Communication & emploi

Et si nous parlions salaires sans tabou ?

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Vous vous souvenez de ce slogan de campagne de publicité de la BNP en 1973, qui osait parler d’un sujet tabou : l’argent. 40 ans après, rien n’a changé, ou si peu. Et pourtant, c’est bien d’argent dont nous parlons dans cette étude publiée par Communication & Entreprise. Et plus précisément de salaire. Car en effet, combien gagnez-vous, cher(e)s professionnels de la Communication (aucun jeu de mot dans le mot « cher ») ?« Où gagne-t-on le plus d’argent ? » En agence ou en entreprise ? Quel niveau de rémunération pour mon expérience ? Quel salaire pour les « nouveaux métiers » de la communication ? Y a-t-il des inégalités entre les hommes et les femmes ?... Les niveaux de salaire des professionnels de la communication – hommes/femmes, débutants ou experts, entreprises, agences ou indépendants… - sont toujours une donnée difficile à obtenir. Et pourtant tellement précieuse : savoir si je suis « dans les clous »… ou pas ; proposer le juste niveau de salaire attendu lorsque l’on est en phase de recrutement ; savoir quel salaire demander lorsque l’on démarre dans la vie active...Forte de son positionnement d’organisation au service de tous les professionnels, Communication & Entreprise a mobilisé son réseau de 1 700 adhérents pour réaliser cette étude en partenariat avec Occurrence, le cabinet de recrutement Elaee et le soutien des Alumni Celsa. Près de 900 professionnels ont ainsi contribué à cette envie de transparence : salariés d’entreprises publiques et privées, agences, indépendants, de tous niveaux hiérarchiques et d’expérience.Cette étude des salaires vient compléter un ensemble d’actions menées par Communication & Entreprise sur le thème de l’emploi et des carrières – l’un des axes majeurs de notre projet stratégique -, et notamment le « Guide optimiste de l’emploi dans la com’ », diffusé en début d’année et qui a remporté un très vif succès.Cette étude est la vôtre. Qu’elle devienne un outil de travail, de réflexion et d’action pour vous et vos équipes et partenaires. Et qu’elle permette (enfin) de parler de salaire sans tabou.

Votre argent m’intéresse !

Jean-Luc LetouzéPrésident de Communication & Entreprise

Edito

01 53 06 32 22www.kazoar.fr

sophie.ensenat@kazoar.fr

Etude des salaires en Communication, réalisée par Occurrence, en partenariat avec Elaee et le soutien des Alumni Celsa

Enfin ! La première étude des salaires « crowd sourcée » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P.6

Panorama des salaires en communication. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P.7

Dis-moi où tu travailles, je te dirai combien tu gagnes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P.10

Inégalités salariales : tragiquement dans la moyenne nationale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P.12

Existe-t-il un ascenseur social en communication ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P.16

Quand la valeur du salaire attend le nombre des années. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P.18

Rémunération variable, une tendance forte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P.20

Nouveaux métiers : l’expertise paye bien. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P.22

La rémunération : seul levier de motivation ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P.24

Quand on doit négocier son salaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P.26

Sommaire

Étude des salaires en Communication, réalisée par Occurrence, en partenariat avec Elaee et le soutien des Alumni Celsa.

Les contributeursUn grand merci pour leur très forte participation et leur optimisme à Claire Romanet (Elaee) et Assaël Adary (Occurrence) pour la réalisation de l’étude des salaires en Communication et les décryptages et à Ludovic Hébrard (Avec un grand H), Nathalie Nouette-Delorme (Directeur de la Communication) et Catherine Dorr pour l’écriture des textes et les interviews.

Merci aux interviewés : Patrice de Broissia (Oasys consultants), Boris Eloy (Servair), Geoffroy Lauvau, Céline Le Bail (Publicorp), Eric Lemoine (Reloaded), Virginie Munch (ISCOM), Anne-Sophie Sibout (Edenred) et Laurence Vignon (Groupe TBWA).

“Accompagner nos adhérents sur le terrain de l’emploi”Communication & Entreprise s’est dotée, en 2012, d’un Comité Emploi ayant un triple objectif :• Accompagner les adhérents de Communication & Entreprise dans la gestion de leur carrière, notamment lorsqu’ils sont en situation de mobilité. • Être référencé auprès des recruteurs comme étant un acteur au cœur de l’emploi en communication. • Donner des clés de compréhension sur les métiers de la Communication. Pour ce faire, le Comité met en œuvre de nombreuses actions : édition d’un référentiel des métiers de la Communication en collaboration avec 9 autres associations sœurs, organisation de “journées emploi” et de séances de coaching, mise en place d’ateliers dédiés (exemple : “Mettre Internet au service de sa visibilité professionnelle”).

Communication & entreprise23 rue La Boétie - 75008 PARIS - 01 47 03 68 00

Directeur de publication : Jean-Luc Letouzé // Rédaction : Claire Romanet (Elaee), Assaël Adary

(Occurrence) et Ludovic Hébrard (Avec un grand H), Nathalie Nouette-Delorme (Directeur de la

Communication) et Catherine Dorr pour le Comité Emploi de Communication & Entreprise //

Déclinaison et mise en page : Citizen Press // Création graphique : ORC Communications //

Coordination : Laurence Beldowski, Pauline Reverdy // Crédit photo : Aldo Soares //

Illustrations : Bplanet, Dooder/Shutterstock // Impression : Imprimerie centrale de Lens //

Dépôt légal : juin 2016 // Prix de vente : 8 € TTC

48, rue Vivienne75002 Paris +33 (0)1 77 45 86 86www.citizen-press.fr

81 Rivington Street - London EC2A 3AY +44 (0)2 033 672 030

www.citizen-press.fr/en/

Paris London

Texteset images au service

du message efficace !

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Cette étude est une vraie nouveauté. Les enquêtes de

rémunérations interrogent d’ordinaire

le DRH et les dirigeants ou font une

compilation des grilles de salaire

déclarées par les entreprises

ou transmises par les écoles.

Communication & Entreprise

a souhaité s’adresser à tous les

professionnels de la Communication :

salariés en entreprise privée, en

organisme public ou en agence,

indépendants, de tous niveaux

hiérarchiques et sur tous les métiers,

reflets de ses adhérents. Pour une

première édition, les résultats sont très

encourageants et les données

recueillies nous donnent un socle

référent sur lequel s’appuyer

à l’avenir, l’objectif étant de réaliser

un baromètre régulier des

rémunérations dans le secteur de

Méthodologie appliquée• Questionnaire online conçu par

l’institut d’études Occurrence et

Elaee et hébergé par Occurence

entre le 8 septembre et le

3 novembre 2015.

• Etude réalisée auprès

de 13 000 professionnels de

la communication : adhérents

de Communication & Entreprise,

de l’association Celsa Paris-

Sorbonne Alumni et contacts

du cabinet Elaee.

• Au total 899 professionnels ont

participé à l’enquête.

• Questionnaire de 13 questions

dont une liste préétablie de

180 métiers (ensuite regroupés en

24 familles de métiers), questions

de profils et questions sur les

salaires perçus et les variables.

La transparence est un sujet souvent évoqué dans nos métiers, mais elle disparaît lorsqu’il s’agit de parler des salaires !

la Communication. À ce stade, nous

avons établi des moyennes chiffrées

qui sont à nuancer par manque de

comparaison et du fait qu’il n’existe pas

de profil « moyen » fourni par

une quelconque étude existante.

En partant d’une logique déclarative,

avec de nombreux métiers représentés,

nous avons accompli un travail de

“normalisation” des données,

notamment en définissant et en

regroupant 24 familles de métiers de la

Communication. Nous voulions aborder

ce sujet « tabou » afin d’y apporter un

nouvel éclairage. Une fois de plus, nous

avons constaté qu’il est difficile

d’obtenir des informations sur le salaire

réel des communicants. La transparence

est un sujet souvent évoqué dans nos

métiers, mais elle disparaît lorsqu’il

s’agit de parler des salaires. Pour

preuve, en tant que cabinet conseil,

Elaee est très souvent sollicité sur cette

question par tous, salariés, DRH,

patrons d’agence, étudiants mais aussi

parents d’étudiants. Une opacité

perdure, on ne recense pas les best

practices. Il existe donc de véritables

interrogations et même une certaine

appréhension vis-à-vis du sujet.

Enfin ! La première étude des salaires

« crowd sourcée »

Pour la première fois, une étude des salaires a été réalisée à grande échelle auprès

des professionnels de la Communication. À l’initiative de cette enquête, C&E nous

expose la méthodologie de ce qui deviendra bientôt un véritable

baromètre… sans tabou.

Cette première édition a donc

l’immense mérite de nous fournir un

début de réponse en officialisant des

données. Cette démarche, légitime pour

Communication & Entreprise, rentre

dans la logique œcuménique de notre

association qui regroupe tous les

professionnels de la Communication,

tous statuts ou expertises confondus.

Reste maintenant à la reconduire

régulièrement pour pouvoir

mesurer les évolutions…

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Panorama des salaires en communication

MÉTIERS MOYENNE (EN €)* EFFECTIF

1 Directeur(trice) de la Communication (interne, externe) 89 299 79

2 Directeur(trice) général(e) 82 176 17

3 Directeur(trice) de la Marque / Brand Specialist / Manager / Ambassador / Officer 72 933 12

4 Responsable des Relations publics 55 467 9

5 Directeur(trice) de développement / New biz / Responsable développement 53 517 12

6 Directeur(trice) conseil 53 143 21

7 Directeur(trice) du planning stratégique / Responsable stratégie / Planneur stratégique 50 920 10

8 Responsable des Relations médias / Relations presse 50 433 9

9 Responsable de la Communication (interne, externe, RH) 49 132 184

10 Responsable de la Communication online / Digital manager 45 037 13

11 Directeur(trice) de clientèle 44 335 20

12 Responsable / Chargé(e) sponsoring, parrainage, mécénat 42 489 9

13 Directeur(trice) artistique 40 375 12

14 Concepteur(trice) - rédacteur(trice) 38 833 12

15 Responsable / Chargé(e) de / Chef de projet / Consultant(e) / internet, web, multimédias, digital, social media 38 522 20

16 Chef de projet édition / Journaliste d’entreprise / Content manager / Chargé(e) des publications print et web 37 325 15

17 Attaché(e) de presse / Conseil en, Chargé(e) de, Consultant(e) Relations médias / Relations Presse 36 534 34

18 Directeur(trice) de production événementielle / Chargé(e) de / Chef de projet Communication événementiel 33 162 21

19 Chef de projet / Chargé(e) de projet 32 445 79

20 Chargé(e) de Communication (interne, externe, RH) 31 861 162

21 Graphiste / Infographiste 30 368 12

22 Community manager / Animateur de site internet / Gestionnaire des médias sociaux 28 540 17

23 Chef de publicité 28 480 10

24 Assistant(e) (communication, chef de projet, brand manager, développement, digital, RP, fabrication) 23 879 22

TOTAL 811

* salaire brut annuel comprenant les variables (primes...) mais pas les avantages (intéressement, avantage en nature...)

Grille des 24 familles de métiers

9

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Panorama des salaires en communication

Selon le genre

60 000

Homme Femme

53 852

44 58040 000

20 000

0

Selon le niveau de diplôme

80 000

60 000

40 000

20 000

0Bac Bac +1

à Bac +3Bac +4 Bac +5 >Bac +5

39 800 38 554

47 468 45 625

60 347

80 000

80 000

100 000

60 000

60 00040 000

40 00020 000

20 0000

0moins

de 3 ans

Assistant(e)

Chargé(e) de...

Chef de...

Attaché(e) de...

Responsable

Directeur(trice)

Direction

générale

De 3 à 8 ans

De 9 à 12 ans

De 12 à 20 ans

Plus de 20 ans

27 351

23 879

35 504

32 495

46 264

48 298

55 685 72 481

73 577 87 162

Selon le nombre d’années d’expérience Selon le niveau de responsabilité

Focus Les chiffres clés

des salaires

Le type de structure, le statut, la situation géographique, le diplôme, l’expérience…

Autant de critères analysés dans notre étude de rémunération. Lors de cette première édition, nous avons établi des moyennes,

pouvant servir de référence pour chacun d’eux.

Selon la taille de la structure

Selon la situation géographique

Selon le type de structure

Selon le statut

60 000

60 000

80 000

80 000

60 000

60 000

40 000

40 000

20 000

20 000

0

0

Entreprise privée

ETAM (employés techniciens et agents

de maîtrise)

Entreprise ou collectivité publique

Agence ou société d’études

Cadre

Indépendant Moins de 6 salariés

de 6 à 49 salariés

Ile-de-France

de 50 à 3 000 salariés

Région

Plus de 3 000 salariés

International

49 497

27 908

52 336

40 318 39 751

50 920

45 824

35 320

58 199

66 388

40 000

40 000

20 000

20 000

0

0

40 56445 62842 613

€€

€€*

€ €

€

€€

* salaire brut annuel comprenant les variables (primes...) mais pas les avantages (intéressement, avantage en nature...)

11

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Dis moi où tu travailles, je te dirai combien tu gagnes !

Plusieurs paramètres entrent en ligne de compte pour la

détermination des grilles de rémunération. Le plus souvent le service

Communication n’y échappe pas. Au sein de nombreuses entreprises,

il existe une classification des postes établie en fonction des filières

métiers et des niveaux (cadre, non cadre, technicien, employé, etc.).

Dans ce cas, il faut souvent se battre pour que la fonction Communication

existe et dispose de son propre référentiel. En général,

elle est plutôt rattachée aux filières marketing ou administrative.

Chez Servair, la Communication est considérée comme une fonction

support disposant d’un budget extrêmement maîtrisé notamment en

matière de salaire. Quand aucune grille de rémunération n’existe, la

question est plus délicate. Si la Direction générale de l’entreprise

considère la filière Communication comme stratégique (à l’instar de la

filière RH par exemple), alors les collaborateurs sont plutôt bien payés,

voire mieux payés qu’il y a quelques années. Concernant le Dircom, son

niveau de rémunération dépend de sa latitude en termes de décision, et

de son appartenance ou pas au Comité exécutif. Elle dépend aussi du

secteur d’activité de l’entreprise, si celle-ci évolue sur un marché BtoB ou

BtoC, avec une communication relevant davantage du marketing ou du

corporate. À ma connaissance, les communicants en entreprise sont

rarement rémunérés au variable. En revanche, ce qui peut être variable,

c’est la façon de gérer les augmentations. Chez Servair, certaines

augmentations font l’objet d’une négociation avec les syndicats.

Par exemple, l’augmentation annuelle est la même pour tout le monde.

Mais nous avons la possibilité d’octroyer des augmentations au mérite,

liées à la réalisation d’objectifs en termes de mission ou d’évolution des

aptitudes. C’est le cas au service Communication. Cela permet de motiver

les collaborateurs alors que par ailleurs, la filière étant restreinte,

les occasions de promotion restent limitées.

InterviewBoris Eloy,

Directeur du Marketing, de la

Communication et de l’Innovation

Servair

À classer parmi les évidences, l’intuition qui se confirme au travers de cette étude : en moyenne, les salaires sont plus élevés dans une grande entreprise que dans une TPE.

Certes, mais encore… l’étude a le grand

mérite de quantifier cet écart, et il est très

significatif. En effet, les résultats

indiquent qu’un professionnel de la

Communication tout statut et métier

confondus gagne environ 30 % de salaire

en plus dans un grand groupe que dans

une entreprise de moins de 6 salariés.

Autre disparité notable, la région

parisienne génère des rémunérations

jusqu’à 45 % (un maximum) plus élevées

qu’en province… un effet en partie induit

par le fait que l’on trouve davantage de

très gros salaires en région parisienne

(Dircoms des sièges des grandes

entreprises, patrons d’agences

importantes, etc.). Mais, il y a mieux

encore, l’expatriation ! Le salaire moyen

francilien se trouve lui-même dépassé par

les postes à l’international qui culminent à

25 % de plus en matière de rémunération.

30 % C’est environ l’écart de salaire entre un grand groupe et une entreprise de moins de 6 salariés.

Selon la taille de la structureSelon le type de structure

60 000 80 000

60 000

40 000

20 000

0Entreprise

privéeEntreprise ou

collectivité publique

Agence ou société

d’études

Indépendant Moins de 6 salariés

de 6 à 49 salariés

de 50 à 3 000 salariés

Plus de 3 000 salariés

49 49742 613 45 628

40 564

40 318 39 75145 824

58 19940 000

20 000

0

Selon la situation géographiqueSelon le statut

60 000 80 000

60 000

40 000

20 000

0ETAM (employés

techniciens et agents de maîtrise)

Cadre Ile-de-France Région International

27 908

52 336

50 920

35 320

66 388

40 000

20 000

0

Dis-moi où tu travailles,

je te dirai combien tu gagnes !Le graal de la rémunération :

un grand groupe à Paris ? À votre avis, vaut-il mieux être freelance à Montpellier ou cadre au sein du service

communication d’une grande entreprise parisienne ? Si on parle salaire, on choisira la deuxième

option. Sinon, c’est à vous de voir…

C&E : Comment les communicants en entreprise sont-ils rémunérés aujourd’hui ? Sur quels critères ?

Les chiffres clés

€€ €€

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Avec une différence moyenne de salaire de 23 % au détriment des femmes, le secteur de la Communication, bien que très féminisé, ne parvient pas à donner l’exemple ! Il est tragiquement parfaitement

dans la moyenne nationale.

Ainsi ce qui est conjoncturel, car lié à des ajustements de temps pour grossesse ou urgence imprévue, devient une sorte de nouvelle essence des femmes, un élément qui structure leur mode d’être au travail et les

dévalorise. (…) Le modèle dominant demeure le modèle

masculin de l’investissement exclusif, monovalent,

terriblement réducteur et surtout très faux (…). Dès lors

s’ouvre la voie aux discriminations en termes de

rémunération, de promotion, de dévolution des missions et

de configuration des postes de travail. (Page 128)

En effet, l’Observatoire des Inégalités

qui calcule régulièrement le

« décalage » - ou le gouffre - indique

une différence de rémunération qui

se situe entre 16 % et 31 % (temps

plein ou tous temps de travail

confondus)… Évidemment toujours en

défaveur des femmes. Si vous

Inégalités salariales : tragiquement

dans la moyenne nationale

Le secteur de la Communication échapperait-il à la maladie française qui fait que les femmes

gagnent significativement et systématiquement moins que les hommes ? Fin du suspens :

non, malheureusement !

Je ne ressens pas cette différence à titre personnel. Si je compare avec

les hommes dans les autres postes équivalents au sein du Groupe, je pense être

rémunérée pareil. C’est peut-être différent ailleurs, chez les grands annonceurs

notamment. En tout cas, s’il y a décalage, il ne concerne pas les postes juniors.

La rupture dans la progression vient plus tard, au moment de la construction de

la cellule familiale, vers 32-35 ans. On avait fait une étude interne, au sein de

TBWA, qui confirmait ça. Du coup, je suis très vigilante, par exemple, à ce que nos

collaboratrices restent bien dans le scope des augmentations pendant leur congé

de maternité. Par ailleurs, l’inégalité est bien plus perceptible quand on considère

la parité au sein du Comité exécutif. Alors que le secteur de la Communication,

ainsi que notre Groupe, comportent 70 à 80 % de femmes, les Comités exécutifs

n’en comptent que 20 à 30 %. Là-dessus TBWA ne déroge pas à la règle. On peut

estimer que j’ai été privilégiée en termes d’évolution de carrière et de salaire.

Mais là où la différence se joue, c’est que j’ai l’impression d’avoir donné beaucoup

en énergie, implication, exigence de qualité, puissance de travail ; davantage

qu’un homme à responsabilités égales.

InterviewLaurence Vignon,

Vice-présidente Ici Barbès (groupe TBWA)

Selon le genre

60 000

Homme Femme

53 852

44 58040 000

20 000

0

23 % C’est la différence moyenne de salaire entre les femmes et les hommes

comptez vite, vous aurez noté que

la moyenne entre 16 et 31 est

23,5… Bref, la Communication est

bien, du point de vue de l’inégalité

des salaires femmes-hommes,

un secteur malheureusement

comme les autres.

C&E : Notre étude confirme le décalage de rémunération entre les hommes et les femmes dans le secteur de la Communication. Quelle est votre vision des choses sur ce point ?

Extraits “Petit traité contre le sexisme ordinaire” Brigitte Grésy, aux éditions Albin Michel, 2009

Un sou est un sou : 25 % d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (…) ! Sans entrer dans le détail

des causes de cet écart liées à la structure des emplois, des secteurs, de la valorisation du capital humain (…)

n’oublions pas un facteur lié au sexisme ordinaire, qui dévalorise les femmes et minimise la conscience qu’elles ont de

leur potentiel : les femmes ne demandent rien pour elles-mêmes ; elles ne savent pas demander, ou pas suffisamment,

ou pas avec assez d’aplomb, une promotion, une augmentation de salaire, une mutation. (Page 73)

(…) Car les femmes et l’argent, c’est une drôle d’affaire. À force d’effectuer du travail non rémunéré dans la sphère

familiale, à force d’être dans le don, dans le dévouement

pour les enfants (…), elles ne savent pas ou répugnent

à monnayer leur travail, à évaluer financièrement leur valeur.

Elles s’imaginent que leur valeur professionnelle saute

aux yeux et sera rétribuée à son juste prix, comme par magie.

Or tout se discute, tout se négocie (…), les préjugés sexistes

viennent saper insidieusement la prise en compte de la

valeur. (Page 74)

Inégalités salariales : tragiquement dans la moyenne nationale

Les chiffres clés

€

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Tribune

Demander ce qui est juste !

23 % !!!Les femmes de la Communication gagnent

donc 23 % de moins que les hommes.Le chiffre est supérieur dans notre secteur,

pourtant très féminin, à la moyenne nationale qui est de 20 %.

Ce delta de 23 % équivaudrait à ne plus rémunérer les femmes à partir du 2 novembre ; elles travailleraient

sans salaire pendant deux mois !

Vu sous cet angle, c’est encore plus

édifiant… Et pourtant, nous entendons

encore dans les couloirs de nos

entreprises, « les inégalités salariales,

c’est du passé », comme si la mise

en marche de l’égalité était l’égalité

elle-même. Et bien il faut se rendre

à l’évidence, nous sommes encore loin

de l’égalité tant attendue.

Et ce chiffre, en 2016, pose davantage

de questions qu’il n’apporte de

réponses. Même si l’on essaye de rester

positifs, les inégalités salariales entre

les femmes et les hommes tendent

à se réduire… mais lentement : 21,6 %

d’écarts de salaires il y a 10 ans !

Comment expliquer ce chiffre ?

Nous ne pensons pas que les

entreprises sont indifférentes au sujet.

Mais qu’elles peinent à mettre en place,

dans les faits, l’égalité.

Ni qu’à amplitude horaire équivalente,

la qualité du travail, les réflexions, les

productions, les recommandations

fournies par les femmes soient

inférieures de presque un quart

à celui des hommes.

Que se passerait-il dans un monde

dans lequel les femmes cessent

tout bonnement de venir travailler

les deux derniers mois de l’année !

Dans un secteur aussi féminisé que

celui de la Communication, agences

et services de communication désertés

à 70 %..., il ne resterait que les

dirigeants et directeurs puisque ce sont

eux qui accèdent encore en majorité

aux postes les plus hauts.

Lorsque nous lisons ce chiffre,

nous, « Toutes Femmes, Toutes

Communicantes », nous nous

indignons, mais il est surprenant de

constater que des femmes acceptent

encore cette situation. Nous avons

besoin de plus de confiance en nous,

d’oser rêver l’avenir en demandant ce

qui est juste : des postes et des salaires

faisant fi de toutes discriminations !

Ces 23 % constituent un élément

chiffré supplémentaire, venant

tristement nourrir le stéréotype

des femmes moins capables, moins

productives et accaparées par

l’intendance familiale dont elles ont

encore largement la charge aujourd’hui,

alimentant les représentations et

pratiques sexistes. Dès lors, la véritable

question est d’œuvrer pour que le

travail des femmes soit rémunéré

à sa juste valeur. Il faudra très

certainement encore quelques années

pour que cet écart devienne

insignifiant, puis disparaisse.

Si le salaire des femmes ne peut être

aligné sur celui des hommes, au risque

de mettre en péril les entreprises

concernées, les hommes accepteront-ils

d’être rémunérés sur la même base

que celle des femmes ?

L’égalité femme-homme en matière de

salaire devra-t-elle passer encore une

fois par une loi qui rétablira l’équilibre ?

Pour y parvenir, comptons avant tout

sur la bonne volonté et la clairvoyance

de tous les femmes et les hommes

de demain.

Laurence Beldowski, Céline Mas et Judith VieillePour le Comité «Toutes Femmes,

Toutes Communicantes »

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Existe-t-il un ascenseur social en communication ?

Existe-t-il un ascenseur social en communication ?

Encore des opportunités pour les peu diplômés

Il semble qu’il existe encore des opportunités pour les peu diplômés dans le secteur de la Communication.

Il semble également, qu’à poste égal, le diplôme n’ait que peu d’impact sur les salaires.

Et voilà une opportunité qui donne de bonnes raisons d’être optimiste !

Notre étude met en exergue des inégalités hommes/femmes significatives et des disparitésparfois gigantesques entre les entreprises de province et les parisiennes… Faut-il en conclure que

toutes les variables engendrent des

variations importantes de son salaire ?

Parmi tous les critères étudiés, un

en particulier a peu d’impact sur la

rémunération : le niveau de diplôme.

En effet, entre les professionnels

de la Communication qui disposent

d’un Bac+5 et ceux qui ne disposent

que d’un Bac+3, le différentiel de

salaire « n’est que » de 11 % tous

Selon le niveau de diplôme80 000

60 000

40 000

20 000

0Bac Bac +1

à Bac +3Bac +4 Bac +5 >Bac +5

39 800 38 554

47 468 45 625

60 347

métiers confondus. Une différence,

certes, mais finalement moins

importante que le « genre »

ou la localisation de l’entreprise.

La Communication serait donc encore

un secteur où le talent et la

valorisation financière ne sont pas

strictement corrélés au niveau d’études.

Le diplôme est important pour l’entrée sur le marché

du travail bien sûr, il s’appuie sur la notoriété et la réputation

de l’école qui le délivre et sa légitimité auprès des entreprises.

Il suit aussi un professionnel plus tard dans la vie dans la mesure

où il a forgé des modes de raisonnement, un rapport au monde.

Les communicants font un métier complexe, pour des structures

qui évoluent dans un contexte de plus en plus aléatoire, dans

un monde de plus en plus ouvert où maîtriser sa réputation est

un enjeu majeur. La formation de départ doit amener les

étudiants à développer leur sens critique ainsi qu’une meilleure

compréhension du monde qui les entoure. L’objectif est

également de leur apporter une formation très

professionnalisante. Quand celle-ci est effectuée en alternance

à BAC+5, c’est un atout supplémentaire, un accélérateur réel

en termes de recherche d’emploi et de salaire à l’embauche.

Aujourd’hui les jeunes diplômés entrent sur un marché du travail

en pleine mutation et qui offre de nombreuses opportunités :

innovations, digital, nouvelles économies… L’école les

accompagne, les prépare à évoluer et à comprendre qui ils sont

pour réussir leur intégration en entreprise. Des collaborations

fortes entre l’école et le monde professionnel sont le meilleur

moyen de les y préparer.

InterviewVirginie Munch,

Directrice générale ISCOM

C&E : Quels sont les atouts offerts par un diplôme comme celui de l’ISCOM à ses étudiants ? Et en termes de rémunération ?

Les chiffres clés

€

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Quand la valeur du salaire attend le nombre des années ?

Tentons un peu de prospective. L’étude nous permet de calculer

la progression moyenne entre

un « début » de carrière (moins de

30 ans) et une « fin » de carrière (plus

de 55 ans). Quel espoir de progression

globale un communicant junior, avec

déjà quelques années d’expérience,

peut-il espérer ? Le résultat est précis.

Au cours d’une carrière moyenne, un

salarié de la communication peut donc

espérer multiplier par 2,3 son salaire

(tous postes confondus).

DES INTITULÉS DE FONCTION BROUILLÉSL’analyse des chiffres donnés par cette

étude conforte une tendance qui rend

les définitions de métiers difficiles

à appréhender et à comprendre.

Et ce pour les deux parties concernées,

employeurs comme collaborateurs.

Les intitulés de fonctions ne veulent

donc plus rien dire ?

D’un coté, l’employeur qui participe

activement à la distanciation entre

fonction et réalité, en rédigeant des

offres d’emploi aux multi-compétences

aussi effrayantes qu’irréalistes ou en

offrant un « titre » plutôt qu’une

augmentation, pour valoriser le travail

d’un collaborateur.

De l’autre côté, le salarié entretient

aussi cette complexité, lorsqu’il veut

favoriser son employabilité, en utilisant

des mots clefs valorisants mais pas

toujours en adéquation avec la réalité

des missions exercées. C’est l’exemple,

devenu classique, du candidat qui

pense se positionner de façon plus

efficace sur le marché du travail en se

nommant Directeur de la

Communication… alors qu’il a 27 ans.

Pourtant, les descriptifs de postes,

donnés par les services RH et reconnus

par les usages inhérents à la

profession, sont plutôt clairs.

Donnons ici des exemples de

progression de carrière (en tenant

compte de la particularité de nos

métiers qui usent et abusent des titres

de « direction »). En agence (de taille

suffisante), on débute comme assistant

chef de projet, avant d’évoluer sur un

poste de chef de projet junior, puis chef

de projet, chef de projet senior, chef de

groupe, directeur de clientèle junior,

pour atteindre la fonction de directeur

de clientèle. Cette dernière pouvant

ensuite aboutir, selon l’expertise et le

talent de chacun, à des postes

de directeur conseil, directeur du

développement, directeur commercial

ou directeur général, par exemple.

Notez que nous avons les mêmes

étapes de progression sur les métiers

artistiques : assistant DA, DA junior, DA,

DA senior, directeur de création adjoint,

DC… En entreprise aussi (où les étapes

de carrière font généralement l’objet

de grilles gérées par les RH), la fonction

Communication s’articule de la manière

suivante : assistant de communication,

chargé de communication, responsable

de communication, directeur

de communication adjoint, directeur

de communication… Il est d’usage dans

la profession de considérer qu’un

directeur de communication reconnu

par ses pairs a 10 ans minimum

d’expérience en communication, et la

charge d’un budget annuel de plusieurs

centaines de milliers d’euros, ainsi que

l’encadrement d’une équipe de 8 à

10 personnes. Pour toutes ces raisons,

ce poste ne peut être tenu par

un débutant.

Quand la valeur du salaire

attend le nombre des années !

Quitte ou double Multiplier par 2,3 son salaire entre aujourd’hui

et demain donne de belles perspectives à nos métiers. Évidemment, il ne suffit pas de cumuler les années d’expérience, encore

faut-il qu’elles s’accompagnent d’une évolution de carrière.

C&E : Comment les leviers de motivation évoluent-ils tout au long de notre vie professionnelle ? Je pense que, quelle que soit l’expérience, la hiérarchie des leviers

de motivation ne varie pas beaucoup. L’intérêt professionnel

viendrait en premier, l’équilibre vie pro/vie perso ensuite et enfin

la rémunération. On peut estimer en revanche que la pondération

de chacun de ces leviers varie suivant les âges. Il existe une étude

américaine qui classe les salariés en trois grands groupes selon

l’âge et l’expérience :

• Learning years : juniors jusqu’à environ 30 ans, une population

qui privilégie l’acquisition d’expérience, de compétences et le

développement de son employabilité.

• Earning years : la « target » des banques et conseils en gestion

de patrimoine. Expérimentés de 30 à 45 ans dont les principales

préoccupations sont le statut et la famille ; donc sensibles

à ce qu’ils gagnent et à l’écoute des chasseurs de tête.

• Relaxing years : à partir de 45/50 ans, davantage soucieux

de leur confort et de développer une qualité de vie ; ils ont fait

leurs preuves et privilégient l’équilibre vie pro/vie perso.

La rémunération confère un statut, un mode de vie. Pour autant,

le salaire n’est pas un acquis. Il y a des fluctuations en fonction

des périodes, notamment sur les métiers en tension… ou pas.

Il est alors difficile d’être exigeant dans un tel contexte.

InterviewPatrice de Broissia,

Associé Oasys consultants

Les chiffres clés

80 000

60 000

40 000

20 000

0moins

de 3 ansDe 3 à 8

ansDe 9 à 12

ansDe 12 à 20 ans

Plus de 20 ans

27 35135 504

46 26455 685

73 577

Selon le nombre d’années d’expérience

€80 000

100 000

60 000

40 000

20 000

0

Assistant(e)

Chargé(e) de...

Chef de...

Attaché(e) de...

Responsable

Directeur(trice)

Direction

générale

23 87932 495

48 298

72 481

87 162

Selon le niveau de responsabilité€

21

Cela peut paraître surprenant pour des métiers dont certains sont considérés comme artistiques et d’autres comme intellectuels. Pourtant, cet effet

répond à une logique, celle

de la conjoncture économique,

et à un besoin, celui de retour sur

investissement nécessaire aux

entreprises. Pour ces dernières,

payer une partie du salaire sur un

objectif (souvent à la fois quantitatif

et qualitatif) permet à la fois

d’amortir les coûts (puisque

le variable est un pourcentage

sur un montant facturé et encaissé),

de motiver les salariés et

de minimiser la prise de risques.

L’entreprise cherche à aligner

la performance du salarié sur

sa performance globale. Le temps

où le système « fixe + variable »

était réservé aux fonctions

commerciales est donc fini.

Rémunération variable,

une tendance forte

Pour 45 % des rémunérations annoncées,

la part variable, ajoutée au salaire fixe, devient la norme. Avec une nouveauté dans les agences :

les métiers de création (Directeurs artistiques, concepteurs rédacteurs, etc.) sont de plus

en plus concernés par ces incentives.

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Rémunération variable, une tendance forte

Dans une période plus tendue, mettre en place

un dispositif de rémunération avec une partie variable donne

une souplesse de gestion à l’entreprise. Et bien sûr l’aspect

incentive n’est pas à négliger. Un variable permet de motiver

les équipes, de reconnaître le talent et de contrôler la masse

salariale. C’est un système gagnant/gagnant où tout le monde

peut trouver son intérêt. Par ailleurs, le monde des agences

se financiarise (aussi) de plus en plus ; la rémunération variable

peut concerner également les équipes créatives, même si cela

est dans des proportions moindres que pour les commerciaux.

Par exemple, on peut imaginer des primes pour les DA/CR

en fonction des résultats sur les compétitions. Cela revient

à motiver les créatifs de la même façon que les freelances

rémunérés en dossier gagné/perdu.

InterviewCéline Le Bail,

Directrice associée Publicorp

C&E : Quelle est votre vision des systèmes de rémunération en agence, notamment variables ? Comment cela a-t-il évolué ?

Les métiers de la Communication les moins bien payés

concernent bien sûr les métiers les moins qualifiés,

avec en premier lieu les juniors et autres postes

d’assistants. Mais pas seulement…

On remarque que certains métiers ont peu d’évolution

salariale, parce qu’ils restent dépendants de missions

très opérationnelles, comme, par exemple, assurer des

relations et relances presse, produire des documents print

ou des événements. La fabrication par exemple, avec

l’avènement du numérique, n’est plus admirée et payée

comme il y a 20 ans. L’étude montre une moyenne

de 28,2 K€ pour un chef de fabrication. Même les métiers

du contenu, lorsqu’ils sont très axés production

(mise à jour, mise en ligne, animation de communautés…)

peinent à être payés au niveau où ils l’étaient

auparavant.

C’est le cas, par exemple, du community manager,

parce que cette fonction recoupe dorénavant 6 ou 7 métiers

différents (curation, veille, animation...) mais aussi parce

qu’elle devient moins rare, les formations s’étant étoffées.

Le CM a fini de voir les salaires s’envoler et stagne avec

une moyenne de 28,5 K€ bruts annuels.

LES MÉTIERS DE LA COMMUNICATION LES MOINS BIEN PAYÉS

23

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Nouveaux métiers : l’expertise paye bien

LA STRATÉGIE TOUT D’ABORDLa capacité à chercher l’information,

analyser, synthétiser l’intelligence

et le niveau de culture générale requis,

ainsi que la faculté de proposer

des idées et solutions sont autant

de critères qui poussent les métiers

du conseil en avant. Autrement dit

qui rémunèrent bien.

Cela concerne, par exemple, les métiers

du planning stratégique en agence

(50,9 K€ bruts annuels en moyenne),

les affaires publiques, le lobbying

ou plus globalement la gestion

de la relation avec différents publics

(un responsable des relations publics

est à 55,5 K€). Ou encore la stratégie

de marque qui voit une moyenne de

rémunération à 72,9 K€ lorsque l’on

cumule les fonctions d’ambassadeur,

de responsable de marque, de brand

specialist et de directeur de la marque.

La stratégie fait aussi partie des

savoir-faire qui permettent aux

fonctions de direction générale de tenir

le haut du tableau (moyenne qui

dépasse les 82 K€ bruts annuels).

Ce qui est une conséquence logique

puisque, à ce poste, on cumule des

savoir-faire tels que conseil, commercial,

gestion et management des hommes.

AUTRE CLEF D’ENTRÉE TOUT AUSSI PRIMORDIALE QUE TRANSVERSE : LE COMMERCIAL Cette compétence (ou ce

tempérament) ne concerne pas

seulement les métiers de la

communication : elle est vitale pour

tous les secteurs d’activité.

Pour autant, elle fait l’objet d’un

paradoxe conséquent : le marché

est en forte demande de profils

commerciaux (il suffit de voir le nombre

d’offres d’emploi concerné), alors même

que les Français, et surtout les

communicants, continuent à entretenir

une mauvaise image de l’acte de vente.

Pourtant présenter une idée, défendre

des arguments, proposer une

campagne, convaincre ou rallier

des consommateurs ou des citoyens…

ne sont-ils pas des actes faisant appel

aux mêmes savoir-faire et process

que l’action commerciale ?

Il faut noter que l’on dissocie de plus

en plus deux typologies de fonctions

dans le commercial.

D’une part, celles qui sont liées

à la gestion de la relation clients au

quotidien, qui savent accompagner

et faire grandir des comptes

(communément appelés « les

éleveurs »). D’autre part, les fonctions

liées au développement commercial,

dont l’objectif est d’acquérir de

Nouveaux métiers :

l’expertise paye bien

De tout temps, l’expertise acquise dans un métier a été un facteur déterminant pour faire monter

en puissance une rémunération. L’étude conforte l’identification de trois clefs d’entrée distinctes qui infiltrent de façon transverse différentes fonctions

de la Communication : la stratégie, le commercial et le digital.

nouveaux prospects à transformer

en clients. Ces « chasseurs » sont

évidemment bien moins nombreux

et l’effet de rareté, cumulé au fait qu’ils

sont payés avec des variables sur

objectifs, leur permettent de truster de

jolies rémunérations, surtout en regard

de la moyenne d’âge (un responsable

développement commercial touche

en moyenne 53,5 K€).

LE DIGITAL, GRAAL OU PAS GRAAL ?La 3e expertise, vecteur clef de

rémunération, concerne le numérique.

Ce facteur majeur de transformation et

d’évolution, aussi bien technologique,

organisationnel que sociétal, crée et va

continuer de créer des milliers d’emplois.

Il impacte bien sûr tous les secteurs

d’activité, mais il faut reconnaître

que la communication est un métier

où la mutation est extrêmement forte.

Dorénavant, on ne peut plus concevoir

de communiquer avec un public, des

collaborateurs ou des entreprises sans

prendre en compte le numérique en tant

qu’outil, média et moyen d’échange.

De fait, les compétences sur le digital

font de plus en plus partie des

exigences requises dans les

définitions de fonctions liées

à la Communication. Mais elle creuse

en même temps les écarts de salaires

entre les différents professionnels.

Et met violemment de côté ceux

qui se posent encore la question

d’accepter le changement.

Il est aisé pour un responsable

de communication digitale d’être

à 45 K€ bruts annuels.

Tout le monde se les arrache en effet, mais en réalité les entreprises

n’ont besoin de ces profils que de façon épisodique. Je parle des métiers

de développeur d’apps, data scientist, UX designer, responsable

programmatique, motion designer, etc... qui nécessitent des compétences

de plus en plus pointues. On assiste, concernant celles-ci, à une inversion

des rapports de force entre les employeurs et les collaborateurs, lesquels ne

veulent pas du salariat. Ils ont envie de davantage de liberté. Les mentalités

changent au profit de l’exigence d’une meilleure qualité de vie. Par voie

de conséquence, le premier levier de motivation n’est plus le salaire, c’est

l’équipe, vient ensuite l’intérêt du projet. Avec qui vais-je travailler, sur quelle

mission, pour quelle finalité, quelles sont les compétences requises ?

Cela s’accompagne de nouvelles façons de travailler, de rémunérations

calculées au temps passé. Cette liberté de choix exige en contrepartie

davantage de rigueur dans le travail, une maturité professionnelle accrue

pour garantir la productivité et la qualité sur les projets.

InterviewÉric Lemoine,

Fondateur Reloaded.DigitalC&E : Le secteur de la communication est particulièrement

impacté par la transformation digitale, de nouveaux métiers émergent. Pouvez-vous nous parler de la rémunération de ces nouveaux profils ?

25

La rémunération

seul levier de motivation ?

Décrocher une augmentation, c’est accroître son bien-être général et, par voie de conséquence

son bien-être au travail...Selon une étude d’Edenred, 49 %

des Français placent le salaire en tête de leurs préoccupations. Mais d’autres facteurs

de motivation montent en puissance, comme le cadre de vie au travail

ou les avantages sociaux.

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La rémunération, seul levier de motivation ?

C&E : Vous réalisez chaque année, avec Ipsos, un baromètre sur le bien-être et la motivation des salariés. Pouvez-vous nous parler des retours de cette étude concernant la rémunération ?Je précise que nous avons effectué

en 2015 la 10e édition de notre

baromètre, enquête menée auprès

de 13 600 salariés dans 14 pays.

Les enseignements fournis par le

baromètre sont multiples et celui-ci

bénéficie maintenant d’un recul

significatif sur un grand nombre

de sujets dont la rémunération.

Largement préoccupés par leur niveau

de salaire, et plutôt moins satisfaits

qu’en moyenne de leur bien-être au

travail, les 3 000 salariés français

interrogés expriment des attentes

marquées en termes de rétribution.

49 % d’entre eux placent leur salaire /

pouvoir d’achat en tête de leurs

préoccupations. Viennent ensuite

le maintien dans l’emploi et le temps

consacré au travail. On remarque que

ce chiffre médian est globalement

stable quelle que soit la catégorie de

personnels, que ces derniers viennent

de l’industrie ou des services, du privé

ou du public, qu’ils soient dans des

fonctions de management ou pas.

Autre fait remarquable, ce taux est

également stable dans le temps (sauf

en 2008, année de crise, où la part

de cette préoccupation a augmenté

notablement). Si on analyse plus

finement les attentes des salariés

en termes de rémunération, 40 %

affirment être satisfaits de leur fixe

contre 59 % d’insatisfaits et seulement

32 % se disent satisfaits de leur

variable contre 62 % d’insatisfaits.

Il semblerait donc que les attentes

soient relativement fortes concernant

la part variable des rémunérations.

Il en va de même des avantages

sociaux. Moins d’un salarié sur deux

se disent aujourd’hui satisfaits de leurs

avantages sociaux et la quasi-totalité

d’entre eux déclarent qu’ils

accorderaient beaucoup d’importance

à ces derniers s’ils postulaient dans une

nouvelle entreprise (avant la flexibilité

du temps de travail et l’évolution de

carrière). L’intervention de l’entreprise

est notamment attendue en priorité

sur l’aide à la mutuelle complémentaire

et à la formation personnelle.

Au-delà, sont citées la prévention santé

puis l’aide à la constitution d’une

épargne. Concernant les

« périphériques de rémunération »,

on constate que peu de salariés en

disposent dans leur entreprise. On note

que, parmi ceux en bénéficiant, la

satisfaction est forte (supérieure ou

égale à 60 %).

Etude La motivation des salariés par

Anne-Sophie Sibout, Dircom Edenred

En particulier 80 % sont satisfaits de

toucher des titres-restaurant et, parmi

ces derniers, 92 % pensent que ces

avantages constituent des « plus »

intéressants pour améliorer vie

quotidienne, pouvoir d’achat et bien-être

au travail. Le baromètre Edenred-Ipsos

2015 a été réalisé auprès d’échantillons

représentatifs de salariés de 14 pays

européens (France, UK, Allemagne,

Belgique, Espagne, Italie, Suède,

Pologne, Roumanie, Turquie, Finlande,

Autriche, République Tchèque, Pays

Bas). Pour cette 10e édition du

baromètre, 13 600 salariés au total ont

C&E : La rémunération est encore un levier important de motivation au travail ?

Je ne suis pas vraiment étonné que la rémunération soit

parmi les premiers leviers de motivation, pas étonné mais je trouve

ça dommage, sans que cela soit un jugement moral pour autant.

Mais cela est significatif du rapport au travail auquel on semble

donner plus de valeur monétaire, matérielle, que de valeur

intellectuelle. Il est évident que l’argent contribue à notre bien-être.

Obtenir une augmentation va accroître notre bien-être de façon

générale et par voie de conséquence notre bien-être au travail.

Mais nous restons dans une compréhension la plus pauvre du

bien-être. Gagner de l’argent ne devrait pas être une fin en soi.

Il y a d’autres leviers de motivation. L’objet du travail lui-même peut

être stimulant : s’investir dans un projet, s’intéresser à ce que l’on fait,

participer à quelque chose de plus grand que nous. C’est le levier

actionné par Google quand il donne du temps à ses collaborateurs

pour innover ou réaliser des projets personnels. On peut également

y trouver un intérêt affectif si ce travail nourrit notre fierté.

Malheureusement, en France, notre rapport à l’argent, et le sujet

du salaire en particulier, souffrent d’être tabou. Si nous dépassions

cette réticence à en parler, cela dépassionnerait la question

et nous permettrait de nous focaliser sur d’autres questions

plus cruciales.

InterviewGeoffroy Lauvau,

Philosophe

Edenred est un acteur mondial des services prépayés aux entreprises. Le

groupe conçoit et gère des solutions qui améliorent l’efficacité des organisations

et le pouvoir d’achat des individus. Il accompagne également les institutions

publiques dans la gestion de leurs programmes sociaux.

été sollicités on-line dont 3 000 en

France. Les résultats de l’édition 2016

seront rendus publics à la fin du mois

de mai 2016.

27

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Quand on doit négocier son salaire

JUSQU’OÙ VA LA TRANSPARENCE QUAND IL S’AGIT DE SALAIRES ? L’EXEMPLE DE BUFFER Non, « Buffer » n’est pas le héros d’une nouvelle série avec des vampires mais une startup californienne d’environ 50 personnes. Elle est surtout

connue pour sa politique de

transparence. Sur son site [Buffer.com]

vous trouverez un espace

« transparency » et découvrirez un

tableau de bord avec 10 chapitres.

Certains attirent davantage l’œil

que d’autres.

Les emails. En un clic, chaque

collaborateur peut accéder à

l’ensemble des emails échangés

par tous les collaborateurs…

même si à l’ère de Yammer, Slack,

on chat plus que l’on email dans ce

type d’entreprise.

Les salaires. En un clic toujours, vous

trouverez sur le site web de Buffer

(donc accessible à tous, dans et hors

de l’entreprise) l’ensemble des salaires

de chaque collaborateur, du CEO Joel

à Alfred (Community champion) tout

en bas de l’échelle. Tout est là, et votre

curiosité pourra être pleinement

rassasiée. Joel le CEO gagne 218 000 $

et un Happiness Hero comme Hannah

ne gagne « que » 66 002 $.

Plus intéressant que la liste des

salaires, la présentation très

pédagogique de la structure des

rémunérations. Buffer donne son

mode d’emploi pour calculer les

salaires des collaborateurs : fonction,

expérience, loyauté/ancienneté

et une part de variable pour introduire

un soupçon de souplesse dans

cette équation rigide. À méditer.

Buffer Salary formula

70 000 $ Role

x

x =

+

1,05 Loyalty $ 98 700

1,2 Experience

10 000 $ choice

Quand on doit

négocier son salaire

Oubliez les conseils de bluff, découvrez plutôt les vertus d’une bonne préparation, de l’échange

direct et de la transparence. Voici quelques recommandations et bonnes pratiques

à mettre en œuvre le jour J.

C&E : Pouvez-vous donner quelques clés de bonnes pratiques au moment de négocier son salaire ?

Premier conseil : ne pas hésiter à en parler. La rémunération est à la fois un sujet d’hypocrisie et de fantasme, qui fait appel à un certain nombre de croyances telles que « une personne qui gagne bien sa vie est plus intelligente que la moyenne » ou encore « ma rémunération est un acquis, je ne vais pas en changer », etc. Le mieux est d’aborder franchement la question et d’avoir des discussions claires et directes à ce sujet.

Deuxième conseil : mettre sa carrière en perspective. Selon le contexte et le moment, nous serons plus ou moins intransigeants dans notre négociation. Il y a plusieurs paramètres à prendre en considération au moment de discuter salaire. Par exemple, le marché de la Communication serait plutôt sur une tendance baissière alors que les rémunérations augmentent dans le digital. Sachant cela, je conseille aux candidats de respecter un principe de réalité et de bien fixer leurs prétentions en fonction de la situation de leur métier, sur le marché concerné, à un instant « t ». Mon salaire antérieur n’est pas une donnée intangible, il faut en être conscient. Même si ma rémunération m’a donné un statut et un mode de vie, et qu’il est difficile d’en changer, c’est pourtant parfois nécessaire.

Troisièmement, en situation de recrutement, l’entreprise va fixer une enveloppe pour répondre à son besoin de recrutement. Il s’agit d’évaluer précisément les exigences du recruteur et d’y répondre le mieux possible, toujours en package global. L’objectif étant de correspondre au budget anticipé par l’entreprise, je conseille aussi de parler plutôt en termes de fourchette argumentée. Il faut peut-être accepter de perdre 20 % de son salaire pour pouvoir rebondir plus tard, le temps de prouver qu’on est une source de développement pour l’entreprise. Pour illustrer mon propos, je peux vous citer l’exemple d’une femme, Responsable de la Communication, qui a accepté une rémunération 30 % inférieure, le temps d’acquérir l’expertise sur un nouveau secteur qu’elle ne connaissait pas. Quelque temps après, elle était à 120 % du salaire de son poste précédent.

InterviewPatrice de Broissia,

Associé Oasys consultants

15, rue d’Argenteuil, 75001 Paris 01 42 44 48 48 www.unedite.fr

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