Brèves remarques sur la construction d’un plan : l’exemple du commentaire

d’arrêts groupés Stéphane Darmaisin, Maître de Conférences – Faculté de Droit de Nîmes – Directeur du Master II Pratiques juridiques et Judiciaires www.masterdroit.fr / www.darmaisin.com / www.facsdedroit.fr

I : Le sujet

1°) Cass. Soc., 18 oct. 2011, n° 10-26782

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 21 septembre 2010), que M. X..., qui avait été engagé le 19 février 2001 par la société Nova régie en qualité de chef de publicité junior, a été licencié pour faute grave le 1er mars 2007 après mise à pied conservatoire pour avoir exercé un commerce illicite en utilisant son ordinateur professionnel et les services d'accueil de la société ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses sommes au titre de la rupture ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique le secret des correspondances ; que si les fichiers contenus dans l'ordinateur d'un salarié doivent être identifiés comme «personnels» pour bénéficier d'une protection particulière, il n'en va pas de même pour les courriels électroniques qui constituent des correspondances couvertes par le secret ; qu'en refusant de faire droit à la demande du salarié aux motifs que «les courriels litigieux n'étaient pas identifiés par le salarié comme étant personnels et qu'ils étaient, sans signe distinctif, parmi sa messagerie professionnelle», la cour d'appel a violé l'article L. 1121-1 du code du travail ainsi que l'article 9 du code civil ; 2°/ que, en matière de licenciement pour faute grave, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de ses allégations ; que pour dire que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave, la cour d'appel a retenu que la preuve rapportée par l'employeur était valide ; qu'en statuant ainsi, alors que éléments tirés de la correspondance du salarié ne peuvent jamais constituer des éléments de preuve licites dès lors qu'ils ont été obtenus de manière illicite, la cour d'appel a violé l'ensemble des dispositions des articles L. 1331-1 et L. 1121-1 du code du travail ainsi que l'article 9 du code civil ; Mais attendu que les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir en dehors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels ; Et attendu que la cour d'appel ayant constaté que les courriels litigieux n'étaient pas identifiés par le salarié comme étant personnels et qu'ils étaient, sans signe distinctif, dans sa messagerie professionnelle, en a légitimement déduit qu'ils pouvaient être régulièrement ouverts par l'employeur et que la preuve ainsi rapportée était licite ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi : REJETTE le pourvoi.

2°) Cass. soc., 12 nov. 2008.

Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rouen, 26 septembre 2006), que M. X..., qui avait été engagé le 1er octobre 2000 en qualité d'agent technique des méthodes par la société Sagem, aux droits de laquelle se trouve la société Sagem défense sécurité, est venu travailler le 21 mai 2001 en bermuda et a continué les jours suivants à porter la même tenue vestimentaire malgré les observations orales puis écrites de ses supérieurs hiérarchiques lui demandant de porter un pantalon sous la blouse prescrite par les consignes de sécurité, jusqu'à son licenciement prononcé pour avoir "manifesté à l'égard de (sa) hiérarchie (son) opposition forte et persistante à l'application d'une consigne simple (port d'un pantalon par les hommes sur les lieux de travail)" et "marqué publiquement à cette occasion (son) refus d'adhésion aux valeurs fondamentales de la société" ; qu'il a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes d'une demande d'annulation de son licenciement dont il a été débouté par

ordonnance du 30 août 2001 rendue en formation de départage, confirmée par arrêt du 13 novembre 2001, son pourvoi étant rejeté par arrêt du 28 mai 2003 de la Cour de cassation ; qu'il a alors saisi la juridiction prud'homale au fond aux mêmes fins ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt confirmatif de l'avoir débouté de sa demande alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'il lui était reproché d'avoir manifesté à l'égard de sa hiérarchie une opposition forte et persistante à l'application d'une consigne, d'en avoir fait la publicité et d'avoir marqué publiquement à cette occasion son refus d'adhésion aux valeurs fondamentales de la société ; qu'en retenant que le comportement reproché au salarié ne relevait pas de la liberté d'expression, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 122-14-3 du code du travail, ensemble l'article L. 120-2 du même code ; 2°/ que l'exercice par un salarié de sa liberté d'expression ne peut justifier aucune sanction sauf s'il dégénère en abus ; que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que la lettre de licenciement invoquait une opposition de principe du salarié, ainsi qu'un risque de décrédibilisation de la hiérarchie et d'atteinte à l'image de la société ; que la cour d'appel, qui n'a pas expliqué en quoi la nature de la tâche à accomplir par le salarié était incompatible avec l'opposition exprimée au port d'un bermuda sous sa blouse de travail, ni justifié en quoi l'exercice par l'intéressé de sa liberté d'expression aurait préjudicié à la société Sagem en terme de crédibilité et d'image, n'a pas caractérisé d'abus de la liberté d'expression par rapport à la nature des tâches à accomplir ou au but recherché ; que ce faisant, elle a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 120-2 du code du travail et de l'article 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble l'article L. 122-14-4 du code du travail ; 3°/ que la liberté de s'habiller est une liberté individuelle à laquelle nul ne peut apporter de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que la cour d'appel, qui n'a pas expliqué en quoi le port d'un bermuda sous une blouse de travail était incompatible avec l'exercice des fonctions du salarié, ni quel but légitime de l'entreprise justifiait la restriction apportée à la liberté de se vêtir du salarié, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 120-2, L. 122-45 et L. 122-14-4 du code du travail, ensemble les articles 8 et 14 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 4°/ qu'il avait soutenu dans ses conclusions d'appel qu'il avait versé aux débats des pièces qui mettaient en évidence que les représentants du personnel avaient à plusieurs reprises alerté la direction de l'établissement sur la pénibilité des conditions de travail ; que la cour d'appel, qui n'a pas répondu à ses écritures qui établissaient la pénibilité des conditions de travail en raison de la chaleur et la légitimité du choix du port d'un bermuda par le salarié, n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'en vertu de l'article L. 120-2 devenu L. 1121-1 du code du travail, un employeur peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché ; Et attendu que les énonciations tant du jugement du conseil de prud'hommes que de l'arrêt confirmatif font apparaître que la tenue vestimentaire du salarié était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail qui pouvaient le mettre en contact avec la clientèle et que l'intéressé, en faisant évoluer un incident mineur en contestation de principe et en lui donnant une publicité de nature à décrédibiliser la hiérarchie et porter atteinte à l'image de la société, a dépassé le droit d'expression reconnu aux salariés dans l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE

3°) Cass. soc., 26 sept. 2007, pourvoi n° 06-13.810, Arrêt n° 1883. Extraits

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que dans le cadre de la mise en oeuvre de mesures de réduction des coûts, la société Servair 1 ( la société) a décidé courant 2005 de transférer les locaux syndicaux installés dans le bâtiment principal de l'établissement dans des locaux situés sur un parking, dans l'enceinte de l'entreprise ; que plusieurs syndicats s'opposant à cette mesure, elle a saisi le juge des référés pour être autorisée à effectuer le transfert vers le nouveau site des matériels et documents se trouvant dans leurs locaux, demande qui a été rejetée par ordonnance du 9 mai 2005 ; que le 12 octobre 2005, la société a fait procéder au déménagement des locaux syndicaux en présence d'un huissier désigné par ordonnance rendue sur requête ; que par ordonnance du 28 novembre 2005, le juge des référés a ordonné la réintégration des syndicats demandeurs dans leurs anciens locaux ; que la cour d'appel par un arrêt rendu en référé, a infirmé cette ordonnance ; […]

Et sur la troisième branche du moyen unique du pourvoi principal et le deuxième moyen du pourvoi incident des syndicats CGT et sud aérien pris en sa quatrième branche : Vu les articles L. 412-1, L. 412-17, L. 412-9 du code du travail ensemble l'article L. 120-2 du même code ; Attendu que l'employeur ne peut apporter des restrictions aux libertés individuelles et collectives des salariés et de leurs représentants qui ne seraient justifiées par un motif légitime et proportionnées au but recherché ; Attendu que pour décider que l'installation des locaux syndicaux dans une annexé située dans l'enceinte de l'entreprise ne nuisait pas à l'exercice des activités syndicales et ne caractérisait pas un trouble illicite, la cour d'appel énonce que le fait que ces locaux ne soient plus installés dans le bâtiment principal mais dans une annexe qui se trouve dans l'enceinte de l'entreprise ne suffit pas à caractériser la volonté de l'employeur de marginaliser l'activité des syndicats en rendant l'accès à celle-ci plus difficile et que les syndicats ne démontrent pas avec l'évidence requise en référé que la nouvelle implantation nuit à l'exercice de leurs activités et permet à l'employeur d'exercer sur elles un contrôle critiquable ; Qu'en statuant ainsi, alors que les syndicats faisaient valoir que pour se rendre dans les nouveaux locaux, il fallait passer sous un portique électronique, présenter un badge et subir éventuellement une fouille, sans que de telles mesures soient justifiées par des impératifs de sécurité et proportionnées au but recherché, ce dont il résulte que le trouble apporté à la liberté syndicale était manifestement illicite, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres moyens des pourvois : CASSE ET ANNULE

4°) Cass. soc., 18 oct. 2006, pourvoi n° 04-48.025, Arrêt n° 2311

LA COUR, en l'audience publique du 19 septembre 2006, où étaient présents : M. Sargos, président, M. Texier, conseiller rapporteur, M. Chagny, conseiller doyen, M. Duplat, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ; avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu que M. Le Fur a été engagé le 2 octobre 2000 par la société Techni-Soft en qualité d'attaché technico-commercial, par contrat à durée déterminée de six mois qui s'est poursuivi en un contrat à durée indéterminée ; que le 28 février 2002, il a été licencié pour faute grave ayant notamment consisté à empêcher l'accès à ses dossiers commerciaux sur son poste informatique de travail ; que contestant son licenciement et revendiquant le statut de VRP, il a saisi la juridiction prud'homale le 12 avril 2002 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Rennes, 21 octobre 2004) d'avoir dit son licenciement fondé sur une faute grave, en violation de l'article L. 122-14-3 du code du travail ; Mais attendu que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence ; que la cour d'appel, qui a constaté que M. Le Fur avait procédé volontairement au cryptage de son poste informatique, sans autorisation de la société faisant ainsi obstacle à la consultation, a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que le comportement du salarié, qui avait déjà fait l'objet d'une mise en garde au sujet des manipulations sur son ordinateur, rendait impossible le maintien des relations contractuelles pendant la durée du préavis et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de ne pas lui avoir reconnu la qualité de VRP, pour les motifs exposés au moyen, tirés d'une violation de l'article L. 751-2 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, se fondant sur les éléments de fait et de preuve versés aux débats qu'elle a souverainement appréciés, en a déduit que le salarié ne travaillait pas sur un secteur géographique déterminé, ne prenait pas des ordres, exerçait en partie des tâches administratives et n'avait pas développé une clientèle personnelle ; qu'elle a exactement décidé qu'il ne remplissait pas l'ensemble des conditions lui permettant de bénéficier du statut de VRP ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi

5°) Cass. Soc., 18 nov. 2011, n°10-23593

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 23 juin 2010), que M. X..., engagé le 1er janvier 1992 en qualité de coordinateur des activités par l'Association de gestion d'équipements sportifs et transféré en 2002 à la Ligue de l'enseignement de l'Isère où il était en dernier lieu chargé de mission au centre de jeunesse départemental de

l'Isère, a été licencié pour faute grave le 13 octobre 2008 après avoir été mis en garde à vue pour détention dans son logement de fonction de photos de mineurs à caractère pornographique ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une faute grave et de le débouter de sa demande d'indemnités à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un fait de la vie personnelle du salarié ne peut constituer un motif de licenciement pour faute grave, dès lors qu'il ne caractérise pas une violation des obligations résultant de son contrat de travail ou des relations de travail qui soit d'une telle importance qu'elle rende impossible la poursuite de celles-ci ; que la seule détention de photos à caractère pornographique dans les affaires personnelles par le salarié au sein du domicile que lui a attribué son employeur, révélée par hasard, pour répréhensible qu'elle soit au plan pénal, ne peut être rattachée à son activité professionnelle mais également à son comportement général au sein de l'entreprise, tel que décrit par les auteurs des attestations versées aux débats, dès lors qu'il n'a jamais été constaté de sa part la moindre anomalie ni de langage ni d'attitude déplacée à l'égard de quiconque, alors qu'était concomitamment souligné son grand professionnalisme ; qu'en statuant à partir de cette seule détention et de la possible impression de ces photos à partir de son matériel de bureau afin de dire que les faits reprochés au salarié étaient rattachables à sa vie professionnelle quand ils appartenaient uniquement à sa vie privée, et en considérant que son licenciement était fondé sur une faute grave, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 9 du code civil ensemble celles des articles L. 1121-1, L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que s'il appartient au juge de rechercher au-delà des énonciations du licenciement la véritable cause du licenciement, ils ne peuvent statuer sur des faits non visés dans la lettre de licenciement ; que dès lors, l'arrêt attaqué, qui s'est fondé sur la circonstance que les photographies litigieuses avaient été imprimées sur du matériel professionnel afin de dire que les faits n'appartenaient pas à la sphère privée du salarié quand cette circonstance n'était pas visée dans la lettre de licenciement, l'arrêt attaqué a violé l'article 1232-6 du code du travail ; 3°/ que la cour d'appel, qui a cru devoir relever que les faits déférés avaient causé un trouble objectif au sein de l'entreprise sans autrement caractériser ce trouble et en l'absence de toute constatation établissant que les faits reprochés avaient nui à la bonne marche de l'entreprise ou à sa réputation ou lui auraient causé un préjudice même minime, l'arrêt attaqué n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article 9 du code civil, ensemble les articles L. 1121-1, L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 4°/ que la cour d'appel, qui a retenu qu'il aurait eu un contact permanent avec les mineurs quand ses fonctions n'étaient pas celles d'un animateur, mais avaient trait à la coordination des fonctions et activités des animateurs, n'a pas mieux caractérisé le lien entre la détention des photographies litigieuses et son activité professionnelle et n'a, partant, pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article 9 du code civil, ensemble les articles L. 1121-1, L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 5°/ que même si les photos litigieuses ont été découvertes inopinément dans une armoire du logement de fonctions du salarié mis à sa disposition par son employeur, ces lieux n'en constituent pas moins le domicile personnel du salarié et, partant, un lieu relevant de sa vie privée ; qu'en ne retenant pas cette circonstance et en se fondant sur le seul fait que ce logement appartenait à son employeur pour considérer que les faits ayant motivé son licenciement ne relevaient plus exclusivement de sa vie personnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article 9 du code civil ensemble celles de l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme et des articles L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Mais attendu qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que la cour d'appel, qui a relevé par des constatations souveraines que le salarié, dont les fonctions le mettaient en contact permanent avec des mineurs, avait imprimé avec le matériel mis à sa disposition par l'employeur 929 photographies à caractère pédo-pornographique qui avaient été découvertes dans le logement de fonction qu'il occupait dans l'enceinte du centre, a ainsi caractérisé une faute professionnelle dont la gravité justifiait la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'elle a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen qui ne serait pas de nature à permanence l'admission du pourvoi : REJETTE le pourvoi

II : Quelques indications de méthode Le commentaire d’arrêt groupé … Chance ou fatalité se demandent les étudiants … Plus qu’une correction, quelques remarques.

Identification du thème traité par les arrêts à commenter

Le document qui est ici proposé est long. Il faut rapidement comprendre qu’une partie de la difficulté sera d’opérer une lecture rapide des décisions et un repérage tout aussi prompt des prises de position des juges. D’un point de vue pratique, rien ne vaut la copie de chacun des attendus principaux sur une seule et même page. Mieux encore : une retranscription avec ses propres termes ce qui impose un effort de synthèse et d’assimilation de la décision, effort qui sera très utile pour la construction du plan. Cette étape franchie, il convient, à partir de cette feuille, de repérer le thème des décisions rendues. Entendons-nous bien : il n’est pas question de définir une thématique générale mais bien d’identifier la problématique spécifique mise en exergue par les décisions.

Illustration

1°) Cass. Soc., 18 oct. 2011, n° 10-26782 Mais attendu que les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir en dehors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels ;

2°) Cass. soc., 12 nov. 2008. Mais attendu qu'en vertu de l'article L. 120-2 devenu L. 1121-1 du code du travail, un employeur peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché ; Et attendu que les énonciations tant du jugement du conseil de prud'hommes que de l'arrêt confirmatif font apparaître que la tenue vestimentaire du salarié était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail qui pouvaient le mettre en contact avec la clientèle et que l'intéressé, en faisant évoluer un incident mineur en contestation de principe et en lui donnant une publicité de nature à décrédibiliser la hiérarchie et porter atteinte à l'image de la société, a dépassé le droit d'expression reconnu aux salariés dans l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ;

3°) Cass. soc., 26 sept. 2007, pourvoi n° 06-13.810, Arrêt n° 1883. Extraits Attendu que pour décider que l'installation des locaux syndicaux dans une annexé située dans l'enceinte de l'entreprise ne nuisait pas à l'exercice des activités syndicales et ne caractérisait pas un trouble illicite, la cour d'appel énonce que le fait que ces locaux ne soient plus installés dans le bâtiment principal mais dans une annexe qui se trouve dans l'enceinte de l'entreprise ne suffit pas à caractériser la volonté de l'employeur de marginaliser l'activité des syndicats en rendant l'accès à celle-ci plus difficile et que les syndicats ne démontrent pas avec l'évidence requise en référé que la nouvelle implantation nuit à l'exercice de leurs activités et permet à l'employeur d'exercer sur elles un contrôle critiquable ; Qu'en statuant ainsi, alors que les syndicats faisaient valoir que pour se rendre dans les nouveaux locaux, il fallait passer sous un portique électronique, présenter un badge et subir

éventuellement une fouille, sans que de telles mesures soient justifiées par des impératifs de sécurité et proportionnées au but recherché, ce dont il résulte que le trouble apporté à la liberté syndicale était manifestement illicite, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

4°) Cass. soc., 18 oct. 2006, pourvoi n° 04-48.025, Arrêt n° 2311 Mais attendu que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence ; que la cour d'appel, qui a constaté que M. Le Fur avait procédé volontairement au cryptage de son poste informatique, sans autorisation de la société faisant ainsi obstacle à la consultation, a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que le comportement du salarié, qui avait déjà fait l'objet d'une mise en garde au sujet des manipulations sur son ordinateur, rendait impossible le maintien des relations contractuelles pendant la durée du préavis et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de ne pas lui avoir reconnu la qualité de VRP, pour les motifs exposés au moyen, tirés d'une violation de l'article L. 751-2 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, se fondant sur les éléments de fait et de preuve versés aux débats qu'elle a souverainement appréciés, en a déduit que le salarié ne travaillait pas sur un secteur géographique déterminé, ne prenait pas des ordres, exerçait en partie des tâches administratives et n'avait pas développé une clientèle personnelle ; qu'elle a exactement décidé qu'il ne remplissait pas l'ensemble des conditions lui permettant de bénéficier du statut de VRP

5°) Cass. Soc., 18 nov. 2011, n°10-23593 Mais attendu qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que la cour d'appel, qui a relevé par des constatations souveraines que le salarié, dont les fonctions le mettaient en contact permanent avec des mineurs, avait imprimé avec le matériel mis à sa disposition par l'employeur 929 photographies à caractère pédo-pornographique qui avaient été découvertes dans le logement de fonction qu'il occupait dans l'enceinte du centre, a ainsi caractérisé une faute professionnelle dont la gravité justifiait la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'elle a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;

Que remarque-t-on ?

- Que les décisions portent sur les libertés – fondamentales ou pas – dans l’entreprise. - Que, plus précisément encore, les décisions relatent des hypothèses dans lesquelles

l’employeur a – à tort ou à raison – empiété sur ces libertés. Il faut alors comprendre que construire son plan sur l’axe des libertés est hasardeux et vous expose au risque de glisser dans la dissertation ou dans la description. Dans les deux cas, la note en pâtira. Il est donc préférable que votre plan parle d’ «atteintes aux libertés » ou de « libertés encadrées »

- Que dans la 4ème décision, un attendu concerne la question du statut du VRP ce qui est sans rapport avec les autres solutions. Pas d’état d’âme à laisser sous silence ce point. Et pour ceux qui hésitent, il suffit en une ligne d’indiquer que l’attendu principal de la décision concerne aussi le statut de VRP mais que vous l’écartez car trop éloigné de la thématique principale.

Vient la phase la plus délicate : l’élaboration du plan. Hélas, pas de recette miracle.

Quelques conseils tout au plus.

- Construire un plan est un exercice qui ne s’improvise pas, un exercice pour lequel il faut être

entraîné. La solution ? Rédiger systématiquement toutes les séances de TD (commentaires ou dissertation) qui vous sont proposées. Mieux : Choisir soi-même des décisions ou des sujets de dissertation et s’efforcer de trouver des plans. Comme le rappelait Aristote, « l'excellence est un art que l'on n'atteint que par l'exercice constant. Nous sommes ce que nous faisons de manière répétée. L'excellence n'est donc pas une action mais une habitude ». Et ne perdez pas de vue que « nos plus claires idées sont filles d'un travail obscur » (Paul Valéry).

- Construire un plan « à la française » est un exercice qui se comprend bien à la lumière du « Discours de la méthode » de Descartes : « On ne peut se passer d'une méthode pour se mettre en quête de la vérité des choses. »

o Ne rien admettre comme vrai qui ne soit évident o Diviser chacune des difficultés en autant de parcelles qu’il se pourrait et qu’il serait

requis pour les mieux résoudre o Toujours aller du simple au composé o Faire des dénombrements si entiers et des revues si générales qu’on soit assuré de ne

rien omettre.

- L’utilisation de la dichotomie est une technique qui s’avère efficace au moment d’une part de l’élaboration du plan et, d’autre part, de la vérification de sa solidité. Elle permet de s’assurer rapidement que la partie II répond bien à la partie I, que les A et B des I et II se répondent également et sont bien conformes à ce qui est annoncé dans l’intitulé du I ou du II.

- La chronologie dans la construction du plan est la suivante : o on définit les I et II en s’assurant de leur cohésion. Il ne doit pas s’agir de deux blocs

posés côte à côte mais de deux parties qui se répondent, qui se complètent, qui révèlent votre raisonnement.

o Lorsque ces deux parties sont établies, on définit en respectant les mêmes règles les A et B du I puis les A et B du II. On vérifie alors que chaque sous-partie est bien à sa place et ne pourrait pas figurer ailleurs dans le plan. Si, par exemple, l’intitulé du B du II renvoie à des idées qui se retrouvent sous l’intitulé du A du I, c’est qu’il y a un problème de construction du raisonnement. On dit souvent qu’un tel plan n’est pas « étanche ».

o Enfin, on fait de même à l’intérieur de chacune des sous partie. S’il n’est pas forcément nécessaire de faire apparaître des 1° et 2° dans la copie, ils doivent figurer sur votre dichotomie. Mieux, il convient de descendre d’une ou deux subdivision ce qui vous donnera l’assurance de ne rien oublier (Cf. ci-dessus la formule de Descartes : « Diviser chacune des difficultés en autant de parcelles qu’il se pourrait et qu’il serait requis pour les mieux résoudre »). C’est d’ailleurs à ce stade qu’il vous faut reprendre les décisions pour entrer un peu plus dans les faits et vous assurer que tout trouvera sa place dans votre plan.

Au cas particulier :

II : Libertés

encadrées quel

qu’en soit le

thème

I : Libertés

encadrées quel

que soit le lieu

A : Libertés à

l’intérieur de

l’entreprise

1°) Principe : limitations possibles si cela est

justifié par la nature de la tâche à accomplir

et proportionné au but recherché (rappelé

dans l’ensemble des décisions étudiées)

2°) Atténuations : l’abus (décision 3 à

propos de l’atteinte à la liberté syndicale).)

B : Libertés à

l’extérieur de

l’entreprise

1°) Principe : Protection de la vie

privée (rappelé dans plusieurs

décisions du document).

2°) Atténuation : les retombées sur

l’entreprise et/ou les liens avec

l’emploi (exemple de l’éducateur).

B : Les NTIC

A : Les thèmes

traditionnels

2°) Les portiques électroniques

1°) Ordinateurs des salariés

2°) La tenue vestimentaire

1°) La liberté d’expression

L’habillage de l’ossature

Le plan élaboré, la rédaction ne commence pas immédiatement. Vous disposez de l’ossature qui va habiller votre raisonnement, maintenant il vous faut des « munitions ». Vous devez à cet effet repérer les points de droit sur lesquels vous estimez qu’il peut y avoir débat et qui vont nourrir votre commentaire. Il ne vous a en effet pas échappé que l’exercice s’intitulait « commentaire d’arrêts » et pas « paraphrase d’arrêt ». Ce point est en réalité crucial : se contenter d’expliquer avec plus ou moins de clarté des décisions de justice dans un plan plus ou moins logique vous permettra plus ou moins d’approcher la moyenne. Ce n’est évidemment pas satisfaisant. Les correcteurs attendent des étudiants qu’ils révèlent leurs facultés d’analyse et de mise en perspective. Cela impose vous ayez un peu de recul sur la matière. Il est certain que si vous la découvrez le jour de l’épreuve, l’exercice sera périlleux. Si vous avez pris le soin d’accompagner votre préparation à l’épreuve de lectures complémentaires (Dalloz, JCP, Gazette du Palais, Petites Affiches, RTDciv …), vous passerez ce cap sans difficulté.

La rédaction de l’introduction

A ce stade du devoir, sur une épreuve de 3 heures, il vous reste sans doute – et dans l’idéal – entre une heure quinze et une heure trente. Le plus difficile est fait. Vient donc la phase de la rédaction et notamment celle de l’introduction. Traditionnellement, l’introduction est dite en entonnoir : un premier paragraphe très général qui donne le ton , un second paragraphe qui centre le débat sur le thème spécifique des arrêts et qui sert à faire comprendre la logique du plan qui sera retenu, un troisième, enfin, qui annonce le plan (I et II).

Pour faire comprendre l’importance de cette étape, j’emprunterai au vocable culinaire : l’introduction n’est rien d’autre qu’une mise en bouche. Un échantillon qui doit faire frétiller non les papilles du lecteur mais les synapses. Pour cela, rien ne vaut une belle et élégante phrase d’entame. Soit vous avez une grande culture et vous improvisez soit vous vous préparez à l’avance en mémorisant une cinquantaine de citations/maximes/proverbes susceptibles d’être utilisées dans un grand nombre de situations. Un exemple utilisable pour introduire les décisions figurant en haut du présent document : « « Adhuc sub judice lis est » – Le procès est encore devant le juge – . Ce mot d’Horace résume bien le sentiment de celui qui observe la collision des libertés des salariés avec les prérogatives patronales … » Cette entame va, par exemple, vous permettre d’expliquer que les positions retenues ne sont pas toujours convaincantes et que les solutions adoptées dans les décisions à commenter souffriront sans nul doute d’évolutions au rythme des avancées technologiques (NTIC) ou des modifications des comportements sociaux (tenue vestimentaire). Traditionnellement, il est déconseillé de détailler les décisions dans l’introduction : cela n’apporte rien, c’est souvent redondant avec ce qui sera dit plus loin, cela déséquilibre le devoir et interdit dans bien des cas de finir le commentaire dans les délais. Il vaut mieux opter pour 7 ou 8 lignes efficaces qui ciblent bien les difficultés soulevées par les décisions à commenter.

La rédaction

Difficile de parler méthode pour la phase de rédaction à proprement parler : elle ne présente en principe pas de difficulté car l’essentiel du travail aura été fait en amont. - Il ne fait cependant guère de doute que l’écriture est un exercice qui doit être pratiqué

régulièrement : plus vous écrivez, plus vos phrases deviennent fluides et votre style gagne en

efficacité. N’hésitez donc pas en cours d’année à rédiger intégralement le plus grand nombre possible de devoirs écrits. Une pensée à ce stade de mon propos pour les adeptes de l’ordinateur : ils perdent ce rapport intime que lie le scripteur avec son support papier. Ce sont souvent des étudiants qui, ayant perdu l’habitude du stylo, écrivent de manière moins lisible que la moyenne ; des étudiants qui se repèrent les jours d’examen : ils ont des crampes au poignet pendant les épreuves !

- Restent les recommandations traditionnelles : ménagez-vous du temps pour relire et gommer autant que possible les fautes d’orthographe. Elles perturbent la lecture, conduisent (souvent inconsciemment d’ailleurs) le correcteur à se focaliser sur les maltraitances répétées de la langue française qui ponctuent le raisonnement de l’auteur de la copie. Si bien évidemment raisonnement il y a.

- Faut-il également rappeler qu’une copie bien présentée invite à la lecture. Un torchon (écriture illisible, ratures, flèches et autres renvois …) vous dessert incontestablement : ne perdez pas de vue qu’une copie est appréciée non pas isolément mais par rapport à un ensemble de copies.