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LES ORDONNANCES MACRONCE QUI CHANGE
MAÎTRE ARNAUD SAINTE MARIEAVOCAT- DIRECTEUR ASSOCIEDÉPARTEMENT DROIT SOCIAL
© FIDAL 1
CLUB ENTREPRISES DE PESSAC
19 DÉCEMBRE 2017
SOMMAIRE
© FIDAL 2
La fusion des IRP : un outil de simplification des relations sociales
Après la loi Travail : les changements en matière de négociation
collective
Les licenciements économiques et les « PDV » : de réelles
simplifications
La sécurisation des ruptures du contrat de travail
Les modifications de certaines formes de travail
3
Introduction :Le processus d’adoption des
Ordonnances
Introduction : Le processus d’adoption des Ordonnances
• 2 Août 2017 : adoption par le Parlement de la loi d’habilitation « à prendrepar ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social »
• Durant l’été : nombreuses séances de discussion / négociation avec lesorganisations syndicales
• 31 Août 2017 : présentation des projets d’ordonnances
• 7 septembre 2017 : validation de la loi d’habilitation par le ConseilConstitutionnel
• 1ère quinzaine de septembre 2017 : soumission des ordonnances devantles différentes instances paritaires nationales et au Conseil d’Etat
• 22 septembre 2017 : adoption des ordonnances en Conseil des Ministreset signature par le Président de la république
• 23 et 24 septembre 2017 : publication des 5 ordonnances au JO
Entre leur publication et leur ratification, les Ordonnances ont valeur réglementaire
• Décembre 2017 : ratification des ordonnances par le Parlement leurconférant valeur législative
• D’ici le 31 décembre 2017 : publication d’une vingtaine de décrets
4@FIDAL septembre 2017
5
La fusion des IRP :un outil de simplification des
relations sociales
La fusion des IRP
Disparition des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du
CHSCT au profit d’une instance unique, le « Comité Social et
Economique »
Mise en place obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés (Nb : conditions de
franchissement de seuil modifiées : 12 mois consécutifs)
Constitution au niveau de l’entreprise (Si 2 établissements distincts au moins, CSE
d’établissement et CSE Central)
Constitution possible au sein d’une UES ou Interentreprises, par accord
Nouveau : la reconnaissance d’établissement distinct peut être faite par accord collectif,
ou à défaut, par accord avec le CSE, ou à défaut par l’employeur (dans ce dernier cas :
un critère celui de l’autonomie de gestion du responsable d’établissement)
6
@FIDAL septembre 2017
La fusion des IRP
Une instance unique, mais des attributions différentes selon l’effectif de
l’entreprise :
Si entre 11 et – 50 salariés = attributions des DP, mais perte de certaines
attributions économiques et pas de personnalité civile
Si au moins 50 salariés = « fusion » des attributions actuelles des DP, du CE
et du CHSCT :
• Doté de la personnalité morale et d’un patrimoine (budgets defonctionnement et ASC)
• La Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) :
• Mise en place par accord collectif ou accord avec le CSE
• Obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés (ou entreprise àrisque)
• L’inspecteur du travail peut l’imposer s’il le juge nécessaire
• Les autres commissions demeurent dans les entreprises d’au moins 300salariés mais entrent dans le champ de la négociation collective
7
@FIDAL septembre 2017
Une nouvelle instance : le Conseil d’entreprise
Le Conseil d’entreprise, organe facultatif, a les compétences du CSE, et est
seul compétent pour négocier des accords d’entreprise (sauf certains
accords soumis à des conditions de validité particulières)
Mise en place par accord d’entreprise majoritaire ou par accord de branche
étendu (pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux)
Attention, les Délégués Syndicaux demeurent et sont compétents pour les
accords « particuliers » (PSE, Protocole préélectoral)
L’accord peut définir certains thèmes, dont la formation, qui nécessitent un
avis conforme du Conseil d’Entreprise
Condition de validité des accords conclus par le Conseil d’entreprise :
majorité des élus titulaires ou titulaires représentant plus de 50% des
suffrages exprimés aux élections (Nouveau : les voix accordées aux élus
aux deux tours comptent)
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@FIDAL septembre 2017
Les principales nouveautés concernant le CSE
Délai pour rendre un avis fixé par accord et suppression du minimum de 15 jours(à défaut fixé par décret)
Plus de participation des suppléants aux réunions sauf remplacement d’untitulaire
Réunion tous les 2 mois dans les entreprises de 50 à – de 300 salariés dont 4au moins portant sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail.
Limitation du nombre des mandats successifs à 3 (sauf accord préélectoral ouentreprise de moins de 50 salariés)
Possibilité de négocier les obligations de consultations récurrentes et aussiponctuelles
Transférabilité des budgets de fonctionnement et d’activités sociales l’un versl’autre, nouvelle définition de l’assiette de calcul de ces budgets (salaires au sensL.242-1 du CSS à l’exception des indemnités de rupture mais incluant participation etintéressement)
Expertises :
mêmes droits mais possibilité de négocier un accord sur ces expertises
Financement 100% par l’employeur pour consultation sur politique sociale, situation
économique et financière, licenciement économique et risque grave; Pour tous les autres
cas, financement 80/20 Employeur/CSE sur son budget de fonctionnement
9
@FIDAL septembre 2017
Le calendrier
Entrée en vigueur : A la date de publication des décrets et au plus tard le 1erjanvier 2018
Mesures transitoires
Les accords portant sur la BDES et les modalités de consultations récurrentes
et ponctuelles peuvent être négociés dès la publication et entrer en vigueur
immédiatement. S’imposent aux instances actuelles
Mise en place du CSE lors du renouvellement d’une instance existante et au
plus tard le 31/12/2019
Si échéance des mandats entre la date de publication de l’ordonnance et le
31/12/2017, prorogation possible jusqu’au 31/12/2018 ou d’un an au plus
Si échéance des mandats entre le 01/01/2018 et le 31/12/2018, possibilité de
réduire ou proroger les mandats d’un an au plus, par accord collectif ou par
décision de l’employeur après avis du CE ou des DP
Pour les protocoles d’accord préélectoraux conclus avant la publication de
l’ordonnance, ce sont les IRP actuels qui seront élus et la mise en place du
CSE se fera au plus tard au 01/01/2020
10
@FIDAL septembre 2017
11
Après la loi Travail :
Les changements en
matière de négociation
collective
L’articulation entre accord de branche et accord d’entreprise
Trois blocs de matières de négociation :
12
Bloc 1
Matières pour lesquelles
la convention de
branche prime de droit
sur les conventions
d’entreprise conclues
avant ou après, sauf
garanties au moins
équivalentes
Bloc 2
Matières pour lesquelles
la convention de
branche peut décider
de primer sur les
conventions
d’entreprise conclues
postérieurement, sauf
garanties au moins
équivalentes
Bloc 3
Matières pour lesquelles
la primauté des
conventions
d’entreprise sur la
convention de
branche est de droit
@FIDAL septembre 2017
L’articulation entre accord de branche et accord d’entreprise
Les thèmes de négociation par bloc :
13
Bloc 1Primauté de droit de la
branche sur les conventions
d’entreprise en matière de :
Salaires minima hiérarchiques
Classifications
Mutualisation des fonds de
financements du paritarisme et fonds de
formation professionnelle
Garanties collectives complémentaires
(protection sociale)
Egalité professionnelle
Certaines mesures relatives aux
équivalence, travail de nuit, temps
partiel, fixation d’une période > à l’année
pour l’ARTT
Certaines mesures relatives aux CDD,
travail temporaire et CDI « de chantier »
Conditions et durée de renouvellement
de la période d’essai
Transfert conventionnel des contrats de
travail
Rémunération mini des salariés portés
Deux cas de mise à disposition
Bloc 2Primauté « choisie » par la
branche sur les
conventions d’entreprise
(clause de verrouillage) :
Prévention des effets de
l’exposition aux facteurs de
risques professionnels
Insertion professionnelle et
maintien dans l’emploi des
travailleurs handicapés
Effectif à partir duquel les
délégués syndicaux pourraient
être désignés
Nombre des DS
Valorisation des parcours
syndicaux
Primes pour travaux dangereux
ou insalubres
Bloc 3Primauté « de droit » des
conventions d’entreprise :
Tous les thèmes non
listés sur les blocs 1 et 2
Grande latitude pour la
négociation d’entreprise
L’accord de branche
s’applique en l’absence
de convention
d’entreprise
@FIDAL septembre 2017
14@FIDAL septembre 2017
La notion de garanties au moins équivalentes
Sur les blocs 1 et 2 : pas de primauté de l’accord de branche si
l’accord d’entreprise :
« assure des garanties au moins équivalentes »
PRUDENCE DANS L’INTERPRETATION DE CETTE NOTION
Cf. contenu de la loi d’habilitation
L’articulation entre accord de branche et accord d’entreprise
La conclusion des accords collectifs
15@FIDAL septembre 2017
Entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de DS : modalités de
conclusion facilitées
Entreprises d’au moins 50 salariés dépourvues de DS : modalités de
conclusion inchangées
Entreprises ayant moins de 11 salariés
et entreprises ayant entre 11 et 20
salariés dépourvues de représentants
élus :
Projet d’accord proposé par l’employeur
aux salariés et ratifié à la majorité des deux
tiers du personnel
Entreprises ayant entre 11 et moins de 50
salariés (sauf celles entre 11 et 20 dépourvues
de représentants élus) :
Conclusion des accords par un salarié mandaté ou
un membre de la délégation du personnel du CSE
Si membre du CSE
mandaté ou non : doit
représenter la majorité
des suffrages exprimés
lors des dernières
élections professionnelles
Si salarié mandaté
approuvé par
référendum à la
majorité des
suffrages exprimés
La conclusion des accords collectifs
16@FIDAL septembre 2017
Entreprises pourvues de DS :
Les conditions de recours à la consultation des salariés en casd’accord minoritaire (de + de 30%) sont élargies : l’employeur peutdemander le référendum
• La demande ne peut intervenir qu’une fois écoulé le délai imparti aux OSRsignataires de l’accord pour formuler une demande
• Elle ne vaut qu’en l’absence d’opposition des OSR signataires de l’accordet qui représentent plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’OSR
Le protocole organisant la consultation des salariés est valablementsigné avec toute(s) OSR(s) représentant plus de 30% des suffragesexprimés en faveur d’OSR
… et non plus seulement les OSR ayant signé l‘accord objet de laconsultation
Avancement de la généralisation des accords majoritaires institués par
la loi Travail du 8 août 2016 au 1er mai 2018 (au lieu du 1er septembre2019)
La négociation obligatoire
17@FIDAL septembre 2017
Possibilité de conclure, pour une durée maximale de 4 ans, un accordmajoritaire portant sur :
tous les thèmes de négociations dès lors qu’au moins tous les 4 ans sont négociés
l’ensemble des thèmes de la négociation obligatoire
le calendrier et les lieux des réunions
les informations que l’employeur remet aux négociateurs
les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties
le niveau de la négociation
Possibilité de prévoir dans l’accord conclu dans l’un des domaines suivants« Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée » ou « égalitéprofessionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail »une périodicité de renégociation supérieure à 1 an dans la limite maximale de4 ans
La sécurisation des accords collectifs
18@FIDAL septembre 2017
Présomption de conformité à la loi des accords collectifs répondant
aux conditions légales qui le régissent
Réduction à 2 mois (au lieu de 5 ans) du délai de prescription de
l’action en nullité de l’accord collectif à peine d’irrecevabilité (accords
de branche et accords d’entreprise)
Possibilité pour le juge, en cas d’annulation de tout ou partie d’un
accord collectif, de moduler dans le temps les effets de la nullité
attachés à sa décision
Condition : l’annulation est de nature à emporter des conséquences
manifestement excessives en raison :
• Des effets que cet acte a produit et des situations qui ont pu se constituer lorsqu’il était
en vigueur
• Et de l'intérêt général pouvant s’attacher à un maintien temporaire de ses effets
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Les licenciements
économiques et les PDV :
de réelles simplifications
Les licenciements économiques
Périmètre d’appréciation du motif économique : vers la sécurisation ?
Au niveau de l’entreprise lorsqu’elle n’appartient pas à groupe
Pas de niveau inférieur possible
• Lorsque l’entreprise appartient à un groupe (référence au I du L 2331-1 du CT), le
motif économique (difficultés économiques, mutation technologique, sauvegarde
de la compétitivité) ne sera plus apprécié au niveau international ... mais au
niveau du territoire national, dans le secteur d’activité de l’entreprise
Le secteur d’activité est défini
« Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du
licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou
services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se
rapportant à un même marché »
20
Application aux procédures de licenciement engagées après la publication
de l’ordonnance au JO
@FIDAL septembre 2017
Les licenciements économiques
Reclassement : un assouplissement des obligations
Périmètre de l’obligation de reclassement :
Reprise de la notion jurisprudentielle (floue) de permutabilité : « l’organisation,
les activités ou le lieu d’exploitation assurant la permutabilité de tout ou partie du
personnel »
Périmètre du groupe : soit le groupe au sens du I de l’article L 2331-1 du CT si le
siège social de l’entreprise dominante est en France, soit l’ensemble des
entreprises implantées en France
Les employeurs n’auront plus à proposer aux salariés de postes de
reclassement à l’étranger (abrogation de l’article L 1233-4-1 du CT)
Forme de la proposition de reclassement :
Les employeurs devront adresser de manière personnalisée les offres de
reclassement à chaque salarié OU diffuser par tout moyen une liste des emplois
disponibles, dans des conditions précisées par décret
Les offres de reclassement doivent toujours être écrites et précises
21@FIDAL septembre 2017
Les licenciements économiques
Critères d’ordre des licenciements : une possibilité élargie
d’adaptation du périmètre
Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixépar accord collectif
En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui dechaque zone d’emploi (définie par l’INSEE) dans laquelle sont situés un ouplusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressionsd’emploi
Avant l’Ordonnance : applicable uniquement aux procédures avec PSE
Après l’Ordonnance : extension de cette possibilité de restreindre lepérimètre aux procédures sans obligation de PSE (« petites » procédures,et « grandes procédures dans les entreprises de moins de 50 salariés)
22@FIDAL septembre 2017
Les licenciements économiques
« Petits » licenciements économiques :
Limitation du délai dans lequel le CSE doit rendre son avis : consultation
en cas de licenciement économique de moins de 10 salariés sur 30 jours
Délai maximal d’1 mois à compter de la date de la 1ère réunion de
consultation du CSE
L’article L. 2312-40 renvoie aux dispositions sur le licenciement
économique pour la consultation du CSE au titre de la Partie 2
23@FIDAL septembre 2017
La rupture conventionnelle collective
Favoriser et sécuriser les PDV « autonomes » par une nouvelle procédure : les
« ruptures conventionnelles collectives »
Un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle
collective excluant tout licenciement et donc tout PSE
L’accord doit notamment déterminer :
Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emploi associées et sa
durée de mise en œuvre
Les conditions et modalités de candidature pour en bénéficier
Les critères de départage
Les indemnités de rupture, qui ne pourraient être inférieures à l’indemnité due en cas de
licenciement économique, ainsi que les mesures de reclassement externe des salariés
concernés
Les conditions d’information du CSE sur le projet envisagé et son suivi
24@FIDAL septembre 2017
La rupture conventionnelle collective
L’administration doit être informée de l’ouverture de la négociation d’un
tel accord ainsi qu’à toutes les étapes de son élaboration et de sa mise
en œuvre
L’administration a 15 jours pour valider l’accord. Son silence vaut
décision de validation
La validation de l’accord, les voies et délais de recours devront être
portés à la connaissance des salariés
L’acceptation de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture
conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un
commun accord
25@FIDAL septembre 2017
26
La sécurisation des
ruptures du contrat de
travail
La sécurisation des ruptures du contrat de travail
Contentieux : l’indemnisation
Licenciement sans cause réelle et sérieuse : Barème obligatoire desindemnités (y compris prise d’acte et résiliation judiciaire) comportant unplancher et un plafond, en fonction de l’ancienneté
Faculté laissée au juge de tenir compte l’indemnité de licenciement
Pour les TPE = barème spécifique (quid au-delà de 10 ans d’ancienneté ?)
Licenciement nul
Le juge retrouve sa liberté de fixation de l’indemnité en cas de
licenciement nul : violation d’une liberté fondamentale, faits de
harcèlement moral ou sexuel, licenciement discriminatoire, égalité
professionnelle, lanceurs d’alerte, exercice d’un mandat, maternité,
accidents du travail, licenciement économique
Plancher de 6 mois de salaire
Licenciement irrégulier : 1 mois de salaire
Quand ? Licenciements notifiés postérieurement à la publication del’ordonnance
@FIDAL septembre 2017 27
0 Sans objet Sans objet 1
1 1 0,5 2
2 3 0,5 3,5
3 3 1 4
4 3 1 5
5 3 1,5 6
6 3 1,5 7
7 3 2 8
8 3 2 8
9 3 2,5 9
10 3 2,5 10
11 3 3 10,5
12 3 3 11
13 3 3 11,5
14 3 3 12
28@FIDAL septembre 2017
15 3 3 13
16 3 3 13,5
17 3 3 14
18 3 3 14,5
19 3 3 15
20 3 3 15,5
21 3 3 16
22 3 3 16,5
23 3 3 17
24 3 3 17,5
25 3 3 18
26 3 3 18,5
27 3 3 19
28 3 3 19,5
29 3 3 20
30 et au-delà 3 3 20
29@FIDAL septembre 2017
La sécurisation des ruptures du contrat de travail
Contentieux : les règles de procédure
Unification et réduction des délais de recours contentieux en matière de
rupture du contrat de travail : 12 mois (au lieu de 2 ans), à l’exception des
contentieux spécifiques
@FIDAL septembre 2017 30
La sécurisation des ruptures du contrat de travail
Hors contentieux
Assouplissement de l’obligation de motivation du licenciement : possibilité dela préciser a posteriori à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié(c’est la version précisée qui fixe les limites du litige)
Proposition d’un CERFA lettre de licenciement « rappelant les droits etobligations des parties » : mais attention nécessité de motiver (motifpersonnel ou économique)
Insuffisance de motivation : le licenciement n’est pas automatiquement sanscause réelle et sérieuse mais indemnité d’un mois de salaire
Diminution de la condition d’ancienneté minimale pour le droit à l’indemnitéde licenciement : 8 mois d’ancienneté (au lieu de 12 mois)
Augmentation du montant de l’indemnité légale porté à 25% jusqu’à 10 ansd’ancienneté (décret du 25 septembre 2017)
@FIDAL septembre 2017 31
La sécurisation des ruptures du contrat de travail
Inaptitude
Champ géographique de l’obligation de reclassement restreint au territoirenational
Notion de groupe enfin définie : définition du Comité de Groupe
Introduction dans le code du travail de la jurisprudence sur le critère depermutabilité
Contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émispar le médecin du travail (éléments de nature médicale) : référé prud’homal
Plus de médecin expert mais rôle du médecin-inspecteur du travail (mesuresd’instruction)
L’employeur peut mandater un médecin
@FIDAL septembre 2017 32
33
Les modifications de
certaines formes de travail
Le télétravail
@FIDAL septembre 2017
Favoriser le recours au télétravail et au travail à distance
Mise en place par accord collectif, à défaut, par une charte élaborée par
l’employeur après avis du CSE
Télétravail occasionnel : simple accord entre employeur et salarié
Motivation obligatoire du refus de l’employeur d’accorder le télétravail
Présomption d’AT si l’accident survient pendant les plages horaires du télétravail
Suppression de l’obligation de prise en charge de tous les coûts découlant
directement de l’exercice du télétravail (coût des matériels, logiciels,
abonnements, etc…). L’accord ou la charte pourra les définir
34
Les CDD et l’Interim
@FIDAL septembre 2017
Adaptation par la branche, des dispositions, en matière de CDD et de
CTT, relatives à :
La durée totale du contrat
Le nombre maximal de renouvellements possibles
Les modalités du délai de carence en cas de succession de contrats sur un
même poste
A défaut de stipulations conventionnelles, application des dispositions
légales qui deviennent supplétives
La transmission tardive du CDD ou du CTT n’entraine plus sa
requalification en CDI (uniquement une indemnité égale à 1 mois de
salaire brut)
35
D’autres mesures
@FIDAL septembre 2017
Pénibilité au travail Le compte personnel de prévention de la pénibilité devient le « compte professionnel de
prévention » au 1er octobre 2017
Suppression de l’obligation de déclaration de l’employeur relative à la manutention de
charges lourdes, aux postures pénibles, aux vibrations mécaniques et aux risques chimiques
Départ anticipé à la retraite, dès octobre 2017 possibilité d’un départ à la
retraite anticipé pour les salariés justifiant d’un certain niveau d’IPP
Sécurisation du prêt de main d’œuvre à but lucratif des grands
entreprises vers les petites, des groupes ou entreprises d’au moins 5 000
salariés pourraient mettre à disposition leurs salariés auprès de jeunes entreprises
de moins de 8 ans et des PME d’au plus 250 salariés pendant une durée d’au plus
2 ans; le prêt de main d’oeuvre serait considéré comme dépourvue de but lucratif
Accès au droit du travail, mise en place d’un Code du travail numérique au
plus tard le 1er janvier 2020
36
