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LICENCIEMENT, DEMISSION,
RETRAITE
Plan II. LICENCIEMENT, DEMISSION, RETRAITE
II.1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde
II.1.1. Les cas de licenciement Cas du CDI Cas du CDD
II.1.2. Les conséquences d’un licenciement pour faute II.1.3. La qualification de la situation
A- La qualification de cause réelle et sérieuse B- La qualification de faute grave C- La qualification de faute lourde
II.2. la procédure de licenciement II.3. La démission II.4. Les contentieux du licenciement et de la démission
II.4.1. Les contentieux dus à l’employeur II.4.2. Contentieux dus au salarié II.4.3. Rupture d’un contrat à durée déterminée
II.5. La mise à la retraite II.5.1. Mise à la retraite par l'employeur II.5.2. Mise à la retraite à la demande du salarié
II.6. Le chômage partiel II.7. Le licenciement pour raisons économiques
II.7.1.Procédure de licenciement pour raisons économiques
II.8. La rupture conventionnelle du contrat de travail
II. LICENCIEMENT, DEMISSION, RETRAITE Les circonstances de la cessation d’un contrat de travail
sont : la venue à son terme d'un contrat de travail durée déterminée;
la fin de mission dans le cas d'un contrat de travail temporaire;
la rupture d'un contrat de travail au cours de la période d'essai;
la démission du salarié;
le licenciement pour cause réelle et sérieuse;
le licenciement pour faute;
le licenciement pour raisons économiques;
la mise à la retraite;
les cas de force majeure : décès du salarié, cataclysme naturel,
décision de l'autorité publique mettant l'entreprise dans l'impossibilité
de poursuivre son activité.
II.1.1. Les cas de licenciement
Cas du CDD
La précarité de ce type de contrat de travail a pour
contrepartie l'impossibilité pour l'employeur de
licencier le salarié pour une cause réelle et
sérieuse qui ne soit pas une faute grave ou lourde.
II.1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde
II.1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde
II.1.1. Les cas de licenciementCas du CDI
il existe une cause réelle et sérieuse de licenciement,
avec ou sans faute du salarié;
le salarié a fait une faute; soit une faute simple, une
faute grave ou une faute lourde;
l'employeur et le salarié sont d'accord sur des
modalités négociées de départ du salarié.
II.1.2. Les conséquences d’un licenciement
pour faute
Trois type de licenciement pour faute:
cause réelle et sérieuse de licenciement,
faute grave,
faute lourde: faute impliquant l’intention de nuire
à l’employeur
II.1.3. La qualification de la situation
La décision de qualifier une situation de cause réelle et
sérieuse de licenciement, de faute grave, et de faute
lourde, appartient au juge dans chaque cas particulier.
A- La qualification de cause réelle et sérieuse Refus d'une modification d'un élément non essentiel du
contrat de travail,
insuffisance professionnelle,
erreurs importantes et répétées,
non-atteinte d'objectifs fixés par l'employeur,
Un salarié peut être licencié s'il accepte une promotion
et se révèle inapte au poste auquel il a été promu
Un salarié relaxé par le tribunal correctionnel peut
valablement être licencié au motif que la publicité faite
lors du procès est de nature à apporter un préjudice à
l'entreprise.
Modification du contrat de travail: perte d'attributions
et modification des tâches
Un directeur d'agence qui a été licencié pour avoir refusé sa nomination
à un poste de spécialiste en épargne salariale obtient des dommages-
intérêts pour licenciement illégitime. Décision approuvée par la Cour de
cassation, la cour d'appel ayant constaté que non seulement les tâches
données au salarié avaient changé, mais qu'en outre il perdait les
attributions de directeur d'agence ainsi que son logement de fonction, et
se voyait imposer un transfert géographique hors toute clause de
mobilité, éléments caractérisant une modification du contrat de travail.
Cass. soc.t 7 décembre 2005, n° 03-
45.771 FS-PB, Nourdin c/banque Kolb
A retenir: illustration d'une jurisprudence constante: le
changement d'attribution qui s'accompagne de la perte
d'avantages liés aux précédentes fonctions s'analyse en
une modification du contrat. A fortiori quand elle implique
un transfert géographique !
Modification du contrat de travail: Transformation des
attributions
L'ajout de tâches nouvelles et complémentaires de documentation
technique à une dessinatrice-projeteuse «DAO» constitue une
modification du contrat : la proposition de l'employeur transformait
les attributions de la salariée en lui confiant des tâches
administratives complémentaires qui ne relevaient pas de sa
qualification et étrangères à l'activité de dessinatrice-projeteuse
«DAO» pour laquelle elle avait été engagée. Cass. soc., 17 janvier 2006, n° 04-
40.965 F-D, Thomas c/&é Puise
Modification du contrat de travail: Transformation des
attributions
À retenir: il n 'y a pas modification du contrat de travail
lorsque l'employeur affecte un salarié à des tâches
différentes de celles qu 'il exerçait auparavant, mais
correspondant à sa qualification.
Causes réelles et sérieuses particulières
pour les cadres
réticence à appliquer les objectifs de la direction,
contestation des objectifs de la direction,
divergences de vues entre le cadre et la direction sur la
nature de la mission du cadre.
Cas pratique : retards, investissements inappropriés
Une cour d'appel a pu décider que les retards de production et de
livraison dont la direction n'avait pas été alertée, l'engagement
d'investissements inappropriés sans autorisation, l'absence de
mise en conformité des équipements, et des difficultés avec
l'encadrement, constituaient de la part d'un directeur industriel un
comportement fautif justifiant son licenciement.
Cass. soc., 10 janvier 2006, n° 04-40.166 F-D
Circonstances jugées comme non constitutive de
cause réelle et sérieuse de licenciement
Le refus d'exécuter un ordre :
si l'ordre est abusif, vexatoire, ou s'il cherche à
imposer au salarié un travail inhabituel de
qualification très inférieure à celle de son poste.
Circonstances jugées comme non constitutive de
cause réelle et sérieuse de licenciement
Trois retards en un an ne sont généralement pas
considérés comme une cause de licenciement pour un
salarié par ailleurs irréprochable.
Une insuffisance professionnelle ou des retards
fréquents tolérés pendant dix ans sont considérés
comme faisant partie des usages de l'entreprise, leur
répétition une fois de plus ne peut pas être sanctionnée.
B- La qualification de faute grave
abandons de poste,
retards répétés,
négligences graves dans l'accomplissement du travail,
injures graves à l'égard d'un supérieur,
violations des obligations de réserve, de discrétion ou de
non-concurrence,
travailler à plein temps pendant un congé maladie est une
faute grave, mais pas travailler de façon accessoire ou
occasionnelle.
Cas pratique :Trouble caractérisé au sein de l'établissement
Si, en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un
salarié pour une cause tirée de sa vie personnelle, il en est
autrement lorsque le comportement de l'intéressé, compte
tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a
créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.
Cas pratique : Trouble caractérisé au sein de l'établissement
La cour d'appel, qui a relevé que la salariée, cadre commercial
dans une banque et tenue, à ce titre, d'une obligation particulière
de probité, avait manqué à cette obligation en étant poursuivie
pour des délits reconnus d'atteinte à la propriété d'autrui (vol et
trafic de voiture), a pu décider que ces faits, qui avaient créé un
trouble caractérisé au sein de l'établissement, rendaient
impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la
durée limitée du préavis et constituaient une faute grave.
Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 04-44.918 FS-PB
Cas pratique : sortie de l'entreprise avec des documents confidentiels
La cour d'appel qui a constaté que la salariée se trouvait le
26 juillet 2000 à 10 h45 en possession d'un nombre
important de dossiers et classeurs de la société alors
qu'elle quittait l'entreprise et qui a fait ressortir que lesdits
documents avaient un caractère strictement confidentiel, a
pu décider que le comportement de la salariée constituait
une violation des obligations découlant de son contrat de
travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible son
maintien dans
l'entreprise pendant la durée du préavis. Cass. soc., 5 avril 2006, n° 0340.796F-D
Cas pratique : vente à bas prix d'un véhicule de fonction à un membre de la famille
Ayant relevé que M. X... avait fait effectuer, sur le compte de
la société, alors qu'ils lui incombaient, des travaux de
remise en état d'un véhicule de fonction préalablement à sa
revente, et que c'est en toute connaissance de cause qu'il
l'avait cédé à un membre de sa famille moyennant un prix
nettement inférieur à son estimation, une cour d'appel a pu
décider qu'il avait commis une faute grave rendant impossible
son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Cass. soc., 23 mai2006, n° 0540.597 FS-PB
A retenir: voici trois exemples de comportements
caractérisant un manquement du salarié à son
obligation de loyauté justifiant son licenciement pour
faute grave.
C- La qualification de faute lourde
la réalisation de faux documents comptables par un
comptable,
la cession à un concurrent de fichiers de l'entreprise,
la provocation volontaire de pannes,
les coups et blessures sur un supérieur hiérarchique.
Cas pratique : canular Un salarié a envoyé, via sa messagerie électronique professionnelle,
un courrier électronique, à titre de plaisanterie, annonçant que
l'employeur offrirait gratuitement des bouteilles de vins à qui le
transmettrait en nombre. Dépassant les espérances du salarié, le
message est diffusé à plus de 8 500 personnes. L'employeur licencie
le salarié, auteur du message, pour faute lourde.
La Cour d'appel de Toulouse, dans un arrêt du 4 novembre 2004,
considère que le salarié a manqué gravement à ses obligations
contractuelles, l'envoi dudit e-mail ayant provoqué des
dysfonctionnements au sein de l'entreprise.
Cas pratique :
Le fait pour un salarié d'avoir cherché à tromper son
employeur en déclarant comme accident du travail un
accident survenu dans sa vie privée, ce qui faisait
ressortir l'intention de nuire à l'entreprise (Cour de
cassation, Chambre sociale, 12 mars 1992 , FORLEO).
Cas pratique :
Vente, en toute connaissance de cause, de denrées
alimentaires périmées (Cass. soc., 29 nov. 1990, Bull.
civ. V, no 599),
Cas des femmes enceintes
une salariée enceinte, ou en congé maternité, ou
pendant les quatre semaines qui suivent son interruption
de travail ne peut être licenciée que pour:
une faute grave non liée à son état de grossesse,
refus d'accepter une modification non essentielle de
son contrat de travail et étrangère à son état de
grossesse.
II.2. la procédure de licenciement
1. Convocation à un entretien en vue du licenciement, par
lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre
remise contre récépissé.
2. Entretien préalable au cours duquel :
- le salarié peut se faire accompagner d'un salarié de son choix
appartenant au personnel de l'entreprise;
- l'employeur fait un exposé des faits qu'il reproche au salarié;
- l'employeur entend les explications du salarié.
3. Délai de réflexion; le minimum est d'un jour franc (un jour
normalement ouvré, compté de 0h à 24 h); le délai maximum
est de un mois pour un licenciement disciplinaire.
4. Envoi de la notification du licenciement, contenant
l'exposé des motifs de licenciement.
5. Période de préavis, au cours de laquelle le salarié
continue son travail, et l'employeur le paiement de la
rémunération.
6. Paiement de l'indemnité de licenciement, des
indemnités compensatrices de congés payés et de repos
compensateur; en cas de non-exécution du préavis,
paiement de l'indemnité compensatrice de préavis.
7. Signature par le salarié d'un reçu pour solde de tous
comptes.
8. Mise à disposition du salarié par l'employeur d'un
certificat de travail.
Cas pratique : non-respect de la procédure prévue par le règlement intérieur -absence de cause réelle et sérieuse
Aux termes de l'article 2 du règlement intérieur d'une
association, les directeurs sont embauchés et licenciés par le
conseil d'administration. La cour d'appel a exactement décidé
qu'en vertu de ce texte, le directeur ne pouvait être licencié
que par le conseil d'administration et que le manquement à
cette règle, insusceptible de régularisation postérieure,
rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 4 avril 2006, n° 04-47.677 F-PB
Récapitulatif des causes de licenciement pour faute, et de leurs conséquences
La faute, cause réelle et sérieuse
La faute grave La faute lourde
Justifie le licenciement avec:
- Droit au préavis,
- Indemnités de licenciement,
- Indemnités compensatrice de congés payés
Justifie le licenciement sans:- Droit au préavis,- Aucune indemnités de licenciement, - Droit à Indemnités compensatrice de congés payés
Justifie le licenciement sans aucune indemnité.
Le salarié licencié pour faute lourde peut être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur
II.3. La démission Le salarié peut à tout moment signifier à l'employeur son
intention de démissionner.
Pas de procédure particulière, il lui suffit de manifester cette
intention de façon non équivoque.
Le salarié qui démissionne doit cependant respecter un
délai de préavis, dont la durée est fixée par la convention
collective ou les usages de la profession: six mois pour les cadres supérieurs,
trois mois pour les cadres,
un mois pour les autres salariés.
II.4. Les contentieux du licenciement et de la démission
les types de contentieux qui peuvent surgir lors
d’un licenciement
les pénalités que peuvent encourir l'employeur
ou le salarié
II.4.1. Les contentieux dus à l’employeur
le licenciement est:
irrégulier si l'employeur n'a pas respecté la
procédure prescrite,
indemnité est au plus égale à un mois de salaire.
II.4.1. Les contentieux dus à l’employeur
le licenciement est:
abusif si c'est un licenciement sans cause réelle et
sérieuse,
Indemnité au moins égale à six mois de salaire,
Plus le remboursement aux ASSEDIC de tout ou
partie des indemnités versées au salarié entre la
date du licenciement et la date du jugement.
II.4.1. Les contentieux dus à l’employeur
le licenciement est:
de brusque rupture en l'absence d'exécution du
préavis.
Indemnité égale au montant du salaire qu’il aurait
perçu pendant le durée du préavis, y compris les
heures supplémentaires
II.4.2. Contentieux dus au salarié
Refus d'exécuter son préavis (cas du
licenciement ou de la démission):
indemnité de brusque rupture d'un montant égal à la
somme qu'il aurait perçue s'il avait travaillé,
éventuellement des dommages et intérêts si
l'employeur peut établir qu'il a subi un préjudice.
Le contentieux du licenciement et de la
démission est jugé par le conseil de
prud'hommes.
II.4.3. Rupture d’un CDD
A l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en CDI.
Accord conclu entre l'employeur et le salarié ; En cas de faute grave, faute lourde,
En cas de force majeure,
II.4.3. Rupture d’un CDD
Rupture imputable à l'employeur:
indemnité de fin de contrat d'un montant de 6 % de la
totalité des salaires bruts déjà versés et à courir jusqu'à la
fin normale du contrat,
indemnité compensatrice de congés payés,
dommages et intérêts dont le montant est égal à la somme
que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé jusqu'à
l'expiration du contrat.
II.4.3. Rupture d’un CDD
Rupture imputable au salarié :
dommages et intérêts dont le montant est apprécié
par le juge en fonction du préjudice subi par
l’employeur.
II.5. La mise à la retraite
La mise à la retraite peut être demandée par l'employeur
par le salarié
II.5.1. Mise à la retraite à l’intiative de l'employeur
Après 65 ans. - L'employeur peut choisir de mettre à la
retraite tout salarié âgé de 65 ans. Cette seule condition
suffit et il est inutile de s'assurer du nombre de
trimestres cotisés par le salarié.
II.5.1. Mise à la retraite à l’initiative de l'employeur
60 à 65 ans : depuis août 2003, un employeur ne peut
plus mettre un salarié à la retraite avant l’âge de 65 ans,
sauf dérogations prévues par la convention collective.
Cet accord, s’il est conclu avant le 1er janvier 2008, doit
prévoir des contreparties en matière d'emploi et de
formation professionnelle pour les salariés encore en
activité dans l’entreprise.
L'employeur doit s'assurer que le salarié a suffisamment
cotisé pour percevoir une pension de vieillesse à taux
plein en consultant le relevé de carrière fourni par la
caisse d'assurance vieillesse au salarié.
Si celui-ci ne lui remet pas ce relevé, l'employeur peut
saisir le juge des référés (CA Versailles, 5e ch. B soc.,
20 février 2003, n° 02/02286).
Durée de cotisation du salarié
Clause « couperet »
Clause « couperet » interdite. - Autoriser la mise à la
retraite à compter de 60 ou 65 ans ne signifie pas
systématiser le départ des salariés pour la raison qu'ils ont
atteint un tel âge. Ainsi, les clauses dites « couperet »
restent interdites : une disposition conventionnelle ou
contractuelle ne peut imposer la rupture automatique du
contrat de travail d'un salarié à un certain âge (cass. soc. 5
novembre 2003, n° 2315 FD).
Respect des conditions de mise en retraite
Mises à la retraite sanctionnées. L'employeur doit être très
scrupuleux dans le respect des conditions exigées. À
défaut, la rupture du contrat de travail s'analyse en
licenciement, lequel est sans cause réelle et sérieuse s'il
est simplement motivé par l'âge du salarié (cass. soc. 25
mai 2004, n° 1047 FSD). Il faudrait alors en théorie
respecter la procédure de licenciement et verser
l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Procédure de mise en retraite
Absence de procédure: Ni entretien ni courrier
obligatoire.
Préavis : Le préavis légal est, sauf disposition
conventionnelle plus avantageuse, équivalent à celui prévu
en cas de licenciement. 0 à 2 mois.
Indemnité de rupture: 1/10 de mois de salaire par année
d'ancienneté, plus 1/15 de mois supplémentaire par année
d'ancienneté au-delà de 10 ans.
II.5.2. Mise à la retraite à la demande du salarié
La mise à la retraite du salarié à son initiative est possible si le
salarié répond aux conditions du régime. Dès l’âge de 60 ans.
Le salarié bénéficie d'un préavis de même durée que le préavis de
licenciement, et d'une indemnité de départ à la retraite.
de 0,5 mois de salaire après dix ans d'ancienneté,
de 1 mois après 15 ans,
de 1,5 mois après 20 ans,
de 2 mois après 30 ans,
sauf disposition plus favorable de la convention collective.
Cas pratique : Mise a la retraite
Rétractation possible avec l'accord du salarié
Une mise à la retraite notifiée par l'employeur à son
salarié ne peut être rétractée qu'avec l'accord de ce
dernier. En l'espèce, l'employeur s'était aperçu
tardivement que la mise à la retraite prendrait effet à une
date où le salarié ne pouvait bénéficier d'une pension à
taux plein. Cass. soc., 28 février 2006, n° 04-40.303 FS-PB
Cas pratique : Mise a la retraite
À retenir: solution inspirée de celle applicable en cas de
licenciement : l'employeur ne peut revenir sur sa
décision qu'avec l'accord du salarié (Cass. soc., 17
janvier 1990, n° 87-40.666, Bull. n° 14).
II.6. Le chômage partiel Le chômage partiel peut consister en
un arrêt total du travail,
une réduction du temps de travail (horaire < 35 heures/semaine).
Il s'agit donc d'une circonstance libérant l'employeur de
l'obligation de fournir le travail convenu dans le cadre du contrat
de travail.
L'employeur ne peut y recourir que
dans certains certaines circonstances précises,
pour un maximum de 600 heures par an et par salarié
II.6. Le chômage partiel
Circonstances dans lesquelles l’entreprise peut recourir au chômage
partiel
Réduction d’activité pour une cause conjoncturelle
Difficulté d’approvisionnement
Restructuration
Fermeture de l’entreprise pour congés payés
Sinistre
Intempérie exceptionnelle
Autre cause exceptionnelle
II.6. Le chômage partiel
Indemnité composée de trois éléments :
1. une aide publique de l'État, depuis 2001 :
2.44 € entreprise de moins de 250 salariés par
heure chômée;
2,13 € dans les entreprises de plus de 250
salariés
II.6. Le chômage partiel
2. Allocation conventionnelle versée par l'employeur
(accord national interprofessionnel du 21 février 1968),
allocation possible que si l'État verse l'allocation
spécifique.
L'entreprise verse au salarié 50 % du salaire horaire
brut avec un minimum fixé à 4,42 €, pour chaque
heure chômée.
II.6. Le chômage partiel
3. Des accords conclus au niveau d'une branche
d'activités ou d'une entreprise :
instituer une indemnisation conventionnelle
spécifique pour les branches non couvertes par
l'accord du 21 février 1968 (ex. : agriculture, textile),
améliorer l'indemnisation prévue par ledit accord (ex.
: industries chimiques, papier-carton).
II.7. Le licenciement pour raisons économiques
L'employeur peut licencier un salarié ou plusieurs
salariés pour des raisons économiques :
soit des raisons économiques d'ordre conjoncturelles:
baisse substantielle de l'activité;
soit des raisons économiques d'ordre structurelles :
réorganisation entraînant la disparition de postes de
travail.
II.7.1.Procédure pour un licenciement économique
La procédure à suivre varie selon qu'il s'agit
d'un licenciement individuel
d'un licenciement collectif. La procédure est différente selon qu'il
y a plus ou moins de dix licenciements au cours d'une même
période de trente jours.
II.7.1.Procédure pour un licenciement économique
Cas du licenciement individuel :
Entretien avec le salarié.
Notification de son prochain licenciement au salarié, avec mention du
délai de réflexion dont il dispose pour accepter la convention de
conversion (7 jours minimum).
Information à la direction départementale du travail et de l'emploi.
Priorité de réembauchage pendant un an, à compter de la date de
rupture du contrat. La liste des postes doit être communiquée et
affichée.
II.7.1.Procédure pour un licenciement économique
Licenciement collectif de moins de dix salariés sur une même période de
trente jours
Procédure dentique à la précédente, mais précédée d'une consultation
du comité d'entreprise.
Le comité doit se voir communiquer, avant la réunion,
les informations concernant les raisons du licenciement,
le nombre de salariés concernés,
les catégories professionnelles concernées,
les critères proposés pour l'ordre des licenciements,
le calendrier prévisionnel
II.7.1.Procédure pour un licenciement économique
Licenciement collectif de dix salariés ou plus sur une même
période de trente jours
1. Première consultation du comité d'entreprise (entreprises > 50 salariés)
le comité doit se voir communiquer avant la réunion,
les informations présentées dans le cas précédent (< 10 salariés) ,
le contenu du plan social,
les mesures économiques proposées.
Ces informations doivent être simultanément communiquées à la
direction départementale du travail et de l'emploi.
II.7.1.Procédure pour un licenciement économique
Licenciement collectif de dix salariés ou plus sur une même
période de trente jours (suite)
2. Étude des suggestions faites pas le comité d'entreprise.
3. Seconde réunion du comité d'entreprise.
4. Notification des prochains licenciements aux salariés
concernés, avec indication du délai de réflexion.
5. Priorité de réembauchage pendant un an, sur demande du
salarié.
II.8. La rupture conventionnelle du contrat de travail
Mise en place depuis Juillet 2008. Cet accord est distinct du licenciement et de la démission, ne
pouvant être imposé par l’une ou l’autre des 2 parties.
Rupture d’un commun accord entre employeur et salarié.
Entretiens où les parties conviennent du principe de la convention. Le salarié peut se faire accompagner ( conseillé, DS, ..) L’entreprise peut , si l’employé est accompagné, se faire
également accompagné.
II.8. La rupture conventionnelle du contrat de travail
Signature d’une convention. Droit de rétractation par les 2 parties, durant 15 jours
calendaires après la date de signature. Au terme de ce délai, la convention doit être adressée à
la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la
Formation Professionnelle), pour homologation.
Droits aux allocations chômage.
II.8. La rupture conventionnelle du contrat de travail
Intérêts de cette convention: Du point de vue salarié: permet de quitter l’entreprise,
en ayant la possibilité de toucher les allocations chômage ( en cas de difficulté pour retrouver un nouveau job).
Du point de vue employeur: permet de se séparer d’un collaborateur , sans motif, avec un coût supplémentaire, mais également avec une réembauche immédiate possible sur le poste précédemment occupé par le salarié.
