Cnac Dossier 132

Travail adapté pour des ouvriers en inaptitude physique au travail

PUBLICATION TRIMESTRIELLE 2011/4

cnac dossier

Fascicule

N° 132

cnac dossier

Travail adapté pour des ouvriers

en inaptitude physique au travail

FasciculeN° 132 Table des matières

1. Introduction ................................................................................................................................................... 3

1.1. Exécution de l’accord sectoriel ...................................................................................................................... 3

1.2. Pourquoi ce dossier ? .................................................................................................................................... 3

1.3. Contenu de ce dossier ................................................................................................................................... 3

2. Réglementation............................................................................................................................................. 4

2.1. Accidents du travail ...................................................................................................................................... 4

2.1.1. Principes généraux ............................................................................................................................ 4

2.1.2. Incapacité de travail partielle temporaire et remise au travail ........................................................... 5

2.1.3. Nouvelles initiatives .......................................................................................................................... 6

2.2. Maladies professionnelles ............................................................................................................................ 7

2.2.1. Principes généraux ............................................................................................................................ 7

2.2.2. Arrêt défi nitif de l’activité professionnelle ........................................................................................ 9

2.2.3. Réadaptation .................................................................................................................................... 9

2.2.4. Incapacité temporaire ....................................................................................................................... 9

2.2.5. Prévention des maladies professionnelles ....................................................................................... 10

2.2.6. Nouvelles initiatives ........................................................................................................................ 10

2.3. Assurance maladie-invalidité ..................................................................................................................... 10

2.3.1. Principes généraux .......................................................................................................................... 10

2.3.2. Travail autorisé au cours d’une période d’incapacité de travail ........................................................ 10

2.3.3. Réadaptation professionnelle ......................................................................................................... 11

2.4. Chômage .................................................................................................................................................... 11

2.5. Bien-être au travail : AR du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs ...................... 12

2.5.1. Objectif de la surveillance de la santé ............................................................................................. 12

2.5.2. Examen de reprise du travail ........................................................................................................... 12

2.5.3. L’évaluation de santé d’un travailleur en incapacité de travail défi nitive

en vue de sa réintégration ............................................................................................................... 14

2.5.4. Obligation du conseiller en prévention-médecin du travail

de prendre un certain nombre de mesures avant toute décision ..................................................... 15

2.5.5. Procédure de concertation et de recours ......................................................................................... 15

2.5.6. Inaptitude défi nitive au travail ........................................................................................................ 16

2.6. Loi relative aux contrats de travail - inaptitude défi nitive au travail

comme forme de force majeure - réintégration ...........................................................................................17

2.6.1. Inaptitude défi nitive au travail – force majeure .............................................................................. 17

2.6.2. AR ‘Surveillance de la santé des travailleurs’- réintégration ............................................................ 17

2.6.3. Loi sur les contrats de travail - réintégration ................................................................................... 17

3. Mesures d’encouragement pour la réintégration d’ouvriers physiquement inaptes au travail ..... 18

3.1. Au niveau fédéral ....................................................................................................................................... 18

3.1.1. CCT n° 99 ......................................................................................................................................... 18

3.1.2. Non-discrimination ......................................................................................................................... 18

3.1.3. Fonds de l’expérience professionnelle ............................................................................................. 18

3.2. Au niveau régional ..................................................................................................................................... 19

3.2.1. Région wallonne ............................................................................................................................. 19

3.2.2. Fédération Wallonie-Bruxelles (Communauté française) ................................................................. 20

3.2.3. Région fl amande ............................................................................................................................. 20

3.2.4. Communauté fl amande .................................................................................................................. 21

3.2.5. Région de Bruxelles-Capitale (Commission communautaire française) ........................................... 21

3.2.6. Communauté germanophone ......................................................................................................... 22

3.3. Relevé des mesures .................................................................................................................................... 23

4. Initiatives en cours où la réintégration occupe une place centrale .................................................... 23

4.1. Projet : Disability Management at Work (DM@Work) ................................................................................. 23

4.2. Institut national d’assurance maladie-invalidité (INAMI) ........................................................................... 25

4.2.1. Task force incapacité de travail ........................................................................................................ 25

4.2.2. Contrat INAMI-VDAB dans le cadre de de la réinsertion professionnelle

d’un contingent limité de titulaires reconnus en incapacité de travail ............................................. 25

4.2.3. Collaboration INAMI-Actiris ............................................................................................................. 26

4.3. Service d’aide et d’accompagnement pour les blessés graves du travail - Fédérale Assurance .................... 26

5. Questionnaire .................................................................................................................................................. 26

5.1. Introduction ............................................................................................................................................... 26

5.2. Analyse des résultats du questionnaire ...................................................................................................... 27

Volet I : Contexte de l’entreprise ................................................................................................................ 27

Volet II : Questions sur le travail adapté .................................................................................................... 28

6. Considérations fi nales .................................................................................................................................... 38

7. Bibliographie ................................................................................................................................................... 39

Cnac dossier est une publication trimes-

trielle du Comité National d’Action pour la

sécurité et l’hygiène dans la Construction

- navb-cnac Constructiv. D’autres dossiers

sont disponibles dans la même série. Cnac

dossier existe également en néerlandais

sous le titre “navb dossier”.

RÉDACTIONLuc Christiaens, Christian Depue, Veerle De Saedeleer, Thierry Frere, Guillaume Gioia, Carl Heyrman, Véronique le Paige, Isabelle Lootens, Emmy Streuve, Isabelle Urbain, Nicolaas Van Leeuwen,Evy Vinck.

ÉDITEUR RESPONSABLECarl Heyrman • navb-cnac ConstructivRue Royale 132/4 • 1000 BruxellesTél. : +32 2 552 05 00 • Fax. : +32 2 552 05 05E-mail : [email protected] web : cnac.constructiv. be

Numéro d’inscription auprès de la Bibliothèque Royale (dépôt légal) 2515.

RESPONSABILITÉLe comité de rédaction du cnac dossier veille à la fiabilité des informations publiées, compte tenu de l’évolution actuelle de la réglementation et de la technique. Ni le comité de rédaction, ni navb-cnac Constructiv ne peuvent être tenus responsables de l’information publiée. Les conseils donnés dans cette publication ne dispensent pas le lecteur de l’obligation de respecter la réglementation en vigueur.

La reproduction de textes et d’illustrations est autorisée moyennant l’autorisation expresse de l’éditeur et la mention explicite de leur provenance.

COMMANDES ET TARIFSVoir constructiv.beÉgalement téléchargeable gratuitement sur cnac.constructiv.be

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© navb-cnac Constructiv 2011.

Reprise autorisée moyennant

l’autorisation expresse du cnac et

la mention explicite de la provenance

Travail adapté pour des ouvriers en inaptitude physique au travail 3© navb-cnac Constructiv 2011

1. Introduction1.1. Exécution de l’accord sectorielCe cnac dossier 132 “Travail adapté pour des ouvriers en inaptitude physique au travail” exécute l’accord sectoriel 2009-2010 du 14 mai 2009 qui a été conclu au sein de la Commission paritaire de la construction.

Les points en matière de travail adapté qui ont été repris dans l’accord sectoriel, sont :

• “En matière de politique de diversité (incapacité de travail temporaire ou permanente),

un groupe de travail est instauré au sein du cnac, dans le but de dresser l’inventaire de toutes les informations disponibles et de mettre celles-ci à la disposition de toutes les organisations professionnelles. Les organisations patronales et syndicales s’engagent à une politique de sensibilisation et de diffusion de l’information à ce sujet.”

• “En ce qui concerne l’élargissement de l’afflux vers les groupes cibles, une attention particulière est également demandée pour les travailleurs en incapacité de travail. Concernant ce dernier point, les activités du Fonds de Formation Professionnelle sont alignées sur celles du groupe de travail « Travail adapté » au sein du cnac. La mise en œuvre possible de cette adaptation se fait au sein des groupes d’orientation régionaux.”

Lors du groupe de pilotage paritaire ‘Bien-être’ qui s’est tenu le 9 novembre 2010 au sein de navb-cnac Constructiv, les partenaires sociaux (Confédération Construction, Bouwunie, FeMa, CSC BIE, CG-FGTB et CGSLB) ont décidé de publier un cnac dossier sur le travail adapté.

1.2. Pourquoi ce dossier ?Le dossier ‘Travail adapté pour des ouvriers en inaptitude physique au travail’ vise à informer et à sensibiliser à la fois les employeurs et les ouvriers du secteur de la construction à la problématique du travail adapté. Le dossier doit être considéré comme une première initiation avec le thème du travail adapté.

On entend par travail adapté dans ce dossier : “la remise au travail d’ouvriers en incapacité

physique de travail dans le travail d’origine1, à un poste de travail adapté ou non ou à un

travail ajusté chez le même employeur”.

Il est question dans le dossier purement de travail adapté pour des ouvriers avec une incapacité

physique de travail de plus d’un mois. Il s’agit donc exclusivement d’incapacités de travail

de longue durée.

Il s’agit par ailleurs d’incapacités physiques de travail qui peuvent être dues à :

• un accident du travail ;

• une maladie professionnelle ;

• une maladie ou un accident dans la vie privée.

L'incapacité de travail due à des motifs psychosociaux (stress, burn-out,…) ne sera pas abordée étant donné que le sujet est trop vaste.

1.3. Contenu de ce dossierLe dossier proprement dit se compose de quatre grandes parties :

Vous trouverez dans la première partie un aperçu succinct du cadre réglementaire. La réglemen-tation dans laquelle le travail adapté est abordé est non seulement variée mais aussi très complexe. Le travail adapté est entre autres abordé dans la réglementation concernant les accidents du tra-vail, les maladies professionnelles et le bien-être au travail (la surveillance de la santé des travail-leurs - médecine préventive) et dans la réglementation en matière d’assurance maladie-invalidité

1 Il s’agit ici d’une remise au travail au travail que la personne effectuait en tant qu’ouvrier avant l’accident (du travail) ou la maladie

(professionnelle).

4 CNAC DOSSIER • N° 132 © navb-cnac Constructiv 2011

TRAVAIL ADAPTÉ POUR DES OUVRIERS EN INAPTITUDE PHYSIQUE AU TRAVAIL

(médecine curative). La problématique porte également sur l’égalité des chances, la non-discrimi-nation et même l’intégration de personnes avec un handicap.

La partie 2 est consacrée aux diverses interventions - en grande partie financières - qui consistent à encourager la réintégration des ouvriers en incapacité physique de travail. Ces leviers peuvent consti-tuer à la fois pour l’ouvrier et pour l’employeur, une des impulsions pour enclencher la réintégration par le biais du travail adapté.

La partie 3 donne un aperçu des diverses initiatives prises jusqu’à ce jour en matière de réintégra-tion. Il y a ainsi par exemple la fonction du disability case manager et de très nombreuses instances (Fonds des maladies professionnelles, Institut National d’Assurance Maladie-Invalidité,…) déve-loppent des initiatives pour promouvoir la remise au travail de travailleurs en incapacité de travail.

La conclusion du dossier porte enfin sur l’analyse des résultats de l’enquête ‘Travail adapté’ qui a été développée par le département ‘Recherche et Développement’ de navb-cnac Constructiv dans le cadre de ce dossier. Ce questionnaire apporte une plus-value pratique au présent dossier.

2. Réglementation2.1. Accidents du travail2.1.1. Principes générauxL’incapacité de travail suite à un accident du travail2 est décrite comme la perte ou la diminution de la valeur économique de la victime sur le marché général du travail. Contrairement à la réglementa-tion concernant l’assurance maladie-invalidité dans laquelle l’incapacité de travail doit atteindre un certain niveau (règle du tout ou rien), la réglementation sur les accidents du travail prend en compte toute diminution de l’incapacité de travail qui a des répercussions économiques.

Dans le cadre de la réglementation sur les accidents du travail, l’incapacité de travail peut être de nature temporaire ou permanente.

Il est question d’une incapacité de travail temporaire lorsque les lésions qui sont la conséquence d’un accident du travail sont encore susceptibles d’évoluer.

L’incapacité de travail temporaire est complète lorsque la victime n’est pas en mesure d’exercer la profession qu’elle exerçait au moment de l’accident pendant une période limitée.

L’incapacité de travail temporaire est partielle lorsque, selon des critères médicaux, la victime est jugée en mesure de reprendre le travail qu’elle exerçait au moment de l’accident sans avoir retrouvé sa capacité de travail complète dans cette profession ou lorsque la victime peut à nouveau être réaffectée à un travail adapté qui peut lui être temporairement confié auprès du même employeur.

ExempleUn conducteur de chantier pour des travaux routiers et des travaux d’égouttage est absent depuis une longue durée suite à une opération à l’épaule. Il reprend le travail après un examen de reprise du travail dans sa fonction d’origine, mais à temps partiel.

L’incapacité de travail est en revanche permanente dès le moment de la consolidation des lésions3.

L’incapacité permanente de travail est totale lorsque la victime a perdu toute possibilité d’obtenir des rentrées régulières par son travail, même si elle garde le cas échéant une capacité physique.

2 Loi sur les accidents du travail du 10 avril 1971

3 Des lésions sont jugées être consolidées lorsque, compte tenu de l’état de la science, un nouveau traitement de la victime ne va plus

améliorer décemment les lésions tandis qu’il est supposé d’autre part qu’elles ne vont plus s’aggraver. La date de consolidation et le

taux d’incapacité de travail permanente (%) sont définis dans un accord entre l’assurance accidents du travail et la victime. Cet accord

est ensuite soumis pour homologation au Fonds des Accidents du Travail (FAT).


ExempleUn ouvrier de 55 ans qui a toujours travaillé comme manœuvre et pour lequel la réadaptation à une fonction qui exigerait moins de force physique doit être considérée comme impossible est en incapacité permanente totale de travail, même si la capacité de travail médicale théorique est de 30 %.

L’incapacité de travail permanente est en revanche partielle lorsque la victime dispose encore d’une certaine compétitivité sur le marché général du travail malgré les conséquences de l’accident du travail.

CommentaireDans la réglementation actuelle en matière d’accidents du travail, la proposition de travail adapté chez le même employeur est prévue explicitement dans le cadre de la procédure de remise au travail (article 23 de la Loi sur les accidents du travail) lorsqu’il s’agit d’incapacité temporaire de travail partielle.

2.1.2. Incapacité de travail partielle temporaire et remise au travailL’article 23 de la Loi sur les accidents du travail stipule que lorsque l’incapacité temporaire de travail est ou devient partielle, l’entreprise d’assurances peut demander à l’employeur d’examiner la possibilité d’une remise au travail :

• soit dans la profession que la victime exerçait avant l'accident ;

• soit dans une profession appropriée qui peut lui être confiée à titre provisoire4.

Une simple tentative de reprise du travail qui doit déjà être arrêtée après quelques heures suite à une douleur croissante ne peut pas être considérée comme une reprise du travail.

Cette reprise du travail peut uniquement avoir lieu après un avis favorable du conseiller en préven-tion-médecin du travail lorsque cet avis est prescrit par l’AR relatif à la surveillance de la santé des travailleurs ou lorsque la victime elle-même ne s’estime pas apte à reprendre le travail.

Avis prescrit par l’AR relatif à la surveillance de la santé des travailleurs

Il s’agit dans ce cas de l’examen en cas de reprise du travail comme décrit dans l’article 35 de l’AR sur la surveillance de santé des travailleurs. Cet examen en cas de reprise du travail est abordé au point 2.5.2. « Examen de reprise du travail ».

Cas dans lesquels la victime elle-même ne s’estime pas apte à reprendre le travail

L’AR du 19 octobre 1993 exécutant l’article 23, premier alinéa de la Loi sur les accidents du travail, mentionne comment et quand doit avoir lieu l’intervention du médecin du travail lorsque la victime elle-même ne s’estime pas en mesure de reprendre le travail5.

Lorsque la victime elle-même estime ne pas être apte à reprendre le travail, le conseiller médical de l’entreprise d’assurances remet au médecin du travail un rapport motivé et tous les documents médicaux dont le médecin du travail peut avoir besoin pour émettre un avis sur la remise au travail proposée. L’entreprise d’assurances informe la victime de cette initiative.

Dans les sept jours ouvrables après la remise du rapport et des documents, le travailleur est convo-qué et examiné par le médecin du travail, sauf s’il ne peut pas se présenter pour une raison valable. Dans ce cas, une nouvelle convocation lui est envoyée. Si le travailleur ne se présente pas pour l’examen et qu’il n’a pas de raison valable, le conseiller de l’entreprise d’assurances en est informé.

Le médecin du travail communique son avis par le biais du formulaire pour l’évaluation de santé. Un exemplaire de ce formulaire est remis à l’employeur, à la victime et au conseiller médical.

En cas d’avis défavorable, l’entreprise d’assurances peut toujours demander un nouvel examen. En cas d’avis favorable, le médecin du travail peut définir les conditions pour la remise au travail.

Si l’avis a pour conséquence que la victime ne peut pas être réoccupée à son poste de travail antérieur ou uniquement à certaines conditions, la victime dispose alors d’un délai de sept jours ouvrables à partir de l’envoi du formulaire pour faire usage de la procédure de recours telle que décrite dans l’AR relatif à la surveillance de santé des travailleurs (voir point 2.5).

4 Il est important que la profession proposée provisoirement ne nuise pas à la victime dans sa future carrière ou dans l’évaluation

de l’incapacité permanente de travail et qu’elle puisse être confiée ‘de manière adéquate’. Ce dernier élément signifie que, outre la

concordance avec la capacité physique et mentale, les données sociales et morales ne doivent pas être perdues de vue en imposant

un travail à une personne qui n’a pas entièrement choisi ce travail de son plein gré.

5 Moniteur belge, 27 avril 1994.



Durant la période comprise entre la remise au travail et la consolidation, le médecin du travail peut soumettre la victime à un nouvel examen médical lorsque celle-ci fait savoir qu’elle ne s’estime plus apte à continuer à travailler.

Indemnités dans le cadre de la remise au travail

Comme mentionné précédemment, l’entreprise d’assurances peut demander à l’employeur d’exami-ner les possibilités de remise au travail dans la profession d’origine ou dans une profession adaptée. L’employeur n’est pas obligé de donner suite à cette demande et peut toujours refuser, p. ex. pour des raisons économiques.

Si la victime accepte la remise au travail, elle a droit à une indemnité qui est égale à la diffé-

rence entre le salaire qu’elle recevait avant l’accident et le salaire qu’elle reçoit lors de sa

remise au travail (salaire remise au travail + indemnité).

Dans les cas suivants, la victime bénéficie d’une indemnité comme c’est le cas pour une inca-

pacité temporaire de travail complète :

• lorsqu'elle refuse ou arrête une remise au travail pour un motif valable ;

• lorsque, au lieu d'une remise au travail, un traitement en vue de sa réadaptation lui est proposé et qu'elle accepte ce traitement ;

• lorsqu'elle refuse ou arrête ce traitement pour un motif valable.

L’indemnité en cas d’incapacité temporaire totale de travail signifie que :

• le travailleur a droit pour le jour où l'accident s'est produit ou que l'incapacité a commencé, à une journée de salaire normale, moins le salaire qu'il a réellement gagné ce jour-là ;

• il a droit à partir du jour suivant le début de cette incapacité temporaire de travail, à une indemnité journalière qui équivaut à 90 % du salaire journalier moyen (salaire de base/365).

Si la victime refuse la remise au travail proposée ou le traitement sans raison valable, l’assureur réduit l’indemnité jusqu’au taux d’incapacité de travail. L’acceptation ou le refus de la reprise

du travail a donc un impact sur l’indemnité que la victime va recevoir, qu’elle ait ou non

une raison valable.

Accord entre la victime et l’employeur

Signalons qu’il peut également y avoir une remise au travail en dehors de la procédure de l’article 23 de la Loi sur les accidents du travail et ce, moyennant un accord réciproque entre la victime et son employeur. Dans la pratique, cette méthode s’avère être largement préférée6. Ici aussi, l’assureur accidents du travail doit uniquement payer la différence entre le salaire que la victime gagnait avant l’accident et le salaire qu’elle gagne durant la remise au travail.

2.1.3. Nouvelles initiativesPour promouvoir la réintégration dans le processus de travail, le gouvernement fédéral a lancé dans le courant de 2004 un projet pour la réinsertion professionnelle de victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et d’ayant droits à une indemnité maladie-invalidité. Ce projet a entre-temps été transposé dans la législation, plus spécifiquement dans la loi du 13 juillet 2006 portant des dispositions diverses en matière de maladies professionnelles et d’accidents du travail et en matière de réinsertion professionnelle7.

Dans cette loi sur la réinsertion professionnelle, l’accent est mis pour les accidents du travail sur la réintégration des personnes en incapacité temporaire de travail. La raison à cela est que le dossier de ces personnes en incapacité temporaire de travail est toujours actif dans cette phase auprès de l’entreprise d’assurance et que l’intervention éventuelle de l’assureur accidents du travail offre la meilleure plus-value dans le processus de réintégration8.

Un des principes introduits dans la loi sur la réinsertion professionnelle est le droit de la victime de demander pendant la période de l’incapacité de travail un examen auprès du médecin-

conseil de l’entreprise d’assurances pour définir ses possibilités de remise au travail et

ses capacités restantes (nouvel article 22bis). Le législateur essaie de la sorte d’encourager tant la victime que l’entreprise d’assurances à une reprise temporaire du travail ou à d’autres efforts de réintégration9.

6 Jos HUYS, Beroepsherinschakeling na arbeidsongeval : huidige stand van zaken in de regelgeving voor arbeidsongevallen, p.7

7 Moniteur belge, 1er septembre 2006




Le problème est toutefois que les divers principes de la loi sur la réinsertion professionnelle (à l’excep-tion des dispositions relatives à l’assurance maladie-invalidité) ne sont toujours pas entrés en vigueur à l’heure actuelle et sont donc restés lettre morte.

CommentaireDans le cadre d’accidents du travail et dans le cas d’une incapacité temporaire partielle de travail, l’employeur peut, à la demande de l’entreprise d’assurances, examiner la possibilité de remise au travail dans la profession d’origine ou avec un travail adapté.

L’intervention du conseiller en prévention-médecin du travail est ici obligatoire dans deux situations :

• lorsque l’avis est prescrit par l’AR relatif à la surveillance de la santé des travailleurs ;

• lorsque la victime ne s’estime pas apte à reprendre le travail.

Dans tous les autres cas d’incapacité temporaire partielle de travail, la remise au travail est possible après un accord entre l’employeur et le travailleur.

La nouvelle réglementation (loi sur la réinsertion professionnelle) essaie d’encourager tant la victime que l’entreprise d’assurances à la remise au travail après un accident du travail mais reste provisoirement lettre morte pour non-entrée en vigueur.

Enfin, l’incapacité permanente de travail n’exclut pas d’autres tentatives de remise au travail auprès du même employeur ou d’un autre employeur. Un travailleur qui est déclaré en invalidité permanente de travail partielle peut toujours faire valoir ses possibilités restantes sur le marché du travail sans que cela ait des répercussions financières sur l’indemnité acquise ou sur la rente pour incapacité permanente (invalidité)10.

2.2. Maladies professionnelles2.2.1. Principes générauxPar analogie à la réglementation sur les accidents du travail, la réglementation sur les maladies pro-fessionnelles11 distingue d’une part l’incapacité temporaire de travail partielle et totale et l’incapacité permanente de travail partielle et temporaire d’autre part.

Pour rappel : Une maladie est reconnue comme maladie professionnelle si elle est reprise dans la liste des maladies professionnelles. Si la maladie n’est pas reprise dans cette lise mais qu’elle est d’une manière déterminante et directe la conséquence de l’exercice de la profession, l’indemnisation peut, dans certaines conditions, être octroyée dans le cadre du ‘système ouvert’.

Un aperçu du nombre de maladies professionnelles reconnues de 2000 à 2006 dans le secteur de la construction est donné ci-dessous à titre d’exemple.

Nombre total des maladies professionnelles reconnues CONSTRUCTION avec une

incapacité permanente de travail de 2000 à 2006 inclus = 2.514

CODE MALADIE DENOMINATION NOMBRE

1605012 Affections ostéo-articulaires provoquées par les vibrations mécaniques : dorsalgies 664

160511 Affections ostéo-articulaires des membres supérieurs provoquées par les vibrations mécaniques 643

1605013 Affections ostéo-articulaires provoquées par les vibrations mécaniques : membres supérieurs + dorsalgies 355

1603 Hypoacousie ou surdité provoquée par le bruit 256

9307 Mésothéliome provoqué par l’amiante 128

130121 Asbestose 60

1202 Affections cutanées provoquées dans le milieu professionnel par des substances non considérées sous d’autres positions 58

9308 Cancer du poumon provoqué par l’amiante 57

160512 Affections de la colonne lombaire associées à des lésions dégénératives précoces provoquées par des vibrations mécaniques transmises au corps par le siège 55


11 Lois relatives à la prévention des maladies professionnelles et à la réparation des dommages résultant de celles-ci, coordonnées le

3 juin 1970 ; voir également Vade-mecum des mesures d’intégration professionnelle des travailleurs handicapés - CNT - à jour au 15

octobre 2009, pp.79-82



1105 Chrome ou ses composés 32

160611 Maladies des bourses péri-articulaires dues à des pressions, cellulites sous-cutanées 29

230601 Affections cancéreuses des voies respiratoires supérieures provoquées par les poussières de bois 29

930120 Affections bénignes de la plèvre et du péricarde provoquées par l’amiante 26

1711 Syndrome psycho-organique provoqué par des solvants organiques 16

160651 Atteinte de la fonction des nerfs due à la pression 16

160503 Syndrome mono ou polyradiculaire objectivé de type sciatique, syndrome de la queue de cheval ou syndrome du canal lombaire étroit :

- consécutif à une hernie discale dégénérative provoquée par le port de charges lourdes ou par des vibrations mécaniques transmises au corps par le

siège, à la condition que le syndrome radiculaire se produise pendant l’exposition au risque professionnel ou, au plus tard, un an après la fin de cette

exposition, OU

- consécutif à une spondylose-spondylarthrose dégénérative précoce au niveau L4-L5 ou L5-S1, provoquée par le port de charges lourdes ou par des

vibrations mécaniques transmises au corps par le siège

14

130111 Silicose 11

1305031 Troubles respiratoires de caractère allergique provoqués dans le milieu professionnel par le bois 7

112103 Naphtalènes 6

112104 Homologues de naphtalène 6

160502 Affections angioneurotiques des membres supérieurs provoquées par les vibrations mécaniques 5

1116 Hydrocarbures aliphatiques ou alicycliques constituants de l’éther de pétrole et de l’essence 4

110305 Composés du cyanogène 4

130123 Asbestose associée à un cancer du poumon 4

1117 Dérivés halogénés des hydrocarbures aliphatiques ou alicycliques 3

110802 Oxydes d’azote 3

111805 Ethers 3

112101 Benzène 3

112105 Autres hydrocarbures aromatiques polycycliques condensés 2

130124 Pneumoconioses dues aux poussières de silicates 2

130506 Asthme professionnel provoqué par une hypersensibilité spécifique due à des substances qui ne figurent pas dans d’autres rubriques 2

1106 Mercure ou ses composés 1

1109 Nickel ou ses composés 1

1701 Affections de caractère allergique provoquées par le latex naturel après un mois au moins d’exposition au risque professionnel 1

9310 Cancer du larynx provoqué par l’amiante 1

110306 Isocyanates 1

111809 Esters organiques 1

112102 Homologues du benzène 1

112301 Phénols ou homologues 1

112401 Amines aromatiques ou hydrazines aromatiques 1

130112 Silicose associée à la tuberculose pulmonaire 1

130501 Troubles respiratoires de caractère allergique provoqués dans le milieu professionnel par les bois de teck et de kamballa 1

TOTAL (2000-2006) Maladies professionnelles reconnues Construction 2.514

Source : Fonds des maladies professionnelles

Toute diminution de la capacité de travail avec des répercussions économiques donne lieu à une indemnité.


2.2.2. Arrêt définitif de l’activité professionnelleLe Fonds des maladies professionnelles (FMP) peut proposer à une personne atteinte ou menacée par une maladie professionnelle de cesser définitivement l’activité professionnelle nocive. Si le travailleur est d’accord avec la proposition d’arrêt définitif, il ne peut effectuer aucun travail pour lequel il existe un risque de maladie qui a justifié l’arrêt. L’employeur n’est pas autorisé non plus à l’occuper à un tel travail. Le travailleur peut certes accepter un autre travail qui ne présente pas de risque d’apparition de la maladie.

Le travailleur malade reçoit une déclaration du médecin du Fonds des maladies professionnelles qui mentionne les risques auxquels il ne peut définitivement plus être exposé. Cette déclaration doit être remise au médecin du travail lors de chaque évaluation de santé précédant l’entrée en service ou tout changement de travail12.

Le travailleur a droit, au cours de la période de 90 jours qui suit le jour de la cessation effective, à une allocation forfaitaire équivalente aux indemnités d’incapacité permanente totale de travail. Cette allocation est destinée à permettre au travailleur de chercher un autre emploi ou de couvrir certaines dépenses qui doivent lui faciliter cette mutation.

2.2.3. RéadaptationS’il ne répond pas aux exigences de la réglementation des communautés, de la Région wallonne ou de la Commission communautaire française relative à la réintégration sociale des handicapés, la per-sonne qui accepte la proposition de cessation définitive peut bénéficier d’une réadaptation professionnelle à charge du FMP.

Pendant la durée de la réadaptation, la victime a droit aux indemnités d’incapacité permanente totale, diminuées des éventuels avantages accordés en espèces par l’établissement où s’effectue la réadaptation.

La réadaptation peut consister en :

• soit une formation professionnelle organisée ou subventionnée par le FOREM, le VDAB, Bruxelles Formation, ADG13 ou une formation professionnelle individuelle dans un établissement d’enseignement agréé/recommandé ;

• soit une formation à une autre fonction auprès de l’employeur actuel ou d’un nouvel employeur ou dans un centre sectoriel de formation pour autant que l’employeur se déclare prêt à maintenir ou à engager le travailleur pour cette fonction.

Les frais occasionnés par la réadaptation sont supportés par le FMP, plus spécialement : les coûts des examens d’orientation professionnelle14.

2.2.4. Incapacité temporaireSi la victime accepte, suite à une incapacité temporaire partielle ou à une proposition de cessa-

tion temporaire de l’activité professionnelle par le FMP, d’exercer un travail adapté qui mène à une perte de salaire, il a alors droit à une indemnité de la part du FMP qui correspond à la différence entre son ancien salaire et le salaire auquel il a droit lors de sa remise au travail.

Dans ce cas, le FMP demandera à l’employeur s’il est possible de proposer à la victime un travail

adapté temporaire et de demander l’avis du médecin du travail15. Le médecin du travail sera

informé par le FMP des risques professionnels auxquels le travailleur ne peut plus être

exposé temporairement16.

12 Fiche de sensibilisation et action au sein des entreprises : intégration et réintégration de personnes handicapées dans les entreprises,

CSC Bâtiment et Industrie, 2007, p.7

13 Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft


CSC Bâtiment et Industrie, 2007, p.7

15 Ici aussi, le médecin du travail intervient dans deux cas :

1. lorsque le Code sur le bien-être au travail le prescrit ;

2. lorsque la victime elle-même ne s’estime pas apte à reprendre le travail.


CSC Bâtiment et Industrie, 2007, pp.6-7



2.2.5. Prévention des maladies professionnellesLe FMP peut enfin contribuer à la prévention des maladies professionnelles17 en finançant des mesures au bénéfice de victimes d’une ‘maladie en relation avec le travail’.

Ces mesures peuvent notamment être :

• les avantages relatifs à la réadaptation professionnelle ;

• d’autres mesures favorisant la réadaptation et la réintégration dans le milieu de travail. Dans ce cadre, le FMP peut être autorisé à prendre certaines initiatives :

- le remboursement de services individuels ;

- l'organisation d'une collaboration avec d'autres organismes de la sécurité sociale, l'employeur, les conseillers en prévention de l'employeur, …

- la stimulation de la recherche scientifique et de la diffusion des connaissances en matière de réadaptation et de réintégration dans le milieu de travail.

Un arrêté royal du 17 mai 2007 donne exécution à cette mesure ; il vise les douleurs lombaires chez certains types de travailleurs et établit les règles applicables à un programme de prévention comprenant un traitement de rééducation et un programme ergonomique.

En outre, le comité de gestion du FMP peut, sur proposition du conseil scientifique, décider d’un projet-pilote de prévention visant à éviter l’aggravation d’une maladie. Ce projet-pilote peut être limité aux personnes occupées dans certaines entreprises, professions ou catégories de professions.

2.2.6. Nouvelles initiativesLa loi sur la réinsertion professionnelle a également introduit pour des maladies professionnelles un certain nombre de nouveaux principes pour encourager des victimes d’une maladie professionnelle à collaborer de leur mieux à un projet de réinsertion. Il importe de signaler que ces dispositions ne sont pas encore entrées en vigueur.

2.3. Assurance maladie-invalidité2.3.1. Principes générauxDans l’article 100, § 1 de la loi coordonnée du 14 juillet 1994 (Loi sur l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités), l’incapacité de travail est décrite comme suit :

• la cessation de toute activité

• en conséquence directe du début ou de l’aggravation de lésions ou de troubles fonctionnels

• dont il est reconnu qu’ils entraînent une réduction de sa capacité du gain, à un taux égal ou inférieur au tiers (règle 1/3).

La perte de la capacité du gain est clairement une notion économique et doit donc s’élever à 66 % minimum.

Contrairement à la réglementation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, il n’est pas question dans la Loi sur l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités d’’incapacité

partielle de travail’ et aucune distinction n’est faite entre l’incapacité de travail temporaire et

permanente/définitive.

Un travailleur qui reprend sous certaines conditions un travail autorisé précédemment, est reconnu en incapacité de travail à condition que, sur le plan médical, il conserve une réduction de sa capacité d’au moins 50 % (article 100, § 2).

La première année d’incapacité de travail est appelée période d’’incapacité de travail primaire’. Après une année, on parle d’’incapacité’: la ‘durée’ de l’incapacité/la perte de capacité du gain est donc supérieure à un an.

2.3.2. Travail autorisé au cours d’une période d’incapacité de travailUn travailleur peut être autorisé à exercer une activité professionnelle en cours d’incapacité18. Il doit en faire la demande préalable au médecin-conseil de son organisme assureur. L’activité exercée doit être compatible avec l’affection en cause et sur le plan médical, le travailleur doit conserver une réduction de sa capacité d’au moins 50 %. Il maintient son droit à (une partie de) son indemnité, selon des modalités particulières. Il est important que le droit d’initiative revienne dans ce

cas au travailleur.

17 Vade-mecum des mesures d’intégration professionnelle des travailleurs handicapés - CNT - à jour au 15 octobre 2009, p.82

18 Vade-mecum des mesures d’intégration professionnelle des travailleurs handicapés - CNT - à jour au 15 octobre 2009, p.75


A cette condition, le travailleur peut prétendre à une allocation égale à la différence entre le montant journalier de l’indemnité d’incapacité de travail qui serait allouée en cas d’absence de cumul et le montant brut du revenu professionnel évalué en jours ouvrables. Le montant de ce revenu profes-sionnel n’est pris en considération qu’à concurrence de pourcentages déterminés par tranches de revenus.

Il est intéressant de signaler que via la récente loi-programme du 4 juillet 201119, le terme ‘préalable’

a disparu de l’article 100, § 2 et qu’il sera défini par un AR dans quel délai et sous quelles condi-tions l’autorisation de reprise du travail sera accordée. Concrètement, cela signifie que le tra-

vailleur en incapacité de travail pourra reprendre partiellement le travail sans attendre

l’autorisation de la mutualité. Il manque actuellement encore de précisions sur ce qu’il y a lieu de faire pour reprendre partiellement le travail si le travailleur concerné ne reçoit pas d’autorisation.

2.3.3. Réadaptation professionnelleLa Loi sur la réadaptation professionnelle du 13 juillet 2006 et son arrêté d’exécution du 30 mars 200920 constituent depuis le 1er juillet 2009 le cadre légal pour la réadaptation professionnelle.

Au départ, l’accès à un projet d’intégration reste une initiative commune du médecin-

conseil et de l’assuré.

Depuis le 1er juillet 2009, le Conseil médical de l’invalidité peut autoriser la prise en charge, par l’assurance indemnités, des programmes de réadaptation professionnelle.

Les prestations de réadaptation professionnelle comprennent toutes les interventions ou tous

les services visant à restaurer tout ou partie de la capacité de travail initiale du titulaire

reconnu incapable de travailler ou à valoriser la capacité de travail potentielle du titu-

laire en vue de son intégration complète dans un milieu de travail.

Elles comprennent notamment les examens, comme les examens d’orientation professionnelle, visant à déterminer la possibilité et l’utilité d’un programme de réadaptation professionnelle ainsi que les formations, encadrements ou apprentissages contribuant directement à l’intégration. Une prime de cinq euros par heure effectivement suivie de formation, d’encadrement ou d’apprentissage peut être octroyée au titulaire. Le titulaire qui a achevé avec succès un programme de réadaptation professionnelle peut prétendre à une allocation forfaitaire de 500 euros.

Pour être pris en charge, les coûts liés à l’intégration effective du titulaire après un programme de réadaptation professionnelle doivent être en proportion avec le but à atteindre et contribuer direc-tement à l’intégration. La prise en charge de ces coûts est limitée à maximum six mois suivant l’achè-vement du programme de réadaptation professionnelle.

Le titulaire est censé maintenir le degré d’incapacité de travail requis pour l’ouverture du droit aux indemnités d’incapacité de travail pendant la période au cours de laquelle il suit un programme de réadaptation professionnelle.

Pour l’évaluation de l’état d’incapacité de travail, il est tenu compte des compétences profession-nelles acquises au cours du programme de réadaptation professionnelle et ceci, au terme d’une période de six mois prenant cours à l’expiration du mois pendant lequel ce programme a pris fin.

En outre, les médecins-conseils ont pour mission de veiller à la réinsertion socioprofessionnelle des titulaires en incapacité de travail. Ils prennent à cet effet toutes les mesures utiles et contactent, avec l’accord du titulaire, toutes personnes physiques ou morales susceptibles de contribuer à la réinsertion professionnelle de celui-ci.

2.4. ChômageL’article 60 de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 relatif à la réglementation du chômage stipule que pour bénéficier des allocations de chômage, le travailleur doit être apte au travail au sens de la législation relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités. Le travailleur ne peut donc pas présenter de perte de plus de 66 %.

Une éventuelle incapacité de travail n’est donc pas compatible avec des indemnités de chômage. L’incapacité de travail peut d’autre part avoir son importance pour le chômage étant donné que l’intéressé a de ce fait le droit de :

• refuser un travail proposé ;

• échapper à une suspension en cas de chômage de longue durée ;

19 Loi-programme I du 4 juillet 2011, MB du 19 juillet 2011

20 Arrêté royal modifiant, en ce qui concerne la réadaptation professionnelle, l’arrêté royal du 3 juillet 1996 portant exécution de la loi

relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités coordonnée le 14 juillet 1994, MB du 2 juin 2009



• ne pas devoir être disponible pour le marché de l'emploi et être dispensé de l'obligation de comportement actif de recherche d'emploi ;

• garder ses indemnités de chômage sans courir le risque de retomber au forfait minimum ;

• être dispensé de l'obligation d'être disponible pour des activités dans le cadre d'une ALE21.

Le directeur du bureau de chômage décide de l’incapacité de travail sur avis du médecin qui a été désigné pour le bureau de chômage.

Exemple

Cas concret : Apte au travail selon une réglementation, inapte selon l’autre…

Un travailleur est en incapacité de travail. Le médecin conseil de la mutualité estime qu’à partir d’une certaine date, il n’est plus en incapacité de travail au sens de l’assurance maladie-invalidité. Le travailleur accepte cette décision qui est d’ailleurs approuvée par son médecin traitant. A partir de cette date, il ne reçoit plus d’intervention de la mutualité. Le travailleur souhaite reprendre le travail mais l’employeur ne le lui permet pas. Le conseiller en prévention-médecin du travail estime qu’il y a encore pour le travailleur des limites importantes pour faire le travail.

Le travailleur s’adresse à l’Office national de l’Emploi (ONEM) pour recevoir une indemnité de chômage pour la période durant laquelle il ne peut pas encore travailler mais n’obtient pas gain de cause. Pour l’ONEM, il ne peut pas prétendre à une indemnité de chômage étant donné qu’une des conditions est qu’un chômeur doit être sans travail et sans salaire indépendamment de sa volonté. Pour lui, ce n’est pas le cas parce qu’il a accepté sans plus la décision du médecin conseil de la mutualité. Le travailleur a interjeté appel auprès du tribunal du travail contre la décision de l’ONEM.

Un travailleur qui peut exercer tout travail, sauf celui qu’il doit faire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail est en incapacité de travail au sens du droit du travail. Une autre définition est toutefois donnée au même concept dans l’assurance maladie-invalidité. Il est donc possible que le médecin conseil de la mutualité conclue à l’incapacité de travail tandis que le conseiller en prévention-médecin du travail arrive à un autre jugement. Le jugement des deux médecins diffère donc quelque peu22.

2.5. Bien-être au travail : AR du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs2.5.1. Objectif de la surveillance de la santéLa surveillance de la santé des travailleurs vise la promotion et le maintien de la santé des travailleurs par la prévention des risques. Elle est réalisée par l’application de pratiques de prévention qui per-mettent au conseiller en prévention-médecin du travail entre autres de promouvoir les possibilités d’emploi pour tout un chacun, notamment en proposant à l’employeur des méthodes de travail adaptées, des aménagements du poste de travail et la recherche d’un travail adapté et ce, également pour les travailleurs dont l’aptitude au travail est limitée.

2.5.2. Examen de reprise du travailAprès une absence de quatre semaines au moins due soit à une maladie, à une affection ou à un accident quelconque, soit après un accouchement, les travailleurs occupés à :

• un poste de sécurité ;

• un poste de vigilance ;

• une activité à risque défini ;

• ou une activité liée aux denrées alimentaires,

sont obligatoirement soumis à un examen de reprise du travail.

21 ALE = agence locale pour l’emploi

22 “De ene arbeidsongeschiktheid is de andere niet”, Arbeidsveiligheid nieuwsbrief, 2006, nr. 23, pp.1-3


On entend par ‘poste de sécurité’, tout poste de travail impliquant l’utilisation d’équipements de travail, la conduite de véhicules à moteur, de grues, de ponts roulants, d’engins de levage quel-conques ou de machines mettant en action des installations ou des appareils dangereux, ou encore le port d’armes en service, pour autant que l’utilisation de ces équipements de travail, la conduite de ces engins et de ces installations, ou le port de ces armes puisse mettre en danger la sécurité et la santé d’autres travailleurs de l’entreprise ou d’entreprises extérieures. Les exemples les plus connus sont les clarckistes et les grutiers. Dans le secteur du parachèvement, l’opérateur camion-conteneur pour la réalisation de chapes occupe par exemple un poste de sécurité.

On entend par ‘poste de vigilance’, tout poste de travail qui consiste en une surveillance perma-nente du fonctionnement d’une installation où un défaut de vigilance, lors de cette surveillance du fonctionnement, peut mettre en danger la santé et la sécurité d’autres travailleurs de l’entreprise ou d’entreprises extérieures. Un exemple est l’opérateur d’une machine à bois dans une menuiserie (secteur du parachèvement).

On entend par ‘activité à risque défini’, toute activité ou tout poste de travail pour lesquels les résultats de l’analyse des risques font apparaître l’existence :

a) d’un risque identifiable pour la santé du travailleur dû à l’exposition à un agent physique, à un agent biologique ou à un agent chimique ;

b) d’un lien entre l’exposition à des contraintes à caractère ergonomique (travail sur écran ou manutention de charges) ou liées à la pénibilité du travail ou liées au travail monotone et répétitif, et un risque identifiable de charge physique ou mentale de travail pour le travailleur ;

c) d’un lien entre l’activité et un risque identifiable de charge psychosociale pour le travailleur (stress, harcèlement).

Enfin, on entend par ‘activité liée aux denrées alimentaires’, toute activité comportant une manipulation ou un contact directs avec des denrées ou substances alimentaires destinées à la consommation sur place ou à la vente et qui sont susceptibles d’être souillées ou contaminées.

Le conseiller en prévention-médecin du travail peut effectuer cet examen après une absence de plus courte durée et ce, en raison de la nature de la maladie, de l’affection ou de l’accident.

Il est important que l’examen ait lieu au plus tôt le jour de la reprise du travail ou du service et au plus tard dans les huit jours ouvrables.

L’examen de reprise du travail doit permettre au conseiller en prévention-médecin du travail de vérifier l’aptitude du travailleur au poste de travail ou à l’activité qu’il occupait antérieu-

rement et, en cas d’inaptitude, d’appliquer les mesures de protection ou de prévention appropriées visées à l’article 34.

Ces mesures peuvent consister en :

1. une réduction de la durée, de l’intensité ou de la fréquence de l’exposition à ces agents ou contraintes ;

2. une proposition d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail ou de

l’activité et/ou des méthodes de travail et/ou des conditions de travail ;

3. une formation ou une information au sujet des mesures générales de prévention et de protection à mettre en œuvre ;

4. l’évaluation de la santé de tous les travailleurs ayant subi une exposition analogue ou ayant été occupés à des activités similaires ;

5. le renouvellement de l’analyse des risques spécifiques au poste de travail ou à l’activité, notamment en cas d’application d’une technique nouvelle, de l’utilisation d’un produit nouveau ou de l’augmentation du rythme de travail ;

6. le retrait du travailleur concerné de toute exposition à un agent ou une contrainte visés à l’article 2, 3°, ou la mutation temporaire du travailleur de son poste de travail ou de son activité exercée.

Un élément relativement nouveau est que tous les travailleurs avec une incapacité de

travail de quatre semaines - et donc pas uniquement les travailleurs obligatoirement

soumis - peuvent demander une VISITE de pré-reprise du travail (voir article 36bis de l’AR ‘Surveillance de la santé’), à condition de répondre aux conditions suivantes :

• Le travailleur lui-même prend l’initiative de bénéficier de cette possibilité, en adressant une demande écrite à l’employeur.



• Le travailleur donne son accord pour que le conseiller en prévention-médecin du travail, qui a été averti par l’employeur, puisse consulter le dossier médical du travailleur auprès du médecin traitant et se concerter avec ce dernier23.

L’employeur informe tous les travailleurs de leur droit à bénéficier d’une visite de pré-reprise du travail en cas d’incapacité de travail de quatre semaines ou plus, ainsi que des conditions à remplir pour exercer ce droit24.

Dès que l’employeur reçoit une demande d’un travailleur, il avertit le conseiller en prévention-méde-cin du travail afin que le travailleur soit convoqué à la visite de pré-reprise du travail, qui doit être effectuée dans un délai de huit jours suivant la réception de la demande25. La visite de pré-reprise du travail doit permettre au conseiller en prévention-médecin du travail de proposer des mesures appropriées à l’employeur. Ces mesures consistent en un aménagement du poste de travail ou des conditions de travail de manière à réduire les contraintes liées à ce poste. L’employeur peut de la sorte fournir un travail adapté au travailleur dès la reprise du travail26.

Le médecin du travail formule ses propositions relatives aux adaptations du poste de travail ou des conditions de travail en complétant uniquement la rubrique F du formulaire d’évaluation de santé27. L’employeur assume les frais de déplacement du travailleur pour la visite de pré-reprise du travail28. Et ce, à l’instar du principe général selon lequel les frais de déplacement liés à l’exécution d’examens médicaux de prévention sont toujours à charge de l’employeur29.

Exemple

Examen de reprise du travail

Un ouvrier a été engagé le 18 octobre 1989 comme réparateur de palettes/manœuvre. Il s’est absenté du 11 février 2004 au 30 novembre 2004 pour incapacité de travail. Lors de la reprise du travail programmée le 1er décembre 2004, il devait se présenter chez le médecin du travail avant de commencer à travailler. Celui-ci a constaté que l’ouvrier était suffisamment apte pour la fonction d’ouvrier mais qu’il devait néanmoins être transféré pour de bon vers un poste sans contrainte pour le dos et pour les épaules. L’employeur a recherché une solution appropriée et avec l’accord de l’ouvrier, il a été engagé comme homme à tout faire/trieur. (Rechtspraak

“Definitieve arbeidsongeschiktheid”, Nieuwsbrief arbeidsveiligheid, nr. 15, 2007)

2.5.3. L’évaluation de santé d’un travailleur en incapacité de travail définitive en

vue de sa réintégrationCette nouvelle forme d’évaluation de santé comprend30 :

Lorsque le médecin traitant déclare le travailleur en incapacité définitive de poursuivre le tra-vail convenu pour cause de maladie ou d’accident, ce travailleur a le droit de bénéficier d’une

procédure de réintégration, qu’il soit ou non soumis à la surveillance de santé médicale. Cette procédure de réintégration est donc ouverte à chaque travailleur.

Le travailleur adresse sa demande de réintégration à l’employeur sous pli recommandé en y joi-

gnant l’attestation du médecin traitant ; l’employeur lui remet alors un formulaire de “demande de surveillance de santé des travailleurs”.

Ce formulaire est destiné au conseiller en prévention-médecin du travail qui examine le travailleur et donne son avis ou sa décision dans les mêmes conditions et suivant les mêmes règles que celles pré-vues pour la décision du conseiller en prévention-médecin du travail à propos de l’évaluation de santé.

Le conseiller en prévention-médecin du travail peut ensuite juger si :

1) soit le travailleur a les aptitudes suffisantes pour poursuivre le travail convenu ;

2) soit le travailleur peut exécuter le travail convenu, moyennant certains aménagements qu’il détermine ;

3) soit le travailleur a les aptitudes suffisantes pour exercer une autre fonction, moyennant l’application des aménagements nécessaires et dans les conditions qu’il fixe ;

4) le travailleur est inapte définitivement.

23 Art. 36bis § 2 de l’AR ‘Surveillance de la santé des travailleurs’






29 Art. 12 § 1 de l’AR ‘Surveillance de la santé des travailleurs’

30 Art. 39 et 40 de l’AR ‘Surveillance de la santé des travailleurs’


Si l’employeur juge qu’il n’est pas objectivement ou techniquement possible de procurer un travail aménagé ou un autre travail, ni que cela peut être exigé, pour des motifs dûment justifiés, il en avise le conseiller en prévention-médecin du travail31.

2.5.4. Obligation du conseiller en prévention-médecin du travail de prendre un

certain nombre de mesures avant toute décisionL’article 55 de l’AR ‘Surveillance de la santé des travailleurs’ oblige le conseiller en prévention-méde-cin du travail à des examens complémentaires appropriés, qui seront à charge de l’employeur avant de proposer une mutation temporaire ou définitive ou de prendre une décision d’inaptitude au travail.

Il doit en outre s’enquérir de la situation sociale du travailleur, renouveler l’analyse des

risques et examiner sur place les mesures et les aménagements susceptibles de mainte-

nir le travailleur à son poste de travail ou à son activité, compte tenu de ses possibilités. Le travailleur peut se faire assister par un délégué du personnel au Comité PPT ou, à défaut, par un représentant syndical de son choix.

Lorsque le conseiller en prévention-médecin du travail estime que le maintien d’un travailleur à son poste de travail ou à son activité est possible, il doit, en vertu de l’article 56 de l’AR ‘Surveillance de la santé des travailleurs’, indiquer dans la rubrique F du formulaire d’évaluation de santé quelles sont les mesures à prendre pour réduire au plus tôt et au minimum les facteurs de risques en appliquant les mesures de protection et de prévention en rapport avec l’analyse des risques.

En plus des mesures susmentionnées, l’employeur, le conseiller en prévention-médecin du travail et, le cas échéant, d’autres conseillers en prévention, le travailleur et les délégués du personnel au Comité PPT ou, à défaut, les représentants syndicaux choisis par les travailleurs, doivent, en applica-tion de l’article 57 de l’AR ‘Surveillance de la santé des travailleurs’, se concerter au préalable sur les possibilités de nouvelle affectation et sur les mesures d’aménagement des postes de travail.

Une dernière ‘mesure à prendre avant toute décision’ est l’obligation pour le conseiller en préven-tion-médecin du travail d’informer le travailleur de son droit à bénéficier des procédures de

concertation et de recours visées par le présent arrêté32.

2.5.5. Procédure de concertation et de recours

Concertation

En vertu de l’article 59 de l’AR ‘Surveillance de la santé des travailleurs’, le travailleur peut faire appel à la procédure de concertation à condition que le conseiller en prévention-médecin du

travail juge qu’une mutation temporaire ou définitive est nécessaire parce qu’un aménage-ment du poste de sécurité ou de vigilance ou de l’activité à risque défini n’est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés.

Avant de remplir le formulaire d’évaluation de santé, le conseiller en prévention-médecin du travail informe le travailleur par écrit de sa proposition de mutation définitive.

Le travailleur dispose d’un délai de cinq jours ouvrables pour faire part ou non de son accord33. Si le travailleur n’est pas d’accord, il désigne au conseiller en prévention-médecin du travail un médecin

traitant de son choix. Le conseiller en prévention-médecin du travail communique à ce médecin sa décision motivée et les deux médecins s’efforcent de prendre une décision en commun. Les deux médecins peuvent demander des examens ou des consultations complémentaires34.

Tout comme par le passé, la procédure de concertation suspend la décision du conseiller en pré-vention-médecin du travail et ce dernier doit attendre la fin de cette procédure avant de remplir le formulaire d’évaluation de santé35.

Lorsque les deux médecins n’ont pas réussi à prendre une décision commune ou quand la procédure de concertation n’a pas pu se terminer dans un délai de quatorze jours ouvrables, le conseiller en prévention-médecin du travail maintient sa propre décision sur le formulaire d’évaluation de santé36.

31 Art. 41 de l’AR ‘Surveillance de la santé des travailleurs’








Recours

En vertu de l’article 64 de l’AR ‘Surveillance de la santé des travailleurs’, le travailleur peut introduire un recours contre la décision du conseiller en prévention-médecin du travail ayant pour effet de res-

treindre son aptitude au travail exercé, ou de déclarer son inaptitude au travail exercé.

Un travailleur peut opter directement pour la procédure de recours sans avoir bénéficié au préalable de la procédure de concertation.

En vertu de l’article 65 de l’AR ‘Surveillance de la santé des travailleurs’, le recours est uniquement introduit valablement dans les sept jours ouvrables qui suivent la date d’envoi ou de remise au travailleur du formulaire d’évaluation de santé adressé sous pli recommandé, au médecin-ins-

pecteur du travail du Contrôle du bien-être au travail compétent.

L’article 66 de l’AR ‘Surveillance de la santé des travailleurs’ impose ensuite au médecin-inspecteur du travail de l’inspection médicale du travail de convoquer par écrit, à une date et dans un lieu qu’il fixe, le conseiller en prévention-médecin du travail et le médecin traitant pour la procédure de recours en leur demandant de se munir des documents pertinents établissant l’état de santé du travailleur. Le travailleur doit également être invité en vue d’y être entendu et examiné le cas échéant.

Le traitement du recours a lieu au plus tard dans les vingt et un jours ouvrables qui suivent la date de réception du recours du travailleur. Lors de la séance définitive, les trois médecins prennent une décision à la majorité des voix.

La décision médicale est consignée par le médecin-inspecteur du travail de l’Inspection médicale du travail dans un procès-verbal signé par les médecins présents et est classée dans le dossier de santé du travailleur. Une copie du procès-verbal consignant la décision prise est communiquée immédia-tement à l’employeur et au travailleur par le médecin-inspecteur du travail de l’Inspection médicale du travail37.

2.5.6. Inaptitude définitive au travailEnfin, en vertu de l’article 72 de l’AR ‘Surveillance de la santé des travailleurs’, l’employeur est tenu de continuer à occuper le travailleur qui a été déclaré définitivement inapte par une décision

définitive du conseiller en prévention-médecin du travail, conformément aux recomman-dations de ce dernier en l’affectant à un autre travail sauf si cela n’est pas techniquement ou

objectivement possible ou si cela ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs

dûment justifiés.

Ce devoir d’emploi suppose par conséquent non seulement une ‘décision définitive du conseiller en prévention-médecin du travail’ mais par ailleurs également une décision définitive où le travailleur concerné est déclaré définitivement inapte au travail.



2.6. Loi relative aux contrats de travail - inaptitude définitive au travail comme forme de force majeure - réintégration2.6.1. Inaptitude définitive au travail – force majeureLa forme la plus connue de la force majeure est sans aucun doute l’incapacité définitive de travail du travailleur38.

Dans son arrêt du 5 janvier 1981, la Cour de Cassation a appliqué pour la première fois la théorie de la force majeure mettant fin au contrat de travail dans le cas d’une inaptitude au travail définitive d’un travailleur. Dans cet arrêt, la Cour stipule que l’incapacité de travail qui ne permet définitivement plus au travailleur d’effectuer le travail stipulé est un cas de force majeure qui met un terme au contrat de travail. La Cour a précisé ultérieurement que cette incapacité de travail doit être jugée sur base du travail convenu, sans examiner la possibilité pour l’employeur de proposer un travail

autre, adapté au travailleur.

Dans son arrêt du 2 octobre 2000, la Cour de Cassation a confirmé sa position prise antérieurement et a souligné que l’incapacité définitive de travail du travailleur devait uniquement être jugée sur base du travail convenu dans le contrat de travail, y compris la durée du travail convenue.

Cette position de la Cour a fait l’objet de très nombreuses critiques étant donné qu’elle négligeait un des objectifs essentiels de la médecine du travail, à savoir la promotion des possibilités d’emploi en formulant des propositions d’adaptation.

2.6.2. AR ‘Surveillance de la santé des travailleurs’- réintégrationAvec l’entrée en vigueur de l’AR ‘Surveillance de la santé des travailleurs’, un travailleur déclaré définitivement inapte au travail a désormais le droit de demander l’application de la procédure de réinsertion et l’employeur a désormais l’obligation de proposer au travailleur déclaré défini-tivement inapte au travail (article 72 de l’AR ‘Surveillance de la santé des travailleurs’) un autre travail conformément aux recommandations du médecin du travail. Cette obligation disparaît lorsqu’elle n’est pas techniquement ou objectivement possible ou lorsqu’elle ne peut raisonnablement être exigée pour des motifs dûment justifiés.

2.6.3. Loi sur les contrats de travail - réintégrationPour être complet et en vue d’éviter de nouveaux malentendus, il y a lieu de mentionner que l’inten-tion de reprendre dans la loi relative aux contrats de travail une procédure de réintégration en cas d’inaptitude définitive au travail n’a jamais été exécutée. Cette procédure n’existe donc pas !

Le principe de cette procédure (article 34 abrogé de la Loi relative aux contrats de travail) consistait à ce que l’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident qui empêche définitivement le travailleur d’accomplir le travail convenu ne mettait pas par elle-même fin au contrat de travail pour cause de force majeure mais qu’une certaine procédure devait d’abord être suivie39. L’objectif de cette procédure était de voir s’il était possible de réintégrer le travailleur d’une autre

manière dans l’entreprise. En cas d’échec uniquement, un terme pourrait être mis au contrat de travail pour cause de force majeure.

CommentaireConcrètement, lorsqu’un employeur est confronté à un travailleur définitivement inapte au travail, il ne doit, jusqu’à présent, pas tenir compte de la procédure

mentionnée à l’article 34 abrogé de la Loi relative aux contrats de travail.

L’employeur est toutefois tenu, en cas de décision définitive où le travailleur concerné est déclaré en incapacité définitive de travail, de maintenir ce dernier au travail conformément aux recommandations du médecin du travail, en lui donnant un autre travail.

Ce devoir d’emploi n’est pas valable lorsque cela n’est pas techniquement ou objectivement possible ou si cela ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés (article 72 de l’AR ‘Surveillance de la santé des travailleurs).

38 Voir article 32, 5° de la Loi relative aux contrats de travail qui stipule que des engagements résultant du contrat de travail prennent fin

par la force majeure

39 Article 34, § 1 de la Loi relative aux contrats de travail



3. Mesures d’encouragement pour la réintégration d’ouvriers physiquement inaptes au travailDiverses interventions - généralement financières - sont prévues, tant au niveau fédéral que régio-nal - pour encourager l’intégration et la réintégration des ouvriers en incapacité physique de travail. Vous trouverez ci-après un aperçu succinct40 des principales mesures qui existent au niveau

fédéral et régional.

3.1. Au niveau fédéral3.1.1. CCT n° 99La CCT n° 9941 a pour objectif de garantir aux travailleurs handicapés des rémunérations équiva-lentes aux rémunérations fixées par une ou des conventions collectives de travail conclues au niveau central, sectoriel ou de l’entreprise et/ou par usage, qui est ou sont d’application à la catégorie de personnel à laquelle le travailleur handicapé appartient.

Les travailleurs handicapés ont donc droit à une rémunération au moins équivalente aux minima (salaire minimum, barèmes) qui sont d’application au niveau interprofessionnel, sectoriel ou de l’en-treprise, sans préjudice du principe de la libre négociation salariale et de l’application à ce principe des dispositions de la convention collective de travail n° 95 du 10 octobre 2008 concernant l’égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail.

La CCT n° 99 s’applique aux travailleurs handicapés reconnus par une autorité compétente, occupés en vertu d’un contrat de travail, ainsi qu’aux employeurs qui les occupent.

On entend par « travailleurs handicapés reconnus par une autorité compétente »: les travailleurs

inscrits auprès d’une agence chargée de l’intégration sociale des personnes handica-

pées et de leur réinsertion dans le processus de travail, plus précisément :

• à l’Agence wallonne pour l’intégration des personnes handicapées (AWIPH – www.awiph.be) ;

• au Dienststelle für Personen mit Behinderung (Dienst – www.dpb.be) ;

• au Service bruxellois francophone des personnes handicapées (Service – www.cocof.irisnet.be) ;

• à la Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH - www.vaph.be) et/ou au Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB – www.vdab.be).

3.1.2. Non-discrimination• la loi du 10 mai 2007 pour la lutte contre certaines formes de discrimination a pour but de créer

un cadre général pour la lutte contre la discrimination, fondée notamment sur un handicap. La loi s’applique entre autres aux relations de travail. Il s’agit entre autres des conditions d’accès à l’emploi, des dispositions et pratiques concernant les conditions de travail et la rémunération et les dispositions et pratiques en matière de rupture des relations de travail ;

• les CCT conclues au sein du CNT en matière de recrutement et de sélection de travailleurs et d'embauche (CCT n° 38 et n° 95) ;

• les CCT conclues au sein du CNT en matière de non-discrimination au niveau des rémunérations (CCT n° 43, 99 et 95).

3.1.3. Fonds de l’expérience professionnelleLe Fonds de l’expérience professionnelle a pour objectif de contribuer à l’augmentation du taux d’emploi des travailleurs âgés (travailleurs de 45 ans et plus) par l’octroi de subventions pour des actions qui visent à adapter et à améliorer les possibilités de travail, les conditions de travail et l’organisation du travail.

40 Pour un plus vaste aperçu, voir : Vade-mecum des mesures d’intégration professionnelle des travailleurs handicapés - CNT - à jour au

15 octobre 2009

41 CCT n° 99 du 20 février 2009 concernant le niveau de rémunération des travailleurs handicapés et remplaçant la convention collective

de travail n° 26 du 15 octobre 1975 concernant le niveau de rémunération des handicapés occupés dans un emploi normal


Vous trouverez de plus amples informations sur le Fonds de l’expérience professionnelle sur :

• le site web navb-cnac Constructiv : http://cnac.constructiv.be/fr/Infos_bien-être/Réglementation/Arrêtés_royaux/Ervaringsfonds. aspx ;

• sur le site web du Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS) : http://www.emploi.belgique.be/fonds_de_lexpérience_professionnelle.

3.2. Au niveau régional3.2.1. Région wallonne

Intervention dans l’aménagement du poste de travail

Cette intervention est accordée aux employeurs qui occupent des personnes handicapées, notam-ment dans les liens d’un contrat de travail et dans le cadre d’un contrat d’adaptation professionnelle ou d’un contrat d’apprentissage.

L’employeur devra démontrer que l’aménagement du poste de travail n’est pas effectué couramment dans la branche d’activité où la personne handicapée est occupée ou suit une formation et qu’il est indispensable pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle ou de suivre une formation. En outre, l’employeur devra maintenir le handicapé en service pendant au moins six mois ou un an selon que l’intervention est ou bien inférieure ou égale ou bien supérieure à 2.500 euros.

Prime à l’intégration

La prime à l’intégration est accordée par l’AWIPH à l’employeur du secteur privé en faveur du travailleur handicapé qui :

• soit entre au service d’un employeur après une inactivité professionnelle complète d’au moins six mois au cours des neuf mois qui précèdent cette entrée en service ;

• soit reprend le travail chez le même employeur ou chez un autre après une suspension d’activité professionnelle d’au moins six mois durant laquelle il a bénéficié d’indemnités résultant de l’assurance obligatoire maladie-invalidité ou de l’assurance accidents du travail résultant d’une maladie professionnelle ou de tous autres avantages tenant lieu de telles indemnités.

Le montant de l’intervention est fixé à 25 % et n’est pas cumulable avec la prime de compensation.

Prime de compensation

La prime de compensation consiste en une intervention de l’AWIPH dans le coût salarial, destinée à compenser le coût supplémentaire éventuel des mesures que l’entreprise prend pour permettre au travailleur handicapé d’assumer ses fonctions (organisation du travail), si ce coût supplémentaire est lié au handicap.

Les mesures susceptibles d’être couvertes par une prime de tutorat ou par un aménagement du poste de travail ne sont pas prises en compte dans le cadre de la prime de compensation.

Le pourcentage d’intervention ne peut excéder 50 % du coût salarial.

Cette prime ne peut être cumulée avec la prime à l’intégration (mais elle peut lui succéder). Cette

prime est octroyée aux employeurs du secteur privé.

Intervention dans les frais de déplacement

En Région wallonne, une intervention dans les frais de déplacement est prévue pour le travailleur handicapé de son domicile au travail (un aller/retour par jour).

Formation professionnelle en centre de formation professionnelle

Vous trouverez davantage d’informations sur cette formation professionnelle en surfant sur www.awiph.be.

Stages et formations en entreprise

• Stage de découverte

• Contrat d'adaptation professionnelle

Vous trouverez davantage d’informations sur ces stages et formations en entreprise en surfant sur www.awiph.be.

Réglementation en matière de lutte contre la discrimination fondée sur un handicap

Vous trouverez davantage d’informations sur cette réglementation en surfant sur www.emploi.wal-lonie.be.



3.2.2. Fédération Wallonie-Bruxelles (Communauté française)


Vous trouverez davantage d’informations sur cette réglementation en surfant sur www.cfwb.be.

3.2.3. Région flamande

Prime flamande de soutien (VOP)

La VOP est une intervention octroyée aux employeurs qui recrutent ou ont recruté une personne souffrant d’un handicap à l’emploi et compense les frais d’insertion dans la vie active, les frais de soutien et de productivité réduite. Cette prime a pour but de favoriser l’intégration des travailleurs atteints d’un handicap à l’emploi dans le processus normal de travail.

Le VDAB décide si une personne ayant un handicap à l’emploi ouvre le droit à la VOP. Le montant de la prime s’élève à :

• pendant le trimestre de recrutement et les quatre trimestres suivants : 40 % du salaire de référence ;

• du 5e trimestre au 16e trimestre compris : 30 % du salaire de référence ;

• du 17e trimestre jusqu’à la fin de l’occupation : 20 % du salaire de référence.


Le VDAB octroie une intervention dans les frais d’adaptation du poste de travail supportés par les employeurs qui emploient une personne handicapée du travail en vertu d’un contrat de travail et à ceux qui assurent la formation professionnelle individuelle spécialisée (GIBO).

Cette intervention couvre uniquement la différence entre les frais d’adaptation du poste de travail pour une personne valide et ceux nécessaires en raison du handicap à l’emploi.

L’employeur doit démontrer que l’adaptation du poste de travail n’est pas effectuée couramment dans la branche d’activité et qu’elle est directement nécessaire pour l’exercice de l’activité profes-sionnelle. Il doit par ailleurs s’engager à maintenir le handicapé en service pendant une période minimale de six mois. En outre, il doit s’engager à réserver à l’avenir le poste de travail adapté avec une intervention du VDAB de préférence à une personne handicapée du travail. Enfin, il doit s’enga-ger à ne pas introduire l’adaptation pour laquelle il a bénéficié d’une intervention comme charge d’exploitation dans sa déclaration fiscale.

Interventions dans le coût d’instruments et de vêtements de travail

Le VDAB octroie une intervention dans les frais d’achat des outils et vêtements de travail pour autant que la personne handicapée du travail démontre que :

• l’outil ou le vêtement de travail n’est pas utilisé couramment dans la branche professionnelle où elle est ou sera occupée et est ou sera directement nécessaire dans l’exercice de son activité professionnelle ;

• l’employeur n’est pas tenu de supporter lui-même les coûts de l’outil ou du vêtement de travail ou qu’elle ne peut obtenir cet outil ou ce vêtement de travail de son employeur, ni sa contre-valeur en espèce en vue de son acquisition ;

• la nécessité, la fréquence d’utilisation, l’utilité et l’efficacité de l’outil ou du vêtement de travail en fonction du handicap à l’emploi, ainsi que le rapport avec le montant de l’intervention demandée.

L’intervention couvre uniquement les frais supplémentaires que doit supporter la personne handi-capée en raison de son handicap, par rapport aux frais que doit supporter un travailleur valide pour ses instruments et vêtements de travail. Si seul l’outil doit être adapté, l’intervention ne couvre que les frais d’adaptation.


En Région flamande, une intervention dans les frais de déplacement est prévue pour le travailleur handicapé de son domicile au travail (un aller/retour par jour).

En Flandre, le travailleur handicapé qui ne peut, en raison de la nature ou de la gravité de son han-dicap, utiliser les transports en commun sans être accompagné, peut percevoir une intervention dans les frais de déplacement de la tierce personne. Si la nature ou la gravité du handicap justifie l’utilisation d’un transport personnel ou spécialisé, le travailleur handicapé perçoit une intervention pour couvrir ses frais de déplacement domicile-lieu de travail et inversement.

Intervention pour les sourds et malentendants

En Flandre, le travailleur sourd ou malentendant peut faire appel à un interprète pour 10 % du total du temps de travail effectif sur une base annuelle. Le VDAB paie l’interprète pour les heures admises.


Le VDAB prend également en charge, pour les demandeurs d’emploi, les services d’un interprète pour sourds et malentendants, lors d’un entretien d’embauche ou lors de prestations organisées ou agréées par le VDAB, pour un maximum de 18 heures par an.


Vous trouverez davantage d’informations sur cette réglementation en surfant sur www.werk.be.

3.2.4. Communauté flamande


Vous trouverez davantage d’informations sur cette formation professionnelle en surfant sur www.werk.be.


• IBO (formation professionnelle individuelle)

• GIBO (formation professionnelle individuelle spécialisée)

Vous trouverez davantage d’informations sur ces stages et formations en entreprise en surfant sur www.werk.be.

3.2.5. Région de Bruxelles-Capitale (Commission communautaire française)La Commission communautaire française est uniquement compétente pour les francophones de la Région de Bruxelles-Capitale. Les néerlandophones résidant dans la même région doivent s’adresser au VDAB.

Prime d’insertion

La prime d’insertion a pour objectif de favoriser la mise au travail des personnes handicapées dans une entreprise du secteur privé en compensant leur moindre productivité du fait de leur handicap. L’inter-vention correspond au pourcentage de perte de rendement appliqué à la rémunération du travailleur.

Elle est octroyée pour un an par le Service42 et peut être prolongée en fonction de la persistance de la perte de rendement. Elle ne peut excéder 65 % de la rémunération et des charges sociales payées par l’employeur.

Prime à l’engagement

Le Service peut accorder une prime d’engagement à l’employeur, à savoir toute personne morale privée qui embauche un travailleur, pour tout contrat de travail à durée déterminée ne dépassant pas trois mois. Cette intervention peut être renouvelée mais ne peut être accordée pour une durée excédant six mois par période de douze mois calculée à partir du début du premier contrat de travail.

L’adaptation correspond à 30 % de la rémunération.


Une intervention est accordée à l’employeur en vue de couvrir les frais réellement encourus pour l’adaptation du poste de travail. Si l’adaptation consiste en l’achat d’un matériel spécialement adapté pour le travailleur, l’intervention ne couvre que la différence entre le coût de ce matériel et celui du matériel standard.

L’employeur doit maintenir la personne handicapée en service pendant au moins six mois si l’intervention est inférieure à 2 478,94 euros et au moins un an si l’intervention est égale ou supérieure à 2 478,94 euros. L’intervention peut être octroyée aux employeurs du secteur privé et à ceux qui occupent une

personne handicapée sous contrat d’adaptation professionnelle. L’adaptation doit être justifiée par la déficience du travailleur et ceci, en vue soit du recrutement, soit de favoriser son accession à une fonction qui réponde mieux à ses capacités, soit au maintien au travail s’il devient handicapé.


Le Service peut accorder une intervention dans le coût d’instruments de travail quand ceux-ci sont nécessaires au travailleur handicapé en raison de son handicap.


En Région de Bruxelles-Capitale, une intervention dans les frais de déplacement exposés par la per-sonne handicapée dans le cadre de l’établissement de son processus global, de son intégration scolaire, de sa formation professionnelle ou de son intégration professionnelle peut être accordée.

Sensibilisation et formation des collègues de la personne handicapée - Prime à

l’intégration

En Région de Bruxelles-Capitale, une intervention peut être accordée aux employeurs pour favoriser l’intégration d’un travailleur handicapé par la sensibilisation et la formation de ses collègues. Cette

42 Service bruxellois francophone des personnes handicapées



prime à l’intégration porte sur le coût des cours prévus par le programme de sensibilisation et de formation, organisés et dispensés par des personnes extérieures au personnel de l’employeur.

L’intervention est accordée en fonction de l’engagement du travailleur handicapé. Elle est fixée à 1.500 euros maximum par travailleur handicapé engagé.


Vous trouverez davantage d’informations sur cette formation professionnelle en surfant sur www.cocof.irisnet.be.


• Stage de découverte

• Contrat d'adaptation professionnelle

Vous trouverez davantage d’informations sur ces stages et formations en entreprise en surfant sur www.cocof.irisnet.be.


Vous trouverez davantage d’informations sur cette réglementation en surfant sur www.bruxelles.irisnet.be.

3.2.6. Communauté germanophone

Interventions financières dans les rémunérations et les cotisations de sécurité sociale

En vertu du décret du Gouvernement de la Communauté germanophone du 26 avril 1994 pro-mouvant l’occupation de personnes handicapées sur le marché libre du travail, le Service fixe le pourcentage du manque de rendement du travailleur. Le Service octroie une intervention dans la rémunération et les charges sociales. Le plafond de cette intervention est de 40 % maximum. Elle est accordée pour douze mois au plus. Elle peut être prorogée.

Intervention pour la période d’adaptation à l’emploi

Le Service octroie une intervention aux employeurs du secteur privé lorsque le travailleur handicapé, bien que possédant les aptitudes physiques, mentales et professionnelles requises, a besoin, en rai-son de son handicap, d’une période d’adaptation à son emploi pour atteindre un rendement normal. La durée pendant laquelle l’intervention est accordée ne peut être inférieure à quatre semaines, ni excéder cinquante-deux semaines s’il s’agit d’un ouvrier.


Le Service intervient dans les frais d’aménagement du poste de travail à concurrence des plafonds fixés par son Conseil d’administration, valables pour les adaptations immobilières, à savoir à concur-rence d’un montant maximum de 7.436,80 euros (5.453,66 euros pour l’installation d’un ascenseur).

Pour le matériel et les outils adaptés, le Service prend en charge la différence de prix entre le modèle adapté et le modèle standard. Pour prétendre à ces interventions, l’employeur doit s’engager à main-tenir la personne handicapée en service pendant un nombre de mois proportionnel au montant de l’intervention, ce nombre de mois ne pouvant être inférieur à six.

Le Service intervient donc non seulement dans les rémunérations et charges sociales mais il examine en outre les moyens de faire correspondre les capacités du travailleur handicapé aux exigences du poste de travail. Dans cette optique, il est à la disposition tant du travailleur que de l’employeur pour les conseiller et élabore, le cas échéant, des recommandations de nature technique, organisation-nelle et/ou didactique en vue de l’adaptation du poste de travail. Par ailleurs, l’employeur s’engage à effectuer les adaptations proposées par le Service en vue de promouvoir les capacités du travailleur, afin que son manque de rendement puisse être réduit, voire supprimé.


Le Service octroie une intervention dans les frais d’achat des outils et vêtements de travail.


• Stage d'orientation

• Formation en entreprise

• Stage de réadaptation professionnelle

Vous trouverez davantage d’informations sur ces stages et formations en entreprise en surfant sur www.depb.be.


Vous trouverez davantage d’informations sur cette réglementation en surfant sur www.dglive.be.


3.3. Relevé des mesures

MESURES Au niveau fédéralRégion

wallonne

Fédération

Wallonie-Bruxelles

(Communauté

française)

Région de

Bruxelles-Capitale

(Commission

communautaire

française)

Communauté

germanophone

Région

flamande

Communauté

flamande

Fonds de l’expérience professionnelle X

Intervention dans les rémunérations et les

cotisations de sécurité sociale : CCT n° 99

concernant le niveau de rémunération des

travailleurs handicapés

X

Interventions dans la rémunération et les

charges sociales : primes (1)

X X X X

Intervention dans l’aménagement du poste

de travail

X X X X

Interventions dans le coût d’instruments

et de vêtements de travail : destinés au

travailleur

X X X

Intervention dans les frais de déplacement :

pour le travailleur

X X X

Intervention pour les sourds et

malentendants : pour le travailleur

X

Non-discrimination X X X X X X

Sensibilisation et formation des collègues -

Prime à l’intégration

X

Formation professionnelle X X X

Stages et formations en entreprise X X X X

(1) Région wallonne : prime à l’intégration et prime de compensation

Région flamande : prime flamande de soutien

Région de Bruxelles-Capitale : prime d’insertion et prime à l’engagement

Communauté germanophone : intervention pour la période d’adaptation à l’emploi

4. Initiatives en cours où la réintégration occupe une place centrale4.1. Projet : Disability Management at Work (DM@Work)DM@Work est un projet de maintien à l’emploi et de réintégration professionnelle de travailleurs avec des problèmes de santé de longue durée. Le projet est dirigé par un partenariat constitué de Prevent, ACT Désiron, IDEWE, Adhesia, Mensura, FGTB, CGSLB, CSC et avec le soutien du FSE43-Flandre.

Le projet met l’accent sur des travailleurs qui :

• ont été absents pendant un mois minimum en raison de problèmes de santé et qui, sans le soutien nécessaire, ne peuvent reprendre le travail ; dans sa convalescence, le travailleur doit atteindre un niveau tel qu'il dispose à nouveau de ses capacités (partielles) de travail fonctionnelles ;

• travaillent encore mais qui risquent de s'absenter pour une longue période en raison de problèmes de santé.

43 FSE = Fonds Social Européen



Une politique systématique au niveau de l’entreprise, combinée à une approche individuelle, aug-mente considérablement la possibilité qu’un travailleur puisse réintégrer ses fonctions plus rapidement et de manière durable après une récupération partielle de ses capacités de travail. Cette approche en deux phases constitue le fondement d’une politique de Disability Management (politique DM).

Il s’avère en effet que le retour chez son employeur après une absence de longue durée :

• s'élève à 50 % en cas d'absence comprise entre 3 mois et 6 mois ;

• s'élève à 20 % en cas d'absence de plus de 1 an ;

• s'élève à 10 % en cas d'absence de plus de 2 ans.

La méthodique du Disability Management est décrite au niveau international et acceptée comme réponse possible à ce défi du marché du travail. Les possibilités du travailleur, et non ses limites, occupent une place centrale dans la méthodique. Aucun travail ne nécessite en effet l’utilisation complète de toutes les aptitudes. Le fait que l’accent soit mis sur les capacités du travailleur plutôt que sur ses incapacités, favorise son retour au travail.

La DM repose sur deux piliers :

• une approche systématique au niveau de l’organisation, à savoir un système dans lequel les trajets du contenu du travail et la réintégration sont approchés et guidés de manière proactive, conséquente et ciblée.

• des efforts coordonnés au niveau de l’individu, à savoir le soutien et le coaching liés au trajet de réintégration.

DISABILITY MANAGEMENT

Approche au

NIVEAU DE L’ENTREPRISE

Système dans lequel les projets de réinté-gration peuvent être abordés et guidés de manière proactive, conséquente et ciblée.

Approche au

NIVEAU INDIVIDUEL

Soutien et coaching, coordination de la collaboration entre divers acteurs

Le DM s’inscrit dans la philosophie de la Loi sur le bien-être du 4 août 1996 qui impose une poli-tique du bien-être préventive pour chaque employeur. La politique sur l’absentéisme pour cause de maladie, la politique sur la diversité et la politique du personnel consciente de l’âge constituent également des points de repère pour une politique en matière de réintégration et de maintien au travail des travailleurs (susceptibles d’être) absents pour une longue durée.

DM@Work a développé quatre manuels pratiques :

• un pour l'ensemble du secteur privé ;

• un pour le secteur de la construction ;

• un pour les soins de santé et le bien-être ;

• un pour la pétrochimie.

Ces manuels proposent entre autres un plan phasé qui tient compte des caractéristiques spéci-fiques d’un certain secteur et contient des outils pour assister les entreprises lors de la mise en place, de l’exécution et de l’évaluation d’une politique de DM. Vous pouvez télécharger les manuels via www.disability-management.be/downloads.

Cependant, on observe que l’implémentation d’une politique de DM sera difficilement réalisable dans une PME et donc également dans le secteur de la construction (qui se compose majo-ritairement de petites et moyennes entreprises)44. Une possibilité pour ces PME consiste à soutenir des trajets existants de réintégration individuelle par le biais des services externes pour la prévention et la protection au travail (SEPP).

Certains services externes45 occupent déjà un disability case manager – ce rôle incombe géné-ralement au médecin du travail qui peut encadrer ces trajets. Un disability case manager est une personne interne ou externe à l’entreprise dont la mission consiste à faire collaborer toutes les parties concernées par un trajet de réintégration et à soutenir le contenu de ce trajet.

Vous trouverez davantage d’informations à ce sujet sur www.disability-management.be.

44 Disability management in de bouwsector, 2011, DM@Work, p.40

45 Adhesia, IDEWE, Mensura,…


4.2. Institut national d’assurance maladie-invalidité (INAMI)4.2.1. Task force incapacité de travailDans son contrat d’administration 2010-2012, l’INAMI a décidé de créer une Task force incapacité de travail afin d’établir un plan d’approche relatif aux défis à relever en ce qui concerne le phénomène de l’incapacité de travail. Deux groupes de travail ont été créés :

• un pour la réinsertion socioprofessionnelle ;

• un pour l'évaluation médicale.

Les aspects suivants ont entre autres été traités lors de ces travaux :

• les critères d'évaluation pour l'incapacité de travail ;

• la notion d'incapacité de travail : introduction éventuelle de l''incapacité partielle de travail' dans la réglementation de l'INAMI pour encourager ainsi le maintien d'une activité minimale ou la reprise d'une activité partielle après une interruption ;

• travail autorisé : la procédure de reprise partielle du travail pourrait être allégée administrativement et une réflexion sur la problématique des 'rechutes' est souhaitable ;

• déclaration de l'incapacité de travail ;

• réinsertion socioprofessionnelle : élaborer une stratégie de réadaptation professionnelle et de réintégration sur le marché du travail ; mettre l'accent sur une réinsertion plus rapide ;

• prévention de l'incapacité de travail ;

• responsabilisation et sensibilisation des acteurs concernés (travailleurs en incapacité de travail, employeurs, médecins, compagnies d'assurances) ;

• rôle des médecins-conseils : leur faire suivre une formation de disability case managers ;

• formation et spécialisation des professionnels de la santé : une formation plus spécifique en matière de réinsertion socioprofessionnelle est nécessaire pour les médecins du travail et les médecins-conseils ; poursuivre une approche intégrée.

4.2.2. Contrat INAMI-VDAB dans le cadre de de la réinsertion professionnelle d’un

contingent limité de titulaires reconnus en incapacité de travailL’INAMI, le VDAB et les mutualités renforcent leurs efforts pour aider les travailleurs en incapacité de travail dans leurs démarches pour retrouver un travail adéquat46.

Depuis le 1er juillet 2009, le Service des Indemnités (SI) de l’INAMI est compétent pour la réinsertion socioprofessionnelle de ces personnes par le biais de la formation et de l’accompagnement. Pour le SI, il est très important d’informer, de conseiller, de motiver et d’accompagner correctement ces personnes sur le chemin de l’incapacité de travail à l’emploi. Les activités du SI ne s’arrêtent pas là : un certain nombre de projets de collaboration vont être conclus avec des organismes partenaires. Un premier contrat de collaboration a été conclu en février 2011 avec le VDAB.

Les motifs suivants sont à la base de ce projet de collaboration avec le VDAB :

• Des personnes qui disposent encore de capacités de travail suffisantes veulent elles-mêmes recommencer à travailler étant donné que cela apporte un avantage au niveau du salaire, l'intégration sur le marché de l'emploi et un statut social retrouvé.

• Il y a une pénurie sur notre marché de l'emploi : chaque nouveau travailleur est donc plus que jamais bienvenu.

• Le nombre de personnes en incapacité de travail augmente. Une politique active de 'retour au travail' peut apporter une réponse partielle.

Le projet de collaboration est un projet pilote : 100 titulaires reconnus en incapacité de travail, tant des travailleurs que des indépendants, vont bénéficier d'un accompagnement actif pour retrouver du travail. La participation au projet se fait sur base volontaire. Le groupe cible se compose de titu-laires reconnus en incapacité de travail qui ne peuvent plus exercer leur métier d'origine compte tenu de leur handicap. Ils bénéficient d'un accompagnement et d'une formation pour un nouveau métier de référence.

La force de ce projet de collaboration est l’approche multidisciplinaire, avec le respect des compé-tences de chacun :

• Le VDAB peut s'appuyer sur l'expertise médico-sociale des médecins-conseils dans le domaine de l'incapacité de travail.

46 Communiqué de presse Contrat INAMI-VDAB dans le cadre de la réinsertion professionnelle d’un contingent limité de titulaires

reconnus en incapacité de travail - 25 février 2011



• Les médecins-conseils des mutualités peuvent recourir à l'expertise du VDAB dans le domaine des screenings d'orientation, de la définition et de l'accompagnement des trajets, des actions de renfort de compétences (au niveau des formations ou sur le terrain), assistance pour la recherche d'emploi, job hunting, job matching et soins.

• Le Service des Indemnités de l'INAMI, gestionnaire de l'assurance indemnités, définit les modalités d'exécution de la réinsertion socioprofessionnelle des titulaires reconnus en incapacité de travail.

4.2.3. Collaboration INAMI-ActirisActiris signera prochainement une déclaration d’intention avec l’INAMI47. Par ce biais, les Bruxellois qui ne peuvent pas travailler pour l’instant (en raison de leur statut d’incapacité de travail) pourront compter sur l’accompagnement spécifique d’Actiris dans leur recherche d’un emploi. Un accom-pagnateur fixe sera désigné pour chaque bénéficiaire au sein d’Actiris. Cette personne devient la personne de référence pour tous les contacts. Durant le trajet qui les conduira à un travail, les béné-ficiaires conservent leur allocation maladie-invalidité.

4.3. Service d’aide et d’accompagnement pour les blessés graves du travail - Fédérale AssuranceFédérale Assurance a décidé de créer un service qui intervient entre autres dans l’accompagnement au niveau de la réinsertion professionnelle et du recyclage professionnel des blessés graves du tra-vail (incapacité permanente de travail de 20 % ou plus). Dans le cas d’un accord entre l’assureur et la personne blessée et après un contact avec tous les acteurs dans le processus de réintégration, le service dresse un programme de revalidation.

Ce programme de revalidation comprend :

• les mesures de revalidation professionnelle ou de réadaptation ;

• le début et la durée du programme ;

• le plan de financement ;

• les conséquences d'une suspension ou d'un refus de continuer ;

• une évaluation régulière du trajet de revalidation.

Les frais de la revalidation professionnelle sont à charge de l’assureur jusqu’à la consolidation des lésions.

ExempleUn homme de 25 ans qui travaillait comme opérateur de pont roulant a été victime d’un accident grave du travail et sa jambe gauche a dû être sectionnée au-dessous du genou. Il a été accompagné par l’assureur et en 2007, un programme de revalidation a été développé pour lui.

Vous trouverez davantage d’informations sur cette initiative sur le site web www.federale.be ou par e-mail : [email protected] ou [email protected].

5. Questionnaire5.1. IntroductionDans le cadre du dossier ‘Travail adapté pour des ouvriers en inaptitude physique au travail’, le dépar-tement ‘Recherche et Développement’ de navb-cnac Constructiv a développé dans le courant de 2011 un questionnaire intitulé ‘Travail adapté dans le secteur de la construction’.

Ce questionnaire permettra de voir si les entreprises de construction connaissent la problé-

matique du travail adapté. Les entreprises ont également été invitées à fournir d’éven-

tuels exemples pratiques existants sur le travail adapté à navb-cnac Constructiv.

Le questionnaire a été distribué dans le courant d’avril-mai 2011 via Bouwunie et la Confédération Construction et a été publié sur le site web de navb-cnac Constructiv. Il a été clôturé fin septembre 2011. Vous trouverez l’intégralité de ce questionnaire en annexe au présent dossier.

47 www.disability-management.be/nieuws


5.2. Analyse des résultats du questionnaire32 questionnaires au total ont été complétés. Le questionnaire se composait de 2 volets :

• le volet I contenait des questions sur le contexte de l'entreprise ;

• le volet II contenait des questions spécifiques sur la problématique du travail adapté.

Volet I : Contexte de l’entreprise

Quelle est l’activité principale de votre entreprise ?

1 Travaux de démolition 0,0 % 0

2 Travaux de parachèvement (électricité, sanitaires, …) 3,2 % 1

3 Travaux de revêtement routier 0,0 % 0

4 Travaux de dragage 3,2 % 1

5 Travaux de toitures 0,0 % 0

6 Travaux de fondation 6,5 % 2

7 Rénovation de façade (sablage, …) 0,0 % 0

8 Travaux de vitrage 9,7 % 3

9 Négoce de matériaux de construction 3,2 % 1

10 Éléments préfab./fabrique de béton 0,0 % 0

11 Travaux de parachèvement 25,8 % 8

12 Travaux de peinture 0,0 % 0

13 Travaux de menuiserie 6,5 % 2

14 Travaux de plafonnage 0,0 % 0

15 Pose de carrelages et de mosaïques 3,2 % 1

16 Travaux de pavage 0,0 % 0

17 Travaux de voirie 6,5 % 2

18 Autre 32,3 % 11

L’activité ‘Autre’ a été renseignée dans presqu’un tiers des réponses (11). Appartiennent par exemple à cette catégorie les monteurs d’échafaudages et les entreprises spécialisées dans la construction de logements.

De combien de membres du personnel se compose votre entreprise ?

Employés42 % des entreprises ayant répondu occupent moins de 20 employés.

26 % des entreprises ayant répondu occupent entre 20 et 50 employés.

32 % des entreprises ayant répondu occupent plus de 50 employés.

La question du nombre d’employés a d’une part été posée pour connaître la taille de l’entreprise de construction. Certaines entreprises donnent par ailleurs la possibilité aux ouvriers d’évoluer vers la fonction d’employé. Pour certains ouvriers, ces fonctions d’employé peuvent donc représenter une forme de travail adapté.

Ouvriers36 % des entreprises ayant répondu occupent moins de 20 ouvriers.

7 % des entreprises ayant répondu occupent entre 20 et 50 ouvriers.

58 % des entreprises ayant répondu occupent plus de 50 ouvriers.

De manière générale, nous pouvons conclure que les entreprises qui ont répondu au questionnaire sont plutôt de grandes entreprises de la construction.

Y a-t-il une délégation syndicale au sein de votre entreprise ?

ENTREPRISES NOMBRE TOTAL DE REPONSES

OUI 23 32

NON 9 32

La majorité des entreprises ayant répondu ont une délégation syndicale dans leur entreprise.



Volet II : Questions sur le travail adapté

Y a-t-il pour l’instant dans votre entreprise des travailleurs (ouvriers/employés) qui sont

en incapacité physique de travail depuis plus d’un mois suite à un accident du travail, une

maladie professionnelle, une maladie ou un accident survenu dans la vie privée ?

Sous-question : Y a-t-il des ouvriers parmi les travailleurs en incapacité de travail de

longue durée et si oui, combien ?

OuiY a-t-il des ouvriers parmi

eux et si oui, combien ?Nombre total de réponses

Nom Nombre d’entreprises Nombre

Accident du travail 12 15 32

Maladie professionnelle 4 4 32

Maladie 16 17 32

Accident vie privée 5 5 32

Douze entreprises ont indiqué qu’elles occupaient pour l’instant des travailleurs qui étaient en inca-pacité de travail de longue durée suite à un accident du travail. Quatre entreprises ont répondu positivement pour la maladie professionnelle. Seize entreprises ont renseigné une maladie. Cinq entreprises ont fait référence à un accident survenu dans la vie privée comme cause d’une incapacité de travail de longue durée.

Ces chiffres montrent que l’incapacité de travail de la majorité des ouvriers est, sur un total de 32 entreprises, la conséquence d’une maladie ou d’un accident du travail.

Renseignez la catégorie d’âge de l’ouvrier avec une incapacité de travail de plus d’un mois

et spécifiez l’incapacité (si possible).

20-29 30-39 40-49 50-59 60 et plus

Nom Nombre Nombre Nombre Nombre Nombre

Accident du travail 2 4 5 4 0

Maladie professionnelle 0 1 0 1 2

Maladie 2 0 4 8 3

Accident vie privée 1 3 1 0 0

A l’exception de la catégorie d’âge de 60 ans et plus, nous retrouvons l’incapacité de travail de longue durée suite à un accident du travail dans chaque catégorie d’âge. Seules deux entreprises ont spécifié l’accident du travail, à savoir une fracture et une incapacité temporaire de travail de 66 jours calendrier.

Nous retrouvons les maladies professionnelles dans les catégories d’âge de 30 à 39, de 50 à 59 et de 60 et plus. Deux entreprises ont spécifié la maladie professionnelle, à savoir l’usure des vertèbres dorsales et des problèmes de dos chez un couvreur.

A l’exception de la catégorie d’âge de 30 à 39 ans, nous retrouvons l’incapacité de travail de longue durée suite à une maladie dans chaque catégorie d’âge. La grande majorité des travailleurs en inca-pacité de travail pour cause de maladie est répertoriée dans la catégorie d’âge de 50 à 59 ans (8 tra-vailleurs en incapacité de travail). Des exemples de motif sont : le rhumatisme, une maladie incurable ou l’immobilité pour cause de dorsalgies.

Enfin, les travailleurs en incapacité de travail pour cause d’accident survenu dans la vie privée se trouvent dans la catégorie d’âge de 20 à 29, de 30 à 39 et de 40 à 49 ans. Une lésion musculaire et un accident de la route ont été renseignés comme exemples survenus dans la vie privée.

Avez-vous déjà eu, au cours des 5 dernières années, des ouvriers en service déclarés en

incapacité définitive de travail par le conseiller en prévention-médecin du travail ?

Cette question est liée à la problématique du travail adapté et de l’incapacité définitive de travail.

ENTREPRISES NOMBRE D’OUVRIERSNOMBRE TOTAL

DE REPONSES

OUI 6 14 32

NON 26 - 32

Six entreprises ont répondu positivement. Le nombre total d’ouvriers déclarés en incapacité défini-tive de travail totale au cours des cinq dernières années dans ces six entreprises est de quatorze. Vingt-six entreprises (la grande majorité) ont répondu négativement.


Avez-vous à court terme l’intention de remettre au travail des ouvriers en incapacité de

travail via le travail adapté ?

ENTREPRISES NOMBRE TOTAL DE REPONSES

OUI 26 32

NON 6 32

La majorité des entreprises ayant répondu (26) a donc l’intention d’occuper des ouvriers à court terme via le travail adapté.

De quel genre de travail adapté s’agit-il ?

NOMBRE DE REPONSES

Il s’agit de la remise au travail dans le “travail d’origine” 3

Il s’agit de la remise au travail dans un “travail adéquat” 24

Pas de réponse 5

Nombre total de réponses 32

La majorité des entreprises entend par travail adapté la remise au travail dans un travail adéquat. Seule une minorité renseigne ‘remise au travail dans le travail d’origine’ comme réponse.

Quel est le motif pour ne PAS donner un travail adapté ?

Il a été demandé aux entreprises qui n’ont pas l’intention de donner un travail adapté pourquoi elles ne souhaitaient PAS proposer de travail adapté. Les entreprises pouvaient choisir entre plusieurs motifs. Plusieurs réponses étaient possibles.

Quel est le motif pour ne PAS donner un travail adapté ?

Nous n’avons aucune idée de ce que le travail adapté comporte sur le plan administratif et financier. 1

Aucun travail adapté n’est disponible au sein de l’entreprise. 2

L’entreprise est trop petite. 0

Le travail adapté est trop coûteux. 1

Le travail adapté n’est pas réalisable d’un point de vue pratique. 2

Le travailleur concerné n’est pas intéressé. 1

Un terme a été mis au contrat de travail. 0

Autre :

• Il est difficile de trouver un travail plus léger dans la construction.

• Pas d’expérience avec le travail adapté.

• On ne peut rien faire avec une personne souffrant d’un handicap.

3

Réponse de deux entreprises : « Aucun travail adapté n’est disponible au sein de l’entreprise. » Les fonctions disponibles dans l’entreprise sont en effet très spécifiques et requièrent une certaine for-mation qui est prévue par l’entreprise même. Une entreprise a répondu que le travail adapté est trop cher et a fait savoir que l’employeur n’investissait pas dans des ouvriers qui faisaient du triage ou apposaient des autocollants.

Pas réalisable d’un point de vue pratique : les raisons invoquées comme motifs sont :

• la distance entre les différents chantiers sur lesquels l'ouvrier doit se trouver chaque jour ;

• difficile à organiser ;

• la reconversion est un travail de longue haleine.

Une entreprise a fait savoir qu'un travail adapté avait été proposé à un ouvrier en concertation avec toutes les parties (médecin, ouvrier, employeur et organisation syndicale). Au dernier moment, l'ouvrier concerné a toutefois refusé le travail adapté (l’ouvrier n’était plus intéressé), ce qui a demandé beaucoup d’énergie de la part de l’entreprise mais n’a rien rapporté. L’ouvrier est toujours en maladie à la maison.

Qu’est-ce que selon vous un travail adapté « adéquat » ?

Les entreprises ont répondu à la question comme suit :

• un travail qui permet à la victime de pouvoir rester active dans l’entreprise ;

• un travail qui permet à l'ouvrier de pouvoir réintégrer son service ;

• postes de travail adaptés (horaire – travail moins lourd,…)

• un travail pour lequel on tient compte des possibilités restantes de l’ouvrier en incapacité de travail ;



• un travail pour lequel la victime reste dans le milieu du travail et où elle n’éprouve aucune

gêne de ses/sa blessures/revalidation : cette réponse a été donnée à plusieurs reprises ;

• travail physique plus léger/beaucoup plus léger/travail léger qui ne contraint pas l’incapacité de travail : cette réponse a également été donnée à plusieurs reprises ;

• reprise du travail partielle ;

• travail pour lequel la lésion ne constitue pas d’obstacle pour la santé du travailleur et pour l’exécution du travail ;

• un travail qui, en dépit du handicap/de la blessure peut quand même être effectué et ce, malgré les adaptations éventuelles du poste de travail (plusieurs réponses) ;

• ce que le médecin prescrit/en fonction du diagnostic du médecin ;

• un travail que quelqu'un peut effectuer malgré ses limitations physiques/son handicap/

une blessure, moyennant d’éventuelles adaptations du poste de travail ;

• un travail qui est adapté aux lésions restantes ;

• un travail adapté doit avoir un sens et être suffisamment varié ;

• un travail utile pour l’entreprise et correspondant aux compétences de l’ouvrier, validé par l’ouvrier, son médecin traitant et/ou le médecin du travail ;

• travail autre que le travail d'origine mais pour lequel les compétences nécessaires sont présentes (éventuellement moyennant des instructions/un accompagnement

supplémentaires) ;

• faisable pour le travailleur en fonction de ses capacités, de ses connaissances et de son dévouement ;

• un poste de travail qui est adapté aux capacités restantes de l’ouvrier ; les capacités restantes sont importantes, pas celles qu’il a perdues.

Dans quelles conditions voyez-vous la possibilité d’engager temporairement ou

définitivement un ouvrier en incapacité de travail qui travaillait auparavant dans une

autre entreprise au sein du secteur de la construction ?

Les entreprises pouvaient choisir entre plusieurs conditions. Plusieurs réponses étaient possibles pour cette question.

NOMBRE DE REPONSES

L’ouvrier doit disposer d’une expérience professionnelle suffisante. 21

Il y a des compensations financières en contrepartie. 16

L’occupation de cet ouvrier ne donne pas lieu à des tracasseries administratives supplémentaires. 13

Autres conditions :

• moyennant la formation/la reconversion de l’ouvrier concerné

• pas de conséquences financières à porter en cas de rechute/nouvelles complications

• doit être organisé au niveau du secteur

• moyennant adaptation des conditions de travail

4

IMPOSSIBLE 3

Seules 3 des 32 entreprises qui ont répondu ont répondu négativement à la question. La grande majorité est favorable à l’idée à condition qu’un certain nombre de conditions soient remplies. Le fait que l’ouvrier ait une expérience professionnelle suffisante et que l’employeur reçoive

des compensations financières, l’emporte comme conditions.

Il ne faut par ailleurs pas oublier que les réponses viennent essentiellement de grandes entreprises et qu’il sera probablement plus facile pour elles d’engager temporairement ou définitivement un ouvrier qui travaillait auparavant dans une autre entreprise du secteur de la construction.

Une personne a fait savoir que son entreprise se compose de quatre sous-firmes qui travaillent cha-cune de manière autonome mais que la proposition de travail adapté couvre l’ensemble du groupe. La sous-firme qui peut proposer un travail adapté ne doit pas prévoir de coût à cette fin. L’entreprise reçoit gratuitement l’ouvrier. Cela permet de réaliser des travaux pour lesquels il ne serait autrement pas possible de libérer un budget. L’échange d’ouvriers s’effectue donc entre les quatre sous-firmes de la même entreprise.

Une entreprise ayant répondu propose enfin du travail adapté aux membres du personnel des firmes externes avec lesquelles il travaille. Il s’agit ici même de missions qui diffèrent de celles accomplies habituellement par ces firmes ; ces firmes externes ne sont pas toujours des firmes de construction.


Qui suit au sein de votre entreprise les possibilités de travail adapté ?

Plusieurs réponses étaient également possibles pour cette question.

NOMBRE DE REPONSES

L’employeur même 15

Le service du personnel 15

Conseiller en prévention service interne 23

Conseiller en prévention service externe 10

Comité pour la prévention et la protection/délégation syndicale 9

Autre :

• le travailleur concerné même

• la collaboration entre toutes les parties est nécessaire

• ligne hiérarchique en collaboration avec le médecin de famille et l’assurance

4

Les réponses montrent que le suivi des possibilités de travail adapté AU SEIN des entreprises est essentiellement assuré par le conseiller en prévention du service interne en collaboration avec le service HR ou l’employeur même.

Existe-t-il une procédure en matière de travail adapté dans votre entreprise ?

ENTREPRISES

OUI 25

NON 7

Nombre total de réponses 32

Les procédures écrites fournies par un certain nombre d’entreprises ayant répondu peuvent être réparties en deux catégories :

• Il y a d'une part la procédure très élargie dans laquelle sont rédigées en détail les différentes étapes en matière de travail adapté. Cette procédure contient également une lettre d’accompagnement et un document à compléter pour le médecin traitant (médecin de famille, médecin qui a prodigué les premiers soins). Après avoir complété le document, le travailleur est tenu de se soumettre à une visite chez le conseiller en prévention-médecin du travail et, en concertation (service du personnel, conducteur de chantier, service de prévention,…), de voir quelle tâche le membre du personnel peut exercer. Le document complété est conservé par le service du personnel.

• Il y a d'autre part la procédure qui se limite à une lettre et un document à compléter correspondant pour le médecin traitant.



QUELQUES EXEMPLES DE LETTRE ET DE DOCUMENT CORRESPONDANT A COMPLETER

EXEMPLE 1

Document à compléter

Accident du : _________________________________________________ Date : _______________________________

Assurance : ___________________________________________________

Société : ____________________________________________________

1. CONDITIONS POUR LE TRAVAIL ADAPTE

Nom : ______________________________________________________

Peut effectuer un travail adapté du _______________ au _______________

Mais, pour des raisons médicales, il/elle doit respecter les éléments suivants :

- attitude au travail assis ❏ membre obligatoirement en position surélevée ❏

- pas de travail manuel gauche ❏ droite ❏

- ne peut pas : travailler en hauteur ❏

rouler avec un véhicule ❏

- ne peut pas prendre les escaliers ❏

- ne peut pas lever des charges < 10 kg ❏

> 10 kg ❏

- ne peut pas exposer la blessure à l’humidité et/ou la saleté ❏

- ne peut pas se rendre au travail avec ses propres moyens ❏

- autre : ❏

Établi à ______________________________ Signature et cachet


EXEMPLE 2

Note adressée au médecin traitant

Concerne : Accident du travail ou intervention médicale du:

En date du …… /…… /2011

La FIRME X propose, si cela est justifié médicalement, de permettre à l’intéressé, d’effectuer un travail adapté et demande de compléter la case suivante.

Décision du médecin traitant :

❏ PAS D’ACCORD : l’intéressé est en incapacité complète de travail du……/……/2011

au……/……/…… inclus.

❏ D’ACCORD : l’intéressé peut effectuer un travail adapté à condition de répondre aux conditions suivantes :

❏ travail propre

❏ travail en position assise

❏ travail qui préserve le dos

❏ travail purement administratif

❏ _____________________________________________________________

❏ _____________________________________________________________

Le déplacement du domicile au lieu de travail par l’intéressé même :

❏ n’est pas possible

❏ est possible

Période estimée du travail adapté : du…… /…… /2011 au…… /…… /……

Autres remarques :

________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________

Date : Signature médecin Cachet médecin

…. /…. / 2011

L’intéressé doit renvoyer au plus vite le document avec l’attestation médicale au service du personnel.



EXEMPLE 3

Au médecin traitant

L’entreprise X mène une politique de travail adapté basée sur trois principes fondamentaux :

- une autorisation médicale du médecin traitant ;

- un choix volontaire du travailleur ;

- le bien-être du travailleur n’est pas compromis.

Si le travail adapté peut être envisagé, merci de bien vouloir mentionner les limites médicales.

Nom du travailleur : ___________________________________

Date de l’accident du travail : _____________________________

Limites médicales pour le travail adapté : ___________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

Durée du travail adapté : ________________________________

Le médecin (signature)


Où pensez-vous obtenir des informations en matière de travail adapté ?

Plusieurs réponses sont possibles.

NOMBRE DE REPONSES

Organisations des employeurs 14

Organisations des travailleurs 14

Navb-cnac Constructiv 18

Service externe 23

Assureur 16

Fonds des Accidents du Travail 11

Fonds des Maladies Professionnelles 8

INAMI 7

AUTRES :

• littérature professionnelle

• expérience professionnelle conseillers en prévention

• réseau de collègues

3

NOMBRE TOTAL D’ENTREPRISES AYANT REPONDU 32

Pour des informations sur le travail adapté, les entreprises qui ont répondu au questionnaire font essentiellement appel à des services externes pour la prévention et la protection, à leur assureur et à navb-cnac Constructiv. Une minorité déclare faire appel au Fonds des Accidents du Travail (FAT), au Fonds des Maladies Professionnelles (FMP) et à l’INAMI.

Exemples pratiques de travail adapté

De très nombreuses entreprises ayant répondu nous ont fourni des exemples pratiques. Ces exemples pratiques peuvent constituer une source d’inspiration pour les entreprises dans le secteur de la construction. Les réponses montrent en effet que tous les exemples de travail adapté sont les bienvenus et que les entrepreneurs sont constamment à la recherche de nouvelles idées.

Les exemples ont été répartis en fonction du type de travail (administration, classement,…)

TRAVAIL ADMINISTRATIF

• Préparation du travail sur le chantier.

• Travail administratif pour le service de prévention (collaborer à l’établissement de l’analyse des risques).

• Analyse des cahiers des charges par le conducteur de chantier.

• Dresser l’inventaire.

CLASSEMENT

• Ranger le classement du service d’achat.

• Remplacer les vieux catalogues dans le centre de documentation.

• Proposer de l’aide au classement des documents dans le bureau de chantier (ce type de travail adapté ne peut souvent pas être proposé étant donné que de nombreux ouvriers dans l’entreprise sont analphabètes).

TRAVAIL INFORMATIQUE

• Renseigner les anciens relevés de sondage des forages effectués dans l’ordinateur : au fil des ans, l’entreprise a acquis une connaissance étendue du sol dans toute la Belgique. En traitant ces données dans des fichiers informatiques, elles peuvent être consultées plus rapidement pour l’entreprise. Il peut s’agir d’un atout lors des adjudications et/ou des demandes de prix.

• Apprendre et utiliser les programmes de dessin.

TRAVAIL DE DEPOT

• Dépôt sur le chantier.

• Un couvreur avec des problèmes de dos a suivi l’école du dos et est ensuite devenu magasinier.

• Un ouvrier qui avait été victime de brûlures lors de la catastrophe de Ghislenghien travaille pour l’instant à temps partiel dans le dépôt.



• Il a été demandé à une personne en incapacité de travail d’inventorier divers stocks (équipements de protection individuelle, produits, accessoires de levage,…) dans le dépôt. Il existe dans l’entreprise un dépôt séparé par département.

• Recensement et gestion des stocks, tant dans le dépôt sur le chantier qu’au bureau principal.

• Travail de tri dans le dépôt.

• Aider au dépôt.

TRAVAIL OÙ LE CONTROLE/LA SURVEILLANCE OCCUPE UNE PLACE CENTRALE

• Un travailleur avec une blessure au pied qui peut être transporté avec le bus de la firme reçoit un travail où il est assis. Il doit contrôler tout le petit matériel (foreuse,…) chez le conducteur. Ce matériel est préparé sur une table et il peut ensuite contrôler, tout en restant assis, à l’aide d’une check-list. Une prise de courant pour tester la machine a même été amenée à proximité de la table.

• Un chef d’équipe avec une blessure au doigt contrôle la qualité du travail de ses propres ouvriers et celle des sous-traitants. Il vérifie par exemple si les supports de façade, les gaines d’isolation, etc. ont correctement été mis en place.

• Durant les périodes de contrôle par le service externe pour les contrôles techniques, l’ouvrier appose des étiquettes et des colsons de couleur sur le matériel contrôlé. Il accompagne le service de contrôle et appose les différents marquages.

DONNER UNE FORMATION

• Faire donner une formation par un chef d’équipe avec des problèmes de dos.

• Il est demandé à un ouvrier en incapacité de travail qui dispose de connaissances suffisantes pour le faire, de donner une formation.

SUIVRE UNE FORMATION

• Faire suivre une formation à des ouvriers avec des compétences suffisantes (plusieurs réponses).

TRAVAUX D’ENTRETIEN

• Entretien de la délimitation du chantier (clôtures,…).

• Nettoyer les panneaux de coffrage.

AUTRE TRAVAIL ADAPTE

• Un poste de travail adapté est prévu pour la réalisation de bouchons en plastique pour

le drainage. L’installation est très facile à utiliser et le travail peut également être réalisé en position assise. Il est possible de travailler avec du beau matériel, dans un lieu de travail agréable et au rythme du travailleur.

• Travaux de peinture.

• Ouvrier avec des problèmes de dos : mettre en place une équipe de finisseurs.

• Un maçon dans une entreprise clé sur porte a découvert après des années une allergie de contact au chrome contenu dans le ciment sans éprouver aucune plainte. Cette allergie est devenue si invalidante (crevasses qui saignaient aux mains) qu’il ne pouvait plus exercer sa fonction. L’entreprise ne pouvait plus adapter sa fonction pour devenir menuisier. Une demande a été introduite au Fonds des Maladies Professionnelles (et a été acceptée).


• Travaux de nettoyage.

• Un manœuvre dans une entreprise moyenne de construction a développé des crises d’épilepsie suite à un accident de moto survenu dans la vie privée. L’épilepsie a pu être contrôlée avec un traitement médicamenteux mais (selon le neurologue traitant), c’était encore trop dangereux de laisser la personne travailler sur des échafaudages. L’employeur pouvait prévoir un travail adapté de sorte que le manœuvre effectue encore uniquement des tâches au sol. La note suivante a donc été formulée dans l’évaluation de santé : « travail uniquement au sol ».

• Le même travail mais sans travailler en hauteur : éviter que l’ouvrier ne circule dans des escaliers ou sur des échelles.

• Une entreprise de la construction a pu réintégrer deux ouvriers (un coffreur et un maçon) après une absence plus ou moins longue due à une hernie discale avec laminectomie48. Le coffreur travaille maintenant dans l’atelier où sont réalisés les éléments préfabriqués. Il doit de ce fait adopter moins de postures de travail non ergonomiques. Le maçon a reçu une formation de grutier.

• Travail de métrage sur le chantier.

• Transport de matériaux sur le chantier.

• Un conducteur de chantier de travaux routiers et de travaux d’égouttage dont la fonction consiste à surveiller le chantier (plusieurs chantiers possibles), à discuter avec les ouvriers qui réalisent le travail, les entrepreneurs et les coordinateurs de sécurité et à contrôler le travail sur écran, est absent pour une longue période suite à une opération à l’épaule qui n’est pas la conséquence d’un accident du travail. Il souhaite reprendre le travail et se soumet à une visite médicale de reprise du travail chez le médecin du travail. Le travail adapté qui lui est proposé consiste à être occupé à temps partiel (50 %) dans sa fonction d’origine. En concertation avec l’entreprise, on vient le chercher à domicile et il est reconduit par un jeune conducteur de chantier qui sera présent avec lui sur divers chantiers. Sa fonction consistera à assister ce jeune conducteur de chantier et à le former pour exercer ses tâches. L’ensemble du travail physique (travailler sur ordinateur, conduire la camionnette) est effectué par le jeune conducteur de chantier. Le conducteur de chantier remis au travail doit effectuer les travaux suivants lorsqu’il est présent sur le chantier : - être présent physiquement sur le chantier ; - surveiller et contrôler les travaux à exécuter ; - former et accompagner le jeune conducteur de chantier ; - assister aux réunions.

• Exercer des tâches auprès de firmes externes.

• Un manœuvre pour des travaux de voirie ne pouvait plus exercer son travail suite à des problèmes de dos et il a été engagé comme auxiliaire (garantir l’ordre et la propreté).

• Mettre de l’ordre : garantir l’ordre et la propreté au sein des départements.

• Réaliser des crochets pour des toitures en tôles ondulées (travail assis).

Quelques constatations sur base des résultats de l’enquête

• Les réponses émanent essentiellement de ‘grandes entreprises’ du secteur de la construction.

• Les réponses révèlent que des maladies et accidents du travail sont les causes principales d’incapacités de travail de longue durée et que la majorité des travailleurs en incapacité de travail pour cause de maladie se trouve dans la tranche d’âge comprise entre 50 et 59 ans (nombre : 8).

• Les entreprises qui ont répondu sont occupées avec du travail adapté. Il existe la plupart du temps une procédure au sein de l’entreprise ou elle est en préparation. Ceux qui ont répondu ont aussi fait savoir qu’ils sont à la recherche d’exemples pratiques en rapport avec le travail adapté et qu’ils sont ouverts à des expériences d’autres entreprises.

• La majorité des entreprises qui ont répondu ont l’intention de proposer un travail adapté. Elles entendent généralement par ‘travail adapté’, ‘le réemploi dans un travail adéquat’. Une minorité est partisane de la remise à l’emploi dans la fonction d’origine.

• On entend par ‘travail adéquat’, un travail physique plus léger qui ne nuit pas davantage à l’incapacité de travail. Il est intéressant de souligner que certaines entreprises ont renseigné explicitement que le travail adapté doit être sensé et doit être vu en fonction de ce que l’ouvrier peut encore faire et non en fonction des possibilités qu’il a perdues.

• En interne, il s’avère que c’est essentiellement le conseiller en prévention du service

interne qui suit la problématique en concertation avec le service HR ou l’employeur. Pour des informations en matière de travail adapté, il est essentiellement fait appel au service externe, à l’assureur et à navb-cnac Constructiv.

48 Une laminectomie est l’appellation d’une intervention chirurgicale où l’on enlève le lamina (arc vertébral) d’une vertèbre



6. Considérations finalesComme nous l’avons déjà mentionné dans l’introduction, l’objectif de ce dossier consiste à informer à la fois les employeurs et les ouvriers du secteur de la construction et à les sensibiliser à la probléma-tique du travail adapté. Le dossier doit être considéré comme une première initiation avec le thème du travail adapté. Le dossier, et en particulier les résultats de l’enquête, peuvent être une source d’inspiration pour tous les acteurs du secteur de la construction favorables au travail adapté en cas d’incapacité de travail de longue durée.

Sur base de l’enquête effectuée et du contact (à la fois écrit et oral) avec les entreprises qui ont répondu à notre enquête, certaines remarques et considérations qui ont leur importance dans l’ap-proche du travail adapté au sein du secteur de la construction sont formulées ci-dessous. Le dossier se clôture par conséquent avec un relevé de ces remarques et considérations.

Navb-cnac Constructiv tient enfin à remercier toutes les entreprises qui ont complété le question-naire pour leur collaboration et fait part de leur expérience avec le travail adapté.

Aperçu des remarques - considérations en matière de travail adapté

• Tant l’ouvrier que l’entreprise doivent (malgré les dispositions légales contraignantes) être ouverts à la problématique du travail adapté.

• Pour de très nombreuses entreprises ayant répondu, le travail adapté après une incapacité de travail de longue durée n’est pas évident ; elles sont davantage familiarisées avec le travail adapté après une incapacité de travail de courte durée.

• Un ouvrier ne peut pas être contraint d’accepter un travail adapté, cela se fait sur base volontaire.

• La réintégration n’est pas possible pour tout le monde. L’ouvrier doit lui-même être prêt et disposé à le faire. Des avantages financiers peuvent avoir un effet stimulant (p. ex. pas de perte salariale en cas d’acceptation de travail adapté).

• Il existe une demande de cadre explicite en cas de rechute ou de nouvelles complications lors de l’exercice d’un travail adapté.

• Les qualifications, l’expérience, l’employabilité à divers postes et la mobilité (restante) du travailleur concerné jouent un rôle important dans la recherche et la proposition de travail adapté. La reconversion est une possibilité.

• Des problèmes pratiques (transport, distance entre les chantiers,…), la spécificité de la fonction et la mobilité réduite sont souvent un motif pour ne pas proposer un travail adapté.

• Le travail adapté est souvent possible lors d’accidents du travail. En cas de maladie et d’accident, cela est souvent impossible.

• Une discussion préalable doit souvent être menée au sein de l’entreprise pour connaître quel travail adapté peut être proposé.

• Il doit y avoir une concordance entre l’ouvrier en incapacité de travail et le travail adapté disponible à ce moment-là.

• La disposition du médecin à autoriser le travail adapté est très importante ; le médecin joue ici un rôle clé.

• Des médecins différents (médecin traitant, médecin du travail, médecin de la mutualité,…) ont parfois un jugement différent sur le travail adapté. Certains médecins y sont opposés.

• L’importante expertise disponible sur le travail adapté, est répartie entre diverses instances et personnes (INAMI, FMP, FAT, services externes, assureurs, médecins du travail, médecin traitant, médecins des mutualités,…).

• La collaboration et l’échange d’information entre les différents acteurs, plus spécialement entre les différents médecins, est nécessaire.

• Il ne peut en aucun cas y avoir un abus du travail adapté et celui-ci doit être sensé.

• L’implication de la délégation syndicale est très importante ; chaque cas de travail adapté devrait faire l’objet d’une discussion avec la délégation syndicale.

• La réintégration n’est possible qu’après concertation entre les différentes parties concernées (ouvrier, service HR, organisation syndicale, médecin du travail, médecin traitant,…).

• L’assistance sectorielle lors de l’organisation du travail adapté est indiquée.


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• Fiche de sensibilisation et action au sein des entreprises : intégration et réintégration de personnes handicapées dans les entreprises, CSC Bâtiment et Industrie, 2007

• HENDRICKX, F., VANACHTER, O. et VAN BEVER, A., “Discriminatie op basis van handicap en gezondheidstoestand in de arbeidsverhouding”, RAHME, A. (éd.), Intersentia, Antwerpen, p. 175

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• HUYS, J., Beroepsherinschakeling na arbeidsongeval : huidige stand van zaken in de regelgeving voor arbeidsongevallen, p. 12

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• Communiqué de presse Contrat INAMI-VDAB dans le cadre de de la réinsertion professionnelle d'un contingent limité de titulaires reconnus en incapacité de travail - 25 février 2011

• Rechtspraak “De ene arbeidsongeschiktheid is de andere niet”, Arbeidsveiligheid nieuwsbrief, 2006, nr. 23, 2006

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• INAMI – Task force incapacité de travail, FEB, p. 13

• Vade-mecum des mesures d'intégration professionnelle des travailleurs handicapés - CNT - à jour au 15 octobre 2009, p. 99

• VAN GOSSUM, L., “Les accidents du travail”, Larcier, Brussel, 2007, p. 325

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