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LES INCONTOURNABLES
D’UNE FIN D’EMPLOI RÉUSSIE
Me Geneviève Chamberland
14 juin 2017
GRAND SYMPOSIUM EN DROIT DU TRAVAIL – SHERBROOKE
Plan de la présentation
Mise en contexte
Indemnité de fin d’emploi
● Indemnité de base
● Préavis raisonnable
● Obligation de bonne foi
● Discrimination
Négociation, transaction et quittance
Nos recommandations
2
Cadre juridique
Code civil du Québec
● 2091 - Délai de congé raisonnable – contrat à
durée indéterminée
● 2092 – Absence de renonciation – délai de congé
et abus
● 2094 – Motif sérieux
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Loi sur les normes du travail
L’AVIS DE CESSATION D’EMPLOI OU DE MISE À PIED
● 82. Avis écrit – durée
● 82.1 Absence d’avis – Faute grave
RECOURS À L’ENCONTRE D’UNE PRATIQUE INTERDITE
● 122. Interdictions mesures discriminatoires ou représailles
RECOURS À L’ENCONTRE D’UN CONGÉDIEMENT FAIT SANS UNE CAUSE JUSTE ET SUFFISANTE
● 124. Plainte
● 128. Pouvoirs du TAT
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Qualification de la rupture du lien
d’emploi
5
CONGÉDIEMENT
DISCIPLINAIRE
Cause juste et suffisante
Gradation des sanctions ou faute grave
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LICENCIEMENT Fin d’emploi qui n’est pas imposée pour des motifs imputables au
salarié notamment:
- Situation économique précaire de l’entreprise
- Objectif de maximisation des profits
- Réorganisation
CONGÉDIEMENT
ADMINISTRATIF
1. Le salarié doit connaître les politiques de l’entreprise
et les attentes fixées par l’employeur à son égard
2. L’employeur a signalé au salarié ses lacunes
3. Le salarié a obtenu le support nécessaire pour se
corriger et atteindre ses objectifs
4. Le salarié a bénéficié d’un délai raisonnable pour
s’ajuster
5. Le salarié a été prévenu du risque de congédiement à
défaut d’amélioration de sa part
6. L’employeur doit être de bonne foi
Costco Wholesale Canada Ltd c. Laplante, 2005 QCCA 788
L’indemnité de fin d’emploi
7
La Loi sur les normes du travail
C’est tout?
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Nombre d’années de service continu
Durée de l’avis
moins d’un an (plus de 3 mois) Une semaine
un an à cinq ans Deux semaines
cinq à dix ans Quatre semaines
dix ans ou plus Huit semaines
82. « Un employeur doit donner un avis écrit à un salarié avant de mettre fin à son contrat de travail ou de le mettre à pied pour six mois ou plus. »
« Le présent article n’a pas pour effet de priver un salarié d’un droit qui lui est conféré par une autre loi. »
Qu’est-ce que cela signifie?
Syndicat des professionnelles en soins de
Québec (SPSQ — FIQ) et Centre de santé
et de services sociaux de la Vieille-
Capitale, 2016 QCTA 771.
La validité du congédiement
et le préavis des normes
● Congédiement pour insuffisance professionnelle
> Tous les critères administratifs pour le
congédiement sont rencontrés
> L’employeur doit-il tout de même donner l’avis
requis au sens de la Loi sur les normes du travail?
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Syndicat des travailleuses et
travailleurs du Réseau du Suroît (CSN)
et CSSS du Suroît, D.T.E. 2008T-30.
● Congédiement pour absentéisme excessif
> 60% d’absentéisme au cours des 6 années
précédentes et pronostic de rechute de 70%
> Incapacité de fournir une prestation de travail
normale et régulière – Aucun accommodement
possible
> Congédiement administratif confirmé, mais
l’employeur doit-il donner l’avis prévu selon la
Loi sur les normes du travail?
Quel est le préavis
raisonnable?
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Société hôtelière Canadien
Pacifique c. Hoeckner, 1988
CanLII 775 (QC CA)
● Un préavis? Pourquoi?
« Un contrat de travail peut être discontinué tant par l’employé que par
l’employeur. Ce dernier a alors l’obligation de donner un avis-congé
raisonnable sauf si la cause de congédiement est juste et suffisante.
Tout congédiement, même celui réalisé dans les meilleures conditions
provoque chez celui qui en est éprouvé un véritable effet traumatisant
souvent marqué par l’inquiétude, l’anxiété et le stress. Ce préjudice
moral dérive de la cessation d’emploi elle-même. Il ne sera pas
indemnisé comme tel parce qu’il découle nécessairement de l’exercice
d’un droit. Au surplus, dans les faits, ce dommage est, tout au moins
partiellement indemnisé par l’avis-congé puisque sa durée est en
fonction d’une multitude de facteurs dont l’ancienneté chez
l’employeur et le temps nécessaire à retrouver une situation
comparable. »
12
Facteurs d’évaluation du préavis
raisonnable
- La nature de l’emploi (poste occupé, secteur d’activité, niveau de
spécialisation requis)
- Les circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce
- La durée de la prestation de travail
- L’âge du salarié et ses perspectives d’emploi
- Proximité de l’âge de la retraite
- Démarchage
- Dossier disciplinaire
- Les garanties offertes par l’employeur
- « La promesse d’emploi à long terme et les attentes de l’employé qui s’y
rattachent peuvent avoir une incidence sur la durée du délai-congé »
Wallace c. United Grain Growers Ltd, [1997] 3 RCS 701.
13
Aksich c. Canadian Pacific
Railway, 2006 QCCA 931.
Facteurs pris en compte pour évaluer le préavis raisonnable:
● Âge de l’employé – 52 ans
● Compétence et dossier professionnel exemplaire
● Statut de cadre
● 20 ans d’ancienneté
● Promesse de l’employeur que son avenir était assuré
Quel est le préavis raisonnable?
Le salarié est-il limité à recevoir le préavis de 71 semaines prévu à son contrat de travail?
Le salarié a-t-il le droit de recevoir son bonus pour la période de préavis?
Le salarié a-t-il le droit de bénéficier du régime de congé de préretraite auquel il aurait pu accéder 14 mois après son congédiement?
Le salarié doit-il déduire de son préavis les revenus gagnés auprès d’un autre employeur?
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Durand c. Prolab-Bio Inc., D.T.E. 2001T-443
(C.S.).
Un employé qui n’a jamais fourni de prestation de travail
peut-il avoir droit à un préavis de fin d’emploi?
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Jurisprudence récente
Référence Ancienneté Âge Poste Indemnité accordée
Côté c. Recall Gestion complète de
l’information, 2016 QCCQ 3636.
11 mois 45 ans Représentant aux
ventes
4 semaines
Lessard et Soudure Gabriel Inc., 2016
QCTAT 264.
3 ans et
demi
Inconnu Soudeur 7 semaines pour perte
d’emploi
Dornéval et Services d’entretien d’édifices
Allied (Québec) Inc., 2015 QCCRT 258.
11 ans 44 ans Préposé à l’entretien
ménager
10.9 semaines pour
perte d’emploi
Lapierre et Regroupement des femmes de
la Sentin’Elle Inc., 2015 QCCRT 32 .
10 ans 44 ans Intervenante sociale 6 mois
Couture c. Québec Linge Co., 2015 QCCS
1140.
33 ans 59 ans Chauffeur devenu
superviseur (15
dernières années)
12 mois
16
Jurisprudence récente
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Référence Ancienne
té
Âge Poste Indemnité pour perte
d’emploi accordée
Poulin c. Delta Médic Inc., 2016 QCCQ 9727. 10 ans et
9 mois
54 ans Infirmière 10 mois et 3,2
semaines
Perreault c. Paquette, 2016 QCCS 407.
6 ans et 9
mois
48 ans
Avocate
10 mois et demi
(travaillé)
Drouin c. Centre de la petite enfance
Cannelle et Pruneau Inc., 2015 QCCQ 1593.
4 ans 44 ans Directrice générale 10 mois
Lévesque et Martin Chevrolet Buick GMC
Inc., 2016 QCTAT 3607.
14 ans Âge
avancé
Directeur adjoint aux
ventes
14 mois
Gelston c. Schluter Systems (Canada) Inc.,
2016 QCCS 805.
21 ans 47 ans Directeur général et
Directeur des ventes
21 mois
Obligation de bonne foi
Le droit aux dommages moraux
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Wallace c. United Grain Growers
Ltd, [1997] 3 RCS 701
Principe de la bonne foi
« […] dans le cadre d’un congédiement, les employeurs
doivent être francs, raisonnables et honnêtes avec leurs
employés et éviter de se comporter de façon inéquitable ou
de faire preuve de mauvaise foi en étant, par exemple,
menteurs, trompeurs ou trop implacables. »
« Pour que les employés puissent bénéficier d’une protection
adéquate, les employeurs devraient assumer une obligation
de bonne foi et de traitement équitable dans le mode de
congédiement, de sorte que tout manquement à cette
obligation serait compensé par une prolongation de la période
de préavis. »
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Blais c. Aéroport de Québec
Inc., 2016 QCCS 1563.
Directeur des finances – Sollicitation par l’employeur -
Congédiement après 8 mois de service – Aucun commentaire
négatif reçu à la fin de la probation
« Le 17 avril 2011, un dimanche, Blais [le salarié] reçoit à
sa résidence un bref appel téléphonique de Bilodeau [son
supérieur] qui lui annonce, d’entrée de jeu, qu’il est
congédié. »
Quel est le préavis auquel le salarié a droit?
Quel montant a été accordé à titre de dommages moraux?
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Fortier c. Québec (P. G.), 2015 QCCA
1426.
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Délégué général du Québec à New-York
Fin d’emploi pour insubordination (justifiée
– indemnité contractuelle de 3 mois)
Problèmes liés à la manière de faire de
l’employeur:
Interdiction de retourner à la résidence
de fonction - Absence d’autre logis
Couverture médiatique préjudiciable
concernant l’intégrité de l’employé
Quel montant a été accordé à titre de
dommages moraux?
S’agit-il d’un cas pouvant
donner lieu à une plainte
pour discrimination?
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IBM Canada Ltée c.
D.C., 2014 QCCA 1320
Congédiement déguisé
Directeur des services financiers - 20 ans de
service – Rétrogradation pendant une période
de maladie
Quel est le préavis raisonnable?
L’employé a-t-il droit à des dommages
additionnels?
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Et négocier ?
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Les étapes de la négociation
Quand?
● Tout de suite après l’annonce du congédiement, selon les circonstances
● En tout temps postérieurement à l’annonce du congédiement
> Offres de règlement - Notion de confidentialité
> Médiation
• Offert s’il s’agit d’un dossier touchant la Loi sur les normes du travail
> Écoulement de délais pouvant être favorables à la possibilité d’une entente à l’amiable
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Transaction, reçu et quittance
Quel est le contenu nécessaire?
Un bref énoncé des circonstances de la fin d’emploi
La contrepartie de l’employeur: les clauses d’indemnité
La contrepartie du salarié: la renonciation à la réintégration et la quittance
Les clauses de confidentialité, non-concurrence, non-sollicitation et de consentement libre et éclairé
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Ne pas remettre d’indemnité monétaire sans préalablement obtenir une quittance totale et finale, sauf ce qui est obligatoirement dû notamment:
● Le salaire impayé ● Le préavis en vertu de la Loi sur les normes
Choisir judicieusement sous quelle forme l’indemnité sera versée. Pour ce faire, ne pas oublier de considérer notamment:
● Les aspects fiscaux ● Les indemnités d’assurance ou autres prestations
touchées par le salarié
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Mises en garde
Kugler c. IBM Canada
Limited, 2016 QCCS 6576
o Mésentente sur le montant raisonnable à accorder à
titre de préavis
o L’employeur peut-il refuser d’accorder quelque
montant que ce soit, ainsi que l’assistance à l’emploi,
si l’employé refuse de signer une quittance?
o L’employeur doit-il donner des précisions sur
l’étendue de la clause de non-concurrence?
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Licenciement d’un cadre supérieur
pour motifs économiques – 20 ans de
service
Quelles sont nos
recommandations?
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Nos recommandations
Tout au long de la relation d’emploi
Assurez-vous de bien communiquer les politiques, règlements ou manuels d’entreprise applicables aux salariés
Gérez la discipline de façon uniforme, constante et non discriminatoire
Évaluez objectivement tout incident
Tenez un processus d’enquête stricte et intervenez clairement et diligemment auprès du salarié
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Nos recommandations
Au moment de prendre la décision de mettre fin à l’emploi du
salarié
Assurez-vous de connaître ou d’obtenir au moins les informations suivantes:
● La date d’embauche du salarié
● Le contrat de travail dans sa version la plus récente
● L’âge du salarié
● Les circonstances entourant son embauche
● La nature du poste occupé et les responsabilités s’y rapportant
● Les détails de la rémunération du salarié (salaire de base, bonis, commissions,
vacances annuelles, avantages sociaux comme le paiement d’assurances
collectives ou une allocation pour l’usage automobile, participation de
l’employeur au régime de retraite)
● Les motifs de la terminaison du lien d’emploi et les preuves tangibles qui les
soutiennent
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Nos recommandations
Au moment de mettre un terme définitif à la relation d’emploi
Choisissez un lieu approprié aux circonstances
Autant que possible, rencontrez le salarié en
personne
Soyez clair et concis
Faites référence à des situations objectives
Assurez-vous que le départ des lieux de travail
se fait avec dignité
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Nos recommandations
Au moment de convenir d’une entente pour le paiement d’une
indemnité plus élevée que celle requise obligatoirement
Donnez un temps de réflexion adéquat au
salarié
Faites préparer une transaction complète
incluant une renonciation à toute plainte et
une quittance
Prenez entente sur les questions de la
confidentialité de l’entente, de la non-
concurrence, de la non-sollicitation et des
recommandations et références futures
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Geneviève Chamberland
Avocate / Sherbrooke
Téléphone 819 346-2562 Télécopieur 819 346-5007 [email protected]
Secteurs de pratique
Responsabilité professionnelle
Litige commercial
Travail et emploi
Santé et services sociaux
Information, vie privée et diffamation
Assurances
Formation
LL.B., Université de Sherbrooke, 2006
Diplôme de 2e cycle en common law et droit transnational, Université de Sherbrooke, 2007
Membre du Barreau du Québec depuis 2008
Séminaire de techniques de plaidoiries du Barreau du Québec, 2016
