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GESTION DU PERSONNEL,
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
ET GESTION DES FORMATIONS
Chiffres et tendances
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ÉVOLUTIONS DANS LA GESTION DU PERSONNEL & LES RH ................................................................... 3
Numérisation ..................................................................................................................................... 3
Le nouveau monde du travail ....................................................................................................... 4
Attirer les talents ............................................................................................................................. 5
Réseau d'apprentissage personnel .............................................................................................. 5
L'AVENIR DE LA GESTION DU PERSONNEL & DES RH ............................................................................... 6
Des frontières de plus en plus floues ........................................................................................ 6
Manager 2.0 ........................................................................................................................................ 6
Menace sur les emplois administratifs ...................................................................................... 6
Le rôle stratégique des RH ............................................................................................................ 7
FORMATIONS.................................................................................................................................................... 8
Gestion de l’organisation ............................................................................................................... 8
Diriger une équipe ........................................................................................................................... 8
Travailler en équipe ........................................................................................................................ 8
Gestion du personnel ...................................................................................................................... 8
Recruter et sélectionner ................................................................................................................. 8
Gestion des compétences .............................................................................................................. 9
Former et coacher ............................................................................................................................ 9
BIBLIOGRAPHIE ............................................................................................................................................. 10
Sources scientifiques .................................................................................................................... 10
Sources Internet .............................................................................................................................. 10
Journaux et magazines ................................................................................................................. 11
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ÉVOLUTIONS DANS LA GESTION DU PERSONNEL & LES RH
Numérisation
65 % des emplois qui existent aujourd'hui disparaîtront dans cinq ans. Rien ne garantit qu'une
personne qui se trouve être actuellement la bonne personne au bon endroit, sera encore là demain.
L'essor rapide de la numérisation change tout. L'expérience se mue lentement en concept relatif,
précisément en raison de cette évolution si rapide. Le département des RH va devoir redéfinir
complètement ses tâches et services. Le Human Capital Management ou talent management, voilà
la clé d'un avenir prospère.1
L'analytique des personnes va connaître une croissance exponentielle dans les années à venir. Avec
l'aide de la technologie numérique, les ressources humaines se baseront de plus en plus sur
l'analyse de données, le calcul de probabilité et d'autres sciences exactes. C'est ainsi que la start-up
Knack a développé une application qui, par le biais d'un jeu, vous permet d'identifier vos aptitudes
professionnelles. Les algorithmes ne se penchent pas sur les scores mais analysent votre façon de
jouer. C'est ainsi que les compétences non techniques (« soft skills ») peuvent être converties en
données précises (« hard data »). Cet aspect n'est pas seulement pratique lors d'entretiens
d'embauche ; le fondateur pense qu'à l'avenir, toutes les décisions prises dans le domaine des RH
seront dictées par des données : comment les entreprises peuvent-elles rechercher des talents de
leadership dans l'organisation, comment prendre des décisions relatives à la rémunération,
concernant le perfectionnement, comment composer des équipes, etc2.
La nécessité de contrôler l'analytique des RH est évidente, mais les résistances sont encore légion.
En adoptant une approche différente des données, les entreprises pourront surmonter les obstacles et
mettre au jour les nombreux avantages.3 L'analytique des RH ne signifie pas que nous considérerons
soudainement les personnes comme des bases de données que nous sommes en mesure de prévoir
précisément. Couplée aux données d'entreprise, elle peut être source d'une valeur ajoutée importante,
par exemple pour mesurer l'engagement ainsi que le retour sur investissement.45
La numérisation sans cesse croissante a également des conséquences notables sur la manière dont
les managers dirigent leurs collaborateurs. Grâce à leur smartphone, les employés sont
constamment connectés. Les médias sociaux sont de plus en plus utilisés à des fins
professionnelles, créant davantage de flux d'informations et de possibilités d'interaction. Les
entreprises sont de plus en plus souvent des organisations horizontale, dans lesquelles
1 « Les collaborateurs doivent miser sur la flexibilité et le développement personnel », dans
Peoplesphere, novembre 2015, p.25. 2 Wouter Van Driessche dans De Tijd, http://multimedia.tijd.be/nieuwstewerken1/ 3 HR analytics: 3 mythes houden HR tegen dans http://vov.be/kennisbank/hr-analytics-3-mythen-houden-hr-tegen/ 4Verslag VOCAP activiteit dans http://vov.be/kennisbank/verslag-vocap-activiteit-hr-analytics/ 5Workforce analytics summit dans http://vov.be/kennisbank/hr-analytics
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connaissances et informations circulent librement et où tous les niveaux doivent pouvoir
communiquer facilement entre eux.6
Le nouveau monde du travail
Une tendance importante est l'émergence du Nouveau monde du travail, ou la combinaison entre
télétravail, lieux de travail indépendants dans des bureaux ouverts, organisation du travail sur la
base des activités à exécuter et application d'une politique du personnel où l'accent porte davantage
sur les résultats que sur les horaires de travail.7
Cette nouvelle façon de travailler implique un style de leadership reposant sur la confiance dans les
collaborateurs (leur autonomie). Les dirigeants vont davantage endosser un rôle de coach et de
guide au lieu de réglementer dans les moindres détails la manière dont le travail doit se faire. Et les
travailleurs seront évalués sur la base du travail accompli et non le nombre d'heures prestées.8
En d'autres termes, un mode de gestion des talents intelligent qui permet aux organisations de se
préparer à l'avenir.
En termes de politique des RH, force est de constater que ce sont principalement les start-ups qui
appliquent déjà le principe du nouveau monde du travail. Si elles sont peut-être moins compétitives
en termes de rémunération ou de sécurité de l'emploi, elles peuvent davantage jouer la carte de
« l'aventure » et faire preuve de souplesse dans la façon de travailler. La start-up Bubble Post utilise
par exemple des rôles et non des fonctions dans une culture d'entreprise non hiérarchique, axée sur
l'être humain, où tous les travailleurs peuvent avoir un impact sur l'organisation. Les personnes
veulent être engagées, constate également la start-up Teamleader qui permet à ses travailleurs de
travailler principalement en équipe et les implique dans la stratégie de l'entreprise. À côté de cela,
elles investissent également dans les travailleurs et veillent à préserver l'équilibre entre vie privée et
vie professionnelle. Mais d'autres start-ups appliquent en nombre ces principes du nouveau monde
du travail.9 Les RH jouent en effet un rôle essentiel dans l'innovation. Il est essentiel d'attirer des
collaborateurs talentueux, mais les organisations qui souhaitent innover doivent aller plus loin. Les
travailleurs doivent être encouragés à collaborer et partager leurs connaissances.10
Enfin, l'émergence de l'économie du partage consolide cette tendance à la plus grande flexibilité
dans l'organisation du travail. Outre le travail sans contrainte de lieu ni de temps, on travaille aussi
de plus en plus de manière indépendante par rapport à son employeur. La multiplication de la part
6 http://www.editions-ems.fr//images/emscatalogue/revues/edito_Editorial_81.pdf http://www.lemonde.fr/emploi/article/2014/10/17/le-numerique-transforme-les-pratiques-de-management_4508289_1698637.html. http://hetnieuweteamwerken.be/hoe-leidinggeven. 7 Définition extraite d'une étude de la « stichting Innovatie & Arbeid » : http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/HNW_Informatiedossier_watalswenieuwgaanwerken_def_0.pdf p.9. 8http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/HNW_Informatiedossier_watalswenieuwgaanwerken_def_0.pdf, p. 133. 9 Start-ups zijn voortrekkers van het nieuwe werken dans Trends.be
10 http://www.werken20.nl/nieuws-over-nieuwe-werken/organisatie-bedrijf/4250/hr-speelt-cruciale-rol-
bij-innovatie
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de travail intérimaire et du nombre d'indépendants à titre complémentaire en 20 ans,
l'augmentation du travail à temps partiel, le travail au noir, etc. sont autant de signaux qui
indiquent que les personnes organisent leur travail et leur temps différemment. Cette tendance se
heurte aujourd'hui à certaines dispositions du droit du travail.11
Attirer les talents
Dans une période où la guerre des talents augmente de plus belle, la plupart des entreprises ont
conscience de l'importance de l'employer branding. Elles doivent se construire une image pour
attirer de bons candidats. Sur la base de données et d'analyses, les employeurs communiquent de
manière ciblée avec des candidats potentiels.
Pour atteindre des candidats passifs, qui ne sont pas activement à la recherche d'un autre emploi,
les entreprises vont devoir plus que jamais se concentrer sur le candidate engagement. Dans ce
cadre, elles construisent une relation avec des candidats potentiels, qu'elles soient en train de
recruter activement ou non. Il est crucial dans ce cadre que les candidats et la culture d'entreprise
coïncident. Les collaborateurs en adéquation avec la culture sont en effet plus performants et
restent plus longtemps.1213
La gestion des talents et l'engagement des collaborateurs propres sont également d'une importance
cruciale. La formation et le développement jouent un rôle central à cet égard. Innovations
technologiques, nouvelles tendances et méthodes ne vont pas chasser les anciennes méthodes de
formation ; elles pourront servir à exploiter davantage la formation et à gérer les connaissances de
manière flexible.
Réseau d'apprentissage personnel
Bien que l'apprentissage soit de plus en plus numérisé, l'e-learning traîne une mauvaise réputation
passée. Heureusement, les utilisateurs finaux prennent de plus en plus les choses en main. Ils sont
avides d'apprendre et ont leurs propres canaux : un collègue, un TED-talk inspirant, un tutoriel sur
YouTube, un MOOC (Massive Open Online Course) gratuit, … Ils trouvent rapidement des solutions
d'apprentissage, dans la plupart des cas par le biais de leur appareil mobile. Ils créent leur propre
réseau d'apprentissage personnel et apprennent de plus en plus en dehors de la sphère d'influence
directe de l'employeur.14
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Extrait de, de_vlaamse_arbeidsmarkt_na_2020 –departement Werk en Sociale Economie, p.6 12
« Belangrijke trends voor hr en recruitment » dans https://connexys.com/blog/onderzoek-
belangrijke-trends-voor-hr-en-recruitment/ 13« What the future of recruiting will look like » danshttps://www.officevibe.com/blog/future-of-recruiting?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=recruiting 14Matthias Vermeulen dans « Online trendrapport Wijs » dans http://online-trendrapport-2016-a2445e9edcc0e4f83b9e98afc1d53b54.pdf p102
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L'AVENIR DE LA GESTION DU PERSONNEL & DES RH
Des frontières de plus en plus floues
Les tendances actuelles dans le domaine de la gestion du personnel et des ressources humaines
sont vouées à se poursuivre à l'avenir. Les frontières se dissipent, le fossé entre la vie privée et la
vie professionnelle ou celui entre les périodes d'activité et de chômage s'amenuiseront de plus en
plus. Le caractère national ou international du travail fera moins la différence grâce aux possibilités
numériques. Le monopole des connaissances des élites disparaîtra grâce aux médias sociaux, wikis,
Big Data, etc. Et les rapports économiques seront brisés par les nouveaux modèles d'entreprise et
l'économie du partage (par ex. Uber, Airbnb, Drupal …). Le besoin d'inaccessibilité se fait en outre
de plus en plus criant chez les collaborateurs.15
Manager 2.0
Les innovations technologiques changent la manière dont nous travaillons. L‘attitude envers la
hiérarchie évolue également. Le travail coopératif, horizontal va sans cesse gagner en importance.
La direction évolue d'une position de surveillance et de contrôle vers une position de médiation,
d'autorité partagée et de collaboration. Les organisations se muent en réseau plutôt qu'en hiérarchie
et doivent utiliser efficacement les outils numériques facilitant ce type de collaboration.16
Menace sur les emplois administratifs
Selon le rapport du Forum économique mondial, cinq millions d'emplois nets disparaîtront d'ici
2020 en raison de l'automatisation.17 Deux tiers de ces emplois seraient des emplois de bureau et
administratifs, alors que les spécialistes en informatique, ingénieurs, managers et professions
économiques verront le nombre d'emplois augmenter. La perte nette de cinq millions d'emplois
dans 15 pays demeure cependant élevée. Les évolutions de l'emploi sont également disparates d'un
secteur et d'un pays à l'autre. Tout ceci aura un impact majeur sur les tâches des RH et des
dirigeants vu que bon nombre de personnes quitteront les entreprises et seront recrutées.
Les emplois voués à disparaître dans le segment intermédiaire (administratif) seront remplacés soit
par des emplois de qualité, créatifs, novateurs et bien rémunérés, soit par des emplois peu sûrs,
15 http://www.editions-ems.fr//images/emscatalogue/revues/edito_Editorial_81.pdf. « Traditionele bedrijven kunnen niet meer mee » dans De Tijd, 21/01/2016, p.17 « Zes manieren waarop werk zal veranderen in 2016 », http://www.jobat.be/nl/artikels/6-manieren-waarop-werk-zal-veranderen-in-2016/ 16 http://www.editions-ems.fr//images/emscatalogue/revues/edito_Editorial_81.pdf « Responsive organisation », dans http://www.peoplesphere.be/nl/digifile-responsive-organisation/ 17 « Technologie bedreigt vooral kantoorjobs » dans http://www.standaard.be/cnt/dmf20160118_02075253
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peu inspirants et mal rémunérés en bas de l'échelle. La menace de cette dualisation et de cette
tendance vers une plus grande inégalité semble réelle.18
Le rôle stratégique des RH
Le rapport « Business and Human Capital Challenges today and in the future » met en avant trois
défis majeurs pour les RH : assurer la fluidité des processus RH à l'aide de ressources limitées, la
complexité juridique croissante dans les RH et de l'évolution d'un rôle transactionnel des RH vers un19
rôle de plus en plus stratégique. Le travailleur occupe une position centrale dans une organisation des
RH orientée services.20 Dans ce cadre, outre le soutien de la direction, une utilisation efficace de la
technologie et des systèmes d'information s'avère cruciale, tout comme l'augmentation des
investissements dans les aptitudes et le développement des travailleurs par le biais de la formation.
Les Big data vont aider les RH à prendre les bonnes décisions dans leurs choix stratégiques.
Le comportement humain au travail sera mesuré et permettra aux RH d'apporter les adaptations
nécessaires. La prise en compte de l'analyse des données engendrera en revanche une importante
révolution culturelle dans les fonctions RH spécialisées qui n'auront plus à prendre des décisions
sur la base de leur intuition, mais plutôt à partir de chiffres avérés.21
Les innovations technologiques ont une influence considérable sur les relations
au sein des organisations. Elles évolueront vers une structure horizontale
caractérisée par un nombre bien plus important de possibilités de
communication (en ligne). La gestion du personnel va gagner en complexité et
les RH auront un rôle crucial à jouer au sein des entreprises.
18 « Wees niet bang voor de robots » dans http://www.demorgen.be/dmselect/wees-niet-bang-voor-
de-robot-wel-voor-de-kutjob-b3da5435/ 19
Les RH transactionnelles impliquent l'exécution de tâches relevant en fait du domaine des managers ou des collaborateurs. Il s'agit généralement d'activités RH techniques et administratives. Extrait du manuel Human Resources Management, Jelle Dijkstra, 2008 20 « De uitdagingen voor HR, nu en over 10 jaar » dans http://www.wiskeys.be/nl/hrm/151/de-uitdagingen-voor-hr-nu-en-over-10-jaar.html?ni=32-c268-UGoK9tmsLtiOtyXdUg6w 21 Pourquoi le big data va révolutionner les fonctions RH danshttps://references.lesoir.be/article/pourquoi-le-big-data-va-revolutionner-les-fonctions-rh/
2020
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FORMATIONS
Gestion de l’organisation
Dynamique inter-services (D.I.S) 239F
Diriger une équipe
Coacher et gérer une équipe : module 1/2 225F1
Coacher et gérer une équipe : module 2/2 225F2
Coacher et gérer une équipe : résoudre les conflits 226F
Coacher et gérer une équipe : comment déléguer ? 227F
Coacher et gérer une équipe : motiver et inspirer 228F
Coacher et gérer une équipe : envisager les possibilités 229F
Coacher et gérer une équipe : collaboration intergénérationnelle 230F
Peoplemanagement : l’essence en deux jours 232F
Insights : dynamisez votre leadership 233F
Coacher votre équipe de vente 234F
Coacher et gérer une équipe : les indispensables d’un responsable d’équipe DL225F
Coacher et gérer une équipe : prendre conscience de son rôle dans le conflit DL226F
Coacher et gérer une équipe : comment déléguer ? DL227F
Coacher et gérer une équipe : motiver DL228F
Travailler en équipe
Insights : favorisez la cohésion de votre équipe 241F
Coacher et gérer une équipe : négocier et collaborer le pouvoir de la confiance 242F
Gestion du personnel
Les étapes de la GRH : du recrutement jusqu’au départ de l’employé 189F
Législation sociale 190F
Mise à jour en législation sociale 191F
Communication efficace en gestion du personnel 192F
Recruter et sélectionner
Rédigez intelligemment vos annonces de recrutement 195F
Recruter avec LinkedIn 196F
L’entretien de sélection : base 197FA
L’entretien de sélection : avancé 197FB
Accueillir vos nouveaux collaborateurs 198F
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L’entretien de sélection avec un candidat junior DL197FA
L’entretien de sélection avec un candidat expérimenté DL197FB
Utiliser les références pour choisir le bon candidat DL197FC
Préparer l’entretien de sélection avec un candidat expérimenté DL197FD
Gestion des compétences
Compétences et talents : les identifier, les développer, les évaluer 205F
Compétences et talents : le plan de formation, outil de développement des compétence et
des talents 206F
Compétences et talents : un trajet accompagné, de la théorie à la pratique 207F
Le tutorat dans votre entreprise 208F
L’e-learning : quesako ? 209F
L’entretien annuel : outil de développement de ses collaborateurs : base 211FA
L’entretien annuel : outil de développement de ses collaborateurs : journée de retour 211FB
Définir une approche de coaching pour votre entreprise 213F
Boîte à idées former pour réussir DL1254F
Former et coacher
Formation de formateur : base 214F
Formation de formateur : études de cas et échanges de bonnes pratiques 215F
Apprendre à gérer les participants difficiles 216F
Choisir vos méthodes de formation en fonction du style d’apprentissage 217F
Mindmapping et PowerPoint au service de votre formation 218F
Redynamiser sa formation : outils, activités et techniques 219F
Concevoir une formation : de l’analyse des besoins au jour J’ 220F
Mon rôle de tuteur 222F
Coach the coach pour coaches internes 223F
Formation de formateur : des outils online pour booster vos formations DL221F
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BIBLIOGRAPHIE
Sources scientifiques
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, « Wat als we nieuw gaan werken? », Bruxelles, mars 2014.
Manuel « Human Resources Management », Jelle Dijkstra, 2008
Sources Internet
« Technologie bedreigt vooral kantoorjobs », dans
http://www.standaard.be/cnt/dmf20160118_02075253 (consulté le 21 janvier 2016).
« Zes manieren waarop werk zal veranderen in 2016 », http://www.jobat.be/nl/artikels/6-
manieren-waarop-werk-zal-veranderen-in-2016/ (consulté le 21 janvier 2016)
« De uitdagingen voor HR, nu en over 10 jaar », dans
http://www.wiskeys.be/nl/hrm/151/de-uitdagingen-voor-hr-nu-en-over-10-jaar.html?ni=32-
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« Responsive organisation », dans http://www.peoplesphere.be/fr/digifile-responsive-
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« Belangrijke trends voor hr en recruitment », dans https://connexys.com/blog/onderzoek-
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« Le numérique transforme les pratiques de management », dans Le Monde, 17/10/2014,
http://www.lemonde.fr/emploi/article/2014/10/17/le-numerique-transforme-les-pratiques-
de-management_4508289_1698637.html#a1Q4mcw3Z2osOHGS.99
« Editorial » dans Revue management & avenir, novembre 2015, http://www.editions-
ems.fr//images/emscatalogue/revues/edito_Editorial_81.pdf.
11
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blik.nl/systematisch-werken (consulté en novembre 2015)
« Tijden veranderen. Managers ook? », 13/03/2015, dans http://www.learninglive.be/tijden-
veranderen-managers-ook.
Wouter Van Driessche dans de Tijd, http://multimedia.tijd.be/nieuwstewerken1/(consulté
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Verslag VOCAP activiteit, dans http://vov.be/kennisbank/verslag-vocap-activiteit-hr-
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Workforce analytics summit, dans http://vov.be/kennisbank/hr-analytics (consulté le 10 mars 2016)
Start-ups zijn voortrekkers van het nieuwe werken, dans Error! Hyperlink reference not valid. le 11 mars 2016)
http://www.werken20.nl/nieuws-over-nieuwe-werken/organisatie-bedrijf/4250/hr-speelt-cruciale-rol-bij-innovatie/ (consulté le 11 mars 2016)
Extrait de, de_vlaamse_arbeidsmarkt_na_2020 –departement Werk en Sociale Economie, p.6
Journaux et magazines
« Les collaborateurs doivent miser sur la flexibilité et le développement personnel »,
dans Peoplesphere, novembre 2015, p.25.
« Traditionele bedrijven kunnen niet meer mee » dans De Tijd, 21/01/2016, p.17
