CHALLENGES N°218 - 24 JUIN 2010 24 JUIN 2010 - placeOjeunes · 8 500 recrutements à de jeunes diplômés. Du côté des PME, Fromi, une entreprise strasbourgeoise d’import-export,

24 JUIN 2010 - CHALLENGES N°218 P 4948 P CHALLENGES N°218 - 24 JUIN 2010

En couverture

Enfin une bonne nou-velle : 31 000 jobs at-tendent les diplômés prêts à entrer dans la vie active. Une infor-

mation à célébrer au moment où grandes écoles et universités termi-nent l’année scolaire. Ces jobs sont proposés par 90 entreprises de toutes tailles et tous secteurs. Ils ont été identifiés avec notre partenaire PlaceOjeunes, spécialiste de la multidiffusion d’offres de stages et de premiers emplois, dans le cadre d’une enquête exclusive réalisée en mai auprès de 1 500 directions de ressources humaines (voir page 56).En tête de notre palmarès, le groupe Total consacre près du tiers de ses 8 500 recrutements à de jeunes diplômés. Du côté des PME, Fromi, une entreprise strasbourgeoise d’import-export, consacre dix places aux jeunes sur ses douze em-bauches. Ces 31 000 intentions de recrutement pour 2010 apportent de l’espoir par rapport aux prévisions de l’Apec de janvier, qui annon-çaient de 21 000 à 23 000 jobs pour les jeunes cadres sur cette année.

Faut-il y voir la fin de l’orage pour les débutants ? A minima, le signe d’une remise en route. Les direc-tions des ressources humaines ont préservé leurs liens avec les écoles et les universités. Ainsi, 94 % des entreprises de notre panel partici-pent à des forums de recrutement, et 66 % s’investissent dans des pro-grammes pédagogiques. La moitié d’entre elles déploient des disposi-tifs spécifiques d’intégration. Mais elles sont moins nombreuses à mon-trer de façon tangible aux jeunes qu’ils sont essentiels en termes stra-tégiques. Seules 21 % leur proposent un programme « hauts potentiels », et à peine 4 % favorisent l’émergence d’entreprises innovantes. Plus gênant, surtout à long terme, les fonctions qu’elles confient aux jeunes sont souvent en décalage avec leurs attentes. Depuis quelques années, ils expriment fortement leur besoin d’avoir des responsabilités et de voir les fruits de leur travail. Une demande de fond qui persistera, au-delà de la conjoncture encore incertaine sur le marché du premier recrutement. A. T. M.

entreprises qui aimentles jeunes

Les intentions de recrutement repartent à la hausse. Où sont les perspectives d’emplois pour les diplômés ? Notre classement exclusif.

Total arrivant en tête de notre classement des entreprises qui recrutent le plus de jeunes, nous

avons organisé une rencontre entre Christophe de Margerie, le PDG, et trois de ses recrues récentes : Aude-Lise Chaput, 26 ans, ingénieur sécu-rité-environnement, en CDI depuis dix-huit mois ; Pascal Noël, 25 ans, diplômé de l’Ecole des mines de Paris et de l’IFP School, géologue à la branche exploration-production, en CDI depuis dix-huit mois ; Aymen Bouzid, 26 ans, qui travaille à la tré-sorerie de Total depuis cinq mois, après un master à Paris-Dauphine.

Challenges. Total premier recruteur

de jeunes, est-ce une surprise ?

Christophe de Margerie. Non. Depuis que nous avons recommencé à em-baucher, après une période un peu difficile dans les années 1990, nous recrutons bien plus que ce que font nos concurrents anglo-saxons chez eux. BP, par exemple, embauche assez peu de diplômés formés en Grande-Bretagne.Pourquoi les jeunes

vous choisissent-ils ?

C. de M. Sans doute pas pour la même raison que moi : tout le monde sait que je suis entré à Total parce que c’était l’entreprise la plus proche de chez moi ! Mais deman-dons-leur.Aymen. Dans le cadre de mon master 2 à Dauphine, qui me pré-destinait à travailler plutôt dans l’audit, chez les Big Four, j’ai eu l’occasion de faire mon apprentis-sage à Total. J’ai été séduite par les opportunités de carrière et la possi-bilité de changer de poste tous les trois ans.Pascal. Quand j’étais à l’Ecole des mines, Total nous avait sponsorisé un voyage d’études d’une semaine à Abou Dhabi et à Oman, sur des ins-tallations pétrolières à terre et en mer. Cette action de promotion a bien fonctionné pour moi. J’ai en-suite effectué mon stage de fin d’études au sein de Total à Paris et à Pau. Après, le groupe m’a proposé de me sponsoriser l’IFP School.Aude-Lise. Pour moi, entrer à Total n’était pas évident. Dans les médias, et même chez mes proches, je n’en entendais pas d’échos très positifs. Le fait de signer pour dix-huit mois

Christophe de Margerie, PDG de Total, premier recruteur de jeunes diplômés

De jeunes recrues prêtes à se « marier » avec Totalde VIE [volontariat international en entreprise, lire page 53] m’a per-mis de découvrir de l’intérieur ce que fait le groupe. J’y ai finalement trouvé un poste qui correspond à ma formation, dans la sécurité et l’environnement.Comment vivez-vous le déficit d’image

de l’industrie pétrolière ?

Pascal. Je suis content de travailler à Total. Ce qui ne veut pas dire que je ne recueille pas des critiques à l’extérieur. Essentiellement sur le fait que le groupe est perçu comme « le plus gros pollueur du monde ».Aymen. Mes amis me disent plutôt que j’ai de la chance de travailler pour la première capitalisation boursière de la zone euro !

Aude-Lise. Dans mon entourage, les plus âgés sont les plus critiques. Mais les jeunes font la grimace. Ça les fait rire quand je leur dis que je suis ingénieure hygiène sécurité en-vironnement à Total.Souhaitez-vous conserver un rythme

élevé de recrutements de jeunes ?

C. de M. Après la fusion entre Total-Fina et Elf, nous avons reconstitué la pyramide des âges du groupe, qui était en forme de toupie. Au-jourd’hui, nous avons la chance de disposer de plus de liberté de manœuvre.Y compris sur les salaires ?

Pascal. (rires) Comparé à d’autres entreprises du CAC 40, nous ne sommes pas trop mal lotis. Par rap-

port à mes camarades des Mines qui travaillent dans l’industrie, mon sa-laire est dans le haut de la four-chette. Cela dit, à l’international, par rapport à ses concurrents, Total est en queue de peloton, ses salaires sont parfois inférieurs de moitié.C. de M. Oui, bien sûr, à l’internatio-nal, on le sait, c’est un problème. En Grande-Bretagne, par exemple, nos employés sont mieux payés que dans nos filiales françaises, mais moins que chez nos concurrents anglo-saxons. Cela dit, nous avons perdu très peu de nos employés pour des questions de salaire.Aude-Lise. Ce qui a davantage comp-té, c’est que j’ai cherché du travail au début de la crise, fin 2008. Le fait de rentrer dans un grand groupe me rassurait.En quoi consiste le parcours

d’intégration ?

C. de M. Théoriquement, après six mois et avant dix-huit mois de pré-sence, quelle que soit leur branche d’origine, les jeunes suivent un sé-minaire d’intégration au sein du groupe, organisé à Paris et appelé Total Inside. Pendant trois jours, trois à quatre fois par an, B

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Challenges

Un dossier piloté par

Anne Tézenas du Montcel,

avec Maya Blanc,

Aurélie Djavadi et Lisa Telfizian

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Challenges.fr

FORUMTROUVER SON PREMIER JOB

avec Nicolas Faure, directeur

fondateur de placeojeunes.com

MERCREDI 30 JUIN DE 17H 00 À 18H 30

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En couverture

Comment se repèrent les bons profils

Les serious games et les sites appelant à la créativité des jeunes diplômés se multiplient. Les entreprises

y détectent les candidats capables de vite s’adapter.

Avec 2 500 recrutements de jeunes, Total pointe en tête, dépassant EDF d’une courte longueur (2 400). Mais cette an-

née, l’électricien réserve plus de la moitié de ses offres aux jeunes, comme Xerox (83 %), Henkel (78 %), Kronenbourg ou Colas (66 %) « Les intentions d’embauche sont à la hausse, constate Pierre Lamblin, directeur des études à l’Apec. Les recruteurs reprennent confiance. Attendons de voir si cette tendance va se maintenir. » En tout cas, grandes ou petites, les entreprises qui ont répondu à notre enquête re-viennent vers les jeunes diplômés, même si les chiffres annoncés sont prudents.

Tenir bon jusqu’à la reprisePourtant, de prime abord, cette an-née ne semblait pas plus enthousias-mante que 2009. En décembre, les entreprises prévoyaient même de réduire d’un quart leurs embauches de débutants qui devaient atteindre, selon l’Apec, un niveau historique-ment bas : entre 21 000 et 23 200, soit un retour à 1993, année noire où 14 000 emplois cadres avaient été détruits. Courtisée il y a encore trois ans, la génération qui arrivait sur le marché du travail se voyait affublée de ce qualificatif couperet : « mal-chanceuse ». Mais les choses semblent changer. « En 2010, les perspectives sont plus optimistes, confirme François de Wazières, directeur international du recrutement pour le groupe L’Oréal. Nous ne voulons manquer aucune sortie d’école. Ces jeunes seront nos managers dans cinq ans et leur recrutement répond à nos ambitions business. »

Personne ne veut rater la reprise. En dépit d’un volume d’offres serré, les entreprises investissent de gros budgets pour défendre leur « mar-que employeur ». GDF Suez a ainsi déployé depuis fin avril une vaste opération séduction autour de sa Golden Mission. Jusqu’au 13 juin, les étudiants ont pu envoyer sur le site réservé à la nouvelle marque employeur, Génération Horizons, des vidéos réalisées sur les défis énergétiques et environnementaux. Et le concours a réussi à créer le buzz. « Les quinze finalistes passe-ront un entretien avec notre service RH, explique René Rozot, directeur Campus marque employeur à GDF-Suez. Deux ingénieurs et deux jeunes d’école de commerce seront sélectionnés. Ils réaliseront une mission de six mois en volontariat international en entreprises [VIE], ce qui leur permettra de visiter sept de nos sites dans le monde. »

Etre à l’affût sur le NetQuatre VIE, une paille par rapport aux 550 diplômés cadres que le grou-pe embauchera en 2010 en France, mais un bel effet de communication. Pour dénicher les autres talents, des campus managers iront sur les fo-rums des écoles et des universités. Et des étudiants volontaires « cam-pus link » relaient l’actualité du groupe auprès de leur promotion, comme le grand Challenge sportif qui a eu lieu le 29 mai au Stade Char-léty, à Paris. En vogue dans les années 1990, les jeux d’immersion sur des cas d’en-treprise – business games – connais-sent une renaissance. L’an dernier, Henkel a lancé l’Innovation Chal-lenge, où il s’agit de convaincre un jury de lancer un produit. Pour sa

deuxième édition, tenue en mars, 30 étudiants français sur 173 ont été sélectionnés. « Ils rencontrent des directeurs généraux de branche et des directeurs marketing, précise Mathilde Guyot, campus manager. Et nous repérons les gagnants. » Cette année, neuf ont passé des en-tretiens, quatre ont été retenus.Mais c’est évidemment sur le Web que les entreprises se bousculent pour trouver les digital natives aptes à remplir leurs rangs. Car elles ont affaire à la génération Y, bran-chée Web 2.0 et jeux vidéo, connec-

Le site PlaceOjeunes fait de la multidiffusion d’offres de stages, premiers emplois et

VIE dans les écoles et les universités françaises. Avec 200 000 offres sur son site, il gère les besoins de 15 000 entreprises, et 60 % des propo-sitions de stages des écoles.Sur 1 500 entreprises contactées, 100

ont proposé des offres. Effet crise ?

Nicolas Faure. Nombre d’entre elles se sont abstenues, car elles avaient peu de postes à proposer. Celles qui ont répondu restent prudentes, comme en 2009. Mais elles reviennent en force sur les stages (+ 17 % d’offres depuis octobre 2009), qui jouent plus que ja-mais leur rôle de variable d’ajuste-ment.Comment reconnaît-on une entreprise

qui aime les jeunes ?Soit elle affiche de nombreux recrute-ments, comme Total, en tête du clas-sement, soit elle leur donne une grande place dans ses embauches. C’est le cas de Xerox (80 % de jeunes sur 250 recrutements), de Colas, dans le BTP (66 % sur 600), mais aussi de Fromi, PME de Strasbourg. Certaines accordent à la fois beaucoup de postes et de place, comme EDF : un jeune sur deux pour ses 2 400 recrute-ments.Comment s’impliquent les entreprises à

l’égard des jeunes ?Via les forums écoles (près de 200 par an entre octobre et mars). Les plus investies participent à une trentaine. S’y lancer suppose d’être très motivé, car cela implique une logistique importante en termes de personnel et de traitement des candidatures. Il y a d’autres actions intégrées à la vie de l’entreprise, comme les programmes « hauts potentiels » ou le soutien à des incubateurs d’entreprises. Elles sont plus rares.

Les business games et jeux-concours

se multiplient. Est-ce stratégique ?En termes de communication, l’opé-ration est excellente, mais elle peut coûter plusieurs centaines de milliers d’euros. Et gagner un jeu déconnecté du métier ne signifie pas avoir envie d’intégrer l’entreprise.On note que la moitié des postes

proposés sont liés à la vente.

Ce chiffre montre le décalage entre les attentes des jeunes diplômés et les besoins des entreprises. Les jeunes bac + 4 et + 5 ne veulent plus faire de la vente, mais occuper des postes stratégiques en management, marketing ou finance. Et les ingé-nieurs préfèrent la R&D au dévelop-pement informatique.Quel est l’impact de ce décalage ?Cela donne des postes non pourvus. Et, parfois, un malentendu au sein de l’entreprise. Il est ainsi très compliqué pour les responsables des ressources humaines de convaincre des opéra-tionnels que, désormais, ce seront plutôt des bac + 2 et + 3 qui feront le job. Et pourtant, c’est ce qui risque désormais de se produire de plus en plus.Ces jeunes diplômés pourraient trouver

leur bonheur dans des PME ?A l’évidence. Même si le jeune tra-vaille sur des dossiers de moindre importance, son périmètre d’inter-vention est plus large et, surtout, il voit les fruits de son travail. C’est une

demande constante de la jeune génération. Seule difficulté, les PME sont peu présentes dans les écoles, parce qu’elles n’osent pas, ou par manque de moyens. PlaceOjeunes leur permet jus-tement de faire de la multidiffusion de leurs offres sur les intra-nets des écoles. Pour que chacun trouve sa place. Propos recueillis par Anne Tézenas du Montcel

66 %

des entreprises qui ont répondu à notre enquête

s’impliquent dans des

programmes pédagogiques.

56 %

organisent des rencontres entre cadres dirigeants

et jeunes.

57 % des jobs

proposés aux jeunes diplômés

relèvent de fonctions

commerciales.

Notre partenaire

Les jeunes bac+ 4 et + 5 ne veulent plus faire de la vente, mais occuper des postes stratégiques en management, marketing ou finance.Nicolas Faure, fondateur de PlaceOjeunes

tée sur Facebook, LinkedIn et You-Tube. C’est là qu’il faut se montrer, comme sur JobTeaser, qui donne accès à des vidéos tournées au sein d’une trentaine d’entreprises parte-naires, avec interviews de DRH et témoignages de salariés. Le Web permet aussi d’inventer des serious games, ces jeux vidéo en ligne coûteux qui servent à repérer des profils opérationnels et créatifs. Les outils virtuels débouchent sur des offres réelles : rencontres avec des managers, entretiens avec la DRH, stages, VIE, CDD ou CDI.

Effet garanti du côté des étudiants. Pour sa deuxième édition, Ace Ma-nager, créé par BNP Paribas, a enre-gistré 82 000 participants. Pour ré-soudre des cas, le joueur se glisse dans la peau d’un banquier. « Ce jeu est aussi destiné à faire connaître le groupe. C’est un bon vecteur pour capter les meilleurs candidats », ajoute Carole Sottel, adjointe au re-crutement de la banque, qui propo-sera cette année 3 000 CDI, dont la moitié pour les jeunes diplômés. L’Oréal, lui, a lancé Reveal en jan-vier. Son originalité ? Propo- EEE

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nous réunissons entre 200 et 230 jeunes du monde entier. Nous leur présentons l’environnement économique, la stratégie du groupe et de ses secteurs d’activité, ses va-leurs, ses métiers et technologies… Les intervenants sont de très haut niveau, en général du comité de direction et du comité exécutif. Moi-même, j’y passe environ trois heures, c’est revivifiant.Aude-Lise. Moi, je n’ai pas encore trouvé le temps de le faire.C. de M. Ce n’est pas normal, c’est obligatoire ! Le parcours d’intégra-tion, à Total, est très complet, presque trop. Son principe a été conçu lors de la fusion entre Total-Fina et Elf, où les plus jeunes ont été un fabuleux facteur d’intégration, tandis que les « vieux » de plus de 35 ans avaient plutôt tendance à se plaindre.Une petite déception, les jeunes ?

Pascal. Ma seule déception, c’est d’avoir travaillé dix mois sur un pro-jet, celui de Majnoon, en Irak, pour que Total décide de ne pas se battre jusqu’au bout sur l’appel d’offres.C. de M. Tu as le responsable en face de toi.Quand on commence sa carrière

à Total, comment se projette-t-on ?

Aymen. Ce qui me plaît, c’est la pos-sibilité de pouvoir évoluer et décou-vrir d’autres métiers, notamment par le biais de l’expatriation.Pascal. L’expatriation m’intéresse aussi beaucoup, c’est un peu l’aven-ture.L’emploi à vie, est-ce encore quelque

chose de souhaitable ?

C. de M. Il y a tout un débat sur l’amour de son travail et les rela-tions entre l’entreprise et ses sala-riés qui, selon les sondages, se dé-graderaient. J’ai été surpris de découvrir que nos jeunes recrues sont au contraire prêtes à se « ma-rier » avec Total. Pas forcément dans le sens où elles veulent y pas-ser toute leur vie, mais dans le sens où, quand elles y sont entrées, elles s’y impliquent vraiment et sont prêtes à se battre.Aude-Lise. Tant que les deux côtés y trouveront un intérêt, on restera. Tant que je m’épanouirai dans mon travail, que j’aurai de nouveaux dé-fis et découvrirai de nouvelles choses, je resterai. Propos recueillis

par Coralie Schaub et Vincent Beaufils

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En couverture

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Ils sont 40 élus par an depuis 2005. De jeunes cadres recrutés en CDI

par HSBC France comme conseillers patrimoniaux ou entreprises, à l’issue d’un stage ou d’un contrat d’alternance. Avec Executive Graduates, ces hauts potentiels sont opérationnels sans perte de temps. Pendant trois mois, la promotion suit une semaine de formation théorique au siège, en alternance avec

deux semaines de terrain en agence. Des jeux de rôle sont également organisés pour travailler la relation avec la clientèle. « Nous ne voulons pas les mettre en risque, détaille Michel Papin, DRH adjoint. Il faut qu’ils apprennent la production et les techniques de vente avant de prendre en charge un portefeuille. » Chacun de ces débutants bénéficie d’un double accompagnement sur trois ans. Il assiste au quotidien

son parrain, un cadre expérimenté qui occupe le même poste. Et tous les six mois, il fait le point avec son tuteur, un dirigeant en relation avec le service des RH. « Au vu de notre pyramide des âges, il s’agit d’adapter l’organisation au renouvellement de son personnel en conservant sa qualité d’expertise », conclut Michel Papin. Avec ce dispositif qui fait des jeunes une ressource stratégique, HSBC se distingue. M. Bl.

Tutorat et terrain, HSBC fait du sur-mesure

ser à tous les profils de tester plusieurs postes, du marketing à la R&D en passant par la finance. Le candidat doit analyser des graphi-ques, proposer des stratégies, com-muniquer avec ses collègues… Bref, montrer ses aptitudes profession-nelles. En mai, les treize premiers joueurs et joueuses repérés en France ont déjeuné au siège avec l’équipe de recrutement. « Utiliser des médias qui parlent aux jeunes, c’est une bonne option. Mais ça ne doit pas rester un outil pour aller vite, nuance Catherine Tanguy, auteur avec Daniel Ollivier de Génération Y, mode d’emploi

Grâce à Executive Graduates, j’ai acquis des compétences très concrètes pour mon premier poste. »CHARLOTTE VALEZ, conseillère entreprises chez HSBC France

(éd. Eyrolles). Le management doit suivre dans la même dynamique. Sinon, le décalage entre image et réalité peut entraîner une démobi-lisation très rapide d’une recrue. » Arkema, par exemple, a invité 150 jeunes à visiter ses usines et centres de recherche à Lyon, Mar-seille Saint-Menet ou Pau… « Il ne faut pas qu’ils oublient l’indus-trie », souligne Perrine Grillard, responsable du recrutement et des relations écoles.Une exigence de réalité également perçue par Danone. Depuis dix ans, durant la nuit UniverSell, 100 futurs diplômés rencontrent la direction

commerciale et prennent rendez-vous avec la DRH. A la clé : 30 postes, soit un tiers des embauches de chefs de marché. « On leur parle vrai, des avantages et des inconvénients de ce métier », affirme Alexandra Joli-vet, responsable du recrutement. « Ils ne sont plus dans une fidélité aveugle, mais dans une logique du donnant-donnant, souligne Pierre Lamblin, à l’Apec. Et les douze pre-miers mois sont cruciaux. Les en-treprises, surtout les grandes, font d’ailleurs des efforts pour leur inté-gration. » En période de crise, pas question en effet d’investir en pure perte dans un recrutement ! Il faut savoir garder des jeunes qui peuvent s’ennuyer vite et sont soucieux du sens de leur travail. Mais dans ce domaine, il y a du progrès à faire : si 50 % des entre-prises de notre panel disposent d’outils d’intégration réservés aux jeunes, l’accueil des recrues est en-core trop souvent confié de façon informelle à leurs collègues, comme le montre une enquête CFDT Cadres Apec réalisée en avril-mai.

Individualiser l’intégrationA Areva, les cadres entrants suivent une semaine de « formation intégra-tion » au sein du campus aixois. « Ils apprennent à connaître le groupe et les métiers. Ils se font un réseau, explique Caroline Gonin, directrice de la formation. Puis ils sont par-rainés au quotidien par un membre du management. » L’Oréal met aussi les bouchées dou-bles pour intégrer au mieux ses re-crues : suivi personnalisé, program-me de rencontres, plan de formation professionnelle et de développe-ment personnel… « Sur deux ans, nous cherchons à maximiser leur montée en puissance. En construi-sant une motivation, avance Fran-çois de Wazières. Nous voulons les faire grandir chez nous. »Fidélité et suivi. Voilà les messages porteurs auprès des jeunes : « Nous ne vous embauchons pas pour un poste, mais pour un parcours », précise ainsi Michelin sur son site. « Nous sommes pour un suivi indi-vidualisé, précise le directeur du recrutement Marc Pasquet. Les jeunes cadres sont suivis par un moniteur pendant quatre mois. En-suite, un gestionnaire de carrière

prend le relais pour encourager leur mobilité fonctionnelle et facili-ter leur intégration. Puis, au cours des deux premières années, ils par-ticipent à une session d’intégration mondiale d’un mois. » Bien vu. Car la génération Y attend des feedbacks réguliers de ses managers. « Si un manager n’est pas très présent dans le mois qui suit le recrutement, et si un jeune ne se sent pas intégré en tant que personne, il peut être vite déçu », insiste Catherine Tanguy.

Donner des responsabilitésA côté des grandes entreprises, les PME pourraient bien de plus en plus séduire cette génération qui rêve de polyvalence et de responsabilité. « Les jeunes travaillent sur des projets qui les valorisent. Ils sont encouragés à s’exprimer », résume Kamil Benjelloun, managing partner de SeAL, PME spécialisée dans l’événementiel et adhérente du Co-mité Richelieu, structure qui oriente les jeunes diplômés vers les entre-prises innovantes. « Dans une petite entreprise, un jeune peut avoir plus rapidement accès à des postes stratégiques », souligne Zachary Davis Wyman, chargé du Pacte PME Etablissements d’enseignement supérieur. Or c’est précisément ce dont rêvent les bac + 5 et plus. Cela tombe bien, car il y a des places à prendre. D’après l’Apec, 40 % des jeunes diplômés décrochent leur pre mier job dans une entreprise de moins de 250 salariés. Et « avec les départs à la retraite, beaucoup de PME vont changer de main dans les années à venir, observe Cyril Patte-gay, chargé de mission formation à la CGPME. Une nouvelle génération d’entrepreneurs est nécessaire. » Mais face aux budgets de communi-cation des « grandes », les PME font rarement le poids. « Nous man-quons de visibilité, constate Magali de Bretagne, DRH de Fromi, PME strasbourgeoise exportatrice de produits gastronomiques. Il fau-drait que les PME aient la possibi-lité de se regrouper au sein d’un forum de recrutement qui leur se-rait consacré. » S’organiser collecti-vement pour partager les dépenses permettrait de convaincre les jeunes diplômés de leur potentiel, à côté des rutilantes marques employeurs des grands groupes. M. Bl.

Au terme d’une mission d’un an et demi à Londres, à la Société

générale, Vincent Drouin, diplômé des Ponts-et-Chaussées, est satisfait de son volontariat international en entreprise (VIE). Depuis, il a été embauché comme structureur des taux dans une entreprise américaine : « En VIE, j’ai pu avoir de vraies responsabilités. Et c’était un challenge de ne pas travailler dans sa langue, entouré de collègues venus de toute l’Europe. Tout cela m’a aidé à décrocher mon poste actuel. »Défi et responsabilité, des mots récurrents chez les jeunes partis en VIE. Ces missions n’ont rien d’un stage : elles durent en moyenne dix-sept mois, le temps de se forger de solides compétences professionnelles, et les indemnités varient de 1 400 à 2 900 euros selon les destinations. « Il y a beaucoup de moyens de partir à l’étranger pendant ses études, mais très peu par la suite », observe Olivier Even, à la tête du Club des anciens VIE en Bretagne. Un message reçu cinq sur cinq par les 18-28 ans : en ce printemps, 65 000 d’entre eux sont candidats au départ, dont 74 % de bac + 5.

Sachant que 6 300 VIE environ sont actuellement en poste dans 137 pays, la concurrence est rude. « Et, phénomène nouveau, des gens en CDI ou en CDD sont prêts à démissionner pour un VIE », remarque Marie-Laure Rinaudo, chargée de recrutement à Ubifrance, l’agence qui les suit. Résultat : les recrutements s’apparentent à ceux d’un CDI.Pour entrer à la Société générale, Vincent Drouin a passé quatre entretiens techniques avant même de rencontrer la RH. « L’anglais est nécessaire, mais pas suffisant, poursuit Marie-Laure Rinaudo. Il faut souvent maîtriser une autre langue, et avoir déjà une expérience à l’étranger. Au-delà des compétences, nous recherchons des gens très autonomes. » Les chances de partir sont-elles minces ? Stéphane Perchenet, directeur du Centre d’information sur le volontariat international d’Ubifrance (Civi), affirme qu’un candidat motivé peut tirer son épingle du jeu. D’autant qu’Ubifrance vise une croissance de 15 % de placements pour 2010. « Vendre son projet à une PME peut être un élément déclencheur d’une mission »,

souligne-t-il. Par ailleurs, changer de destination ouvre le jeu. « L’Asie et les Etats-Unis attirent beaucoup. Or les entreprises ont des besoins importants en Europe. » Une entreprise a par exemple posté deux offres de contrôleur de gestion industriel, l’une aux Etats-Unis, l’autre en l’Allemagne. Dans le premier cas, elle a reçu 150 réponses dans une journée, dans le second, 12 en quinze jours…A l’issue des missions, 70 % des volontaires reçoivent une proposition d’embauche. Pour Sandrine Humbrecht, talent sourcing manager à Veolia Eau Solutions et Technologies, « le VIE est une forme de préembauche, le tremplin pour rester dans l’entreprise ». Quant aux 30 % qui ne voient pas de poste se débloquer, ils ont de précieuses cartes pour rebondir, souvent à l’international. Ils peuvent aussi s’appuyer sur le Club des anciens VIE, un réseau « qui va devenir puissant du fait de sa transversalité, espère Olivier Even. Ici, nous touchons des profils très différents, réunis par l’envie d’entreprendre et de prolonger cette expérience qui, au-delà du professionnel, est aussi une expérience de vie. » A. D.

Partir en VIE, cela forme la jeunesse

C’est une expérience complète dont on revient différent. Elle permet de se confronter à d’autres expériences culturelles et de prendre des responsabilités. »LAURENT LE PAJOLEC, directeur de développement et consultant financier en VIE à Exco A2A Polska

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50 % des entreprises qui ont répondu à notre enquête

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Ces secteurs où la chasse est

toujours ouverteDans le conseil et l’ingénierie informatique,

le recrutement ne faiblit pas, et les opérations séduction auprès des jeunes diplômés se multiplient.

Nous sommes crise-proof », sourit Caro-line Haquet, res-ponsable du recrute-ment de la société

d’audit et de conseil Mazars France. Bienvenue dans l’univers des cabi-nets de consulting et SSII. « Nous sommes en constante recherche de jeunes talents. Cette année, comme l’an dernier, nous recruterons 350 personnes, dont 80 % de jeunes diplômés. » Chez Ernst & Young aussi, pas question de ralentir la chasse aux jeunes. « Nous ne fai-

C e vendredi 30 avril, au 39e étage de la tour Ernst & Young de

la Défense, une foule jeune se détend autour d’un déjeuner-cocktail. Mais que font-ils à l’étage des clients, le plus chic ? Ils ne ressemblent pas à des VIP, et semblent pourtant cajolés par les nombreux managers d’Ernst & Young présents, reconnaissables à leur ruban rouge.

Il s’agit de 100 candidats au recrutement venus d’universités de province, dont peu au sein du cabinet connaissaient l’existence il y a encore trois ans. « En 2008, nous avons passé plusieurs mois à effectuer un mapping pour identifier les formations de comptabilité, audit, gestion de niveau bac + 5 proposées par les universités et susceptibles de nous intéresser »,

se souvient Frédéric Huynh, responsable sourcing de la maison. Coups de fil aux universités, recherche des bons interlocuteurs pour parler de cette campagne de recrutement inédite, envoi des affichettes… Sur 1 000 candidatures, 200 CV ont été retenus. Mais comment évaluer ces jeunes ? « Nous ne pouvions nous contenter de deux entretiens, comme pour les écoles de commerce, car nous ne connaissons pas toutes ces filières, ni ces profils », explique Frédéric Huynh. La solution : un assessment center, un « processus d’évaluation de masse inédit qui permet de prendre une décision à la fin de la journée ». Au programme : exercices de simulation où il faudra convaincre un manager d’un dossier dont les données changent au fur et à mesure de l’arrivée de fax, des exercices de groupe, de synthèse écrite, de présentation orale… Mais pas question d’écraser les candidats : il y a potentiellement un poste à pourvoir pour chacun. Frédéric Huynh se réjouit : « Le recrutement via Talent WantEYd a drainé en deux ans des jeunes de talent : leurs managers les notent aussi bien que leurs pairs des écoles de commerce et d’ingénieurs. » M

Ernst & Young cultive le vivier des facs de province

à 10 % en 2009, mais reste non négli-geable. Signe de mécontentement ? Pas vraiment. « Le turnover fait partie de notre business model », indique Isabelle Grevez, directrice du recrutement chez Pricewater-houseCoopers. Si tous les jeunes recrutés restaient, comme les res-ponsabilités acquises augmentent vite ainsi que les salaires, les coûts deviendraient trop élevés pour le client. Il faut donc savoir laisser par-tir après avoir attiré. Un dosage sub-til de promesses et d’exigences.

SÉDUIRE AVANT LE DIPLÔME

La conquête commence le plus tôt possible. A Accenture, le dispositif Chaîne de l’innovation Cross écoles met dix-neuf consultants au service d’un pool d’étudiants de différentes écoles. « Pendant un semestre, un jour et demi par semaine, ils doi-vent travailler sur un projet. Cette mission comptera pour l’obtention de leur diplôme. Ces séances de tra-vail chez nous font naître des liens », explique Myriam Couillaud, DRH. Cela ne suffit pas toujours. Chez les Big Four, le no show est fréquent : le candidat, souvent issu

prise », explique Agnès Duroni, di-rectrice du recrutement. Capgemini a récemment mis en place une forma-tion qui débouchera sur un diplôme d’ingénieur grâce à un partenariat avec l’Institut Galilée de l’université Paris XIII : permettre à des bac + 2 de devenir ingénieur, voilà de quoi fidé-liser. A Osiatis, les périodes d’inter-contrat donnent lieu à de la forma-tion technique ou comportementale. Et de grosses sociétés proposent des formations à l’étranger.

ÉPANOUIR LES INDIVIDUS

Pour attirer et garder ces recrues, les entreprises doivent veiller à leur épanouissement individuel. Accen-ture propose du mécénat de compé-tence : partir de trois à six mois tra-vailler sur des projets informatiques dans des villages ou des provinces reculées, avec maintien du salaire. « Cette formule plaît beaucoup », précise Myriam Couillaud. Et en mars, l’entreprise a signé un accord sur le télétravail, pour répondre à la demande de souplesse sur le temps de présence en entreprise. Partout, les DRH travaillent à « l’individuali-sation des parcours », des systèmes capables d’affecter les jeunes em-ployés selon leurs centres d’intérêt. Locaux luxueux avec campus et es-paces de détente aident à passer les soirées, parfois longues, quand il faut boucler un rapport à rendre au client le lendemain matin.

RESTER BONS AMIS

Mais tout n’est pas rose. Ces socié-tés exigent une forte disponibilité, un engagement sans faille vis-à-vis des clients. Par ailleurs, l’évaluation des recrues est permanente et source constante de stress. Mais ce rapport repose sur une forme de réciprocité : « Nous évaluons aussi nos employeurs, nos amis sont en poste chez les concurrents », ex-plique une brillante recrue dans un des Big Four. D’ailleurs, tout le monde y a intérêt : pourquoi se fâ-cher avec quelqu’un qui va partir, soit à la concurrence soit chez un client, c’est-à-dire pas très loin ? Dans ce monde-là, on ne se quitte jamais vraiment. L. T.

Challenges. L’opération Phénix consiste

à recruter des étudiants en Master 2

de sciences humaines. Les entreprises

en ont-elles réellement besoin ?

Bernard Deforge. Bien sûr. Nous avons besoin de la curiosité, du regard et de la sensibilité des littéraires. L’excellence n’est pas réservée aux écoles de com-merce. De grands patrons sont issus des filières littéraires des universités. J’ai moi-même concilié mon activité d’associé chez PWC tout en étant doyen de la faculté de Caen et professeur de grec ancien. Avec notre président, nous avons souhaité promouvoir cette diversité des profils et des talents, d’ailleurs réclamée par nos clients qui trouvaient nos juniors un peu trop monocolores.Dix grandes entreprises (Renault, L’Oréal,

HSBC, Danone…) sont réunies autour

de ce projet, mais seulement 92 jeunes

ont été recrutés en trois ans. C’est peu.

Ce n’est pas une opération fondée sur la quantité. Notre charte comporte des

règles très précises : les étudiants sont recrutés en CDI, reçoivent une formation de 350 heures, ils ne sont pas identifiables ensuite dans leurs parcours… Nous vou-lions surtout démontrer, et c’est chose faite, qu’une fois intégrés, ces littéraires réussissaient comme les autres diplômés d’école de commerce. Quand la motiva-tion pour l’entreprise est là, après, il suffit de former.Comment aller plus loin ?

Un comité Phénix vient d’être créé sous l’égide du ministère de l’Enseignement supérieur. Sa mission est de valider des initiatives dans toute la France inspirées par l’opération Phénix, mais tout en étant plus souple sur les critères (recrutement à bac + 3, CDD…). L’objectif est d’assurer le développement de l’opération en of-frant un cadre plus souple. Quant aux entreprises fondatrices de l’opération Phénix, elles envisagent de se constituer en association loi 1901 pour se donner plus de moyens d’agir. M

sons pas de stop-and-go, explique Frédéric Lachmann, associé en charge du recrutement. Indépen-damment du contexte actuel, il va y avoir, notamment pour des raisons démographiques, une compétition accrue avec nos concurrents, et avec les services financiers des grandes entreprises et des banques qui cher-chent aussi à attirer les meilleurs jeunes diplômés. »Les SSII et sociétés de conseil affi-chent pourtant un fort taux de turn-over : chaque année, 20 % des em-ployés partent. Le chiffre est tombé

L ' e x p e r t

Les entreprises ont besoin de la curiosité, du regard et de la sensibilité des littéraires.Bernard Deforge, coordinateur de l’opération Phénix, associé PricewaterhouseCoopers.

d’une bonne école de commerce ou d’ingénieurs, ne se présente pas à l’entretien final, car il a opté pour l’offre d’un concurrent. Riposte : les entreprises ouvrent leur sourcing aux universités de province et aux parcours atypiques (lire encadrés).

RÉVÉLER DES MÉTIERS

Pallier le déficit d’image des métiers SSII est un autre défi. Altran Médi-terranée, société de conseil en ingé-nierie et gestion de projet, propose des stages rémunérés au sein d’en-treprises comme Iter. Pricewater-houseCoopers va plus loin : avec son tout récent dispositif Parcours croisé, l’entreprise s’engage chaque

année auprès d’une vingtaine de re-crues, au moment de la signature du contrat, à leur faire découvrir trois métiers en deux ans. Une façon d’at-tirer en s’engageant sur la mobilité interne, la formation, l’employabili-té, en plus de la diversité des mis-sions chez le client.

INCITER À LA FIDÉLITÉ

Les entreprises essaient de soigner le lien : cette année, Capgemini intègre 550 jeunes en alternance (après 450 l’an dernier), en plus des 2 600 per-sonnes qu’elle doit recruter. « Nous espérons qu’avec l’alternance nous allons fidéliser et créer une meilleure reconnaissance vis-à-vis de l’entre-

A l’assessment center, j’ai montré ma personnalité et ce que je sais faire. Je passe bientôt consultant senior. »Arnaud Ouedraogo, 24 ans, recruté en 2008 via Talent WantEYd

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21 % des entreprises qui ont répondu à notre enquête

développent des programmes ou des parcours hauts potentiels.

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TOTALwww.careers.total.com

8 500 2 500 (29 %) Commercial, vente, achats, communication, direction, informatique, finance-comptabilité, juridique, marketing, production, R&D, RH.

x x x x

BTS, DUT, licences professionnelles, écoles d’ingénieurs, écoles de commerce, universitaires.

EDFwww.edfrecrute.com

4 400 2 400 (54 %) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité, informatique, production, R&D.

x x x x

BTS, DUT, licences pro, ingénieurs, écoles de commerce, universitaires. Journée-rencontre étudiants-métiers EDF et réseau des ambassadeurs école « EDF Graduate Network ».

SOCIÉTE GÉNÉRALEhttp://careers.socgen.com

3 100 1 550 (50 %) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité, informatique, juridique.

x x x x x

BTS, DUT, licences pro, écoles d’ingénieurs, écoles de commerce, universitaire. Convention de partenariats écoles et universités, sponsoring de chaires.

BNP PARIBAShttp://recrutement.bnpparibas.com/

3 000 1 500 (50 %) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité, informatique.

x x x x

BTS, DUT, licences pro, écoles d’ingénieurs, écoles de commerce, universitaires.

GDF SUEZwww.gdfsuez.com/fr/carrieres


x x x x x x


LA BANQUE POSTALE www.labanquepostale.fr (« Nous rejoindre »)

1 620 1 000 (62 %) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité, informatique, marketing.

x x x

BTS, DUT, licences pro, ingénieurs, écoles de commerce. Présence sur les viviers bancaires. Partenariats universités/écoles et dispositif d’accueil et d’accompagnement adapté.

GROUPE CAPGEMINIwww.fr.capgemini.com

2 650 930 (35 %) Commercial, vente, achats, direction, informatique.

x x x x x x

Licences pro, ingénieurs, écoles de commerce, universitaires. Sourcing partenaires (« Nos quartiers ont du talent »), community management réseaux sociaux, formation tuteurs.

CONF. NATIONALE DU CRÉDIT MUTUELwww.creditmutuel.com

2 930 930 (32 %) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité.

x x x

BTS, licences pro.

BOUYGUES CONSTRUCTIONwww.bouygues-construction.com

1 750 850 (48 %) Commercial, vente, achats, production.

x x x x x

BTS, DUT, licences pro, écoles d’ingénieurs, ecoles de commerce, universitaires.

SOPRA GROUPwww.recrut.sopragroup.com

1 000 800 (80 %) Informatique.

x x x

Non communiqué.

KIABIwww.kiabi.com/emploi

2 180 750 (34 %) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité.

x x x

BTS, DUT, licences pro, écoles de commerce, universitaires. Actions spécifiques : écoles de formations dédiées.

DELOITTEwww.deloitte.com/fr (« Votre carrière »)

800 600 (75 %) Finance-comptabilité.

x x x x x

Non communiqué.

COLASwww.colas.com

900 600 (66 %) Finance-comptabilité, production, R&D.

x x x

DUT, écoles d’ingénieurs.

ERNST & YOUNGwww.ey.com/fr/carrieres

600 500 (83 %) Finance-comptabilité, informatique, juridique.

x x x x x

Non communiqué.

LA POSTEhttp://laposte.fr/recrute

3 000 500 (16 %) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité, informatique.

x

BTS, DUT, licences pro, écoles de commerce, universitaires. Actions : formations en alternance sur des métiers de managers opérationnels.

POMONAwww.pomona.fr

1 400 450 (32 %) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité, informatique.

x x


PRICEWATERHOUSECOOPERSwww.pwcrecrute.com


x x x x x

Non communiqué

VINCIwww.vinci.com

3 000 400 (13 %) Production.

x x xBTS, DUT, écoles d’ingénieurs.

KPMGwww.kpmgrecrute.fr

1 000 360 (36 %) Finance-comptabilité.

x x x x x x

BTS, DUT, licences pro, écoles d’ingénieurs, écoles de commerce, universitaires. Programme Sife : accompagnement d’étudiants sur des projets d’entrepreneuriat social.

MICHELINwww.michelinrecrute.fr

770 350 (45 %) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité, marketing, informatique, production, R&D.

x x x

BTS, DUT, licences pro, écoles d’ingénieurs, écoles de commerce, universitaires. Evénements au sein de l’entreprise, chat, webvidéos…

VEOLIA ENVIRONNEMENTwww.veolia.com (« Carrières »)

1 200 350 (29 %) Commercial, vente, achats, production, R&D.x x


AUCHANhttp://talent.auchan.fr

4 000 350 (9 %) Commercial, vente, achats.

x x x x

Non communiqué.

MAZARShttp://carrieres.mazars.fr


x x x x

Journées découverte des métiers de l’audit au sein du groupe. Animation de cours et de cas pratiques lors de certaines formations cibles.

XEROXhttp://job.xerox.fr/

300 250 (83 %) Commercial, vente, achats.

x x x

BTS, DUT, écoles de commerce, universitaires.

ASSYSTEMwww.assystemrecrute.com

400 250 (62 %) Informatique, production, R&D.

x x x x x

Simulation d’entretien.

BANQUE DE FRANCEwww.recrutement-banquedefrance.fr

550 250 (45 %) Finance-comptabilité, informatique, juridique, R&D.

x x

BTS, DUT, écoles d’ingénieurs, écoles de commerce, universitaires. Actions : parcours de formation interne pour la prise de poste.

SNCFhttp://sncf.com/emploi


x x x

Non communiqué.

CSCwww.csc.fr

500 200 (40 %) Finance-comptabilité, informatique.

x x x

Non communiqué.

ALSTOMwww.alstom.fr


x

Non communiqué.

AIRBUShttp://www.airbus.com/en/careers/

1 500 200 (13 %) Informatique, production, R&D.

x x x x

BTS, DUT, licences pro, écoles d’ingénieurs, écoles de commerce, universitaires. Action spécifique : visite des chaînes d’assemblage.

LES PLUS GRANDS RECRUTEURS DE JEUNES DIPLÔMÉSRANG ENTREPRISE

SITE INTERNET

RECRUTEMENT 2010FONCTIONS RECHERCHÉES PARTICIPE

À UN FORUM PROFILS RECHERCHÉS ET ACTIONS SPÉCIFIQUESTotal Jeunes diplômés

(part du recrutement total)

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LEROY MERLIN FRANCEwww.recrute.leroymerlin.fr

1 500 200 (13 %) Commercial, vente, achats.

x x x x

BTS, DUT, licences professionnelles, écoles de commerce.

EIFFAGEwww.eiffage.com/emploi/eiffage/index.html

580 175 (30 %) Production.

x x x

BTS, licences pro, écoles d’ingénieurs, universitaires.

NEURONESwww.neurones.net (« Carrières »)

800 160 (20 %) Commercial, vente, achats, informatique.

x x x

BTS, DUT, écoles d’ingénieurs.

INRIAwww.inria.fr/travailler/index.fr.html

253 152 (60 %) R&D.

x x x x

Non communiqué.

ACCENTUREwww.recrute.accenture.fr

300 150 (50 %) Communication, direction, juridique, marketing.

x x x x x x


L’ORÉALwww.mycareer.loreal.com

950 150 (16 %) Commercial, vente, achats, communication, direction, informatique, finance-comptabilité, juridique, marketing, production, R&D, RH.

x x x x

non communiqué.

SGS FRANCEwww.fr.sgs.com (« Carrière »)

500 125 (25 %) Commercial, vente, achats, communication, marketing.

x x

BTS, DUT, licences pro, écoles d’ingénieurs, écoles de commerce, universitaires. Fonctions recherchées : contrôleurs, inspecteurs, spécialistes de la qualité et de la certification.

BEARINGPOINTwww.bearingpoint.fr (« Carrières »)

150 120 (80 %) Finance-comptabilité, informatique.

x x x x

Non communiqué.

NESTLÉwww.nestle.fr/Corporate/Carrieres/Index.aspx

200 120 (60 %) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité, marketing, production, RH.

x x x

Non communiqué.

DANONEwww.danone.com/fr/carrieres.html

550 120 (22 %) Commercial, vente, achats, communication, finance-comptabilité, marketing, production, RH.

x x x x

Actions spécifiques : événements de recrutement organisés en interne, animation de réseaux sociaux.

GRANT THORNTONwww.grant-thornton.fr

150 100 (66 %) Finance-comptabilité.

x x x


GROUPE OFFICE CHÉRIFIEN DES PHOSPHATES www.ocpgroup.ma

200 100 (50 %) Commercial, vente, achats, communication, finance-comptabilité, marketing, production, RH.

x

Non communiqué

RENAULT TRUCKS GROUPE VOLVOwww.volvogroup.jobs

550 100 (18 %) Production, R&D.

x x x


DYSON www.careers.dyson.com/

350 80 (23 %) R&D. DUT, licences pro, écoles d’ingénieurs, universitaires. Actions spécifiques : livret d’accueil, attribution d’un tuteur, séminaire d’intégration…

TALANwww.talan.fr (« Nos offres d’emploi »)

80 75 (94 %) Informatique.

x x x x xNon communiqué.

ALCIMEDwww.alcimed.com (« Recrutement »)

70 70 (100 %) Commercial, vente, achats, marketing.

x x x

Non communiqué.

HSBC FRANCEwww.hsbc.fr (« Recrutement »)


x x

Licences pro, écoles de commerce, universitaires.

SIA CONSEILwww.sia-conseil.com (« Recrutement »)


x x xPresque exclusivement écoles de commerce et d’ingénieurs, concours étudiants récompensant des articles de synthèse.

GROUPE CHÈQUE DÉJEUNERwww.groupe-cheque-dejeuner.com/carrieres.html


x x

Non communiqué.

MBDAwww.mbda-systems.com/recrutement

100 60 (60 %) Production, R&D.

x x x

DUT, licences pro, écoles d’ingénieurs, écoles de commerce. Actions spécifiques : visites des sites, forum des stagiaires de la société…

NSIS www.nsiservices.com (« Recrutement »)


x xIntégration via une formation aux outils utilisés par les clients.

CAISSE D’ÉPARGNE LOIRE CENTREwww.caisse-epargne.com/recrute

57 50 (88 %) Commercial, vente, achats.x x x

BTS, DUT, licences pro, écoles de commerce, universitaires. Actions : job dating en agence, école de formation de futurs directeurs d’agence.

AG2R LA MONDIALEwww.ag2rlamondiale.fr (« Recrutement »)

100 50 (50 %) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité, informatique, juridique, marketing.

x x x

BTS, DUT, licences pro, écoles de commerce, universitaires. Actions : formations spécifiques aux métiers au sein de l’entreprise.

STUDIELwww.studiel.fr (« Ressources humaines »)

100 50 (50 %) Communication, informatique, R&D, RH.

x x

BTS, DUT, licences pro, écoles d’ingénieurs, universitaires.

NOVARTISwww.novartis.fr (« Carrière & emplois »)

170 50 (29 %) Commercial, vente, achats, communication, finance- comptabilité, marketing, R&D.

x x x x

Contribution à la chaire santé de l’Essec.

BRASSERIES KRONENBOURGwww.brasseries-kronenbourg.com

60 40 (66 %) Commercial, vente, achats, juridique, marketing, production, RH.

x x x x x

BTS, DUT, licences pro, écoles d’ingénieurs, écoles de commerce.

GSFhttp://www.gsf-recrute.fr/

80 40 (50 %) Direction, production.

x x x

BTS, DUT, licences pro.

LGMhttp://cv.lgm.fr

150 40 (26 %) Ingénieur/consultant, manager/chef d’équipe, commercial.

x x

Non communiqué.

BULLwww.bull.com/fr/emploi/index.php

250 40 (16 %) Informatique, R&D.

x x x x

BTS, DUT, licences pro, écoles d’ingénieurs, universitaires.

ORESYShttp://www.oresys.fr/recrutement.html

35 35 (100 %) Finance-comptabilité, marketing, RH.

x x x

Non communiqué.

HENKEL FRANCEwww.planete.henkel.com (« Carrières »)


x x x x

Programme « association ambassadrice » : élection à partir de 10 campus d’écoles de commerce d’une association partenaire d’Henkel.

LES PLUS GRANDS RECRUTEURS DE JEUNES DIPLÔMÉS

RANG ENTREPRISESITE INTERNET




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HC

RHODIAwww.rhodia.com/fr/careers/index.tcm

150 35 (23 %) Finance-comptabilité, marketing, production, R&D.

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BTS, DUT, licences professionnelles, ingénieurs, écoles de commerce. Bourses d’étudiants étrangers (surtout chinois) venant compléter leur cursus par une grande école.

MC2I GROUPEhttp://www.mc2i.fr/-Recrutement-

60 30 (50 %) Informatique, RH.

x x x

Non communiqué.

EULER HERMES SFACwww.eulerhermes.fr (« Rejoignez-nous »)

70 30 (43%) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité, juridique.

x x x

Licences pro, écoles de commerce, universitaires.

GROUPE SEBwww.groupeseb.com/seb/fr/carrieres/front.aspx

100 30 (30 %) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité, marketing, R&D.

x x x

Développement d’un site carrières orienté jeunes diplômés.

SODEXOwww.sodexo.com (« Carrières »)

120 30 (25 %) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité, juridique, marketing, production, RH.

x x x

BTS, licences pro, écoles d’ingénieurs, écoles de commerce, universitaires.

GALERIES LAFAYETTEwww.lesgalerieslafayetterecrutent.com


x x x

BTS, DUT, licences pro, écoles de commerce.

ING DIRECTwww.ingdirect.fr/ing-direct/emploi/index.jsp


x x x

DUT, licences pro, écoles de commerce.

SPIE COMMUNICATIONShttp://www.spie-job.com/offres.htm

80 25 (31 %) Commercial, vente, achats, informatique, production.

x

BTS, DUT, écoles d’ingénieurs, universitaires.

ERAMETwww.eramet.fr (« Nous rejoindre »)

120 25 (21 %) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité, marketing, production, R&D.

x x x

BTS, écoles d’ingénieurs, écoles de commerce, universitaires.

WINCOR NIXDORFwww.wincor-nixdorf.com

60 22 (36 %) Commercial, vente, achats, informatique. BTS, DUT, écoles d’ingénieurs.

ADEX INGÉNIERIEwww.adex.fr (« Rejoignez-nous »)


x x

Non communiqué.

LÉON GROSSEwww.leongrosse.fr (« Recrutement »)

50 20 (40 %) Production.

x x x

BTS, DUT, ingénieurs, commerce, universitaires. Ecole Léon Grosse : formation interne avec deux parcours d’intégration, l’un pour conduite de travaux et l’autre pour études de prix.

ARKEMAwww.arkema.com (« Ressources humaines »)

60 20 (33 %) Production.

x x x

BTS, DUT, écoles d’ingénieurs.

VINCI ENERGIES SUD-ESTwww.vinci-energies.com (« Carrière »)

170 20 (12 %) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité, informatique.

x x x xDUT, licences pro, écoles d’ingénieurs, écoles de commerce, universitaires.

NEPSENwww.nepsen.fr/?mode=recrutement


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Formation initiale de trois semaines aux métiers, travail en binôme avec un ingénieur expérimenté, prise en charge de responsabilites de chef de projet en fin de stage.

FROMIwww.fromi-corporate.com/rejoignez-nous


x x

BTS, DUT, licences pro, écoles de commerce, universitaires.

KRAFT FOODS FRANCEwww.kraftfoods.fr (« Carrières »)

12 10 (83 %) Commercial, vente, achats, communication, finance-comptabilité, marketing, RH.

x x x

Non communiqué.

EFRONT SAwww.efront.com/fr/societe/Recrutement.asp

20 10 (50 %) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité, marketing, R&D.

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Non communiqué.

OCTO TECHNOLOGYwww.octo.com/Content/carrieres


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Non communiqué.

PEPSICOwww.pepsico.fr/html/carrieres/index.php

40 10 (25 %) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité, juridique, marketing, RH.

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Non communiqué.

SANDVIKwww.sandvik.com/fr/career


x x x x x

DUT, écoles d’ingénieurs.

ADIDAS FRANCEwww.adidas-group.com (« Careers »)

50 10 (20 %) Commercial, vente, achats, communication, marketing.x x x

BTS, écoles de commerce.

COTYwww.coty.com (« Careers »)

160 10 (6 %) Commercial, vente, achats, finance-comptabilité, marketing.

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Ecoles de commerce, écoles d’ingénieurs, masters marketing/finance.

STEF-TFEhttp://www.stef-tfe.fr/recrutement

9 9 (100 %) Commercial, vente, achats, direction, finance-comptabilité, production.

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DUT, licences pro, écoles d’ingénieurs, écoles de commerce, universitaires.

LAITERIE TRIBALLAT (RIANS)www.rians.com (« Rejoignez-nous »)

36 6 (16 %) Commercial, vente, achats, informatique, marketing, production, R&D.

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BOUYGUEShttp://www.bouygues.com/fr/carrieres/

10 5 (50 %) Communication, finance-comptabilité, RH.

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RHNETwww.rhnet.fr (« Rejoindre notre équipe »)


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non communiqué.

SOURIAUwww.souriau.com/careers/fr/index.html

10 5 (50 %) Marketing, production, R&D.

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WHIRLPOOLwww.whirlpool.fr (« Découvrez »)


x x x

BTS, DUT, licences pro, écoles de commerce, universitaires.

SCHINDLERwww.schindler.fr/par_meta_careers.htm

45 5 (11 %) R&D.

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BTS, écoles d’ingénieurs.

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LES PLUS GRANDS RECRUTEURS DE JEUNES DIPLÔMÉS

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CHALLENGES N°218 - 24 JUIN 2010 24 JUIN 2010 - placeOjeunes · 8 500 recrutements à de jeunes diplômés. Du côté des PME, Fromi, une entreprise strasbourgeoise d’import-export,