplaçant le seuil de « moins de 10 salariés » par un seuil de « moins de 11 salariés » applicables à la collecte 2017 (Salaires 2016).



Articles L. 6322-5, L. 6322-9 et L. 6322-47 du Code du travail


5342-4

FORMATION DES ACTEURS DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVELa loi « Travail » crée un chapitre « Formation des acteurs de la négociation collective » afin d’améliorer les pratiques du dialogue social en entreprise (art. 33 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Les salariés et les employeurs ou leurs représen-tants peuvent bénéficier de formations communes afin d’améliorer les pratiques du dialogue social dans les entreprises.

Les magistrats judiciaires ou administratifs et tout agent de la fonction publique peuvent suivre ces formations.

L’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (Intefp) apporte son concours à la création et à la mise en œuvre de ces formations, qui peuvent être dispensées par les centres, instituts ou organismes de formation.

L’Association de gestion du fonds paritaire national (AGFPN) peut financer en tout ou partie ces formations.

Les conditions d’application de ces dispositions sont subordonnées à la publication d’un décret.

Par ailleurs, des conventions ou accords collectifs d’entreprise ou de branche peuvent définir les contenus des formations communes et leurs condi-tions de mise en œuvre, ainsi que les modalités de leur financement (frais pédagogiques, indemni-sation et frais de déplacements et d’hébergement des stagiaires et animateurs).

Cette dernière disposition est d’application immédiate.

Article 33 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)Articles L. 2212-1 et L. 2212-2 du Code du travail

5309-4

CONTRIBUTION FORMATION DES TRAVAILLEURS INDÉPENDANTSLa loi « Travail » modifie, à compter de 2018, le recouvrement de la contribution à la formation professionnelle (CFP) des travailleurs indépen-dants (art. 41 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Peu lisible pour les redevables du fait de l’exis-tence de deux circuits de recouvrement différents en fonction de la catégorie professionnelle d’appar-tenance (organisme de sécurité sociale et service des impôts), l’organisation du recouvrement de la CFP était par ailleurs génératrice de dysfonction-nements, certaines professions devant s’immatri-culer au répertoire des métiers pour leur activité artisanale et au registre du commerce et des sociétés.

Afin d’en améliorer la lisibilité, la loi « Travail » unifie le recouvrement de cette contribution en le confiant à un seul organisme à compter de 2018 : l’Urssaf. Celle-ci effectuait déjà cette mission pour les membres des professions libérales, les profes-sions commerciales et les micro-entrepreneurs.

Ces dispositions s’appliquent à la contribution à la formation professionnelle due par les travailleurs indépendants pour les périodes courant à compter du 1er janvier 2018.


FORMATIONEntrée en vigueur des dispositions de la loi Travail

DispositionDate



COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ

Compte personnel d’activité - Principes

1er janvier 2017*

Décret(pris après avis de la Cnil)Conditions dans lesquelles les données à caractère personnel afférentes au C3P et CPF, ainsi que celles issues de la DSN peuvent être utilisées (art. L. 5151-6 CT).

*Les partenaires sociaux nationaux doivent engager une concertation sur le périmètre du CPA avant le 1er octobre 2016

COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Nouvelles actions éligibles au CPF

1er janvier 2017

DécretDéfinition des conditions d’éligibilité au CPF (art. L. 6323-6 CT).


DispositionDate



CPF – Élargissement des bénéficiaires*

1er janvier 2018

DécretConditions de prise en charge des frais pédagogiques et frais annexes (art. L. 6323-32 CT).

*Travailleur indépendant, membre d’une profession libérale ou d’une profession non salariée, conjoint collaborateur ou artiste auteur.

CPF – Abondement complémentaire pour les jeunes décrocheurs

1er janvier 2017

CPF – Abondements supplémentaires

1er janvier 2017*

*Les dispositions relatives à l’abonde-ment supplémentaire pour les salariés les moins qualifiés sont inapplicables en l’état, tant par les interprétations qu’elles soulèvent que par l’absence d’un système d’information prévoyant un traitement automatisé du niveau de qualification des personnes.

CPF – Financement des abonde-ments complémentaires

1er janvier 2017 *

*Cette disposition est d’ores et déjà appli-cable dans la métallurgie (8° art. 86 Accord FPC 13/11/2014).

CPF – Alimentation et abonde-ment pour les personnes handicapées

DécretMontant de la partie forfaitaire de la rémunération garantie versée aux travail-leurs handicapés (art. L. 6323-36 CT).CPF – ESAT – Mobilisation du

CPF et frais de formation

CPF – Obligation de transpa-rence dans l’élaboration des listes CPF

10 août 2016

COMPTE D’ENGAGEMENT CITOYEN

Compte d’engagement citoyen (CEC) – Principes

1er janvier 2017

Compte d’engagement citoyen (CEC) – Activités et financements

1er janvier 2017

Décrets – Conditions relatives au bénévole qui siège dans l’organe d’administration ou de direction de l’association ou participe à l’encadrement d’autres bénévoles (art. L. 5151-9 CT).

– Durée nécessaire à l’acquisition des 20 h inscrites sur le CPF (art. L. 5151-10 CT).

FINANCEMENT FORMATION CONTINUE

Définition de l’action de forma-tion et forfait parcours

10 août 2016

Bloc de compétences et période de professionnalisation

10 août 2016


DispositionDate



APPRENTISSAGE

Contrat d’apprentissage – Nouvelles mesures

10 août 2016(Formation ouverte à distance)

1er janvier 2017 jusqu’au 31 décembre 2019 (Expéri- mentation à limite d’âge)

DécretModalités de mise en œuvre du chapitre« Développement de l’apprentissage dans le secteur public non industriel et commer-cial » (art. L. 6227-7 CT).

Apprentis recrutés par des groupements d’employeurs

10 août 2016

Dispositions diverses concernant le financement de l’apprentissage

10 août 2016(Organismes habilités à recevoir la

fraction « hors

quota » de la taxe

d’apprentis-sage)

Décret – Critères de prise en charge par les OPCA, au titre du transfert, des dépenses de fonctionnement des établissements privés d’enseignement du second degré à but non lucratif (art. L. 6332-16 CT).

– Arrêté des ministres chargés de la formation professionnelle et de l’éduca-tion nationale pour définir la liste des établissements susceptibles de bénéfi-cier du transfert « apprentissage » (art. L. 6332-16 CT).

Affectation des fonds libres de la taxe d’apprentissage

Expéri- mentation du

1er janvier 2017 au

31 décembre 2019

Mesure de l’insertion profes-sionnelle par l’apprentissage

Arrêté sur le contenu des informations publiées et leurs modalités de diffusion (art. L. 6111-8 CT).

VAE

VAE – Nouvelles dispositions 10 août 2016

VAE – Jury 10 août 2016

VAE – Participation des retraités aux jurys d’examen ou de VAE

10 août 2016

DIVERS FORMATION

Contrat de professionnalisation expérimental

10 août 2016*

*Expérimentation jusqu’au 31 décembre 2017

Congé de participation aux instances d’emploi et de formation

DécretConditions dans lesquelles les dépenses afférentes au maintien du salaire et au remboursement des frais de déplacement sont supportées par les instances et jurys mentionnés à l’article L. 3142-42 ou par l’entreprise (art. L. 3142-44 CT)


DispositionDate



Diffusion de l’information sur l’offre de formation continue

Décrets – Conditions d’information de l’entrée, des interruptions, des sorties effectives pour chacun de leurs stagiaires

– Partage des données sous forme dématérialisée entre les financeurs, les gestionnaires et les organismes CEP (art. L. 6353-10 CT).

Conseil en évolution professionnelle

1er janvier 2017

DécretCes institutions, organismes et opérateurs assurent l’information directe des personnes sur les modalités d’accès à ce conseil et sur son contenu, selon des modalités définies par décret après avis de la Cnil (art. L. 6331-51 CT).

CIF – Élargissement du seuil de 11 salariés

10 août 2016

Formation des acteurs de la négociation collective

DécretConditions d’application (art. L. 2212-1 CT).

Contribution formation des travailleurs indépendants

1er janvier 2018

Décrets – Modalités de mise en œuvre de la cette disposition (art. L. 6331-48 CT).

– Modalités de fixation des frais afférents au recouvrement et reversement de la contribution (art. L. 6331-51 CT).

EMPLOI

Licenciement économique5313-4

LE MOTIF ÉCONOMIQUE DU LICENCIEMENT (1/2)La loi « Travail » opère plusieurs modifications relatives aux causes économiques générales motivant un licenciement pour motif écono-mique (art. 67 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi codifie à droit constant deux causes écono-miques générales : la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité de l’entreprise. Celles-ci, issues d’une jurisprudence constante, s’ajoutent aux deux autres causes préexistantes : les difficultés écono-miques et les mutations technologiques.

La loi apporte également des précisions quant à la caractérisation des difficultés économiques. Celles-ci doivent désormais être démontrées par l’évolution

significative d’au moins un indicateur économique tel que : – la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. Pour ce critère, la loi précise qu’une baisse significative est constituée si elle est au moins égale, en comparaison avec la même période de l’année précédente à : 1 trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, 2 trimestres pour les entreprises de 11 à 49, 3 trimestres pour les entreprises de 50 à 299 et 4 trimestres pour les entreprises de 300 salariés et plus.

– des pertes d’exploitation. – une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation.

Tout autre élément de nature à justifier ces diffi-cultés pourra également être admis, sur appré-ciation souveraine du juge.

Ces dispositions entreront en vigueur le 01/12/2016.


5314-4

LE MOTIF ÉCONOMIQUE DU LICENCIEMENT (2/2)La version finale de la loi « Travail » ne modifie pas le périmètre d’appréciation des difficultés


économiques, contrairement aux versions antérieures du projet de loi. En conséquence, la jurisprudence en vigueur continue de s’appliquer. (art. 67 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Ainsi, lorsque l’entreprise n’appartient pas à un groupe, le périmètre d’appréciation du motif écono-mique est celui de l’entreprise. Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la position jurisprudentielle en vigueur considère que le périmètre d’appré-ciation du motif économique est celui du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe au niveau international.

À noter cependant que la loi codifie la jurisprudence affirmant que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.


5316-4

REVITALISATION DES BASSINS D’EMPLOILa loi « Travail » apporte diverses précisions sur l’obligation de revitalisation des bassins d’emploi (art. 97 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Cette obligation incombe aux entreprises d’au moins 1 000 salariés qui procèdent à un licenciement collectif affectant, par son ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels elles sont implantées.

La loi précise tout d’abord que la convention de revitalisation des bassins d’emploi tiendra désormais compte, en sus des actions mises en œuvre dans le cadre d’un accord de GPEC ou du PSE, des actions prévues dans le cadre d’une démarche volontaire de l’entreprise faisant l’objet d’un document-cadre entre l’entreprise et l’État.

Le contenu et les modalités d’adoption de ce document seront fixés par décret.

La loi instaure également la possibilité de conclure une convention-cadre nationale de revitalisation entre le ministre chargé de l’emploi et l’entreprise lorsque les suppressions d’emploi concernent au moins 3 départements. Cette convention est signée dans les 6 mois à compter de la notification du licen-ciement à l’autorité administrative. Le montant de la contribution de l’entreprise dépendra du nombre total d’emplois supprimés. De plus, cette convention-cadre donnera lieu à des conventions locales dans les 4 mois suivant sa signature. Ces conventions devront se conformer à la convention nationale.

Ces dernières dispositions sont d’application immédiate.


5317-4

TRANSFERT D’ENTITÉS ÉCONOMIQUES DANS LE CADRE D’UN PSELa loi « Travail » aménage les conditions du licenciement pour motif économique inter-venant à l’occasion du transfert d’une entité économique dans le cadre d’un plan de sauve-garde de l’emploi (PSE) mis en œuvre par les entreprises soumises à l’obligation de recherche de repreneur (art. 94 de la loi n° 2016-1088 du 8/08/2016 (JO du 9/08/2016)].

Sous l’empire de la législation précédente, le licenciement pour motif économique des salariés prononcé avant transfert était autorisé dès lors qu’il n’était pas motivé par le transfert lui-même. En pratique, le PSE était de fait suspendu et il incombait au repreneur d’engager les licenciements néces-saires après transfert des contrats de travail.

Désormais, pour les entreprises soumises à l’obli-gation de recherche d’un repreneur, la loi limite l’obligation de transfert des contrats de travail aux seuls emplois non supprimés à la date d’effet du transfert.

Elle permet ainsi, concomitamment au transfert, le licenciement par l’entreprise cédante, des salariés non repris, sous réserve de deux conditions :

le transfert d’une ou de plusieurs entités écono-miques est nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois ;

l’entreprise cédante souhaite accepter une offre de reprise, après consultation du CE.

Dans ce cadre, la loi permet d’aménager au sein de l’accord collectif portant sur le PSE la procédure d’information- consultation du CE.

Ces dispositions s’appliquent aux licenciements économiques engagés après publication de la loi


5340-4

ENTREPRISES À DIMENSION COMMUNAUTAIRE ET CONGÉ DE RECLASSEMENTLa loi « Travail » opère une précision sur la définition des entreprises ou groupes d’entre-prises de dimension communautaire soumises au régime juridique du congé de reclassement, lorsqu’elles envisagent de prononcer un ou


plusieurs licenciements pour motif économique (art. 96 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Sont soumises au régime juridique du congé de reclassement les entreprises ou les établissements d’au moins 1 000 salariés, celles possédant un comité de groupe ainsi que les entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire. Cette dernière catégorie fait l’objet d’une définition appro-fondie. Il n’est plus fait référence aux entreprises instituant un comité d’entreprise européen.

La loi Travail précise ainsi qu’il s’agit des entre-prises ou organismes qui emploient au moins 1 000 salariés dans les États membres de la commu-nauté européenne ou de l’Espace économique européen et qui comportent au moins un établis-sement employant au moins 150 salariés dans au moins deux de ces États. La loi vise également les groupes qui emploient au moins 1 000 salariés dans les États membres de la communauté européenne ou de l’Espace économique européen et qui comportent au moins une entreprise employant au moins 150 salariés dans au moins deux de ces États.



Accord de préservation ou de développement de l’emploi5333-4

PRINCIPES (1/4)La loi « Travail » instaure la possibilité de conclure des accords d’entreprise dits « offensifs » en vue de la préservation ou du développement de l’emploi (APDE) (art. 22 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Ces accords, qui s’imposent de plein droit au contrat de travail, peuvent, à la différence des accords de maintien dans l’emploi, être conclus sans justifi-cation de « graves difficultés économiques conjonc-turelles ». Ils permettent de moduler le temps de travail et la rémunération sans pour autant avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle.

L’accord est négocié et conclu par les délégués syndicaux (DS). À défaut de DS, l’accord est négocié et conclu par des représentants élus mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales (OS) de salariés représentatives, sous réserve que l’accord ainsi conclu ait été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À défaut d’élus mandatés, l’accord peut être négocié et conclu

avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs OS de salariés représentatives.

Pour être valable, l’accord doit être conclu avec des OS représentant 50 % des suffrages ou, à défaut, 30 % avec un référendum.

L’accord est conclu pour une durée déterminée. Sauf stipulation dans l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.

L’application de ces dispositions est subordonnée à la publication décrets d’application visant notamment à définir la notion de rémunération mensuelle, les modalités d’information des salariés ainsi que les modalités selon lesquelles ils font connaître, le cas échéant, leur refus de se voir appliquer l’accord.


5293-4

CONTENU (2/4)La loi « Travail » détermine le contenu des accords de préservation ou de développement de l’emploi (APDE) (art. 22 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Préalablement à toute négociation, l’employeur est tenu de transmettre toutes les informations néces-saires à l’établissement d’un diagnostic partagé avec les organisations syndicales de salariés. Il doit également prendre en charge les frais liés à la désignation d’un expert-comptable si les « négocia-teurs » en sollicitent l’assistance, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise.

L’APDE doit impérativement contenir : – un préambule indiquant notamment les objectifs en matière de préservation ou de développement de l’emploi ;

– les modalités de prise en compte de la situation des salariés invoquant une atteinte dispropor-tionnée à leur vie personnelle ou familiale ;

– les modalités d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’accord pour toute sa durée ;

L’APDE peut prévoir : – les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés ;

– une clause de retour à meilleure fortune (condi-tions dans lesquelles les salariés bénéficient d’une amélioration de la situation économique de l’entre-prise à l’issue de l’accord).

Chaque année les signataires de l’accord devront effectuer un bilan de son application.



5295-4

CONSÉQUENCES DU REFUS DU SALARIÉ (3/4)La loi « Travail » détermine les conséquences, sur le contrat de travail, du refus d’un APDE par les salariés concernés (art. 22 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail. Ce refus doit être écrit. Dans ce cas, l’employeur peut engager, à l’encontre du salarié une procédure de licenciement reposant sur un motif « spécifique » et constituant une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis à la procédure, à l’égard des salariés, du licenciement individuel pour motif économique. À ce titre, il doit être précédé d’un entretien préalable au cours duquel l’employeur informe le salarié par écrit du motif spécifique, recueille les explications du salarié et lui propose le bénéfice d’un parcours d’accompa-gnement personnalisé (PAP). Un décret doit définir les délais de réponse du salarié à la proposition ainsi que les conditions d’adhésion au PAP. Le licen-ciement devra être notifié par lettre recommandée.

Le salarié a également la possibilité de refuser l’adhésion au PAP. La loi n’encadre pas les consé-quences d’un tel refus. Par analogie avec le régime juridique du contrat de sécurisation professionnelle, il semble probable qu’un tel refus entraîne les consé-quences suivantes : le bénéfice du préavis ou d’une indemnité compensatrice, l’octroi de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (sauf faute grave et sous condition d’un an d’ancienneté). Le salarié bénéficie également de l’allocation d’aide au retour à l’emploi selon ses droits acquis. Il semble également que ce refus devra être formulé par écrit.


5298-4

ADHÉSION AU PARCOURS D’ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISÉ (PAP) (4/4)La loi « Travail » détermine le régime juridique du PAP prévu dans le cadre d’un APDE (art. 22 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

L’employeur doit proposer à tout salarié qui refuse la modification de son contrat de travail au titre d’un APDE, le bénéfice d’un PAP.

La loi prévoit que l’employeur contribue au finan-cement du PAP par un versement représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de 3 mois de salaire majoré de l’ensemble des cotisa-tions et contributions obligatoires afférentes. Les conditions d’exigibilité de ce versement, auprès de Pôle emploi, seront déterminées par décret.

Si l’employeur ne propose pas le PAP, il verse à Pôle emploi une contribution égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois si le salarié adhère au PAP a posteriori.

L’adhésion au PAP emporte rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité compensa-trice. Le salarié bénéficie, sauf faute grave et sous condition d’un an d’ancienneté : de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et du solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défal-cation du versement que l’employeur doit opérer pour contribuer au financement du PAP.

De plus, le salarié est placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle et perçoit, sous réserve d’une ancienneté d’un an, une allocation (dont le montant sera déterminé par décret) plus favorable que l’ARE pendant une durée maximale d’1 an.


Insertion professionnelle5284-4

AIDES PUBLIQUES AUX GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS

La loi « Travail » précise que les groupements d’employeurs peuvent, sous conditions, bénéficier des aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle (art. 88 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Les groupements d’employeurs mettent du personnel à la disposition de leurs entreprises adhérentes. Ce personnel, qui est salarié du groupement, effectue des périodes de travail auprès des entreprises adhérentes au groupement – appelées entreprises utilisatrices.

Les entreprises utilisatrices, en l’absence de lien de subordination entre elles et les salariés mis à leur disposition, ne peuvent bénéficier des aides publiques à l’emploi et à la formation profession-nelle, quand bien même elles respecteraient les conditions d’octroi des aides, notamment en terme d’effectif.

La loi « Travail » permet désormais au groupement d’employeurs de bénéficier des aides publiques à l’emploi et à la formation professionnelle au nom des entreprises utilisatrices, dès lors que ces aides auraient pu être attribuées aux entreprises utili-satrices, si elles avaient directement embauché les personnes mises à leur disposition.


Les conditions d’application de cette mesure ainsi que la nature des aides concernées seront déter-minées par décret.


5285-4

ATELIERS ET CHANTIERS D’INSERTIONLa loi « Travail » prévoit un nouveau cas de dérogation à la durée maximale des contrats à durée déterminée conclus par les ateliers et chantiers d’insertion (art. 53 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Les ateliers et chantiers d’insertion peuvent conclure des contrats de travail à durée déterminée avec des personnes sans emploi rencontrant des diffi-cultés sociales et professionnelles particulières. Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite de vingt-quatre mois au total.

Jusqu’à présent, il pouvait être dérogé, sur décision de Pôle emploi, à cette limite de vingt-quatre mois pour les salariés âgés de cinquante ans et plus et pour les personnes reconnues travailleurs handi-capés rencontrant des difficultés particulières faisant obstacle à leur insertion.

Désormais, il est également possible de déroger à cette limite de vingt-quatre mois pour les salariés qui rencontrent des difficultés particulièrement importantes et dont l’absence de prise en charge ferait obstacle à leur insertion professionnelle. Dans ce cas, chaque prolongation de contrat décidée par Pôle emploi ne pourra être supérieure à un an et la durée totale du contrat, renouvellement compris, ne pourra excéder soixante mois.



5286-4

DROIT À L’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES VERS L’EMPLOI ET L’AUTONOMIELa loi « Travail » instaure, pour tous les jeunes de 16 à 25 révolus, le droit à un parcours contrac-tualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’auto-nomie (art. 46 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Ce parcours s’adresse aux jeunes en difficulté et confrontés à un risque d’exclusion profession-nelle. Il est mis en œuvre par les missions locales et conclu avec l’État, puis formalisé par un contrat d’engagements. Pendant ce parcours, le jeune peut bénéficier d’une allocation versée par l’État. Celle-ci est modulable en fonction de la situation de l’inté-ressé. Elle peut être suspendue ou supprimée en

cas de non-respect par son bénéficiaire des engage-ments du contrat.

Le dispositif « garantie jeunes », expérimenté depuis 2013, est généralisé et devient une modalité spéci-fique du parcours. Il comporte un accompagnement intensif du jeune, ainsi qu’une allocation dégressive qui est fonction des ressources de celui-ci. La garantie jeunes s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans qui vivent hors du foyer de leurs parents ou au sein de ce foyer sans recevoir de soutien financier de leurs parents, qui ne sont pas étudiants, ne suivent pas une formation, n’occupent pas un emploi, et dont le niveau de ressources ne dépasse pas un montant fixé par décret.

Ce dispositif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2017. Les modalités d’application du parcours contractualisé d’accompagnement et de la garantie jeunes seront fixées par décret.


5288-4

AIDES À LA RECHERCHE D’UN PREMIER EMPLOI

La loi « Travail » consacre de nouvelles aides à la recherche d’un premier emploi (art. 47 et 50 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Le réseau des œuvres universitaires contribue à assurer aux étudiants une qualité d’accueil et de vie propice à la réussite de leur parcours de formation. Il assure aussi une mission d’aide sociale, concourt à l’information et à l’éducation des étudiants en matière de santé et favorise leur mobilité. Désormais, il peut accorder des aides en faveur des jeunes à la recherche de leur premier emploi et en assurer la gestion.

De plus, une aide à la recherche du premier emploi, non imposable et exonérée de charges sociales, est accordée pour une durée de 4 mois, à la demande des jeunes de moins de 28 ans qui ont obtenu un diplôme à finalité professionnelle depuis moins de 4 mois. Le demandeur doit avoir obtenu son diplôme par les voies scolaire et universitaire ou par l’appren-tissage et être titulaire d’une bourse nationale du second degré ou d’une bourse de l’enseignement supérieur au cours de la dernière année de prépa-ration du diplôme.

Un décret détermine les conditions et modalités d’attribution de l’aide et la liste des diplômes éligibles. Un arrêté fixe le montant maximal des ressources permettant au jeune diplômé par appren-tissage de bénéficier de l’aide et le montant mensuel de l’aide. Cette aide sera administrée par l’autorité


académique et les CROUS qui pourront en confier l’instruction et le paiement à l’ASP.

Article 47 et 50 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

5335-4

DÉCRET - AIDE À LA RECHERCHE DU PREMIER EMPLOIUn décret détermine les conditions et modalités d’attribution de l’aide à la recherche d’un premier emploi créée par l’article 50 de la loi « Travail », ainsi que la liste des diplômes à finalité profes-sionnelle y ouvrant droit (décret n° 2016-1089 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

L’aide est réservée aux personnes âgées de moins de 28 ans qui sont à la recherche d’un premier emploi après avoir obtenu un diplôme à finalité professionnelle depuis moins de 4 mois à la date de leur demande. Elle est versée mensuellement pendant une durée maximale de 4 mois et ne peut se cumuler avec le revenu de solidarité active ou la garantie jeune. Les salariés en contrat d’appren-tissage ou de professionnalisation au moment de la demande en sont exclus.

Des dispositions spécifiques encadrent le bénéfice de l’aide aux diplômés de l’enseignement scolaire et de l’enseignement supérieur.

Pour les titulaires des diplômes de l’enseignement scolaire listés par le décret, l’aide est attribuée sous conditions de ressources propres selon que le diplôme a été obtenu sous statut scolaire (sous condition de perception d’une bourse d’étude du second degré au cours de la dernière année de préparation du diplôme) ou par apprentissage (conditions précisées par arrêté du même jour). La demande doit être effectuée à l’aide d’un formulaire dématérialisé mis en ligne par l’agence de services et de paiement, accompagnée des pièces justificatives.

Pour les titulaires des diplômes de l’enseignement supérieur listés par le décret, l’aide est attribuée sous condition de ressources propres selon que le diplôme a été obtenu sous statut d’étudiant (sous condition de perception d’une bourse d’enseignement supérieur sur critères sociaux ou une allocation annuelle) ou par apprentissage (conditions précisées par arrêté du même jour).

La demande est présentée au directeur général du CROUS compétent, accompagnée des pièces justi-ficatives prévues.

Lorsque le bénéficiaire de l’aide trouve un emploi dont la rémunération mensuelle excède 78 % du SMIC net, il est tenu d’en informer l’organisme assurant le versement de l’aide qui mettra fin à son paiement.


Un arrêté fixe les montants mensuels de l’aide et les montants maximaux des ressources permettant aux personnes ayant obtenu leur diplôme par l’appren-tissage de bénéficier de l’aide

Décret n° 2016-1089 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)Bulletin n° 5288-4

5336-4

ARRÊTÉ - AIDE À LA RECHERCHE DU PREMIER EMPLOIUn arrêté complète le décret du 8 août 2016 (Bulletin n° 5335-4) déterminant les conditions et modalités d’attribution de l’aide à la recherche d’un premier emploi créée par l’article 50 de la loi « Travail » (arrêté du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Cet arrêté détermine les montants mensuels de l’aide en fonction des diverses catégories de bénéficiaires (200 à 300 euros selon la nature du diplôme obtenu) ainsi que les plafonds maxima de détermination des seuils de ressources ouvrant droit au bénéfice de l’aide. Ces plafonds, toujours dépendant de la nature du diplôme obtenu sont fonction : – du montant mensuel de la bourse d’enseignement supérieur sur critères sociaux ou de l’allocation annuelle accordée dans le cadre du dispositif des aides spécifiques que le bénéficiaire a perçu au cours de la dernière année de préparation du diplôme.

– du nombre d’enfants à charge du foyer fiscal de rattachement du demandeur de l’aide : 33 100 euros si le bénéficiaire n’a aucun enfant à charge, 44 120 euros s’il en a 1, 55 150 euros s’il en a 2 000 et 62 510 s’il en a 3. Le bénéficiaire n’est pas compté parmi les enfants à charge.

Décret n° 2016-1089 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)Arrêté du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

Bulletin n° 5335-4

Handicap5296-4

ASSIETTE DE CALCUL DE LA PRIME D’ACTIVITÉLa loi « Travail » précise les revenus entrant dans l’assiette de calcul de la prime d’activité (art. 99 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Les travailleurs handicapés, invalides ou victimes d’un accident du travail ou d’une maladie profes-sionnelle et atteints d’une incapacité permanente


de travail bénéficient de la prime d’activité dès lors que leurs revenus professionnels mensuels atteignent au moins 29 fois le SMIC.

Lorsque cette condition est remplie, les revenus suivants entrent dans le calcul des revenus professionnels : – l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ; – les pensions d’invalidité y compris les pensions de retraite liquidées par suite d’accidents, d’infirmité ou de réforme ou celles servies au titre du code des pensions militaires et des victimes de la guerre ;

– les rentes d’invalidité, la rente allouée aux personnes victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelle et atteints d’une incapacité permanente de travail.

Ces dispositions entrent en vigueur le 1er octobre 2016, sauf pour les travailleurs bénéficiaires de l’AAH, pour lesquels l’entrée en vigueur intervient de manière rétroactive, au 1er janvier 2016. Ainsi, pour les bénéficiaires de l’AAH, déposant une demande de prime d’activité avant le 1er octobre 2016, le droit à la prime d’activité est ouvert à compter du 1er janvier 2016 et non à compter de la date de dépôt de la demande, comme le prévoit le Code du travail.


5299-4

EMPLOI ACCOMPAGNÉ POUR LES TRAVAILLEURS HANDICAPÉSLa loi « Travail » met en place un dispositif d’emploi accompagné pour les travailleurs handi-capés (art. 52 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Ce dispositif s’adresse aux personnes bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Son objectif est de permettre aux travailleurs handicapés d’accéder et de se maintenir dans l’emploi.

Ce dispositif, qui peut être sollicité par le travailleur handicapé ou par l’employeur, comprend un soutien et un accompagnement de la personne handi-capée ainsi que de l’employeur. Il est mobilisé en complément des services, aides et prestations existants.

La mise en œuvre de ce dispositif nécessite : – une décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et,

– la signature d’une convention tripartite entre le travailleur handicapé, l’employeur et un service public de l’emploi qui précise les engagements de chacune des parties.

Un décret précisera notamment les financements mobilisables ainsi que les modalités de mise en œuvre du dispositif et de la convention tripartite.


5301-4

OBLIGATION D’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES ET RESCRIT SOCIAL

La loi « Travail » codifie l’ordonnance du 10 décembre 2015 qui prévoit notamment une procédure de rescrit social en matière d’obli-gation d’emploi des personnes en situation de handicap (art. 69 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Les entreprises ont la possibilité de demander une prise de position formelle de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) sur les sujets suivants : – l’effectif d’assujettissement à l’obligation d’emploi ;

– la mise en œuvre de l’obligation d’emploi ; – les modalités d’acquittement de l’obligation d’emploi ;

– les bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

La prise de position de l’Agefiph, qui est néces-sairement explicite, est opposable à compter de sa notification à l’entreprise.

La réponse donnée à l’entreprise demandeuse est opposable à l’Agefiph tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n’ont pas été modifiées.

L’Agefiph ne pourra imposer un changement de position à l’entreprise, pour l’avenir, que si elle l’en informe préalablement. Les conditions et modalités de cette information sont soumises à décret.

Un décret devra également préciser les modalités de contenu et de dépôt de la demande, ainsi que le délai dans lequel doit intervenir la décision explicite.

Article 69 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)Article 5 de l’ordonnance n° 2015-1628 du 10 décembre 2015

5303-4

ORGANISMES AIDANT À L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES HANDICAPÉS

La loi « Travail » précise les missions de l’Agefiph et de Cap emploi (art. 101 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).


Jusqu’à présent l’Agefiph exerçait, de fait, une mission de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au travers du dispositif SAMETH - Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés. Désormais, pour favoriser la sécurisation des parcours professionnels des salariés, le champ d’intervention de l’Agefiph est légalement étendu au suivi et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La loi « Travail » élargit également la mission de Cap emploi au maintien dans l’emploi, organisme jusqu’alors spécialisé dans l’insertion profession-nelle des personnes handicapées (accompagnement et recherche d’emploi).

Deux types de structures, Cap emploi et le SAMETH, étant dorénavant susceptibles d’intervenir dans le cadre du maintien dans l’emploi, cet article entrera en vigueur au 1er janvier 2018, afin de permettre la redéfinition des rôles et des relations des acteurs concernés par cette modification législative.


5307-4

TRAVAILLEURS HANDICAPÉS ET CHSCTLa loi « Travail » précise les missions du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour les personnes en situation de handicap (art. 32 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Jusqu’à présent, le CHSCT était obligatoirement consulté sur les mesures individuelles prises dans le cadre de l’aménagement du poste de travail en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des personnes handicapées.

Désormais, le CHSCT se voit expressément attribuer une mission générale pour les travailleurs handi-capés : il contribue à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et favorise leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle.



5311-4

TRAVAILLEURS HANDICAPÉS ET POSTE DE TRAVAILLa loi « Travail » précise les obligations incombant à l’employeur en matière d’adaptation du poste de travail, pour les salariés en situation de handicap (art. 56 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

L’employeur a notamment l’obligation de prendre les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur quali-fication, de l’exercer ou d’y progresser.

La loi nouvelle précise que dans ce cadre, l’employeur doit s’assurer :

que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles et que,

le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Cette disposition entrera en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard trois ans après la promulgation de la loi.

Article 56 de la loi n° du 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

Assurance chômage5289-4

ASSURANCE CHÔMAGE - REMBOURSEMENT PAR L’EMPLOYEUR DES INDEMNITÉS CHÔMAGE

La loi « Travail » élargit les cas de rembour-sement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié (art. 122 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Ce remboursement vise les sommes perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnités chômage. Déjà prévue pour les cas généraux du licenciement sans cause réelle et sérieuse et du licenciement nul, cette sanction est désormais élargie aux cas suivants : – licenciement fondé sur un motif discriminatoire ou sur l’exercice normal du droit de grève.

– licenciement faisant suite à une action en justice engagée par le salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou des dispositions relatives au principe de non-discrimination.

– licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement, moral comme sexuel.

Les situations d’exonération du remboursement des indemnités de chômage par l’employeur lorsque le licenciement concerne une entreprise de moins de 11 salariés ou un salarié de moins de


2 années d’ancienneté dans l’entreprise demeurent inchangées. Elles sont circonscrites aux cas généraux du licenciement sans cause réelle et sérieuse et du licenciement nul.



5290-4

ASSURANCE CHÔMAGE - PÉRIODES D’ACTIVITÉS NON DÉCLARÉESLa loi « Travail » précise les conséquences qui s’attachent aux périodes d’activités non déclarées par les demandeurs d’emploi ainsi que les modalités de saisine de l’Instance paritaire de Pôle emploi (art. 119 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Le Conseil d’État, dans une décision du 5 octobre 2015, avait remis en cause la compétence des parte-naires sociaux à décider des sanctions liées à la non-déclaration de périodes travaillées.

La loi nouvelle inscrit dans le Code du travail les sanctions relatives à la méconnaissance de l’obli-gation générale de déclaration de tout changement affectant la situation des demandeurs d’emploi. Ainsi, les périodes d’activité professionnelle d’une durée supérieure à trois jours, consécutifs ou non, au cours du même mois civil, non déclarées par le demandeur d’emploi à Pôle emploi au terme de ce mois ne sont pas prises en compte pour l’ouverture ou le rechargement des droits. Les rémunérations correspondant aux périodes non déclarées ne sont pas incluses dans le salaire de référence servant pour le calcul des droits.

Par ailleurs, la loi indique que le demandeur d’emploi peut exercer un recours devant les instances paritaires de Pôle emploi et qu’il dispose en outre du recours gracieux ou contentieux de droit commun.


Article 119 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)Conseil d’État du 5 octobre 2015, n° 383956, n° 383957 et n° 383958

Accord d’application n° 12 du 14 mai 2014 pris pour l’application de l’article 48 du règlement général annexé à la convention

5292-4

ASSURANCE CHÔMAGE - REMBOURSEMENT DES INDUS PAR LES ALLOCATAIRESLa loi « Travail » étend la procédure de rembour-sement des indus, applicable aux prestations de solidarité, aux allocations-chômage versées par Pôle emploi (art. 119 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Le Conseil d’État, dans une décision du 5 octobre 2015, a remis en cause la modalité pratique de récupération des sommes indûment versées au titre des allocations-chômage. Selon lui, les parte-naires sociaux n’étaient pas compétents pour autoriser des retenues sur les allocations trop perçues sans possibilité, pour l’allocataire, de recours suspensif.

La loi « Travail » inscrit donc dans le Code du travail la possibilité, pour Pôle emploi, de recouvrer les indus d’assurance chômage. Ainsi, Pôle emploi peut, si l’allocataire ne conteste pas le caractère indu des allocations versées, procéder par retenues sur les échéances à venir. La retenue opérée ne peut dépasser un plafond fixé selon des modalités fixées par voie réglementaire, sauf si l’allocataire opte pour un remboursement intégral de la dette en un seul versement.


Conseil d’État, 5 octobre 2015, n° 383956, n° 383957 et n° 383958

5341-4

PÔLE EMPLOI - INSTANCES PARITAIRES DE L’EMPLOI

La loi « Travail » précise le champ de compé-tences des instances paritaires régionales (IPR) de Pôle emploi et inscrit, dans le Code du travail, la possibilité de mettre en place des instances paritaires territoriales ou spécifiques (art. 121 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Les instances paritaires régionales de l’emploi (IPR) de Pôle emploi sont composées de repré-sentants des employeurs et des salariés désignés par les organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel. Elles veillent à la bonne application des différents accords d’assurance chômage et peuvent prendre des décisions sur les cas individuels des deman-deurs d’emploi. La loi précise que les IPR statuent dans les cas prévus par les accords d’assurance chômage et selon les modalités d’examen qu’ils définissent.

La loi « Travail » permet, en outre, au conseil d’admi-nistration de Pôle emploi, de créer des instances territoriales ou spécifiques exerçant tout ou partie des missions dévolues aux IPR.




Divers emploi5287-4

LE RESCRIT SOCIAL DANS LES PMELa loi « Travail » instaure un rescrit en droit du travail pour les entreprises de moins de 300 salariés (art. 61 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Ce rescrit vise à améliorer l’accès au droit et à favoriser l’embauche dans les PME. Ainsi, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent solliciter l’adminis-tration sur une question relative à l’application d’une disposition du droit du travail ou de stipulations d’accord collectif/convention collective applicables.

À titre d’exemple, cette information peut porter sur les démarches et procédures légales à suivre face à une situation de fait.

Si sa demande est suffisamment précise et complète, l’entreprise pourra produire la position de l’admi-nistration en cas de contentieux. Cette démarche lui permettra d’attester de sa bonne foi.

Ces dispositions sont d’application immédiate. Cependant, pour permettre l’application de cette disposition, le DIRECCTE crée un service public territorial de l’accès au droit qui associe des repré-sentants des organisations syndicales et profession-nelles, chambres consulaires, commissions paritaires interprofessionnelles, conseils départementaux de l’accès au droit, et toute autre personne compétente.


EMPLOIEntrée en vigueur des dispositions de la loi Travail

DispositionDate



LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

Motif économique du licenciement (1/2) 1er décembre

2016Motif économique du licenciement (2/2)

Revitalisation des bassins d’emploi

DécretConventions locales – Contenu et moda- lités d’adoption du document cadre pour les entreprises se portant volontaires (art. L. 1233-85 CT).

Conventions nationales 10 août 2016

Transfert d’entités économiques dans le cadre d’un PSE

10 août 2016*

*Ces dispositions s’appliquent aux licen-ciements économiques « engagés » après publication de la loi.

Entreprises à dimension communautaire et congé de reclassement

10 août 2016


DispositionDate



ACCORDS DE PRÉSERVATION ET DE DÉVELOPPEMENT DE L’EMPLOI

Accords de préservation ou de développement de l’emploi (1/4)

Décrets – Délai de réponse du salarié à la proposi-tion de l’employeur ainsi que les condi-tions dans lesquelles le salarié adhère au parcours d’accompagnement person-nalisé (art. L. 2254-2 CT).

– Rémunération mensuelle et modalités selon lesquelles les salariés sont informés et font connaître leur refus de voir appliquer l’accord à leur contrat de travail (art. L. 2254-2 CT).

– Montant de l’allocation et conditions dans lesquelles les règles de l’assu-rance chômage s’appliquent aux bénéfi-ciaires du dispositif (art. L. 2254-4 CT).

– Conditions d’exigibilité des versements à Pôle emploi (art. L. 2254-5 CT).

– Modalités du parcours (art. L. 2254-3 CT). – Modalités d’accompagnement par Pôle emploi (art. L. 2254-3 CT).

Accord de préservation ou de développement de l’emploi – contenu (2/4)

Conséquences du refus d’adhé-sion du salarié à l’APDE (3/4)

Adhésion au parcours d’accom-pagnement personnalisé (PAP) (4/4)

INSERTION PROFESSIONNELLE

Aides publiques aux groupe-ments d’employeurs

DécretNature des aides et conditions d’applica-tion (art. L. 1253-24 CT)

Ateliers et chantiers d’insertion 10 août 2016

Droit à l’accompagnement des jeunes vers l’emploi et l’autonomie

1er janvier 2017

Décrets1° Les modalités du parcours contractua-

lisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie, ainsi que la nature des engagements de chaque partie au contrat ;

2° Les modalités de fixation de la durée et de renouvellement du parcours contrac-tualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie ;

3° Les modalités d’orientation vers les différentes modalités du parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie, ainsi que leurs caractéristiques respectives ;

4° Les modalités d’attribution, de modula-tion, de suppression et de versement de l’allocation prévue aux articles L. 5131-5 et L. 5131-6.

– Niveau de ressources du jeune de 16 à 25 ans (art. L. 5131-6 CT).

Aides à la recherche d’un premier emploi

10 août 2016 Décret et arrêté déjà publiésCf. Bull. n° 5335 et 5336

HANDICAP

Assiette de calcul de la prime d’activité

1er octobre 2016*

*Application rétroactive au 1er janvier 2016 pour les bénéficiaires de l’AAH


DispositionDate



Emploi accompagné pour les travailleurs handicapés

Décrets – Précise notamment les financements mobilisables ainsi que les modalités de mise en œuvre du dispositif et de la convention tripartite.

– Contenu du cahier des charges (art. L. 5213-2-1 CT).

Obligation d’emploi des personnes handicapées et rescrit social

Décrets – Conditions et modalités de l’information de l’Agefiph

– Précisions sur les modalités de contenu et de dépôt de la demande, ainsi que le délai dans lequel doit intervenir la décision explicite.

Organismes aidant à l’insertion professionnelle des handicapés

1er janvier 2018

Travailleurs handicapés et CHSCT

10 août 2016

Travailleurs handicapés et poste de travail

DécretFixation de la date d’entrée en vigueur et au plus tard trois ans après la promulga-tion de la loi.

ASSURANCE CHÔMAGE

Assurance chômage – Remboursement par l’employeur des indemnités chômage

10 août 2016

Assurance chômage – Périodes d’activités non déclarées

10 août 2016

Assurance chômage – Remboursement des indus par les allocataires de l’assurance chômage

DécretLe montant des retenues ne peut dépasser un plafond fixé selon des modalités définies par voie réglementaire (art. L. 5426-8-1 CT).

Pôle emploi : instances paritaires de l’emploi

10 août 2016

DIVERS EMPLOI

Rescrit social dans les PME 10 août 2016


Santé, sécurité, conditions de travail et environnement

CHSCT3070-5

COMMUNICATION DES INFORMATIONS VIA LA BDESLa loi « Travail », suppléant aux omissions de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, prévoit que la mise à disposition actualisée dans la base de données économiques et sociales (BDES) des éléments d’information transmis de manière récurrente au CHSCT vaut communication au CHSCT (art. 18, X, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Rappelons que le CHSCT a accès à la BDES et que les informations figurant dans la BDES se sont élargies aux informations fournies de façon récur-rente au CHSCT, telles que le programme et le rapport annuel de prévention des risques profes-sionnels qui doivent être présentés par l’employeur au CHSCT au moins une fois par an.

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 n’avait pas prévu que cette mise à disposition d’informations dans la BDES valait communication de celles-ci au CHSCT, si bien que l’employeur était tenu de les commu-niquer à nouveau. Désormais, la loi « Travail » prévoit expressément que la mise à disposition actualisée dans la BDES des éléments d’information transmis de manière récurrente au CHSCT vaut également communication de ces rapports et informations au CHSCT (art. L. 2323-9 du Code du travail).

Les éléments d’informations, documents ou rapports propres à des consultations du CHSCT pour des projets ponctuels continuent à faire l’objet d’envois spécifiques et ne sont pas mis à disposition ou transmis via la BDES.

Article 18, X, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

3071-5

MODALITÉS CONSULTATION ICCHSCT-CHSCTLa loi « Travail » prévoit, lorsque l’instance de coordination des CHSCT (ICCHSCT) et un ou plusieurs CHSCT sont consultés sur un projet commun, un accord peut définir l’ordre et les délais dans lesquels l’ICCHSCT et chaque CHSCT

rendent et transmettent leurs avis (art. 18, XIV, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016]).

Rappelons que la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 a introduit des délais préfixes de consultation : – pour le CHSCT ; – pour l’ICCHSCT ; – ainsi qu’en cas de consultation, lors d’un projet commun, de l’ICCHSCT et d’un ou plusieurs CHSCT pour les mesures d’adaptation propres à leur établissement.

La loi « Travail » permet, lorsque l’ICCHSCT et un ou plusieurs CHSCT sont consultés, de définir par accord l’ordre et les délais de consultation dans lesquels l’ICCHSCT et chaque CHSCT concernés rendent et transmettent leurs avis.

À défaut d’accord, en cas de consultation de l’ICCHSCT et d’un ou plusieurs CHSCT, l’avis de chaque CHSCT concerné est rendu et transmis à l’ICCHSCT, puis cette dernière rend son avis dans des délais fixés par décret en Conseil d’État.

Pour mémoire, le décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 a précisé les délais de consultation et de remise de l’avis de ces instances. Lorsque l’ICCHSCT et un ou plusieurs CHSCT sont consultés, ces derniers rendent leur avis au plus tard 7 jours avant l’expi-ration du délai applicable à l’ICCHSCT, soit un délai d’un mois (porté à 3 mois en cas de recours à un expert). À l’expiration des délais de consultation, le(s) CHSCT et l’ICCHSCT sont réputés avoir rendu un avis négatif.

Article 18, XIV, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)

3072-5

EXPERTISELa loi « Travail », tirant les conséquences de la décision du Conseil constitutionnel du 27 novembre 2015, précise les modalités de prise en charge des frais d’expertise CHSCT et organise le recours de l’employeur contre celle-ci (art. 31 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

L’employeur peut toujours contester le recours à l’expertise par le CHSCT (ou par l’ins-tance de coordination des CHSCT [ICCHSCT]) : nécessité, désignation de l’expert, étendue, coût prévisionnel.

Dans ce cas, il doit saisir le juge judiciaire dans un délai de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT (ou ICCHSCT) (art. L. 4614-13, al. 2, du Code du travail modifié).

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=720CB51E6AE3ED0F043E7E18B1E9FEBD.tpdila23v_1?idArticle=JORFARTI000032983817&cidTexte=JORFTEXT000032983213&dateTexte=29990101&categorieLien=id





Des dispositions spécifiques existent dans le cadre des projets de restructuration et de compression des effectifs.

Cette saisine suspend, jusqu’à la notification du jugement, l’exécution de la décision du CHSCT (ou ICCHSCT) ainsi que les délais de consultation de l’instance. En cas de double consultation avec le CE, cette saisine suspend également les délais de consultation applicables au CE.

Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans un délai de 10 jours.

Les frais d’expertise demeurent à la charge de l’employeur. Néanmoins, en cas d’annulation définitive par le juge de la décision du CHSCT (ou ICCHSCT), l’expert doit rembourser à l’employeur les sommes perçues. Par ailleurs, le CE peut décider de prendre en charge, à tout moment, sur son budget de fonctionnement, les frais de l’expertise du CHSCT (art. L. 4614-13, al. 3, du Code du travail modifié).

La contestation par l’employeur du coût final de l’expertise est également possible devant le juge judiciaire dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé de ce coût (art. L. 4614-13-1 du Code du travail).


Médecine du travail3073-5

VISITE D’INFORMATION ET DE PRÉVENTIONLa loi « Travail » modifie les modalités de suivi de l’état de santé des travailleurs en prévoyant une visite d’information et de prévention qui a pour vocation de remplacer la visite médicale d’embauche (art. 102 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

L’article L. 4624-1 du Code du travail modifié impose désormais, en lieu et place de la visite médicale d’embauche, une visite d’information et de prévention pour l’ensemble des travailleurs, au titre de la surveillance de leur état de santé.

Cette visite d’information et de prévention est effectuée après l’embauche, dans un délai qui sera fixé par décret en Conseil d’État.

Cette visite est assurée par le médecin du travail et, sous son autorité, par le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier. Ceux-ci peuvent orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole écrit par ce dernier. Tout travailleur qui déclare,

lors de cette visite, être considéré comme travailleur handicapé (art. 5213-1 du Code du travail) ou être titulaire d’une pension d’invalidité est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d’un suivi individuel adapté à son état de santé.

La visite d’information et de prévention donne lieu à la délivrance d’une attestation, dont le modèle sera défini par arrêté.


3074-5

SUIVI DE L’ÉTAT DE SANTÉLa loi « Travail » modifie les modalités et la pério-dicité de suivi de l’état de santé des travailleurs (art. 102 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Après avoir défini la nouvelle visite d’information et de prévention, l’article L. 4624-1 du Code du travail modifié définit les nouvelles modalités et la périodicité du suivi de l’état de santé des travail-leurs (en lieu et place des anciennes visites médicales périodiques).

Il précise que ce suivi doit prendre en compte les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé.

Il prévoit également que tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.

De plus, tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. La pério-dicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’État.

Un décret en Conseil d’État précisera les modalités d’application de ce suivi pour les salariés temporaires et les salariés en contrat à durée déterminée. Ces adaptations devront garantir un suivi individuel de leur état de santé d’une périodicité équivalente à celle suivi des salariés en contrat à durée indéter-minée (art. L. 4625-1-1 du Code du travail).


3075-5

SUIVI INDIVIDUEL RENFORCÉ DE L’ÉTAT DE SANTÉLa loi « Travail » modifie les modalités du suivi individuel renforcé des travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers






pour leur santé ou leur sécurité (art. 102 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9 août 2016)].

Les travailleurs affectés à des postes présentant des risques particuliers : – pour leur santé ou leur sécurité ; – ou pour celles de leurs collègues ; – ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail ;

bénéficient d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé.

Ce suivi comprend notamment un examen médical d’aptitude (art. L. 4624-2 du Code du travail modifié) qui se substitue à la visite d’information et de prévention (art. L. 4624-1 du Code du travail modifié).

Cet examen a pour objectif de s’assurer de la compa-tibilité de l’état de santé du travailleur avec le poste auquel il est affecté, afin de prévenir tout risque grave envers lui-même, ses collègues ou les tiers précités.

C’est pourquoi, cet examen est réalisé avant l’embauche et doit être renouvelé périodiquement.

Il est effectué par le médecin du travail, sauf lorsque des dispositions spécifiques le confient à un autre médecin.

Un décret en Conseil d’État précisera les modalités d’application de ce suivi pour les salariés tempo-raires et les salariés en contrat à durée déter-minée. Ces adaptations devront garantir un suivi individuel de leur état de santé d’une périodicité équivalente à celle suivi des salariés en contrat à durée indéterminée (art. L. 4625-1-1 du Code du travail).


Mesures diverses3069-5

PRÉVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTESLa loi « Travail » intègre de nouvelles dispositions dans le Code du travail relatives à la prévention des agissements sexistes (art. 5 et 6 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Rappelons que la notion d’agissements sexistes, qui a été instaurée par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, est définie comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environ-nement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L. 1142-2-1 du Code du travail).

L’employeur doit prendre les mesures néces-saires afin d’assurer la sécurité et protéger la

santé physique et mentale des travailleurs. À ce titre, il doit prévenir les risques professionnels en appliquant les neuf principes généraux de prévention. Désormais, lorsqu’il planifie ses actions de prévention (7e principe général de prévention), l’employeur doit également tenir compte des risques liés aux agissements sexistes (art. L. 4121-2 du Code du travail modifié).

Par ailleurs, la prévention des agissements sexistes est intégrée aux missions du CHSCT qui peut proposer des actions de prévention en ce sens (art. L. 4612-3 du Code du travail modifié).



3076-5

AMIANTE – OBLIGATION DE REPÉRAGE AVANT TRAVAUXLa loi « Travail » inscrit l’obligation de procéder au repérage de l’amiante avant travaux dans le Code du travail (art. 113 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

La loi « Travail » introduit expressément dans le Code du travail l’obligation légale pour le donneur d’ordre, le maître d’ouvrage ou le propriétaire d’immeubles par nature ou par destination, d’équi-pements, de matériels ou d’articles de procéder au repérage de l’amiante préalablement à toute opération comportant des risques d’exposition des travailleurs à l’amiante (art. L. 4412-2 du Code du travail nouveau).

Cette recherche de présence d’amiante doit donner lieu à un document mentionnant, le cas échéant : – la présence ; – la nature ; – et la localisation de matériaux ou de produits contenant de l’amiante.

Ce document est joint aux documents de la consultation remis aux entreprises candidates ou transmis aux entreprises envisageant de réaliser l’opération.

Un décret en Conseil d’État précisera les condi-tions d’application ou d’exemption selon la nature de l’opération envisagée.

Le non-respect de l’obligation de procéder au repérage de l’amiante avant travaux est assorti d’une amende maximale de 9 000 € (art. L. 4754-1 du Code du travail nouveau).





https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=720CB51E6AE3ED0F043E7E18B1E9FEBD.tpdila23v_1?idArticle=JORFARTI000032983513&cidTexte=JORFTEXT000032983213&dateTexte=29990101&categorieLien=id&oldAction=&nbResultRech=

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=720CB51E6AE3ED0F043E7E18B1E9FEBD.tpdila23v_1?idArticle=JORFARTI000032983513&cidTexte=JORFTEXT000032983213&dateTexte=29990101&categorieLien=id&oldAction=&nbResultRech=




SANTÉ ET SÉCURITÉEntrée en vigueur des dispositions de la loi Travail

DispositionDate



CHSCTCHSCT – Communication des informations via la BDES

10 août 2016

CHSCT – Modalités consultation ICCHSCT-CHSCT

10 août 2016

CHSCT – Expertise 10 août 2016

MÉDECINE DU TRAVAILMédecine du travail – Visite d’information et de prévention

1er janvier 2017

Médecine du travail – Suivi de l’état de santé

1er janvier 2017

Décrets – Un décret en Conseil d’État fixe le délai de cette visite.

– Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’État.

– Un décret en Conseil d’État prévoit les adaptations des règles définies aux articles L. 4624-1 et L. 4624-2 pour les salariés temporaires et les salariés en contrat à durée déterminée (art. L. 4625-1-1 CT).

ArrêtéLe modèle de l’attestation est défini par arrêté (art. L. 4624-1 CT).

MESURES DIVERSESMédecine du travail – Suivi individuel renforcé de l’état de santé

1er janvier 2017

DécretUn décret en Conseil d’État prévoit les adaptations des règles définies aux articles L. 4624-1 et L. 4624-2 pour les salariés temporaires et les salariés en contrat à durée déterminée (art. L. 4625-1-1 CT).

Prévention des agissements sexistes

10 août 2016

Amiante – Obligation de repérage avant travaux

10 août 2016 DécretLes conditions d’application ou d’exemp-tion, selon la nature de l’opération envisagée, du présent article sont déter-minées par décret en Conseil d’État.

https://extranet.portail-uimm.fr/Reglementation/Lists/Reglementation/Forms/%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20Bulletin%20de%20Reglementation/docsethomepage.aspx?RootFolder=%2FReglementation%2FLists%2FReglementation%2FLoi%20Travail%20%2D%20CHSCT%20%2D%20Communication%20des%20informations%20via%20la%20BDES&FolderCTID=0x0120D52000712F693819EE404BAABE649B4E76BCDA0046ED034CD2B8514493370E5602E27F1D&ID=13068

https://extranet.portail-uimm.fr/Reglementation/Lists/Reglementation/Forms/%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20Bulletin%20de%20Reglementation/docsethomepage.aspx?RootFolder=%2FReglementation%2FLists%2FReglementation%2FLoi%20Travail%20%2D%20CHSCT%20%2D%20Communication%20des%20informations%20via%20la%20BDES&FolderCTID=0x0120D52000712F693819EE404BAABE649B4E76BCDA0046ED034CD2B8514493370E5602E27F1D&ID=13068

https://extranet.portail-uimm.fr/Reglementation/Lists/Reglementation/Forms/%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20Bulletin%20de%20Reglementation/docsethomepage.aspx?RootFolder=%2FReglementation%2FLists%2FReglementation%2FLoi%20Travail%20%2D%20CHSCT%20%2D%20Modalit%C3%A9s%20consultation%20ICCHSCT%2DCHSCT&FolderCTID=0x0120D52000712F693819EE404BAABE649B4E76BCDA0046ED034CD2B8514493370E5602E27F1D&ID=13069

https://extranet.portail-uimm.fr/Reglementation/Lists/Reglementation/Forms/%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20Bulletin%20de%20Reglementation/docsethomepage.aspx?RootFolder=%2FReglementation%2FLists%2FReglementation%2FLoi%20Travail%20%2D%20CHSCT%20%2D%20Modalit%C3%A9s%20consultation%20ICCHSCT%2DCHSCT&FolderCTID=0x0120D52000712F693819EE404BAABE649B4E76BCDA0046ED034CD2B8514493370E5602E27F1D&ID=13069

https://extranet.portail-uimm.fr/Reglementation/Lists/Reglementation/Forms/%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20Bulletin%20de%20Reglementation/docsethomepage.aspx?RootFolder=%2FReglementation%2FLists%2FReglementation%2FLoi%20Travail%20%2D%20CHSCT%20%2D%20Expertise&FolderCTID=0x0120D52000712F693819EE404BAABE649B4E76BCDA0046ED034CD2B8514493370E5602E27F1D&ID=13070

https://extranet.portail-uimm.fr/Reglementation/Lists/Reglementation/Forms/%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20Bulletin%20de%20Reglementation/docsethomepage.aspx?RootFolder=%2FReglementation%2FLists%2FReglementation%2FLoi%20Travail%20%2D%20M%C3%A9decine%20du%20travail%20%2D%20Suivi%20de%20l%E2%80%99%C3%A9tat%20de%20sant%C3%A9&FolderCTID=0x0120D52000712F693819EE404BAABE649B4E76BCDA0046ED034CD2B8514493370E5602E27F1D&ID=13072

https://extranet.portail-uimm.fr/Reglementation/Lists/Reglementation/Forms/%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20Bulletin%20de%20Reglementation/docsethomepage.aspx?RootFolder=%2FReglementation%2FLists%2FReglementation%2FLoi%20Travail%20%2D%20M%C3%A9decine%20du%20travail%20%2D%20Suivi%20de%20l%E2%80%99%C3%A9tat%20de%20sant%C3%A9&FolderCTID=0x0120D52000712F693819EE404BAABE649B4E76BCDA0046ED034CD2B8514493370E5602E27F1D&ID=13072

https://extranet.portail-uimm.fr/Reglementation/Lists/Reglementation/Forms/%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20Bulletin%20de%20Reglementation/docsethomepage.aspx?RootFolder=%2FReglementation%2FLists%2FReglementation%2FLoi%20Travail%20%2D%20Pr%C3%A9vention%20des%20agissements%20sexistes&FolderCTID=0x0120D52000712F693819EE404BAABE649B4E76BCDA0046ED034CD2B8514493370E5602E27F1D&ID=13067

https://extranet.portail-uimm.fr/Reglementation/Lists/Reglementation/Forms/%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20Bulletin%20de%20Reglementation/docsethomepage.aspx?RootFolder=%2FReglementation%2FLists%2FReglementation%2FLoi%20Travail%20%2D%20Pr%C3%A9vention%20des%20agissements%20sexistes&FolderCTID=0x0120D52000712F693819EE404BAABE649B4E76BCDA0046ED034CD2B8514493370E5602E27F1D&ID=13067


Droit international0123-6

OBLIGATION DE VIGILANCE RENFORCÉE DANS LE CADRE D’UN DÉTACHEMENT TRANSNATIONAL DE SALARIÉSLa loi « Travail » renforce l’obligation de vigilance pesant sur le maître d’ouvrage dans le cadre d’un détachement transnational de salariés en France. Ainsi, l’obligation de vérification relative à la déclaration de détachement, qui s’appli-quait jusqu’à présent vis-à-vis des seuls cocon-tractants directs, est étendue (art. 105 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Désormais, le maître d’ouvrage doit vérifier, avant le début du détachement, qu’une déclaration de détachement a bien été adressée à l’inspection du travail par chacun des sous-traitants directs ou indirects de ses cocontractants détachant des salariés en France (art. L. 1262-4-1 du Code du travail). Il doit également vérifier que les entreprises de travail temporaire ayant contracté avec l’un de leur cocon-tractant ou avec un sous-traitant direct ou indirect, ont bien effectué une déclaration auprès de l’ins-pection du travail.

Pour rappel, cette obligation se traduit par une obligation de se faire remettre une copie du formu-laire de déclaration de détachement adressé à l’ins-pection du travail.

L’amende encourue en cas de manquement à cette obligation est de 2 000 € maximum par salarié détaché concerné (plafond à 500 000 €). L’amende s’applique en cas de manquement à l’obligation de vigilance dès lors qu’aucune déclaration n’aura été adressée à l’inspection du travail avant le détachement de salariés en France.


0124-6

OBLIGATION DE DÉCLARER UN ACCIDENT DU TRAVAIL SURVENU À UN SALARIÉ DÉTACHÉLa loi « Travail » impose au donneur d’ordre ou au maître d’ouvrage de déclarer à l’inspection du travail un accident du travail survenu à un salarié détaché dans le cadre d’une prestation de service internationale (art. 105 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Cette obligation s’applique également lorsque le salarié a été détaché par une entreprise du même groupe que l’entreprise d’accueil ou par une entre-prise de travail temporaire établie à l’étranger.

Le nouvel article L. 1262-4-4 du Code du travail précise que la déclaration devra être effectuée dans un délai et selon des modalités fixés par décret en Conseil d’État.

La sanction encourue en cas de manquement à cette obligation est de 2 000 € maximum par salarié détaché concerné.

Pour rappel, cette obligation existait déjà dans la partie réglementaire du Code du travail mais elle n’était assortie d’aucune sanction.


0125-6

OBLIGATION D’AFFICHER LA RÈGLEMENTATION APPLICABLE AUX SALARIÉS DÉTACHÉSLorsque des salariés détachés interviennent sur des chantiers de bâtiment ou de génie civil de plus de 10 000 hommes/jours, le maître d’ouvrage a désormais l’obligation d’afficher la règlemen-tation française qui leur est applicable. C’est ce que prévoit le nouvel article L. 1262-4-5 du Code du travail (art. 105 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

L’affichage doit être réalisé sur les lieux de travail. L’affiche doit être facilement accessible et traduite dans l’une des langues officielles parlées dans l’État d’origine de chaque salarié.

Pour rappel, les dispositions de droit français appli-cables aux salariés détachés sont celles listées à l’article L. 1262-4 du Code du travail.

Les modalités d’application de cette obligation tout comme le contenu de l’information à afficher seront précisés par un décret.

En cas de manquement à cette obligation, la sanction encourue par le maître d’ouvrage est de 2000 € maximum par salarié détaché concerné (amende plafonnée à 500 000 €).


0126-6

DROIT DE TIMBRE DÛ POUR CHAQUE SALARIÉ DÉTACHÉLes employeurs établis à l’étranger qui détachent temporairement leurs salariés en France doivent s’acquitter d’une taxe à l’occasion du détachement de chacun de leur salarié. En cas de défaillance des employeurs étrangers, le paiement de la taxe est mis à la charge du donneur d’ordre ou du maître d’ouvrage (art. 106 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).


Le nouvel article L. 1262-4-6 du Code du travail précise que le montant de la taxe sera fixé par décret en Conseil d’État. Il s’agira d’un montant forfaitaire qui ne pourra excéder 50 €.


0127-6

SUSPENSION DE LA PRESTATION DE SERVICE INTERNATIONALELa loi « Travail » donne à l’administration la possibilité de suspendre une prestation de service internationale pour une durée d’un mois maximum à défaut d’avoir reçu la déclaration de détachement par le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre (art. 107 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Pour rappel, la déclaration de détachement doit être adressée à l’inspection du travail, préalablement au détachement, par l’employeur des salariés détachés.

Le maître d’ouvrage ou donneur d’ordre doit, quant à lui, se faire remettre une copie de cette déclaration afin de remplir son obligation de vigilance. À défaut de se faire remettre une copie de la déclaration, il doit l’effectuer lui-même. Cette déclaration subsi-diaire doit être adressée à l’inspection du travail dans les 48 heures suivant le début du détachement.

Tout manquement à cette obligation est passible d’une amende administrative d’un montant de 2 000,00 € maximum par salarié détaché concerné.

La suspension administrative de la prestation de service peut être cumulée avec l’amende administrative.


0128-6

RECOUVREMENT DES AMENDES PRONONCÉES PAR UN AUTRE ÉTAT MEMBRE EN CAS DE DÉTACHEMENT IRRÉGULIERLa loi « Travail » prévoit que les amendes adminis-tratives prononcées à l’étranger à l’encontre d’entreprises ayant détaché des salariés depuis la France à l’occasion d’une prestation de service internationale seront recouvrées en France selon les règles applicables en matière de créances étrangères à l’impôt et au domaine (art. 108 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Cette disposition s’applique pour les amendes prononcées à l’étranger à l’occasion d’un détachement transnational de salariés dans les conditions prévues par la directive 96/71/CE du

16 décembre 1996 (détachement intragroupe et détachement d’intérimaires compris).

La loi précise que les titres de perception sont émis par le ministre du Travail (art. L. 1264-4 du Code du travail).

Par ailleurs, l’action en recouvrement se prescrit par cinq ans à compter de l’émission du titre de perception.


0129-6

RENFORCEMENT DES DROITS DES AGENTS DE CONTRÔLE DANS LE CADRE DE LA LUTTE CONTRE LE DÉTACHEMENT ILLÉGALLa loi « Travail » renforce les pouvoirs des agents de contrôle dans le cadre de la lutte contre le détachement illégal. Elle leur donne ainsi accès aux données issues des déclarations de détachement transmises à l’inspection du travail préalablement au détachement de salariés en France (art. 109 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

En outre, les agents de contrôle ayant un droit d’entrée dans les établissements conformément à l’article L. 8113-1 du Code du travail peuvent désormais être accompagnés par un interprète assermenté (art. L. 8271-3 du Code du travail).

Par ailleurs, la loi « Travail » prévoit la possibilité d’un échange d’information entre les agents de contrôle chargés de lutter contre le travail illégal et le Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité sociale (CLEISS) chargé d’appliquer les règlements et accords internationaux et européens de Sécurité sociale.


0130-6

ARRÊT D’ACTIVITÉ SUR SITE EN CAS DE DÉTACHEMENT ILLÉGALLa loi « Travail » permet à l’autorité adminis-trative de prononcer la cessation temporaire d’activité d’une entreprise sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics en cas de travail illégal (art. 110 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

L’article L. 8272-2 du Code du travail relatif à la fermeture administrative d’un établissement en cas de travail illégal est modifié en ce sens. En outre, si le chantier sur lequel a été commis l’infraction est achevé ou s’il a été interrompu, l’autorité


administrative pourra prononcer l’arrêt de l’activité de l’entreprise sur un autre site.


0131-6

RÈGLES APPLICABLES AUX SALARIÉS INTÉRIMAIRES DÉTACHÉSLa loi « Travail » complète l’article L. 1262-2 du Code du travail relatif au détachement de salariés intérimaires en France, précisant que

les dispositions du Code du travail relatives au travail temporaire leur sont applicables (art. 112 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [JO du 9 août 2016]).

Il ne s’agit pas d’une réelle nouveauté, l’article L. 1262-4 du Code du travail prévoyant déjà que sont applicables à ces salariés les dispositions de droit français relatives aux conditions de mise à disposition et les garanties dues aux salariés par les entreprises de travail temporaire.


MOBILITÉ INTERNATIONALEEntrée en vigueur des dispositions de la loi Travail

DispositionDate



Obligation de vigilance renforcée dans le cadre d’un détachement transnational de salariés

10 août 2016 DécretLes conditions dans lesquelles le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est tenu de transmettre par voie dématérialisée la déclaration est fixée en Conseil d’État après avis de la CNIL (art. L. 1262-4-1 CT).

Obligation de déclarer un accident du travail survenu à un salarié détaché

10 août 2016 DécretDélai et modalités de transmission de la déclaration d’AT (art. L. 1262-4-4 CT)

Obligation d’afficher la régle-mentation applicable aux salariés détachés

DécretsModalités d’application de l’obligation et contenu de l’information (art. L. 1262-4-5 CT)

Droit de timbre dû pour chaque salarié détaché

DécretMontant (art. L. 1262-4-6 CT)

Suspension de la prestation de service internationale

10 août 2016

Recouvrement des amendes prononcées par un autre État membre en cas de détachement irrégulier

10 août 2016

Renforcement des droits des agents de contrôle dans le cadre de la lutte contre le détachement illégal

10 août 2016

Arrêt d’activité sur site en cas de détachement illégal

10 août 2016

Règles applicables aux salariés intérimaires détachés

10 août 2016


Les guides pratiques de l’UIMM

La collection les

« Guides de l’UIMM » traite, en fiches pratiques et concises, de tous les thèmes (droit du travail, formation, international, ...) que les chefs d’entreprise, responsables RH ou encore juristes, sont amenés à rencontrer.

320 p. 15 x 21 cm 50 € TTC

La participation aux résultats de l’entrepriseObligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus réalisant un certain bénéfice net, le régime de la participation a fait l’objet de nom-breuses modifications depuis une dizaine d’années.

Un regard neuf sur les questions clés que peut susciter le régime de la participation aux résultats de l’entreprise.

2011ISBN 978-2-907270-95-3

396 p. 15 x 21 cm 50 € TTC

Les élections professionnelles en entrepriseLorsque sont franchis dans une entreprise, les seuils respectifs de 11 et 50 salariés, l’employeur est tenu d’organiser des élections professionnelles pour mettre en place ou renouveler la délégation du personnel ou le comité d’entreprise. Il convient alors de respecter une procédure complexe. Ce guide décrit dans le détail, les différentes étapes de la procédure électorale.

2012ISBN 978-2-36780-000-4

162 p. 15 x 21 cm 32 € TTC

Le compte épargne-tempsTout en illustrant l’intérêt d’un compte épargne-temps maîtrisé et adapté à l’entreprise, ce guide répond aux questions que peuvent susciter sa mise en place, son alimentation, sa gestion... Les entre-prises pourront ainsi déterminer, selon leurs besoins, le régime qui leur convient.2010

ISBN 978-2-907270-93-9

344 p. 15 x 21 cm 50 € TTC

Le salaireCe guide traite, tant d’un point de vue théorique que pratique au travers des dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, de l’ensemble des règles relatives à la fixation et au paiement du salaire.

Il tient compte des évolutions récentes en matière de salaire, notamment s’agissant de l’« égalité de traitement », de la fixation des objectifs en présence d’une part variable, des saisies et cessions des rémunérations…

2013ISBN 978-2-36780-002-8

166 p. 15 x 21 cm 25 € TTC

RÉÉDITIONLa formation professionnelle dans les industries de la métallurgieCe guide donne un panorama complet et actualisé des dispositifs de formation professionnelle en entreprise : alternance, plan de for-mation, DIF, CIF, POE...

Une aide efficace pour les entre-prises dans le choix de leur dispositif de formation.

2012ISBN 978-2-907270-93-9

174 p. 15 x 21 cm 27 € TTC

La mobilité internationale vol. 1Les salariés étrangers en FranceCet ouvrage aborde l’ensemble des questions liées au recrutement et l’intégration d’un salarié étranger dans une entreprise établie sur le territoire français, telles que les autorisations de travail, la sécurité sociale...

MISE À JOUR 2013

2013ISBN 978-2-907270-89-2

212 p. 15 x 21 cm 35 € TTC

L’intéressementDestiné à faciliter la mise en œuvre d’un dispositif d’intéressement, ce guide aborde les thèmes tels que son champ d’application, ses bénéficiaires, ses conditions de mise en place, son régime juridique, ses modalités de calcul, de répartition et d’affectation et son régime social et fiscal.

2013ISBN 978-2-36780-003-5

292 p. 15 x 21 cm 45 € TTC

Les clauses du contrat de travailLe guide traite de l’ensemble des clauses du contrat de travail. Sont en effet abordées les clauses « classiques » et nécessaires à chaque contrat de travail (identifications des parties, durée du contrat, date d’engagement, mention des règles collectives, fonction, période d’essai, etc.) mais aussi les clauses plus spécifiques telles que, par exemple, la clause de mobilité, la clause de non-concurrence,etc.

2013ISBN 978-2-36780-004-2

158 p. 15 x 21 cm 30 € TTC

La négociation collective en entrepriseProfondément rénové par la loi du 20 août 2008, le droit de la négocia-tion collective est appelé à prendre une importance croissante dans les relations sociales dans l’entreprise.

Ce guide permet d’avoir une approche à la fois transversale et structurée de l’ensemble des règles applicables en la matière, mais éga-lement des modalités d’application.

2012ISBN 978-2-907270-97-7

248 p. 15 x 21 cm 35 € TTC

La mobilité internationale vol. 2L’envoi d’un salarié à l’étrangerLa mobilité internationale est devenue, avec la mondialisation, un élément important de la poli-tique de ressources humaines des entreprises. Ce guide vous appor-tera conseil et listes de points de vigilance lors de l’envoi d’un salarié de France vers l’étranger.

2012ISBN 978-2-907270-99-1

282 p. 15 x 21 cm 40 € TTC

Tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles

Le guide reprend l’ensemble des règles de calcul du taux de cotisation « AT/MP » y compris les nouvelles dispositions issues de la réforme, ainsi que les modalités pratiques s’y rapportant. Il traite également du contentieux de la tarification, des cotisations supplémentaires et des ristournes...

2016ISBN 978-2-36780-001-1

MISE À JOUR 2016


« SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL » 6 VOLUMES regroupant l’ensemble de la réglementation SST

Les guides conseil de l’UIMM

Agir contre le stresspour une action de prévention du stress en entrepriseComment savoir si l’on est confronté à des situations de stress, quels en sont les signes...Ce guide, plus particulièrement destiné aux PME, aide à répondre à ces questions et propose une méthode légère de diagnostic de stress.

40 p. 18 x 24 cm 15 € TTC 40 p. 18 x 24 cm 15 € TTC

2010ISBN 978-2-907270-94-6

340 p. 15 x 21 cm 50 € TTC

La grèveLorsqu’un conflit éclate au sein d’une entreprise, de nombreuses décisions aux enjeux non négli-geables doivent être prises dans un court laps de temps, et parfois dans un climat passionnel.

Ce guide propose une analyse pratique des différentes formes de conflits, ainsi qu’un panel de solutions juridiques, afin de répondre à toutes les questions qui peuvent se poser lors d’une grève.

2010ISBN 978-2-907270-91-5

196 p. 15 x 21 cm 30 € TTC

Emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travailDe la définition légale du han-dicap à l’obligation d’emploi, en passant par les mesures d’aménagements appropriés, ce guide fait le point sur toutes les dispositions de la loi « handi-cap » de 2005.

2007ISBN 2-907270-88-5

Employer des seniorsAtouts et opportunités

Ce guide fait le point sur les dif-férentes réformes entreprises en vue de garantir la pérennité des systèmes légaux de retraite qui tendent à maintenir les seniors dans l’emploi, en lien avec l’allon-gement de l’espérance de vie des hommes et des femmes.

24 p. 15 x 21 cm 10 € TTC

24 p. 18 x 24 cm 10 € TTC

2011ISBN 978-2-907270-96-0

La seule collection à proposer une approche structurée et utile de la réglementation en santé et sécurité au travail, avec un classement par thèmes de l’ensemble des textes européens, français et conventionnels.

1 248 p. 17,5 x 23,5 cm 99 € TTC

L’ensemble de la réglementation française et européenne relative :

• aux dispositions générales en matière de santé et de sécurité au travail ;

• aux obligations du maître d’ouvrage pour la conception et l’aménagement des lieux de travail ;

• aux obligations de l’employeur pour l’utilisation des lieux de travail ;

• au contrôle des règles relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Vol. 1 Dispositions générales, lieux de travail et contrôles

814 p. 17,5 x 23,5 cm 99 € TTC

L’ensemble de la réglementation française et européenne relative à :

• la mise sur le marché et l’utilisation des substances et des mélanges dangereux ;

• l’amiante (exposition professionnelle y compris à bord des navires, exposition dans les immeubles bâtis, cessation anticipée d’activité et fonds d’indemnisation des victimes) ;

• la prévention des risques biologiques.

Vol. 3 Agents chimiques et biologiques

468 p. 17,5 x 23,5 cm 99 € TTC

L’ensemble de la réglementation française et européenne relative :• au risque pyrotechnique • aux travaux réalisés par une entreprise extérieure • aux installations nucléaires de base et installations susceptibles de donner lieu à des servitudes d’utilité publique • au bâtiment et au génie civil • à la manutention des charges • aux écrans de visualisation et au télétravail • aux interventions sur les équipements élévateurs et installés à demeure • au travail de nuit • aux travaux isolés et aux travaux dangereux nécessitant la présence d’un surveillant, etc.

Vol. 5 Entreprises extérieures, BTP et autres travaux ou opérations

1 088 p. 17,5 x 23,5 cm 99 € TTC


• la conception des machines et des EPI neufs

• la mise sur le marché des machines et des EPI neufs et d’occasion

• l’utilisation des machines et des EPI anciens et nouveaux

+ Des fiches techniques illustrées pour la mise en conformité des machines

Vol. 2 Machines et équipements de protection individuelle

610 p. 17,5 x 23,5 cm 99 € TTC


• au bruit ;

• aux vibrations mécaniques ;

• aux rayonnements ionisants ;

• aux rayonnements optiques artificiels et aux champs électromagnétiques ;

• au milieu hyperbare.

Vol. 4 Agents physiques

892 p. 17,5 x 23,5 cm 99 € TTC

L’ensemble de la réglementation française et européenne relative :• au CHSCT (périmètre, composition, désignation, attributions, fonctionnement…) • aux services de santé au travail • aux services sociaux du travail • aux institutions et personnes concourant à l’organisation de la prévention • à l’inspection du travail • à la Sécurité sociale.

Vol. 6 Institutions et organismes de prévention

RÉÉDITION AVEC TEXTES SUR LA PÉNIBILITÉ

LA COLLECTION COMPLÈTE AU PRIX DE 399 € TTC

5 septembre2016

Union des Industries et Métiers de la Métallurgie56 avenue Wagram 75854 Paris cedex 17http://www.uimm.fre-mail: [email protected] IS

SN 0

990-

7637

— 2

016.

36.0

3.K

.510

.U.R

. – I

mpr

imer

ie R

AS

- Vi

llie

rs-l

e-B

el

Éditeur : ADASE, 56 avenue de Wagram, 75854 - PARIS CEDEX 17, association régie par la loi du 1er juillet 1901 et enregistrée à la Préfecture de Paris (n° 79/2158). Principal membre : UIMM. Imprimerie RAS - Villiers-le-Bel. Dépôt légal septembre 2016. Directeur de la Publication : Jean-Pierre FINE. © 2016 - UIMM - Toute reproduction totale ou partielle est subordonnée à une autorisation écrite de l'UIMM. TARIF ABONNEMENT ANNUEL HT : 109,95 € - TTC : 116 €.

Bon de commandeÀ retourner à l’Adase, 56 avenue de Wagram — 75854 Paris cedex 17

Société ou Chambre syndicale : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Nom (et prénom éventuellement) : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fonction : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Adresse : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Code postal Ville : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

e-mail : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles édition 2016 . . . . . . . . ex . 40 € TTC = . . . . . . . . . .

Le salaire . . . . . . . . ex . 50 € TTC = . . . . . . . . . .

L’intéressement . . . . . . . . ex . 35 € TTC = . . . . . . . . . .

Les clauses du contrat de travail . . . . . . . . ex . 45 € TTC = . . . . . . . . . .

Les élections professionnelles en entreprise . . . . . . . . ex . 50 € TTC = . . . . . . . . . .

La formation professionnelle dans les industries de la métallurgie . . . . . . . . ex . 25 € TTC = . . . . . . . . . .

La mobilité internationale 1. Les salariés étrangers en France . . . . . . . . ex . 27 € TTC = . . . . . . . . . .

La mobilité internationale 2. L’envoi d’un salarié à l’étranger . . . . . . . . ex . 35 € TTC = . . . . . . . . . .

La négociation collective en entreprise . . . . . . . . ex . 30 € TTC = . . . . . . . . . .

La grève . . . . . . . . ex . 50 € TTC = . . . . . . . . . .

La participation aux résultats de l’entreprise . . . . . . . . ex . 50 € TTC = . . . . . . . . . .

Le compte épargne-temps . . . . . . . . ex . 32 € TTC = . . . . . . . . . .

Emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail . . . . . . . . ex . 30 € TTC = . . . . . . . . . .

Agir contre le stress . . . . . . . . ex . 15 € TTC = . . . . . . . . . .

Employer des seniors . . . . . . . . ex . 10 € TTC = . . . . . . . . . .

Santé et sécurité au travail Vol . 1 - Dispositions générales, lieux de travail

et contrôles . . . . . . . . ex . 99 € TTC = . . . . . . . . . .

Vol . 2 - Machines et équipements de protection individuelle . . . . . . . . ex . 99 € TTC = . . . . . . . . . .

Vol . 3 - Agents chimiques et biologiques . . . . . . . . ex . 99 € TTC = . . . . . . . . . .

Vol . 4 - Agents physiques . . . . . . . . ex . 99 € TTC = . . . . . . . . . .

Vol . 5 - Entreprises extérieures, BTP et autres travaux ou opérations . . . . . . . . ex . 99 € TTC = . . . . . . . . . .

Vol . 6 - Institutions et organismes de prévention . . . . . . . . ex . 99 € TTC = . . . . . . . . . .

La collection complète des 6 volumes . . . . . . . . ex . 399 € TTC = . . . . . . . . . .

Total TTC . . . . . . . . . . . . .

Le règlement TTC doit être fait par chèque bancaire libellé au nom de « ADASE ». Chaque commande doit comporter les coordonnées postales précises nécessaires à l’expédition.

Date : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Signature : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Documents

Ce bulletin est exclusivement consacré à la loi n° 2016 ... · en effet, la réforme de la négociation collective, la redéfi - nition du motif économique de licenciement, la