PRÉAMBULE En déclinaison de l’article 4c de l’ANI du 11 janvier 2013 relatif à la sécurisation de l’emploi, les partenaires sociaux de la branche du Travail Temporaire ont défini par accord de branche du 10 juillet 2013, les conditions d’emploi et de rémunération des intérimaires titulaires d’un CDI intérimaire et créé le FSPI (Fonds de Sécurisation des Parcours intérimaires) permettant de financer un processus d’accompagnement spécifique pour développer l’intensité d’emploi des salariés intérimaires.Cet accompagnement comprend un volet diagnostic et un volet accompagnement.

Le diagnostic doit participer au développement de l’emploi du salarié intérimaire en lui permettant de :

Faire le point sur les expériences professionnelles et personnelles

Repérer ses acquis

Déceler ses potentialités

Repérer ses souhaits d’évolution professionnelle et les éventuels freins périphériques (mobilité, logement, santé,…)

Proposer des pistes de réflexion pour le plan d’action lié à l’accompagnement.

L’accompagnement vise à faciliter l’évolution professionnelle par la mise en œuvre d’un plan d’action avec le salarié.L’accompagnement envisagé à la suite du diagnostic n’est pas systématique.

L’objectif du présent support est de vous outiller dans la conduite de l’entretien de diagnostic en posant des principes généraux d’une part, et en proposant une trame de questionnement d’autre part.

PRINCIPES GÉNÉRAUX POUR L’ENTRETIEN DE DIAGNOSTIC PARTAGÉ AVEC LE SALARIÉ L’entretien de diagnostic partagé se distingue de l’entretien d’évaluation. Il s’agit ici, non pas d’évaluer un niveau de performance ou des compétences, mais de faire un point avec le salarié sur son parcours professionnel, ses éventuels souhaits d’évolution et de repérer comment l’agence peut l’accompagner. Il implique une posture spécifique de la part de la personne qui reçoit le salarié et nécessite quelques points de vigilance :

Conduire l’entretien de manière collaborative en vous assurant que vous êtes en phase avec le salarié par des reformulations régulières ;

Préférer les questions ouvertes - qui incitent à la verbalisation - aux questions fermées ;

Se centrer tout autant sur les éléments objectifs - missions, durée, qualification,… que subjectifs, ce que pense le salarié, ses interprétations, son estime de soi ;

S’intéresser aux fondements des projets et pas seulement à leur faisabilité ;

Co-élaborer les actions à mettre en œuvre.

CONDUITE DE L’ENTRETIEN DE DIAGNOSTIC ÉLÉMENTS DE REPÈRE

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CONDUITE DE L’ENTRETIEN EN 9 POINTS CLÉS

Se préparer à l’entretien

Faire un point sur la politique RH de l’entreprise

Disposer d’éléments sur les évolutions de l’activité de l’agence

S’imprégner de l’historique professionnel du salarié.

Disposer des éléments nécessaires à la conduite de l’entretien (historique des missions et le CV de l’intérimaire, demandes d’évolution formulées antérieurement,..).

Accueillir le salarié

Resituer ce premier entretien dans la démarche globale de l’offre d’accompagnement de l’entreprise

Présenter les enjeux et objectifs de l’entretien ainsi que les modalités de son déroulement

Créer un espace d’échange et de confiance mutuelle.

Se présenter

Présenter la politique RH de l’agence

Présenter l’objectif de l’entretien : faire le point sur les expériences du salarié, les compétences acquises, les souhaits d’évolution dans ou en dehors de l’entreprise

Présenter le déroulé de l’entretien, la remise d’une synthèse et d’autres actions éventuelles à mettre en place (offre de service de l’agence)

Préciser le caractère confidentiel de l’échange et le rôle de l’interviewer (écouter, proposer, ne rien imposer).

Faire le point sur la situation actuelle du salarié

Comprendre le regard du salarié sur sa situation professionnelle

Poser les éléments de comparaison entre ses représentations et sa situation objective (contenu des missions, durée,…)

Détecter les éléments éventuels d’(in)satisfaction.

Questionner le salarié, de façon ouverte, sur les missions de l’année écoulée : nombre, postes occupés, niveau de responsabilité,...

Recueillir l’avis du salarié sur sa situation professionnelle et/ou personnelle (au regard de l’emploi).

Identifier les souhaits d’évolution professionnelle du salarié(il peut ne pas y en avoir)

Comprendre les motivations du salarié

Comprendre ce qu’il veut changer ou améliorer

Evaluer le niveau d’avancement des démarches effectuées

Evaluer dans quelle temporalité se situe son projet ou ses souhaits d’évolution.

Explorer avec le salarié ses souhaits d’évolution

Questionner sur les raisons qui l’amènent à formuler ces souhaits

Investiguer les démarches déjà effectuées

Interroger le salarié sur la temporalité de son projet (lancement, échéances,…).

Identifier les points d’appui du projet (si projet)

Evaluer le niveau de maturité du projet

Evaluer la représentation que se fait le salarié de son projet

Aider le salarié à identifier les ressources qu’il peut mobiliser

Faire prendre conscience au salarié de son pouvoir d’action.

Lister avec le salarié les expériences (personnelle, professionnelles), les formations utiles à son parcours

Identifier avec le salarié les ressources qu’il a déjà ou pourrait mobiliser : matérielles, financières, collègues, agence, famille, amis,…

Favoriser l’expression de la personne sur son projet tel qu’elle se le représente.

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Action Objectifs généraux Objectifs opérationnels

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Identifier les contraintes et les freins au projet (si projet)

Evaluer le niveau de maturité du projet

Evaluer la représentation que se fait le salarié de son projet

Aider la personne à repérer les types de contraintes et freins (externe et propres à la personne).

Lister avec le salarié les contraintes (personnelles et professionnelles) et les freins (compétences, formation, personnalité,…) qui pourraient mettre en cause la réussite de son projet

Répartir les freins identifiés entre ceux sur lesquels il pense pouvoir agir et ceux sur lesquels il ne peut pas agir

Favoriser l’expression de la personne sur son projet tel qu’elle se le représente.

Repérer les attentes et les besoins du salarié (si projet ou non)

Différencier les attentes (formulées explicitement) des besoins (pas formulés ou implicites)

Clarifier le champ de responsabilité et d’intervention de l’agence

Identifier les possibilités d’accompagnement de l’agence.

Recueillir les attentes et besoins du salarié

Définir le niveau de priorité et la temporalité de chaque besoin.

Identifier les actions à entreprendre

Permettre à la personne :

- de se projeter dans l’avenir

- d’identifier concrètement les actions à mener

Faire le lien avec l’offre de service de l’agence.

Définir conjointement les actions à entreprendre sur le mode « quoi/qui/quand/niveau de priorité »

Repérer les « partenaires » (dont l’agence) pouvant être mobilisés pour chaque action

Présenter l’offre de service de l’agence (missions, formations, bilan de compétences, découverte métier,…).

Conclure S’assurer que les 2 parties sont en phase sur le contenu de l’entretien

Se projeter vers les éventuelles étapes suivantes de l’accompagnement.

Reformuler les principaux points abordés lors de l’entretien

Informer le salarié sur les modalités de suivi de l’entretien :- Synthèse écrite - Mise en œuvre des actions

prévues avec l’agence.

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Action Objectifs généraux Objectifs opérationnels

CONDUITE DE L’ENTRETIEN EN 9 POINTS CLÉS

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