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CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA METALLURGIE DU XXXX

VERSION n°1 pour réunion du 14 décembre 2021

- Le surligné jaune correspond à des renvois d’articles qu’il conviendra d’actualiser une fois la compilation terminée + articles du Code du travail à vérifier

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA METALLURGIE DU XXXX

PREAMBULE

TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES

CHAPITRE 1. PERIMETRE ET CHAMP D’APPLICATION Article 1. Périmètre de la branche Article 2. Champ d’application de la convention collective nationale

Article 2.1. Champ d’application professionnel Article 2.2. Champ d’application territorial Article 2.3. Salariés visés

CHAPITRE 2. ANCIENNETE Article 3. Définition de l’ancienneté

CHAPITRE 3. AFFIRMATION DES PRINCIPES DE LA BRANCHE EN MATIERE DE DIALOGUE SOCIAL CHAPITRE 4. AFFIRMATION DES PRINCIPES DE LA BRANCHE EN MATIERE D’EMPLOI, DE FORMATION, DE CONDITIONS DE TRAVAIL, DE

HANDICAP, ET D’EGALITE PROFESSIONNELLE Article 4. Affirmation des principes de la branche en matière de santé, sécurité, qualité de vie et des conditions de

travail conditions et qualité de vie au travail Article 5. Affirmation des principes de la branche en matière d’emploi et de formation professionnelle Article 6. Affirmation des principes de la branche en matière d’égalité de traitement entre salariés et la prévention

des discriminations Article 7. Affirmation des principes de la branche de la métallurgie en matière d’égalité professionnelle Article 8. Affirmation des principes de la branche en matière de handicap

TITRE II. LES PRINCIPES, LA PHILOSOPHIE ET L’ARCHITECTURE DU DISPOSITIF CONVENTIONNEL DE LA BRANCHE

CHAPITRE 1. LA BRANCHE PROFESSIONNELLE DE LA METALLURGIE Article 9. Le rôle de la branche : une vision et une ambition Article 10. Les moyens pour y parvenir

Article 10.1. La négociation collective de branche : un cadre de référence Article 10.1.1. L’objet de la négociation collective de branche Article 10.1.2. La force normative des dispositions conventionnelles de branche

Article 10.2. Les autres formes de dialogue social CHAPITRE 2. L’ARCHITECTURE DU DISPOSITIF CONVENTIONNEL DE LA METALLURGIE

Article 11. Les principes de l’architecture Article 12. La convention collective nationale Article 13. Les accords collectifs autonomes Article 14. La répartition des dispositions entre convention collective nationale et accords collectifs autonomes

nationaux Article 15. L’articulation des normes au sein de la branche

CHAPITRE 3. L’EXPERIMENTATION CONVENTIONNELLE Article 16. Définition Article 17. Modalités de mise en œuvre Article 18. Terme de l’expérimentation

TITRE III. LA GOUVERNANCE DU DIALOGUE SOCIAL DE BRANCHE

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CHAPITRE 1. LES INSTANCES PARITAIRES DE BRANCHE RELATIVES A LA NEGOCIATION, A L’INTERPRETATION, A LA CONCILIATION ET AU

DIALOGUE ECONOMIQUE Section 1. Au niveau national : la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la

métallurgie (CPPNI) Article 19. Les missions de la CPPNI de la métallurgie

Article 19.1. La négociation collective Article 19.2. L’observation de la négociation collective Article 19.3. L’interprétation des dispositions conventionnelles de branche

Article 19.3.1. Demande d’interprétation émanant d’une juridiction judiciaire Article 19.3.2. Autres demandes d’interprétation Article 19.3.3. Modalités d’interprétation des dispositions nationales

Article 19.4. La conciliation Article 19.5. La représentation de la branche Article 19.6. Le dialogue économique

Article 20. Le fonctionnement de la CPPNI de la métallurgie Article 20.1. La composition de la CPPNI Article 20.2. Les réunions de la CPPNI

Article 20.2.1. Réunion de l’agenda social Article 20.2.2. Réunion de dialogue économique

Article 20.3. Les sous-commissions et instance de la CPPNI Article 20.3.1. La sous-commission de l’observation de la négociation collective

Article.20.3.1.1. Missions Article.20.3.1.2. Informations transmises à la sous-commission Article.20.3.1.3. Bilan annuel de la négociation collective dans la métallurgie Article.20.3.1.4. Rapport d’activité

Article 20.3.2. La sous-commission de conciliation Article 20.3.3. La composition des sous-commissions de la CPPNI Article 20.3.4. L’instance paritaire qualité de vie et des conditions de travail

Article 20.4. Le secrétariat de la CPPNI Article 20.5. Le règlement intérieur de la CPPNI Article 20.6. Mode de consultation et de prise de décision

Section 2. Au niveau territorial : la commission paritaire territoriale de négociation Article 21. Le champ géographique de compétence de la CPTN Article 22. Les missions de la CPTN

Article 22.1. La négociation collective Article 22.2. L’interprétation des dispositions conventionnelles

Article 22.2.1. Saisine de la CPTN Article 22.2.2. Modalités d’interprétation

Article 22.3. La conciliation Article 23. Le fonctionnement de la CPTN

Article 23.1. La composition de la CPTN Article 23.2. Les réunions de la CPTN Article 23.3. Le secrétariat de la CPTN Article 23.4. Le règlement intérieur de la CPTN

CHAPITRE 2. INSTANCES PARITAIRES NATIONALES DE BRANCHE EN MATIERE D’EMPLOI ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE Section 1. La Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

Article 24. Missions Article 25. Fonctionnement

Article 25.1. Composition Article 25.2. Réunions Article 25.3. Mode de consultation et de prise de décision Article 25.4. Secrétariat Article 25.5. Règlement intérieur

Section 2. La Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle restreinte (CPNEFP

restreinte) Article 26. Missions Article 27. Fonctionnement

Article 27.1. Composition

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Article 27.2. Réunion Article 27.3. Secrétariat

Section 3. Groupes techniques paritaires de la CPNEFP CHAPITRE 3. INSTANCES PARITAIRES REGIONALES DE BRANCHE ET DIALOGUE SOCIAL TERRITORIAL EN MATIERE D’EMPLOI ET DE

FORMATION PROFESSIONNELLE Section 1. Les Commissions paritaires régionales de l’emploi et de la formation professionnelle (CPREFP)

Article 28. Champ d’intervention géographique Article 29. Missions Article 30. Fonctionnement

Article 30.1. Composition Article 30.2. Réunions Article 30.3. Règlement intérieur Article 30.4. Secrétariat Article 30.5. Mode de consultation et de prise de décision

Section 2. Autres formes de dialogue social territorial de branche en matière d’emploi et de formation

professionnelle Article 31. Dialogue social infrarégional

CHAPITRE 4. LES MODALITES SPECIFIQUES DU DIALOGUE SOCIAL Article 32. Calendrier des négociations Article 33. Modalités de suivi, de révision et de dénonciation des accords collectifs

CHAPITRE 5. LES VOIES ET MOYENS DU DIALOGUE SOCIAL DE BRANCHE Section 1. Renforcement des acteurs du dialogue social

Article 34. La formation des partenaires sociaux de branche Article 35. Mise à disposition auprès d’organisations syndicales

Section 2. Les moyens du dialogue social Article 36. Les moyens existants

Article 36.1. La participation d’un salarié à certaines instances paritaires relatives à l’emploi et à la formation

professionnelle Article 36.2. Fonds de financement du paritarisme

Article 37. Les moyens complémentaires Article 37.1. Autorisation d’absence et maintien de salaire Article 37.2. Allocations complémentaires

Article 37.2.1. Allocation annuelle forfaitaire Article 37.2.2. Allocation liée aux déplacements

Article 37.3. Articulation des dispositions relatives aux moyens du dialogue social

TITRE IV. DIALOGUE SOCIAL EN ENTREPRISE

CHAPITRE 1. DES VOIES DU DIALOGUE ADAPTEES A L’ENTREPRISE Section préliminaire. Principes fondamentaux relatifs au dialogue en entreprise

Article 38. Liberté d’opinion, liberté syndicale et principe de non-discrimination Article 39. Information des responsables hiérarchiques directs Article 40. Protection des représentants du personnel

Section 1. Dialogue et représentation des salariés Article 41. Périmètre de mise en place de la représentation du personnel

Article 41.1. Etablissements distincts et représentants de proximité Article 41.2. Commission santé, sécurité et conditions de travail

Article 42. Elections professionnelles Article 42.1. Répartition du personnel entre les collèges Article 42.2. Campagne électorale et modalités de vote

Section 2. Dialogue et participation des salariés Article 43. Place du dialogue professionnel au sein du dialogue en entreprise

Article 43.1. Le dialogue professionnel dans les entreprises pourvues d’institutions représentatives du personnel Article 43.2. Le dialogue professionnel dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du

personnel Article 43.3. L’organisation du dialogue professionnel dans l’entreprise

Article 44. Droit d’expression directe et collective Article 45. Partage sur la stratégie de l’entreprise

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Section 3. Dialogue et négociation collective Article 46. Délégué syndical adjoint Article 47. Coordonnateur syndical de groupe

CHAPITRE 2. DES MOYENS AU SERVICE DES ACTEURS DU DIALOGUE EN ENTREPRISE Section 1. Information des acteurs du dialogue

Article 48. Information sur le droit conventionnel applicable Article 49. Information des salariés sur le rôle des représentants du personnel Article 50. Information des représentants du personnel sur leurs moyens d’action

Article 50.1. Local des représentants du personnel Article 50.2. Base de données économiques sociales et environnementales Article 50.3. Outils de communication des représentants du personnel Article 50.4. Budgets du comité social et économique

Section 2. Parcours des acteurs du dialogue Article 51. Entretiens réalisés au titre du mandat

Article 51.1. Entretien individuel de début de mandat Article 51.2. Entretien professionnel intervenant en cours de mandat Article 51.3. Entretien professionnel à l’issue du mandat

Article 52. Validation des acquis de l’expérience Article 53. Formations

Article 53.1. Accès à la formation Article 53.2. Formations communes des acteurs du dialogue social

Article 54. Congés pour évènements syndicaux Section 3. Outils pratiques pour les acteurs du dialogue

Article 55. Mise à disposition auprès d’organisations syndicales Article 55.1. Objet et principes de la mise à disposition Article 55.2. Exécution du travail du salarié mis à disposition Article 55.3. Organisation du temps de travail durant la mise à disposition Article 55.4. Rémunération durant la mise à disposition Article 55.5. Santé et sécurité du salarié mis à disposition Article 55.6. Formation durant la mise à disposition Article 55.7. Rupture anticipée ou renouvellement de la mise à disposition Article 55.8. Fin de la mise à disposition Article 55.9. Règlement des différends

Article 56. Négociation collective à distance Article 57. Heures de délégation des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année Article 58. Heures de délégation en cas de circonstances exceptionnelles

TITRE V. CLASSIFICATION

CHAPITRE PRELIMINAIRE CHAPITRE 1. LA METHODE DE CLASSEMENT DES EMPLOIS

Article 59. Les principes de classement Article 60. Référentiel d’analyse des emplois Article 61. La méthode de cotation des emplois

Article 61.1. Méthode générale de cotation Article 61.2. Indications spécifiques relatives au critère « connaissances »

Article 62. L’échelle unique de classification Article 62.1. Principes Article 62.2. Identification des emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres Article 62.3. Identification des emplois pour le bénéfice de dispositions spécifiques en matière de protection

sociale complémentaire Article 62.4. Contrats en alternance Article 62.5. Niveau de connaissances et emploi tenu

CHAPITRE 2. MISE EN ŒUVRE DE LA CLASSIFICATION Article 63. Mise en œuvre dans les entreprises

Article 63.1. Description de l’emploi Article 63.2. Modalités de classement des emplois

Article 63.2.1. Mise en place de la nouvelle classification Article 63.2.2. Embauche

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Article 63.2.3. Changement de classement Article 63.3. Rôle des institutions représentatives du personnel

Article 64. Accompagnement par la branche Article 64.1. Guide pédagogique de référence Article 64.2. Suivi du déploiement de la nouvelle classification Article 64.3. Certification professionnelle à la méthode de classement

CHAPITRE 3. PARCOURS PROFESSIONNELS Article 65. Information des salariés sur les parcours professionnels

Article 65.1. Informations nécessaires à la construction d’un projet d’évolution professionnelle Article 65.2. Entretien professionnel

Article 66. Employeur et salarié acteurs du projet d’évolution professionnelle Article 66.1. Accompagnement de l’employeur dans la définition et la mise en œuvre du projet d’évolution

professionnelle Article 66.2. Examen de la mise en œuvre du projet d’évolution professionnelle

Article 67. Salarié acteur de son projet d’évolution professionnelle CHAPITRE 4. CLASSIFICATION ET SALAIRES MINIMAUX CONVENTIONNELS CHAPITRE 5. DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Article 68. Maintien du bénéfice des dispositions conventionnelles applicables aux cadres Article 69. Garanties en matière de salaire

TITRE VI. CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE 1. FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Article 70. Période d’essai

Article 70.1. Objet de la période d’essai Article 70.2. Existence de la période d’essai Article 70.3. Durée de la période d’essai Article 70.4. Renouvellement de la période d’essai Article 70.5. Délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai

Article 70.5.1. Durée du délai de prévenance Article.70.5.1.1. Rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur Article.70.5.1.2. Rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié

Article 70.5.2. Exécution du délai de prévenance Article 70.5.3. Autorisations d’absences pour recherche d’emploi

Article.70.5.3.1. Décompte du temps de travail en heures Article.70.5.3.2. Décompte du temps de travail en jours

CHAPITRE 2. EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Article 71. Reclassement consécutif à une déclaration d’inaptitude Article 72. Mobilité géographique

Article 72.1. Définition Article 72.2. Accompagnement des mobilités nécessitant un changement de lieu de résidence

Article 72.2.1. Dispositions générales Article 72.2.2. Dispositions spécifiques à la mise en œuvre d’une clause de mobilité

CHAPITRE 3. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Article 73. Dispositions générales Article 74. Démission

Article 74.1. Définition Article 74.2. Préavis

Article 74.2.1. Durée du préavis Article 74.2.2. Exécution du préavis

Article 75. Licenciement Article 75.1. Définition Article 75.2. Préavis

Article 75.2.1. Durée du préavis Article 75.2.2. Exécution du préavis Article 75.2.3. Autorisations d’absences pour recherche d’emploi

Article.75.2.3.1. Décompte du temps de travail en heures Article.75.2.3.2. Décompte du temps de travail en jours

Article 75.3. Indemnité de licenciement

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Article 75.3.1. Montant de l’indemnité de licenciement Article.75.3.1.1. Groupes d’emplois A, B, C, D ou E Article.75.3.1.2. Groupes d’emplois F, G, H et I

Article 75.3.2. Salaire de référence Article 75.3.3. Majoration et planchers ou minoration de l’indemnité de licenciement des salariés relevant des

groupes d’emplois F, G, H et I Article 75.3.4. Modalités de versement de l’indemnité de licenciement

Article 76. Rupture conventionnelle individuelle Article 76.1. Définition Article 76.2. Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Article 77. Départ volontaire à la retraite Article 77.1. Définition Article 77.2. Préavis Article 77.3. Indemnité de départ à la retraite

Article 78. Mise à la retraite Article 78.1. Définition Article 78.2. Préavis Article 78.3. Indemnité de mise à la retraite

Article 79. Clause de non-concurrence Article 79.1. Définition et dispositions générales Article 79.2. Durée maximale d’application Article 79.3. Contrepartie financière Article 79.4. Renonciation à la clause de non-concurrence

CHAPITRE 4. DISPOSITIONS PARTICULIERES EN MATIERE DE PREVENTION DU LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE ET DE

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Section 1. Rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif

Article 80. Rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord de rupture conventionnelle collective ou d’un

congé de mobilité Section 2. Prévention du licenciement pour motif économique et rupture du contrat de travail dans le cadre

du licenciement pour motif économique Article 81. Prévention du licenciement pour motif économique

Article 81.1. Modification du contrat de travail pour motif économique Article 81.2. Reclassement

Article 81.2.1. Reclassement interne Article 81.2.2. Reclassement externe

Article 81.3. Maintien temporaire de rémunération Article 81.4. Accès à la formation

Article 82. Rupture du contrat de travail dans le cadre du licenciement pour motif économique Article 82.1. Information des Commissions paritaires régionales de l’emploi et de la formation professionnelle

(CPREFP) Article 82.2. Préavis Article 82.3. Priorité de réembauche

TITRE VII. SUSPENSIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE 1. CONGES PAYES – CONGES EXCEPTIONNELS Article 83. Durée du congé et période d’acquisition Article 84. Incidence de la maladie ordinaire sur le droit à congés payés Article 85. Période de prise des congés payés et ordre des départs Article 86. Modification de l’ordre des départs ou des dates de congés et rappel en cours de congés Article 87. Règles de fractionnement Article 88. Modalités de report des congés Article 89. Congés payés supplémentaires

Article 89.1. Dispositions communes Article 89.2. Dispositions spécifiques applicables aux cadres dirigeants et aux salariés en convention de forfait sur

l’année Article 89.3. Appréciation du droit à congé supplémentaire Article 89.4. Dispositions transitoires

Article 89.4.1. Salariés visés

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Article 89.4.2. Situations visées Article 89.4.3. Fonctionnement du maintien des droits

Article 90. Congés exceptionnels pour évènements de famille CHAPITRE 2. MALADIE – ACCIDENT – MATERNITE- PATERNITE PARENTALITE

Article 91. Absences pour maladie ou accident Article 91.1. Indemnisation complémentaire

Article 91.1.1. Conditions de l’indemnisation complémentaire Article 91.1.2. Durée et montant de l’indemnisation complémentaire Article 91.1.3. Modalités de versement de l’indemnisation complémentaire

Article 91.2. Licenciement motivé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié perturbant le

fonctionnement de l’entreprise Article 92. Congés liés à la parentalité

Article 92.1. Maternité Article 92.1.1. Indemnisation complémentaire Article 92.1.2. Entrées et sorties anticipées ou différées

Article 92.2. Adoption Article 92.3. Congé pour enfant malade

Article 92.3.1. Durée Article 92.3.2. Indemnisation

CHAPITRE 3. AUTRES DISPOSITIONS Article 93. Réserve opérationnelle

Article 93.1. Réserve volontaire Article 93.2. Obligation de disponibilité des anciens militaires

Article 94. Participation aux jurys d’assises

TITRE VIII. DUREE DU TRAVAIL

CHAPITRE 1. DUREE DU TRAVAIL : REGLES GENERALES Article 95. Durée légale de travail effectif Article 96. Les temps hors temps de travail effectif

Article 96.1. Le temps d’habillage et déshabillage Article 96.2. Le temps d'astreinte

Article 96.2.1. Dispositions générales Article.96.2.1.1. Modalités d'organisation des astreintes Article.96.2.1.2. Modalités d'information des salariés de la programmation des astreintes Article.96.2.1.3. Compensation des astreintes Article.96.2.1.4. Articulation du repos quotidien et hebdomadaire avec des temps d’astreinte en cas de

travaux urgents Article.96.2.1.5. Modalités de suivi des temps d’astreinte

Article 96.2.2. Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours Article 97. Durées maximales de travail

Article 97.1. Durée maximale quotidienne Article 97.2. Durées maximales hebdomadaires

Article 98. Repos quotidien Article 99. Adapter l’horaire à la charge de travail : le recours aux heures supplémentaires

Article 99.1. Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires Article 99.2. Rémunération des heures supplémentaires Article 99.3. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur Article 99.4. Volume d’heures supplémentaires : détermination, utilisation et dépassement du contingent annuel Article 99.5. Contrepartie obligatoire en repos

Article 100. Faire face à des interruptions collectives de travail : les heures de récupération CHAPITRE 2. LE DECOMPTE PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 101. Organisation du temps de travail sur une période au plus égale à l’année Article 101.1. Champ d’application Article 101.2. Formalités de mise en œuvre Article 101.3. Période de décompte Article 101.4. Détermination et modification de la durée et de la répartition du temps de travail Article 101.5. Conditions de rémunération

Article 101.5.1. Rémunération en cours de période de décompte Article 101.5.2. Rémunération en fin de période de décompte

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Article 101.5.3. Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours

de période de décompte de la durée du travail Article 101.6. Activité partielle

CHAPITRE 3. PRENDRE EN COMPTE L’AUTONOMIE DES SALARIES Article 102. Convention de forfait en heures sur l’année

Article 102.1. Champ d’application Article 102.2. Période de décompte Article 102.3. Volume annuel d’heures de travail convenu Article 102.4. Répartition de la durée du travail, respect des durées maximales et des temps de repos Article 102.5. Modalités de contrôle du nombre d’heures de travail Article 102.6. Rémunération

Article 102.6.1. Principe Article 102.6.2. Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période

de décompte Article 103. Convention de forfait en jours sur l’année

Article 103.1. Champ d’application Article 103.2. Période de décompte Article 103.3. Volume annuel de jours de travail convenu Article 103.4. Répartition des jours de travail sur l’année Article 103.5. Rémunération

Article 103.5.1. Principe Article 103.5.2. Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période

de décompte Article 103.6. Contrôle du nombre de jours de travail Article 103.7. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail Article 103.8. Entretiens périodiques Article 103.9. Droit à la déconnexion

Article 104. Cadres dirigeants Article 104.1. Salariés visés Article 104.2. Règles applicables en matière de durée du travail Article 104.3. Rémunération

CHAPITRE 4. ASSURER LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE SUR LA SEMAINE Article 105. Principe du repos hebdomadaire Article 106. Travail en continu pour raisons économiques

Article 106.1. Mise en œuvre Article 106.2. Durée du travail

Article 107. Equipes de suppléance Article 107.1. Définition du travail en équipe de suppléance Article 107.2. Formalités de mise en œuvre Article 107.3. Durée du travail Article 107.4. Conditions de formation des salariés en équipe de suppléance Article 107.5. Modalités d’exercice du droit d’occuper un emploi autre que de suppléance Article 107.6. Rémunération

CHAPITRE 5. ASSURER LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE SUR LA JOURNEE : LE TRAVAIL DE NUIT Article 108. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit Article 109. Limitation du recours au travail de nuit des travailleurs de nuit Article 110. Contrepartie en repos spécifique au profit des travailleurs de nuit Article 111. Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit Article 112. Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit Article 113. Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Article 114. Formation professionnelle des travailleurs de nuit

CHAPITRE 6. TEMPS PARTIEL Article 115. Formalités de mise en œuvre

Article 115.1. Horaires à temps partiel mis en place à la demande des salariés Article 115.2. Horaire à temps partiel mis en place à l’initiative de l’employeur

Article 116. Priorité d’emploi d’un salarié à temps partiel Article 117. Durée du travail des salariés à temps partiel

Article 117.1. Durée minimale de travail Article 117.2. Heures complémentaires

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Article 117.3. Complément d’heures Article 117.4. Répartition de la durée du travail Article 117.5. Garanties particulières

Article 117.5.1. Indemnités de rupture Article 117.5.2. Retraite

CHAPITRE 7. COMPTE EPARGNE-TEMPS Article 118. Formalités de mise en œuvre Article 119. Ouverture du compte Article 120. Tenue du compte Article 121. Alimentation du compte

Article 121.1. Alimentation à l’initiative du salarié Article 121.2. Alimentation à l’initiative de l’employeur

Article 122. Valorisation des éléments épargnés Article 123. Utilisation du compte Article 124. Liquidation ou transfert des droits acquis inscrits au crédit du salarié Article 125. Financement d’un congé ou d’un passage à temps partiel Article 126. Cessation et transmission du compte

CHAPITRE 8. DISPOSITIONS TRANSITOIRES Article 127. Dispositions transitoires

TITRE IX. DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Article 128. Dispositions générales Article 129. Les temps de déplacement professionnel inhabituels

Article 129.1. Décompte du temps de travail en heures Article 129.2. Décompte du temps de travail en jours

Article 130. Temps de déplacement des salariés itinérants Article 131. Frais de déplacement professionnel Article 132. Voyage de détente Article 133. Congés pour évènements familiaux Article 134. Garantie du nombre de jours fériés Article 135. Conditions de déplacement Article 136. Représentation du personnel

Article 136.1. Les temps et frais de déplacement pour se rendre à une réunion sur convocation de l’employeur Article 136.2. Les temps et frais de déplacement dans les autres situations Article 136.3. Elections

Article 137. Autres dispositions relatives aux déplacements professionnels Article 137.1. Déplacements avec un véhicule

Article 137.1.1. Dispositions communes Article 137.1.2. Déplacement avec le véhicule personnel

Article 137.2. Evènements survenant au cours du déplacement professionnel Article 137.2.1. Maladie ou accident Article 137.2.2. Licenciement Article 137.2.3. Décès

TITRE X. REMUNERATION

CHAPITRE 1. SALAIRES MINIMA HIERARCHIQUES Article 138. Fixation des salaires minima hiérarchiques Article 139. Application des salaires minima hiérarchiques Article 140. Assiette de comparaison des salaires minima hiérarchiques Article 141. Période transitoire

CHAPITRE 2. PRIME D’ANCIENNETE Article 142. Modalités de calcul Article 143. Dispositions transitoires

CHAPITRE 3. CONTREPARTIES SALARIALES A CERTAINES ORGANISATIONS PARTICULIERES DU TRAVAIL Article 144. Contrepartie salariale au titre du travail en équipes successives Article 145. Contrepartie salariale au titre du travail habituel de nuit Article 146. Contrepartie salariale au titre du travail accompli exceptionnellement de nuit, un dimanche et/ou un jour

férié

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CHAPITRE 4. REMBOURSEMENT DE FRAIS PROFESSIONNELS Article 147. Indemnité de repas de nuit

CHAPITRE 5. LES SALARIES AUTEURS D’UNE INVENTION Article 148. Les règles communes Article 149. Les inventions de mission Article 150. Les inventions attribuables Article 151. Les inventions ni de mission, ni attribuables

CHAPITRE 6. DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES TITULAIRES D’UN CONTRAT EN ALTERNANCE Article 152. Rémunérations minimales

Article 152.1. Pourcentage du SMIC applicable Article 152.1.1. Pourcentage du SMIC applicable aux apprentis Article 152.1.2. Pourcentage du SMIC applicable aux salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation

Article.152.1.2.1. Salariés âgés de moins de 26 ans Article.152.1.2.2. Salariés âgés de 26 ans et plus

Article 152.2. Rémunérations annuelles garanties Article 152.2.1. Barème Article 152.2.2. Application

Article 153. Modalités d’application aux alternants de certaines dispositions conventionnelles en matière de

rémunération Article 153.1. Prime d’ancienneté Article 153.2. Contreparties salariales à certaines organisations particulières du travail

Article 154. Prime de fidélité à l’issue du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée Article 155. Dispositions finales

CHAPITRE 7. SUIVI SPECIFIQUE DES DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION Article 156. Suivi

CHAPITRE 8. GARANTIE CONVENTIONNELLE INDIVIDUELLE DE REMUNERATION Article 157. Principes Article 158. Champ d’application Article 159. Montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération Article 160. Assiette de calcul de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération Article 161. Modalités de calcul de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération Article 162. Assiette de comparaison de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération Article 163. Modalités de versement du complément de rémunération Article 164. Evolution dans le temps de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération

TITRE XI. PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Article 165. Principes généraux de l’accord autonome Article 165.1. Engagement pour une protection sociale de branche Article 165.2. Clause de dénonciation partielle sauvegarde en cas de dénonciation de l’accord

Article 166. Cotisation garantie de branche

TITRE XII. DISPOSITIONS NATIONALES RELATIVES AUX CONDITIONS D’EXERCICE DES MISSIONS DES SALARIES

OCCUPANT DES EMPLOIS RELEVANT D’UN CERTAIN DEGRE DE RESPONSABILITE

CHAPITRE 1. PRINCIPES CHAPITRE 2. SALARIES VISES CHAPITRE 3. DISPOSITIONS GENERALES CHAPITRE 4. DISPOSITIONS RELATIVES A L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 167. La délégation de pouvoirs Article 167.1. L’établissement de la délégation de pouvoirs

Article 167.1.1. Les critères de la délégation de pouvoirs Article 167.1.2. Les modalités de la délégation de pouvoirs

Article.167.1.2.1. Les modalités de la délégation de pouvoirs en santé et sécurité au travail Article.167.1.2.2. Les modalités applicables aux autres délégations de pouvoirs

Article 167.2. Le suivi de la délégation de pouvoirs Article 168. L’accès aux informations adaptées Article 169. La capacité d’expression appropriée Article 170. Les déplacements professionnels

11

Article 171. Le droit à la connexion et à la déconnexion choisies et responsables Article 172. Le recours au télétravail Article 173. La formation Article 174. L’exercice d’une activité de représentation du personnel ou syndicale

Article 174.1. L’accès au mandat Article 174.2. L’exercice du mandat

TITRE XIII. DISPOSITIONS FINALES

Article 175. Durée Article 176. Suivi de l’application Article 177. Conciliation Article 178. Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés Article 179. Adhésion Article 180. Révision Article 181. Dénonciation Article 182. Entrée en vigueur et extension Article 183. Conventions et accords collectifs nationaux conclus avant la signature de la présente convention collective

nationale Article 184. Formalités de dépôt et de publicité Article 185. Durée Article 186. Entrée en vigueur et extension Article 187. Révision Article 188. Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord Article 189. Dénonciation Article 190. Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés Article 191. Formalités de publicité et de dépôt ANNEXE 1. GLOSSAIRE GENERAL DE LA CLASSIFICATION ANNEXE 2. GLOSSAIRE RELATIF AU RÉFÉRENTIEL PARITAIRE D’ANALYSE DES EMPLOIS VISÉ À L’ARTICLE 63 – METHODE

DE CLASSIFICATION ANNEXE 3 – LES OUTILS DE LA NEGOCIATION ANNEXE 4. GLOSSAIRE RELATIF AU CONTRAT DE TRAVAIL ANNEXE 5. GLOSSAIRE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ANNEXE 6. BARÈME UNIQUE DES SALAIRES MINIMA HIERARCHIQUES À PARTIR DE L’ANNÉE 2024 ANNEXE 7. CALCUL DE LA PRIME D’ANCIENNETE ANNEXE 8. LISTE DES CONVENTIONS COLLECTIVES TERRITORIALES ANNEXE 9. DEFINITION D’UN SOCLE MINIMAL DE GARANTIES EN FRAIS DE SOINS DE SANTE ET EN PREVOYANCE DE LA

BRANCHE DE LA METALLURGIE ANNEXE 10. LISTE DES CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS NATIONAUX ABROGES OU MAINTENUS EN VIGUEUR

12

Préambule

(à rédiger)

Dès le début du XXème siècle, les partenaires sociaux de la branche ont cherché, par la négociation

collective – alors peu structurée juridiquement –, à faire converger les intérêts respectifs des salariés et des

entreprises, avec la conviction partagée que seule une industrie forte et compétitive peut être créatrice

d’emplois.

La branche professionnelle de la métallurgie, qui regroupe un nombre important d’entreprises exerçant

des activités industrielles très diverses, a contribué au modèle social actuel. De nombreuses avancées

sociales sont aujourd’hui devenues des acquis fondamentaux pour tous les secteurs d’activité de

l’économie.

Après l’entrée en vigueur de la loi du 11 février 1950, les négociations collectives de branche se sont

multipliées. Toutefois, ces négociations de branche étaient exclusivement territoriales, afin de tenir compte

des importantes différences, industrielles et économiques, qui existaient entre les départements français,

voire au sein de certains d’entre eux.

A partir des années 1970, ces différences ont commencé à s’estomper. Le besoin de règles uniformes,

simples et fiables, est alors apparu. C’est ainsi que la branche a entrepris, dans certains domaines, la

négociation d’accords nationaux qui venaient compléter les conventions collectives territoriales.

Depuis les années 2000, les profondes mutations de l’environnement industriel, qu’elles soient

technologiques, organisationnelles, liées à la globalisation de l’économie ou au respect de l’environnement,

ont, à nouveau, imposé le besoin de règles conventionnelles uniformes.

Dans l’industrie comme ailleurs, l’environnement de travail a considérablement évolué : les

organisations traditionnelles des entreprises sont repensées à l’aune des nouvelles technologies et des

défis environnementaux. La globalisation de l’économie, générant une concurrence mondiale toujours plus

forte, implique que chaque acteur s’adapte en permanence à l’évolution rapide des métiers et des

compétences. Les entreprises et les salariés se sont nécessairement adaptés. Les dispositions

conventionnelles doivent donc, à leur tour, s’adapter à ces transformations.

Enfin, les évolutions législatives récentes ont ouvert aux partenaires sociaux – de branche et d’entreprise

– des possibilités nouvelles et originales d’organisation du travail et de dialogue social.

Partant du constat que le système conventionnel de la branche n’est plus totalement adapté à la réalité

des métiers, des environnements de travail, des attentes des entreprises et des salariés en matière de

qualité de vie et des conditions de travail, les partenaires sociaux ont pris, en 2016, leurs responsabilités,

pour répondre à ces nouveaux défis.

Ils ont ainsi engagé une négociation nationale, destinée à moderniser le dispositif conventionnel de la

branche, en substituant, à l’ensemble des conventions collectives territoriales et à l’ensemble des accords

nationaux, la présente convention collective nationale nouvelle et unique – incluant une classification

totalement inédite –, applicable à toutes les catégories de salariés.

Pour chacun des thèmes abordés, la nouvelle convention collective vise à apporter un nouveau cadre

conventionnel permettant, aux entreprises qui le souhaitent, de s’en saisir au-delà de la simple conformité

conventionnelle, et, aux salariés, de construire de véritables projets d’évolution professionnelle dans un

environnement de travail de qualité.

Par la présente convention collective nationale, qui se veut plus simple et plus compréhensible pour

tous, les partenaires sociaux offrent, aux entreprises et aux salariés, un nouveau dispositif performant,

économiquement et socialement, au service du développement et de l’excellence de l’industrie.

13

TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES

(à rédiger)

Chapitre 1. Périmètre et champ d’application

Article 1. Périmètre de la branche

Le périmètre d’une branche professionnelle est constitué d’un ensemble d’activités économiques

cohérentes. Pour la branche de la métallurgie, ce périmètre couvre, à ce jour, l’ensemble des activités

économiques visées dans l’accord national du 16 janvier 1979 sur le champ d’application des accords

nationaux de la métallurgie. Il est susceptible d’évoluer, notamment dans le cadre de la restructuration des

branches professionnelles, et ainsi de couvrir d’autres activités économiques.

La branche de la métallurgie est unique. Son périmètre géographique couvre l’ensemble du territoire

national. au sens de l’article L. 2222-1, alinéa 3, du Code du travail.

Le périmètre de la branche se distingue du champ d’application de la convention collective nationale et

des accords collectifs de branche autonomes. Cette convention et ces accords peuvent, en effet, comporter

un champ d’application territorial ou professionnel plus restreint que le périmètre de la branche.

Le périmètre de la branche se distingue également du champ de représentation statutaire de ses

acteurs. Ces derniers sont, d’une part, les organisations patronales et, d’autre part, les organisations

syndicales de salariés représentatives, qui ont statutairement vocation à intervenir, au niveau national ou

territorial, dans le périmètre de cette branche.

Article 2. Champ d’application de la convention collective nationale

Article 2.1. Champ d’application professionnel

La présente convention collective nationale s’applique aux entreprises dont l’activité est visée par

l’Accord national du 16 janvier 1979 sur le champ d’application des accords nationaux de la métallurgie.

Article 2.2. Champ d’application territorial

La présente convention collective nationale s’applique en France métropolitaine, à l’exclusion de la Corse.

Article 2.3. Salariés visés

La présente convention collective nationale s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises visées

à l’article 2.1 de la présente convention.

Elle ne s’applique pas aux représentants de commerce qui relèvent du statut légal de VRP défini par les

articles L. 7311-1 et suivants du Code du travail. Toutefois, certaines dispositions de la présente convention

pourront être applicables à ces salariés, à condition de le stipuler expressément.

Elle ne s’applique pas non plus aux travailleurs à domicile définis par les articles L. 7411-1 du Code du

travail. Toutefois, certaines dispositions de la présente convention pourront être applicables à ces salariés,

à condition de le stipuler expressément.

14

Chapitre 2. Ancienneté

Article 3. Définition de l’ancienneté

La définition de l’ancienneté visée au présent article s’applique aux droits et obligations liés à

l’ancienneté, prévus par les présentes dispositions conventionnelles.

L’ancienneté du salarié débute à partir de la date d’embauche au titre du contrat de travail en cours. En

cas de mutation concertée, l’ancienneté débute à partir de la date d’embauche dans la première entreprise.

En outre, sont prises en compte :

- la durée des contrats de travail antérieurs conclus avec la même entreprise, y compris les contrats de chantier ou d’opération ;

- la durée des missions accomplies par le salarié dans l’entreprise avant son recrutement par cette dernière au titre d’un contrat de travail temporaire conclu en application de l’article L. 1251-1 du Code du travail ou d’un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire conclu en application de l’article L. 1251-58-1 du Code du travail ;

- les périodes de suspension du contrat de travail.

Chapitre 3. Affirmation des principes de la branche en matière de dialogue social

Un dialogue social dynamique et constructif est vecteur de progrès social et économique. Un tel

dialogue ne saurait être mené sans respecter certains principes essentiels pour assurer des échanges de

qualité.

Les partenaires sociaux s’accordent sur l’importance du strict respect de la liberté d’opinion, de la

liberté syndicale et du principe de non-discrimination, qui s’appliquent tant aux salariés qu’aux

employeurs. De tels principes constituent le socle d’une parole libre essentielle à la construction d’un

dialogue diversifié et prospère.

Eu égard au rôle déterminant des représentants du personnel élus ou désignés dans la construction

du dialogue social, la règlementation en vigueur accorde une protection spécifique à ces salariés. Les

partenaires sociaux rappellent l’intérêt d’un tel statut protecteur, garantie d’un dialogue social vertueux.

Enfin, il est primordial que les différents acteurs de la négociation ainsi que les salariés des

entreprises concernées aient connaissance du contenu des dispositions conventionnelles

applicables. Les partenaires sociaux mettent à disposition de l’ensemble des acteurs du dialogue, en

branche et en entreprise, un espace, sur un site internet administré par l’UIMM, dédié aux textes

conventionnels applicables dans la métallurgie.

15

Chapitre 4. Affirmation des principes de la branche en matière d’emploi, de

formation, de conditions de travail, de handicap, et d’égalité

professionnelle

Article 4. Affirmation des principes de la branche en matière de santé,

sécurité, qualité de vie et des conditions de travail conditions et qualité

de vie au travail

La qualité de vie et des conditions de travail qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail

sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan

collectif, la qualité de vie et des conditions de travail qualité de vie au travail est une condition de la

performance de l’entreprise. Elle contribue à la cohésion, à la pérennité et au développement des

entreprises de la métallurgie. Ainsi, un engagement dans ce domaine est une nécessité pour assurer une

compétitivité durable. Il garantit un mode de développement équilibré dans les domaines économiques,

sociaux et environnementaux.

Les partenaires sociaux de la présente convention invitent les acteurs de l’entreprise à prendre

conscience de l’impact éventuel de leurs activités sur les milieux naturels, notamment l’eau, l’air, les sols

ainsi que sur la consommation énergétique.

La présente convention propose une articulation entre les politiques de santé et de sécurité au travail

et une démarche plus globale de qualité de vie et des conditions de travail qualité de vie au travail dans

l’entreprise. Celle-ci devient un enjeu important du dialogue social qui se déploie dans le cadre des

institutions représentatives du personnel et de la négociation d’entreprise, mais également dans le cadre

d’un dialogue actif et constructif entre les salariés et leurs responsables hiérarchiques.

La santé, la sécurité et la qualité de vie et des conditions de travail qualité de vie au travail s’inscrivent

dans les enjeux plus globaux de la responsabilité sociétale des entreprises. En impulsant une politique de

prévention des risques professionnels et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail

qualité de vie au travail, les partenaires sociaux de la branche préparent l’avenir.

Les partenaires sociaux de la présente convention décident qu’un accord autonome développera ces

thèmes en fixant les principes d’une démarche d’amélioration de la santé, de la sécurité et de la qualité de

vie et des conditions de travail qualité de vie au travail. Les rôles respectifs des différents acteurs,

institutions et instances de l’entreprise et de la branche seront présentés. L’accord donnera les orientations

des principales actions à conduire en santé et qualité de vie et des conditions de travail qualité de vie au

travail et recensera les principaux risques connus dans la métallurgie.

Article 5. Affirmation des principes de la branche en matière d’emploi et

de formation professionnelle

Placés au cœur d’un marché mondialisé, concurrentiel et en perpétuelle évolution, les entreprises

industrielles et leurs salariés doivent, en permanence, à la fois, maintenir leur niveau de compétences et

de qualification, et innover sans cesse pour répondre aux défis démographiques, technologiques,

environnementaux, de recherche et de développement, d’investissement, et d’adaptation aux mutations

des métiers.

Les partenaires sociaux font le constat que les réponses à apporter à ces défis impliquent d’adapter

régulièrement la politique emploi formation et les actions à mettre en œuvre. A cette fin, ils décident de

16

renvoyer la négociation du dispositif conventionnel de branche en matière d’emploi et de formation

professionnelle à un accord autonome qui détermine les orientations des principales actions à mener.

La priorité est de mettre en œuvre une politique de branche d’apprentissage et de formation

professionnelle au service de l’emploi, en créant un cadre favorable permettant aux entreprises

industrielles, en particulier les petites et moyennes entreprises, de disposer des compétences dont elles

ont besoin pour mettre en œuvre leur stratégie et améliorer leur compétitivité, et, aux salariés, en tenant

compte de leurs aspirations personnelles, de maintenir et développer leurs compétences et leurs

qualifications, et de sécuriser les mobilités professionnelles, notamment par l’accès à des parcours de

formation certifiants.

Au-delà, les partenaires sociaux rappellent leur profond attachement au dialogue social en matière

d’emploi et de formation professionnelle exprimé, dans les entreprises, dans la branche au niveau national

ou régional, ou encore dans un cadre interindustriel dans l’objectif de partager une véritable politique

emploi-formation interindustrielle.

Article 6. Affirmation des principes de la branche en matière d’égalité de

traitement entre salariés et la prévention des discriminations

Les partenaires sociaux de la branche de la métallurgie sont attachés au respect des principes de non-

discrimination et d'égalité de traitement entre salariés. Les décisions de l'employeur sont prises en fonction

de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel, fondées sur des éléments

extérieurs au travail, seules certaines différences de traitement répondant à une exigence professionnelle

essentielle et déterminante sont possibles, pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence

proportionnée.

A ce titre, aucun salarié ne peut être écarté d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou

à une période de formation en entreprise pour l’un des motifs visés par les dispositions légales en vigueur.

Par ailleurs les partenaires sociaux de la branche rappellent qu’aucun salarié ne peut être sanctionné,

licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour un motif discriminatoire

prohibé par la législation en vigueur et tout particulièrement dans les domaines de la rémunération, la

formation, le reclassement, la classification ou la promotion professionnelle.

Les litiges sont réglés selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.

Article 7. Affirmation des principes de la branche de la métallurgie en

matière d’égalité professionnelle

Les partenaires sociaux de la branche de la métallurgie sont convaincus que la diversité des parcours et

la complémentarité des approches sont de réels atouts pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme

social.

L’enjeu social de la mixité est une priorité de la branche, notamment, pour déconstruire, démystifier les

stéréotypes, accompagner les salariés, et en particulier les femmes, à saisir l’opportunité d’apporter et de

développer leurs compétences au sein de l’industrie.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les

hommes constitue une priorité de la branche. Ils partagent le constat selon lequel les actions les plus

efficaces sont celles qui sont mises en œuvre directement au niveau de chacune des entreprises,

notamment, par la négociation d’accords collectifs ou la définition de plans d’action dans ce domaine.

17

A cette fin, ils incitent les entreprises à développer une culture prenant en compte la diversité et à

sensibiliser l’ensemble des salariés, spécialement les responsables d’équipe, aux principes et pratiques de

non-discrimination liés au sexe, à l’identité de genre ou à la grossesse, notamment en matière de

recrutement, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion

professionnelle ou de mutation.

En matière d’égalité professionnelle, les partenaires sociaux de la métallurgie ont à cœur de proposer

des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d'égalité des

chances, valeurs essentielles de la branche et de poursuivre ses efforts en la matière.

Les partenaires sociaux souhaitent ainsi impulser une nouvelle dynamique de la politique de la branche,

tant en faveur de l’égalité professionnelle que de la suppression des écarts de rémunération entre les

femmes et les hommes.

Les litiges sont réglés selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.

Article 8. Affirmation des principes de la branche en matière de handicap

Conscients du rôle qui incombe à la branche en matière de handicap, les partenaires sociaux décident

de la mise en place d’une politique durable en faveur de l’insertion professionnelle, de la formation

professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap. La politique d’insertion, de maintien

dans l’emploi et de prévention du handicap, et les actions qu’elle détermine, sont concrétisées par les

dispositions conventionnelles en vigueur en matière de handicap prévues par un accord autonome.

A cette fin, les partenaires sociaux se fixent pour ambition d’accompagner et de sensibiliser les entreprises, quelle que soit leur taille, en vue de favoriser l’insertion, le maintien dans l’emploi et l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap. Dans ce cadre, ils accorderont une attention particulière à la prévention de la désinsertion professionnelle, à la détection des situations de travail et des environnements professionnels susceptibles d’affecter la santé des salariés ou de nature à remettre en cause leur maintien dans l’emploi dans les entreprises de la métallurgie.

Au-delà, les partenaires sociaux affirment leur profond attachement à l’application du principe de non-

discrimination et d’égalité de traitement, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation

professionnelle ou d’évolution de carrière des personnes en situation de handicap.

18

TITRE II. LES PRINCIPES, LA PHILOSOPHIE ET L’ARCHITECTURE DU

DISPOSITIF CONVENTIONNEL DE LA BRANCHE

Chapitre 1. La branche professionnelle de la métallurgie

Article 9. Le rôle de la branche : une vision et une ambition

Par le dialogue et la négociation entre les organisations patronales et les organisations syndicales, la

branche constitue le niveau pertinent pour construire une vision et une ambition communes aux

employeurs et aux salariés qu’elle regroupe.

Dans cette perspective, l’action commune des partenaires sociaux de la branche de la métallurgie

poursuit notamment les objectifs suivants :

1° favoriser l’attractivité, le développement et la performance des entreprises de la branche, et donc l’emploi, en tenant compte des enjeux économiques et sociaux auxquels ces entreprises sont confrontées ;

2° promouvoir une industrie forte, compétitive, prospère, et porteuse d’innovation sociale, auprès des différents intervenants du champ politique, économique et social ;

3° concourir à réguler la concurrence entre les entreprises relevant du champ d’application de la convention collective nationale et des accords collectifs de branche autonomes, en application de l’article L. 2232-5-1, 2° du Code du travail, conformément à l’objet des syndicats professionnels qui la composent, défini à l’article L. 2131-1 du Code du travail ;

4° anticiper et accompagner les besoins des entreprises et des salariés ;

5° développer des environnements de travail attractifs pour les salariés, notamment en apportant, dans le cadre de la négociation collective, des garanties sociales spécifiques à la branche ;

6° orienter, notamment en matière sociale, des politiques publiques favorables au développement de l’industrie et de ses emplois ;

7° promouvoir un dialogue économique et social efficace, aux différents niveaux de la branche et dans les entreprises ;

8° favoriser le maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi en tenant compte de l’évolution des métiers de la branche et du marché du travail.

Article 10. Les moyens pour y parvenir

Pour concrétiser le rôle de la branche, sa vision et son ambition, les partenaires sociaux de la branche

disposent des outils que constituent la négociation collective et les autres formes de dialogue social.

Article 10.1. La négociation collective de branche : un cadre de référence

La négociation collective de branche permet d’assurer la cohérence des règles applicables dans le champ

des relations sociales au sein des entreprises de la branche, à travers un corpus de normes communes à ces

entreprises. Ce corpus comprend des dispositions dont la force normative est déterminée par les

signataires.

Les partenaires sociaux rappellent que la légitimité de ce corpus de normes repose sur celle des parties

qui en sont signataires. En application de la loi, cette légitimité, pour la partie représentant les salariés,

19

résulte de l’audience électorale de chacune des organisations syndicales représentatives au moment de la

conclusion des dispositions conventionnelles qui composent ce corpus.

Article 10.1.1. L’objet de la négociation collective de branche

Les garanties apportées aux salariés par la négociation collective contribuent à favoriser l’attractivité de

la branche. Elles permettent également à la branche professionnelle de jouer son rôle de régulateur social.

Le corpus de dispositions conventionnelles de branche définit les conditions d'emploi, de formation

professionnelle et de travail des salariés, ainsi que leurs garanties sociales.

Ce corpus comporte notamment des droits et des obligations pour les salariés et pour les employeurs,

ainsi que des droits et des obligations que les organisations patronales et les organisations syndicales se

fixent à elles-mêmes par ces normes.

Il comporte également des dispositions permettant aux entreprises d’accéder, même en l’absence d’un

accord collectif conclu à leur niveau, à des dispositifs dont la mise en œuvre est conditionnée, par la loi, à

la conclusion d’un accord collectif.

Article 10.1.2. La force normative des dispositions conventionnelles de branche

Le corpus de normes conventionnelles de branche détermine la force normative de chacune de ses

dispositions.

En particulier, il distingue les dispositions impératives au sens de l’article L. 2253-2 du Code du travail,

c’est-à-dire celles auxquelles un accord d’entreprise ne peut pas déroger dans un sens moins favorable aux

salariés, par opposition aux dispositions dérogeables, c'est-à-dire celles auxquelles un accord d’entreprise

peut déroger en défaveur des salariés. Le corpus de normes conventionnelles distingue également les

dispositions impératives au sens de l’article L. 2252-1 du Code du travail, c’est-à-dire celles auxquelles un

accord de branche couvrant un champ territorial ou professionnel moins large ne peut pas déroger dans un

sens moins favorable aux salariés.

Les partenaires sociaux conviennent de déterminer les dispositions impératives au fur et à mesure des

négociations qu’ils conduisent.

Par ailleurs et indépendamment de ce qui précède, ce corpus distingue les dispositions conventionnelles

de branche non supplétives, qui s’appliquent quel que soit le droit conventionnel applicable dans

l’entreprise, par opposition aux dispositions conventionnelles de branche supplétives, qui s’appliquent

uniquement en l’absence d’accord d’entreprise ayant le même objet.

Les dispositions supplétives de branche ont pour objet de permettre aux conventions et accords

d’entreprise de définir, en fonction des spécificités de l’entreprise, de ses besoins ou de son environnement,

un équilibre plus adapté que celui négocié au niveau de la branche. Ces dispositions s’appliquent donc aux

entreprises qui n’ont pas conclu d’accord collectif d’entreprise ayant le même objet. Elles constituent, en

tout état de cause, un cadre de référence pour les négociations d’entreprise.

Article 10.2. Les autres formes de dialogue social

Le dialogue social permet également des échanges entre les acteurs de la branche sur les sujets qu’ils

jugent utiles, dans le cadre qu’ils déterminent.

Il est pertinent, en particulier, sur des thématiques telles que l’économie et les technologies, le travail

et son évolution, l’emploi et la formation professionnelle, le suivi de la négociation collective d’entreprise,

ou encore le suivi et l’évaluation des accords collectifs de branche.

Il peut également permettre de préparer ou d’accompagner la négociation collective de branche.

20

Il est organisé au niveau – national, régional ou territorial – le plus adapté, et selon les modalités qui

permettent des échanges efficaces, en fonction de ses finalités.

Le dialogue social de branche peut poursuivre, selon le cas :

1° un objectif de concertation : il s’agit d’organiser des échanges d’informations entre les partenaires sociaux, le cas échéant sur la base d’observations ou de travaux prospectifs, économiques et sociaux ;

2° un objectif de pilotage, afin de permettre d’orienter l’action d’interlocuteurs internes ou externes à la branche ;

3° un objectif d’élaboration et de gestion d’outils paritaires et de moyens mutualisés, notamment dans le domaine de l’emploi et de la formation professionnelle continue ;

4° un objectif de suivi et d’interprétation des dispositions conventionnelles de branche.

Chapitre 2. L’architecture du dispositif conventionnel de la métallurgie

Le présent chapitre a pour objet de permettre l’application harmonieuse des dispositions

conventionnelles aux entreprises de la branche, en considération des trois niveaux de négociation suivants :

- la négociation de branche au niveau national ;

- la négociation de branche au niveau territorial (régional, départemental ou local) ;

- la négociation – d’établissement, d’entreprise, de groupe ou interentreprises –, pour les entreprises relevant du champ d’application des conventions et accords collectifs de la métallurgie.

Article 11. Les principes de l’architecture

L’architecture du dispositif conventionnel de la métallurgie est organisée selon les principes suivants :

1° elle assure la cohérence des dispositions de branche conclues au niveau territorial avec celles conclues au niveau national ;

2° elle permet, dans les conditions définies par les accords nationaux de branche, d’appliquer, d’adapter ou de compléter, au niveau territorial et au niveau de l’entreprise, les dispositions conventionnelles nationales ;

3° elle favorise l’innovation et permet l’expérimentation conventionnelle.

Article 12. La convention collective nationale

La convention collective nationale a pour objet d’harmoniser les dispositions conventionnelles de

branche applicables sur l’ensemble du territoire national. Elle contient les mentions nécessaires à son

extension.

Elle est négociée au niveau national et conclue pour une durée indéterminée.

21

Article 13. Les accords collectifs autonomes

Les accords collectifs autonomes portent sur un ou plusieurs thèmes entrant dans l’objet de la

négociation collective.

Les accords autonomes peuvent être conclus pour une durée déterminée ou indéterminée. Chacun

d’entre eux peut, s’il a été conclu pour une durée indéterminée, être dénoncé indépendamment des autres

accords autonomes et de la convention collective nationale.

Les accords autonomes peuvent être conclus au niveau national ou au niveau territorial.

Article 14. La répartition des dispositions entre convention collective

nationale et accords collectifs autonomes nationaux

La convention collective nationale est caractérisée par la stabilité des règles, principes et garanties

qu’elle contient.

Les accords collectifs autonomes nationaux portent sur des règles susceptibles d’évolutions en raison

d’enjeux politiques, économiques ou sociaux.

La répartition des dispositions conventionnelles, entre la convention collective nationale et les accords

autonomes nationaux, est réalisée au cours de chaque négociation, selon les principes prévus au présent

article.

Article 15. L’articulation des normes au sein de la branche

Afin de garantir une meilleure sécurité juridique aux entreprises et aux salariés, les négociations

nationales et les négociations territoriales veillent à la cohérence et à la lisibilité des différentes normes de

branche.

Pour cela, ces négociations ne doivent pas aboutir à susciter des concours de normes. Il s’agit d’éviter

aux entreprises et aux salariés les difficultés liées à la détermination de la norme applicable, lorsque

plusieurs dispositions conventionnelles, établies dans la branche à des niveaux différents, ont le même

objet.

A cette fin, les négociateurs territoriaux concluent des accords autonomes respectueux des dispositions

conventionnelles dont le champ d’application est national.

Chapitre 3. L’expérimentation conventionnelle

Le présent chapitre a pour objet de définir, dans la branche, le cadre de mise en œuvre de

l’expérimentation conventionnelle.

Article 16. Définition

Les clauses « d’expérimentation conventionnelle » ont pour objet de susciter, voire d’organiser, des

initiatives prises par les différents acteurs de la branche – en particulier les entreprises, les organisations

patronales et les organisations syndicales de salariés –, d’en suivre la mise en œuvre et d’en apprécier

l’efficacité, préalablement à leur éventuelle généralisation ou pérennisation.

22

Ces clauses peuvent notamment permettre aux accords ayant un champ d’application plus restreint, ou,

si elles le prévoient, à l’employeur, par décision unilatérale, d’avoir recours à certains dispositifs ou à

certaines pratiques que ces clauses déterminent.

Article 17. Modalités de mise en œuvre

Les clauses « d’expérimentation conventionnelle » précisent les objectifs qu’elles poursuivent. Elles

prévoient la durée de l’expérimentation.

Elles peuvent prévoir d’écarter l’application de certaines dispositions conventionnelles de branche

conclues au même niveau, pour les entreprises concernées par l’expérimentation, et pour la durée de celle-

ci.

Ces clauses prévoient, le cas échéant, les modalités d’information ou de consultation des représentants

du personnel sur la mise en œuvre de l’expérimentation dans l’entreprise.

Elles prévoient un dispositif paritaire de suivi et d’évaluation de leurs effets. Lorsque l’expérimentation

est prévue par une disposition nationale, et sauf disposition contraire, ce suivi et cette évaluation sont

assurés par la sous-commission de l’observation de la négociation collective définie à l’Article 14.3.1 du

thème 1.

Ces clauses prévoient également les conditions et les modalités de cessation de l’expérimentation.

Article 18. Terme de l’expérimentation

Lors de la cessation de l’expérimentation ou à l’échéance de son terme, et sauf disposition

conventionnelle prévoyant sa généralisation ou sa pérennisation, les dispositions conventionnelles dont

l’application avait été écartée s’appliquent à nouveau de plein droit, dans la mesure où elles n’ont pas été

mises en cause par ailleurs.

23

TITRE III. LA GOUVERNANCE DU DIALOGUE SOCIAL DE BRANCHE

Dans la branche de la métallurgie, le dialogue social existe à un double niveau.

Au niveau national, le dialogue social s’exerce entre la ou les organisations patronales nationales de

branche et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Au niveau territorial, il s’exerce entre les chambres syndicales territoriales de la métallurgie et les

organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Le présent chapitre a pour objet de définir les règles applicables aux instances nécessaires à l’existence,

à chacun de ces niveaux, du dialogue social dans la branche de la métallurgie.

Les représentants des organisations syndicales de salariés membres des commissions paritaires prévues

par le présent titre sont désignés par les fédérations nationales.

Chapitre 1. Les instances paritaires de branche relatives à la négociation, à

l’interprétation, à la conciliation et au dialogue économique

Section 1. Au niveau national : la Commission paritaire permanente de

négociation et d’interprétation de la métallurgie (CPPNI)

En application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, une commission paritaire permanente de

négociation et d'interprétation (CPPNI) doit être mise en place dans chaque branche. La branche de la

métallurgie étant unique, la CPPNI de la branche de la métallurgie est mise en place au niveau national.

Article 19. Les missions de la CPPNI de la métallurgie

Les missions de la CPPNI de la métallurgie sont constituées à la fois de celles prévues par la loi, et de

celles que les partenaires sociaux décident de lui attribuer.

Article 19.1. La négociation collective

En application de l’article L. 2261-19 du Code du travail, la CPPNI est l’instance au sein de laquelle sont

négociés et conclus la convention collective nationale et les accords collectifs de branche autonomes

susceptibles d’être étendus.

L’établissement annuel de l’agenda social de la branche, dans les conditions prévues à l’Article 14.2.1

du thème 1, permet d’organiser la négociation de branche au niveau national.

Article 19.2. L’observation de la négociation collective

Le rôle de la CPPNI en matière d’observation de la négociation collective recouvre les missions

suivantes :

1° les missions confiées à l’observatoire de la négociation collective prévu par l’article L. 2232-10 du Code du travail, c'est-à-dire l’observation des accords collectifs conclus dans les entreprises relevant de la métallurgie ;

2° l’établissement du rapport annuel d’activité, visé au 3° du II de l’article L. 2232-9 du Code du travail, comportant le bilan des accords d’entreprise relatifs à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, au repos quotidien et aux jours fériés, aux congés et au

24

compte épargne-temps, en particulier l’impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et, le cas échéant, les recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées, le bilan de l’action de la branche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes, ainsi que le bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;

3° la veille sur le dispositif conventionnel de la métallurgie, en particulier concernant le respect des principes de son architecture visés à l’article 4 du thème 1 ;

4° le suivi de l’application des conventions et accords collectifs de branche conclus au niveau national, sauf stipulations différentes prévues par la convention ou l’accord collectif ;

5° la veille sur les conditions de travail et l’emploi dans la branche, en application du 2° du II de l’article L. 2232-9 du Code du travail.

Article 19.3. L’interprétation des dispositions conventionnelles de branche

Article 19.3.1. Demande d’interprétation émanant d’une juridiction judiciaire

La CPPNI de la métallurgie constitue, conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, l’instance

compétente pour rendre un avis, à la demande d'une juridiction de l’ordre judiciaire, sur l'interprétation de

la convention collective nationale et des accords collectifs autonomes conclus dans la branche de la

métallurgie, formulée dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du Code de l'organisation

judiciaire.

La CPPNI se réunit dans le mois suivant la date de sa saisine. Lorsque cette demande porte sur une

disposition conventionnelle de branche conclue au niveau territorial, la CPPNI se réunit dans les quarante-

cinq jours civils suivant la date de sa saisine. Afin de faciliter le respect de ces délais, si nécessaire, cette

question s’ajoute à l’ordre du jour d’une des réunions prévues par le calendrier prévisionnel établi dans le

cadre de l’agenda social visé à l’article 14.2.1 du thème 1.

Lorsque cette demande porte sur une disposition conventionnelle de branche conclue au niveau

territorial, la CPPNI consulte la commission paritaire territoriale de négociation (CPTN), visée à la sous-

section 2, concernée. A cette fin, le secrétariat de la CPPNI transmet, dans les plus brefs délais et de manière

dématérialisée, la demande d’interprétation de la juridiction de l'ordre judiciaire à la CPTN. Celle-ci se réunit

dans le mois suivant la date de cette transmission.

L’avenant interprétatif conclu dans le cadre de la CPTN, ou l’avis qu’elle émet, est transmis à la CPPNI,

dans les plus brefs délais et de manière dématérialisée ou, à défaut, par tout autre moyen. Dans l’avis

qu’elle adresse à la juridiction de l'ordre judiciaire à l’origine de la demande d’interprétation, la CPPNI est

liée par l’avenant interprétatif ou l’avis émis par la CPTN.

Article 19.3.2. Autres demandes d’interprétation

En dehors du cas prévu à l’article 13.3.1 du thème 1, la CPPNI peut être saisie par l’une des organisations

qui la composent.

Toute demande d’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif de branche doit être motivée

et adressée, par voie dématérialisée, au secrétariat de la CPPNI, dans les conditions déterminées par le

règlement intérieur visé à l’article 14.5 du thème 1.

La CPPNI de la métallurgie constitue l’instance, à l’exclusion de toute autre, compétente pour interpréter

la convention collective et les accords collectifs de branche autonomes conclus au niveau national.

25

La CPPNI se réunit dans le mois suivant la date de sa saisine.

Article 19.3.3. Modalités d’interprétation des dispositions nationales

Les membres de la CPPNI privilégient, dans la mesure du possible, la conclusion d’un avenant

interprétatif de la disposition litigieuse. L’avenant interprétatif n’ajoute, ni ne retranche à la disposition

litigieuse, donc ne la modifie pas. Il s’applique avec effet rétroactif à la date d’entrée en vigueur de la

disposition qu’il interprète.

Lorsque les organisations syndicales de salariés, signataires ou adhérentes à la convention ou à l’accord

contenant la disposition litigieuse, atteignent ensemble le seuil minimal de suffrages exprimés, mentionné

aux articles L. 2232-6 et L. 2232-7 du Code du travail, requis pour conclure une convention ou un accord

collectif, l’avenant interprétatif est conclu, à l’unanimité, par l’UIMM et ces organisations syndicales

signataires ou adhérentes.

Dans le cas contraire, l’avenant interprétatif est conclu par l’UIMM et les organisations syndicales de

salariés représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7, II, du Code du travail.

A défaut d’avenant interprétatif, les membres de la CPPNI peuvent émettre un avis interprétatif de la

disposition litigieuse. Cet avis est adopté à la majorité simple des voix exprimées par l’UIMM et par les

organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes à la convention ou à l’accord

contenant la disposition litigieuse. A ce titre, chacune de ces organisations syndicales de salariés

représentatives signataires ou adhérentes dispose d’une voix. L’UIMM dispose d’un nombre de voix égal

au nombre de voix de l’ensemble de ces organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou

adhérentes.

Article 19.4. La conciliation

La CPPNI peut être saisie, dans les conditions prévues à l’article 14.3.2 du thème 1, pour traiter des

conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés relevant de la

branche de la métallurgie, lorsque l’ampleur de ces conflits est nationale.

Article 19.5. La représentation de la branche

En application du 1° du II de l’article L. 2232-9 du Code du travail, la CPPNI de la métallurgie représente

la branche, notamment dans l'appui aux entreprises qui en relèvent et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce cette mission sur les sujets ne relevant pas de la compétence des instances prévues par la

deuxième section du présent chapitre (renvoi au thème 1).

Pour accomplir cette mission, la CPPNI peut notamment constituer le cadre dans lequel sont élaborées

des lettres paritaires, signées par l’UIMM et tout ou partie des organisations syndicales de salariés

représentatives, à destination des pouvoir publics.

Article 19.6. Le dialogue économique

Le dialogue économique a pour objet l’échange d’informations d’ordre économique, entre l’UIMM et

les organisations syndicales de salariés représentatives, sur la base, le cas échéant, d’études, d’observations

ou de travaux.

26

Article 20. Le fonctionnement de la CPPNI de la métallurgie

Article 20.1. La composition de la CPPNI

La CPPNI est composée, d’une part, de l’UIMM et, d’autre part, des organisations syndicales de salariés

représentatives dans la branche.

Elle comprend :

- cinq représentants pour chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;

- un nombre de représentants de l’UIMM égal au nombre de représentants de ces organisations syndicales.

Article 20.2. Les réunions de la CPPNI

Conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, la CPPNI est convoquée au moins trois fois par

an, sans préjudice des réunions prévues à l’Article 14.2.1 et à l’Article 14.2.2 du thème 1.

Article 20.2.1. Réunion de l’agenda social

Chaque année, une réunion de la CPPNI est consacrée à l’établissement de l’agenda social.

Cette réunion vise à établir la liste annuelle et le calendrier prévisionnel :

- des thèmes de négociation de branche au niveau national ;

- des thèmes prioritaires de concertation à aborder dans le cadre du dialogue social de branche au niveau national, à l’exclusion des questions d’emploi et de formation professionnelle, qui relèvent de la compétence des instances prévues par la section 2 du présent chapitre.

L’agenda social distingue notamment :

1° les thèmes de négociation et de concertation prioritaires pour l’année ;

2° les thèmes relevant des négociations obligatoires de branche prévues aux articles L. 2241-1 et suivants du Code du travail.

Chacune des organisations syndicales de salariés membres de la CPPNI adresse au secrétariat de cette

dernière, de manière dématérialisée, la liste de ses demandes de négociation ou de concertation, au moins

quatorze jours civils avant la date de la réunion. Le secrétariat de la CPPNI joint à la convocation la liste de

ces demandes de négociation ou de concertation.

Le compte rendu de la réunion est établi par le secrétariat de la CPPNI, visé à l’Article 14.4 du thème 1.

Il reprend la liste prévisionnelle des thèmes de négociation et de concertation arrêtée d’un commun accord,

ainsi que le calendrier envisagé pour tenir ces négociations et concertations. Il est transmis par son

secrétariat aux membres de la CPPNI.

Article 20.2.2. Réunion de dialogue économique

Afin de permettre une meilleure compréhension des enjeux auxquels les entreprises industrielles et

leurs salariés sont confrontés, la CPPNI consacre, chaque année, au moins l’une de ses réunions au dialogue

économique visé à l’Article 13.6 du thème 1.

Article 20.3. Les sous-commissions et instance de la CPPNI

Deux sous-commissions et une instance sont instituées, au niveau national, au sein de la CPPNI,

auxquelles cette dernière délègue l’exercice de certaines de ses missions. Les missions et le fonctionnement

27

des commissions paritaires territoriales de négociation (CPTN), constitutives de la CPPNI pour négocier au

niveau territorial des accords susceptibles d’extension, sont définis à la sous-section 2 suivante.

Article 20.3.1. La sous-commission de l’observation de la négociation collective

Article.20.3.1.1. Missions

La sous-commission de l’observation de la négociation collective est chargée, par délégation de la CPPNI,

des missions visées à l’Article 13.2 du thème 1.

La sous-commission peut formuler des propositions, de nature à faciliter le respect des principes sur

lesquels repose l’architecture du dispositif conventionnel visés à l’Article 4 du thème 1.

Dans le cadre de la mission de suivi des accords collectifs de branche conclus au niveau national, elle

peut formuler toute proposition de modification de la convention collective et de ces accords, notamment

au regard de l’évolution des dispositions législatives et réglementaires. Ces propositions sont transmises au

secrétariat de la CPPNI en vue de l’élaboration de l’agenda social.

La sous-commission de l’observation de la négociation collective est réunie au moins une fois par an.

Article.20.3.1.2. Informations transmises à la sous-commission

La sous-commission de l’observation de la négociation collective est, pour la branche de la métallurgie,

l’unique instance destinataire des accords relatifs à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement

des horaires, au repos quotidien et aux jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps visés au 3° du

II de l’article L. 2232-9 du Code du travail.

La transmission de ces accords s’effectue auprès du secrétariat de la CPPNI, de manière dématérialisée.

A cet effet, l’UIMM crée une adresse électronique dédiée.

Dans des conditions et selon une périodicité déterminées par le règlement intérieur de la CPPNI, l’UIMM

adresse, sous forme dématérialisée, aux organisations syndicales de salariés membres de la sous-

commission, une copie des accords collectifs reçus.

Article.20.3.1.3. Bilan annuel de la négociation collective dans la métallurgie

La sous-commission de l’observation de la négociation collective établit un bilan annuel des accords

collectifs conclus dans les entreprises de la métallurgie.

Ce bilan s’appuie sur des données quantitatives et qualitatives issues des accords d’entreprise transmis

à la sous-commission, ainsi que sur des éléments recueillis par le Ministère du Travail pour l’établissement

de son bilan annuel de la négociation collective.

Article.20.3.1.4. Rapport d’activité

La sous-commission de l’observation de la négociation collective établit le rapport annuel d’activité

prévu au 3° du II de l’article L. 2232-9 du Code du travail.

Article 20.3.2. La sous-commission de conciliation

Une sous-commission de conciliation est instituée au niveau national de la branche de la métallurgie

pour aider à la résolution des conflits collectifs dont l’ampleur est nationale et dont les enjeux justifient

l’intervention des partenaires sociaux de la branche.

La sous-commission est saisie par l’une des organisations membres de la CPPNI.

28

Toute demande de conciliation doit être adressée, sous forme dématérialisée, au secrétariat de la

CPPNI.

La sous-commission se réunit au plus tard dans les sept jours civils suivant la date de sa saisine.

Article 20.3.3. La composition des sous-commissions de la CPPNI

Chaque sous-commission de la CPPNI est composée :

- de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;

- d’un nombre égal de représentants de l’UIMM.

Article 20.3.4. L’instance paritaire qualité de vie et des conditions de travail

Il est institué, sous l’égide de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation,

une instance paritaire qualité de vie et des conditions de travail (IPQVCT) de la qualité de vie au travail. Le

fonctionnement de cette instance est régi par l’article 5.1.2 de l’accord relatif à la santé, à la sécurité, aux

conditions et qualité de vie au travail.

L’instance est composée :

- de trois représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;

- d’un nombre égal de représentants de l’UIMM.

Article 20.4. Le secrétariat de la CPPNI

L’UIMM assume la tâche matérielle du secrétariat de la CPPNI et de chacune de ses sous-commissions

et instance.

La CPPNI, ses sous-commissions et instance siègent à l’UIMM.

Article 20.5. Le règlement intérieur de la CPPNI

Le règlement intérieur de la CPPNI définit notamment :

- les modalités de fixation de l’ordre du jour des réunions de la CPPNI, de ses sous-commissions et instance ;

- les modalités de transmission des informations entre les membres de la CPPNI ;

- les modalités de la communication numérique ;

- les modalités de fixation des dates de réunion, en privilégiant un calendrier prévisionnel annuel.

Article 20.6. Mode de consultation et de prise de décision

A l’exception de l’avis mentionné à l’article 13.3.3 du thème 1, lorsqu’un avis de la CPPNI ou de l’une de

ses sous-commissions et ou instance est nécessaire, il est pris à la majorité simple des voix exprimées.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche dispose d’une voix. L’UIMM

dispose d’un nombre de voix égal au nombre de voix de l’ensemble des organisations syndicales de salariés

représentatives dans la branche. Lorsqu’un avis de la CPPNI ou de l’une de ses sous-commissions ou et

instance est sollicité dans un délai restreint, il peut faire l’objet, si nécessaire, d’une consultation par voie

électronique dans les conditions prévues par le règlement intérieur.

29

Section 2. Au niveau territorial : la commission paritaire territoriale de

négociation

Afin d’harmoniser les modalités du dialogue social dans la branche de la métallurgie, des commissions

paritaires territoriales de négociation (CPTN) sont instituées au niveau territorial.

Article 21. Le champ géographique de compétence de la CPTN

Le champ géographique de compétence de la CPTN correspond à celui de la convention collective

territoriale applicable avant sa disparition, figurant en annexe 8 de la présente convention.

Article 22. Les missions de la CPTN

La CPTN est chargée de la négociation des dispositions conventionnelles territoriales de branche et de

leur interprétation. Elle est également chargée de la conciliation des conflits collectifs survenant dans son

champ géographique de compétence.

Article 22.1. La négociation collective

La CPTN est l’instance au sein de laquelle sont négociés et conclus les accords collectifs territoriaux de

branche susceptibles d’être étendus en application de l’article L. 2232-5-2 du Code du travail.

Article 22.2. L’interprétation des dispositions conventionnelles

En dehors du cas prévu à l’Article 13.3.1 du thème 1, la CPTN constitue la seule instance compétente

pour interpréter les accords de branche conclus dans son champ géographique de compétence.

Article 22.2.1. Saisine de la CPTN

Pour l’interprétation des dispositions conventionnelles, la CPTN est saisie par l’une des organisations qui

la composent.

Toute demande d’interprétation d’un accord de branche conclu au niveau territorial doit être motivée

et adressée, par voie dématérialisée, au secrétariat de la CPTN.

La CPTN se réunit dans le mois suivant la date de sa saisine.

Article 22.2.2. Modalités d’interprétation

Les membres de la CPTN privilégient, dans la mesure du possible, la conclusion d’un avenant

interprétatif de la disposition litigieuse. L’avenant interprétatif n’ajoute, ni ne retranche à la disposition

litigieuse, donc ne la modifie pas. Il s’applique avec effet rétroactif à la date d’entrée en vigueur de la

disposition qu’il interprète.

Lorsque les organisations syndicales de salariés, signataires ou adhérentes à l’accord contenant la

disposition litigieuse, atteignent ensemble le seuil minimal de suffrages exprimés, mentionné aux articles

L. 2232-6 et L. 2232-7 du Code du travail, requis pour conclure un accord collectif, l’avenant interprétatif

est conclu, à l’unanimité, par la ou les chambres syndicales et ces organisations syndicales signataires ou

adhérentes.

30

Dans le cas contraire, l’avenant interprétatif est conclu par la ou les chambres syndicales parties à

l’accord contenant la disposition litigieuse et les organisations syndicales représentatives de salariés dans

la branche, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7, II, du Code du travail.

A défaut d’avenant interprétatif, les membres de la CPTN peuvent émettre un avis interprétatif de la

disposition litigieuse. Cet avis est adopté à la majorité simple des voix exprimées par la ou les chambres

syndicales territoriales membres de la CPTN et par les organisations syndicales de salariés représentatives

signataires ou adhérentes à l’accord contenant la disposition litigieuse. A ce titre, chacune de ces

organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes dispose d’une voix. La ou les

chambres syndicales territoriales membres de la CPTN disposent d’un nombre de voix égal au nombre de

voix de l’ensemble de ces organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes.

Article 22.3. La conciliation

La CPTN peut être saisie pour traiter des conflits collectifs de travail susceptibles de survenir, dans son

champ géographique de compétence, entre les employeurs et les salariés relevant de la branche de la

métallurgie, et dont les enjeux justifient l’intervention des partenaires sociaux.

A cette fin, il est instauré, au sein de la CPTN, une sous-commission de la conciliation.

La sous-commission de la conciliation est saisie par l’une des organisations membres de la CPTN.

Elle est composée :

- de deux représentants pour chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;

- d’un nombre égal de représentants de la ou des chambres syndicales territoriales de la métallurgie dont le champ de représentation statutaire couvre ce champ de compétence.

Toute demande de conciliation doit être adressée, sous forme dématérialisée, au secrétariat de la CPTN,

visé à l’Article 17.3 du thème 1.

La CPTN se réunit au plus tard dans les sept jours civils suivant la date de sa saisine.

Article 23. Le fonctionnement de la CPTN

Article 23.1. La composition de la CPTN

La CPTN est composée, d’une part, de la ou des chambres syndicales patronales territoriales de la

métallurgie dont le champ de représentation statutaire couvre le champ de compétence géographique de

la CPTN, et, d’autre part, des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Elle comprend :

- quatre représentants, au plus, pour chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;

- d’un nombre égal de représentants de la ou des chambres syndicales territoriales de la métallurgie dont le champ de représentation statutaire couvre ce champ de compétence.

Article 23.2. Les réunions de la CPTN

La commission paritaire territoriale de négociation est convoquée au moins une fois par an.

31

Dans la limite d’une fois par an, elle peut également être réunie à la demande de la majorité des

organisations syndicales de salariés membres de la CPTN. Dans ce cas, ces organisations adressent le ou les

thèmes qu’elles souhaitent aborder lors de cette réunion aux autres membres de la CPTN.

Article 23.3. Le secrétariat de la CPTN

La ou l’une des chambres syndicales territoriales assume la tâche matérielle du secrétariat de la CPTN.

Article 23.4. Le règlement intérieur de la CPTN

Le règlement intérieur de la CPTN définit notamment :

- les modalités de fixation de l’ordre du jour des réunions de la CPTN et de sa sous-commission ;

- les modalités de transmission des informations entre les membres de la CPTN ;

- les modalités de la communication numérique.

Chapitre 2. Instances paritaires nationales de branche en matière d’emploi et de

formation professionnelle

Section 1. La Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation

professionnelle (CPNEFP)

Article 24. Missions

La CPNEFP a pour missions :

1° de permettre l’information et des échanges réciproques sur le contexte économique et social, la situation de l’emploi dans la branche et dans les branches industrielles et ses évolutions prévisibles ;

2° de définir les orientations prioritaires en matière d’observations prospectives des métiers et des qualifications, d’alternance, de formation et de certifications professionnelles ;

3° d’assurer le suivi des dispositions conventionnelles en vigueur en matière d’emploi et de formation professionnelle ;

4° de promouvoir la politique emploi-formation de la branche auprès de l’ensemble des acteurs de l’emploi et de la formation professionnelle ;

5° de réaliser annuellement le bilan de fonctionnement des CPREFP ;

6° de permettre une information sur les conventions signées par l’UIMM dans le champ de l’orientation, de l’emploi et de la formation professionnelle initiale et continue.

32

Article 25. Fonctionnement

Article 25.1. Composition

La CPNEFP comprend :

a) cinq représentants désignés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;

b) un nombre de représentants désignés par l’UIMM égal au nombre de représentants des organisations syndicales de salariés.

La CPNEFP peut faire appel, si nécessaire, à des intervenants extérieurs pour éclairer ses travaux,

notamment les acteurs des autres branches industrielles.

Article 25.2. Réunions

La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an.

Article 25.3. Mode de consultation et de prise de décision

Lorsqu’un avis de la CPNEFP, de la CPNEFP restreinte ou des groupes techniques paritaires est

nécessaire, il est pris à la majorité simple des voix exprimées.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche dispose d’une voix. L’UIMM

dispose d’un nombre de voix égal au nombre de voix de l’ensemble des organisations syndicales de salariés

représentatives dans la branche.

Lorsqu’un avis de la CPNEFP, de la CPNEFP restreinte ou des groupes techniques paritaires est sollicité

dans un délai restreint, il peut faire l’objet, si nécessaire, d’une consultation par voie électronique dans les

conditions prévues par le règlement intérieur visé à l’Article 25.5.

Article 25.4. Secrétariat

L’UIMM assume la tâche matérielle du secrétariat de la CPNEFP.

Article 25.5. Règlement intérieur

La CPNEFP détermine son règlement intérieur, qui comporte notamment les modalités de fixation de

l’ordre du jour, les délais et modalités de transmission des documents préparatoires et les modalités de

validation des comptes rendus ou relevés de décisions de la CPNEFP, de la CPNEFP restreinte ainsi que des

différents groupes techniques paritaires.

Section 2. La Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation

professionnelle restreinte (CPNEFP restreinte)

Article 26. Missions

Sous l’autorité de la CPNEFP, la CPNEFP restreinte assure les missions qui lui sont confiées par les

dispositions conventionnelles en vigueur en matière de formation professionnelle prévues par l’accord

autonome visé à l’article 5, en particulier les priorités de financement des différents dispositifs de

formation.

33

Article 27. Fonctionnement

Article 27.1. Composition

La CPNEFP restreinte comprend :

a) deux représentants désignés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;

b) un nombre de représentants désignés par l’UIMM égal au nombre de représentants des organisations syndicales de salariés.

Article 27.2. Réunion

La CPNEFP restreinte se réunit autant de fois que nécessaire et au moins deux fois par an.

Article 27.3. Secrétariat

L’UIMM assume la tâche matérielle du secrétariat de la CPNEFP restreinte.

Section 3. Groupes techniques paritaires de la CPNEFP

Trois groupes techniques paritaires agissent par délégation de la CPNEFP et dans le cadre des

orientations qu’elle détermine :

1° un groupe technique paritaire chargé des observations prospectives des métiers, des compétences et des qualifications, dénommé groupe technique paritaire « Observations » ;

2° un groupe technique paritaire chargé d’établir les certifications professionnelles de la branche, dénommé groupe technique paritaire « Certifications » ;

3° un groupe technique paritaire chargé d’établir les orientations prioritaires de la branche en matière d’alternance, dénommé groupe technique paritaire « Alternance ».

En outre, la CPNEFP peut, en tant que de besoin, décider de créer des groupes techniques paritaires ad

hoc qui traitent d’une thématique qu’elle définit dans le champ de l’emploi ou de la formation

professionnelle, en particulier en matière de handicap. Ces groupes techniques paritaires agissent par

délégation de la CPNEFP.

Les missions de chaque groupe technique paritaire visé au présent article sont définies par accord collectif autonome.

Chapitre 3. Instances paritaires régionales de branche et dialogue social

territorial en matière d’emploi et de formation professionnelle

Section 1. Les Commissions paritaires régionales de l’emploi et de la formation

professionnelle (CPREFP)

Article 28. Champ d’intervention géographique

Une commission paritaire régionale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPREFP) est

constituée dans chaque région administrative prévue par l'article L. 4111-1 du Code général des collectivités

territoriales, à l'initiative de l'UIMM régionale ou des chambres syndicales territoriales de la région, après

34

avis des représentants, sur la région concernée, des organisations syndicales de salariés représentatives

dans la branche.

La collectivité territoriale de Corse relève de la CPREFP constituée pour la région Provence Alpes Côte

d’Azur.

Article 29. Missions

Chaque CPREFP a pour missions :

1° de permettre l’information et des échanges réciproques sur le contexte économique et social, la situation de l’emploi dans la région et ses évolutions prévisibles. En particulier, elle est informée, en application de l’Article 82.1 (CCN), des projets de licenciement pour motif économique d’au moins dix salariés ;

2° d’orienter les études et les travaux du groupe technique paritaire « Observations », en particulier sur la définition des métiers en tension, ainsi que ceux des observatoires régionaux ;

3° dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur en matière d’emploi et de formation professionnelle prévues par l’accord autonome visé à l’article 5, d’échanger sur les orientations prioritaires et les résultats en matière de création d’emploi, d’alternance, de formation et de certifications professionnelles en région. A ce titre, elle est informée de toute négociation de branche ouverte, dans son champ d’intervention géographique, portant sur l’emploi et la formation professionnelle ;

4° dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur en matière d’emploi et de formation professionnelle prévues par l’accord autonome visé à l’article 5, d’échanger sur le financement de l’alternance et de la formation continue ;

5° de promouvoir, dans la région, la politique emploi-formation de la branche auprès de l’ensemble des acteurs de l’emploi et de la formation professionnelle ;

6° de permettre une information sur les conventions signées au niveau régional dans la branche, dans le champ de l’orientation, de l’emploi et de la formation initiale, de l’alternance et de la formation professionnelle continue ;

7° de désigner les experts, en application des articles L. 6211-2 et de l’article R. 6251-1 du Code du travail, chargés du contrôle pédagogique des formations par apprentissage conduisant à l’obtention des diplômes ;

8° ponctuellement d’échanger sur les actions menées en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi de publics identifiés (personnes en situation de handicap, demandeurs d’emploi…) ;

9° de réaliser un compte rendu annuel de son activité qu’elle transmet à la CPNEFP.

35

Article 30. Fonctionnement

Article 30.1. Composition

Chaque CPREFP comprend :

a) au moins trois représentants titulaires et trois représentants suppléants désignés, au niveau national, par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;

b) un nombre de représentants titulaires et suppléants désignés par la(les) Chambre(s) syndicale(s) territoriale(s) de la région, égal au nombre de représentants des organisations syndicales de salariés.

Chaque CPREFP peut faire appel, si nécessaire, à des intervenants extérieurs pour éclairer ses travaux,

notamment les acteurs des autres branches industrielles.

Les membres suppléants siègent uniquement en l'absence des membres titulaires. Toutefois, le

règlement intérieur visé à l’Article 30.3 peut prévoir les conditions selon lesquelles un membre suppléant

peut participer aux réunions de la CPREFP.

Article 30.2. Réunions

Chaque CPREFP tient au moins deux réunions par an.

Article 30.3. Règlement intérieur

Chaque CPREFP détermine son règlement intérieur, selon un modèle établi par la CPNEFP. Ce règlement

comporte notamment les modalités de fixation de l’ordre du jour, les délais et modalités de transmission

des documents préparatoires et les modalités de validation des comptes rendus ou relevés de décisions.

Article 30.4. Secrétariat

La délégation patronale régionale assure la tâche matérielle du secrétariat de la CPREFP.

Article 30.5. Mode de consultation et de prise de décision

Lorsqu’un avis de la CPREFP est nécessaire, il est pris à la majorité simple des voix exprimées.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche dispose d’une voix. L’UIMM

dispose d’un nombre de voix égal au nombre de voix de l’ensemble des organisations syndicales de salariés

représentatives au niveau national dans la branche.

Lorsqu’un avis de la CPREFP est sollicité dans un délai restreint, il peut faire l’objet, si nécessaire, d’une

consultation par voie électronique dans les conditions prévues par le règlement intérieur visé à l’Article

30.3.

36

Section 2. Autres formes de dialogue social territorial de branche en matière

d’emploi et de formation professionnelle

Article 31. Dialogue social infrarégional

Les chambres syndicales territoriales et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la

branche, ont la possibilité de créer toute forme de dialogue paritaire à un niveau infrarégional, dans les

conditions et avec des missions qu’elles déterminent.

Chapitre 4. Les modalités spécifiques du dialogue social

Article 32. Calendrier des négociations

Les partenaires sociaux constatent que la négociation dans la branche de la métallurgie est dynamique,

tant par la variété des sujets traités que par le contenu des échanges qu’ils suscitent. Ce dynamisme résulte

notamment de la liberté des partenaires sociaux de fixer leur calendrier de négociation en fonction des

enjeux économiques et sociaux qu’ils jugent prioritaires, dans le cadre de leur agenda social visé à l’Article

14.2.1 du thème 1.

Les partenaires sociaux considèrent que les périodicités des négociations obligatoires de branche, telles

qu’elles résultent des articles L. 2241-7 et suivants du Code du travail, conduisent parfois à perturber le

traitement de ces sujets arrêtés d’un commun accord, sans toujours apporter plus de clarté ou de

pertinence à leurs échanges.

L’article L. 2241-4 du Code du travail autorise les partenaires sociaux, au niveau de la branche, à adapter

à leurs spécificités la périodicité des négociations obligatoires. Les partenaires sociaux souhaitent saisir

cette opportunité pour réaffirmer leur autonomie et leur responsabilité quant au dialogue social de

branche.

En conséquence, à l’exclusion de la négociation relative aux salaires, visée à l’article L. 2241-8 du Code

du travail, la périodicité des négociations triennales obligatoires de branche est portée à 4 ans.

Sur la base de ces dispositions, un accord de méthode relatif à la périodicité des négociations est

négocié, conformément à l’article L. 2241-5 du Code du travail.

Toutefois, la périodicité demeure celle définie par le Code du travail lorsque le thème de négociation

obligatoire n’est pas traité par un accord collectif de branche en vigueur.

En tout état de cause, les membres de la CPPNI peuvent décider, dans le cadre de la réunion de l’agenda

social visée à l’Article 14.2.1 du thème 1 et selon les modalités prévues à l’Article 14.6 du thème 1, d’inscrire,

dans le calendrier prévisionnel des négociations, un ou plusieurs thèmes de négociation obligatoire avant

le terme de la période dans laquelle s’inscrit l’obligation de le traiter.

A l’occasion de la réunion de l’agenda social, l’UIMM présente un état des lieux récapitulatif des thèmes

pour lesquels le Code du travail prévoit, au niveau de la branche, une obligation périodique de négocier.

Cet état des lieux mentionne la prochaine échéance de négociation pour chacun de ces thèmes.

Dans la métallurgie, sauf disposition conventionnelle contraire, les négociations périodiques obligatoires

visées aux articles L. 2241-1 et suivants du Code du travail sont engagées dans le cadre de la CPPNI.

Les partenaires sociaux peuvent convenir expressément qu’un thème, objet d’une des obligations

périodiques de négociation prévues par la loi, est traité au niveau territorial. Ils prévoient alors la périodicité

de cette négociation.

37

Article 33. Modalités de suivi, de révision et de dénonciation des accords

collectifs

La convention collective nationale et les accords collectifs de branche autonomes, conclus au niveau

national et au niveau territorial, prévoient leurs modalités de suivi, de révision, de dénonciation et, le cas

échéant, de dénonciation partielle.

Sauf disposition différente, le suivi de la convention et des accords nationaux est assuré par la sous-

commission de l’observation de la négociation collective de la CPPNI, visée à l’Article 14.3.1 du thème 1 et

le suivi des accords territoriaux est assuré par la CPTN.

Chapitre 5. Les voies et moyens du dialogue social de branche

Section 1. Renforcement des acteurs du dialogue social

Article 34. La formation des partenaires sociaux de branche

Les partenaires sociaux conviennent de développer les formations communes en vue d’améliorer les

pratiques du dialogue social dans la branche. Ces formations visées à l’article L. 2212-1 du Code du travail

peuvent être dispensées par tous les centres, instituts ou organismes de formation. L’Institut national du

travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) apporte son concours à la création et à la

mise en œuvre de ces formations.

Les partenaires sociaux conviennent de développer ces formations communes en vue notamment

d’améliorer les connaissances des acteurs de la négociation de la branche et, sans préjudice des formations

communes prévues par accord d’entreprise, des acteurs de la négociation dans les entreprises de la

branche.

Dans cet objectif, ils conviennent de définir, le cas échéant avec l’appui de l’INTEFP, le contenu d’un

cahier des charges propre à la branche.

Celui-ci est créé dans le cadre d’un groupe de travail paritaire. Ce cahier des charges détermine en

particulier les thématiques traitées par les formations communes, qui portent sur l’environnement

économique, technologique et social, notamment les impacts et enjeux de performance industrielle

(évolution des procédés, transformation écologique et numérique, RSE, évolution des métiers, des emplois

et des compétences…), et, s’agissant plus particulièrement de l’entreprise, la connaissance de l’économie

et la gestion d’une entreprise, la dynamique de la négociation collective en entreprise ainsi que la

connaissance de l’environnement juridique (évolutions législatives et réglementaires du dialogue social,

articulation des niveaux de négociation, connaissance des accords conclus au niveau de l’entreprise et du

nouveau dispositif conventionnel de branche…).

Article 35. Mise à disposition auprès d’organisations syndicales

Afin d’encourager et de sécuriser la mise à disposition de salariés auprès d’organisations syndicales,

l’article 18 du thème 9 sur le dialogue social en entreprise en détermine les principes directeurs, sans

préjudice des accords collectifs d’entreprise conclus sur le même sujet.

38

Section 2. Les moyens du dialogue social

Article 36. Les moyens existants

Les différentes instances visées par le présent titre font l’objet de moyens prévus par les dispositions

législatives et réglementaires.

Article 36.1. La participation d’un salarié à certaines instances paritaires

relatives à l’emploi et à la formation professionnelle

Les articles L. 3142-42 et suivants du Code du travail et leur décret d’application du 27 mars 1979

prévoient, notamment au bénéfice des salariés désignés pour siéger dans une commission, un conseil ou

un comité paritaire appelés à traiter des problèmes d’emploi ou de formation, une autorisation d’absence

sans diminution de rémunération, ainsi que le remboursement, par l’employeur, de leurs frais de

déplacement.

En conséquence, l’autorisation d’absence est accordée pour le temps qui coïncide avec l’horaire de

travail, aussi bien lorsque ce temps correspond au temps de réunion de l’instance paritaire, que lorsqu’il

correspond au temps permettant au salarié de se rendre sur le lieu de la réunion ou d’en revenir.

Dans la métallurgie, en application de l’arrêté du 20 mai 1980 modifié, bénéficient de cette

indemnisation les salariés désignés pour siéger :

- à la CPNEFP, à sa délégation restreinte, aux groupes techniques paritaires traitant de l’emploi et de la formation agissant par délégation de la CPNEFP, visés au chapitre 2 du présent titre ;

- aux CPREFP, visées à la section 1 du chapitre 3 du présent titre ;

- lorsqu’elles existent, aux instances infrarégionales traitant des questions d’emploi et de formation, visées à la section 2 du chapitre 3 du présent titre ;

- aux instances de l’Opco 2i telles que visées par l’Accord constitutif de l’Opco 2i.

Par ailleurs, en application de l’article L. 6332-1-3, II du Code du travail, l’Opco 2i prend en charge, dans

les conditions déterminées par son conseil d’administration, les frais de déplacement, de séjour et de

restauration des personnes qui siègent au sein de ses organes de direction.

Article 36.2. Fonds de financement du paritarisme

En application des dispositions des articles L. 2135-9 et suivants du Code du travail, les organisations

syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs bénéficient de financements

versés par le fonds paritaire prévu à cet article, notamment pour leur participation à la conception, la

gestion, l’animation et l’évaluation des politiques menées paritairement. Ces financements sont

majoritairement issus de la contribution patronale spécifique mentionnée au 1° du I de l’article L. 2135-10

du Code du travail.

Dans la métallurgie, ces financements doivent permettre de contribuer à financer les frais de

participation à l’ensemble des instances paritaires mises en place dans la branche, et en particulier

l’indemnisation des membres des organisations syndicales, qui ne bénéficient pas, en tant que salariés,

d’une des indemnisations visées à l’article 22.1.

39

Article 37. Les moyens complémentaires

Article 37.1. Autorisation d’absence et maintien de salaire

L’employeur accorde aux salariés désignés par leur organisation syndicale représentative dans la

branche pour siéger à la CPPNI, à une CPTN ou à un jury paritaire de délibération réuni dans le cadre de

l’attribution de CQPM ou de CCPM, une autorisation d’absence, sans diminution de rémunération, pour

participer aux réunions de ces commissions.

L’autorisation d’absence est accordée pour le temps qui coïncide avec l’horaire de travail, aussi bien

lorsque ce temps correspond au temps de réunion de l’instance paritaire, que lorsqu’il correspond au temps

permettant au salarié de se rendre sur le lieu de la réunion ou d’en revenir.

Cette autorisation est accordée sous réserve que le salarié demandeur présente un justificatif et

respecte un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 8 jours civils.

Ce délai de prévenance n’est toutefois pas opposable au salarié lorsque la date d’envoi de la convocation

à la CPPNI, à la CPTN ou au jury paritaire de délibération de CQPM ou de CCPM ne permet pas de le

respecter.

Article 37.2. Allocations complémentaires

Les moyens mentionnés à l’article 22 et à l’article 23.1 ne couvrent pas totalement les frais de

fonctionnement de l’ensemble des instances, nationales et territoriales, de dialogue social. En particulier,

les frais de déplacement des participants à ces réunions peuvent constituer une charge importante.

C’est pourquoi l’UIMM accepte de compléter ces moyens dans les conditions suivantes.

Article 37.2.1. Allocation annuelle forfaitaire

L’UIMM attribue une allocation annuelle forfaitaire aux organisations syndicales de salariés

représentatives au niveau de la branche, telle qu’elle est définie à l’article 1 du thème 1. Cette allocation

est versée à la fédération nationale de branche de chacune de ces organisations.

Le montant de cette allocation annuelle forfaitaire est fixé à 20 000 €. L’allocation est versée au cours

du premier trimestre de l’année suivant celle au titre de laquelle elle est due.

Chaque versement s’effectue sur présentation, par l’organisation syndicale bénéficiaire, d’un état des

frais de fonctionnement auxquels est affectée la somme correspondante.

Chaque année, l’UIMM présente à la CPPNI un bilan de l’application des présentes dispositions.

Le montant de l’allocation visée au présent article est revalorisé tous les ans, proportionnellement à

l’évolution de la masse salariale de la branche professionnelle, telle qu’elle est retenue par l’Association de

gestion du fonds paritaire national (AGFPN), pour l’attribution des fonds dédiés au financement du dialogue

social.

La masse salariale de référence est celle de l'année qui précède l’entrée en vigueur des présentes

dispositions.

Article 37.2.2. Allocation liée aux déplacements

En complément de l’allocation visée à l’article 23.2.1, l’UIMM attribue une allocation annuelle destinée,

en particulier, à prendre en charge, pour partie, les frais de déplacement engagés par les organisations

syndicales de salariés pour se rendre à une instance paritaire de branche régionale ou territoriale, dont

l’existence est prévue par une disposition conventionnelle de branche négociée au niveau national.

40

Ces instances sont les CPREFP, les CPTN et les jurys paritaires de délibération réunis dans le cadre de

l’attribution de CQPM ou de CCPM.

Cette « allocation de déplacement » est versée à la fédération nationale de branche de chacune des

organisations syndicales représentatives de salariés, qui participent à ces instances en application des

dispositions conventionnelles nationales. A défaut de fédération nationale de branche, elle est versée à

l’organisation syndicale interprofessionnelle à laquelle elle est affiliée.

Le montant de cette allocation dépend de la participation de chacune des organisations syndicales

représentatives de salariés, attestée par les chambres syndicales territoriales, aux instances visées ci-

dessus.

Pour chaque organisation syndicale de salariés représentative membre d’une CPREFP, d’une CPTN ou

d’un jury de délibération de CQPM ou de CCPM, l’allocation de déplacement est égale au nombre de

réunions de ces instances auxquelles au moins un de ses représentants a participé, multiplié par un montant

forfaitaire établi comme suit :

- 200 € pour la participation à une réunion d’une CPREFP ;

- 100 € pour la participation à une CPTN ;

- 50 € pour la participation à un jury paritaire de délibération réuni dans le cadre de l’attribution de CQPM ou de CCPM.

Ces montants sont indépendants de la composition de la délégation de l’organisation syndicale

concernée.

Le nombre de réunions prises en compte au titre de l’allocation de déplacement est limité comme suit :

- 2 réunions annuelles maximum par CPREFP ;

- 2 réunions annuelles maximum par CPTN.

Pour permettre le calcul et le versement de l’allocation de déplacement, les chambres syndicales

territoriales transmettent, deux fois par an, à l’UIMM, une attestation mentionnant la participation des

organisations syndicales aux CPREFP, aux CPTN et aux jurys paritaires de délibération des CQPM ou des

CCPM dont elles assurent le secrétariat.

L’allocation de déplacement est versée en deux fois. La première moitié est versée au cours du troisième

trimestre de chaque année, pour les réunions tenues de janvier à juin. La seconde moitié est versée au

cours du premier trimestre de l’année suivante, pour les réunions tenues de juillet à décembre.

Chaque versement est accompagné d’un état des lieux récapitulatif de la participation de l’organisation

syndicale de salariés aux instances paritaires mentionnées ci-dessus, telle qu’elle résulte des attestations

établies par les chambres syndicales territoriales.

Chaque organisation à laquelle l’UIMM verse l’allocation de déplacement établit, avant le 30 avril de

chaque année, un rapport sur l’utilisation de l’allocation perçue au titre de l’année précédente, qu’elle

transmet au secrétariat de la CPPNI. Ce rapport précise la répartition territoriale des sommes perçues. Une

synthèse des rapports établis en application du présent alinéa est présentée chaque année à la CPPNI.

Le versement de l’allocation de déplacement est conditionné au respect de l’obligation de transmission

à la CPPNI, dans les conditions visées à l’alinéa précédent, du rapport relatif à l’allocation versée l’année

précédente.

Les présentes dispositions relatives à l’allocation de déplacement s’appliquent à la date d’entrée en

vigueur de la présente convention.

41

Toutefois, lorsque l’indemnisation des organisations syndicales de salariés ou de leurs représentants –

au titre de leur participation à une CPREFP, à une commission de négociation territoriale ou à un jury de

délibération de CQPM ou de CCPM – est prévue par une disposition d’une convention ou d’un accord

collectif de branche conclu au niveau territorial ou du règlement intérieur de l’une de ces instances, les

réunions correspondantes ne seront prises en compte, dans le calcul de l’allocation de déplacement, qu’à

partir de l’abrogation de cette disposition territoriale.

Article 37.3. Articulation des dispositions relatives aux moyens du dialogue

social

Les allocations complémentaires visées à l’article 41.2 sont dues sans préjudice du respect des

obligations suivantes :

- l’obligation, pour l’employeur, de maintenir la rémunération et de prendre en charge les frais de déplacement d’un salarié qui participe à certaines instances paritaires relatives à l’emploi et à la formation professionnelle, dans les conditions rappelées à l’article 40.1. ;

- l’obligation, pour l’employeur, de maintenir la rémunération d’un salarié qui participe à une réunion de CPTN, de CPPNI ou à un jury paritaire de délibération de CQPM ou de CCPM, dans les conditions visées à l’article 41.1. ;

- lorsqu’elles existent, les obligations issues de dispositions conventionnelles territoriales ou d’un règlement intérieur de l’une de ces instances, qui prévoient des moyens spécifiques, relatifs à une instance paritaire de branche autre que la CPPNI, la CPNEFP, une CPREFP, une CPTN ou un jury paritaire de délibération de CQPM ou de CCPM.

42

TITRE IV. DIALOGUE SOCIAL EN ENTREPRISE

Chapitre 1. Des voies du dialogue adaptées à l’entreprise

Section préliminaire. Principes fondamentaux relatifs au dialogue en entreprise

Article 38. Liberté d’opinion, liberté syndicale et principe de non-

discrimination

La qualité du dialogue social repose sur le respect mutuel, par l’ensemble des acteurs de l’entreprise,

des droits et libertés que leur garantissent la loi et la Constitution.

Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement à la liberté d’opinion ainsi qu’à la liberté, tant pour

les salariés que pour les employeurs, d’adhérer au syndicat professionnel de leur choix.

L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des principes légaux

et constitutionnels, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les syndicats professionnels peuvent

s’organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du Code du travail.

Compte tenu du rôle des organisations syndicales représentatives dans le cadre du dialogue social, les

partenaires sociaux souhaitent rappeler que l’exercice du droit syndical doit être encouragé et développé.

En application de ces principes, et conformément aux articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail,

les partenaires sociaux affirment leur volonté de prévenir toute forme de discrimination. Dans ce cadre, les

employeurs s’engagent à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, à ne

pas tenir compte des activités syndicales des salariés en vue d’arrêter leur décision en ce qui concerne le

recrutement, l’accès à un stage ou à une formation, la conduite et la répartition du travail, l’évolution

professionnelle, la rémunération, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L’exercice

d’un mandat ne doit pas avoir pour effet de pénaliser le représentant du personnel, élu ou désigné, dans

l’accès aux emplois disponibles dans l’entreprise. S’agissant en particulier de l’évolution professionnelle, la

qualité de représentant du personnel, élu ou désigné, et l’exercice des responsabilités en découlant ne

doivent pas constituer, pour les salariés concernés, un obstacle aux promotions ou aux évolutions de

carrière auxquelles ils pourraient prétendre. Les entreprises s’engagent également à ne faire aucune

pression sur le personnel en faveur d’un syndicat en particulier. En outre, elles recherchent les voies et

moyens de nature à valoriser les compétences acquises dans l’exercice des responsabilités de représentant

du personnel à l’occasion d’un projet d’évolution professionnelle du salarié. Les partenaires sociaux

estiment que l’investissement porté par certains salariés dans le cadre de la prise de mandats peut

représenter un vecteur d’acquisition d’expériences et de nouvelles compétences et leur permettre ainsi,

au-delà de leur parcours de représentant du personnel, de poursuivre leur développement de carrière.

Article 39. Information des responsables hiérarchiques directs

La qualité des relations qu’entretiennent les représentants du personnel et leurs responsables

hiérarchiques directs participe à la construction d’un dialogue social vertueux.

C’est pourquoi les partenaires sociaux reconnaissent l’importance d’améliorer la connaissance et la

compréhension, par ces responsables, du rôle des instances et des détenteurs d’un mandat, ainsi que

l’intérêt d’un dialogue social de qualité au sein de l’entreprise.

L’identification des responsables hiérarchiques directs résulte de l’analyse de la répartition des liens

fonctionnels, organisationnels et hiérarchiques au sein de l’entreprise. Il s’agit des personnes identifiées

comme étant notamment en mesure de donner directement, dans le cadre de leur activité professionnelle,

43

des instructions aux salariés titulaires d’un mandat, d’accompagner et de favoriser leur développement

professionnel.

Les entreprises informent et forment, si nécessaire, les responsables hiérarchiques qui accueillent dans

leur équipe, en particulier lorsqu’il s’agit de la première fois, un salarié élu ou désigné, sur son rôle, ses

attributions et les moyens mis à sa disposition, notamment le temps consacré à l’exercice du mandat et

l’adaptation de sa charge de travail.

En tout état de cause, les responsables hiérarchiques directs prennent en compte l’exercice du mandat

dans l’organisation du travail du salarié et dans la définition des objectifs annuels et leur évaluation.

Article 40. Protection des représentants du personnel

En raison de la nature de leurs missions, et dans l’intérêt de l’ensemble des salariés qu’ils représentent,

les salariés, élus ou désignés, bénéficient, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur, d’une

protection contre la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Cette protection, nécessaire pour prévenir toute mesure discriminatoire, de représailles ou

d’intimidation, se traduit par l’obligation de respecter les procédures légales et réglementaires.

Section 1. Dialogue et représentation des salariés

Article 41. Périmètre de mise en place de la représentation du personnel

Article 41.1. Etablissements distincts et représentants de proximité

Les partenaires sociaux s’attachent à reconnaître l’importance du rôle de la représentation du

personnel, élue ou désignée, dans l’élaboration d’un dialogue social constructif et dynamique.

La configuration du comité social et économique (CSE), mis obligatoirement en place dans l’entreprise

dont l’effectif a atteint au moins onze salariés pendant douze mois consécutifs, peut être adaptée dans

chaque entreprise afin de déterminer un périmètre de représentation favorisant la qualité du dialogue

social.

A cet effet, la libre détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts, laissée,

conformément à l’article L. 2313-2 du Code du travail, à l’appréciation des partenaires sociaux, permet

d’ajuster pleinement la structure de la représentation du personnel à l’organisation de la collectivité de

salariés concernés.

La centralisation des attributions et des acteurs au sein du comité social et économique permet aux

représentants du personnel d’accéder à une vision globale et périphérique des enjeux de l’entreprise.

Toutefois, les entreprises peuvent également avoir intérêt, au regard de leur activité, de leur structure ou

de leur organisation, à compléter leur paysage de représentation du personnel par la mise en place de

représentants de proximité, conformément à l’article L. 2313-7 du Code du travail.

Les représentants de proximité, dont le nombre, le rôle et les moyens de fonctionnement sont librement

déterminés par les partenaires sociaux, peuvent, en effet, permettre le traitement et la résolution de

problèmes au plus près du terrain, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

A cet égard, les partenaires sociaux incitent les entreprises à examiner, à l’occasion de la négociation

sur le périmètre de mise en place du comité social et économique, l’opportunité de négocier un accord sur

44

le droit syndical et d’instituer des représentants de proximité. Le cas échéant, l’accord d’entreprise prévoit

les moyens associés à leur mission.

Par ailleurs, il convient d’être attentif à l’articulation de leurs attributions avec celles dévolues aux

institutions représentatives du personnel.

Les représentants de proximité bénéficient, en tout état de cause, de la protection légale prévue aux

articles L. 2411-1 et suivants du Code du travail.

Article 41.2. Commission santé, sécurité et conditions de travail

De même, la négociation d’entreprise est le moyen d’adapter, à chaque entreprise, le nombre et les

modalités de mise en place des commissions du comité social et économique, en fonction des thématiques

prioritaires pour l’entreprise et les représentants des salariés, conformément à l’article L. 2315-45 du Code

du travail.

Les partenaires sociaux considèrent que les thèmes liés à la santé, la sécurité et les conditions de travail,

traités par les comités sociaux et économiques et les commissions santé, sécurité et conditions de travail

(CSSCT), sont essentiels.

A cet égard, les partenaires sociaux accordent une importance particulière à la détermination des

attributions de la ou des CSSCT, obligatoires notamment dans les entreprises ou établissements d’au moins

trois cents salariés. La liberté accordée aux partenaires sociaux, conformément aux articles L. 2315-41 et

suivants du Code du travail, de déterminer les modalités de fonctionnement et les missions déléguées à la

commission santé, sécurité et conditions de travail, permet en effet d’en ajuster le rôle à l’organisation et

aux besoins de l’entreprise dans ces matières.

Par ailleurs, les entreprises peuvent identifier leurs besoins en matière de prévention des risques liés à

leur activité, afin d’apprécier l’opportunité de faire évoluer le nombre de représentants et de mettre en

place une commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises ou établissements de

moins de trois cents salariés.

Article 42. Elections professionnelles

Article 42.1. Répartition du personnel entre les collèges

Au regard de la nouvelle classification prévue dans le cadre du thème 2, et en l’absence de méthode

proposée par le Ministère du travail, les partenaires sociaux proposent d’élaborer un cadre indicatif de

règles en vue de permettre aux partenaires sociaux de l’entreprise de procéder à une répartition appropriée

du personnel entre les collèges électoraux avant le 31 décembre 2023.

Article 42.2. Campagne électorale et modalités de vote

Les partenaires sociaux rappellent l’importance, dans le processus électoral, de l’organisation de la

campagne électorale. L’utilisation par les candidats des moyens de communication, mis à leur disposition

par la loi, les conventions ou directement par l’employeur, permet de faire connaître aux salariés les

professions de foi des candidats et ainsi les raisons pour lesquelles ils se présentent et les principes qu’ils

défendent.

Quelle que soit la forme utilisée, la campagne électorale doit respecter les principes généraux du droit

électoral ainsi que la vie privée des salariés, et, le cas échéant, les dispositions relatives à la presse.

45

Les partenaires sociaux sont libres de déterminer, conformément à l’article L. 2314-26 du Code du

travail, les modalités d’organisation du vote les plus adaptées à la situation de l’entreprise, telles que le

vote physique, le vote électronique ou encore le vote par correspondance.

Le recours unilatéral au vote électronique par l’employeur ne peut intervenir qu’à l’issue d’une tentative

loyale de négociation avec le ou les délégués syndicaux s’ils existent.

En tout état de cause, le recours au vote électronique doit donner lieu à une concertation préalable avec

le comité social et économique, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Section 2. Dialogue et participation des salariés

Article 43. Place du dialogue professionnel au sein du dialogue en

entreprise

Les partenaires sociaux entendent promouvoir une vision du dialogue en entreprise en tant que facteur

de progrès social, d’efficacité économique et d’amélioration des relations de travail.

La qualité de ce dialogue doit s’apprécier en termes de capacité à traiter des réalités du travail et à les

faire évoluer. Elle favorise également la circulation de l’information au sein de l’entreprise, la compétitivité

et la performance au travers des discussions sur la réalisation du travail, le bien-être au travail et contribue

à la fidélisation des salariés. Dans cette optique, le dialogue dans l’entreprise doit s’entendre largement,

comme renvoyant à l’ensemble des échanges, débats et négociations qui ont lieu entre les différents

acteurs de l’entreprise, dans l’objectif de concourir au développement de l’entreprise et à l’amélioration

des conditions de travail.

Au regard de ces considérations, deux constituantes du dialogue en entreprise sont identifiées.

La première, le dialogue social, comprend :

- les mécanismes de dialogue réglementés par un ensemble riche de dispositions du Code du travail, ce qui inclut tous types de négociation, consultation ou échange d’informations entre les représentants du personnel, élus ou désignés, et l’employeur ;

- l’ensemble des échanges informels entre l’employeur et les représentants du personnel sans que ceux-ci s’inscrivent dans une procédure réglementée.

La seconde, le dialogue professionnel, comprend des voies de dialogue permettant, sans empiéter sur

le dialogue social, ni l’entraver, d’impliquer plus directement les salariés sur les questions opérationnelles

des activités de l’entreprise.

Ainsi, le dialogue professionnel désigne toute forme de communication et de partage direct

d’informations relatives à la vie de l’entreprise, à son organisation et à la réalisation du travail. Ce dialogue

englobe l’ensemble des échanges au sein de la communauté de travail et, le cas échéant, avec l’employeur.

Le dialogue professionnel permet d’agir sur la qualité du travail, de redonner du sens au travail en

explicitant les liens avec les objectifs de l’entreprise.

Les responsables hiérarchiques occupent une place essentielle dans l’animation du dialogue

professionnel du fait de leur positionnement entre la direction et les salariés. Représentants de la direction

auprès des salariés, acteurs du relai des actualités de l’entreprise, ils concourent à la création et au

développement d’un dialogue de proximité. En contact direct avec les salariés, les managers de proximité

exercent donc un rôle central dans la promotion d’un dialogue professionnel durable et de qualité. En ce

sens, les managers de proximité concourent à entretenir le lien social dans l’entreprise.

46

Le dialogue social et le dialogue professionnel s’exercent de façon complémentaire, en vue de la

réalisation d’intérêts communs.

La diversité des canaux de dialogue favorise la richesse et la profondeur des échanges entre les parties

prenantes.

Article 43.1. Le dialogue professionnel dans les entreprises pourvues

d’institutions représentatives du personnel

Le dialogue professionnel permet de mettre en lumière certaines situations professionnelles dont les

représentants du personnel et l’employeur ont intérêt à se saisir afin d’enrichir leurs échanges. La

consultation des représentants du personnel et la négociation peuvent ainsi être nourries, tant par

l’employeur que par les élus, par la prise en compte des initiatives et des propositions faites par les salariés.

Ce dialogue permet d’impliquer plus directement les salariés sur les questions opérationnelles des

activités de l’entreprise présentées aux représentants du personnel ou d’alimenter le dialogue social. Le

dialogue professionnel constitue un facteur de qualité de vie au travail.

Le dialogue professionnel ne doit pas se substituer au dialogue social. L’employeur respecte les priorités

légales d’information et de consultation des représentants du personnel.

Article 43.2. Le dialogue professionnel dans les entreprises dépourvues

d’institutions représentatives du personnel

Dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel, le dialogue professionnel

est un facteur de bien-être au travail des salariés, dès lors qu’est encouragée leur participation, à travers

leur expression, à la définition de leurs conditions de travail et d’emploi, et qu’ils sont directement associés

à la compréhension des grandes orientations de l’entreprise au regard de son développement économique

et social.

L’information prévue à l’article 12 du thème 9, sur le rôle des représentants du personnel, permet aux

salariés de prendre connaissance de l’ensemble des prérogatives et missions inhérentes à l’exercice des

fonctions représentatives et peut favoriser l’engagement syndical.

Article 43.3. L’organisation du dialogue professionnel dans l’entreprise

Que l’entreprise soit ou non pourvue de représentants du personnel, les partenaires sociaux entendent

déterminer un cadre d’organisation et de promotion du dialogue professionnel dont les entreprises

peuvent se saisir pour l’adapter à leur niveau. En outre, le respect de la liberté d’opinion et d’expression

des salariés est indispensable pour assurer un dialogue professionnel de qualité.

Le Code du travail réglemente une première voie de dialogue professionnel par le droit d’expression

directe et collective des salariés.

Article 44. Droit d’expression directe et collective

Le Code du travail offre une première voie du dialogue professionnel avec le droit d’expression directe

et collective. A ce titre, les salariés, notamment les responsables hiérarchiques, bénéficient d’un droit à

l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre aux fins

d’améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité

de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

47

Le droit à l’expression directe et collective des salariés sur les lieux et pendant le temps de travail est de

droit dans toutes les entreprises sans condition d’effectif minimum. L’accès de chacun à ce droit

d’expression directe peut être assuré par le recours aux outils numériques, le cas échéant par les réseaux

sociaux d’entreprise. Les partenaires sociaux encouragent les entreprises à déterminer à leur niveau, et

indépendamment de leur taille ou de leur forme, les modalités d’exercice et de suivi de ce droit

d’expression collective adaptées à la communauté de travail. Le droit d’expression directe peut s’exercer

notamment au sein de groupes de discussion, d’ateliers d’expression, ou encore au moyen de

questionnaires du personnel.

Les représentants du personnel ont vocation à être associés à la détermination des modalités d’exercice

du droit d’expression directe des salariés, afin de permettre une articulation entre les deux composantes

du dialogue d’entreprise que sont le dialogue social et le dialogue professionnel.

Article 45. Partage sur la stratégie de l’entreprise

Le dialogue professionnel peut également prendre la forme d’une communication par l’employeur aux

salariés sur la stratégie de l’entreprise.

L’accélération de la transformation des modèles économiques, la digitalisation et l’automatisation des

modes d’organisation que traversent les entreprises rendent plus que jamais indispensables la concertation

et les échanges avec les différents acteurs de l’entreprise.

Ces changements ont un impact sur l’organisation et la réalisation du travail et seront d’autant mieux

pris en compte que le dialogue de proximité sera développé.

Un partage responsable et transparent par la direction de l’entreprise avec les salariés des projets

envisagés et de leurs effets attendus est utile. En présence de représentants du personnel dans l’entreprise,

ce partage ne doit pas entraver le bon déroulement de leurs missions.

Ce partage prend tout son sens lorsqu’une bonne articulation entre dialogue social et dialogue

professionnel est effective, et que la direction de l’entreprise dispose d’une réelle capacité à pouvoir ajuster

ses projets au regard des échanges issus de ces deux formes de dialogue.

Il est utile pour les entreprises d’organiser une remontée des potentielles observations des salariés sur

les informations présentées par l’employeur, au besoin par l’intermédiaire de leurs responsables

hiérarchiques ou des représentants du personnel.

Section 3. Dialogue et négociation collective

Article 46. Délégué syndical adjoint

Le dialogue social est un facteur de cohésion au sein de l’entreprise. Par la recherche d’équilibres et de

compromis, dans un climat de loyauté, la négociation collective favorise et complète la construction de

normes adaptées aux besoins de l’entreprise et au développement de l’emploi.

Dans cet esprit, les entreprises sont incitées à négocier un accord de méthode afin d’organiser les

modalités permettant à la négociation de se dérouler loyalement.

Au regard de la place qui lui est accordée par le Code du travail, la négociation avec les délégués

syndicaux constitue la voie privilégiée de l’élaboration de telles normes. A ce titre, le délégué syndical a

vocation à jouer un rôle essentiel.

48

La loi et les éventuelles dispositions en vigueur dans les entreprises confèrent au délégué syndical et au

délégué syndical central les moyens associés à leur mandat.

La définition du nombre et du périmètre des établissements distincts peut conduire à la création de

mandats électifs et désignatifs dont le champ d’intervention couvre une pluralité de sites géographiques.

Le cas échéant et lorsque l’entreprise ou l’établissement distinct concerné couvre au moins quatre sites

géographiques, la mise en place d’un délégué syndical adjoint, par accord collectif, constitue un moyen

utile pour favoriser le développement harmonieux de la négociation collective et le dialogue de proximité.

De même, lorsque l’entreprise dispose d’au moins quatre établissements distincts, la création, par

accord collectif, d’un délégué syndical central adjoint peut contribuer à promouvoir le dialogue social.

Le cas échéant, l’accord collectif instituant ces délégués syndicaux adjoints détermine leur rôle et les

moyens associés à leur mission.

Article 47. Coordonnateur syndical de groupe

Les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe peuvent désigner, en application

de l’article L. 2232-32 du Code du travail, dans le cadre de la négociation d’un accord collectif de groupe,

un coordonnateur syndical de groupe.

Ce dernier n’est pas doté d’un statut par les dispositions légales. Il peut être opportun, selon les cas, de

lui reconnaître, par accord collectif de groupe, un statut pérenne, pour assurer la stabilité et l’efficacité des

négociations. Le cas échéant, l’accord collectif instituant le coordonnateur syndical de groupe détermine

les moyens associés à sa mission.

Chapitre 2. Des moyens au service des acteurs du dialogue en entreprise

Section 1. Information des acteurs du dialogue

Article 48. Information sur le droit conventionnel applicable

Les partenaires sociaux conviennent de communiquer aux acteurs de la branche des informations sur le

droit conventionnel applicable. A ce titre, l’UIMM met à la disposition des entreprises de la branche, au

profit de leurs instances représentatives du personnel, de leurs représentants syndicaux, et de leurs

salariés, un espace sur son site internet, dédié exclusivement aux conventions et accords collectifs,

interprofessionnels ou professionnels – nationaux et territoriaux – applicables dans les entreprises et

établissements qui entrent dans le champ d’application de la présente convention collective.

Le site visé au présent article est en libre accès. Il donne accès à l’ensemble des conventions et accords

collectifs considérés, ainsi qu’à leurs mises à jour et avenants éventuels. Son adresse est communiquée aux

entreprises adhérentes des chambres syndicales territoriales de la métallurgie, ainsi qu’aux organisations

syndicales de salariés représentatives dans la branche de la métallurgie.

L’employeur informe les salariés par tout moyen sur cette possibilité d’accès et sur l’adresse du site et

de la rubrique.

Les entreprises communiquent, en outre, aux salariés et aux représentants du personnel, dans les

conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires du Code du travail, les conventions et

accords collectifs d’entreprise, d’établissement ou de groupe, ainsi que leurs modifications éventuelles, qui,

le cas échéant, leur sont applicables.

49

Article 49. Information des salariés sur le rôle des représentants du

personnel

Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à informer, selon la forme de leur choix et

de préférence en amont des élections professionnelles, leurs salariés sur les droits et devoirs des

représentants du personnel, ainsi que sur les moyens dont ils disposent pour l’exercice de leur mandat.

Bénéficier de ces informations peut permettre aux salariés de prendre connaissance de l’ensemble des

prérogatives et responsabilités inhérentes à l’exercice des missions représentatives. Ainsi informés, les

salariés désireux d’exercer un mandat de représentant du personnel s’engagent en toute connaissance de

cause.

Article 50. Information des représentants du personnel sur leurs moyens

d’action

Les représentants du personnel nouvellement élus ou désignés bénéficient, à l’occasion de l’entretien

individuel de début de mandat visé à l’article 14.1 du thème 9, des informations nécessaires à l’exercice de

leur mandat, en particulier les informations relatives aux moyens matériels et de formation.

Parmi ceux-ci figurent notamment les outils rappelés ci-après :

Article 50.1. Local des représentants du personnel

En application du Code du travail, l’employeur est tenu, selon l’effectif de l’entreprise ou de

l’établissement, de mettre à disposition des sections syndicales un local commun et, en outre, un local

propre à chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale de salariés représentative.

Le local syndical demeure la propriété de l’entreprise. Dans ce cadre, les modalités d’aménagement et

d’utilisation du local par les sections syndicales sont fixées par accord avec l’employeur.

Le local syndical est distinct de celui affecté au CSE.

Le local syndical et le local du CSE sont, l’un et l’autre, accessibles aux salariés. Ils doivent être aménagés,

dotés du matériel nécessaire à l’exercice des fonctions des représentants du personnel et convenir à

l’exercice de leurs missions, en vue notamment de leur permettre de se réunir.

Article 50.2. Base de données économiques sociales et environnementales

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), obligatoire dans les

entreprises d’au moins cinquante salariés, comprend l’ensemble des informations nécessaires aux

consultations récurrentes que l’entreprise met à la disposition du CSE.

Les éléments qui y figurent doivent être compréhensibles, et mis à jour chaque fois que nécessaire. La

BDESE est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel au CSE et au CSE central,

ainsi qu’aux délégués syndicaux. Ceux-ci sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion

à l’égard des informations contenues dans la BDESE revêtant un caractère confidentiel et présentées

comme telles par l’employeur.

Un accord d’entreprise peut adapter la BDESE en définissant son organisation, son contenu, son

architecture et ses modalités de fonctionnement, notamment les droits d’accès ou le niveau de mise en

place dans les entreprises comportant des établissements distincts. La conclusion d’un tel accord au niveau

de l’entreprise permet d’adapter la BDESE pour la rendre conforme aux exigences de ceux y ayant accès. A

50

ce titre, les partenaires sociaux encouragent les entreprises de la branche à négocier sur le sujet. Les

conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise doivent être prises en considération.

En tout état de cause, les partenaires sociaux souhaitent que soit privilégiée la mise à disposition de la

BDESE au moyen d’un support informatique intuitif et d’outils numériques, notamment un ordinateur,

permettant de faciliter son accessibilité pour permettre sa consultation par ceux y ayant accès.

Article 50.3. Outils de communication des représentants du personnel

L’accroissement du travail à distance ainsi que le développement des nouvelles technologies modifient

la manière de communiquer. Une évolution des moyens de communication doit permettre de compléter

et d’améliorer les outils traditionnels, tels que l’affichage sur les panneaux réservés respectivement aux

communications syndicales et à celles du comité social et économique, les publications et tracts. Un accord

collectif ou un accord conclu avec le CSE peut, à ce titre, réglementer la mise à disposition pour les

représentants du personnel d’une messagerie électronique professionnelle ou de l’intranet de l’entreprise

lorsqu’il existe, l’objectif étant de faciliter la communication entre les salariés et les représentants du

personnel, élus ou désignés, y compris en situation de télétravail ou de travail sur un autre lieu que leur site

habituel.

A défaut d’accord dans l’entreprise, les représentants du personnel bénéficient d’une messagerie

électronique (professionnelle ou autre).

En cas d’utilisation des outils numériques par les représentants du personnel, ceux-ci doivent respecter

les conditions d’utilisation des moyens de communication fixées, le cas échéant, dans la charte de bonne

utilisation applicable à l’entreprise, notamment en termes de fonctionnement et de sécurité du réseau

informatique de l’entreprise.

Les règles relatives à la protection, à la confidentialité des données et au secret de fabrication, ainsi que

celles relatives à la liberté d’expression doivent également être respectées.

En tout état de cause, l’utilisation des outils numériques par les représentants du personnel ne doit pas

porter préjudice à la bonne marche de l’entreprise, ni entraver la liberté pour les salariés d’accepter ou de

refuser un message.

Article 50.4. Budgets du comité social et économique

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le CSE a la personnalité civile et gère son patrimoine.

Dans ce cadre, l’employeur verse au comité une subvention de fonctionnement ainsi qu’une contribution

pour financer les activités sociales et culturelles.

Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies

dans l'entreprise.

Les activités sociales et culturelles constituent à la fois des éléments de cohésion sociale et d’attractivité.

La gestion de leur budget est placée sous la responsabilité du CSE, et constitue un élément à part entière

du mandat des élus du CSE.

Le CSE peut décider de transférer une partie du montant de l’excédent annuel de l’un de ces budgets

vers l’autre. Cette décision, qui résulte d’une délibération du CSE, émane de sa seule volonté. Le comité est

en effet seul compétent pour apprécier s’il est opportun d’effectuer un tel transfert.

51

Section 2. Parcours des acteurs du dialogue

Article 51. Entretiens réalisés au titre du mandat

Article 51.1. Entretien individuel de début de mandat

Le représentant du personnel élu ou le détenteur d’un mandat syndical bénéficie d’un entretien

individuel de début de mandat avec son employeur, portant sur les modalités pratiques d’exercice de son

mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de

son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Le responsable hiérarchique mène cet entretien,

accompagné, le cas échéant, d’un responsable des ressources humaines, lorsqu’il existe. L’entretien a pour

objectif de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat et d’identifier les

mesures à mettre en œuvre à cette fin. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel ou à

l’entretien annuel d’évaluation.

A l’occasion de cet entretien, et afin d'éviter tout risque de distorsion entre la situation du détenteur

d’un mandat et celle des autres salariés, l'employeur examine, avec le salarié, les conditions dans lesquelles

il exerce à la fois son activité professionnelle et son ou ses mandats. Cet examen a pour objet d’identifier,

dès l'entrée dans le ou les mandats, les questions spécifiques susceptibles de se poser, tant dans l’exercice

du ou des mandats que pour l’organisation du travail, et de rechercher, sans préjudice des prérogatives

découlant de l’exercice du mandat, des réponses adaptées, en particulier en veillant à ajuster la charge de

travail et les objectifs professionnels. Pour l’évaluation des objectifs professionnels, il sera tenu compte du

temps consacré à l’exercice du mandat.

Les entreprises réalisent cet entretien dans un délai maximum de quatre mois à compter de l’élection

ou de la désignation du représentant du personnel.

Article 51.2. Entretien professionnel intervenant en cours de mandat

A l’occasion d’un entretien professionnel prévu par l’accord autonome visé à l’article 5 intervenant en

cours de mandat, l’employeur et le salarié font le point sur les activités exercées et sur les nouvelles

compétences acquises dans l’exercice du mandat. En outre, le salarié peut évoquer les questions et

difficultés qu’il rencontre dans l'exercice de son mandat, de son activité professionnelle ou de l’évolution

de sa carrière, et qu’il estime liées à l’exercice de ce mandat.

Article 51.3. Entretien professionnel à l’issue du mandat

Sans préjudice des dispositions conventionnelles en vigueur en matière de formation professionnelle

prévues par l’accord autonome visé à l’article 5, un entretien professionnel est proposé systématiquement

au représentant élu du personnel et au bénéficiaire d’un mandat syndical dont le mandat arrive ou est

arrivé à terme. A cette occasion, l’employeur et le salarié font le point sur l’évolution salariale au cours du

mandat ainsi que sur les nouvelles compétences acquises dans l’exercice du mandat. Ils examinent les

moyens de les valoriser dans le cadre de la poursuite de l’activité professionnelle de l’intéressé et de

l'évolution de sa carrière. Ils examinent également l’opportunité de mettre en œuvre une action de

formation professionnelle, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience.

Les entreprises réalisent cet entretien professionnel si possible avant le terme du mandat et au plus tard

dans un délai maximum de quatre mois à compter de ce terme.

52

Article 52. Validation des acquis de l’expérience

Afin de valoriser l’expérience acquise dans l’exercice d’une responsabilité de représentation du

personnel, les salariés élus ou désignés peuvent s’engager dans une démarche de validation des acquis de

l’expérience (VAE), en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. A

cette fin, les partenaires sociaux rappellent qu’il existe plusieurs formations et certifications permettant de

valoriser les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat, en particulier la « certification relative aux

compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat

syndical » créée par un arrêté du 18 juin 2018, enregistrée au Répertoire spécifique et structurée en

domaines de compétences transférables.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à favoriser les démarches de validation des acquis de

l’expérience des salariés élus ou désignés, notamment pour les titulaires de mandats « lourds » ou

« longs ». En particulier, dans les entreprises d’au moins deux cent cinquante salariés, les représentants du

personnel élus ou désignés reprenant leur activité professionnelle totale ou partielle à l’issue d’un ou

plusieurs mandats représentant plus de 50 % de leur durée du travail, ou s’étant prolongés sur plusieurs

mandats successifs représentant une durée totale d’au moins huit ans, bénéficient, à leur demande, d’un

accompagnement par les ressources humaines dans leurs démarches de validation des compétences

acquises dans le cadre de leur(s) mandat(s).

Article 53. Formations

Article 53.1. Accès à la formation

Les représentants du personnel, élus ou désignés, ont accès à la formation professionnelle dans des

conditions identiques à celles applicables aux autres salariés.

A ce titre, ils ont accès à l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences, de validation

des acquis de l’expérience et d’actions de formation par apprentissage, mises en œuvre dans le cadre des

dispositifs de formation professionnelle continue ou par alternance visés par les dispositions

conventionnelles en vigueur. De plus, ils bénéficient des dispositions relatives à la construction d’un projet

d’évolution professionnelle prévues au Chapitre III « Parcours Professionnel » du titre V.

D’autre part, l’employeur examinera l’opportunité de prendre en compte les actions de formation en

lien avec l’exercice du mandat dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.

En outre, dans le cadre du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, les

salariés appelés à exercer des fonctions syndicales peuvent suivre des stages ou sessions de formation

économique, sociale et environnementale ou de formation syndicale mis en œuvre dans les conditions

prévues par les articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail, notamment ceux ayant pour objet

l’amélioration de la connaissance de l’environnement économique, technologique et social de l’entreprise

et de la branche ainsi que des transitions liées au numérique et à l’écologie, tels que ceux visés à l’article

16.2 du thème 9.

Enfin, les salariés élus bénéficient des formations prévues par le Code du travail, et aux conditions qu’il

prévoit, en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail d’une part, et en matière économique

d’autre part.

53

Article 53.2. Formations communes des acteurs du dialogue social

Les partenaires sociaux affirment leur attachement à un dialogue social dynamique et de qualité, mené

au niveau des entreprises de la branche, en vue de favoriser la recherche de compromis constructifs entre

les besoins d’adaptation des entreprises et les aspirations des salariés.

Ce dialogue social doit être mis en œuvre dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

A cette fin, les formations communes aux salariés, aux employeurs ou à leurs représentants, visées à

l’article L. 2212-1 du Code du travail, participent au développement d’une culture du dialogue et de la

négociation et à la reconnaissance de la qualité mutuelle des acteurs, en confrontant les regards sur

l’entreprise, en questionnant les acteurs sur leur représentation du dialogue social et en partageant, sur

une base commune, les informations juridiques, économiques et sociales.

Dans cette perspective, l’article 37 (de la CCN V1) de la présente convention collective prévoit la

création, dans le cadre d’un groupe de travail paritaire, d’un cahier des charges propre à la branche.

Article 54. Congés pour évènements syndicaux

Les salariés sont autorisés à s’absenter, sous réserve de respecter les conditions ci-après énumérées,

pour assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale.

Ces autorisations d’absence peuvent être rémunérées selon les pratiques et usages en vigueur dans

l’entreprise.

Le salarié souhaitant s’absenter fournit à son employeur une convocation écrite nominative de

l’organisation syndicale indiquant les dates de l’évènement. La demande est formulée au moins 7 jours

avant le début de celui-ci.

En cas de non-respect du délai minimal de 7 jours, l’employeur est en droit de refuser la demande

d’autorisation d’absence du salarié.

L’employeur peut également refuser la demande si l’absence est préjudiciable à la production et à la

bonne marche de l’entreprise.

Section 3. Outils pratiques pour les acteurs du dialogue

Article 55. Mise à disposition auprès d’organisations syndicales

Article 55.1. Objet et principes de la mise à disposition

La mise à disposition de salariés auprès des organisations syndicales est un dispositif auquel les

entreprises et les organisations syndicales ont régulièrement recours. Afin d’encourager et de sécuriser les

pratiques existantes, les présentes dispositions en déterminent les principes directeurs, sans préjudice des

accords collectifs d’entreprise conclus sur le même sujet.

La convention de mise à disposition fixe les modalités de mise en œuvre de la mise à disposition dans le

respect des principes énoncés aux présents articles.

Les partenaires sociaux rappellent que la mise à disposition de salariés auprès d’organisations syndicales

est facultative, de telle sorte qu’aucune des parties ne peut l’imposer à l’autre.

En cas d’acceptation par l’entreprise de la mise à disposition, une convention est signée entre

l’entreprise et l’organisation syndicale. Le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

54

Pendant la mise à disposition, les obligations de l’employeur à l’égard du salarié sont maintenues.

Le salarié mis à disposition conserve le bénéfice des dispositions légales et conventionnelles applicables

dans l’entreprise.

Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que la mise à disposition ne peut avoir pour conséquence

de limiter l’évolution de carrière ou de rémunération du salarié mis à disposition, à laquelle l’employeur

doit veiller, ou bien encore son accès à la formation professionnelle.

La convention précise la durée de la mise à disposition, l’identité et la qualification du salarié ainsi que

les obligations respectives des parties.

Article 55.2. Exécution du travail du salarié mis à disposition

Le salarié est placé sous la direction de l’organisation syndicale durant la mise à disposition. Le cas

échéant, l’organisation syndicale laisse au salarié le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions

de représentant du personnel au sein de son entreprise.

L’avenant au contrat de travail du salarié signé dans le cadre de la mise à disposition précise le travail

confié par l’organisation syndicale au salarié, le lieu d’exécution, les horaires ainsi que les caractéristiques

particulières des missions syndicales confiées.

Article 55.3. Organisation du temps de travail durant la mise à disposition

La mise à disposition peut être à temps plein ou à temps partiel.

En cas de mise à disposition à temps partiel, la convention doit préciser le volume (nombre de jours ou

d’heures par mois), ainsi que la répartition retenue par les parties.

Article 55.4. Rémunération durant la mise à disposition

La convention de mise à disposition définit le mode de détermination des salaires, des charges sociales

afférentes et des frais professionnels ainsi que, le cas échéant, les conditions et les modalités de leur

refacturation à l’organisation syndicale.

L’organisation syndicale peut prévoir le versement d’indemnités de fonction pour le salarié mis à

disposition. Dans ce cas, conformément aux dispositions légales, ces indemnités sont assimilées à des

salaires. Les cotisations et charges afférentes sont acquittées par l’organisation syndicale.

Article 55.5. Santé et sécurité du salarié mis à disposition

L’organisation syndicale s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires à la santé et à la sécurité du

salarié mis à disposition.

Les obligations de l’employeur à l’égard du salarié sont maintenues, notamment celles en matière

d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Article 55.6. Formation durant la mise à disposition

Les obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle visées à l’article L. 6321-1 du

Code du travail sont maintenues à l’égard des salariés mis à disposition d’une organisation syndicale, en

application de l'article L. 2135-7 du Code du travail.

A cette fin, la convention de mise à disposition organise des périodes permettant à l’employeur de

mettre en œuvre les obligations en matière de formation.

55

Article 55.7. Rupture anticipée ou renouvellement de la mise à disposition

La convention de mise à disposition et l’avenant au contrat de travail du salarié peuvent prévoir les

conditions d’un retour anticipé du salarié avant le terme initialement retenu ou d’un renouvellement.

Article 55.8. Fin de la mise à disposition

Au terme de la mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste similaire assorti

d’une rémunération au moins équivalente.

Article 55.9. Règlement des différends

La convention de mise à disposition peut prévoir qu’en cas de difficulté sur son interprétation, sa portée

et ses effets, les parties se rapprocheront afin de trouver un règlement amiable du différend, préalablement

à toute saisine du juge.

Article 56. Négociation collective à distance

Les partenaires sociaux rappellent que la priorité doit être donnée à la tenue de réunions de négociation

où les participants sont physiquement présents. Cette forme de réunion est la plus adaptée au processus

de négociation, dans la mesure où elle permet d’échanger facilement sur un même lieu avec l’ensemble

des négociateurs.

Si les acteurs entendent privilégier ce mode d’organisation de la négociation collective, certaines

contraintes, telles que l’éloignement géographique ou des circonstances exceptionnelles, peuvent rendre

difficile, voire impossible, la présence physique.

Aussi les partenaires sociaux reconnaissent que la négociation collective à distance peut répondre à ces

contraintes particulières et assurer un dialogue social régulier et durable. Ils constatent que la négociation

collective à distance peut garantir la continuité d’un dialogue social constructif et dynamique, notamment

lorsque des circonstances particulières, telle une crise sanitaire, perturbent l’organisation de réunions en

présentiel.

Afin d’apprécier l’opportunité de négocier à distance et d’adapter les modalités d’une telle négociation

à l’organisation de l’entreprise, les partenaires sociaux ont toute liberté pour fixer, ponctuellement ou dans

le cadre d’un accord de méthode, les règles relatives à la négociation à distance. Ni l’employeur, ni les

négociateurs représentant les salariés, ne peuvent se voir imposer un tel recours.

Les partenaires sociaux rappellent que, quelle que soit sa forme, la négociation à distance ne peut

s’envisager que dans le respect du principe de loyauté, tant à l’occasion de la convocation des parties que

pendant le déroulement de la négociation. La négociation collective à distance ne fait pas obstacle à

d’éventuelles suspensions de séance.

Dans ce cadre, les entreprises doivent se doter d’outils sécurisés et efficaces et, en tout état de cause,

rester vigilantes au respect de la règlementation générale relative à la protection des données. Il est

également nécessaire de s’assurer que les moyens de communication à distance utilisés garantissent

l’identification technique des parties à la négociation ainsi que leur participation effective aux échanges, en

assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des négociations, sous réserve

d’éventuelles difficultés techniques.

Tant la négociation que la conclusion d’un accord collectif peuvent être envisagées à distance. Les

partenaires sociaux rappellent ainsi que, conformément aux dispositions légales, les entreprises peuvent

mettre en place un dispositif de signature électronique.

56

Article 57. Heures de délégation des salariés ayant conclu une convention

de forfait en jours sur l’année

En raison des caractéristiques propres au décompte du temps de travail des salariés ayant conclu une

convention de forfait en jours sur l’année, l’utilisation et le décompte des heures de délégation font l’objet

de dispositions particulières dans le Code du travail. Il est permis aux partenaires sociaux de déterminer et

de préciser le régime applicable au moyen de la négociation collective.

Les partenaires sociaux entendent se saisir de cette possibilité et proposer aux entreprises de la branche

un dispositif d’utilisation et de décompte des heures de délégation des salariés ayant conclu une convention

de forfait en jours sur l’année.

Ainsi, afin d’encadrer l’utilisation et le décompte des heures de délégation des salariés ayant conclu une

convention de forfait en jours sur l’année, les entreprises pourront décider d’appliquer, après consultation

du comité social et économique, le présent dispositif.

Lorsqu’il est fait application du présent article, le crédit d’heures dévolu, en application des dispositions

en vigueur dans l’entreprise, aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est

mensuel. Ces salariés disposent d’une liberté d’utilisation à l’heure, à la demi-journée ou à la journée de

leur crédit d’heures, étant entendu qu’une demi-journée correspond à l’utilisation de quatre heures de

délégation. Cette utilisation s’effectue selon les mêmes modalités que celles utilisées par les salariés

titulaires de mandat dont le temps de travail est décompté en heures. Ainsi, chaque heure de délégation

prise par les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours est décomptée du crédit d’heures

mensuel dont ils disposent, selon l’utilisation faite du crédit d’heures.

Le temps passé en délégation est considéré comme du temps de travail effectif pour l’accomplissement

du forfait en jours sur l’année.

Dans le cadre du contrôle annuel du nombre de jours travaillés et de l’évaluation de l’organisation et de

la charge de travail, tels que prévus par les articles 10.6 et 10.7 (du thème 3), les heures de délégation

utilisées par les salariés, pendant les jours travaillés au titre de la convention de forfait en jours, sont

comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail

fixé dans la convention individuelle des salariés.

Lorsque les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année utilisent des heures de

délégation durant des jours non travaillés au titre de la convention de forfait, les heures de délégation sont

comptabilisées dans un compteur. Lorsque le compteur atteint quatre heures, il est possible de procéder

au rachat de la demi-journée dans les conditions prévues à l’article 10.3 (du thème 3) ou à l’octroi aux

salariés par l’employeur d’une demi-journée de repos supplémentaire afin de ne pas dépasser le nombre

annuel de journées ou demi-journées de travail fixé dans la convention individuelle des salariés. Il en va de

même lorsqu’à la fin de l’année, le compteur des heures de délégation est inférieur à quatre heures.

Article 58. Heures de délégation en cas de circonstances exceptionnelles

Le nombre mensuel d’heures de délégation des membres titulaires du CSE peut être augmenté en cas

de circonstances exceptionnelles, conformément à l’article R. 2314-1 du Code du travail. Les membres de

la CSSCT, désignés parmi les membres du CSE, peuvent ainsi bénéficier de ce surcroît d’heures, dans les

conditions prévues par la loi.

Au regard des attributions de la CSSCT en matière de santé et de sécurité, et afin d’en faciliter l’exercice,

les employeurs sont incités, en cas de circonstances exceptionnelles, à accorder aux membres de la CSSCT

dont le crédit d’heures est épuisé, la possibilité d’accomplir des heures de délégation, de plein droit

57

considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale, sans que les salariés aient à apporter

la preuve, au préalable, de l’existence de ces circonstances exceptionnelles.

Ces circonstances exceptionnelles, au sens du précédent alinéa, sont liées à l’existence d’une situation

inhabituelle, d’ampleur nationale ou territoriale, nécessitant pour les représentants élus du personnel un

surcroît de démarches et d’activités débordant le cadre de leurs tâches coutumières au sein de la CSSCT,

en raison notamment de la soudaineté de l’évènement ou de l’urgence de la mesure à prendre.

Le nombre d’heures de délégation additionnel, ainsi que le régime de leur utilisation, ont vocation à être

déterminés dans le cadre du dialogue social, c’est-à-dire par accord collectif ou par décision de l’employeur

après consultation du comité social et économique lorsqu’il existe.

58

TITRE V. CLASSIFICATION

Chapitre préliminaire

Les partenaires sociaux considèrent que la classification de branche constitue un enjeu central dans ce

dispositif, à partir duquel un nouveau projet social pour la branche peut être construit.

Ce projet social doit permettre de renforcer le développement des entreprises industrielles, et de les

aider à relever les défis (économiques, technologiques, démographiques et environnementaux) auxquels

elles sont confrontées, et aux salariés d’évoluer dans des environnements de travail attractifs, valorisant

les compétences et les qualifications professionnelles tout au long de leurs parcours professionnels.

Ce système de classification vise à prendre en compte la diversité des activités des entreprises, leurs

différents modes d’organisation et de management, ainsi que la diversité des contenus d’activité des

salariés (actuels, émergents ou futurs), tout en étant capable de s’adapter aux évolutions de ces

organisations et de ces contenus d’activité.

Les partenaires sociaux souhaitent mettre en place une méthode de classement qui garantisse au mieux

l’équité entre les salariés de la branche. C’est pourquoi, la méthode retenue est fondée sur la réalité des

activités réalisées et sur l’analyse du contenu des emplois.

Cette analyse de l’emploi, comme principe de classement objectif, doit être complétée par une approche

globale des parcours professionnels, favorisant une meilleure lisibilité des possibilités de progression

professionnelle des salariés au sein de l’entreprise. A ce titre, les partenaires sociaux conviennent de

l’intérêt des diplômes et autres certifications professionnelles, mais aussi de l’expérience, qui, pour les

employeurs, révèlent les capacités à mettre en œuvre dans un emploi, et, pour les salariés, constituent un

élément clé d’accès ou de progression dans l’emploi.

Une classification de branche est, avant tout, un système d’évaluation et de hiérarchisation des emplois,

mais elle doit également permettre aux salariés de se situer dans le périmètre de la profession et dans

l’entreprise. Les partenaires sociaux souhaitent que la classification des emplois de la métallurgie puisse

également constituer, en elle-même, un outil donnant à chaque salarié une plus grande visibilité sur ses

perspectives de progression professionnelle.

Les partenaires sociaux entendent, par ailleurs, établir un dispositif compréhensible, accessible et lisible

par les employeurs et les salariés, afin de simplifier son utilisation et de faciliter son appropriation dans

l’entreprise. Ils souhaitent mettre en place des outils permettant de faciliter la mise en œuvre de ce

dispositif au sein des entreprises.

Enfin, ils estiment qu’à l’occasion de la mise en place d’un nouveau dispositif de classification, doivent

être abordés d’autres éléments qui y sont étroitement liés, tels que la rémunération minimale garantie par

la branche, pour permettre à cette dernière de jouer son rôle régulateur, ou encore la gestion des parcours

professionnels des salariés, notamment en facilitant l’accès de ces derniers aux dispositifs de formation, de

qualification et de validation des acquis de l’expérience.

Chapitre 1. La méthode de classement des emplois

Article 59. Les principes de classement

La classification vise à ordonner les emplois de manière hiérarchisée, selon une méthode déterminée

paritairement, et permettant aux entreprises de la branche de s’adapter aux enjeux économiques et

sociaux qui leur sont propres.

59

Afin de garantir l’objectivité de la démarche, chaque emploi est décrit puis classé au regard de la réalité

de cet emploi.

L’évaluation de l’emploi tenu est réalisée sur la base de critères classants applicables à tous les emplois,

quels que soient leur intitulé et la nature du travail effectué.

Le classement est ainsi réalisé sur une échelle unique, commune à l’ensemble des emplois.

Article 60. Référentiel d’analyse des emplois

L’analyse des emplois est réalisée à travers six critères classants. Ces critères valorisent les dimensions

du travail essentielles pour l’industrie.

Ces critères classants sont communs à tous les emplois, afin de prendre en compte la diversité des

activités des entreprises industrielles. Les critères classants sont définis comme suit :

1° Complexité de l’activité : difficulté/technicité et diversité du travail, solutions à mettre en œuvre, problèmes à traiter ;

2° Connaissances : savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis par la formation initiale/continue ou l’expérience ;

3° Autonomie : latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi ; niveau de contrôle associé.

4° Contribution : effet et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation et son environnement ; nature et importance du champ d’action et de responsabilité ;

5° Encadrement/Coopération : appui/soutien, accompagnement/transmission, supervision, encadrement, management/coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet ;

6° Communication : nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation, représentation.

La diversité des critères classants retenus permet d’analyser avec précision le contenu des emplois.

Afin de permettre une analyse précise des emplois, dans l’entreprise et dans la branche, dix degrés

d’exigence sont définis pour chacun des critères classants, traduisant ainsi la progressivité du niveau

d’exigence des emplois dans chacun de ces critères.

Les six critères classants et leurs dix degrés d’exigence constituent l’architecture du référentiel d’analyse

des emplois, ci-dessous.

60

RÉFÉRENTIEL D’ANALYSE - MÉTHODE DE CLASSIFICATION

Critères Complexité de l’activité Connaissances Autonomie Contribution Encadrement-Coopération

Communication

Degré 10

Conception de programmes/projets/stratégies visant

à anticiper des évolutions de l’environnement pour l’ensemble

de l’organisation

L’emploi nécessite la création de connaissances qui font référence

L’emploi nécessite de définir des orientations stratégiques

et les moyens associés avec validation par les résultats

L’emploi engage la pérennité de l’organisation/entité économique

Direction/coordination de la totalité de l’organisation

L’emploi nécessite la mobilisation d’acteurs décisionnaires clés

Degré 9

Elaboration de systèmes/modèles couvrant plusieurs domaines

professionnels ou une expertise avancée dans l’un d’eux

L’emploi nécessite des connaissances hautement spécialisées

dans une discipline

L’emploi requiert de définir des orientations liées

à l’organisation générale avec optimisation des moyens et validation par les résultats

L’emploi engage la performance à long terme de

l’organisation/entité économique

Direction/coordination sur un sous-ensemble de l’organisation

L’emploi nécessite négociations complexes et représentation en lien

avec les enjeux stratégiques

Degré 8 Elaboration de processus majeurs dans

un ou plusieurs domaines professionnels

L’emploi nécessite des connaissances spécialisées dans une discipline

ou des connaissances approfondies dans plusieurs disciplines

L’emploi requiert de déterminer des orientations et l’adaptation

des moyens alloués avec validation par les résultats

L’emploi engage le développement d’un sous-ensemble

de l’organisation/entité économique

Encadrement hiérarchique d’encadrants hiérarchiques

et/ou coordination d’un ensemble de ressources/moyens

L’emploi nécessite négociations et représentation avec des acteurs

majeurs et diversifiés

Degré 7

Analyses et études nécessitant la combinaison d’un ensemble

de techniques ou une spécialisation dans l’une d’elles

L’emploi nécessite des connaissances approfondies dans une discipline ou des connaissances générales

dans plusieurs disciplines

L’emploi requiert de déterminer des méthodes/procédés/moyens

avec validation sur demande

L’emploi engage la performance d’un sous-ensemble

de l’organisation/entité économique

Encadrement hiérarchique d’équipes de travail et/ou coordination

d’un sous-ensemble de ressources/moyens

L’emploi nécessite la recherche de l’adhésion/du compromis dans un contexte d’intérêts

différents/divergents avec enjeux significatifs

Degré 6

Analyses destinées à définir et mettre en œuvre des processus nécessitant

la mobilisation de méthodes ou de techniques diversifiées

L’emploi nécessite des connaissances approfondies dans une partie

d’une discipline

L’emploi requiert de déterminer des solutions, d’optimiser des méthodes et moyens

avec validation à l’initiative d’un tiers

L’emploi engage la transformation et la performance d’un service

ou d’un département

Encadrement hiérarchique d’une équipe de travail incluant

l’appréciation individuelle et/ou coordination d’activités diversifiées

L’emploi nécessite coopération et partenariat avec des

représentants d’autres entités

Degré 5

Réalisation d’activités avec choix et mise en œuvre de méthodes/outils répertoriés, réalisation de diagnostics

destinés à anticiper/résoudre les difficultés

L’emploi nécessite des connaissances générales dans une partie

d’une discipline

L’emploi requiert de modifier des solutions partiellement identifiées avec validation

à l’initiative d’un tiers

L’emploi implique des décisions dont les effets se produisent

sur un service ou un département

Animation/répartition/appui/ supervision/coordination

des activités ou transmission collective de savoirs et de pratiques

L’emploi nécessite de parvenir à des constats/décisions

partagés/concertés avec des interlocuteurs à impliquer

Degré 4

Réalisation d’activités diversifiées, appréciation et traitement de

difficultés variées, mise en œuvre de modes opératoires répertoriés à

adapter

L’emploi nécessite des connaissances professionnelles théoriques

et pratiques

L’emploi requiert d’adapter des solutions identifiées sous contrôle ponctuel

L’emploi implique des actions déterminantes produisant des effets

sur différentes équipes de travail

Appui technique/organisationnel collectif ou transmission individuelle

de savoirs et de pratiques

L’emploi nécessite communication démonstrative, argumentation

Degré 3

Réalisation d’activités similaires, identification des anomalies,

mise en œuvre de modes opératoires répertoriés

L’emploi nécessite des connaissances professionnelles essentiellement

pratiques

L’emploi requiert de sélectionner des solutions identifiées sous contrôle fréquent

L’emploi a un effet sur des emplois de nature différente au sein

de l’équipe de travail

Appui technique/organisationnel individuel

L’emploi nécessite l’ajustement des réponses en fonction

des interlocuteurs

Degré 2

Réalisation de tâches simples et diverses, identification

des anomalies en apportant les premiers éléments

de compréhension

L’emploi nécessite des connaissances élémentaires

L’emploi requiert d’appliquer des solutions identifiées sous contrôle fréquent

L’emploi a un effet sur des emplois de nature identique ou similaire

Partage d’expériences/connaissances et/ou coopération régulière

L’emploi nécessite questionnement, dialogue

et reformulation avec des interlocuteurs

de l’environnement immédiat

Degré 1 Réalisation de tâches simples

et répétitives, signalement des anomalies

L’emploi nécessite des connaissances minimales

L’emploi requiert d’exécuter des tâches simples prédéfinies

sous contrôle permanent

L’emploi a un effet circonscrit à ses activités

Coopération ponctuelle L’emploi nécessite la

compréhension des consignes et des échanges simples

61

Article 61. La méthode de cotation des emplois

Article 61.1. Méthode générale de cotation

La cotation nécessite une analyse précise, objective et préalable de l’emploi.

Afin de renforcer l’objectivité de l’analyse et de rendre compte, le plus fidèlement possible, de la

diversité des emplois existants, chacun des critères classants est évalué indépendamment des autres.

Pour chaque critère, le degré d’exigence retenu est celui dont la définition globale, mentionnée

dans le référentiel prévu à l’article 2 du thème 2, correspond à l’emploi considéré, ou s’en approche le

plus.

Le degré d’exigence retenu donne lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au numéro du

degré correspondant, soit une valeur comprise entre 1 et 10.

L’addition des points obtenus pour l’ensemble des critères permet de déterminer la cotation d’un

emploi. Le référentiel visé à l’article 2 du thème 2 permet donc de distinguer 55 cotations différentes,

comprises entre 6 et 60 points.

Article 61.2. Indications spécifiques relatives au critère « connaissances »

Conformément aux dispositions de l’article 3.1 du thème 2, le degré attribué au critère

« connaissances » est uniquement déterminé au regard des connaissances nécessaires pour occuper

l’emploi considéré. Les connaissances correspondant à chacun des dix degrés d’exigence du critère

« connaissances » peuvent avoir été acquises par la formation initiale, par la formation continue ou

par l’expérience.

Les partenaires sociaux rappellent que la détention d’un diplôme ne génère pas de droit à

l’attribution du degré d’exigence correspondant lors de l’évaluation du critère « connaissances ».

Afin de faciliter l’évaluation du critère « connaissances », les partenaires sociaux identifient ci-

dessous, à titre indicatif, le degré d’exigence du critère « connaissances » auquel est susceptible de

correspondre chaque niveau de diplômes prévu par le cadre national des certifications

professionnelles visé aux articles L. 6113-1 et D. 6113-19 du Code du travail, en correspondance avec

le précédent classement issu de la nomenclature approuvée le 21 mars 1969.

Niveau du cadre national des certifications

professionnelles

Niveau de diplômes Prévu par le cadre national des certifications professionnelles visé à l’article D. 6113-19 du

Code du travail et par l’article 2 du Décret n°2019-14 du 8 janvier 2019

Degré d’exigence du critère

« connaissances »

8 (ex-niveau I) – Grade de Doctorat 8 ou plus

7 (ex-niveau I) – Grade de Master 7 ou plus

6 (ex-niveau II) – Grade de Licence 6

5 (ex-niveau III) – (BTS, DUT) … 5 ou 6

4 (ex-niveau IV) – (BP, BT,

Baccalauréat professionnel ou technologique…)

4

3 (ex-niveau V) – (CAP, BEP…) 3

2 Sans objet 2

1 Sans objet 1

62

Article 62. L’échelle unique de classification

Gage de lisibilité et de simplicité, l’échelle unique permet le classement dans un même dispositif

de tous les emplois, tout en prenant en compte les spécificités liées aux emplois tenus par les salariés

en alternance.

Article 62.1. Principes

Les 55 cotations visées à l’article 3.1 du thème 2 font l’objet de regroupements en 18 classes

d’emplois. Chaque classe d’emplois est désignée par un numéro compris entre 1 et 18.

Les classes font, elles-mêmes, l’objet de regroupements en 9 groupes d’emplois. Chaque groupe

d’emplois est désigné par une lettre allant de A à I.

Les regroupements sont définis comme suit :

Cotations Classes

d’emplois Groupes

d’emplois

58 à 60 18 I

55 à 57 17

52 à 54 16 H

49 à 51 15

46 à 48 14 G

43 à 45 13

40 à 42 12 F

37 à 39 11

34 à 36 10 E

31 à 33 9

28 à 30 8 D

25 à 27 7

22 à 24 6 C

19 à 21 5

16 à 18 4 B

13 à 15 3

10 à 12 2 A

6 à 9 1

Le classement d’un emploi est désigné par la lettre du groupe d’emplois et par le numéro de la

classe, dont cet emploi relève.

Article 62.2. Identification des emplois relevant de la catégorie

professionnelle des cadres

Pour l’application des dispositions conventionnelles de la branche, les emplois relevant de la

catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les groupes d’emplois F, G, H et I.

Article 62.3. Identification des emplois pour le bénéfice de dispositions

spécifiques en matière de protection sociale complémentaire

Pour l’application des dispositions conventionnelles de l’article 2.1 de l’Accord national

interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés

relevant des emplois classés au moins F11.

63

Pour l’application des dispositions conventionnelles de l’article 2.2 de l’Accord national

interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés

relevant des emplois classés au moins E9.

Pour l’application des dispositions conventionnelles de l'article 36 de l'annexe I à la Convention

collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 tel qu’il était en vigueur

au 31 décembre 2018, sont visés les salariés relevant des emplois classés au moins C6.

Il est rappelé que les dispositions du présent article ne valent que pour le bénéfice des seules

dispositions spécifiques en matière de protection sociale complémentaire et, le cas échéant pour les

seuls salariés relevant des emplois classés au moins E9, pour le bénéfice des services de l’APEC.

Article 62.4. Contrats en alternance

Compte tenu de la nature des contrats en alternance associant, à des enseignements dans un centre

de formation, une formation fondée sur l’exercice d’activités professionnelles diverses et fluctuantes

dans l’entreprise, en lien avec la certification professionnelle préparée objet du contrat, les partenaires

sociaux conviennent, par dérogation aux dispositions du présent titre en matière de classification des

emplois, de la mise en place d’un dispositif spécifique de classement des salariés titulaires d’un contrat

en alternance.

L’employeur classe les bénéficiaires d’un contrat en alternance pendant la durée d’exécution d’un

contrat d’apprentissage ou de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, ou pendant la

durée de la période d’apprentissage ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée

indéterminée, dans l’une des 4 familles suivantes :

- Relèvent de la famille 1 les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation visant l’obtention d’une certification professionnelle située au niveau 3 du cadre national des certifications professionnelles qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, ou en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois relevant du groupe d’emploi A de la grille de classification des emplois de la branche ;

- Relèvent de la famille 2 les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation visant l’obtention d’une certification professionnelle située au niveau 4 du cadre national des certifications professionnelles qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, ou en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois relevant des groupes d’emploi A et B de la grille de classification des emplois de la branche ;

- Relèvent de la famille 3 les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation visant l’obtention d’une certification professionnelle située au niveau 5 ou au niveau 6 du cadre national des certifications professionnelles qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, ou en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois relevant des groupes d’emploi A, B et C de la grille de classification des emplois de la branche ;

- Relèvent de la famille 4 les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation visant l’obtention d’une certification professionnelle située au moins au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie

64

ou, de façon occasionnelle, ou en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois relevant des groupes d’emploi A, B, C et D de la grille de classification des emplois de la branche.

Exemples de diplômes*

Niveau du cadre national des certifications

professionnelles

Famille de classement en fonction du niveau de la

certification professionnelle préparée

Groupe(s) d’emploi selon la

grille de classification des

emplois de la branche

Doctorat 8 Famille 4 Groupes A, B, C

et D

Master, diplôme d’ingénieur

7 Famille 4 Groupes A, B, C

et D

Licence, BUT 6 Famille 3 Groupes A, B et C

BTS, DUT 5 Famille 3 Groupes A, B et C

Baccalauréat professionnel ou

technologique 4

Famille 2 Groupes A et B

CAP, BEP 3 Famille 1 Groupe A

* Les titres à finalité professionnelle et les CQP préparés par des salariés titulaires d’un contrat en

alternance sont classés par niveau selon le cadre national des certifications professionnelles,

permettant d’identifier la famille de classement correspondante.

Article 62.5. Niveau de connaissances et emploi tenu

Le niveau de connaissances, acquis par la formation initiale, par la formation continue ou par

l’expérience, est à la base de toutes les compétences requises pour un emploi. Toutefois, la détention

d’un niveau de diplôme ou de certification professionnelle ne crée pas de droit à un classement

minimal.

Les partenaires sociaux rappellent que, conformément au principe de la liberté contractuelle, les

parties au contrat de travail déterminent librement la nature des travaux – à fournir par l’employeur,

et à exécuter par le salarié – dont elles conviennent dans le cadre dudit contrat. Toutefois,

conformément à l’obligation de négocier et former de bonne foi le contrat de travail, les entreprises

assurent la loyauté des offres d’emploi, tant internes qu’externes, en faisant en sorte que, lorsque la

possession de certains diplômes ou certifications professionnelles y est exigée, ceux-ci soient

cohérents par rapport aux exigences réelles de l’emploi proposé et donc au classement de ce dernier.

En vue de favoriser cette cohérence, et par exception à l’alinéa premier, lorsque l’offre d’emploi

mentionne l’exigence d’un diplôme ou d’une certification professionnelle de niveau 7 du cadre

national des certifications professionnelles, l’emploi, tel qu’il est réellement tenu, relève au moins de

la classe d’emplois F11.

65

De même, lorsque l’offre d’emploi mentionne l’exigence d’un diplôme ou d’une certification

professionnelle de niveau 5 du cadre national des certifications professionnelles, l’emploi, tel qu’il est

réellement tenu, relève au moins de la classe d’emplois C6.

Chapitre 2. Mise en œuvre de la classification

Article 63. Mise en œuvre dans les entreprises

Article 63.1. Description de l’emploi

Préalablement à la cotation de l’emploi, l’employeur établit une fiche descriptive de cet emploi en

français.

L’objectif de cette fiche est de permettre la cotation de l’emploi, critère par critère, selon le

référentiel d’analyse visé à l’article 2 du thème 2.

La fiche descriptive de l’emploi comprend notamment :

- la description des activités significatives de l’emploi ;

- la nature et le périmètre des responsabilités exercées ;

- la description des relations de travail.

Les activités significatives sont décrites, y compris lorsqu’elles relèvent de domaines professionnels

différents ou correspondent à une faible part de l’emploi.

Afin d’accompagner les entreprises dans la réalisation de la fiche descriptive d’emploi, le guide

pédagogique prévu à l’article 6.1 du thème 2 comprend un modèle de fiche descriptive d’emploi.

Aux fins de consultation du salarié, l’employeur lui communique, par tout moyen, la fiche

descriptive de l’emploi qu’il occupe.

En tout état de cause, la fiche descriptive d’emploi fait l’objet d’un réexamen à l’occasion de

l’entretien professionnel visé à l’article L. 6315-1 du Code du travail. Le cas échéant, la fiche descriptive

de l’emploi mise à jour est adressée au salarié à la suite de cet entretien.

Article 63.2. Modalités de classement des emplois

Après analyse de l’emploi, l’employeur détermine le classement de l’emploi considéré selon la

méthode de classement des emplois prévue au chapitre I du thème 2.

Article 63.2.1. Mise en place de la nouvelle classification

Pour la première application de la présente convention dans l’entreprise, l’employeur notifie par

écrit, à chaque salarié, le classement de son emploi.

Dans le délai d’un mois à partir de cette notification, le salarié peut adresser à son employeur une

demande d’explications concernant le classement retenu.

En réponse, dans le délai d’un mois suivant cette demande, l’employeur indique au salarié, par tout

moyen, le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse visé à l’article 2 du thème

2. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l’occasion d’un entretien entre le salarié et l’employeur

ou son représentant.

66

Article 63.2.2. Embauche

Dans le délai d’un mois suivant la fin de sa période d’essai, ou, à défaut de période d’essai, dans le

délai d’un mois suivant son embauche, le salarié peut adresser à son employeur une demande

d’explications concernant le classement de son emploi. En réponse, dans le délai d’un mois suivant

cette demande, l’employeur indique au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère

classant du référentiel d’analyse visé à l’article 2 du thème 2. Cette réponse peut notamment avoir

lieu à l’occasion d’un entretien entre le salarié et l’employeur ou son représentant.

Article 63.2.3. Changement de classement

Lorsque le contenu de la fonction du salarié s’élargit de manière significative et durable, à la

demande de l’employeur ou avec son accord exprès, l’employeur vérifie si la cotation de la fonction

s’en trouve affectée, et, le cas échéant, il relève le classement attribué à celle-ci.

Les partenaires sociaux rappellent que toute modification d’un élément essentiel du contrat de

travail (dite aussi « modification du contrat », par opposition à « changement des conditions de

travail »), décidée par l’employeur, est soumise à l’accord préalable du salarié. L’accord du salarié est

exprès, sauf lorsque la loi prévoit qu’il est exprimé tacitement. Toute modification de l’emploi décidée

par l’employeur, lorsqu’elle entraîne une modification de classement, constitue nécessairement la

modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

Dans le délai d’un mois à partir de cette modification, le salarié peut adresser à son employeur une

demande d’explications concernant le classement retenu. En réponse, dans le délai d’un mois suivant

cette demande, l’employeur indique au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère

classant du référentiel d’analyse visé à l’article 2 du thème 2. Cette réponse peut notamment avoir

lieu à l’occasion d’un entretien entre le salarié et l’employeur ou son représentant.

Article 63.3. Rôle des institutions représentatives du personnel

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, en prévision de l’entrée en vigueur de la

classification résultant de la présente convention, le comité social et économique, s’il existe, est

informé et consulté sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de cette classification dans

l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins onze salariés, la délégation du personnel au comité social et

économique, s’il existe, présente, dans le cadre de la mission définie au premier alinéa de l’article L.

2312-5 du Code du travail, à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives à la mise

en œuvre, dans l’entreprise, de la classification résultant de la présente convention.

En l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, l’employeur porte à la

connaissance des salariés, par tout moyen, le support d’information rédigé paritairement visé à l’article

6.1 du thème 2.

Article 64. Accompagnement par la branche

Article 64.1. Guide pédagogique de référence

Les partenaires sociaux souhaitent accompagner les entreprises et les salariés dans le déploiement

de la classification prévue par la présente convention.

67

A cet effet, ils ont réalisé un guide pédagogique, visant à accompagner les entreprises dans la mise

en œuvre de ce dispositif de classification, et à présenter et expliquer ce dispositif aux salariés.

Le guide pédagogique explique le fonctionnement du système de classement des emplois résultant

de la présente convention, ainsi que ses objectifs. Il précise et illustre la méthode de cotation et de

classement des emplois, visée au chapitre I du thème 2. Il prévoit également les moyens de sa diffusion

la plus large possible auprès des entreprises et des salariés de la branche. Il comprend un support

d’information à destination des salariés, présentant de manière synthétique la nouvelle classification.

Ce guide a été élaboré dans le cadre d’un groupe technique paritaire. Les éventuelles évolutions ou

modifications du guide seront également faites dans ce cadre.

A l’issue des travaux du groupe technique paritaire, le guide pédagogique fait l’objet d’une

validation par la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).

Le guide pédagogique paritaire est accessible par tout moyen aux salariés et aux employeurs. Cette

volonté de transparence a pour objectif de permettre à chaque acteur de l’entreprise de mieux

comprendre et utiliser le système de classification des emplois. Il a également pour effet de permettre

à chacun de s’assurer de la bonne utilisation de la classification.

Article 64.2. Suivi du déploiement de la nouvelle classification

La CPPNI assure le suivi de la mise en œuvre de la classification dans le cadre de la sous-commission

de l’observation de la négociation collective prévue à l’article 14.3.1 de l’accord national relatif aux

principes, voies et moyens du dialogue social dans la métallurgie.

Une évaluation de la présente convention est réalisée au plus tard 5 ans après son entrée en

vigueur.

Article 64.3. Certification professionnelle à la méthode de classement

Afin d’attester de la connaissance de la classification résultant de la présente convention, en

particulier la méthode de classement des emplois qu’elle définit, les partenaires sociaux ont convenu

de la création d’une certification professionnelle à la méthode de classement dont les modalités

d’élaboration sont définies par l’accord national du 27 juin 2016 relatif à la mise en œuvre

opérationnelle de la négociation de l’évolution du dispositif conventionnel de branche de la

métallurgie, modifié.

Cette certification est un certificat de compétences professionnelles de la métallurgie (CCPM).

Elle est présentée soit à l’issue d’une action de formation réalisée par tout organisme de formation

habilité par la branche, soit en candidat libre. Elle est obtenue après réussite à l’évaluation prévue.

Les conditions d’habilitation des organismes de formation et les conditions d’attribution du CCPM

sont définies par le « Dispositif des Certifications professionnelles » prévu par l’accord autonome visé

à l’article 5.

La formation est mise en œuvre soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de

développement des compétences, soit à l’initiative du salarié dans le cadre du compte personnel de

formation sous réserve de l’enregistrement du CCPM dans le Répertoire spécifique (RS). Elle peut être

également mise en œuvre dans le cadre du congé de formation économique, sociale,

environnementale et syndicale visé aux articles L. 2145-1 et suivants du Code du travail, en particulier

pour les représentants du personnel.

68

La formation est financée dans les conditions de droit commun, le cas échéant avec le soutien

financier de l’Opco 2i.

Chapitre 3. Parcours professionnels

Article 65. Information des salariés sur les parcours professionnels

Article 65.1. Informations nécessaires à la construction d’un projet

d’évolution professionnelle

La branche accompagne les salariés, tout au long de leur parcours professionnel, en mettant à leur

disposition les outils et informations nécessaires à la construction d’un projet d’évolution

professionnelle.

A cette fin, les groupes techniques paritaires « Certifications » et « Observations » diffusent, sur

leur site internet, les informations utiles à la compréhension de l’environnement professionnel, des

évolutions des métiers et des qualifications professionnelles de la branche, ainsi que les coordonnées

et missions des organismes en charge du conseil en évolution professionnelle (CEP) visé à l’article L.

6111-6 du Code du travail.

En outre, le référentiel d’analyse des emplois permet au salarié de bénéficier d’une meilleure

visibilité sur les évolutions envisageables dans le cadre d’un parcours professionnel. La définition, pour

chaque critère classant, de chacun des degrés visés à l’article 2 du thème 2, permet au salarié, en

fonction du positionnement de son emploi sur le référentiel, de bénéficier d’une vision précise sur le

niveau d’exigence requis pour occuper un emploi correspondant aux degrés supérieurs.

Article 65.2. Entretien professionnel

Les partenaires sociaux rappellent que l’entretien professionnel défini par l’accord autonome visé

à l’article 5 constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger,

entre l’employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et

qualifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un

projet d’évolution professionnelle.

Le modèle de support de l’entretien professionnel, établi par le groupe technique paritaire

« Observations », intègre les différentes étapes et les différents dispositifs mobilisables à l’appui d’un

projet d’évolution professionnelle.

Article 66. Employeur et salarié acteurs du projet d’évolution

professionnelle

Article 66.1. Accompagnement de l’employeur dans la définition et la mise

en œuvre du projet d’évolution professionnelle

Lorsque le salarié et l’employeur s’accordent sur la définition d’un projet d’évolution

professionnelle, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel, l’employeur identifie,

conjointement avec le salarié, les actions à engager, par exemple les dispositifs de formation, les

modalités d’évaluation des compétences acquises, les certifications adaptées, le calendrier

prévisionnel envisagé et les perspectives d’évolution professionnelle.

69

Article 66.2. Examen de la mise en œuvre du projet d’évolution

professionnelle

Lorsque le salarié obtient la qualification requise pour tenir un emploi correspondant au projet

d’évolution professionnelle visé à l’article 8.1 du thème 2, l’employeur examine les conditions dans

lesquelles le salarié accède en priorité à un emploi disponible, correspondant aux besoins de

l’entreprise et à cette qualification.

Le salarié qui, à l’issue du projet d’évolution professionnelle, a accédé à un nouvel emploi dans la

même entreprise, bénéficie de l’attribution du classement correspondant.

Article 67. Salarié acteur de son projet d’évolution professionnelle

Afin de lui permettre d’élaborer, à son initiative, un projet d’évolution professionnelle, le salarié

peut solliciter l’appui des organismes en charge du CEP. Il bénéficie, dans ce cadre, d’un accueil

individualisé lui permettant d’identifier les actions à engager, les dispositifs de formation et de

certification adaptés, et les perspectives d’évolution professionnelle.

Le salarié peut, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel, porter à la connaissance de

l’employeur les actions de formation et de certification réalisées dans le cadre de son projet

d’évolution professionnelle. Sur demande du salarié, l’employeur examine sa candidature à un emploi

disponible, correspondant aux besoins de l’entreprise et à cette qualification.

Le salarié qui, à l’issue du projet d’évolution professionnelle, a accédé à un nouvel emploi dans la

même entreprise, bénéficie de l’attribution du classement correspondant.

Chapitre 4. Classification et salaires minimaux conventionnels

Un salaire minimal hiérarchique est déterminé pour chacune des 18 classes d’emplois visées à

l’article 4.1 du thème 2.

Ces salaires minimaux hiérarchiques sont déterminés au chapitre 1 du Titre X.

Chapitre 5. Dispositions transitoires

Article 68. Maintien du bénéfice des dispositions conventionnelles

applicables aux cadres

Les salariés dont l’emploi relève, à la date d’entrée en vigueur de la présente convention, des

dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars

1972 – soit en application des dispositions de cette dernière, soit en application de l’article 2 de

l’accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie

– mais ne remplit pas la condition visée à l’article 4.2 du présent accord, bénéficient, aussi longtemps

qu’ils tiennent ledit emploi au sein de l’entreprise qui les emploie à cette date, des dispositions

conventionnelles suivantes :

- Article 65.3 de la présente convention relatif aux dispositions spécifiques en matière de

protection sociale complémentaire ;

70

- Article 78 de la présente convention relatif à la prise en compte des périodes de

suspension du contrat de travail pour la détermination de l’ancienneté en application du

chapitre relatif à la rupture du contrat de travail ;

- Article 80.2.1 de la présente convention relatif à la durée du préavis ;

- Article 80.3 de la présente convention relatif aux modalités de calcul de l’indemnité

conventionnelle de licenciement. Le salarié, qui relève du champ d’application du présent

article, bénéficiera, selon la formule la plus avantageuse pour lui, de l’indemnité légale de

licenciement visée à l’article L. 1234-9 du Code du travail, de l’indemnité visée à l’article

80.3.1.1 ou de celle visée à l’article 80.3.1.2 de la présente convention ;

- Article 90 de la présente convention relatif à l’incidence de la maladie sur le droit à congés

payés ;

- Article 96.1 de la présente convention relatif à l’indemnisation complémentaire des

absences pour maladie ou accident (art. 96.1) [à adapter en fonction de l’issue des

négociations du Thème 7 relatif à la protection sociale]

- Titre XII de la présente convention relative aux dispositions nationales relatives aux

conditions d’exercice des missions des salariés occupant des emplois relevant d’un certain

degré de responsabilité.

Article 69. Garanties en matière de salaire

L’attribution du classement résultant de la première application de la présente convention dans

l’entreprise ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération totale du salarié.

71

TITRE VI. CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre 1. Formation du contrat de travail

Article 70. Période d’essai

Article 70.1. Objet de la période d’essai

Conformément à l’article L. 1221-20 du Code du travail, la période d’essai permet à l’employeur

d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au

salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la

période d’essai prolongent celle-ci d’une durée identique à ces périodes, calculées en jours civils.

Article 70.2. Existence de la période d’essai

En application de l’article L. 1221-23 du Code du travail, la période d’essai figure expressément dans

la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail. A défaut, le contrat de travail ne comporte pas de

période d’essai.

Par accord écrit entre les parties, la durée de la période d’essai peut être réduite au cours de son

exécution.

Article 70.3. Durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai du contrat de travail à durée déterminée est fixée conformément aux

dispositions législatives.

La durée de la période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée est au plus égale aux

durées fixées ci-après :

Groupes d’emploi de la classification de la métallurgie

Durée maximale de la période d’essai (hors renouvellement)

A, B et C 2 mois calendaires

D et E 3 mois calendaires

F, G, H et I 4 mois calendaires

Sans préjudice des dispositions législatives prévoyant que certaines relations de travail antérieures

à l’embauche sont imputables sur la durée de la période d’essai, sont déduites de la durée de la période

d'essai du salarié en CDI, les périodes de travail dans l’entreprise effectuées, dans le même emploi, au

cours des 6 derniers mois précédant l’embauche, au titre d’un CDD conclu avec la même entreprise ou

d’un CTT.

En application de l’article L. 6222-16 du Code du travail, lorsque le contrat d'apprentissage est suivi

immédiatement de la signature d'un CDI, d'un CDD ou d'un CTT dans la même entreprise, aucune

période d’essai ne peut être imposée.

Par exception à l’alinéa précédent, lorsque le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un

CDI, d'un CDD ou d'un CTT dans la même entreprise, une période d’essai peut être prévue lorsque le

contenu de l’emploi ne correspond pas aux activités professionnelles qui avaient été confiées au

titulaire du contrat d’apprentissage. Toutefois, dans ce cas, cette période d’essai n’est pas

renouvelable.

72

Article 70.4. Renouvellement de la période d’essai

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, la période d’essai du contrat de travail à

durée déterminée n’est pas renouvelable.

La période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée peut être renouvelée une fois, à

condition que cette possibilité ait été expressément prévue par la lettre d’engagement ou par le

contrat de travail et que le renouvellement fasse l’objet d’un accord exprès des parties intervenu au

cours de la période d’essai initiale prévue à l’article 2.3 du thème 5.

La durée totale de la période d’essai, qui résulte de la durée de la période d’essai fixée

conformément à l’article 2.3 du thème 5 à laquelle s’ajoute la durée du renouvellement, est au plus

égale aux durées définies ci-après :

Groupes d’emploi de la classification de la métallurgie

Durée totale maximale de la période d’essai (renouvellement compris)

A et B 2 mois calendaires

C 3 mois calendaires

D 4 mois calendaires

E 5 mois calendaires

F, G, H et I 6 mois calendaires

Article 70.5. Délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai

Article 70.5.1. Durée du délai de prévenance

Article.70.5.1.1. Rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur

Lorsque l’employeur met fin au CDI pendant la période d’essai, il est tenu de respecter à l’égard du

salarié, sauf accord entre les parties, un délai de prévenance dont la durée ne peut être inférieure à :

1° 48 heures au cours du premier mois de présence ;

2° 2 semaines calendaires après un mois de présence ;

3° 1 mois calendaire après 3 mois de présence.

Conformément à l’article L. 1221-25 du Code du travail, les délais de prévenance sont applicables

au CDD lorsque la durée de la période d’essai prévue est d’au moins 1 semaine.

Pour la détermination de la durée du délai de prévenance prévu au présent article :

- la durée de présence correspond à la présence effective du salarié dans l’entreprise pendant la période d'essai, à l'exclusion des périodes de suspension du contrat de travail ;

- la durée de présence du salarié est appréciée à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de mettre fin à la période d’essai.

La date de notification au salarié de la rupture de la période d’essai fixe le point de départ du délai

de prévenance.

Article.70.5.1.2. Rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié

Lorsque le salarié met fin au CDI pendant la période d’essai, il est tenu de respecter à l’égard de

l’employeur, sauf accord entre les parties, un délai de prévenance dont la durée est la suivante :

73

- 24 heures en cas de durée de présence du salarié inférieure à 8 jours ;

- 48 heures en cas de durée de présence du salarié au moins égale à 8 jours.

Ces délais de prévenance sont applicables au CDD lorsque la durée de la période d’essai prévue est

d’au moins 1 semaine.

Pour la détermination de la durée du délai de prévenance :

- la durée de présence correspond à la présence effective du salarié dans l’entreprise pendant la période d'essai, à l'exclusion des périodes de suspension du contrat de travail ;

- la durée de présence du salarié est appréciée à la date à laquelle le salarié a manifesté la volonté de mettre fin à la période d’essai.

La date de notification à l’employeur de la rupture de la période d’essai fixe le point de départ du

délai de prévenance.

Article 70.5.2. Exécution du délai de prévenance

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de

prévenance. Le contrat prend fin au terme du délai de prévenance si celui-ci est exécuté, et au plus

tard à l'expiration de la période d'essai dans le cas où la durée du délai de prévenance est supérieure

à la durée restant à courir de la période d’essai.

En application de l’article L. 1221-25 du Code du travail, lorsque le délai de prévenance n’a pas été

respecté par l’employeur, le salarié bénéficie, sauf s’il a commis une faute grave ou lourde, d’une

indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s'il avait

accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité de congés payés comprise.

L’employeur peut décider unilatéralement de dispenser le salarié de tout ou partie de l’exécution

du délai de prévenance. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu à la date de manifestation de la

volonté de l’employeur de procéder à cette dispense, et le salarié bénéficie d’une indemnité dont le

montant est égal à celui de l’indemnité compensatrice visée à l’alinéa précédent.

En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, le salarié n’est pas tenu

d’exécuter le délai de prévenance s’il se trouve dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi avant

l’expiration du délai de prévenance. Dans ce cas, il n’est pas redevable de l’indemnité pour inexécution

du délai de prévenance.

Article 70.5.3. Autorisations d’absences pour recherche d’emploi

Article.70.5.3.1. Décompte du temps de travail en heures

En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, lorsque le délai de prévenance

est d’au moins 2 semaines, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pendant une

durée de 2 heures 30 minutes par jour travaillé.

Les modalités de prise, y compris le regroupement éventuel de ces heures, sont convenues entre

l’employeur et le salarié.

A défaut d’accord entre les parties sur les modalités de prise des heures, elles sont fixées

alternativement un jour par l’employeur et un jour par le salarié.

Par exception à l’alinéa précédent, à défaut d’accord entre les parties, lorsque le salarié exerce une

activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment

pour les établissements ou parties d’établissement pratiquant une organisation du travail par équipes

74

successives, ou lorsque les modalités d’organisation du travail sont incompatibles avec la prise des

heures conformément au premier alinéa, ces heures sont regroupées pour être attribuées sur un poste

entier de travail, dès que le nombre d’heures acquises est suffisant.

Ces absences n’entraînent pas de réduction de rémunération.

Elles cessent d’être autorisées dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Article.70.5.3.2. Décompte du temps de travail en jours

En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, lorsque le délai de prévenance

est d’au moins 2 semaines, l’employeur veille à adapter la charge de travail du salarié ayant conclu une

convention de forfait en jours sur l’année, afin de tenir compte des contraintes liées à sa recherche

d’emploi.

En outre, si nécessaire, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pendant une

journée par quinzaine travaillée.

Les modalités de prise sont convenues entre l’employeur et le salarié.

A défaut d’accord entre les parties sur les modalités de prise de cette journée, celle-ci est fixée

alternativement une quinzaine par l’employeur et une quinzaine par le salarié. Lorsque la durée du

délai de prévenance est égale à 2 semaines, la journée est fixée par l’employeur.

Ces absences n’entraînent pas de réduction de rémunération.

Elles cessent d’être autorisées dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Chapitre 2. Exécution du contrat de travail

Article 71. Reclassement consécutif à une déclaration d’inaptitude

Conformément à l’article L. 4624-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un suivi individuel de

son état de santé. Dans ce cadre, le médecin du travail peut, conformément à l’article L. 4624-3 du

Code du travail, proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de

transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par

des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé du salarié.

Conformément aux articles L. 1226-2 et suivants et L. 1226-10 et suivants du Code du travail, hormis

le cas où l’avis d’inaptitude emporte dispense de l’obligation de reclassement, lorsque le médecin du

travail déclare le salarié inapte à son poste de travail dans les conditions prévues à l’article L. 4624-4

du Code du travail, l’employeur recherche un autre emploi, approprié aux capacités du salarié déclaré

inapte, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

Lorsque l’éventuelle proposition de reclassement correspond à une modification d’un élément

essentiel du contrat de travail, dite « modification du contrat de travail », elle fait l’objet de l’accord

écrit du salarié.

A ce titre, lorsque la modification du contrat de travail résultant d’un reclassement sur un autre

emploi au sein de la même entreprise consécutif à sa déclaration d’inaptitude par le médecin du travail,

emporte une diminution de sa rémunération, le salarié qui justifie d’au moins un an d’ancienneté à la

date de l’accord entre les parties bénéficie du maintien temporaire de la rémunération correspondant

à l’emploi pour lequel il a été déclaré inapte, pendant une période de 3 mois courant à partir de la date

d’application de la modification du contrat de travail.

75

Cette période est portée à 4 mois si le salarié justifie d’au moins 3 ans d’ancienneté, et à 6 mois si

le salarié justifie d’au moins 5 ans d’ancienneté.

La rémunération maintenue correspond à celle que le salarié aurait perçue, s’il avait travaillé dans

les conditions de l’emploi pour lequel il a été déclaré inapte.

Le maintien temporaire de rémunération prévu au présent article n’est pas applicable à la part de

la diminution de la rémunération résultant d’une réduction du temps de travail.

Article 72. Mobilité géographique

La mobilité géographique peut constituer un facteur d’évolution professionnelle et

d’enrichissement du parcours du salarié, en permettant une diversification de ses expériences et en

renforçant sa capacité d’adaptation à des environnements professionnels variés. Elle accroît

également les opportunités d’emplois.

Afin de lever certains freins à la mobilité géographique, des mesures d’accompagnement sont mises

en place, en particulier lorsqu’un changement de résidence est rendu nécessaire.

Article 72.1. Définition

La mobilité géographique des salariés, c'est-à-dire le changement du lieu de travail, peut résulter :

1° de la décision unilatérale de l’employeur, lorsque ce changement ne constitue pas la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, dite « modification du contrat de travail », car il intervient dans le même secteur géographique ;

2° de la mise en œuvre, par l’employeur, d’une clause de mobilité figurant dans le contrat de travail ;

3° de l’application d’un accord de performance collective visé à l’article L. 2254-2 du Code du travail, afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ;

4° d’un accord entre l’employeur et le salarié, à l’initiative de l’un ou de l’autre (ou, lorsque la loi le prévoit, d’un accord exprimé tacitement par le salarié), dans le cas d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, dite « modification du contrat de travail ».

Article 72.2. Accompagnement des mobilités nécessitant un changement de

lieu de résidence

Article 72.2.1. Dispositions générales

Dans les cas visés à l’article 4.1 du thème 5, la modification du lieu de travail, à l’initiative de

l’employeur, qui nécessite un changement de lieu de résidence, ouvre droit, pour le salarié, à la prise

en charge, par l’employeur :

1° des frais de déménagement ;

2° des frais de transport et d’hébergement du salarié, ainsi que des autres personnes occupant le domicile lors du déménagement entre l’ancienne et la nouvelle résidence.

La prise en charge de ces frais par l’employeur est subordonnée au respect des conditions visées

au deuxième alinéa de l’article 8 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels

déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.

76

Les modalités de prise en charge de ces frais sont déterminées par accord entre les parties. A défaut

d’accord, l’employeur rembourse :

- les frais de déménagement prévus au 1°, sur la base du devis le moins onéreux ; à ce titre, l’employeur peut demander au salarié la présentation d’au plus 3 devis ;

- les frais prévus au 2°, selon les modalités applicables dans l’entreprise.

Les frais prévus aux 1° et 2° sont remboursés au salarié dans la limite des dépenses réellement

engagées, sous réserve que les dépenses soient justifiées.

Article 72.2.2. Dispositions spécifiques à la mise en œuvre d’une clause de mobilité

Dans le respect des principes de justification et de proportionnalité prévus par l’article L. 1121-1 du

Code du travail, le contrat de travail peut prévoir une clause de mobilité, par laquelle le salarié accepte

par avance que son lieu de travail puisse être modifié par l’employeur au sein de la même entreprise

dans le cadre d’une zone géographique préalablement définie. La clause de mobilité définit de façon

précise sa zone géographique d’application, de manière qu’au moment de la conclusion de la clause,

le salarié connaisse précisément le contenu de l’obligation de mobilité découlant de cette clause.

La clause de mobilité est insérée au contrat de travail du salarié lorsque la nature de son emploi la

rend nécessaire pour le fonctionnement de l’entreprise. En tout état de cause, l’emploi du salarié doit

relever au minimum du groupe d’emplois D.

En cas de modification significative de l’emploi du salarié au cours de l’exécution du contrat de

travail, les parties sont invitées à examiner si la clause de mobilité demeure justifiée et proportionnée,

compte tenu de l’emploi occupé.

La mise en œuvre de la clause de mobilité, lorsqu’elle nécessite un changement de lieu de résidence

du salarié, intervenant dans le respect des conditions visées au 4ème alinéa de l’article 4.2.1 du thème

5, s’effectue dans les conditions définies ci-après.

La clause de mobilité est mise en œuvre par l’employeur conformément à l’intérêt de l’entreprise

et dans le respect de l’obligation de loyauté. A ce titre, l’employeur prend en compte la vie personnelle

et familiale du salarié, dans le respect des principes de justification et de proportionnalité prévus par

l’article L. 1121-1 du Code du travail.

Le salarié est informé de la mise en œuvre de la clause de mobilité au moins 2 mois avant sa date

d’application effective, sauf accord entre les parties.

Les modalités opérationnelles de la mobilité géographique sont examinées à l’occasion d’un

entretien entre l’employeur et le salarié.

Lorsque la clause de mobilité a déjà été appliquée, elle ne peut pas être à nouveau mise en œuvre

dans les 30 mois suivant sa mise en œuvre précédente, sauf accord entre les parties.

Les dispositions du présent article 4.2.2 du thème 5 ne s’appliquent pas aux salariés dont la mobilité

géographique est inhérente aux fonctions exercées.

77

Chapitre 3. Rupture du contrat de travail

Article 73. Dispositions générales

Les dispositions du présent chapitre sont relatives à la rupture du contrat de travail à durée

indéterminée. Elles ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Conformément aux dispositions législatives, le contrat de travail à durée indéterminée peut être

rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

Par dérogation à l’article 1er du thème 5 relatif à la définition de l’ancienneté et sous réserve des

dispositions législatives, ne sont pas prises en compte pour la détermination de l’ancienneté en

application du présent chapitre :

- la durée des contrats de travail antérieurs conclus avec la même entreprise ;

- la durée des missions accomplies par le salarié dans l’entreprise avant son recrutement par cette dernière au titre d’un contrat de travail temporaire conclu en application de l’article L. 1251-1 du Code du travail ou d’un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire conclu en application de l’article L. 1251-58-1 du Code du travail ;

- les périodes de suspension du contrat de travail dont la durée continue est supérieure à un an sauf lorsque cette suspension correspond à un congé financé par un compte épargne-temps. La phrase précédente ne s’applique pas aux salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois F, G, H et I, pour lesquels les périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte pour la détermination de l’ancienneté en application du présent chapitre.

Pour le calcul des indemnités visées aux articles 80.3.1.1 et 82.3 de la présente convention, l’ancienneté, telle que définie au présent article, acquise par le salarié relevant des groupes d’emplois A à E, au titre des périodes durant lesquelles l’intéressé a été lié par une convention de forfait en jours sur l’année avec la même entreprise, est majorée de 50 %.

Article 74. Démission

Article 74.1. Définition

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste, de façon claire et non équivoque,

sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Article 74.2. Préavis

Article 74.2.1. Durée du préavis

Sous réserve des exceptions prévues par les dispositions législatives, le salarié est tenu de respecter

à l’égard de l’employeur, sauf accord entre les parties, un préavis dont la durée ne peut être inférieure

aux durées fixées ci-après :

Groupes d’emplois de la classification de la métallurgie

Durée du préavis

A et B 2 semaines calendaires

C 1 mois calendaire

D et E 2 mois calendaires

F, G, H, I 3 mois calendaires

78

Pour la détermination de la durée du préavis fixée ci-dessus, le groupe d’emplois est apprécié à la

date à laquelle le salarié a manifesté la volonté de démissionner.

La date de notification à l’employeur de la démission fixe le point de départ du préavis.

Article 74.2.2. Exécution du préavis

En cas de non-respect par le salarié de son préavis, tel que visé à l’article 15.2.1 du thème 5, le

salarié doit à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.

Lorsque l’employeur est à l’initiative de l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense, le

salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il

aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés

comprise.

Lorsque l’inexécution du préavis est décidée d’un commun accord entre les parties, aucune

indemnité compensatrice de préavis n’est due par l’une ou l’autre des parties et le contrat de travail

est rompu à la date convenue entre les parties.

Article 75. Licenciement

Article 75.1. Définition

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il est justifié dans

les conditions prévues par les dispositions législatives, notamment, par un motif inhérent à la personne

du salarié ou par un motif économique.

Article 75.2. Préavis

Article 75.2.1. Durée du préavis

Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave ou lourde, l’employeur respecte à

l’égard du salarié, sauf accord entre les parties, un préavis dont la durée ne peut être inférieure aux

durées fixées ci-après :

Ancienneté du salarié

Groupe d’emplois concernés

Age du salarié Durée du préavis

Inférieure à 2 ans Tout groupe d’emplois Tout âge 1 mois calendaire

Au moins égale à 2 ans

Tout groupe d’emplois Tout âge 2 mois calendaires

Au moins égale à 3 ans

Groupe d’emplois E Tout âge 3 mois calendaires

Groupes d’emplois F, G, H et I

Moins de 50 ans 3 mois calendaires

50 ans à moins de 55 ans

4 mois calendaires

Au moins 55 ans 6 mois calendaires

Au moins égale à 5 ans

Groupes d’emplois F, G, H et I

50 ans à moins de 55 ans

6 mois calendaires

79

Pour la détermination de la durée du préavis fixée ci-dessus, l’ancienneté, le groupe d’emplois et

l’âge du salarié sont appréciés à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le

salarié.

La date de notification au salarié du licenciement fixe le point de départ du préavis.

Article 75.2.2. Exécution du préavis

En cas de non-respect de son préavis, tel que visé à l’article 16.2.1 du thème 5, le salarié doit à

l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.

Lorsque l’inexécution du préavis est imputable à l’employeur, notamment en cas de dispense, le

salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il

aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés

comprise.

Le salarié ayant exécuté au moins la moitié de la durée du préavis prévue à l’article 16.2.1 du thème

5 n’est pas tenu d’exécuter le préavis restant à courir s’il se trouve dans l’obligation d’occuper un

nouvel emploi avant son expiration. Ce droit est soumis au respect d’un délai de prévenance de 7 jours

calendaires. Dans ce cas, il n’est pas redevable de l’indemnité compensatrice de préavis prévue au

premier alinéa.

L’alinéa précédent s’applique sous réserve des dispositions particulières prévues pour le préavis

applicable en matière de licenciement pour motif économique.

Lorsque l’inexécution du préavis est décidée d’un commun accord entre les parties, aucune

indemnité compensatrice de préavis n’est due par l’une ou l’autre des parties et le contrat de travail

est rompu à la date convenue entre les parties.

Article 75.2.3. Autorisations d’absences pour recherche d’emploi

Article.75.2.3.1. Décompte du temps de travail en heures

Pendant le préavis, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pendant une

durée de 2 heures 30 minutes par jour travaillé, dans la limite de 50 heures par mois de préavis.

Pour les salariés à temps partiel, le volume de 50 heures est réduit à due proportion de la durée du

travail prévue au contrat de travail.

Les modalités de prise, y compris le regroupement éventuel de ces heures, sont convenues entre

l’employeur et le salarié.

A défaut d’accord entre les parties sur les modalités de prise des heures, elles sont fixées

alternativement un jour par l’employeur et un jour par le salarié.

Par exception à l’alinéa précédent, à défaut d’accord entre les parties, lorsque le salarié exerce une

activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment

pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes

successives, ou lorsque les modalités d’organisation du travail sont incompatibles avec la prise des

heures conformément au premier alinéa, ces heures sont regroupées pour être attribuées sur un poste

entier de travail, dès que le nombre d’heures acquises est suffisant.

Ces absences n’entraînent pas de réduction de rémunération.

Elles cessent d’être autorisées dès que le salarié a retrouvé un emploi.

80

Article.75.2.3.2. Décompte du temps de travail en jours

Pendant le préavis, l’employeur veille à adapter la charge de travail du salarié ayant conclu une

convention de forfait en jours sur l’année afin de tenir compte des contraintes liées à sa recherche

d’emploi.

En outre, si nécessaire, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pendant une

journée par quinzaine travaillée.

Les modalités de prise de cette journée sont convenues entre l’employeur et le salarié.

A défaut d’accord entre les parties sur les modalités de prise de cette journée, elle est fixée

alternativement une quinzaine par l’employeur et une quinzaine par le salarié.

Ces absences n’entraînent pas de réduction de rémunération.

Elles cessent d’être autorisées dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Article 75.3. Indemnité de licenciement

Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié bénéficie, s’il justifie d’une ancienneté d’au

moins 8 mois, d’une indemnité de licenciement calculée comme suit.

L’ancienneté requise pour l’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement est appréciée à la date

à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.

Article 75.3.1. Montant de l’indemnité de licenciement

Le groupe d’emplois visé aux articles 16.3.1.1 et 16.3.1.2 du thème 5 est apprécié à la date à laquelle

l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.

Article.75.3.1.1. Groupes d’emplois A, B, C, D ou E

Pour les salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois A, B, C, D ou E, l’indemnité de

licenciement est au moins égale à un montant fixé comme suit :

1° 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;

2° 1/3 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d’un an, l'indemnité est calculée

proportionnellement au nombre de mois complets accomplis.

Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison

d’1/12ème par mois d'ancienneté.

Pour la détermination du montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié est

appréciée à la date de rupture du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l’indemnité de

licenciement est calculé à due proportion de chacune de ces périodes d’emploi.

Article.75.3.1.2. Groupes d’emplois F, G, H et I

Pour les salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois F, G, H et I, l’indemnité de licenciement,

sans pouvoir dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence, est au moins égale à un

montant fixé comme suit :

81

1° Pour un salarié dont l’ancienneté est inférieure à 8 ans : 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté ;

2° Pour un salarié dont l’ancienneté est au moins égale à 8 ans :

a) 1/5ème de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 7 ans ;

b) 3/5ème de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 7 ans.

Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d’un an, l'indemnité est calculée

proportionnellement au nombre de mois complets accomplis.

Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison

de 1/12ème par mois d'ancienneté.

Pour la détermination du montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié est

appréciée à la date de rupture du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l’indemnité de

licenciement, y compris le plafond de 18 mois, est calculé à due proportion de chacune de ces périodes

d’emploi.

Article 75.3.2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus

avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle de la rémunération brute, au sens de l’article

L. 3221-3 du Code du travail, due :

1° soit au titre des 12 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié, ou, lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, des mois précédant cette même date ;

2° soit au titre des 3 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.

Tout élément de rémunération versé au salarié au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et

2° ci-dessus, à périodicité supérieure à la période de référence concernée, est pris en compte dans la

limite d’un montant calculé à due proportion.

En cas de suspension du contrat de travail au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-

dessus, il est retenu, au titre de ces périodes, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il

avait travaillé pendant la période considérée.

Article 75.3.3. Majoration et planchers ou minoration de l’indemnité de licenciement

des salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I

Lorsque l’emploi du salarié relève des groupes d’emplois F, G, H ou I à la date à laquelle l’employeur

a manifesté la volonté de le licencier, le montant de l’indemnité de licenciement calculé conformément

aux articles 16.3.1.2 et 16.3.2 du thème 5 est majoré :

82

- de 20 % pour les salariés âgés de 50 ans à moins de 55 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 3 mois de salaire de référence ;

- de 30 % pour les salariés âgés de 55 ans à moins de 60 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 6 mois de salaire de référence.

Le montant, résultant des alinéas précédents, ne peut pas dépasser un montant égal à 18 mois de

salaire de référence.

Le montant de l’indemnité de licenciement calculé conformément aux articles 16.3.1.2 et 16.3.2 du

thème 5 est minoré :

- de 5 % pour les salariés âgés de 61 ans ;

- de 10 % pour les salariés âgés de 62 ans ;

- de 20 % pour les salariés âgés de 63 ans ;

- de 40 % pour les salariés âgés de 64 ans et plus.

La minoration ne peut aboutir à porter l’indemnité de licenciement à un montant inférieur à celui

de l’indemnité légale de licenciement.

La minoration n’est pas applicable si le salarié démontre qu’à la date de rupture du contrat de

travail :

- soit il n’a pas la durée d’assurance requise au sens de l’article L. 351-1 du Code de la Sécurité sociale pour bénéficier d’une retraite à taux plein ;

- soit l’une des retraites complémentaires auxquelles l’employeur cotise avec lui est liquidée avec un abattement.

Les conditions d’âge et d’ancienneté prévues au présent article sont appréciées à la date de rupture

du contrat de travail.

Article 75.3.4. Modalités de versement de l’indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est versée à la rupture du contrat de travail.

Dans les entreprises employant moins de 50 salariés, lorsque le montant de l’indemnité de

licenciement est supérieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du

Code du travail et excède 3 mois de salaire, l’employeur peut verser la partie qui excède le montant

de l’indemnité légale de licenciement en plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à partir de la

date de rupture du contrat de travail.

Article 76. Rupture conventionnelle individuelle

Article 76.1. Définition

Le contrat de travail peut être rompu d’un commun accord des parties dans le cadre d’une rupture

conventionnelle, dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.

Article 76.2. Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle individuelle prévue par l’article L. 1237-13,

alinéa 1er, du Code du travail est au moins égale à l’indemnité de licenciement prévue par l’article 16.3

du thème 5.

83

La période de référence servant au calcul du salaire de référence visée à l’article 16.3.2 du thème 5

est celle qui précède la date de rupture du contrat de travail.

Article 77. Départ volontaire à la retraite

Article 77.1. Définition

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait pour un salarié de quitter volontairement

l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse.

Article 77.2. Préavis

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié est tenu de respecter à l’égard de l’employeur,

sauf accord entre les parties, un préavis dont la durée ne peut être inférieure aux durées fixées ci-

après :

Ancienneté du salarié Durée du préavis

Inférieure à 2 ans 1 mois calendaire

Au moins égale à 2 ans 2 mois calendaires

Pour la détermination de la durée du préavis, l’ancienneté est appréciée à la date à laquelle le

salarié a manifesté la volonté de quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.

La date de notification à l’employeur du départ volontaire à la retraite fixe le point de départ du

préavis.

Article 77.3. Indemnité de départ à la retraite

Le départ volontaire à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de départ à la retraite,

au moins égale aux montants fixés ci-après :

Ancienneté du salarié Montant de l’indemnité (en nombre de mois du

salaire de référence)

> ou = 2 ans < 5 ans 0,5

> ou = 5 ans < 10 ans 1,0

> ou = 10 ans < 20 ans 2,0

> ou = 20 ans < 30 ans 3,0

> ou = 30 ans < 35 ans 4,0

> ou = 35 ans < 40 ans 5,0

> ou = 40 ans 6,0

Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite est le même que celui

servant au calcul de l’indemnité de licenciement définie à l’article 16.3.2 du thème 5.

La période de référence servant au calcul du salaire de référence visée à l’article 16.3.2 du thème 5

est celle qui précède la date à laquelle le salarié a manifesté la volonté de quitter l’entreprise dans le

cadre d’un départ volontaire à la retraite.

84

Pour la détermination de l’ouverture du droit à l'indemnité de départ à la retraite, ainsi que pour

la détermination de son montant, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat

de travail.

Article 78. Mise à la retraite

Article 78.1. Définition

Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié

dans les conditions et sous les réserves prévues par l’article L. 1237-5 du Code du travail.

Article 78.2. Préavis

En cas de mise à la retraite, l’employeur respecte à l’égard du salarié, sauf accord entre les parties,

un préavis dont la durée ne peut être inférieure aux durées fixées ci-après :

Ancienneté du salarié Durée du préavis Inférieure à 2 ans 1 mois calendaire

Au moins égale à 2 ans 2 mois calendaires

Pour la détermination de la durée du préavis fixée dans le tableau ci-dessus, l’ancienneté est

appréciée à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de mettre le salarié à la retraite.

La date de notification au salarié de la mise à la retraite fixe le point de départ du préavis.

Article 78.3. Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite

En application de l’article L. 1237-7 du Code du travail, l’indemnité de mise à la retraite est au moins

égale à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.

Article 79. Clause de non-concurrence

Par dérogation au premier alinéa de l’article 14 du thème 5, le présent article concerne tout type

de contrat de travail et tout type de rupture.

Article 79.1. Définition et dispositions générales

Dans le respect des principes de justification et de proportionnalité prévus par l’article L. 1121-1 du

Code du travail, la lettre d’engagement, le contrat de travail ou tout accord écrit des parties peut

prévoir une clause de non-concurrence, par laquelle le salarié s’interdit, après la rupture de son contrat

de travail, d’exercer une activité professionnelle concurrente de celle de son employeur, dans les

conditions prévues par le présent article.

La clause de non-concurrence définit de façon précise l’étendue de l’obligation de non-

concurrence, limitée dans le temps et l’espace, dans le respect des deux principes cumulatifs suivants :

1° indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, la clause de non-concurrence est justifiée par l’emploi du salarié, susceptible d’entraîner une réelle concurrence et de porter préjudice à l’ancien employeur.

85

2° elle ne doit pas empêcher le salarié d’exercer une activité professionnelle conforme à sa formation et à son expérience professionnelle.

En cas de modification significative de l’emploi du salarié au cours de l’exécution du contrat de

travail, les parties sont invitées à examiner si la clause de non-concurrence demeure justifiée et

proportionnée, au regard de l’emploi occupé.

Article 79.2. Durée maximale d’application

La clause de non-concurrence fixe la durée d’application de l’obligation de non-concurrence, qui ne

peut excéder une durée d’un an.

Toutefois, l’obligation de non-concurrence peut être renouvelée une fois, dans la limite d’une durée

maximale totale de 2 ans.

Par dérogation aux deux alinéas précédents, conformément au principe de proportionnalité, en cas

de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, la durée de l’obligation de non-concurrence

ne peut excéder la durée de la période d’essai figurant dans le contrat de travail ou dans la lettre

d’engagement, fixée conformément à l’article 2.3 du thème 5.

La durée et les conditions de renouvellement sont fixées dans la clause de non-concurrence. A

défaut de stipulation, le renouvellement fait l’objet d’un accord des parties, avant le terme de la durée

initiale de l’obligation de non-concurrence.

En tout état de cause, les parties au contrat de travail veillent à fixer une durée d’application

proportionnée à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, au regard de la nature de l’emploi

du salarié.

Article 79.3. Contrepartie financière

La clause de non-concurrence comporte l’obligation pour l’employeur de verser une contrepartie

financière pendant la durée de l’obligation de non-concurrence.

La contrepartie financière correspond à une indemnité mensuelle ne pouvant être inférieure à un

montant égal à la moitié de la moyenne mensuelle de la rémunération brute, au sens de l’article L.

3221-3 du Code du travail, des 12 derniers mois précédant le départ effectif du salarié de l’entreprise.

Ce montant est porté à 60 % de cette moyenne en cas de renouvellement de l’obligation de non-

concurrence, pour la durée du renouvellement.

En cas de suspension du contrat de travail au cours des 12 mois visés au présent article, il est retenu,

au titre de ces périodes, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant

la période considérée.

L’indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non-

concurrence, elle cesse d’être due en cas de violation par le salarié de son obligation de non-

concurrence.

Article 79.4. Renonciation à la clause de non-concurrence

L’employeur peut renoncer unilatéralement à l’exécution de la clause de non-concurrence dans les

conditions définies ci-après.

L’employeur manifeste sa volonté de renonciation par écrit, au plus tard dans un délai de 15 jours

calendaires suivant :

86

1° la date à laquelle il manifeste sa volonté de rompre le contrat de travail, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative ;

2° la date de notification à l’employeur de la rupture, lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture du contrat de travail ;

3° la date de rupture d’un commun accord du contrat de travail à durée déterminée ;

4° la date de signature de la convention de rupture visée à l’article L.1237-13 du Code du travail, à défaut de mention de la renonciation dans cette convention.

Dans le cas visé au 4° ci-dessus, la renonciation est réputée non écrite lorsque la convention de

rupture n’est pas suivie d’une rupture effective du contrat de travail.

Lorsque la date visée au 2° coïncide avec une période de fermeture collective de l’établissement

pour congés, le point de départ du délai de 15 jours est reporté au premier jour suivant la fin de la

période de fermeture.

La renonciation à la clause de non-concurrence libère l’employeur du versement de la contrepartie

financière prévue à l’article 20.3 du thème 5.

Chapitre 4. Dispositions particulières en matière de prévention du

licenciement pour motif économique et de rupture du contrat de

travail

Section 1. Rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif

Article 80. Rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord de

rupture conventionnelle collective ou d’un congé de mobilité

En application des articles L. 1237-17 et suivants du Code du travail, les partenaires sociaux

disposent de la faculté de négocier, par accord collectif, des ruptures d’un commun accord sous la

forme d’une rupture conventionnelle collective ou d’un congé de mobilité. Ces ruptures, exclusives de

tout licenciement ou de la démission, reposent sur le consentement mutuel de l’employeur et du

salarié.

Ces accords collectifs ne se substituent pas aux plans de départ volontaire mis en œuvre, le cas

échéant, par les entreprises qui justifient d’un motif économique en application de l’article L. 1233-3

du Code du travail.

Section 2. Prévention du licenciement pour motif économique et rupture du

contrat de travail dans le cadre du licenciement pour motif

économique

Article 81. Prévention du licenciement pour motif économique

Article 81.1. Modification du contrat de travail pour motif économique

Afin de limiter le nombre de licenciements pour motif économique qu’elle pourrait être amenée à

mettre en œuvre, l’entreprise confrontée à des difficultés économiques, à des mutations

87

technologiques ou à la nécessité de sauvegarder sa compétitivité, privilégie, lorsque cela est possible,

la modification du contrat de travail pour motif économique qui n’entraîne pour le salarié ni

classement ni rémunération inférieurs.

Dès lors qu’une modification du contrat pour motif économique est envisagée, elle est proposée

au salarié en application de l’article L. 1222-6 du Code du travail. Dans ce cadre, le salarié dispose d’un

mois à compter de la réception de la proposition par lettre recommandée avec avis de réception pour

faire connaitre son refus. Ce délai est réduit à 15 jours lorsque l’entreprise est en redressement

judiciaire ou liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans les délais visés ci-dessus, le salarié est réputé avoir accepté la

modification proposée.

Article 81.2. Reclassement

Article 81.2.1. Reclassement interne

Les entreprises recherchent toutes les possibilités de reclassement interne pour les salariés dont le

licenciement pour motif économique est envisagé, dans les conditions prévues par les dispositions

légales et réglementaires.

Pour la communication aux salariés des postes disponibles au reclassement interne, l’employeur

peut adresser une offre personnalisée à chaque salarié concerné ou diffuser par tout moyen une liste

des postes disponibles à l’ensemble des salariés concernés.

S’il privilégie la diffusion des postes disponibles au moyen d’une liste, celle-ci comporte un délai de

réflexion commun à toutes les offres, dans les conditions fixées à l’article D. 1233-2-1 du Code du

travail.

En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes

disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont

l'entreprise fait partie. La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures

multiples sur une même offre, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature

écrite.

En cas d’actualisation de la liste, la ou les nouvelles offres sont soumises à un délai de réflexion

identique au délai de réflexion initial et courant à compter de la date de publication de ces nouvelles

offres.

L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue de chacun des délais de réflexion visés aux deux

précédents alinéas vaut refus des offres.

Article 81.2.2. Reclassement externe

Les partenaires sociaux de la branche peuvent apporter leur contribution à la recherche de

reclassement externe des salariés, lorsqu’un licenciement collectif pour motif économique est

envisagé.

Les chambres syndicales territoriales de la métallurgie ont la possibilité de mettre en relation les

entreprises qui envisagent ces licenciements avec celles qui font état d’un besoin en recrutement. Elles

peuvent, en outre, mobiliser les outils d’accompagnement de la branche au reclassement, notamment

les bourses de l’emploi qu’elles ont mises en place, ou encore les outils déployés par les centres de

formation de la profession.

88

L’UIMM favorise les recherches de reclassement en mettant en place une bourse de l’emploi

numérique accessible sur un site internet à disposition des entreprises et des salariés de la branche.

Cet outil intègre la possibilité, pour les entreprises qui envisagent les licenciements collectifs pour

motif économique, d’entrer des profils, de manière anonyme, leur permettant de repérer les emplois

disponibles dans d’autres entreprises, auxquels les salariés concernés pourraient accéder.

Article 81.3. Maintien temporaire de rémunération

En cas de modification du contrat de travail pour motif économique ou résultant d’un reclassement

au sein de la même entreprise d’un salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé,

lorsque la modification emporte une diminution de la rémunération du salarié au sens de l’article L.

3141-24, I du Code du travail, le salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’un an déterminée dans

les conditions prévues par l’article L. 1234-1, 2°) bénéficie du maintien temporaire de cette

rémunération pendant une période de 3 mois suivant la date d’entrée en vigueur de la modification

du contrat de travail.

Cette période est portée à 4 mois pour les salariés justifiant d’une ancienneté au moins égale à 3

ans, et à 6 mois pour les salariés justifiant d’une ancienneté au moins égale à 5 ans.

Article 81.4. Accès à la formation

En cas de modification du contrat de travail pour motif économique ou résultant d’un reclassement

au sein de la même entreprise d’un salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé,

l’employeur assure, en application de l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’adaptation des salariés

concernés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard

notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Lorsque le salarié concerné le demande, l’entreprise examine les conditions lui permettant de

développer ses compétences. Dans ce cadre, elle peut, par exemple, envisager un abondement de son

compte personnel de formation.

Article 82. Rupture du contrat de travail dans le cadre du licenciement

pour motif économique

Article 82.1. Information des Commissions paritaires régionales de l’emploi

et de la formation professionnelle (CPREFP)

Les entreprises qui envisagent le licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés en

informent la ou les CPREFP concernées.

Article 82.2. Préavis

Sauf s’il bénéficie d’un congé de reclassement ou d’un contrat de sécurisation professionnelle, le

salarié licencié dans le cadre d’un licenciement pour motif économique bénéficie d’une réduction de

la durée de son préavis s’il justifie de la conclusion d’un nouveau contrat de travail. Dans ce cas, le

salarié n’est pas redevable de l’indemnité compensatrice de préavis et le contrat prend alors fin au

plus tard la veille du premier jour d’exécution du nouveau contrat de travail.

89

Article 82.3. Priorité de réembauche

En application de l’article L. 1233-45 du Code du travail, le salarié licencié pour motif économique

bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de

son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l’employeur l’informe de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa

qualification. Cette information précise le délai au cours duquel le salarié peut exprimer son choix en

faveur d’un emploi disponible.

90

TITRE VII. SUSPENSIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre 1. Congés payés – Congés exceptionnels

Article 83. Durée du congé et période d’acquisition

Conformément aux articles L. 3141-3 et suivants du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un

congé annuel payé dont la durée est fixée à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif,

soit 30 jours ouvrables pour une année de travail complète. Le congé principal est d’une durée de 24

jours ouvrables. Les 6 jours ouvrables restants constituent la 5ème semaine de congés payés.

L’entreprise peut adopter un décompte des congés payés en jours ouvrés.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée, selon le choix de l’entreprise :

- du 1er juin au 31 mai de l’année suivante ;

- sur l’année civile ;

- le cas échéant, sur la période annuelle de décompte du temps de travail.

Article 84. Incidence de la maladie ordinaire sur le droit à congés payés

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme

périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles

le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie ou d’accident, dans la limite des durées

suivantes :

1° 2 mois calendaires d’absence, si le salarié justifie d’un an d’ancienneté ;

2° 4 mois calendaires d’absence, si le salarié justifie de 5 ans d’ancienneté ;

3° 6 mois calendaires d’absence, si le salarié justifie de 10 ans d’ancienneté ;

4° 8 mois calendaires d’absence, si le salarié justifie de 20 ans d’ancienneté.

En tout état de cause, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont lieu au cours d’une même

période de référence prise en considération pour la détermination du congé payé légal, la durée

d’assimilation cumulée ne peut excéder les durées prévues aux 1° à 4° ci-dessus.

Par exception aux dispositions prévues ci-dessus, pour le salarié dont l’emploi relève des groupes

d’emplois F, G, H ou I, les périodes visées au premier alinéa du présent article sont limitées à une durée

d’un an calendaire d’absence, quelle que soit l’ancienneté du salarié.

L’ancienneté est appréciée à l’ouverture de la période de référence.

Article 85. Période de prise des congés payés et ordre des départs

La période de prise des congés payés est fixée, en principe, du 1er mai au 30 avril de l’année

suivante.

En fonction des besoins de l’entreprise, une autre période peut être fixée par l’employeur. Celle-ci

comprend nécessairement la période du 1er mai au 31 octobre. Elle est portée à la connaissance des

salariés au moins 2 mois avant son ouverture.

91

L’ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant compte de tout ou partie des critères

suivants :

- l’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs ;

- la situation de famille ;

- la date de présentation de la demande de congé ;

- l’ancienneté dans l’entreprise.

Article 86. Modification de l’ordre des départs ou des dates de congés

et rappel en cours de congés

L’ordre et la date des départs en congés peuvent être modifiés dans les délais visés au 2° de l’article

L. 3141-16 du Code du travail.

Dans les cas exceptionnels où, sur demande de l’employeur, les dates de congés d’un salarié

seraient modifiées au cours du délai de prévenance minimal applicable en vertu de l’alinéa précédent,

ou lorsque le salarié est rappelé pendant ses congés payés, les frais occasionnés lui sont remboursés,

sur justificatifs.

Lorsque le salarié est rappelé pendant ses congés payés, il bénéficie d’un congé supplémentaire de

deux jours ouvrables, pris dans des conditions déterminées d’un commun accord entre l’employeur et

le salarié.

Article 87. Règles de fractionnement

Les 24 jours ouvrables du congé principal sont pris consécutivement, sauf dans les cas visés à

l’article L. 3141-19 du Code du travail.

Une fraction du congé principal de 12 jours ouvrables minimum doit être prise en continu. Cette

fraction est prise au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Les jours du congé principal restants sont pris par le salarié en une ou plusieurs fractions durant la

période définie à l’article 26 du thème 3.

Les dispositions de l’article L. 3141-23 du Code du travail sont applicables sauf en cas de

fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié ou avec son accord.

Article 88. Modalités de report des congés

Lorsque les congés du salarié ont été reportés en raison d’une maladie ordinaire ou d’un accident

du travail ou d’une maladie professionnelle, survenant avant la date du départ en congés, ceux-ci

peuvent être pris dans un délai maximal de 15 mois suivant la date du retour du salarié dans

l’entreprise à l’issue de la période de suspension du contrat de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-22 du Code du travail, lorsque l’entreprise

décompte le temps de travail des salariés sur l’année dans le cadre d’un accord d’aménagement du

temps de travail sur une période annuelle ou d’une convention individuelle de forfait en heures ou en

jours sur l’année, la prise des congés payés peut être reportée, à la demande du salarié, et après accord

92

de l’employeur, jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de

ces congés a débuté.

Cette possibilité peut être utilisée l’année au cours de laquelle l’entreprise modifie la période

d’acquisition des congés payés pour la faire coïncider avec la période annuelle de décompte du temps

de travail.

Les congés reportés sont rémunérés dans les conditions fixées aux articles L. 3141-24 et suivants

du Code du travail.

La demande de report doit être formulée par le salarié au moins 3 mois avant l’expiration de la

période de prise en cours.

Le report a pour effet de majorer, au cours de l’année où il est effectué :

- le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires applicable. Ce seuil est majoré de la valeur horaire du nombre de jours de congés reportés ;

- le volume annuel d’heures de travail convenu dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année. Ce volume est majoré de la valeur horaire du nombre de jours de congés payés reportés ;

- le volume du nombre de jours de travail convenu dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Ce seuil est majoré du nombre de jours de congés reportés, exprimés en jours ouvrés.

Le report a pour effet de réduire, au cours de l’année de prise des jours de congés ainsi reportés :

- le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires applicable. Ce seuil est diminué de la valeur horaire du nombre de jours de congés reportés ;

- le volume annuel d’heures de travail convenu dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures. Ce volume est diminué de la valeur horaire du nombre de jours de congés payés reportés ;

- le volume du nombre de jours de travail convenu dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Ce seuil est diminué du nombre de jours de congés reportés, exprimés en jours ouvrés.

Article 89. Congés payés supplémentaires

Les partenaires sociaux considèrent que les congés supplémentaires peuvent constituer un élément

d’attractivité pour les entreprises de la branche, en particulier vis-à-vis des salariés entrant sur le

marché du travail. Ils estiment en outre que les contraintes particulières liées à l’organisation du travail

dans le cadre d’une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année justifient l’attribution d’un

temps de repos complémentaire.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables lorsqu’un accord d’entreprise prévoit

l’attribution de jours de congés payés supplémentaires en application de l’article L. 3141-10 du Code

du travail.

Article 89.1. Dispositions communes

Pour tout salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté, le congé payé légal est augmenté d'un congé payé

supplémentaire d'un jour ouvrable.

La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à :

93

- 2 jours ouvrables pour le salarié âgé d’au moins 45 ans ;

- 3 jours ouvrables pour le salarié âgé de plus de 55 ans et justifiant d’au moins 30 ans d’ancienneté.

Les jours de congés supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre d’heures ou jours

de travail convenus dans la convention de forfait sur l’année.

Article 89.2. Dispositions spécifiques applicables aux cadres dirigeants et

aux salariés en convention de forfait sur l’année

Sans préjudice de l’application de l’article 10.1 du thème 5, le salarié qui justifie d’un an

d'ancienneté bénéficie d’un jour ouvrable de congé payé supplémentaire :

- s’il a la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article 11 du thème 3 ;

- ou si son temps de travail est décompté en heures ou en jours dans le cadre d’une convention de forfait sur l’année, selon les modalités prévues aux articles 9 et 10 du thème 3.

Article 89.3. Appréciation du droit à congé supplémentaire

Le droit à congé supplémentaire prévu au présent article 10 du thème 5 s’apprécie à la date

d'expiration de la période de référence prise en considération pour la détermination du congé payé

légal ou à la date de rupture du contrat de travail du salarié si celle-ci est antérieure.

Ce droit à congé supplémentaire est proportionnel à la durée du congé payé légal acquis par le

salarié au cours de la période de référence retenue.

Lorsque le nombre de jours de congés payés, congés supplémentaires inclus, n’est pas un nombre

entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Article 89.4. Dispositions transitoires

Article 89.4.1. Salariés visés

Le présent article concerne le salarié dont le contrat de travail a été conclu dans l’entreprise

antérieurement à la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles.

Le présent article a pour objet de compenser le préjudice résultant de l’entrée en vigueur des

présentes dispositions conventionnelles pour les salariés visés à cet article au regard de leurs droits à

congés payés supplémentaires.

Article 89.4.2. Situations visées

Si le salarié bénéficie, à la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles, en

application, soit de l’article 1er de l’Accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail, soit de

dispositions particulières prévues par les conventions collectives territoriales, soit de l’article 14 de la

Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, d'un

nombre de jours de congés payés supplémentaires supérieur à celui résultant des articles 10.1 et 10.2

du thème 5, il conserve le bénéfice de ce nombre de jours de congés tel qu’il est atteint à cette même

date dans les conditions prévues à l’article 10.4.3 du thème 5.

Si le salarié bénéficie, à la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles, en

application, soit de l’article 1er de l’Accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail, soit de

dispositions particulières prévues par les conventions collectives territoriales, soit de l’article 14 de la

94

Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, d’un

nombre de jours de congés payés supplémentaires inférieur ou égal à celui résultant des articles 10.1

et 10.2 du thème 5, il bénéfice des droits issus des articles 10.1 et 10.2 du thème 5.

A l’issue d’une période de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur des présentes dispositions

conventionnelles, la situation des salariés visés à l’article 10.4.1 du thème 5 fait l’objet d’un réexamen.

Si le salarié avait bénéficié, à l’issue de cette période de 5 ans, en application selon le cas, soit de

l’article 1er de l’Accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail, soit de dispositions

particulières prévues par les conventions collectives territoriales, soit de l’article 14 de la Convention

collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, d'un nombre de jours

de congés payés supplémentaires supérieur à celui résultant de l’application des articles 10.1 et 10.2

du thème 5 ou du maintien de ses droits tel que prévu au premier alinéa de l’article 10.4.2 du thème

5, il conserve, à l’issue de cette période, le bénéfice de ce nombre de jours de congés tel qu’il est atteint

à l’issue de ladite période de 5 ans dans les conditions prévues à l’article 10.4.3 du thème 5.

Article 89.4.3. Fonctionnement du maintien des droits

Le maintien des droits prévu à l’article 10.4.2 du thème 5 s’effectue sans cumul avec les droits issus

des articles 10.1. et 10.2 du thème 5.

Le maintien des droits cesse à partir de la date à laquelle le salarié concerné bénéficie d’un nombre

de jours de congés payés supplémentaires, en application des articles 10.1. et 10.2. du thème 5, au

moins égal à celui correspondant au maintien de ses droits. Ces dispositions ne font pas obstacle au

réexamen prévu au 3ème alinéa de l’article 10.4.2 du thème 5.

En tout état de cause, le maintien des droits cesse à la date de rupture du contrat de travail.

Le présent article n’est pas applicable aux contrats de travail conclus dans l’entreprise à partir de la

date d’entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles.

Article 90. Congés exceptionnels pour évènements de famille

Le salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur justificatif, à des jours de congés, qui

constituent des autorisations exceptionnelles d'absence, lui permettant de participer à des

évènements familiaux, d’accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d’assister, le

cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent.

En application de l’article L. 3142-4 du Code du travail, ces jours de congés sont attribués au titre

des évènements énumérés ci-dessous et selon les modalités suivantes :

Jours prévus par le Code du travail (ouvrables)

1° Mariage d’un enfant 1 jour

2° Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité

3 jours

3° Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption 3 jours

4° Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même

5 jours

5° Deuil d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié

8 jours

6° Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin

3 jours

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7° Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur

3 jours

8° Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 2 jours

Jours prévus par le Code du travail (ouvrés)

9° Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d'un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié

7 jours

Jours conventionnels (calendaires)

10° Mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par le salarié

Une semaine

11° Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin en cas d’enfant(s) à charge (non cumulable avec les jours décès prévus au 6° du présent article)

5 jours

12° Décès d'un grand-parent 1 jour

13° Décès d'un petit-enfant 1 jour

En cas d’éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l'évènement,

l'employeur veille à lui permettre de prendre des jours repos (par exemple des congés payés, des jours

de réduction du temps de travail, voire un congé sans solde) avant le début du congé pour évènement

de famille.

Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, les jours d'absence prévus au 3° ci-dessus ne

se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.

Ces congés n'entrainent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de

travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

Chapitre 2. Maladie – Accident – Maternité- Paternité Parentalité

Article 91. Absences pour maladie ou accident

Article 91.1. Indemnisation complémentaire

Article 91.1.1. Conditions de l’indemnisation complémentaire

En cas d’incapacité de travail résultant de maladie ou d’accident, justifiée sous 48 heures par

certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le salarié ayant au moins une année

d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie d’une indemnisation complémentaire à la charge de

l’employeur, à condition :

- d’être indemnisé par la sécurité sociale ; l’indemnisation par la sécurité sociale s’entend du

versement des indemnités journalières de sécurité sociale ;

- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de l’Union

européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Toutefois, en cas d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle survenu ou

contractée dans l’entreprise, l’indemnisation complémentaire est versée à tout salarié ayant au moins

trois mois d’ancienneté.

96

L’ancienneté du salarié dans l’entreprise pour l’application des présentes dispositions s’apprécie au

premier jour de l’absence conformément aux dispositions de l’article 3 de la présente convention

collective. 1 de l’Accord du […].

Toutefois, si un salarié qui n’a pas l’ancienneté requise pour bénéficier des dispositions du présent

article acquiert cette ancienneté pendant qu’il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait

application des dispositions du présent article sans déduction de la période n’ouvrant pas droit à

indemnisation.

En cas de changement de tranche d’ancienneté en cours d’absence pour maladie ou accident, le

salarié bénéficie immédiatement du crédit d’indemnisation afférent.

Article 91.1.2. Durée et montant de l’indemnisation complémentaire

Article 91.1.2.1 Durée et montant d’indemnisation des salariés relevant des groupes d’emplois A, B, C, D et E non-cadres

A compter du 1er jour entièrement non-travaillé, l’indemnisation la rémunération du salarié est

versée maintenue à hauteur de : - pour une ancienneté de 1 à 5 ans : 100 % pendant 90 jours ; - pour une ancienneté de 5 à 10 ans : 100 % pendant 120 jours ; - pour une ancienneté de 10 à 15 ans : 100 % pendant 150 jours ; - pour une ancienneté supérieure à 15 ans : 100 % pendant 180 jours.

Par dérogation au 1er alinéa du présent article, lorsque le salarié a déjà été indemnisé au titre

d’un précédent de deux précédents arrêts de travail chacun d’une durée inférieure à un trois mois

au cours des 12 derniers mois pour accident ou maladie d’origine non professionnelle, l’indemnisation,

au titre des arrêts initiaux d’origine non professionnelle suivants d’une durée inférieure à une

semaine 15 jours, court à compter du 2ème jour entièrement non-travaillé.

Par dérogation aux 1er et 5ème alinéas du présent article, tout salarié en arrêt de travail consécutif

à un accident du travail ou à une maladie d’origine professionnelle survenu ou contractée dans

l’entreprise est indemnisé à partir du 1er jour d’absence.

Article 91.1.2.2 Durée et montant d’indemnisation des salariés relevant des groupes

d’emplois F, G, H et I ingénieurs et cadres A compter du 1er jour entièrement non-travaillé, l’indemnisation la rémunération du salarié est

versée maintenue à hauteur de : - pour une ancienneté de 1 à 5 ans :

• 100 % pendant 90 jours ;

• 50 % pendant 90 jours ;

- pour une ancienneté de 5 à 10 ans :

• 100 % pendant 120 jours ;

• 50 % pendant 120 jours ; - pour une ancienneté de 10 à 15 ans :

• 100 % pendant 150 jours ;

97

• 50 % pendant 150 jours ;

- pour une ancienneté supérieure à 15 ans :

• 100 % pendant 180 jours ;

• 50 % pendant 180 jours.

Par dérogation au 1er alinéa du présent article, lorsque le salarié a déjà été indemnisé au titre

d’un précédent de deux précédents arrêts de travail chacun d’une durée inférieure à un trois mois

au cours des 12 derniers mois pour accident ou maladie d’origine non professionnelle, l’indemnisation,

au titre des arrêts initiaux d’origine non professionnelle suivants d’une durée inférieure à une

semaine 15 jours, court à compter du 2ème jour entièrement non-travaillé.

Par dérogation aux 1er et 14ème alinéas du présent article, tout salarié en arrêt de travail

consécutif à un accident du travail ou à une maladie d’origine professionnelle survenu ou contractée

dans l’entreprise est indemnisé à partir du 1er jour d’absence.

Article 91.1.3. Modalités de versement de l’indemnisation complémentaire

L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué, pendant son absence, dans l’établissement ou partie d’établissement. Toutefois, si l'horaire des salariés a été augmenté par suite de l'absence du salarié, cette augmentation n'est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. Toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’indemnisation versée par l’employeur n’intervient qu’en complément des indemnités

journalières de la sécurité sociale perçues par le salarié. Par conséquent, lorsque ces indemnités sont réduites, du fait, notamment, d'une sanction prononcée par la caisse à l’encontre du salarié ou de toute autre disposition légale ou réglementaire ayant pour incidence une réduction de leur montant, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul de l’indemnisation complémentaire versée par l’employeur au titre des présentes dispositions.

En cas d’action en répétition de l’indu exercée par la caisse en vertu du Code de la sécurité

sociale, l’employeur est fondé à solliciter le remboursement des sommes versées au titre de l’indemnisation complémentaire, selon les règles légales en vigueur.

L’indemnisation versée par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des

indemnités journalières de la sécurité sociale perçues par le salarié, ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux. Sans préjudice des dispositions plus favorables, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.

En tout état de cause, l’intéressé ne peut percevoir, après application des garanties de quelque

nature que ce soit mentionnées ci-dessus et, le cas échéant, après application des garanties dont le salarié bénéficie en application d’un régime complémentaire de prévoyance, une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

98

Pour le calcul des indemnités dues au salarié à chaque période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé au cours de l’année civile, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident, séparées par une reprise effective du travail, ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle définie par les dispositions du présent article.

L’indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.

Article 91.1.4. Dispositions applicables aux départements de la Moselle, du Bas Rhin et du Haut-Rhin

Les dispositions de l’article 91.1 de la présente convention collective du présent article ne

s’appliquent pas aux salariés qui relèvent du droit local d’Alsace-Moselle au sens des dispositions particulières du Code du travail, sans préjudice de l’application des dispositions des articles L. 1226-23 et L. 1226-24 du Code du travail.

A compléter en lien avec le thème 7 de négociation relatif à la protection sociale.

Article 91.2. Licenciement motivé par l’absence prolongée ou les absences

répétées du salarié perturbant le fonctionnement de l’entreprise

Conformément aux dispositions législatives, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son

état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions prévues à l’article

L. 4624-4 du Code du travail.

Ces dispositions ne s’opposent pas au licenciement justifié, non par l’état de santé du salarié mais

par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée

ou les absences répétées du salarié.

La durée ou la répétition des absences justifiées ne constituent pas, en elles-mêmes, un motif de

licenciement. L’absence prolongée ou les absences répétées du salarié doivent entraîner une

perturbation dans l’entreprise, rendant nécessaire pour l’employeur de procéder au remplacement

définitif du salarié dans un délai raisonnable.

Les perturbations dans l’entreprise et les raisons qui justifient le remplacement définitif du salarié,

dont se prévaut l’employeur pour motiver le licenciement, doivent être réelles et sérieuses.

L’indemnité de licenciement applicable dans les conditions de l’article 16.3 du thème 5 est majorée

de 50 % si la date de manifestation de la volonté de l’employeur de licencier le salarié intervient avant

l’expiration des durées d’absence suivantes :

1° 2 mois calendaires, si le salarié justifie d’un an d’ancienneté ;

2° 4 mois calendaires, si le salarié justifie de 5 ans d’ancienneté ;

3° 6 mois calendaires, si le salarié justifie de 10 ans d’ancienneté.

L’ancienneté est appréciée à la date de manifestation de la volonté de l’employeur de licencier le

salarié.

Les absences prises en compte pour l’atteinte des durées fixées aux points 1° à 3° sont les absences

continues ou le cumul d’absences discontinues.

Si le salarié licencié en fait la demande dans un délai de 3 mois suivant la date de rupture de son

contrat de travail, l’employeur l’informe, pendant une période de 6 mois à compter de la date de

99

rupture de son contrat de travail, de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification,

situé au sein de la même région dans l’entreprise.

Le présent article 5.2 du thème 5 s’applique sans préjudice des protections spécifiques, accordées

par la loi, relatives à la rupture du contrat de travail pendant certaines périodes de suspension du

contrat de travail.

Article 92. Congés liés à la parentalité

Article 92.1. Maternité

Article 92.1.1. Indemnisation complémentaire

A compléter en lien avec le thème 7 de négociation relatif à la protection sociale.

La salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant la durée fixée par le Code du travail.

Au cours des périodes d'arrêt de travail dues au congé de maternité, y compris celles dues à un état

pathologique attesté par certificat médical comme relevant de la grossesse ou des suites de l’accouchement, la salariée ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de l’arrêt de travail pour maternité, est indemnisée à hauteur de 100 %.

L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait

continué à travailler. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué, pendant son absence, dans l’établissement ou partie d’établissement. Toutefois, si l'horaire des salariés a été augmenté par suite de l'absence de la salariée, cette augmentation n'est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. Toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée à la salariée pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’indemnisation due par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités

journalières de la sécurité sociale perçu par la salariée, ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux. Sans préjudice des dispositions plus favorables, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge de la salariée par la loi.

En tout état de cause, l’intéressée ne peut percevoir, après application des garanties de quelque

nature que ce soit mentionnées ci-dessus et, le cas échéant, après application des garanties dont la salariée bénéficie en application d’un régime complémentaire de prévoyance, une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

Article 92.1.2. Entrées et sorties anticipées ou différées

A compter du troisième mois de grossesse, la salariée bénéficie d’entrées et de sorties anticipées

ou différées, sauf si elle bénéficie déjà d’horaires individualisés. Ces temps n’entraînent aucune perte

de rémunération pour la salariée. Les modalités de mise en œuvre de ces entrées et sorties anticipées

ou différées sont fixées par l’entreprise.

100

Article 92.2. Adoption

A compléter en lien avec le thème 7 de négociation relatif à la protection sociale.

Le salarié a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption pendant une durée fixée par le Code du travail.

Au cours des périodes d'arrêt de travail dues à une adoption, le salarié ayant plus d'un an

d'ancienneté dans l'entreprise à la date de l’arrivée de l’enfant au foyer, est indemnisé à hauteur de 100 %.

L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait

continué à travailler. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué, pendant son absence, dans l’établissement ou partie d’établissement. Toutefois, si l'horaire des salariés a été augmenté par suite de l'absence du salarié, cette augmentation n'est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. Toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’indemnisation due par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités

journalières de la sécurité sociale perçu par le salarié, ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux. Sans préjudice des dispositions plus favorables, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.

En tout état de cause, l’intéressé ne peut percevoir, après application des garanties de quelque

nature que ce soit mentionnées ci-dessus et, le cas échéant, après application des garanties dont le

salarié bénéficie en application d’un régime complémentaire de prévoyance, une indemnisation plus

importante que la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant la

période de suspension de son contrat.

Article 92.3. Congé pour enfant malade

Article 92.3.1. Durée

Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un congé en cas de

maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume

la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et

par salarié si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus

âgés de moins de 16 ans.

Le congé est accordé au salarié sur présentation d'un certificat médical attestant de la présence

nécessaire de ce dernier auprès de l'enfant.

Article 92.3.2. Indemnisation

Le congé visé à l’article 6.4.1 du thème 5 donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an

d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué

à travailler dans la limite de 4 jours par an.

101

Chapitre 3. Autres dispositions

Article 93. Réserve opérationnelle

Conformément à l’article L. 3142-92 du Code du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat de

travail d'un salarié en raison des absences résultant d'une activité exercée au titre d'un engagement à

servir dans la réserve opérationnelle ou faisant suite à un appel ou un rappel des salariés soumis à une

obligation de disponibilité.

A l'issue de la période exécutée au titre de l'alinéa précédent, le salarié retrouve son précédent

emploi.

Article 93.1. Réserve volontaire

Le salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d’une

autorisation d’absence conformément aux dispositions des articles L. 3142-89 et suivants du Code du

travail et L. 4221-4 et suivants du Code de la défense.

Article 93.2. Obligation de disponibilité des anciens militaires

Le salarié ancien militaire de carrière est autorisé à s’absenter dans le cadre de son obligation légale

de disponibilité, telle que visée à l’article L. 4211-1 du Code de la défense.

A ce titre, il bénéficie du maintien de son salaire, déduction faite de la solde nette perçue.

Article 94. Participation aux jurys d’assises

Le salarié désigné, conformément aux articles 254 et suivants du Code de procédure pénale, est

autorisé à s’absenter pour remplir les fonctions de juré d’assises.

Il bénéficie du maintien de son salaire, déduction faite des indemnités qu’il perçoit au titre de

l’article R. 140 du Code de procédure pénale.

102

TITRE VIII. DUREE DU TRAVAIL

Chapitre 1. Durée du travail : règles générales

Article 95. Durée légale de travail effectif

En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés

à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Article 96. Les temps hors temps de travail effectif

Article 96.1. Le temps d’habillage et déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code

du travail n'est pas du temps de travail effectif. Il fait l'objet d’une contrepartie lorsque le port d’une

tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou conventionnelles, ou par le règlement

intérieur ou le contrat de travail et qu’elle doit être mise et ôtée dans l’entreprise ou sur le lieu de

travail, notamment, en raison d’impératifs liés à des raisons d’hygiène ou de sécurité.

La contrepartie fixée par l’employeur est adaptée aux conditions d’habillage et de déshabillage

imposées par l’entreprise. En tout état de cause, cette contrepartie ne peut être inférieure, pour

chaque semaine comportant un temps d’habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code

du travail, à une indemnité égale à la moitié du taux horaire du salaire minimum hiérarchique

applicable au salarié. Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque

période de 12 mois civils.

Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, ou à la demande du salarié et

après accord de l’employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le

cadre de chaque période de 12 mois civils. L’employeur en fixe les modalités de prise.

En application de l’article L. 2253-3 du Code du Travail, les dispositions du présent article ne sont

pas applicables lorsqu’un accord d’entreprise prévoit des contreparties au titre du temps d’habillage

et de déshabillage, quels que soient le montant et les modalités de calcul ou de versement de la

contrepartie prévue par cet accord d’entreprise.

Article 96.2. Le temps d'astreinte

Article 96.2.1. Dispositions générales

Les dispositions du présent article 2.3.1du thème 3 s’appliquent à l’ensemble des salariés, que leur

temps de travail soit décompté en heures ou en jours.

En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte est une période

pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et

immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de

l’entreprise. La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. A ce titre, elle est prise

en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos

hebdomadaire.

103

En revanche, les temps d'intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu

d’intervention, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérés et décomptés comme tel,

que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.

Article.96.2.1.1. Modalités d'organisation des astreintes

En application de l’article L. 3121-11 du Code du travail, l'astreinte peut être instituée dans

l'entreprise ou l'établissement pour tout ou partie des salariés, après avis du comité économique et

social, s’il existe. L'entreprise détermine les périodes pendant lesquelles les astreintes peuvent être

programmées. Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et

hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps

de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés.

L'entreprise veille à organiser un roulement entre les salariés placés en situation d'astreinte.

Article.96.2.1.2. Modalités d'information des salariés de la programmation des astreintes

L’employeur informe, par tout moyen, chaque salarié de son programme individuel d'astreinte,

dans les délais prévus au 2° de l’article L. 3121-12 du Code du travail, soit un délai de 15 jours civils,

susceptible d’être réduit jusqu’à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

Article.96.2.1.3. Compensation des astreintes

Le salarié bénéficie d’une compensation au titre du temps d'astreinte, déterminée par l’employeur.

Cette compensation ne peut être inférieure à une indemnité égale :

- au taux horaire du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié, pour chaque période d’astreinte située sur un repos quotidien ;

- à deux fois le taux horaire du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié, pour chaque période d’astreinte située sur un jour de repos.

Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois

civils.

Cette compensation peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, ou à la demande du salarié et

après accord de l’employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le

cadre de chaque période de 12 mois civils. L’employeur en fixe les modalités de prise.

En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent article ne sont

pas applicables lorsqu’un accord d’entreprise prévoit une ou des compensations au titre du temps

d’astreinte, quels que soient le montant et les modalités de calcul ou de versement de la ou des

compensations prévues par cet accord d’entreprise.

Article.96.2.1.4. Articulation du repos quotidien et hebdomadaire avec des temps d’astreinte en cas de travaux urgents

Conformément aux articles D. 3131-1 et D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à

intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien, il bénéficie d’une

durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.

S'il n'est pas possible d'attribuer un repos équivalent au temps de repos minimal quotidien

supprimé, le salarié bénéficie de la contrepartie prévue à l’article 4 du thème 3.

104

Conformément à l’article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour

effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures

consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos

supprimé.

Article.96.2.1.5. Modalités de suivi des temps d’astreinte

Le suivi du temps d’astreinte est assuré par l’employeur ou par le salarié lui-même sous la

responsabilité de l’employeur.

Conformément à l’article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié

concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a accomplies au cours du mois

écoulé ainsi que la compensation correspondante.

A l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et

l’emploi, visée à l’article L. 2312-17 du Code du travail, l’employeur informe le comité social et

économique sur le nombre de salariés concernés par des périodes d’astreinte et le volume global

d’heures de travail effectif accomplies sur l’ensemble de ces périodes.

Article 96.2.2. Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est

décompté en jours

L’employeur veille à limiter le nombre et la fréquence des astreintes des salariés dont le temps de

travail est décompté en jours sur l’année. En effet, l’astreinte est une contrainte particulière dans

l’organisation du temps de travail du salarié, qui n’est compatible avec un décompte du temps de

travail en jours sur l’année que dans la mesure où elle ne remet pas en cause l’autonomie du salarié,

définie à l’article 10.1 du thème 3.

Sans préjudice des dispositions prévues au présent article 2.3 du thème 3 lorsqu’il nécessite un

déplacement professionnel, le temps d’intervention au cours d’une période d’astreinte, effectué par

le salarié dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, est rémunéré, selon les cas, à

hauteur d’une journée ou demi-journée de travail.

Article 97. Durées maximales de travail

Article 97.1. Durée maximale quotidienne

En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail

effectif de chaque salarié est de 10 heures.

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette

durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité,

ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une

activité de maintenance et d’après-vente.

Article 97.2. Durées maximales hebdomadaires

Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail

est de 48 heures.

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée

hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période

105

quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder

42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.

Par exception à l’alinéa précédent, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers,

de maintenance ou d’après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46

heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette

durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.

L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié

par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du

lancement d’un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire

de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main d’œuvre ou du manque de

visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise.

Article 98. Repos quotidien

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque

salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut

être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires.

Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités

visées ci-dessous :

- activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ;

- activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;

- activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;

- activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;

- activités qui s’exercent par période de travail fractionnées dans la journée.

Le temps de repos supprimé est donné le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de

repos d’une autre journée.

S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le

salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour

chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base.

Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.

106

Article 99. Adapter l’horaire à la charge de travail : le recours aux

heures supplémentaires

Article 99.1. Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires

Dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles relatives aux durées maximales de

travail et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de

direction de l’employeur.

Article 99.2. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures accomplies au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires ouvrant droit à

une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes.

Dans le cadre d’un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les 8

premières heures mentionnées à l’alinéa précédent s’apprécient en moyenne sur la période de

décompte retenue.

Article 99.3. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par

un repos compensateur

Le paiement de tout ou partie de la majoration prévue à l’article 5.2 du thème 3, pour les quatre

premières heures supplémentaires, peut être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur

équivalent.

Dans les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux, un accord collectif peut prévoir

le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y

afférentes par un repos compensateur équivalent.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du

paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur

équivalent peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité social et économique, s’il

existe, ne s’y oppose pas.

Dans tous les cas, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires visées au troisième

alinéa de l’article 5.4 du thème 3 peut être remplacé par un repos compensateur équivalent après

accord entre l’employeur et le salarié.

Les conditions et les modalités de prise de ce repos compensateur sont déterminées par

l’employeur, après information du comité social et économique, s’il existe.

Le repos compensateur est pris dans les 12 mois qui suivent son acquisition.

Article 99.4. Volume d’heures supplémentaires : détermination, utilisation

et dépassement du contingent annuel

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est

fixé à 220 heures par an et par salarié.

Ce contingent est réduit à 175 heures en cas de décompte du temps de travail sur une période au

moins égale à 12 mois consécutifs.

Lorsque l’activité le justifie, le contingent applicable peut être complété par un contingent

complémentaire de 80 heures supplémentaires mobilisables une année sur deux par l’employeur. Le

107

taux de majoration applicable à ces heures supplémentaires, prévu à l’article 5.2 du thème 3, est

majoré de 25 points.

Par ailleurs, les partenaires sociaux prennent acte de la disparition, dans les dispositions légales, du

dispositif « d’heures choisies », permettant, par accord entre l’employeur et le salarié, d’accomplir des

heures supplémentaires, sans limite de volume, au-delà du contingent annuel applicable et sans

attribution de la contrepartie obligatoire en repos. Pour maintenir la possibilité d’augmenter la durée

du travail sur la base du volontariat, les entreprises disposent d’un contingent complémentaire de 150

heures supplémentaires. Par exception à l’article 5.1 du thème 3, les heures supplémentaires imputées

sur ce contingent nécessitent de recueillir l’accord écrit du salarié concerné. Le refus d’accomplir les

heures supplémentaires visées au présent alinéa ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les contingents complémentaires visés aux deux alinéas précédents sont mobilisables en tout ou

partie, alternativement ou cumulativement. En aucun cas, ils ne peuvent conduire au dépassement

des durées maximales de travail journalière et hebdomadaires, visées à l’article 3 du thème 3, et en

particulier la durée hebdomadaire moyenne appréciée sur 12 semaines consécutives.

Les heures effectuées en dehors des contingents fixés au présent article ouvrent droit à une

contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions définies ci-dessous.

Article 99.5. Contrepartie obligatoire en repos

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, la contrepartie obligatoire en repos,

attribuée au titre des heures supplémentaires effectuées en dehors des contingents mentionnés à

l’article 5.4 du thème 3, est égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent

pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de

plus de 20 salariés.

Le repos à titre de contrepartie des heures supplémentaires effectuées en dehors des contingents

applicables est pris dans les conditions et selon les modalités fixées par l’employeur, après information

du comité social et économique, s’il existe.

Le salarié peut demander à prendre la contrepartie obligatoire en repos lorsqu’il a acquis un crédit

de repos au moins égal à la valeur horaire de sa journée de travail.

La demande du salarié doit être adressée par écrit à son employeur au moins un mois avant la date

à laquelle il souhaiterait prendre son repos.

L’employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés suivant la

réception de la demande. En cas de refus, il fixe au salarié une autre date de prise du repos.

Le repos peut être pris par journées entières ou par demi-journées.

Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois courant à partir de la date d’ouverture du droit à

repos. Ce délai peut être porté jusqu’à 12 mois par accord entre l’employeur et le salarié.

Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti,

l’employeur lui demande et le met effectivement en mesure de le prendre dans un nouveau délai d’un

an, à l’issue duquel le repos non pris est perdu.

108

Article 100. Faire face à des interruptions collectives de travail : les

heures de récupération

Conformément à l’article L. 3121-50 du Code du travail, la récupération des heures perdues peut

être mise en œuvre par suite d’une interruption collective du travail résultant d’une des causes

suivantes :

- Causes accidentelles, intempéries ou en cas de force majeure ;

- Inventaire ;

- Chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.

L’employeur informe l’inspecteur du travail dans les conditions visées à l’article R. 3121-33 du Code

du travail.

Les heures collectivement perdues peuvent faire l’objet d’une récupération collective ou par

roulement.

La répartition des heures de récupération est fixée par l’employeur dans le respect des dispositions

législatives et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux repos.

Les heures de récupération sont des heures de travail qui ont été déplacées pour une des causes

visées à l’article L. 3121-50 précité du Code du travail. A ce titre, la rémunération versée au titre de ces

heures de travail est égale à celle qui aurait été due au salarié si elles n’avaient pas été déplacées.

Chapitre 2. Le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail

Article 101. Organisation du temps de travail sur une période au plus

égale à l’année

Article 101.1. Champ d’application

L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à

l’année, telle que prévue à l’article L. 3121-44 du Code du travail, peut être instituée pour tous les

salariés, y compris, si l’entreprise le prévoit, les salariés à temps partiel, les salariés titulaires d’un

contrat de travail à durée déterminée et les salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire.

Toutefois, les entreprises ayant recours à ce décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail

veillent à limiter le recours à des salariés sous contrat de travail temporaire dans les ateliers ou services

concernés par ce régime de décompte du temps de travail. A cet effet, elles peuvent faire appel à ces

salariés de façon alternative ou complémentaire au décompte pluri-hebdomadaire.

Article 101.2. Formalités de mise en œuvre

Dans les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur qui envisage de

mettre en place, pour la première fois, un décompte du temps de travail sur une période supérieure à

la semaine et au plus égale à l’année, engage au préalable une négociation sur les modalités de mise

en œuvre de ce décompte, sauf si la mise en place d’un tel décompte a été négociée dans le cadre des

précédentes négociations obligatoires d’entreprise sans parvenir à la conclusion d’un accord. Si les

parties ne parviennent pas à un accord à l’issue de cette négociation, l’entreprise peut mettre en place

ce décompte dans les conditions prévues au présent article 7 du thème 3.

109

La mise en place du décompte du temps de travail sur une période au plus égale à l’année, ainsi

que la fixation de ses modalités de mise en œuvre sont soumises à une consultation préalable du

comité social et économique. En l’absence de comité social et économique, les entreprises ou

établissements peuvent recourir à ce décompte après information, par tout moyen, des salariés

concernés.

Article 101.3. Période de décompte

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire hebdomadaire moyen

applicable dans l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à 12 mois

consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà du volume horaire moyen défini

dans l’entreprise se compensent arithmétiquement.

L’aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine peut également s’effectuer par

l’attribution de jours de repos (ex JRTT).

La période de décompte de l’horaire retenue par l’entreprise ou l’établissement est portée à la

connaissance des salariés par tout moyen avant son commencement.

Article 101.4. Détermination et modification de la durée et de la répartition

du temps de travail

Si la période de décompte retenue dans l’entreprise est inférieure à 12 mois, le volume horaire

hebdomadaire moyen de travail retenu peut être inférieur, égal ou supérieur à la durée légale de 35

heures.

Si la période de décompte retenue dans l’entreprise est égale à 12 mois, le volume horaire annuel

retenu peut être inférieur, égal ou supérieur à 1607 heures.

Lorsque le volume horaire retenu est, dans le cadre d’une période de décompte inférieure à

l’année, supérieur à 35 heures hebdomadaires en moyenne, ou, dans le cadre d’une période de

décompte annuelle, supérieur à 1607 heures, la rémunération mensuelle inclut le paiement des heures

supplémentaires comprises dans le volume horaire de référence.

Dans le cadre d’un décompte du temps de travail sur une période au plus égale à 12 mois, le volume

hebdomadaire de travail est programmé de manière collective ou, si l’activité des salariés concernés

le justifie, de manière individuelle.

Les variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail sont effectuées dans le

respect des durées maximales en vigueur.

Dans l’hypothèse où les variations de la durée du travail sont programmées selon une planification

individuelle, l’employeur établit un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée de

travail accomplie chaque semaine. Ce document peut être tenu par l’employeur ou par le salarié sous

la responsabilité de l’employeur.

Lorsque l’aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine s’effectue exclusivement par l’attribution de jours de repos (ex JRTT), les modalités de prise des jours de repos sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement, les dates de prise de ces jours de repos seront réparties dans le courant de l’année et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Les modalités de prise des jours de repos (ex. JRTT) devront garantir au salarié le choix de la date de

prise d’au moins 25 % desdits jours. La date de prise des journées ou des demi-journées sera, autant que

possible, programmée en début d’année. Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent

110

de modifier les dates fixées par l’employeur ou choisies par le salarié, pour la prise des journées ou demi-

journée de repos, le salarié devra être informé de cette modification, au moins 5 jours à l’avance, sauf

contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l’employeur devra

avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité social et économique.

Le comité social et économique, s’il existe, est informé des modalités de mise en œuvre du

décompte du temps de travail sur la période retenue. Cette information est fournie dans le cadre de

la consultation visée au 3° de l’article L. 2312-17 du Code du travail.

Les salariés concernés sont informés des modifications de leur volume horaire de travail ou de leurs

horaires, par tout moyen, dans le respect d’un délai de prévenance au moins égal à 9 jours civils, sauf

contrainte d’ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d’énergie),

économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou social (notamment pour

permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) justifiant une

réduction de ce délai.

En cas de réduction de ce délai de prévenance dans les conditions prévues à l’alinéa précédent,

l’employeur attribue aux salariés dont le temps de travail est décompté sur l’année, pour chaque mois

au cours duquel le délai est réduit, une indemnité égale à la moitié du taux horaire de base du salarié.

Cette indemnité est attribuée au plus tard au cours du mois suivant la fin de la période de décompte

considérée.

Cette indemnité peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, pour chaque mois au cours duquel

le délai est réduit, en un repos équivalent, qui peut être attribué en une seule fois dans le cadre de

chaque période de 12 mois civils. L’employeur en fixe les modalités de prise.

Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de

travail prévues au présent article sont applicables aux salariés à temps partiel dont le temps de travail

est décompté sur une période pluri-hebdomadaire.

Article 101.5. Conditions de rémunération

Article 101.5.1. Rémunération en cours de période de décompte

Dans le cadre d’un décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail, la rémunération mensuelle

des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail retenue par

l’employeur pour les salariés à temps complet et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne

contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Le cas échéant, cette rémunération inclut le paiement des heures supplémentaires comprises dans

la durée hebdomadaire moyenne, lorsqu’elle est supérieure à 35 heures, ou dans le volume horaire

annuel, lorsqu’il est supérieur à 1607 heures.

Les heures effectuées au cours de la période de décompte au-delà de la durée hebdomadaire

moyenne applicable au salarié ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.

De la même façon, les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée

contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature

d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

Article 101.5.2. Rémunération en fin de période de décompte

Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires

les heures de travail effectif qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures ou, en cas de décompte

111

du temps de travail sur une période inférieure à l’année, les heures qui excèdent la durée moyenne

hebdomadaire de 35 heures.

Chacune de ces heures ayant la nature d’heures supplémentaires sont rémunérées et ouvrent droit,

conformément à l’article 5.2 du thème 3, à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures

et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur, tel que prévu

à l’article 5.3 du thème 3.

En fin de période de décompte, chacune des heures qui excède l’horaire hebdomadaire moyen de

35 heures ou, le cas échéant, l’horaire hebdomadaire moyen supérieur à 35 heures sur la base duquel

la rémunération est lissée, ouvre droit, dans les conditions de l’article 5.2 du thème 3 précité, à un

complément de rémunération majoré au titre des heures supplémentaires, à l’exception de celles qui

auraient déjà été rémunérées en cours de période de décompte.

Pour les salariés à temps partiel, et conformément à l’article L. 3123-8 du Code du travail, les heures

qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail appréciée sur la période de

décompte retenue sont des heures complémentaires qui ouvrent droit à la rémunération et aux

majorations correspondantes, dans les conditions prévues à l’article 24.2 du thème 3.

En l’absence de mise en œuvre d’une mesure d’activité partielle, à la fin de la période de décompte,

s’il apparaît que les périodes de haute activité n’ont pas permis de compenser les périodes de basse

activité, la rémunération du salarié ne peut pas être réduite.

Article 101.5.3. Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des

départs des salariés en cours de période de décompte de la durée du

travail

En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont

comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période

de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération

prohibée par l’article L. 3121-50 du Code du travail.

Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le

mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la

rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l’horaire, du fait de

son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte visée à l’article 7.3 du

thème 3, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au

cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle

sa rémunération est lissée.

Toutefois, si un salarié fait l’objet d’un licenciement pour motif économique au cours de la période

de décompte de l’horaire, il conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son

temps de travail réel.

Article 101.6. Activité partielle

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne peuvent être

intégralement compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte,

l’employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-

hebdomadaire du temps de travail, dans les conditions prévues à l’article XX.

112

En l’absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après

information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R.5122-1 et

suivants du Code du travail, l’employeur demande l’application du régime d’activité partielle.

La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du

nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

L’imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions

prévues à l’article L. 3251-3 du Code du travail.

Chapitre 3. Prendre en compte l’autonomie des salariés

Article 102. Convention de forfait en heures sur l’année

Article 102.1. Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-56 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en

heures sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :

- les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

- les autres salariés, dès lors qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Peut conclure une convention de forfait en heures sur l’année, le salarié dont la présence dans

l’exercice de ses fonctions est nécessaire pendant un volume horaire quantifiable par avance, mais

dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui lui sont

confiées et qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps par rapport aux

horaires auxquelles sont habituellement soumises les équipes, services ou ateliers et/ou équipement

auquel il est affecté. Dans le cadre de l’exécution de sa convention de forfait, le salarié adapte son

volume horaire de travail, au cours de chaque journée travaillée, aux besoins des missions qui lui sont

confiées.

Article 102.2. Période de décompte

La période de décompte des heures comprises dans le forfait est déterminée par l’employeur. Elle

correspond à une période de 12 mois consécutifs.

Article 102.3. Volume annuel d’heures de travail convenu

Le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait est conclue comprend des

heures supplémentaires. Ce volume horaire annuel est égal à l’horaire moyen hebdomadaire retenu

dans la convention de forfait multiplié par le nombre de semaines travaillées dans l’année. Il est fixé

dans le respect des durées maximales de travail applicables.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, des 52,14 semaines d’une année, les

semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés coïncidant avec

des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre.

113

Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut pas excéder le volume moyen

hebdomadaire légal de travail majoré de 20 %. Toutefois, en cas de surcroît temporaire d’activité, ce

volume peut être augmenté, avec l’accord du salarié, dans le respect des durées maximales de travail

visées à l’article 3 du thème 3. Il fait alors l’objet d’un avenant, conclu pour une durée limitée, au

contrat de travail du salarié concerné.

Article 102.4. Répartition de la durée du travail, respect des durées

maximales et des temps de repos

Le volume horaire de travail est réparti sur l’année, en fonction de la charge de travail, sur certains

ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.

La durée journalière et hebdomadaire ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine peuvent

donc varier, tout au long de la période annuelle de décompte, dans le respect de l’horaire

hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait et des durées maximales de travail visées

à l’article 3 du thème 3.

Ces variations d’horaires se font dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles en

vigueur dans l'entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail

applicables et aux repos quotidiens et hebdomadaires et en fonction des besoins liés aux missions

confiées au salarié.

Article 102.5. Modalités de contrôle du nombre d’heures de travail

L’employeur établit un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée de travail

accomplie chaque semaine. Ce document peut être tenu par l’employeur ou par le salarié sous la

responsabilité de l’employeur.

Article 102.6. Rémunération

Article 102.6.1. Principe

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre

d’heures réellement travaillées chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire

moyenne convenue dans la convention de forfait.

Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire incluant le paiement des heures

supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne convenue calculée sur le mois, ainsi

que leurs majorations.

La rémunération minimale applicable au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait

en heures sur l’année est déterminée à l’article 144.

Conformément à l’article L. 3121-57 du Code du travail, cette rémunération est au moins égale au

salaire minimal hiérarchique de branche qui lui est applicable pour le nombre d’heures correspondant

à son forfait, augmenté des majorations auxquelles donnent droit les heures supplémentaires incluses

dans le forfait.

À la demande de l’employeur et compte tenu de la charge de travail, les heures accomplies, avec

l’accord du salarié, au-delà de la durée contractuelle du travail fixée par la convention de forfait

ouvrent droit à un complément de rémunération, au plus tard à la fin de la période annuelle de

décompte.

114

Ce complément de rémunération est égal, pour chaque heure ainsi effectuée, à la valeur d’une

heure du salaire réel forfaitaire.

La valeur d’une heure du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel

Volume horaire moyen mensuel convenu

En cas de modification du volume horaire de travail pour lequel la convention de forfait a été

convenue, celle-ci est adaptée au nouveau volume horaire à effectuer.

Article 102.6.2. Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs

en cours de période de décompte

En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont

comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire annuel de travail à effectuer sur la

période de décompte.

Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le

mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la

rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée

ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée

sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire

hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait, sur la base duquel sa rémunération

mensuelle est lissée.

Article 103. Convention de forfait en jours sur l’année

Article 103.1. Champ d’application

En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de

forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :

1° les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus,

dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui

leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque

jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.

Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de

travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses

responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf

contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.

115

Lorsque l’employeur propose la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année à un

salarié visé au 2° ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l’autonomie dont il dispose, laquelle doit

répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents.

Article 103.2. Période de décompte

La période de décompte des jours compris dans le forfait est déterminée par l’employeur. Elle

correspond à une période de 12 mois consécutifs.

Article 103.3. Volume annuel de jours de travail convenu

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est

défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les cinq

semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les

jours de repos « forfait », le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut

excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l’article L. 3121-64, I, 3°, du Code du

travail, soit 218 jours. Les jours de congés supplémentaires prévus par l’article 89 de la présente

convention ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu. Les jours de repos

forfait sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le

forfait est défini.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de

travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié

ne peut prétendre.

Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l’employeur peut proposer au salarié de

renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait »,

de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l’entreprise. Cette renonciation fait

l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail

supplémentaires auquel conduit cette renonciation.

En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés

dans l'année est au plus égal au nombre de jours visé à l’article L. 3121-66 du Code du travail, soit 235

jours. En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail

supplémentaires est majorée d’au moins 10 %.

Article 103.4. Répartition des jours de travail sur l’année

Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours

ouvrables de la semaine.

Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de

la nature de l’activité du salarié et des contraintes de l’entreprise. La demi-journée peut correspondre

aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l’intérieur d’une plage horaire

déterminée. A défaut de précision de l’employeur, le moment du déjeuner est, en principe, la

référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin

à celle de l’après-midi.

Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l’employeur et dans le

respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail.

116

Article 103.5. Rémunération

Article 103.5.1. Principe

Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois

de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de

jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.

Cette rémunération minimale applicable au salarié ayant conclu une convention individuelle de

forfait en jours sur l’année est déterminée à l’article X du thème 8. Elle est différente et supérieure à

la rémunération minimale hiérarchique applicable aux salariés qui ne sont pas titulaires d’une telle

convention.

Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une

retenue sur salaire.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le

salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la

divisant par 44.

La rémunération nette du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur

l’année ne peut être réduite du fait d’une mesure d’activité partielle mise en œuvre dans les conditions

prévues au I de l’article L. 5122-1 du code du travail. Cette disposition ne concerne pas les salariés

placés en activité partielle spécifique dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité

durable en application de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours d’exécution du

contrat de travail, avec un salarié dont le temps de travail était, auparavant, décompté en heures, ne

peut pas conduire à une réduction de son salaire réel.

Article 103.5.2. Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs

en cours de période de décompte

En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de

son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou

demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée

versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est

calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de

son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant,

régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa

période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération

mensuelle est lissée.

Article 103.6. Contrôle du nombre de jours de travail

Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, le forfait en jours sur l’année s’accompagne

d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. A cette fin, l’employeur établit

annuellement un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-

journées travaillées.

117

Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ou par l’employeur

lui-même.

Article 103.7. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du

salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de

travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect

des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.

Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention

de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail.

Il accompagne les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre

en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit

raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de

repos et de congés.

Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par l’employeur doivent, en tout état de cause, être

adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait en jours sur l’année, au caractère sédentaire ou

itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre, et à toute

autre spécificité dans l’organisation de son travail.

Article 103.8. Entretiens périodiques

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois

par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :

- l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;

- les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

- la rémunération du salarié.

L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en

ayant recours à un moyen de communication à distance.

Les partenaires sociaux invitent les entreprises à formaliser par écrit les conclusions de cet entretien

relatives à la charge de travail, dans le cadre du document, visé au deuxième alinéa du I de l’article L.

6315-1 du Code du travail, remis au salarié après son entretien professionnel.

Article 103.9. Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément à

l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des

temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il

se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils

numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées

par tout moyen au salarié concerné. Ces modalités sont cohérentes avec celles définies dans

l’entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue à l’article L. 2242-17, 7°,

du Code du travail. Elles tiennent compte des spécificités du décompte du temps de travail en jours.

118

Les modalités opérationnelles d’évaluation de la charge de travail, de mise en œuvre et de

formalisation des entretiens périodiques et d’exercice du droit à la déconnexion sont abordées dans

le cadre des travaux de l’instance paritaire visée à l’article 5.1 du thème 4. Ces travaux peuvent donner

lieu à l’identification et au partage des meilleures pratiques en la matière.

Article 104. Cadres dirigeants

Article 104.1. Salariés visés

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de

cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une

grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des

décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les

niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Article 104.2. Règles applicables en matière de durée du travail

À l’exception des dispositions relatives aux congés et au compte épargne-temps prévues aux

articles. L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la

durée du travail n’est applicable au salarié ayant la qualité de cadre dirigeant.

Article 104.3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa

fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum hiérarchique correspondant au classement

de l’intéressé applicable au salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours sur

l’année.

La rémunération mensuelle du cadre dirigeant est indépendante du nombre d’heures de travail

effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

Chapitre 4. Assurer la continuité de l’activité sur la semaine

Article 105. Principe du repos hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même

salarié plus de six jours par semaine. La semaine, période au sein de laquelle doit être attribué un repos

hebdomadaire de 24 heures consécutives, commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à

24 heures.

En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée

minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives du repos quotidien

visé à l’article 4 du thème 3.

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives, réglementaires ou

conventionnelles en vigueur, le repos hebdomadaire est attribué le dimanche.

119

Article 106. Travail en continu pour raisons économiques

Article 106.1. Mise en œuvre

Dans le cadre de l’article L. 3132-14 du Code du travail, les industries ou les entreprises industrielles

peuvent mettre en place et organiser le temps de travail en continu pour des raisons économiques.

Dans les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur qui envisage

d’organiser, pour la première fois, le temps de travail en continu pour des raisons économiques,

engage au préalable une négociation sur les modalités de mise en œuvre de cette organisation, sauf si

celle-ci a été négociée dans le cadre des précédentes négociations obligatoires d’entreprise sans

parvenir à la conclusion d’un accord. Si les parties ne parviennent pas à un accord à l’issue de cette

négociation, l’entreprise peut mettre en place cette organisation dans les conditions prévues au

présent article 13 du thème 3.

L’entreprise détermine les services, ateliers ou équipes concernés par le travail en continu, la durée

du cycle, le nombre d’équipes se succédant à l’intérieur de ce cycle, la durée du travail et la répartition

des horaires de travail des salariés concernés.

Article 106.2. Durée du travail

Dans le cadre d’une organisation du travail en équipes successives selon un cycle continu, l’horaire

hebdomadaire effectif ne peut excéder 33 heures et 36 minutes appréciées en moyenne sur l’année.

Article 107. Equipes de suppléance

Article 107.1. Définition du travail en équipe de suppléance

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3132-16 du Code du travail, les industries ou les

entreprises industrielles peuvent organiser le travail des salariés de production ainsi que des salariés

qui les encadrent en mettant en place deux groupes de salariés, dont l’un, dénommé équipe de

suppléance, a pour seule fonction de remplacer l’autre, dénommé équipe de semaine, pendant le ou

les jours de repos accordés à ce dernier groupe.

A ce titre, les salariés affectés à une équipe de suppléance, ainsi que les salariés qui assurent

l’encadrement de cette équipe, se voient attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le

dimanche.

Afin de permettre une meilleure coordination entre les équipes de suppléance et les équipes de

semaine, un chevauchement des horaires peut être organisé pour le temps nécessaire à la transmission

des informations et au passage de consignes.

Article 107.2. Formalités de mise en œuvre

Dans les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur qui envisage

d’organiser, pour la première fois, le travail en équipes de suppléance, engage au préalable une

négociation sur les modalités de mise en œuvre de cette organisation, sauf si celle-ci a été négociée

dans le cadre des précédentes négociations obligatoires d’entreprise sans parvenir à la conclusion d’un

accord. Si les parties ne parviennent pas à un accord à l’issue de cette négociation, l’entreprise peut

mettre en place cette organisation dans les conditions prévues au présent article 14 du thème 3.

Les postes en équipe de suppléance sont occupés par des salariés volontaires, faisant déjà partie

de l’entreprise, ou, à défaut, embauchés à cet effet.

120

Article 107.3. Durée du travail

L’employeur détermine les services, ateliers ou équipes concernés par le travail en équipe de

suppléance et fixe l’horaire collectif de travail applicable.

Sans préjudice des dispositions de l’article 3.1 du thème 3, la durée quotidienne du travail des

salariés affectés aux équipes de suppléance peut atteindre 12 heures lorsque la période de recours à

ces équipes n’excède pas 48 heures consécutives.

Article 107.4. Conditions de formation des salariés en équipe de suppléance

Les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficient, en matière de formation, des mêmes

droits que les salariés travaillant en équipe de semaine.

Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est

considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures

habituelles de travail. A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des jours habituellement non

travaillés, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard

de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en

œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur tous les jours non travaillés

par le salarié en équipe de suppléance. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant,

dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. L’employeur et le salarié veillent alors

à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque semaine civile, d’au moins un jour de repos non occupé

par une activité de formation.

Article 107.5. Modalités d’exercice du droit d’occuper un emploi autre que de

suppléance

En application de l’article L. 3132-17 du Code du travail, les salariés occupés en équipes de

suppléance bénéficient d’un droit d’occuper un poste autre que de suppléance. A cet effet, le salarié

qui le souhaite informe l’employeur par écrit de sa volonté d’occuper un tel poste. L’employeur lui

communique alors par tout moyen la liste des postes disponibles correspondant à l’emploi qu’il

occupe.

Le cas échéant, le salarié notifie à l’employeur, par tout moyen, le poste de travail disponible qu’il

souhaite occuper. L’employeur lui répond dans un délai d’un mois au plus tard après réception de la

demande. En cas d’accord des parties, le changement de poste est effectué au plus tard dans les 3

mois suivants la réponse de l’employeur.

Lorsque le nombre de demandes de salariés en équipes de suppléance d’occuper un emploi de

semaine est supérieur au nombre de postes disponibles, l’employeur se réfère à des critères objectifs

pour établir un ordre de priorité de passage à un poste en semaine. Une importance particulière est

portée aux demandes des salariés motivées par une situation personnelle ou familiale devenue

difficilement compatible avec l’organisation en équipe de suppléance.

Article 107.6. Rémunération

La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance est majorée d’au moins 50 % par rapport à

celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.

Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés des équipes de suppléance sont amenés à

réaliser un temps de travail effectif pour remplacer les salariés de semaine les jours collectivement

121

non travaillés durant la semaine, ni lorsque la formation du salarié est mise en œuvre pendant les

horaires de travail des salariés de semaine.

La majoration prévue au premier alinéa ne se cumule pas avec les majorations ou primes

conventionnelles ayant également pour objet de compenser des sujétions liées à l’organisation du

travail ou aux horaires de travail.

Chapitre 5. Assurer la continuité de l’activité sur la journée : le travail de nuit

Article 108. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Conformément à l’article L. 3122-20 du Code du travail, tout travail accompli entre 21 heures et 6

heures est considéré comme du travail de nuit. Toutefois, lorsque les caractéristiques particulières de

l’activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7

heures mais comprenant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut

être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures, sur autorisation de l’inspecteur du

travail, selon les modalités définies à l’article L. 3122-22 du Code du travail.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :

- soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa ;

- soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa.

Lorsqu’un salarié a accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320

heures de travail au cours de la plage horaire définie au premier alinéa, il est vérifié, au cours du

premier mois suivant ce constat, que l’intéressé a bénéficié des dispositions du présent chapitre.

Article 109. Limitation du recours au travail de nuit des travailleurs de

nuit

Le travail des travailleurs de nuit, au cours de la plage horaire prévue au premier alinéa de l’article

15 du thème 3, est destiné à assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité

sociale. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s’il consiste à

pourvoir des emplois pour lesquels il est :

122

- soit impossible techniquement d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;

- soit indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation des équipements, en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l’entreprise, ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ;

- soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours d’une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.

Le comité social et économique, s’il existe, est consulté sur la mise en place, ou l’extension à de

nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit. Cette consultation est réalisée sur

la base d’une note écrite exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension.

Article 110. Contrepartie en repos spécifique au profit des travailleurs de

nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour

chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire prévue au premier

alinéa de l’article 15 du thème 3, d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif,

d’une durée de 20 minutes par rapport à l’horaire collectif de référence des salariés occupés, en

semaine, selon l’horaire normal de jour.

L’attribution de cette réduction d’horaire peut être appréciée dans le cadre d’une période

calendaire de 12 mois. Elle donne alors lieu à l’attribution d’un repos au plus égal à 16 heures, dont les

modalités de prise sont déterminées par l’employeur.

Cette réduction d’horaire ne se cumule pas avec d’éventuelles réductions d’horaire destinées à

compenser une organisation du travail en équipes successives comportant des postes de nuit.

Article 111. Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit

L’entreprise accorde une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit.

Cette répartition doit permettre à ces derniers de faciliter la conciliation de leur vie personnelle et de

leur vie professionnelle.

L’entreprise s’assure que le travailleur de nuit, lors de son affectation au poste de nuit, dispose d’un

moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la

fin de poste.

En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, au cours d’un poste de nuit d’une durée

égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20

minutes.

Dans le cadre de la répartition des horaires, et à l’exception des salariés occupés dans le cadre de

l’article L. 3132-16 du Code du travail, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit

ne peut, en principe, excéder 8 heures.

123

Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations prévues par les dispositions

législatives et réglementaires, cette durée peut être portée à 12 heures pour les travailleurs de nuit

exerçant l’une des activités suivantes :

- activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

- activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ;

- activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.

En cas de dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, le

travailleur de nuit bénéficie d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de

repos s’additionne au temps de repos quotidien prévu par l’article L. 3131-1 du Code du travail. En

application de l’article R. 3122-8 du Code du travail, lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible pour

des raisons objectives, une contrepartie équivalente, permettant d’assurer une protection appropriée

au salarié intéressé, doit être prévue par accord collectif au niveau de l’entreprise ou de

l’établissement.

Conformément à l’article L. 3122-7 du Code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail

des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut

dépasser 40 heures.

Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations prévues par les dispositions

législatives et réglementaires, lorsque l’organisation du travail, imposée par les contraintes

d’utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise, le

justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 42

heures. Dans les mêmes circonstances, elle peut être portée à 44 heures pour les salariés exerçant une

activité de montage sur chantier, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance ou

d’après-vente.

Article 112. Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit

En complément des mesures de protection prévues par le Code du travail, en particulier en termes

de suivi médical des travailleurs de nuit, de leur priorité d’affectation à un poste de jour ou encore

concernant la protection des femmes enceintes, les partenaires sociaux conviennent ce qui suit.

Sans préjudice des dispositions prévues aux articles L. 1225-30 et suivants du Code du travail, en

cas d’allaitement constaté par certificat médical, le droit de la salariée d’être affectée à un poste de

jour, prévu par l’article L. 1225-9 du Code du travail, est prolongé de trois mois.

Sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit

entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à

l’accord exprès de l’intéressé.

Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour peut être occupé en

qualité de travailleur de nuit, l’intéressé est fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il

justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que

la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une

faute, ni un motif de licenciement.

124

Article 113. Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes

La considération du sexe ne peut être retenue par l’employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Article 114. Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les autres

salariés de l’entreprise.

Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est

considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures

habituelles de travail. A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non

travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au

regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en

œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur toutes les heures non

travaillées par le salarié travailleur de nuit. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant,

dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. L’employeur et le salarié veillent alors

à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque jour, d’un temps non occupé par une activité de

formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail.

Chapitre 6. Temps partiel

En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel

le salarié dont la durée du travail est inférieure :

- à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;

- à la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;

- à la durée légale annuelle du travail applicable en cas de décompte annuel du temps de travail, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

Conformément à l’article L. 3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits

reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou

d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques

prévues par une convention ou un accord collectif.

125

Article 115. Formalités de mise en œuvre

Article 115.1. Horaires à temps partiel mis en place à la demande des salariés

Des horaires à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés.

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans

le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un

emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à

la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel est adressée à l’employeur par

lettre recommandée avec avis de réception. La demande précise la durée et la répartition du travail

souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée six

mois au moins avant cette date.

L’employeur répond à la demande du salarié dans un délai de trois mois à compter de la réception

de celle-ci.

En cas de refus, l’employeur apporte une réponse écrite.

Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de

travail à son nouvel horaire.

Article 115.2. Horaire à temps partiel mis en place à l’initiative de

l’employeur

Des horaires à temps partiel peuvent être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur.

Dans les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur qui envisage de

mettre en place, pour la première fois, des horaires de travail à temps partiel, engage au préalable une

négociation sur les modalités de mise en œuvre de ce régime, sauf si la mise en place d’un tel régime

a été négociée dans le cadre des précédentes négociations obligatoires d’entreprise sans parvenir à la

conclusion d’un accord. Si les parties ne parviennent pas à un accord à l’issue de cette négociation,

l’entreprise peut mettre en place ce régime de travail à temps partiel dans les conditions prévues au

présent article.

Sauf disposition législative spécifique, le passage à temps partiel d’un salarié à temps complet

nécessite de recueillir son accord exprès.

Le refus du salarié d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de

licenciement.

Article 116. Priorité d’emploi d’un salarié à temps partiel

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins

égale à la durée minimale visée à l’article 24.1 du thème 3, ou un emploi à temps complet, dans le

même établissement, ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi

ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la

connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Lorsque la demande du salarié est justifiée par le décès de son conjoint, elle est examinée en

priorité par l’entreprise.

126

Article 117. Durée du travail des salariés à temps partiel

Article 117.1. Durée minimale de travail

Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée du travail, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle,

dans le respect d’une durée minimale :

- de 7 heures hebdomadaires, ou de son équivalent mensuel ou calculé en moyenne sur une période de décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire, pour les salariés ayant une activité de formateur ;

- de 24 heures hebdomadaires, ou de son équivalent mensuel ou calculé en moyenne sur une période de décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire, pour les autres salariés.

Cette durée minimale n’est pas applicable :

- aux contrats de travail d’une durée au plus égale à sept jours ;

- aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1242-2 du Code du travail ;

- aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L. 1251-6 du Code du travail pour le remplacement d’un salarié absent.

Une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée à la demande du salarié soit

pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler

plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au

moins égale à la durée minimale prévue au présent article. Cette demande est écrite et motivée.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au présent article, compatible avec ses études, est

fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses

études.

Article 117.2. Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au cinquième de la durée du travail

prévue au contrat.

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10% dans la limite du

dixième de la durée du travail prévue par le contrat de travail et d’une majoration de 25 % au-delà du

dixième de la durée du travail prévue au contrat et dans limite du cinquième de la durée du travail

prévue par le contrat de travail.

Article 117.3. Complément d’heures

L’employeur peut, d’un commun accord avec le salarié travaillant à temps partiel, prévoir

l’augmentation temporaire de la durée du travail prévue par le contrat. Cette augmentation fait l’objet

d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Dans le cadre d’un complément d’heures, le volume de travail peut atteindre ou, le cas échéant,

dépasser la durée légale de travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, la durée du

travail applicable dans l’entreprise.

En dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, les avenants pour

complément d’heures peuvent être conclus avec le même salarié dans la limite de 8 avenants par an.

127

Lorsque des heures complémentaires sont accomplies au-delà du volume horaire déterminé par

l’avenant pour complément d’heures, ces heures donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut

être inférieure à 25 %.

Le complément d’heures est proposé à un ou des salariés à temps partiel dont l’emploi correspond

à l’activité nécessitant une augmentation du temps de travail. Le choix, par l’employeur, du salarié à

qui un complément d’heures est proposé, tient compte des qualités professionnelles du salarié et des

souhaits exprimés par ce dernier d’augmenter son volume horaire de travail, conformément à l’article

23 du thème 3.

Article 117.4. Répartition de la durée du travail

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est prévue

par le contrat de travail.

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée,

plus d’une interruption d’activité, laquelle ne peut être supérieure à deux heures.

Par dérogation à l’alinéa précédent, cet horaire peut comporter jusqu’à 2 interruptions d’activité

ou une interruption supérieure à deux heures, à condition que l’amplitude de la journée de travail

n’excède pas 11 heures.

L’employeur attribue alors au salarié, pour chaque mois au cours duquel est mise en œuvre l’une

de ces répartitions de la durée du travail, une contrepartie qui ne peut être inférieure à une indemnité

égale à la moitié du taux horaire de base du salarié. Cette indemnité peut être versée en une seule fois

dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, en un repos équivalent, qui

peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

En application de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification de la répartition de la

durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié au

moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Dans ce cas, l’employeur attribue au salarié, à titre de

contrepartie, pour chaque mois au cours duquel ce délai est réduit, une indemnité au moins égale à la

moitié du taux horaire de base du salarié. Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le

cadre de chaque période de 12 mois civils.

Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, en un repos équivalent, qui

peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

Afin de favoriser la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler

plusieurs activités, l’alinéa 3 du présent article n’est pas applicable aux salariés dont la durée du travail

hebdomadaire, mensuelle ou annuelle est comprise entre la durée minimale prévue à l’article 24.1 du

thème 3 et la durée prévue à l’article L. 3123-27 du Code du travail.

Les salariés à temps partiel ont un droit d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de

formation, identique à celui des salariés à temps complet.

Ainsi, ils bénéficient des dispositifs d’entretien professionnel et des éventuelles mesures

concernant le déroulement de carrière, en vigueur dans l’entreprise.

Lorsque, en application des dispositions législatives ou conventionnelles, une formation est

considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures

habituelles de travail du salarié à temps partiel. A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des

128

heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail

effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et

minimales de repos.

Lorsque, en application des dispositions législatives ou conventionnelles, une formation est mise

en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur toutes les heures

habituellement non travaillées par le salarié à temps partiel. Le temps de formation est alors

indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives ou conventionnelles applicables.

L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier d’un temps non occupé

par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de

travail.

En cas de mise en œuvre du volume d’heures complémentaires supérieur au dixième de la durée

du travail prévue par le contrat, tel que prévu à l’article 24.2 du thème 3, ou du délai de prévenance

réduit, prévu à l’alinéa 7, les salariés concernés bénéficient, au titre de chaque semaine considérée,

d’une période minimale de travail journalière continue de 4 heures et ne peuvent se voir imposer

qu’une seule interruption d’activité pour chaque journée de travail considérée.

Article 117.5. Garanties particulières

Article 117.5.1. Indemnités de rupture

En cas de transformation d’un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel,

les entreprises examineront la possibilité de calculer l’indemnité de départ à la retraite sur la base d’un

salaire à temps plein reconstitué, pour les salariés partant à la retraite dans un délai maximal de 5 ans

suivant le passage à temps partiel sauf accord collectif d’entreprise ou d’établissement prévoyant une

durée différente.

Dans le même cas, les entreprises examineront la possibilité de calculer l’indemnité de licenciement

sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué, pour les salariés licenciés pour motif économique

dans un délai maximal de 2 ans suivant le passage à temps partiel.

Article 117.5.2. Retraite

En cas de transformation d’un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel,

les entreprises examineront la possibilité de calculer les cotisations salariales et patronales pour

l’acquisition des droits à la retraite sur un salaire reconstitué à temps plein, sur une période maximale

de 5 ans avant que le salarié atteigne l’âge et la durée d’assurance lui permettant le bénéfice d’une

retraite à taux plein sauf accord collectif d’entreprise ou d’établissement prévoyant une durée

différente.

En cas de transformation d’un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel,

les entreprises examineront la possibilité de calculer les cotisations salariales et patronales pour

l’acquisition des droits à la retraite complémentaire sur un salaire reconstitué à temps plein sur une

période maximale de 5 ans avant que le salarié atteigne l’âge auquel il peut prétendre au bénéfice

d’une retraite à taux plein sauf accord collectif d’entreprise ou d’établissement prévoyant une durée

différente.

129

Chapitre 7. Compte épargne-temps

Article 118. Formalités de mise en œuvre

Un compte épargne-temps peut être mis en place par l’employeur au profit de ses salariés, après

consultation du comité social et économique, s’il existe.

Dans les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur qui envisage de

mettre en place, pour la première fois, un compte épargne-temps engage au préalable une négociation

sur les modalités de mise en œuvre de ce régime de compte épargne-temps, sauf si sa mise en place a

été négociée dans le cadre des précédentes négociations obligatoires d’entreprise sans parvenir à la

conclusion d’un accord. Si les parties ne parviennent pas à un accord à l’issue de cette négociation,

l’entreprise peut mettre en place ce régime de compte épargne-temps dans les conditions prévues au

présent chapitre.

Article 119. Ouverture du compte

Un compte peut être ouvert pour tout salarié inscrit à l’effectif de l’entreprise.

Article 120. Tenue du compte

Le compte est tenu par l’employeur, ou par un organisme extérieur à l’entreprise auquel

l’employeur en confie la gestion, après consultation du comité social et économique, s’il existe.

En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, les droits acquis

dans le cadre du compte sont couverts par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS) dans les

conditions fixées à l’article L. 3253-8 du Code du travail.

Si l’employeur accepte que le montant de l’épargne acquise au titre du compte épargne-temps

excède le plafond des sommes garanties par l’AGS, il doit s’assurer contre le risque d’insolvabilité de

l’entreprise dans les conditions fixées aux articles D. 3154-2 et suivants du Code du travail.

L’employeur, ou, par délégation, l’organisme extérieur visé au premier alinéa, communique,

chaque année, au salarié, l’état de son compte.

Les coordonnées de l’organisme assureur sont communiquées au comité social et économique, s’il

existe.

Article 121. Alimentation du compte

Article 121.1. Alimentation à l’initiative du salarié

Dans le cadre des éléments retenus par l’employeur pouvant alimenter le compte épargne-temps,

le salarié peut décider d’alimenter son compte par :

1° les congés payés annuels légaux excédant 24 jours ouvrables par an et les congés payés supplémentaires, incluant les congés conventionnels, dont il bénéficie ;

130

2° la rémunération des heures supplémentaires ainsi que leur majoration ou les jours de repos compensateur équivalent attribués en remplacement de leur paiement, prévus aux articles L. 3121-28 et L. 3121-33, II du Code du travail ;

3° les éventuelles heures ou jours de repos attribués en contrepartie des heures supplémentaires effectuées dans la cadre du contingent annuel, prévus à l’article L. 3121-33, II du Code du travail ;

4° les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la contrepartie obligatoire en cas de dépassement du contingent conventionnel d’heures supplémentaires prévue aux articles L. 3121-30, L. 3121-33, I, L. 3121-38 et L. 3121-39 du Code du travail ;

5° les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures, conclue avec un salarié dans les conditions prévues aux articles L. 3121-56, L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail ;

6° les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre d’une convention de forfait en jours sur l’année conclue dans les conditions prévues aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail ;

7° les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;

8° les augmentations ou les compléments du salaire de base, quelles qu’en soient la nature et la périodicité ;

9° l’intéressement collectif des salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise tel que prévu aux articles L. 3311-1 et suivants du Code du travail ;

10° à l’issue de leur période d’indisponibilité, les sommes issues de la répartition de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise prévue aux articles L. 3322-1 et suivants du Code du travail et les sommes versées sur un plan d’épargne salariale prévu aux articles L. 3332-1 et suivants du Code du travail.

Le salarié indique par écrit à l’employeur le pourcentage de chacun des éléments, susceptibles

d’alimenter le compte à son initiative, qu’il entend y affecter. Ce pourcentage ne peut avoir pour effet

d’amener le montant de la rémunération perçue par le salarié au-dessous des montants prévus par les

garanties légales et conventionnelles de salaire.

Article 121.2. Alimentation à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut décider d’alimenter le compte de chaque salarié par les éléments suivants :

1° les heures qui sont effectuées au-delà de la durée collective de travail ;

2° les jours de congés payés excédant le congé principal et non pris en raison d’une incapacité de travail du salarié liée à une maladie professionnelle ou non professionnelle ou à un accident du travail, après information préalable de ce dernier et sauf opposition de sa part.

Par ailleurs, lors de la consultation du comité social et économique, s’il existe, l’employeur précise

l’éventuel abondement qu’il envisage d’affecter au compte, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-

dessus qu’il entend exclure, en totalité ou en partie, de l’alimentation du compte.

En l’absence de comité social et économique, l’employeur informe les salariés de l’éventuel

abondement qu’il envisage d’affecter au compte, et, le cas échéant, de ceux des éléments ci-dessus

qu’il entend exclure, en totalité ou en partie, de l’alimentation du compte.

131

Article 122. Valorisation des éléments épargnés

Lors de son alimentation, le compte épargne-temps est exprimé en temps ou en argent.

Lorsque le compte est exprimé en temps, tout élément qui n’est pas exprimé en temps, alimentant

le compte, est converti :

- pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en l’équivalent d’heures de repos sur la base du salaire horaire à la date de son affectation ;

- pour les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant ou rémunérés selon un forfait défini en jours sur l’année, en l’équivalent de jours de repos sur la base de la valeur d’une journée de travail, dès lors qu’ils atteignent cette valeur.

Lorsque le compte est exprimé en argent, tout élément qui n’est pas exprimé en argent, alimentant

le compte, tels que les jours de congés annuels ou les jours ou heures de repos, y est affecté pour la

valeur, à la date de son affectation, de l’indemnité ou de la rémunération, de l’heure ou du jour,

correspondante.

Lorsque le compte épargne-temps est exprimé en argent, les éléments qui y sont affectés sont

revalorisés selon le taux d’intérêt légal. Lorsque le compte-épargne-temps est valorisé en temps, les

éléments qui y sont affectés sont revalorisés selon l’évolution du salaire de base de l’intéressé.

Lors de la consultation du comité social et économique, l’employeur précise le mode retenu de

valorisation des éléments affectés au compte épargne-temps

En l’absence de comité social et économique, l’employeur informe les salariés du mode retenu de

valorisation des éléments affectés au compte épargne-temps.

Lorsque le compte peut être utilisé pour financer un congé ou un passage à temps partiel, la valeur

du compte, si ce dernier est exprimé en argent, est convertie en heures ou en jours de repos, lors de

la communication au salarié de l’état de son compte. Pour les salariés dont le temps de travail est

décompté en heures, la valeur du compte est convertie en heures de repos sur la base du salaire

horaire à la date de communication de l’état du compte. Pour les salariés ayant la qualité de cadre

dirigeant ou ayant conclu une convention de forfait définie en jours, la valeur du compte est convertie

en jours de repos sur la base de la valeur d’une journée de travail à la date de communication de l’état

du compte.

Article 123. Utilisation du compte

Les droits acquis inscrits au crédit du salarié peuvent être liquidés, transférés ou utilisés pour

financer un congé ou un passage à temps partiel.

Lors de la consultation du comité social et économique, l’employeur précise la forme d’utilisation

du compte qu’il entend privilégier, et, le cas échéant, celles qu’il entend exclure en totalité ou en

partie.

En l’absence de comité social et économique, l’employeur informe les salariés de la forme

d’utilisation du compte qu’il entend privilégier, et, le cas échéant, de celles qu’il exclut en totalité ou

en partie.

132

Article 124. Liquidation ou transfert des droits acquis inscrits au crédit

du salarié

Le salarié titulaire d’un compte épargne-temps peut, sous réserve d’en informer l’employeur dans

un délai que ce dernier a préalablement fixé, demander la liquidation ou le transfert d’une partie ou

de la totalité des droits épargnés.

L’employeur peut prévoir, à périodicité régulière déterminée, après consultation du comité social

et économique, s’il existe, la liquidation d’une partie ou de la totalité des droits acquis inscrits au

compte.

Conformément aux articles L. 3141-28 et L. 3151-3 du Code du travail, les jours épargnés au titre

de la cinquième semaine de congés payés ne peuvent faire l’objet d’une liquidation ou d’un transfert

de droits, sauf en cas de rupture du contrat de travail. Ils sont utilisés exclusivement pour financer un

congé ou un passage à temps partiel.

Lors de la liquidation, une indemnité correspondant aux droits acquis liquidés, déduction faite des

charges sociales dues par le salarié, est versée au salarié.

Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité sont acquittées par

l’employeur lors de son règlement.

Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévus par la loi, cette indemnité

est soumise au même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

Le salarié peut transférer ses droits sur un plan d’épargne d’entreprise prévu aux articles L. 3332-1

et suivants du Code du travail, sur un plan d’épargne interentreprises prévu aux articles L. 3333-1 et

suivants du Code du travail ou sur un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) prévu aux

articles. L. 3334-1 et suivants du Code du travail, sur un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif

(PERECO) prévu aux articles L. 224-13 à L. 224-22 du Code monétaire et financier ou sur un plan

d’épargne retraite obligatoire (PERO) prévu aux articles L. 224-23 à L. 224-27 du Code monétaire et

financier.

Il peut aussi décider de financer, avec ses droits, des prestations d’un régime de retraite

supplémentaire, à caractère collectif et obligatoire, institué par l’entreprise dans le cadre d’une des

procédures visées à l’article L. 911-1 du Code de la Sécurité sociale, ou encore de financer des

cotisations d’assurance vieillesse versées pour la validation des années d’études ou pour compléter

des années insuffisamment validées, conformément aux dispositions de l’article L. 351-14-1 du Code

de la Sécurité sociale, dans la limite de 12 trimestres d’assurance.

Lors d’une liquidation périodique du compte, le salarié de plus de 50 ans peut également demander

le maintien de ses droits sur le compte, en vue du financement d’un congé ou d’un passage à temps

partiel de fin de carrière, si une telle possibilité de congé ou de passage à temps partiel spécifique a

été prévue au sein de l’entreprise lors de la mise en œuvre du régime de compte épargne-temps.

Conformément à l’article L. 3152-4 du Code du travail, les droits transférés vers un régime de

retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire ou vers un PERCO ou un PERECO bénéficient

d’une exonération d’impôt sur le revenu ainsi que d’une exonération des cotisations sociales salariales

et patronales dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.

133

Article 125. Financement d’un congé ou d’un passage à temps partiel

Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, à titre individuel, totalement ou

partiellement, un congé ou un passage à temps partiel prévu par la loi (notamment : congé parental

d’éducation, travail à temps partiel pour élever un enfant de moins de trois ans, congé sabbatique,

congé ou passage à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise, congé de formation, congé

proche aidant, congé de solidarité familiale), par les dispositions conventionnelles applicables à

l’entreprise ou par le contrat de travail.

La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies

par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui les instituent.

Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, un

congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n’est pas ouvert au salarié par des dispositions

législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail, mais résulte de l’existence des droits

acquis, convertis en heures ou en jours de repos, figurant sur le compte. Ce dernier congé ou passage

à temps partiel est aussi appelé « congé ou passage à temps partiel spécifique ».

Pour prendre ce congé ou passage à temps partiel spécifique, le salarié formule sa demande, par

écrit, au moins six mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation de

son contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel, en précisant la durée du

congé ou du passage à temps partiel. L’employeur peut différer de trois mois au plus le point de départ

du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.

En cas de prise du congé spécifique, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à deux semaines et

ne peut être supérieure à deux ans. En cas de passage à temps partiel spécifique, la durée de celui-ci

ne peut être inférieure à six mois et ne peut être supérieure à deux ans. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’un

congé ou d’un passage à temps partiel de fin de carrière, la durée maximale du congé peut être portée

à trois ans et celle du passage à temps partiel à cinq ans.

Les droits affectés par l’employeur au compte épargne-temps, en application du 1° et du 2° de

l’article 33.2 du thème 3, peuvent être utilisés pour financer un congé collectif ou individuel dont la

durée et les conditions de prise sont fixées par l’employeur compte tenu de la charge de travail de

l’entreprise.

Les éléments affectés au compte ont pour objet d’assurer au salarié une indemnisation, pendant

son congé ou son passage à temps partiel, calculée sur la base du salaire réel au moment du départ. Si

la durée du congé ou du passage à temps partiel est supérieure aux droits acquis inscrits au compte

du salarié, l’indemnisation peut être lissée sur toute la durée de l’absence, de façon à assurer au

salarié, s’il le souhaite, pendant tout le temps du congé ou du passage à temps partiel, une

indemnisation calculée sur la base d’un pourcentage du salaire réel au moment du départ.

L’indemnité est versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise, déduction faite des

charges sociales dues par le salarié.

Les charges sociales salariales et patronales sont acquittées par l’employeur lors du règlement de

l’indemnité.

Cette indemnité suit le même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps

précède une cessation volontaire d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé ou de son

passage à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au

moins équivalente.

134

Article 126. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation complète du compte, le salarié perçoit une

indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales

dues par le salarié.

Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité sont acquittées par

l’employeur lors de son règlement.

Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévus par la loi, cette indemnité

est soumise au même régime fiscal que les salaires.

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail, la valeur du compte du salarié peut être

transférée de l’ancien au nouvel employeur sous réserve que ce dernier ait également mis en place un

régime de compte épargne-temps. Ce transfert nécessite l’accord écrit entre l’ancien employeur, le

nouvel employeur et le salarié. Après le transfert, la gestion du compte s’effectue conformément aux

règles prévues par l’accord collectif applicable chez le nouvel employeur.

Si un tel transfert n’est pas possible, le salarié peut convenir avec son ancien employeur que les

droits épargnés inscrits à son compte épargne-temps sont consignés auprès de la Caisse des dépôts et

consignations dans les conditions prévues aux articles D. 3154-5 et D. 3154-6 du Code du travail

Chapitre 8. Dispositions transitoires

Article 127. Dispositions transitoires

Les entreprises faisant application de l’article 5 de l’accord national du 23 février 1982 (travail selon

un cycle de 12 semaines au plus), de l’article 4 de l’accord national du 7 mai 1996 (temps partiel

annualisé), de l’article 5 (réduction d’horaire par attribution de JRTT) ou de l’article 8 (organisation du

temps de travail sur l’année) de l’accord national sur l’organisation du travail dans la métallurgie du 28

juillet 1998 modifié, pourront continuer à recourir à ces modes d’aménagement du temps de travail

jusqu’à la fin de la période de décompte en cours au sein de l’entreprise à la date de l’entrée en vigueur

de la présente convention.

Les conventions individuelles de forfait en heures ou en jours valablement conclues sur le

fondement de l’accord national sur l’organisation du travail dans la métallurgie du 28 juillet 1998

modifié se poursuivent sans qu’il y ait lieu de recueillir l’accord du salarié. L’article 10.1 du thème 3

n’est pas opposable à ces conventions.

135

TITRE IX. DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Article 128. Dispositions générales

Les entreprises veillent à limiter le nombre et la fréquence des temps de déplacements

professionnels sur des périodes de temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Lorsque le déplacement professionnel induit un décalage horaire important et que le salarié ne

voyage pas dans des conditions de confort lui permettant de se reposer, l’employeur veille à lui faire

bénéficier, à son arrivée, d’un temps de repos adapté, avant la reprise effective de son travail.

Lorsque les déplacements sont décidés par l’employeur, ce dernier veille à respecter un délai de

prévenance tenant compte des caractéristiques de ce déplacement, et en particulier, sa durée. Lorsque

le déplacement modifie de façon significative l’organisation personnelle habituelle du salarié, ce délai

est, en principe, au minimum de 48 heures, sauf en cas de circonstances particulières, liées notamment

à la nature de l’emploi.

En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent article ne sont

pas applicables lorsqu’un accord d’entreprise prévoit une ou des contreparties au titre du temps de

déplacement professionnels, quels que soient le montant et les modalités de calcul ou de versement

de la ou des contreparties prévues par cet accord d’entreprise.

Article 129. Les temps de déplacement professionnel inhabituels

En application de l’article L. 3121-4 du Code du travail, lorsque le temps de déplacement

professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait

l'objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière dans les conditions

prévues ci-après.

Article 129.1. Décompte du temps de travail en heures

Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en heures, si le temps de déplacement excédant

le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque

journée, est au plus égal à 30 minutes, la contrepartie est déterminée par l’employeur, conformément

au 3° de l’article L. 3121-8 du Code du Travail.

Si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel

de travail, apprécié au cours de chaque journée, est supérieur à 30 minutes, ce temps excédentaire est

indemnisé sur la base du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié. Cette contrepartie peut

être convertie, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur,

en un temps de repos équivalent. L’employeur en fixe les modalités de prise.

Cette contrepartie financière ou en repos peut être attribuée en une seule fois dans le cadre d’une

période de 12 mois civils.

En application de l’article L. 3121-4, alinéa 2, du Code du travail, la part du temps de déplacement

professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui

coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Par ailleurs, le temps de

déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif.

136

Article 129.2. Décompte du temps de travail en jours

Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année, les entreprises veillent, dans

le cadre de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et dans le respect de

l’autonomie requise pour la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année, à limiter les

déplacements sur un jour non travaillé et notamment le dimanche. Si le salarié est contraint d'effectuer

des déplacements professionnels pendant un jour non travaillé, en raison de l'éloignement entre le

domicile et le lieu de déplacement, il bénéficie d’une contrepartie définie comme suit :

- Pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est inférieur à trois, la contrepartie est fixée au niveau de l’entreprise ;

- Pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est au moins égal à trois, la contrepartie est au moins égale à la valeur d’une journée de salaire. Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

Article 130. Temps de déplacement des salariés itinérants

Les salariés itinérants sont des salariés qui effectuent des déplacements habituels inhérents à la

nature de leur emploi et qui, de ce fait, n’ont pas de lieu fixe ou habituel de travail.

Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en heures, le temps de déplacement quotidien

situé en dehors du temps de travail effectif du salarié itinérant donne lieu à une contrepartie

déterminée comme suit :

1° Le temps de déplacement qui excède une heure trente aller-retour, sans dépasser deux heures trente est indemnisé sur la base du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié ;

2° Le temps de déplacement qui excède deux heures trente aller-retour est indemnisé au taux horaire de base du salarié.

Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et

après accord de l’employeur, en un temps de repos équivalent. L’employeur en fixe les modalités de

prise.

Cette contrepartie financière ou en repos peut être attribuée en une seule fois dans le cadre d’une

période de 12 mois civils.

Les dispositions de l’article 40.2 du thème 3 sont applicables aux salariés itinérants dont le temps

de travail est décompté en jours sur l’année.

Article 131. Frais de déplacement professionnel

Les frais professionnels au sens du droit du travail sont les frais qu'un salarié justifie avoir exposés

pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise.

Les frais professionnels sont remboursés par l'employeur à hauteur des dépenses réellement

engagées par le salarié sur présentation des justificatifs correspondants ou, pour tout ou partie de ces

frais, sous la forme d'une indemnité forfaitaire fixée au sein de l'entreprise sous réserve que cette

indemnité ne soit pas manifestement disproportionnée au regard des frais engagés par le salarié.

137

Article 132. Voyage de détente

Au cours d'un déplacement professionnel d'une durée au moins égale à 2 semaines sur un lieu de

travail éloigné de plus de 2 heures du domicile du salarié, ce dernier bénéficie d'au moins un voyage

de détente, dans les conditions déterminées comme suit :

1° Lorsque le déplacement professionnel éloigne le salarié de son domicile de 5 heures au plus, ce dernier bénéficie d’un voyage de détente toutes les 2 semaines ;

2° Lorsque le déplacement professionnel éloigne le salarié de son domicile de plus de 5 heures et de 10 heures au plus, ce dernier bénéficie d’un voyage de détente chaque mois ;

3° Lorsque le déplacement professionnel éloigne le salarié de son domicile de plus de 10 heures, ce dernier bénéficie d’un voyage de détente par trimestre.

Par exception aux alinéas précédents, lorsque la durée du déplacement professionnel est au moins

égale à 6 mois, les voyages de détente sont fixés dans le cadre de l’entreprise.

Pour l’appréciation des conditions d’éloignement de 2 heures, 5 heures et 10 heures, visées au

présent article, est pris en compte le mode de transport imposé par l’employeur, ou, à défaut, le mode

de transport le plus rapide.

Le voyage de détente donne droit au salarié à la prise en charge par l'employeur des frais d'un trajet

aller-retour lui permettant de regagner sa résidence principale. L'employeur détermine la périodicité

et les modalités de prise en charge du voyage de détente.

Le voyage de détente coïncide avec des jours habituellement non ouvrés.

A l'occasion du voyage de détente, l'employeur s'assure par tout moyen que le salarié est en mesure

de bénéficier d'une durée minimale de séjour de 2 jours non ouvrés entre la fin du trajet aller et le

début du trajet retour. En cas de déplacement professionnel éloignant le salarié de son domicile de

plus de 10 heures, la durée minimale de ce séjour est de 3 jours.

Article 133. Congés pour évènements familiaux

Le congé pour évènement de famille accordé par les dispositions législatives ou conventionnelles

pour faire face au décès du conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant en ligne directe du salarié ou

de son conjoint, ouvre droit à la prise en charge par l'employeur des frais d'un trajet aller-retour

permettant au salarié d'assister aux cérémonies et/ou de réaliser les formalités qui lui incombent

pendant ce congé.

Pour les autres congés pour évènement familiaux accordés par les dispositions législatives ou

conventionnelles, les frais du trajet aller-retour sont pris en charge par l'employeur au titre du voyage

de détente prévu à l’article 43 du thème 3, soit en avançant, soit en reportant la date normalement

prévue pour ce voyage.

En situation de déplacement professionnel, la durée du congé pour évènement de famille est

appréciée outre le temps de voyage nécessaire au salarié pour participer à l'évènement de famille

considéré.

138

Article 134. Garantie du nombre de jours fériés

Le salarié en déplacement bénéficie annuellement d'une garantie d'équivalence au nombre de jours

fériés chômés en application d’une disposition législative ou conventionnelle, dont il aurait bénéficié

s'il n'avait pas été en déplacement.

Article 135. Conditions de déplacement

L’employeur s’efforce de déterminer le mode de transport le plus adapté, compte tenu des

contraintes auxquelles le salarié peut être tenu, ainsi que de la nature de la mission et des activités de

l’intéressé avant et après celle-ci.

Article 136. Représentation du personnel

Les salariés en déplacement professionnel bénéficient de tous les droits qui sont définis par les

textes législatifs et réglementaires en vigueur en ce qui concerne les diverses représentations du

personnel. Les salariés en déplacement détenteurs d’un mandat de représentation du personnel

exercent librement leurs fonctions dans les conditions prévues par les dispositions légales et

réglementaires en vigueur.

Les représentants du personnel doivent disposer, en particulier lorsqu’ils sont en situation de

déplacement professionnel, du temps nécessaire aux déplacements liés à l’exercice de leur mandat.

Article 136.1. Les temps et frais de déplacement pour se rendre à une réunion

sur convocation de l’employeur

Les salariés en déplacement, détenteurs d’un mandat de représentation du personnel, qui se

rendront à une réunion de l’institution ou de négociation sur convocation de l’employeur verront la

part du temps de déplacement effectuée en dehors de l’horaire normal de travail, excédant le temps

normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, indemnisée selon les dispositions

légales. La part de ce temps coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Si le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est contraint d’effectuer des

déplacements pendant un jour non travaillé pour se rendre à une réunion visée à l’alinéa précédent,

en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de la réunion, il bénéficie d’une contrepartie

définie selon les modalités fixées à l’article 134.2 de la CCN V1 (art. 40.2 de l’accord thème 3 mis en

réserve).

Le temps de déplacement pour se rendre à une réunion visée à l’alinéa précédent n’est pas

déductible du crédit d’heures de délégation que les intéressés détiennent.

Les frais de déplacement exposés par les représentants du personnel pour se rendre aux réunions

organisées sur convocation de l’employeur sont pris en charge conformément à l’article 42 du thème

3.

Article 136.2. Les temps et frais de déplacement dans les autres situations

Les trajets des salariés en déplacement, détenteurs d’un mandat de représentation du personnel,

qui sont liés à l’exercice d’une fonction de représentation du personnel, et qui interviennent pour des

motifs différents de ceux visés aux paragraphes précédents, peuvent donner lieu à l’indemnisation

139

précitée, sous réserve de l’accord préalable du chef d’entreprise ou d’établissement. La prise en charge

de tout ou partie des frais favorise le dialogue social, en particulier lorsque le lieu de l’activité

professionnelle du représentant du personnel est éloigné du lieu d’exercice de son mandat., favorise

le dialogue social.

Le temps de trajet, pris pendant l’horaire normal de travail en exécution des fonctions

représentatives, s'impute sur les heures de délégation.

Article 136.3. Elections

L’employeur laisse le temps nécessaire et met en place, le cas échéant, les mesures appropriées

pour permettre à tout salarié amené à effectuer des déplacements, de voter.

Article 137. Autres dispositions relatives aux déplacements

professionnels

Article 137.1. Déplacements avec un véhicule

Article 137.1.1. Dispositions communes

Le salarié amené à se déplacer avec un véhicule dans le cadre de ses fonctions doit tenir informé

son employeur de toute décision de suspension ou de retrait affectant son permis de conduire.

Article 137.1.2. Déplacement avec le véhicule personnel

L’utilisation du véhicule personnel du salarié pour les besoins du service nécessite un accord entre

l’employeur et le salarié. Dans ce cas, les frais occasionnés sont à la charge de l’employeur, dans les

conditions applicables à l’entreprise. Le salarié met à la disposition de l’employeur les documents

nécessaires à la conduite du véhicule utilisé.

L’employeur vérifie par tout moyen que le véhicule personnel du salarié, nécessaire pour l’exercice

de son activité professionnelle, est couvert par un contrat d’assurance en cours de validité adapté à

l’usage qui est fait du véhicule.

Article 137.2. Evènements survenant au cours du déplacement professionnel

Article 137.2.1. Maladie ou accident

Dans le cas où le salarié devrait, sur avis d’un médecin, interrompre le déplacement, l'employeur

fait accomplir les démarches nécessaires et prend en charge les frais de retour au lieu de résidence

principale.

Si l’arrêt dû à la maladie ou à l’accident du salarié excède 15 jours, en l’absence d’hospitalisation,

la date de son prochain voyage de détente, prévu à l'article 43 du thème 3, peut être modifiée de façon

à lui permettre d’en bénéficier pendant son arrêt de travail, sans pour autant entraîner un décalage

du cycle des voyages de détente suivants.

Si le salarié est hospitalisé sur place, l’employeur peut, à la demande du salarié, lui permettre de

poursuivre son hospitalisation près de son domicile, sous réserve qu’il soit reconnu transportable, par

le médecin en charge du suivi médical.

140

En cas d'hospitalisation du salarié ou en cas de maladie ou d’accident du salarié entraînant un

handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou mettant en jeu le pronostic vital de

ce dernier et attesté par un certificat médical, l’employeur prend en charge les frais d’un voyage aller-

retour d’une personne proche du salarié.

Article 137.2.2. Licenciement

En cas de licenciement au cours de son déplacement, les frais de voyage du salarié, du lieu

d’exécution de la mission au lieu de résidence habituel, constituent des frais professionnels à la charge

de l'employeur à la condition que le retour ait lieu dans un délai raisonnable suivant la rupture du

contrat de travail.

Article 137.2.3. Décès

En cas de décès du salarié au cours de son déplacement, les frais de retour du corps sont supportés

par l'employeur.

L’employeur prend également en charge les frais d’un voyage aller-retour d’une personne proche

du salarié.

141

TITRE X. REMUNERATION

Chapitre 1. Salaires minima hiérarchiques

Il est instauré au niveau national, au profit des salariés de la branche de la Métallurgie, un barème

unique de salaires minima hiérarchiques au sens de l’article L.2253-1, 1°, du Code du travail.

Les salaires minima hiérarchiques correspondent à une garantie minimale conventionnelle de

salaire au-dessous de laquelle le salarié ne peut pas être rémunéré.

Le barème applicable à partir du 1er janvier 2024 figure en annexe 6 de la présente convention.

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à nouveau pour négocier, au plus tard en

décembre 2023, si les hypothèses utilisées pour la définition des SMH du barème unique applicable en

2024 s’avèrent différentes dans les faits de ces hypothèses. Ils expriment ainsi leur volonté de

préserver les équilibres de la grille des salaires minima hiérarchiques trouvés lors de la négociation du

nouveau dispositif conventionnel de la branche.

Article 138. Fixation des salaires minima hiérarchiques

Les salaires minima hiérarchiques sont fixés, par accord collectif national de branche, en valeur

nominale, pour chacune des dix-huit classes d’emplois définies par l’article (X), sans méconnaître, dès

la première classe d’emplois du groupe d’emplois A (A.1), le taux du salaire minimum de croissance en

vigueur.

Les salaires minima hiérarchiques sont fixés pour une année civile complète de travail effectif et

pour la durée légale du travail en vigueur à la date de conclusion de l’accord collectif qui les a fixés.

Les partenaires sociaux au niveau national se réunissent, au plus tard à la fin du premier trimestre

de chaque année civile, pour déterminer les valeurs des salaires minima hiérarchiques applicables pour

l’année civile en cours.

Article 139. Application des salaires minima hiérarchiques

Les salaires minima hiérarchiques sont adaptés à l’horaire de travail effectif auquel est soumis le

salarié.

En conséquence, ils supportent, le cas échéant, les majorations légales ou conventionnelles pour

heures supplémentaires ou pour rémunération forfaitaire.

Ils sont réduits, au prorata, en cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année, et en cas de

suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à un temps de travail

effectif.

Enfin, ils sont adaptés, au prorata, en cas de modification, en cours d’année, de la fonction du

salarié entraînant un changement du classement applicable à la nouvelle fonction.

Pour le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur l’année incluant la journée de

solidarité prévue par l’article L. 3133-7 du Code du travail, les montants des salaires minima

hiérarchiques indiqués pour la durée légale du travail sont majorés de :

142

- 15 % pour le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur l’année pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures majorée de 10 % au plus ;

- 30 % pour le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur l’année pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures majorée de 20 % au plus.

Pour le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année incluant la journée de

solidarité prévue par l’article L. 3133-7 du Code du travail, les montants des salaires minima

hiérarchiques indiqués pour la durée légale du travail sont majorés de 30 %. Les salaires minima

hiérarchiques ainsi majorés sont adaptés en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail

effectif prévu par le contrat de travail lorsque ce nombre est inférieur au volume du forfait équivalent

au temps complet applicable dans l’entreprise.

Les partenaires sociaux estiment qu’une ancienneté de six années est une condition du plein

exercice, par les débutants, des emplois du groupe F. En conséquence, sans préjudice des alinéas

précédents, afin de valoriser la prise progressive d’autonomie et de responsabilité, le barème unique

est adapté donnant lieu à l’application de montants spécifiques de salaires minima hiérarchiques

durant ces six années. Ces montants sont majorés de :

- 4 % après deux ans d’ancienneté au sein de la même entreprise ;

- 8 % après quatre ans d’ancienneté au sein de la même entreprise.

Après six ans d’ancienneté au sein de la même entreprise, le salarié se voit appliquer les montants

du barème unique des salaires minima hiérarchiques, indiqués pour la durée du travail applicable, tel

que défini dans l’annexe 6 de la présente convention.

Article 140. Assiette de comparaison des salaires minima hiérarchiques

Pour l’application des salaires minima hiérarchiques, ainsi adaptés le cas échéant, il sera tenu

compte de l’ensemble des éléments bruts de rémunération, y compris des avantages en nature, versés

en contrepartie ou à l’occasion du travail, quelles qu’en soient la dénomination, la nature, la périodicité

ou la source juridique, soit de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paie et supportant

les cotisations en vertu de la législation de Sécurité sociale, à l’exception de chacun des éléments

suivants :

143

- La prime d’ancienneté telle que prévue à l’article 7 du thème 3 ;

- Les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ;

- Les contreparties salariales liées à des organisations ou conditions particulières de travail mais non versées en contrepartie ou à l’occasion du travail (notamment travail en équipes successives, astreinte, etc.) ;

- Les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;

- La rémunération supplémentaire au titre d’une invention de mission ;

- La prime conventionnelle territoriale versée au titre de l’accord du 29 septembre 2021 portant dispositions en faveur d’une prime conventionnelle territoriale en vue de la mise en place d’un nouveau dispositif conventionnel dans la métallurgie ; cet accord fixait un cadre pour achever la négociation de la convention collective nationale. Sa mise en œuvre ainsi que l’extinction des conventions collectives territoriales pouvaient conduire à des situations auxquelles les partenaires sociaux territoriaux peuvent estimer nécessaire de remédier.

En application de ce principe, seront exclues de l’assiette de vérification : les sommes issues des

dispositifs d’épargne salariale (à savoir, les primes d’intéressement, de participation et l’abondement

de l’employeur au plan d’épargne salariale) et n’ayant pas le caractère de salaire, ainsi que les sommes

qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation

de Sécurité sociale.

Article 141. Période transitoire

L’instauration au niveau national d’un barème unique de salaires minima hiérarchiques applicable

à compter du 1er janvier 2024 conduit à faire converger les différents salaires minima hiérarchiques

fixés jusqu’en 2023 par 76 accords territoriaux pour les mensuels et par les accords nationaux annuels

déterminant le barème des ingénieurs et cadres en application de la convention collective nationale

du 13 mars 1972.

Du fait des disparités constatées entre les différents salaires minima hiérarchiques territoriaux

d’une part, et ceux applicables aux ingénieurs et cadres d’autre part, la convergence de ces différents

minima hiérarchiques dans une grille unique pourra aboutir, pour certaines entreprises, à une hausse

exceptionnelle de leur masse salariale, susceptible d’entraîner des difficultés économiques.

Soucieux de maîtriser cet impact, les partenaires sociaux conviennent d’instituer une période

transitoire pour ces entreprises comprenant 150 salariés ou moins.

Pour les entreprises dans lesquelles l’application du barème unique de salaires minima

hiérarchiques au 1er janvier 2024 entraînerait une hausse de leur masse salariale annuelle supérieure

à 5 % concernant au minimum 25 % de leur effectif, l’obligation d’application du barème unique

national est reportée au plus tard au 1er janvier 2030.

Pour apprécier le niveau de la hausse de la masse salariale consécutive à l’entrée en vigueur du

barème unique des salaires minima hiérarchiques applicable à compter du 1er janvier 2024, les

entreprises déterminent leur masse salariale au titre de l’année 2023, appréciée en tenant compte du

salaire minimum hiérarchique applicable à compter du 1er janvier 2023.

Elles fixent ensuite, en fonction d’un effectif identique à celui ayant donné lieu à l’appréciation de

la masse salariale de 2023, la masse salariale prévisionnelle de 2024, en tenant compte du salaire

minimum hiérarchique applicable à compter du 1er janvier 2024.

144

Elles comparent enfin le niveau des deux masses salariales afin d’obtenir un pourcentage

d’augmentation.

Cette comparaison a lieu au plus tôt dès la connaissance de la masse salariale 2023 et au plus tard

avant le 31 mars 2024. Elle est effectuée au regard de la classification prévue par le présent dispositif

conventionnel.

Pour ces mêmes entreprises, les salaires minima hiérarchiques applicables à compter du 1er janvier

2024 correspondent aux valeurs du barème unique national diminuées du pourcentage que

représenterait leur hausse de la masse salariale annuelle si elles avaient appliqué le barème unique

2024 en annexe 6 de la présente convention. Pour les salariés en poste au 31 décembre 2023, les

salaires minima hiérarchiques applicables dans ces entreprises, au titre de l’année 2024, ne doivent

pas être inférieurs à ceux applicables en 2023. Pour les salariés embauchés à compter du 1er janvier

2024, les salaires minima applicables sont identiques à ceux des salariés occupant un poste relevant

de la même classe d’emplois.

A compter du 1er janvier 2025, les salaires minima hiérarchiques applicables dans ces entreprises

sont au minimum augmentés, pour chaque classe d’emplois, à hauteur du pourcentage de

revalorisation négocié chaque année pour chaque classe d’emplois du barème unique de salaires

minima hiérarchiques. Ce pourcentage de revalorisation est majoré de 1,5 points dans la limite du

barème unique applicable pour l’année civile donnée.

Les modalités suivantes s’appliquent pour les entreprises éligibles à cette mesure et souhaitant

bénéficier des présentes dispositions :

- Dès la comparaison susmentionnée effectuée par l’employeur, l’expert-comptable ou le commissaire aux comptes de l’entreprise atteste cet impact potentiel sur la masse salariale 2023 de l’application du barème unique de salaires minima hiérarchiques applicable en 2024 et des difficultés économiques que cela pourrait entraîner.

- Les salaires minimaux hiérarchiques applicables aux salariés de l’entreprise sont communiqués chaque année au comité social et économique lorsqu’il existe ou, à défaut, directement à l’ensemble des salariés.

- Le comité social et économique, s’il existe, peut demander, à l’expert-comptable ou au commissaire aux comptes, de lui présenter les éléments qui le conduisent à attester la hausse de la masse salariale et les difficultés économiques que celle-ci est susceptible d’entraîner.

Chapitre 2. Prime d’ancienneté

Article 142. Modalités de calcul

Le salarié dont l’emploi est compris dans les groupes d’emplois A à E bénéficie d’une prime

d’ancienneté s’ajoutant à sa rémunération mensuelle après trois ans d’ancienneté dans l’entreprise.

La prime d’ancienneté est calculée en appliquant, à la base de calcul spécifique du salarié multipliée

par cent, le nombre d’années d’ancienneté de celui-ci dans l’entreprise, dans la limite de quinze ans.

La base de calcul spécifique est déterminée en multipliant la valeur du point par un taux, figurant

en annexe 7 de la présente convention pour chaque classe d’emplois.

La valeur du point fait l’objet d’au moins une négociation annuelle territoriale. Cette valeur est fixée

par un accord territorial.

145

En 2024 A compter du 1er janvier 2024, en l’absence d’accord territorial prévoyant la valeur du

point, les partenaires sociaux conviennent que la valeur du point est celle applicable est la dernière

négociée sur le territoire concerné. en 2023 sur le territoire concerné.

Le montant de la prime d’ancienneté varie avec l’horaire de travail. Il supporte donc, le cas échéant,

les majorations pour heures supplémentaires ou au titre des conventions de forfait en jours sur

l’année, soit la majoration de 30 % dans les conditions de l’article 3 du thème 3.

La prime d’ancienneté doit figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie.

Article 143. Dispositions transitoires

Etant attachés au maintien de la prime d’ancienneté, les partenaires sociaux conviennent de réviser

la formule de calcul de la prime d’ancienneté, afin de l’adapter à la nouvelle classification applicable

dans la branche de la métallurgie.

Un complément est attribué au salarié titulaire d’un contrat de travail au 31 décembre 2023, si, en

janvier 2024, en raison de la seule entrée en vigueur de la convention collective, pour la même durée

du travail, cette nouvelle formule conduit à un montant de la prime d’ancienneté inférieur à celui perçu

en décembre 2023. Le montant de ce complément est apprécié au regard de l’évolution d’un des

paramètres de calcul de la prime d’ancienneté et pour la même durée du travail. Il est alloué au salarié

dans la limite du montant du complément perçu au titre de l’année 2024 et aussi longtemps qu’il n’a

pas été rattrapé par le montant de la prime d’ancienneté nouvelle. Le complément est versé

mensuellement au salarié, et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Chapitre 3. Contreparties salariales à certaines organisations particulières du

travail

Article 144. Contrepartie salariale au titre du travail en équipes

successives

Le travail en équipes successives visé au présent article recouvre l’organisation du travail mise en

place par l’employeur en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les

mêmes postes. Ce travail peut être organisé en 2, 3, 4, 5, 6 équipes ou groupes de salariés qui occupent

successivement le même poste sur les équipements. Ces équipes peuvent être notamment strictement

successives (sans chevauchement), chevauchantes, fixes, tournantes.

Chaque poste accompli dans le cadre d’un travail en équipes successives ouvre droit à une prime

d’un montant égal à la rémunération de 30 minutes sur la base du salaire minimum hiérarchique.

Cette contrepartie n’est pas due lorsque l’horaire de travail des salariés ci-dessus visés comporte

un arrêt supérieur à 1 heure.

Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette contrepartie, il sera tenu compte des éventuels

avantages salariaux versés par l’entreprise spécifiquement au titre du travail en équipes successives,

même lorsqu’ils sont intégrés au salaire de base et quelle qu’en soit la dénomination.

146

Article 145. Contrepartie salariale au titre du travail habituel de nuit

Pour chaque poste, les heures de travail réellement effectuées par le salarié travailleur de nuit au

cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit, à condition que leur

nombre soit au moins égal à 6, à une majoration du salaire réel égale à 15 % du salaire minimum

hiérarchique.

Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette majoration, il sera tenu compte des éventuels

avantages salariaux versés par l’entreprise spécifiquement au titre du travail de nuit, même lorsqu’ils

sont intégrés au salaire de base et quelle qu’en soit la dénomination (majoration d’incommodité,

indemnité de pause payée, indemnité d’emploi, prime de panier à l’exception de la part exonérée des

cotisations de sécurité sociale ; etc.) ainsi que de ceux versés au titre du travail en équipes successives

pour le montant correspondant à l’exécution du poste de nuit.

Article 146. Contrepartie salariale au titre du travail accompli

exceptionnellement de nuit, un dimanche et/ou un jour férié

Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées au cours de la plage horaire

comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 25 % du

salaire de base.

Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile, un

dimanche ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 100 % du salaire de base.

Lorsque le jour de repos hebdomadaire est attribué un autre jour que le dimanche, les heures de

travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile correspondant à ce jour de repos, ouvrent

droit à une majoration du salaire réel égale à 100 % du salaire de base. Pour vérifier si le salarié a

bénéficié de cette contrepartie, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés par

l’entreprise spécifiquement au titre du travail habituel du dimanche, même lorsqu’ils sont intégrés au

salaire de base et quelle qu’en soit la dénomination.

Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile, un jour

férié, ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 50 % du salaire de base.

La majoration de salaire prévue au titre de la contrepartie salariale du travail exceptionnel, qu’il

soit réalisé de nuit, un dimanche, un autre jour de repos hebdomadaire, et/ou un jour férié, n’exclut

pas les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration

correspondant au taux le plus élevé.

Il est fait application des contreparties prévues par le présent article sauf en cas d’éventuels

dispositifs de gestion, notamment les coefficients de lissage, mis en place dans des entreprises

organisant les conditions de passage d’un cycle de travail en postes à l’autre.

Chapitre 4. Remboursement de frais professionnels

Article 147. Indemnité de repas de nuit

Lorsque le salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail en raison de ses

conditions particulières d’organisation et d’horaires de travail qui ne lui permettent ni de rentrer chez

147

lui, ni d’avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l’entreprise, ni de se restaurer à l’extérieur, il peut

lui être versé une indemnité appelée « indemnité de repas » (également appelée « indemnité de

panier ») destinée à l’indemniser des dépenses supplémentaires de restauration générées par cette

situation.

Les conditions particulières d’organisation du travail visées ci-dessus se réfèrent notamment au

travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaires décalés ou travail de nuit.

Elle constitue un remboursement de frais professionnels et, à ce titre, elle ne peut pas être versée

les jours non travaillés par le salarié, peu important que ces jours ouvrent droit ou non à une

indemnisation.

Cette indemnité de repas est obligatoirement due, dans les conditions visées ci-dessus, pour tout

salarié, travailleur de nuit, lorsque les heures de travail réellement effectuées au cours de la plage

horaire comprise entre 21 heures et 6 heures sont au moins égales à 6 heures au cours de cette plage.

Le montant de l’indemnité de repas est égal au montant d’exonération établi chaque année par

l’Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (ACOSS) au titre de l’indemnité de restauration

sur les lieux de travail.

Chapitre 5. Les salariés auteurs d’une invention

Article 148. Les règles communes

Seules sont visées par le présent chapitre les inventions brevetables.

Lorsque le salarié est l’auteur d’une invention, cette situation est régie par les articles L. 611-7 et

suivants et R. 611-1 et suivants du Code de la propriété intellectuelle.

Le salarié auteur d’une invention doit en informer immédiatement l’employeur. Il s’interdit toute

divulgation de cette invention.

Article 149. Les inventions de mission

Les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une

mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont

explicitement confiées, appartiennent à l'employeur. L'employeur informe le salarié auteur d'une telle

invention lorsque cette dernière fait l'objet du dépôt d'une demande de titre de propriété industrielle

et lors de la délivrance, le cas échéant, de ce titre.

Chaque salarié, auteur d’une invention de mission dévolue à l’employeur, perçoit une

rémunération supplémentaire.

Cette rémunération supplémentaire est égale à 300 euros. Pour vérifier si le salarié a bénéficié de

la rémunération supplémentaire, toutes les sommes ayant le même objet sont prises en compte.

Elle peut prendre la forme d’une prime qui est versée en une ou plusieurs fois et dont le droit est

ouvert à la date de l’invention.

En outre, l’employeur examinera les modalités d’un éventuel complément de rémunération

supplémentaire au profit du salarié auteur d’une invention de mission, notamment lorsque l’invention

présente un intérêt exceptionnel pour l’entreprise.

148

Article 150. Les inventions attribuables

Lorsqu’une invention est faite par un salarié soit dans le cours de l’exécution de ses fonctions, soit

dans le domaine des activités de l’entreprise, soit par la connaissance ou l’utilisation des techniques

ou moyens spécifiques à l’entreprise, ou de données procurées par elle, il est possible à l’employeur

de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de cette invention par le paiement d’un juste prix qui

est librement négocié entre les parties.

Article 151. Les inventions ni de mission, ni attribuables

Pour les autres inventions, qui ne sont ni de mission, ni attribuables, il est possible à l’employeur

d’acquérir la propriété ou la jouissance de ces inventions, conformément au droit commun, par accord

avec le salarié et moyennant le paiement d’un prix qui est librement négocié entre les parties.

Chapitre 6. Dispositions particulières applicables aux salariés titulaires d’un

contrat en alternance

Article 152. Rémunérations minimales

Afin d’attirer les jeunes vers les métiers industriels, les signataires déterminent les rémunérations

minimales des bénéficiaires d’un contrat en alternance comme suit. La rémunération minimale d’un

alternant est fixée selon un pourcentage du SMIC déterminé à l’article 157.1, sans pouvoir être

inférieure, sur l’année, à la rémunération annuelle garantie définie à l’article XXX.

Article 152.1. Pourcentage du SMIC applicable

Article 152.1.1. Pourcentage du SMIC applicable aux apprentis

Par dérogation aux dispositions fixées par l’article D. 6222-26 du Code du travail, le pourcentage du SMIC applicable à la rémunération des salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage est fixé comme suit :

1° Pour les jeunes âgés de 15 à 17 ans :

- 35 % du SMIC pendant la première année d’exécution du contrat ; - 45 % du SMIC pendant la deuxième année d’exécution du contrat ; - 55 % du SMIC pendant la troisième année d’exécution du contrat.

2° Pour les jeunes âgés de 18 ans à 25 ans :

- 55 % du SMIC pendant la première année d’exécution du contrat ; - 65 % du SMIC pendant la deuxième année d’exécution du contrat ; - 80 % du SMIC pendant la troisième année d’exécution du contrat.

3° Pour les jeunes âgés d’au moins 26 ans :

- 100 % du SMIC, quelle que soit l’année d’exécution du contrat.

En cas de changement de tranche d’âge en cours de contrat, le pourcentage applicable est réévalué

au premier jour du mois suivant la date d’anniversaire du bénéficiaire du contrat d’apprentissage.

149

Article 152.1.2. Pourcentage du SMIC applicable aux salariés titulaires d’un contrat de

professionnalisation

Article.152.1.2.1. Salariés âgés de moins de 26 ans

Les salariés âgés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent, pendant la durée du contrat de travail à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat de travail à durée indéterminée, un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Par dérogation aux dispositions fixées par l’article D. 6325-15 du Code du travail, le pourcentage du

SMIC applicable à la rémunération des salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation est fixé comme suit :

1° Pour les titulaires d’un CQPM / CQPI ou d’une qualification au moins égale à celle d’un

baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau :

- 70 % du SMIC pour les salariés âgés de moins de 21 ans ; - 85 % du SMIC pour les salariés âgés de 21 ans et plus.

2° Pour les autres bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation :

- 60 % du SMIC pour les salariés âgés de moins de 21 ans ; - 75 % du SMIC pour les salariés âgés de 21 ans et plus.

En cas de changement de tranche d’âge en cours de contrat, le pourcentage du SMIC applicable est

réévalué au premier jour du mois suivant la date d’anniversaire du bénéficiaire du contrat de professionnalisation.

Article.152.1.2.2. Salariés âgés de 26 ans et plus

Pour les contrats de professionnalisation conclus avec des personnes âgées de 26 ans et plus, la

rémunération minimale applicable est au moins égale à 100 % du SMIC.

Article 152.2. Rémunérations annuelles garanties

Article 152.2.1. Barème

Il est créé, au profit des salariés titulaires d’un contrat en alternance, pendant la durée d’exécution

d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, ou

pendant la durée de la période d’apprentissage ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à

durée indéterminée, un barème de rémunérations annuelles garanties, correspondant aux 4 familles

de classement définies à l’article 65.4 (CCN).

Famille 1

Pour les salariés titulaires d’un contrat en alternance classés dans la famille 1, la rémunération

annuelle garantie est calculée en appliquant, à la valeur du salaire minimum hiérarchique prévue pour

le classement correspondant au groupe A, classe 1 de l’annexe 6 « barème unique des salaires minima

150

hiérarchiques à partir de l’année 2024 », les pourcentages visés à l’article 157.1 et dans les conditions

prévues à ce même article.

Famille 2

Pour les salariés titulaires d’un contrat en alternance classés dans la famille 2, la rémunération

annuelle garantie est calculée en appliquant, à la valeur du salaire minimum hiérarchique prévue pour

le classement correspondant au groupe A, classe 2 de l’annexe 6 « barème unique des salaires minima

hiérarchiques à partir de l’année 2024 », les pourcentages visés à l’article 157.1 et dans les conditions

prévues à ce même article.

Famille 3

Pour les salariés titulaires d’un contrat en alternance classés dans la famille 3, la rémunération

annuelle garantie est calculée en appliquant, à la valeur du salaire minimum hiérarchique prévue pour

le classement correspondant au groupe B, classe 3 de l’annexe 6 « barème unique des salaires minima

hiérarchiques à partir de l’année 2024 », les pourcentages visés à l’article 157.1 et dans les conditions

prévues à ce même article.

Famille 4

Pour les salariés titulaires d’un contrat en alternance classés dans la famille 4, la rémunération

annuelle garantie est calculée en appliquant, à la valeur du salaire minimum hiérarchique prévue pour

le classement correspondant au groupe B, classe 4 de l’annexe 6 « barème unique des salaires minima

hiérarchiques à partir de l’année 2024 », les pourcentages visés à l’article 157.1 et dans les conditions

prévues à ce même article.

Article 152.2.2. Application

La rémunération annuelle garantie est établie sur la base de la durée légale du travail, soit pour une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, sur la base mensualisée de 151,66 heures.

La rémunération annuelle garantie s’applique pendant la durée d’exécution d’un contrat

d’apprentissage ou de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, ou pendant la durée de la période d’apprentissage ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée.

La rémunération annuelle garantie est réduite, au prorata, en cas d’entrée ou de départ du salarié

en cours d’année, et en cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, non assimilée à un temps de travail effectif.

En cas de modification, au cours d’une année, du pourcentage applicable au salaire minimum

hiérarchique, la rémunération annuelle garantie applicable à l’intéressé est calculée au prorata des périodes correspondant respectivement à chacun des pourcentages applicables.

151

Pour l’application de la rémunération annuelle garantie, ainsi adaptée le cas échéant, il sera tenu compte de l’ensemble des éléments bruts de rémunération, y compris des avantages en nature, versés en contrepartie ou à l’occasion du travail, quelles qu’en soient la dénomination, la nature, la périodicité ou la source juridique, soit de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paie et supportant les cotisations en vertu de la législation de Sécurité sociale, à l’exception de chacun des éléments suivants :

- La prime d’ancienneté telle que prévue à l’article 7 du thème 8 ; - Les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ; - Les contreparties salariales liées à des organisations ou conditions particulières de travail mais

non versées en contrepartie ou à l’occasion du travail (notamment travail en équipes successives, astreinte, etc.) ;

- Les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ; - La rémunération supplémentaire au titre d’une invention de mission ; - La prime conventionnelle territoriale versée au titre de l’accord portant dispositions en faveur

d’une prime conventionnelle territoriale en vue de la mise en place d’un nouveau dispositif conventionnel dans la métallurgie.

En application de ce principe, seront exclues de l’assiette de vérification : les sommes issues des dispositifs d’épargne salariale (à savoir, les primes d’intéressement, de participation et l’abondement de l’employeur au plan d’épargne salariale) et n’ayant pas le caractère de salaire, ainsi que les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de Sécurité sociale.

Article 153. Modalités d’application aux alternants de certaines

dispositions conventionnelles en matière de rémunération

Pour l’application des dispositions des chapitres 2 et 3 du présent titre, les signataires conviennent

des adaptations suivantes :

Article 153.1. Prime d’ancienneté

Pour l’application du Chapitre 2 du présent titre relatif à la transformation de la prime d’ancienneté,

le taux permettant la détermination de la base spécifique de calcul de la prime d’ancienneté applicable

aux salariés en alternance pendant la durée d’exécution d’un contrat d’apprentissage ou de

professionnalisation conclu pour une durée déterminée, ou pendant la durée de la période

d’apprentissage ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée, est, pour

chaque famille de classement, celui fixé par l’annexe II « calcul de la prime d’ancienneté », pour la

classe d’emploi correspondante.

Famille de classement

Famille 1 Famille 2 Famille 3 Famille 4

Taux Classe d’emploi 1

Classe d’emploi 2

Classe d’emploi 3

Classe d’emploi 4

152

Article 153.2. Contreparties salariales à certaines organisations particulières

du travail

Pour l’application du Chapitre 3 du présent titre, relatif aux contreparties salariales à certaines organisations particulières du travail, le calcul de la contrepartie s’effectue sur la base de la rémunération annuelle garantie.

Article 154. Prime de fidélité à l’issue du contrat de professionnalisation

conclu à durée déterminée

Lorsque, à l’issue du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, le titulaire dudit contrat est entré au service de l’entreprise dans laquelle ce contrat a été exécuté, il bénéficie, après le 12e mois d’exécution du nouveau contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée suivant le dernier contrat de professionnalisation, d’une prime de fidélité.

Le montant de cette prime est égal à 5 % de la valeur annuelle de la rémunération annuelle garantie

applicable au salarié au terme de son contrat de professionnalisation. La prime de fidélité est exclue de l’assiette de vérification du salaire minimum hiérarchique

applicable au salarié au titre de son nouveau contrat de travail.

Article 155. Dispositions finales

Un complément de rémunération est attribué pendant la durée d’exécution d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, ou pendant la durée de la période d’apprentissage ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée, au salarié titulaire du contrat en alternance au 31 décembre 2023 si, au terme du contrat en alternance ou au 31 décembre 2024 au plus tard, pour la même durée du travail, sa rémunération annuelle garantie pour l’année 2024 est inférieure à celle au titre de l’année 2023.

Chapitre 7. Suivi spécifique des dispositions relatives à la rémunération

Article 156. Suivi

La CPPNI assure le suivi de la mise en œuvre des dispositions relatives à la rémunération dans le

cadre de la sous-commission de l’observation de la négociation collective prévue à l’article 19 du

thème 1.

Une évaluation des présentes dispositions est réalisée au plus tard 5 ans après son entrée en

vigueur.

Chapitre 8. Garantie conventionnelle individuelle de rémunération

Article 157. Principes

Conformément au préambule de l’accord national de branche du 29 septembre 2021 portant

dispositions en faveur de négociations territoriales et sectorielle en vue de la mise en place d’un

nouveau dispositif conventionnel dans la métallurgie, les partenaires sociaux conviennent, à compter

de l’entrée en vigueur de la présente convention collective, de l’instauration d’une garantie

conventionnelle individuelle de rémunération dans les conditions prévues au présent chapitre.

153

Cette garantie permet aux salariés en poste de conserver leur rémunération si l’application des

dispositions de la présente convention collective entraine une baisse de celle-ci. Cette rémunération

est préservée à travers le maintien d’un niveau global et non lié à sa structure. La garantie

conventionnelle individuelle de rémunération permet aux entreprises et aux salariés la mise en œuvre

de la nouvelle couverture conventionnelle. Les partenaires sociaux ont souhaité construire un

dispositif conventionnel en retenant des solutions équitables tant pour les entreprises que pour les

salariés.

Le présent chapitre a donc pour objectif de préciser les conditions dans lesquelles une garantie

conventionnelle individuelle de rémunération est assurée lors de l’entrée en vigueur de la présente

convention collective. Ce chapitre permet ainsi aux salariés et aux employeurs concernés de mieux

appréhender leurs droits et leurs obligations.

Il sécurise les salariés et les employeurs grâce à une définition précise et stable, identique pour

toutes les entreprises.

Cette garantie conventionnelle individuelle de rémunération ne peut se cumuler ni avec la prime

conventionnelle territoriale négociée dans les conditions de l’accord national de branche du 29

septembre 2021 précité, ni avec la garantie légale de rémunération applicable en cas de dénonciation,

sans accord de substitution, de la convention collective et des accords collectifs territoriaux.

Pour l’application du présent chapitre, les termes « accord d’entreprise » désignent, sauf exception,

toute convention ou accord conclu soit au niveau du groupe, soit au niveau de l’entreprise ou de l’unité

économique et sociale, soit au niveau interentreprises, soit au niveau de l’établissement.

Article 158. Champ d’application

La garantie conventionnelle individuelle de rémunération s’applique aux salariés présents dans

l’entreprise au 31 décembre 2023, sauf :

- lorsque les partenaires sociaux territoriaux habilités ont conclu un accord de révision-extinction

de la convention et des accords collectifs territoriaux, pourvu d’une prime conventionnelle territoriale,

dans les conditions prévues à l’accord national de branche du 29 septembre 2021 précité ;

- lorsque la convention et les accords collectifs territoriaux ont été dénoncés sans qu’ait été conclu

un accord de substitution.

Article 159. Montant de la garantie conventionnelle individuelle de

rémunération

Le montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération ne peut être inférieur à la

rémunération que le salarié a perçue au titre de l’année civile 2023, en application de :

- la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 et

des accords collectifs nationaux abrogés ;

- de la convention collective territoriale et des accords collectifs territoriaux révisés ou dénoncés ;

- et de son contrat de travail.

154

Article 160. Assiette de calcul de la garantie conventionnelle individuelle

de rémunération

La garantie conventionnelle individuelle de rémunération est assise sur l’assiette des cotisations

sociales telle que définie à l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale.

Afin de déterminer le montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération, sont

pris en compte les éléments de rémunération suivants :

- le salaire de base selon la durée contractuelle de travail, sans que soient exclues les heures

supplémentaires stipulées au contrat de travail ;

- les contreparties salariales, de toute nature, prévues par les dispositions territoriales ou

nationales de branche et le contrat de travail ;

- les contreparties salariales prévues par les dispositions territoriales ou nationales de branche

et le contrat de travail ayant pour objet de compenser une sujétion liée à une organisation

particulière ou des conditions particulières du travail ;

- les primes d’objectifs prévues par les dispositions territoriales ou nationales de branche et le

contrat de travail ;

- les primes forfaitaires prévues par les dispositions territoriales ou nationales de branche et par

le contrat de travail ;

- les avantages en nature, le cas échéant pour la partie soumise à cotisations sociales, prévus

par les dispositions territoriales ou nationales de branche et par le contrat de travail, après

évaluation de leur valeur monétaire.

Les éléments de rémunération visés ci-dessus sont également inclus lorsqu’ils sont prévus par les

dispositions territoriales ou nationales de branche ou par le contrat de travail et que leurs modalités

de mise en œuvre sont renvoyées à d’autres sources juridiques.

Sont en revanche exclus de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération les éléments

suivants :

- la prime d’ancienneté, incluant le complément, prévue au chapitre 2, du titre X de la présente

convention à l’article XX de la présente convention, lorsque cette prime fait l’objet du

complément prévu à l’article XX de la présente convention ;

- les remboursements de frais professionnels tels que définis à l’article L. 136-1 du Code de la

sécurité sociale ;

- les sommes allouées au titre de l’intéressement prévu à l’article L. 3312-4 du Code du travail ;

- les sommes réparties au titre de la réserve spéciale de participation conformément aux

dispositions de l’article L. 3324-5 du Code du travail ;

- les sommes versées par l’employeur à un plan d’épargne en application de l’article L. 3332-11

du Code du travail, et de l’article L. 224-21 du Code monétaire et financier ;

- les sommes allouées par l’employeur au bénéfice du salarié pour le financement des

prestations de protection sociale complémentaire entrant dans le champ des articles L. 911-1

et L. 911-2 du Code de la sécurité sociale ;

- la contribution patronale à l’acquisition de chèques-vacances dans les entreprises de moins de

50 salariés ;

- les options de souscription ou d’achat d’actions consenties aux salariés de l’entreprise au sens

des articles 80 bis et 80 quaterdecies du Code général des impôts.

155

Article 161. Modalités de calcul de la garantie conventionnelle

individuelle de rémunération

En cas d’absence du salarié au cours de l’année civile 2023, quel que soit le motif, la rémunération

à prendre en compte pour le calcul de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération sera

reconstituée sur la base de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, selon la

durée du travail prévue à son contrat de travail.

En outre, En en cas d’arrivée du salarié au cours de l’année civile 2023, la rémunération à prendre

en compte pour le calcul de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération est celle qu’il a

perçue au titre de la période écoulée depuis son embauche. de la période travaillée. Toute prime ou

gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise

en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

En cas de modification de la durée contractuelle de travail après l’entrée en vigueur de la présente

convention, le montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération, à l’exception des

éléments de rémunération forfaitaires non liés à la durée du travail, est recalculé, en le proratisant en

fonction de la nouvelle durée contractuelle de travail.

Si, postérieurement à l’entrée en vigueur de la présente convention, le salarié n’est plus soumis à

une sujétion liée à une organisation particulière du travail, la garantie conventionnelle de

rémunération sera réduite à hauteur de ce que représentaient les sommes versées au titre de ces

sujétions dans le calcul de cette garantie.

Si, postérieurement à l’entrée en vigueur de la présente convention, le salarié n’est plus soumis à

des objectifs ou ne les réalise pas ou ne les réalise que partiellement, la garantie conventionnelle

individuelle de rémunération sera réduite à hauteur de ce que représentaient les sommes versées au

titre de ces objectifs dans le calcul de cette garantie.

Article 162. Assiette de comparaison de la garantie conventionnelle

individuelle de rémunération

Afin de déterminer si l’employeur doit verser un complément de rémunération au titre de la

garantie conventionnelle individuelle de rémunération, le montant de la rémunération perçue par le

salarié lors de chaque période de 12 mois suivant l’entrée en vigueur de la présente convention doit

être comparé au montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération.

En cas d’absence du salarié au cours de l’année civile de comparaison, quel que soit le motif, le

montant de la rémunération à comparer au montant de la garantie conventionnelle individuelle de

rémunération sera reconstituée sur la base de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à

travailler, selon la durée du travail prévue à son contrat de travail.

En outre, en cas d’arrivée du salarié au cours de l’année civile 2023, le montant de la rémunération

à comparer au montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération est celui perçu

par le salarié au cours de l’année civile de comparaison, proportionnellement au nombre de mois

travaillés, auxquelles s’ajoutent les éventuelles périodes de suspension, au titre de l’année civile 2023.

A ce titre, seuls doivent être pris en compte dans l’assiette de comparaison, c’est-à-dire dans la

rémunération annuelle du salarié, les rémunérations inclues dans l’assiette de la garantie

conventionnelle individuelle de rémunération visées à l’article 160 du présent chapitre, issues :

- les rémunérations issues du contrat de travail ;

156

- les rémunérations issues des nouvelles dispositions conventionnelles de branche y compris

les éléments de rémunération prévus par la présente convention collective ;

- les rémunérations issues des accords d’entreprise, qui seraient conclus ou révisés

postérieurement à l’entrée en vigueur de la présente convention ;

En cas de révision d’un accord d’entreprise, postérieurement à l’entrée en vigueur de la

présente convention, seuls les nouveaux éléments de rémunération, ou les augmentations

d’éléments de rémunération déjà existants doivent être pris en compte dans la

détermination de la rémunération annuelle du salarié, et doivent être intégrés dans

l’assiette de comparaison de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération.

- les rémunérations issues d’usages ou d’engagements unilatéraux instaurés

postérieurement à l'entrée en vigueur de la présente convention.

En cas de dénonciation de la convention et des accords collectifs territoriaux, suivie de la conclusion

d’un accord de substitution, les éventuels éléments de rémunération prévus par cet accord intègreront

l’assiette de comparaison de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération, et seront pris

en compte pour apprécier le respect de cette dernière.

En cas de révision d’un accord d’entreprise, postérieurement à l’entrée en vigueur de la présente

convention, seuls les nouveaux éléments de rémunération, ou les augmentations d’éléments de

rémunération déjà existants doivent être pris en compte dans la détermination de la rémunération

annuelle du salarié, et doivent être intégrés dans l’assiette de comparaison de la garantie

conventionnelle individuelle de rémunération.

Article 163. Modalités de versement du complément de rémunération

Le respect de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération pourra être assuré par le

versement d’une indemnité différentielle entre, d’une part, la garantie conventionnelle individuelle de

rémunération au titre de l’année civile 2023, et, d’autre part, la rémunération perçue par le salarié lors

de chaque période de 12 mois suivant l’entrée en vigueur de la présente convention.

Par principe, le montant dû au titre de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération est

annuel, de sorte que l’indemnité différentielle sera versée à l’issue de chaque période de 12 mois

suivant l’entrée en vigueur de la présente convention. L’indemnité est versée dans les meilleurs délais

et, au plus tard, avant le trimestre qui suit chaque période de 12 mois suivant l’entrée en vigueur de

la présente convention.

Néanmoins, les partenaires sociaux conviennent qu’un versement mensuel de l’indemnité

différentielle peut être envisagé.

Un accord collectif d’entreprise pourra également prévoir le versement d’un montant forfaitaire au

salarié, chaque année, afin de s’acquitter du complément de rémunération dû au titre de cette

garantie conventionnelle individuelle de rémunération. Cette indemnité forfaitaire se substituera à

l’indemnité différentielle ci-dessus mentionnée.

Article 164. Evolution dans le temps de la garantie conventionnelle

individuelle de rémunération

A compter du 31 décembre 2024 et à la fin de chaque année civile, le montant de la rémunération

annuelle perçue par le salarié au titre de l’année civile considérée doit être comparé au montant de la

157

garantie conventionnelle individuelle de rémunération. Le montant de l’indemnité différentielle

pourra évoluer chaque année à hauteur de la différence entre le niveau de la garantie conventionnelle

individuelle de rémunération et celui de la rémunération annuelle du salarié. Lorsque la différence

disparaît, la garantie conventionnelle individuelle de rémunération s’éteint.

Par exception, il pourra être prévu par accord d’entreprise, ou convenu par accord individuel entre

l’employeur et le salarié, l’extinction définitive de la garantie conventionnelle individuelle de

rémunération.

La garantie conventionnelle individuelle de rémunération disparaît pour l’avenir lorsque :

- le montant de l’indemnité différentielle est nul ;

- l’accord d’entreprise au sens du présent chapitre, à l’exclusion d’un accord d’établissement, le

prévoit ;

- l’accord individuel entre l’employeur et le salarié le prévoit.

158

TITRE XI. PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

L’UIMM et les organisations syndicales de salariés de la métallurgie affirment leur résolution

commune de définir, pour la branche, les moyens d’une protection sociale complémentaire qui

atténue, pour les salariés des entreprises, les conséquences pécuniaires des aléas de la vie.

En effet, lorsque survient la maladie, si la sécurité sociale prend en charge un socle commun de

prestations en frais de soins de santé et de prestations en espèces (incapacité, invalidité, décès), l’écart

reste parfois important, d’une part, entre le coût des soins et la prise en charge sociale, et, d’autre

part, entre la rémunération d’activité et les prestations du régime général.

Un accord autonome La convention collective instaure un socle minimal de garanties de branche

(I), complété par une cotisation garantie de branche (II) et, par ailleurs, par l’instauration d’un régime

de branche. Les dispositions relatives au socle minimal de garanties de branche figurent en annexe 9.

Le présent titre XI, y compris l’annexe 9, s’applique non seulement aux salariés visés à l’article 2 de

la présente convention collective, mais encore aux VRP tels que définis par les articles L. 7311-1 et

suivants du Code du travail, et aux travailleurs à domicile tels que définis par les articles L. 7411-1 et

suivants du Code du travail.

Article 165. Principes généraux de l’accord autonome

Les entreprises interviennent déjà de façon significative dans le cadre des garanties en matière de

salaire définies au titre VII. Pour autant, des écarts subsistent, que l’UIMM et les organisations

syndicales de salariés de la métallurgie entendent encore réduire, par la mise en place d’une protection

sociale complémentaire.

A ce titre, s’agissant des cadres, l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à

la prévoyance des cadres, et, en particulier, le financement patronal à hauteur de 1,50 % de la tranche

1 de la rémunération constitue un repère essentiel dans la fixation des paramètres de la branche.

Article 165.1. Engagement pour une protection sociale de branche

Les principes fondamentaux d’une protection sociale complémentaire dans la branche de la

métallurgie sont les suivants :

- Universelle : elle impose un niveau minimal de couverture obligatoire de tous les salariés

de la branche ;

- Sociale : elle définit un socle minimal de garanties, couvrant les dépenses de frais de santé,

l’incapacité, l’invalidité et le décès, avec une participation minimale de l’entreprise ;

- Solidaire : elle comporte un volet d’assurance décès, incluant un dispositif de rente

éducation des enfants ayants droit du salarié décédé ;

- Paritaire : elle inclut un régime de branche accessible à toutes les entreprises de la branche,

outil de mutualisation et de solidarité entre les salariés et entre les entreprises de la

branche.

L’annexe 9 à la présente convention collective développe ces thèmes, en fixant le socle minimal de

branche en termes de garanties en frais de soins de santé d’une part, et de garanties de prévoyance

lourde d’autre part. Enfin, des prestations à caractère non directement contributif présentant un degré

159

élevé de solidarité seront mises en place afin de promouvoir, au-delà des garanties déjà mentionnées,

des garanties de solidarité.

Les garanties de protection sociale complémentaires visées par l’accord autonome portent sur les

frais de soins de santé et sur des garanties de prévoyance lourde en incapacité, invalidité et décès,

portant, pour cette dernière, tant sur des prestations en capital, que sur une rente éducation.

Enfin, l’L’UIMM et les organisations syndicales affirment leur volonté de créer, de faire vivre et de

piloter un régime de branche qui mette à la disposition des entreprises de la branche une solution

d’assurance afin de couvrir les risques de protection sociale complémentaires visés précédemment.

Elles tiennent ainsi, d’une part, à permettre, en particulier aux petites et moyennes entreprises, d’être

certaines de pouvoir trouver sur le marché une telle solution d’assurance, et, d’autre part, à organiser

les conditions d’une mutualisation des risques au sein de la branche.

S’agissant du régime de garanties relatives aux frais de santé d’une part, du régime des garanties

couvertes en prévoyance d’autre part, le pilotage doit avoir pour objet l’intérêt social des salariés de

la branche, tout en respectant le principe du pilotage à l’équilibre. Ceci Tout cela oblige l’UIMM et les

organisations syndicales représentatives à prendre toute décision nécessaire à la gestion budgétaire à

l’équilibre du régime.

Les partenaires sociaux confirment leur attachement à un dialogue social régulier, constructif au

regard des intérêts communs de leurs mandants respectifs, et fondé sur la confiance qui s’exercera en

particulier dans le pilotage de ce régime de branche.

Les partenaires sociaux de la présente convention décident qu’un accord autonome développera

ces thèmes, en fixant, en particulier, le socle minimal de branche en termes de garanties en frais de

soins de santé d’une part, et de garanties de prévoyance lourde d’autre part. Enfin, des prestations à

caractère non directement contributif présentant un degré élevé de solidarité seront mises en place

afin de promouvoir, au-delà des garanties déjà mentionnées, des garanties de solidarité.

Article 165.2. Clause de dénonciation partielle

sauvegarde en cas de dénonciation de l’accord

Les articles 10, 17 et 22 de l’annexe 9 à la présente convention collective pourront faire l’objet

d’une dénonciation unilatérale par l’une ou l’autre des parties, indépendamment de la présente

convention collective, notamment en cas d’évolution significative du coût de la protection sociale

complémentaire de branche pour les entreprises de la métallurgie.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée

par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de la

convention. Elle est déposée dans des conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-7 du Code

du travail.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, les

articles 10, 17 et 22 de l’annexe 9 continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la

convention ou de l‘accord qui leur est substitué ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de

l’expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois

qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai

de préavis.

160

Il en est de même, à la demande d’une des organisations syndicales représentatives de salariés

intéressées, en cas de dénonciation des articles 10, 17 et 22 de l’annexe 9 dans les conditions prévues

à l’article L. 2261-12 du Code du travail, s’agissant du secteur concerné par la dénonciation.

Si une des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective perd

la qualité d’organisation représentative dans le champ d’application de cette convention, la

dénonciation des articles 10, 17 et 22 n’emporte d’effets que si elle émane d’une ou plusieurs

organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d’application ayant recueilli la

majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au chapitre II du titre III du Code du travail.

Article 166. Cotisation garantie de branche

Les employeurs s’engagent à acquitter une cotisation garantie de branche à leur charge exclusive,

versée à une institution de prévoyance, à une mutuelle ou à un organisme d’assurance, pour le

financement des garanties visées au présent titre XI, y compris l’annexe 9. de la présente convention.

Cette cotisation garantie de branche est acquittée pour chacun des salariés visés au présent titre

XI. des entreprises visées à l’article 2 de l’accord XX relatif à la définition d’un socle minimal de

garanties en frais de santé et prévoyance pour les salariés de la branche Métallurgie.

Le niveau de cette cotisation garantie de branche est fixé à :

- XX % de la rémunération brute soumise à cotisations de Sécurité sociale au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, pour la part n’excédant pas la tranche 2, s’agissant des cadres, tels que définis aux articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;

- YY % de la rémunération brute soumise à cotisations de Sécurité sociale au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, pour la part n’excédant pas la tranche 2, s’agissant des salariés non-cadres ne relevant pas de l’article 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Le pilotage de moyen et long terme des contrats collectifs peut permettre que les taux mentionnés

ci-dessus au titre de la cotisation garantie de branche :

- Soient appelés sur la base de taux minorés, ou, à défaut,

- Soient réduits de l’équivalent en taux de cotisations, assis sur la masse cotisable, du montant

des réserves mobilisées pour équilibrer les comptes de l’exercice.

En cas de recours à l’une des modalités précitées, les entreprises devront le formaliser dans l’acte

fondateur du régime instituant les garanties dans l’entreprise, visé à l’article L.911-1 du Code de la

sécurité sociale.

Cette cotisation garantie de branche est affectée au financement de garanties de protection sociale

complémentaire, à l’exclusion des frais de soins de santé.

En particulier, cette cotisation sert à financer les prestations afférentes aux garanties de prévoyance

prévues par l’annexe 9 à la présente convention collective. par l’accord du [XXX] relatif à la définition

d’un socle minimal de branche et à la création d’un régime de branche de soins de santé et en

prévoyance, de la branche de la métallurgie.

En application de l’article L. 2252-1 du code du travail, l’article 1er de l’accord du 17 novembre 2017

relatif à la prévoyance des cadres n’est pas opposable aux entreprises de la branche.

161

TITRE XII. DISPOSITIONS NATIONALES RELATIVES AUX CONDITIONS

D’EXERCICE DES MISSIONS DES SALARIES OCCUPANT DES EMPLOIS

RELEVANT D’UN CERTAIN DEGRE DE RESPONSABILITE

Chapitre 1. Principes

Dès les années 1960, l’UIMM et les organisations syndicales de salariés de la métallurgie ont

marqué leur souhait commun de construire un socle conventionnel, spécifique aux salariés ingénieurs

et cadres de la branche, en raison des responsabilités, des connaissances ou du rôle hiérarchique mis

en œuvre dans l’exercice de leurs fonctions.

Cette intention s’est concrétisée par la signature de la convention collective nationale des

ingénieurs et cadres du 13 mars 1972 définissant la classification, les conditions de travail et les

garanties sociales des ingénieurs et cadres et par des avenants particuliers aux conventions collectives

territoriales, dont le contenu était défini par le protocole d’accord national du 13 septembre 1974.

La tertiarisation de l’économie conjuguée au développement d’activités technologiques à haute

valeur ajoutée, s’est accompagnée d’une modification structurelle des emplois. Ainsi, sous l’effet des

évolutions sociétales, réglementaires, technologiques, environnementales et organisationnelles, de

nombreux métiers qualifiés se transforment en permanence nécessitant de nouvelles compétences.

Ces dispositions conventionnelles sont, aujourd’hui, confrontées au renouvellement du rôle des

cadres et de la fonction d’encadrement hiérarchique. Les cadres, qu’ils soient dirigeants, encadrants

hiérarchiques ou experts, évoluent dans des organisations du travail plus transversales, plus complexes

et plus collaboratives, au sein du processus de transformation numérique des entreprises. Les

marqueurs traditionnels attachés aux emplois cadres se diluent ou disparaissent progressivement dans

les formes que l’on connaissait.

La contribution des salariés visés par le présent titre est déterminante pour le bon fonctionnement

et l’efficacité des collectifs de travail dans les entreprises.

Ces salariés peuvent être amenés à contribuer aux processus de prise de décision, dans des champs

d’activité divers (managérial et d’animation, technique, commercial, administratif, conduite de

projets). Ils se caractérisent en particulier par un bon niveau d’autonomie, de responsabilité et de

qualification. Leurs fonctions et responsabilités se sont adaptées au cours du temps accompagnant les

évolutions technologiques et organisationnelles.

Dans le cadre de la spécificité de leurs fonctions, ces salariés ont la faculté d’informer leur

employeur des situations qui suscitent ou pourraient susciter des risques psychosociaux au sens de

l’article 7.7. de l’accord sur la santé, la sécurité, les conditions et la qualité de vie au travail, tant pour

eux-mêmes que pour leur équipe.

Parallèlement, certains salariés se voient confier certaines responsabilités et attributions valorisant

des dimensions du travail essentielles pour l’industrie, qu’ils occupent un emploi cadre ou non.

A l’occasion de la refonte du dispositif conventionnel, les partenaires sociaux se sont attachés à

prévoir des dispositions identiques pour tous les salariés, quels que soient leur catégorie

professionnelle et leur emploi.

Dans le même temps, ils réaffirment leur volonté de prévoir des dispositions propres aux emplois

relevant d’un certain degré de responsabilité ainsi que des dispositions adaptant celles de la

convention collective du socle commun à leurs conditions spécifiques de travail. En effet, ces emplois

162

constituent un rouage essentiel dans le fonctionnement et la performance des entreprises industrielles

et constituent une réelle opportunité d’évolution professionnelle.

Ces dispositions visent à répondre aux enjeux économiques, organisationnels et managériaux

auxquels sont confrontées les entreprises industrielles, afin d’accompagner leur croissance et leur

compétitivité. Dans un contexte de renforcement des attentes et des exigences à l’égard de certains

emplois, en particulier à l’égard du management de proximité, le présent titre texte poursuit l’objectif

de garantir l’attractivité de ces derniers.

Chapitre 2. Salariés visés

Le présent titre concerne les salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois E, F, G, H et I de la

classification de la métallurgie.

Chapitre 3. Dispositions générales

Les dispositions du présent titre texte sont fondées sur des considérations de nature

professionnelle. Elles ont pour objet de prendre en compte les spécificités de certains emplois, liées à

leur degré de qualification, d’autonomie et de responsabilité.

Chapitre 4. Dispositions relatives à l’exécution du contrat de travail

Article 167. La délégation de pouvoirs

Article 167.1. L’établissement de la délégation de pouvoirs

Tel qu’il est exposé à l’article 4.2 du chapitre II de l’accord du …. « Santé, sécurité, conditions et qualité de vie au travail », les salariés occupant des emplois relevant d’un certain degré de responsabilité sont des acteurs majeurs dans ces questions.

En tant que tel, il entre dans leur mission d'appliquer ou de faire appliquer la réglementation d'hygiène et de sécurité et de veiller à l'amélioration de la prévention des risques professionnels physiques et psycho-sociaux au regard à l’égard du personnel placé sous sa leur responsabilité.

La délégation de pouvoirs a pour effet d’engager la responsabilité pénale personnelle du

délégataire en lieu et place de la personne qui a délégué ses pouvoirs.

La délégation de pouvoirs constitue un outil participant à l’organisation de l’entreprise et traduisant

une répartition des pouvoirs et des responsabilités, le cas échéant, au pénal, au sein de la ligne

hiérarchique.

Eu égard au contexte juridique particulièrement engageant et sensible, l’élaboration d’une

délégation de pouvoirs nécessite une réflexion préalable au sein de l’entreprise sur la nature et

l’étendue des pouvoirs et responsabilités pouvant en faire l’objet, ainsi que sur le niveau hiérarchique

adapté de délégation. L’entreprise veille avec le plus grand soin à ce que la délégation de pouvoirs

coïncide avec la réalité des fonctions et des pouvoirs dans l’entreprise au moment de l’établissement

de la délégation, et dans la durée.

163

Article 167.1.1. Les critères de la délégation de pouvoirs

Tout délégataire de pouvoirs doit disposer :

- de l’autorité : notamment pouvoir de décision, de commandement ;

- des moyens nécessaires à l’accomplissement des missions confiées par délégation : moyens humains, matériels et financiers ;

- de la compétence : notamment connaissances requises, diplômes, expérience.

La délégation de pouvoirs doit être certaine et exempte de toute ambiguïté. Elle doit déterminer la

nature, la durée et l’étendue des pouvoirs et responsabilités délégués.

Article 167.1.2. Les modalités de la délégation de pouvoirs

Article.167.1.2.1. Les modalités de la délégation de pouvoirs en santé et sécurité au travail

Conformément à l’article 4.2 du thème 4, il est nécessaire de s’assurer du suivi de la validité de la

délégation de pouvoirs dans le temps et de prévoir un écrit pour prouver l’existence de celle-ci et ce,

alors même qu’aucun formalisme ne conditionne la validité d’une délégation de pouvoirs.

Cet écrit détermine notamment :

- les critères de la délégation ci-dessus rappelés ;

- les modalités d’établissement d’une éventuelle subdélégation de pouvoirs ;

les modalités de prise en charge des frais exposés par le salarié pour assurer sa défense devant la juridiction pénale en cas de mise en jeu de sa responsabilité pénale découlant des effets de la délégation de pouvoirs. Dans le cadre de cette délégation de pouvoirs, l’employeur veille à apporter un soutien moral et juridique en proposant une assistance à l’intéressé, en cas de poursuites pénales exercées à son encontre.

Article.167.1.2.2. Les modalités applicables aux autres délégations de pouvoirs

Les salariés mentionnés au chapitre 1er du présent titre, titulaires d’une délégation de pouvoirs,

sont informés expressément, par tout moyen, de l’existence et du contenu de cette délégation. Cette

formalité ne conditionne pas la validité de la délégation de pouvoirs.

Article 167.2. Le suivi de la délégation de pouvoirs

Dans le cadre du suivi de la validité dans le temps des délégations de pouvoirs, l’employeur s’assure

que ces dernières demeurent en cohérence avec les fonctions occupées.

Par ailleurs, compte tenu des critères de la délégation visés à l’article 160.1.1, dans les cas où

l’exercice des pouvoirs délégués exige des connaissances techniques spécifiques, les délégataires

bénéficient d’une formation portant sur les domaines couverts par la délégation. Cette formation est

actualisée, chaque fois que cela est nécessaire, en fonction de l’évolution des connaissances

techniques spécifiques exigées. En tout état de cause, cette formation comprend les aspects juridiques

de la délégation, les évolutions réglementaires en santé au travail, les risques visés dans l’accord

« santé, sécurité, conditions et qualité de vie au travail », ainsi que les recommandations du Comité

technique national de la métallurgie visées dans l’annexe 2 dudit accord, qui la concernent.

164

Article 168. L’accès aux informations adaptées

Dans le cadre de l’autonomie inhérente à leurs fonctions, les salariés mentionnés au chapitre Ier du

présent titre peuvent être amenés à prendre des décisions, des initiatives ou à exercer un pouvoir de

représentation.

Dans le cadre de ce rôle contributif, l’employeur veille à transmettre aux salariés précités les

informations pertinentes et nécessaires à l’exercice optimal de leurs fonctions. La nature des

informations transmises (domaine, niveau d’impact, degré de sensibilité) est directement liée aux

responsabilités exercées par les destinataires de l’information. La diffusion des informations

s’accompagne des mesures de sécurité et de confidentialité propres à assurer leur protection

adéquate.

Cet accès à l’information peut se révéler indispensable dans des environnements de travail

complexes se structurant à l’échelle mondiale. Il a vocation à donner aux tâches accomplies du sens et

une vision globale, ainsi qu’à favoriser une meilleure communication des objectifs de l’entreprise

auprès des équipes de travail.

Les informations transmises dans le cadre du présent article sont par nature différentes de celles

qui seront communiquées aux représentants du personnel au titre des consultations obligatoires

prévues par le Code du travail.

Article 169. La capacité d’expression appropriée

En raison des responsabilités managériales ou d’expertise qu’ils assument, les salariés mentionnés

au chapitre Ier du présent titre peuvent contribuer à la déclinaison des enjeux importants voire

stratégiques de l’entreprise.

En conséquence, sur la base des informations communiquées dans le cadre de l’article 2,

l’employeur veille à recueillir en amont l’expression des salariés mentionnés au chapitre Ier du présent

titre sur les décisions et projets envisagés ayant un impact sur leur activité.

Cet échange favorise l’engagement d’un dialogue sur les mesures alternatives possibles. Il permet

aussi aux salariés précités de formuler des propositions sur le contenu et l’organisation de leur travail

et les moyens dont ils disposent, afin de leur permettre de mener à bien leurs missions.

L’entreprise et les salariés veillent à ce que ces échanges s’opèrent dans un climat apaisé et

constructif.

Ces salariés sont tenus à une obligation de loyauté. À ce titre, les propositions exprimées par les

salariés mentionnés au chapitre Ier du présent titre texte ne peuvent pas les conduire à refuser

d’exécuter les directives données par l’employeur ou son représentant.

Jouissant d’une liberté d’expression, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, ces salariés ne

pourront faire l’objet d’aucune sanction disciplinaire dès lors qu’ils expriment leurs propositions sans

tenir de propos revêtant un caractère injurieux ou diffamatoire.

Aussi, et spécialement parce qu’ils ont pour mission d’appliquer et de faire appliquer la politique

générale et la stratégie adoptées par l’entreprise, il appartient aux salariés précités d’en défendre les

intérêts et de s’abstenir de tout acte, propos ou attitude susceptible d’y faire obstacle.

165

L’alinéa précédent n’entrave pas l’éventuel signalement d’une alerte et le droit de retrait au sens

des dispositions de l’article L. 4131-1 du Code du travail, ni le droit de grève, qui s’exercent tous deux

dans les conditions légales.

Les partenaires sociaux tiennent à réaffirmer le droit pour les salariés visés au chapitre Ier du

présent titre de s’opposer à exécuter toute directive de l’employeur conduisant à la commission d’une

infraction ayant pour conséquence l’engagement de leur responsabilité pénale.

Article 170. Les déplacements professionnels

Lorsque les salariés visés au chapitre Ier du présent titre sont amenés à se déplacer en exécution de

leur contrat de travail, l’employeur veille à ce que leurs conditions de déplacement garantissent une

qualité de transport compatible avec la bonne réalisation de leurs missions.

Lorsque le déplacement professionnel induit un décalage horaire important et que le salarié ne

voyage pas dans des conditions de confort lui permettant de se reposer, l’employeur veille à lui faire

bénéficier, à son arrivée, d’un temps de repos adapté, avant la reprise effective de son travail.

La négociation annuelle obligatoire visée au 8° de l’article L. 2242-17 du Code du travail relative à

la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail peut également

porter sur les conditions de déplacement professionnel.

Article 171. Le droit à la connexion et à la déconnexion choisies et

responsables

Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs

portables, téléphonie, réseaux sociaux, etc.) font partie intégrante de l’environnement de travail.

L’utilisation des outils numériques qui facilite le travail doit néanmoins être régulée, en ce qu’elle

engendre une évolution du lieu et du temps de travail, afin de garantir l’équilibre entre la vie

personnelle et la vie professionnelle.

Conformément à l’article L. 2242-17, 7°, du Code du travail, les salariés disposent d’un droit à la

déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé,

et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.

Le droit à la déconnexion a vocation à s’exercer pendant les repos quotidiens et hebdomadaires,

les jours fériés chômés, les congés payés, ainsi que pendant toute autre période de suspension du

contrat de travail.

Ce droit se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils

numériques, professionnels ou personnels, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et

de congés, dans le respect de l’obligation de loyauté. Le fait de ne pas répondre aux sollicitations de

l’employeur pendant ses temps de repos et de congés dans les conditions prévues au présent titre

texte ne saurait être constitutif d’une faute.

Afin de permettre l’exercice effectif de ce droit, l’employeur s’engage, dans une démarche de

prévention des risques associés aux outils numériques, d’une part, à s’assurer que la charge de travail

ne rend pas impossible pour le salarié l’usage de son droit à la déconnexion, et, d’autre part, à veiller

à ce que chaque salarié n’empiète pas sur le droit à la déconnexion de ses collègues.

166

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies au niveau de l’entreprise dans le

cadre de la négociation obligatoire prévue à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail au moyen d’un

accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et

économique.

Ces modalités doivent permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à la déconnexion et

doivent prévoir la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. Des

actions de formation et de sensibilisation peuvent être prévues afin d’accompagner le salarié dans sa

faculté à se connecter et se déconnecter de manière responsable.

Le salarié en forfait en jours sur l’année dispose également d’un droit à la déconnexion dont les

modalités sont rappelées à l’article 10.9 du thème 3.

Article 172. Le recours au télétravail

Le télétravail est une organisation du travail permettant au salarié de travailler à distance grâce aux

nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les conditions prévues par les

dispositions légales. Dans le cadre d’une telle organisation du travail, le responsable hiérarchique veille

à assurer la transmission des informations et la coordination des activités de façon à garantir le

maintien d’un collectif indispensable à la bonne marche de l’entreprise.

L’accord collectif ou, à défaut, la charte mettant en place le télétravail dans l’entreprise facilite

l’accompagnement du responsable hiérarchique dans la mise en place et le suivi du télétravail des

salariés concernés.

Article 173. La formation

Les salariés relevant du champ d’application du présent titre texte bénéficient d’un accès à la

formation professionnelle ou à la validation des acquis de l’expérience (VAE), dans les conditions

identiques à celles applicables aux autres salariés.

L’employeur s’assure d’inscrire dans le plan de développement des compétences de l’entreprise

toute action de formation ou de VAE visant à adapter et à faire évoluer en permanence les

connaissances et les compétences professionnelles des salariés qui sont amenés à occuper ou qui

occupent des postes à responsabilité, notamment celles des managers de proximité.

Il s’assure en outre de leur permettre de suivre toute action de formation relevant du plan de

développement des compétences nécessaire à l’exercice de leur fonction et veille, à cette fin, à adapter

leur charge de travail.

A ce titre, il est rappelé que, en application des dispositions conventionnelles en vigueur en matière

de formation prévues par l’accord autonome visé à l’article 5, l’entretien professionnel constitue le

moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l’employeur et le

salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur

les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution

professionnelle. A l’occasion des entretiens professionnels menés en dernière partie de carrière,

l’employeur et le salarié recensent les connaissances et compétences acquises, et examinent les

actions de formation et de VAE pouvant être mises en œuvre dans le cadre de la poursuite d’activité

des salariés qui occupent des postes à responsabilité. Ils examinent également l’opportunité de mettre

en œuvre toute action permettant d’adapter leur charge de travail et de faciliter les transitions

167

professionnelles (tutorat, transmission des savoirs et des connaissances, mise à disposition, passage

d’une convention de forfait en jours à un décompte du temps de travail en heures pour bénéficier

d’une retraite progressive, ….).

Par ailleurs, pour permettre au responsable hiérarchique de mener des entretiens professionnels,

l’employeur veille à adapter sa charge de travail à la conduite de cet acte clé du management.

Préalablement à la tenue de l’entretien professionnel, l’employeur transmet au responsable

hiérarchique les informations utiles à sa préparation. En outre, le responsable hiérarchique peut

bénéficier d’une action de sensibilisation ou de formation à la conduite de l’entretien professionnel.

Article 174. L’exercice d’une activité de représentation du personnel ou

syndicale

La qualité du dialogue social dans l’entreprise réside notamment dans sa capacité à traiter des

intérêts de l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelles que soient les fonctions qu’ils y exercent.

L’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou syndical par les salariés visés au chapitre

Ier du présent titre texte contribue à la richesse des échanges. Il est le gage d’un dialogue social

équilibré.

Comme les autres membres du personnel de l’entreprise et dans le respect des conditions

d’électorat et d’éligibilité, les salariés mentionnés au chapitre Ier du présent titre exercent librement

leur droit de vote et leur droit de présenter leur candidature aux élections professionnelles.

Article 174.1. L’accès au mandat

La représentation auprès de l’employeur de l’ensemble des salariés de l’entreprise est assurée par

le respect des dispositions légales relatives au nombre et à la composition des collèges dans le cadre

desquels sont organisées les élections professionnelles.

Lorsqu’un comité d’entreprise européen est institué par voie d’accord au sein d’un groupe de

dimension communautaire, la répartition des sièges prend en compte le besoin de représentation

équilibrée des salariés, notamment selon les catégories de salariés. En l’absence d’accord, et quand il

existe des organisations syndicales, les sièges attribués aux représentants français du comité

d’entreprise européen sont répartis entre les collèges proportionnellement à l’importance numérique

de chacun d’entre eux. Lorsqu‘il n’existe pas d’organisation syndicale, les membres du comité

d’entreprise européen sont élus directement selon les règles applicables au comité social et

économique.

Une partie des membres de la délégation du personnel du comité social et économique appelée à

participer aux séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance des sociétés est choisie

au sein de la catégorie des cadres, techniciens et agents de maîtrise.

Article 174.2. L’exercice du mandat

Les salariés, mentionnés au chapitre 1er du présent titre, titulaires d’un mandat de représentant du

personnel, élu ou désigné, bénéficient des entretiens visés à la section 2 du chapitre 2 du titre IV de la

présente convention, relative au parcours des acteurs du dialogue, et aux conditions qu’elle prévoit.

Il est tenu compte, dans le cadre des différents entretiens réalisés prévus à l’article 50, du niveau

de responsabilités exercées par le salarié.

168

Ainsi, l’entretien individuel de début de mandat porte sur l’examen des modalités pratiques

d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard des particularités de l’emploi occupé, liées au

niveau des responsabilités assumées par le salarié. A l’issue de l’examen, l’employeur et le salarié

identifient les problèmes spécifiques susceptibles de se poser, tant dans l’exercice du mandat que pour

l’organisation du travail, et recherchent, sans préjudice des prérogatives découlant de l’exercice du

mandat, des solutions adaptées. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel ou à

l’entretien annuel d’évaluation.

Au cours du mandat, l’employeur veille à ce que l’organisation du travail du salarié soit compatible

avec le temps nécessaire à l’exercice de son mandat de représentant du personnel, élu ou désigné,

plus particulièrement lorsque le temps de travail du salarié est décompté en jours. L’employeur veille

également à prendre en compte, dans la fixation des objectifs annuels et dans leur évaluation, le temps

effectivement passé par le salarié à l’exercice de son mandat.

Lorsque l’entretien professionnel du salarié est réalisé au terme de son mandat de représentant du

personnel titulaire ou de son mandat syndical, cet entretien permet de faire le point sur l’évolution

salariale au cours du mandat ainsi que sur les nouvelles compétences acquises dans l’exercice du

mandat. L’employeur et le salarié examinent les moyens de les valoriser dans le cadre de la poursuite

de l’activité professionnelle de l’intéressé et de l'évolution de sa carrière. Ils examinent également

l’opportunité de mettre en œuvre une action de formation professionnelle, de bilan de compétences

ou de validation des acquis de l’expérience.

169

TITRE XIII. DISPOSITIONS FINALES

Article 175. Durée

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

Article 176. Suivi de l’application

Le suivi de la présente convention collective est assuré par la sous-commission de l’observation de

la négociation collective, dans les conditions prévues aux articles 14.3.1 (du thème 1 Principes voies et

moyens du dialogue social) et 19 (du thème 1 Principes voies et moyens du dialogue social).

Article 177. Conciliation

Les procédures conventionnelles de conciliation relatives au traitement des conflits collectifs de

travail sont réglementées aux articles 13.4 (du thème 1 Principes voies et moyens du dialogue social)

et 16.3 (du thème 1 Principes voies et moyens du dialogue social).

Article 178. Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50

salariés

Pour l’application de l’article L. 2261-23-1 du Code du travail, les partenaires sociaux rappellent que

des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, au sens de l’article L.2232-

10-1 du Code du travail, sont notamment mises en œuvre en application de l’article 16.3.4 du thème

5.

Article 179. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou

association d’employeurs ou tout employeur pris individuellement, peuvent adhérer à la présente

convention dans les conditions et effets prévus par la réglementation en vigueur.

Article 180. Révision

La présente convention collective peut être révisée à tout moment pendant sa période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs,

habilitées à engager la procédure de révision, sont déterminées conformément aux dispositions légales.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent au régime déterminé par la loi.

170

Article 181. Dénonciation

La présente convention collective peut être dénoncée, à tout moment, par les parties signataires,

dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 182. Entrée en vigueur et extension

Les signataires de la présente convention conviennent d’en demander l’extension auprès des

instances compétentes selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Sauf clause contraire qui prévoit une date d’entrée en vigueur spécifique pour certaines

stipulations, la présente convention collective entre en vigueur le 1er janvier 2024.

Dans le cas où une convention collective territoriale et, le cas échéant, les accords territoriaux pris

dans son champ d’application, continuent à produire effet au-delà du 31 décembre 2023 à la suite de

leur dénonciation, la présente convention collective nationale entre en vigueur, à l’égard des

entreprises comprises dans le champ d’application de cette convention territoriale, le jour où cessent

de produire effet les dispositions conventionnelles territoriales dénoncées.

Article 183. Conventions et accords collectifs nationaux conclus avant la

signature de la présente convention collective nationale

Les partenaires sociaux conviennent que l’ensemble des conventions et accords collectifs

nationaux, ainsi que leurs avenants et annexes, conclus avant le 31 décembre 2021, dans le champ des

accords nationaux de la métallurgie, notamment défini dans l’Accord national du 16 janvier 1979 relatif

au champ d’application des accords nationaux de la métallurgie, et, le cas échéant, dans la convention

collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 (IDCC 0650), sont

abrogés et cessent de produire effet à compter de l’entrée en vigueur de la présente convention

collective nationale de la métallurgie. Sont notamment visés les accords qui figurent à l’annexe 10 de

la présente convention.

Les partenaires sociaux décident, en outre, d’abroger l’ensemble des accords nationaux de la

métallurgie, leurs avenants et annexes, conclus avant l’entrée en vigueur de la convention collective

nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 précitée. Sont notamment visés

les accords qui figurent à l’annexe 10 de la présente convention.

Par dérogation à l’alinéa 1er du présent article, les partenaires sociaux conviennent que le maintien

de certains accords collectifs nationaux, leurs avenants et annexes, au-delà de l’entrée en vigueur de

la présente convention collective, eu égard à leur objet et à leur autonomie, est nécessaire. Ainsi, ne

sont pas abrogés et continuent de produire effet au-delà de cette échéance les accords collectifs

nationaux qui figurent à l’annexe 10 de la présente convention.

171

Article 184. Formalités de dépôt et de publicité

La présente convention collective est faite en un nombre suffisant d’exemplaires, pour notification

à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du Code

du travail, et dépôt, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du même Code,

auprès des services centraux du ministre chargé du Travail et du greffe du conseil de prud’hommes de

Paris.

Article 185. Durée

Article 186. Entrée en vigueur et extension

Article 187. Révision

Article 188. Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord

Article 189. Dénonciation

Article 190. Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50

salariés

Article 191. Formalités de publicité et de dépôt

172

ANNEXE 1. GLOSSAIRE GENERAL DE LA CLASSIFICATION

Ce glossaire rassemble des définitions utiles en vue de bâtir un langage commun concernant la

classification.

➔ Certification légale ou réglementaire

Elle correspond aux certificats, diplômes, titres, habilitations, permis… imposés par la loi ou la

réglementation pour occuper l’emploi.

➔ Classement

Le classement d’un emploi correspond à l’attribution d’un niveau dans la classification après

analyse de l’emploi.

➔ Classification

La classification de branche a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois ainsi que la

détermination de niveaux.

➔ Critères classants

Les critères classants déterminent les différentes composantes des emplois pour procéder à leur

évaluation avec objectivité.

➔ Degrés

Les degrés, qui combinent toujours différents éléments, permettent d’évaluer les emplois dans

chacun des critères classants.

➔ Emploi

Ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre du contrat de travail.

➔ Qualification personnelle

La qualification personnelle correspond aux savoirs et savoir-faire d’une personne résultant des

connaissances et/ou de l’expérience acquise, validées ou non par une certification.

➔ Qualification requise

La qualification requise correspond aux savoirs et savoir-faire nécessaires pour tenir l’emploi,

validés ou non par une certification.

➔ Référentiel d’analyse

Le référentiel d’analyse est l’outil qui permet de procéder à l’évaluation des emplois.

➔ Salaire minimal conventionnel

Le salaire minimum est celui en-deçà duquel un salarié ne peut pas être rémunéré pour un niveau

déterminé ; il constitue une garantie minimale de salaire.

173

ANNEXE 2. GLOSSAIRE RELATIF AU RÉFÉRENTIEL PARITAIRE

D’ANALYSE DES EMPLOIS VISÉ À L’ARTICLE 63 – METHODE DE

CLASSIFICATION

Introduction du glossaire

Ce glossaire rassemble toutes les définitions utiles pour clarifier le dispositif de classification et

éviter les interprétations diverses. Ce langage commun, construit de manière paritaire, facilitera la

mise en œuvre partagée dans les entreprises de la branche.

Les termes définis ci-après apparaissent en italiques dans le référentiel d’analyse. Ils sont présentés

par ordre d’apparition dans chacun des critères classants du degré 1 à 10. Certains termes figurent

dans plusieurs critères et apparaissent soulignés : activités diversifiées, méthodes, sous-ensemble de

l’organisation.

Nota : dans chacun des degrés d’exigence du référentiel, les virgules doivent s’entendre comme

des « et », les barres obliques (/) comme des « ou ».

1. Les termes généraux

➔ Classification

La classification de branche a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois ainsi que la

détermination de niveaux.

➔ Classement

Le classement d’un emploi correspond à l’attribution d’un niveau dans la classification après

analyse de l’emploi.

➔ Emploi

Ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre du contrat de travail.

➔ Qualification personnelle

La qualification personnelle correspond aux savoirs et savoir-faire d’une personne résultant des

connaissances et/ou de l’expérience acquise, validées ou non par une certification.

➔ Qualification requise

La qualification requise correspond aux savoirs et savoir-faire nécessaires pour tenir l’emploi,

validés ou non par une certification.

➔ Certification légale ou réglementaire

Elle correspond aux certificats, diplômes, titres, habilitations, permis, etc. imposés par la loi ou la

réglementation pour occuper l’emploi.

➔ Référentiel d’analyse

Le référentiel d’analyse est l’outil qui permet de procéder à l’évaluation des emplois.

➔ Critères classants

Les critères classants déterminent les différentes composantes des emplois pour procéder à leur

évaluation avec objectivité.

174

➔ Degrés

Les degrés, qui combinent toujours différents éléments, permettent d’évaluer les emplois dans

chacun des critères classants.

➔ Salaire minimum conventionnel

Le salaire minimum est celui en-deçà duquel un salarié ne peut pas être rémunéré pour un niveau

déterminé ; il constitue une garantie minimale de salaire.

2. Les critères classants du référentiel paritaire d’analyse

2.1. Complexité de l’activité :

Difficulté/technicité et diversité du travail, solutions à mettre en œuvre, problèmes à traiter

Ce critère combine :

➢ Nature/degré/diversité des difficultés techniques

➢ Réponses/solutions/scénarios à mettre en œuvre

➔ Activités

Ensemble de tâches cohérentes réalisées en situation professionnelle (cf. tableau illustratif)

➔ Modes opératoires

Ensemble d’opérations à suivre en vue de l’obtention du résultat

➔ Activités diversifiées

Activités de nature différente, technique ou professionnelle

➔ Méthodes

Ensemble de règles et de principes mobilisés de manière ordonnée et logique pour parvenir à un

résultat

➔ Diagnostic

Identification d’un dysfonctionnement et de ses causes à partir d’un raisonnement méthodique

➔ Analyse

Raisonnement formalisé consistant à décomposer un tout en ses éléments constituants et à en

établir les relations afin de construire recommandations, préconisations ou plans d’action

opérationnels

➔ Etude

Investigation d’un sujet conduisant à une recherche globale et approfondie visant à

construire/élaborer/structurer des supports présentant des données complexes et des concepts

permettant d’orienter l’action

➔ Techniques

Ensemble des procédés et des technologies d’une profession/d’un métier (cf. tableau illustratif)

175

➔ Processus

Enchaînement/combinaison/articulation structuré d’étapes pour envisager/traiter une

situation/un programme d’ensemble et pour répondre à une mission/un objectif (assurer une

fabrication, maintenir les infrastructures et équipements, piloter les flux logistiques, assurer un service

après-vente, organiser les achats, structurer une démarche qualité, développer une solution, exploiter

les données financières…)

➔ Domaine professionnel (ou domaine)

Filière ou famille résultant de l’organisation de l’entreprise (cf. tableau illustratif)

➔ Systèmes/modèles

Dans un environnement global, ensemble de processus combinés

Tableau illustratif des domaines professionnels, techniques et activités au travers de quelques

exemples non exhaustifs

Domaines professionnels : filière ou famille résultant

de l’organisation de l’entreprise

Techniques : ensemble des procédés et des technologies d’une profession/d’un métier

Activités : ensemble de tâches cohérentes

réalisées en situation professionnelle

Fabrication

Chaudronnerie

Tuyauterie Soudure Tôlerie

…

Assemblage-soudage Traçage Roulage Pliage

Découpe …

Usinage-outillage

Fraisage Tournage

Rectification Erosion

Montage-ajustage …

Réglage Programmation

Contrôle Finition-parachèvement

…

Traitement des matériaux

Traitement thermique

Traitement de surface

Traitement électrochimique

…

Préparation Réglage

Chargement-manutention

Contrôle …

Assemblage/ Montage

Mécanique Electricité

Electronique Energétique

…

Vissage Collage

Sertissage Brasage Câblage

Tests …

Production sidérurgique

Fusion Coulée

Laminage Tréfilage

Chargement-addition Affinage

Pilotage-conduite Oxycoupage

176

Forge Traitement thermique

…

Meulage …

Transformation des métaux

Matriçage Forgeage

Emboutissage …

Montage Réglage Contrôle

Suivi de production …

… … …

Maintenance

Mécanique Electrotechnique

Automatismes/robotique Energétique

Pneumatique Hydraulique

Infrastructures/réseaux …

Diagnostic Démontage Dépannage

Contrôle réglementaire Traçabilité

…

Recherche et développement/études

Conception Modélisation

Qualification des essais Propriété industrielle

…

Choix technologiques Calcul de

dimensionnement Dessin industriel

Tests/essais …

Industrialisation/méthodes

Organisation Amélioration continue

Implantation-aménagement …

Choix technologiques Ergonomie

Définition des gammes/temps

Rédaction des modes opératoires

…

Supply chain/logistique

Magasinage/stockage Conditionnement/emballage

Transport Planification/ordonnancement

Achats …

Organisation des flux Réception

Manutention Expédition

Approvisionnement Contrôle/inventaire

…

Marketing/commercial

Etudes de marchés Promotion et webmarketing

Vente Distribution

…

Qualification de cibles Prospection

Chiffrage Animation du réseau

commercial Négociation Fidélisation

…

Administration et finances

Comptabilité Contrôle de gestion

Finances Audit

…

Saisie-émission Déclarations

Contrôle Analyse-arbitrages

…

177

Ressources humaines

Recrutement Formation

Relations sociales Juridique

Communication Paye

Responsabilité sociétale d’entreprise Médical

…

Conception Formalisation/rédaction

Négociation Information

Conduite d’entretien …

Système d’information

Développement Programmation-paramétrage

Exploitation matériels-logiciels Maintenance

Sécurité …

Administration Assistance-conseil

Dépannage Choix techniques de

prestations …

… … …

2.2. Connaissances :

Savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis par la formation initiale/continue ou

l’expérience

Ce critère combine :

➢ Nature/intensité des savoirs et savoir-faire requis par l’emploi

➢ Périmètre/étendue des savoirs et savoir-faire requis par l’emploi

➔ Connaissances minimales

De la vie courante

➔ Connaissances élémentaires

Lire/écrire/compter

➔ Connaissances professionnelles

Connaissances techniques spécifiques à un métier

➔ Connaissances générales

Permettant le développement de raisonnements conduisant à formaliser/construire des actions à

visée opérationnelle

➔ Connaissances approfondies

Permettant la mobilisation de concepts destinés à conduire des travaux/projets ou définir des plans

d’action

➔ Connaissances spécialisées

Permettant l’élaboration de concepts destinés à développer des travaux/projets/plans d’action

➔ Connaissances hautement spécialisées

Permettant l’élaboration de concepts innovants/fondamentaux pour des développements à long

terme

178

➔ Discipline(s)

Champ(s) académique(s) (technique, scientifique…) pouvant conduire à des spécialités

2.3. Autonomie :

Latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi, niveau de contrôle

associé

Ce critère combine :

➢ Latitude d’action, d’organisation et de décision pour l’élaboration de solutions

➢ Nature/type/fréquence du contrôle des actions et décisions

➔ Contrôle

Vérification par un tiers responsable, ou par un système, de la mise en œuvre des opérations, hors

situation d’autocontrôle

➔ Contrôle permanent

En continu et à chaque étape

➔ Contrôle fréquent

Souvent et à différentes étapes prédéfinies

➔ Contrôle ponctuel

À différentes étapes prédéfinies ou de manière aléatoire

➔ Validation

Action visant à approuver l’ensemble d’un processus, mesurer l’avancement d’un projet, confirmer

la réalisation d’une mission

➔ Validation sur demande

À l’initiative du titulaire de l’emploi

➔ Validation par les résultats

Par l’atteinte des finalités visées par l’organisation

➔ Solutions identifiées

Réponses connues définies par l’organisation

➔ Méthodes

Ensemble de règles et de principes mobilisés de manière ordonnée et logique pour parvenir à un

résultat

➔ Procédés

Techniques de transformation de matières/produits/informations en vue d’atteindre un résultat

➔ Orientations

Lignes directrices (techniques / organisationnelles / financières / commerciales / administratives…)

179

➔ Orientations stratégiques

Orientations qui conditionnent l’évolution de l’organisation et qui engagent sa pérennité

2.4. Contribution :

Effet et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation et son environnement.

Nature et importance du champ d’action et de responsabilité

Ce critère combine :

➢ Responsabilité : apports, influence, conséquences attendues des actions et décisions sur

l’activité

➢ Périmètre de l’action : champ d’intervention sur lequel s’exerce l’emploi

➔ Activités

Ensemble de tâches cohérentes réalisées en situation professionnelle (cf. tableau illustratif)

➔ Equipe de travail

Collectif de travail constituant une entité cohérente

➔ Transformation

Adaptation/évolution/croissance d’activités, de produits ou de services

➔ Performance

Mobilisation/optimisation des moyens et des ressources de son périmètre en vue d’obtenir le

résultat attendu

➔ Entité économique

Renvoie à une logique économique (de type « business unit »/domaine d’activités stratégiques) qui

se distingue d’autres logiques organisationnelles (juridique, organigramme hiérarchique…)

➔ Développement

Structuration organisationnelle

➔ Sous-ensemble de l’organisation

Un des secteurs majeurs/significatifs de l’organisation

2.5. Encadrement/Coopération :

Appui/soutien, accompagnement/transmission, supervision, encadrement,

management/coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de

projet

Ce critère combine :

➢ Encadrement hiérarchique : organisation et direction du travail d’autrui ou d’équipes avec lien

de subordination, réalisation de l’entretien d’appréciation individuel

➢ Coordination d’activités : pilotage/organisation du travail d’autrui sans lien hiérarchique

➢ Appui : soutien/assistance apporté à d’autres salariés dans un périmètre déterminé

180

➔ Coopération ponctuelle

Apporter une aide lorsque la situation le nécessite

➔ Coopération régulière

Agir conjointement de manière constante/récurrente

➔ Appui

Soutien/assistance apporté à d’autres salariés dans un périmètre déterminé

➔ Transmission de savoirs et de pratiques

Organisation des apprentissages, assistance pédagogique, suivi du processus d’acquisition des

connaissances et savoir-faire, évaluation des acquis

➔ Coordination des activités

Pilotage d’un travail collectif visant à organiser une action dans un cadre délimité

➔ Coordination d’activités diversifiées

Pilotage d’un travail collectif visant à organiser une mission combinant plusieurs actions/plusieurs

types d’acteurs, pluridisciplinaires ou non

➔ Encadrement hiérarchique

Organisation et direction du travail d’autrui ou d’équipes avec lien de subordination, réalisation de

l’entretien d’appréciation individuel (atteinte des résultats de l’équipe, optimisation des ressources/de

l’organisation, développement des compétences, promotions, propositions salariales, application des

règles collectives…)

➔ Sous-ensemble de l’organisation

Un des secteurs majeurs/significatifs de l’organisation

2.6. Communication :

Nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation,

représentation

Ce critère combine :

➢ Nature de la communication : comprendre, informer, échanger, dialoguer, transmettre,

argumenter, convaincre, négocier, représenter, susciter l’adhésion

➢ Nature des interlocuteurs : internes ou externes, individuels ou collectifs, variété, diversité

➔ Consignes et échanges simples

Informations précises écrites et/ou orales qui décrivent le travail à réaliser dans des conditions préétablies

➔ Environnement immédiat

Limité aux collègues de l’équipe de travail, aux fonctions support de proximité et à la hiérarchie

directe

➔ Ajustement des réponses

Nécessité d’adapter les questionnements/les réponses au contexte

181

➔ Communication démonstrative

Nécessité d’expliquer/de justifier/d’apporter la preuve

➔ Coopération et partenariat

Mise en place de relations entre structures visant à construire des

principes/actions/contrats/accords fondés sur une vision partagée

➔ Négociation

Recherche d’un accord qui engage les parties

➔ Négociation complexe

Recherche d’accords multi-acteurs/multi-facteurs/multiculturel dans un périmètre large et sur une

période longue

➔ Représentation

S’exerce en fonction de la situation, du contexte, de l’environnement pouvant aller jusqu’à

l’engagement de l’organisation

➔ Acteurs majeurs et diversifiés

Décideurs présents dans des institutions/instances/organisations différentes

➔ Enjeux stratégiques

De nature à assurer la pérennité de l’organisation

182

ANNEXE 3 – LES OUTILS DE LA NEGOCIATION

Définition d’outils que les partenaires sociaux s’autorisent à utiliser afin d’assurer la cohérence du

dispositif conventionnel.

Les outils rappelés ci-dessous procèdent des règles du droit commun, du droit du travail ou du droit

civil. Ils peuvent être utilisés indépendamment les uns des autres et combinés au sein d’une même

convention ou d’un même accord.

➔ L’accord à champ restreint

Un accord collectif de branche peut limiter son champ d’application professionnel à certaines

activités économiques comprises dans le périmètre de la branche, voire à certaines entreprises. Il peut

également limiter son champ d’application géographique à un territoire plus restreint que le territoire

national.

➔ L’accord catégoriel

Un accord collectif de branche peut stipuler qu’il ne s’applique qu’à une catégorie de salariés.

➔ L’accord ou la clause à durée déterminée

Par opposition à l’accord ou à la clause à durée indéterminée, l’accord ou la clause à durée

déterminée est celui ou celle qui prévoit la date à laquelle ses effets prennent fin. Une clause à durée

déterminée peut figurer dans une convention ou un accord collectif à durée indéterminée. La clause

ou l’accord à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme convenu.

➔ La clause « à usage unique »

La clause « à usage unique » est une clause qui produit ses effets en une seule fois. Elle peut figurer

dans un accord ou une convention à durée déterminée ou indéterminée.

➔ La clause de dénonciation partielle

La clause de dénonciation partielle est celle qui permet à l’une ou l’autre des parties à la convention

ou à l’accord de dénoncer unilatéralement une partie de cette convention ou de cet accord. La clause

de dénonciation partielle doit être expresse et précise, c'est-à-dire qu’elle doit mentionner quelle

partie (quels articles) de la convention collective ou de l’accord peut faire l’objet d’une dénonciation,

et selon quelles modalités.

➔ La condition

La condition est la clause, introduite dans un contrat ou une convention, par laquelle les parties

soumettent l’exécution de leurs obligations à la survenance – ou à la non-survenance – d’un

évènement qui ne dépend pas de la volonté de l’une ou l’autre des parties.

Deux types de condition peuvent être distingués :

- la condition suspensive, qui a pour effet de suspendre l’exécution de l’obligation aussi longtemps que l’évènement convenu ne s’est pas réalisé ;

- la condition résolutoire, qui a pour effet d’annuler rétroactivement la convention en cas de survenance de l’évènement convenu.

183

➔ La dérogeabilité et l’impérativité

La dérogeabilité est la possibilité, donnée à l’accord collectif qui a le champ d’application le plus

large, de prévoir que, sur certains sujets, les accords collectifs ayant un champ plus restreint pourront

déroger en défaveur des salariés à l’accord collectif qui a le champ le plus large. Depuis 2004, les

dispositions d’un accord de branche sont, par principe, dérogeables, sauf stipulation contraire.

Les dispositions « dérogeables » s’opposent aux dispositions « impératives », c'est-à-dire celles

auxquelles un accord collectif ayant un champ plus restreint ne peut pas déroger en défaveur des

salariés.

➔ Les dispositions optionnelles

Les clauses ou accords optionnels désignent des dispositions adoptées par un accord collectif, mais

qui ne peuvent entrer en vigueur qu’à la condition d’être, elles-mêmes, adoptées ou reprises, en l’état,

par un accord collectif ayant un champ d’application plus restreint.

➔ La supplétivité

La clause d’une convention ou d’un accord collectif est dite « supplétive » lorsque cette clause

prévoit, elle-même, expressément, qu’elle ne s’appliquera qu’» à défaut » d’une disposition

conventionnelle ayant le même objet conclue à un niveau conventionnel inférieur. Ainsi, si la

disposition d’un accord national de branche est déclarée « supplétive » par ledit accord, cette

disposition de l’accord national de branche ne sera pas du tout applicable dans une entreprise qui aura

conclu un accord d’entreprise contenant une clause ayant le même objet que la clause considérée de

l’accord national de branche.

➔ Le terme d’effet

Le terme d’effet est la clause d’un contrat ou d’une convention qui prévoit que les parties

n’exécuteront leurs obligations qu’à une date convenue postérieure à la date d’entrée en vigueur du

contrat ou de la convention.

184

ANNEXE 4. GLOSSAIRE RELATIF AU CONTRAT DE TRAVAIL

CDI Contrat de travail à durée indéterminée

CDD Contrat de travail à durée déterminée

CTT Contrat de travail temporaire

Jours civils Tous les jours du calendrier, sans distinction des jours

ouvrables, ouvrés, fériés…

Date de manifestation de la volonté

Date à laquelle une décision est émise par son auteur. Il s’agit, par exemple :

En cas de notification par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, de la date de l'envoi de la

lettre ; En cas de notification par lettre remise en main propre

contre récépissé, de la date du récépissé ; En cas de notification par un moyen électronique, de la

date de l’envoi.

Date de notification

Date à partir de laquelle le destinataire d’une décision est susceptible d’en être informé. Il s’agit, par exemple :

En cas de notification par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, de la date de première

présentation de la lettre ; En cas de notification par lettre remise en main propre

contre récépissé, de la date du récépissé ; En cas de notification par un moyen électronique, de la

date de l’envoi.

Modification du contrat de travail / changement des conditions de travail

La modification du contrat de travail, par opposition au changement des conditions de travail, est caractérisée lorsque l’employeur modifie un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail. Elle nécessite l’accord

exprès du salarié. Le changement des conditions de travail relève du

pouvoir de direction de l’employeur.

Date de rupture du contrat de travail Date à laquelle le contrat de travail expire ; date de

cessation du contrat de travail.

Enfant à charge Enfant dont le salarié assume la charge effective et

permanente, conformément à l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale.

Suspension du contrat de travail

Période pendant laquelle le salarié est dispensé de son obligation de fournir sa prestation de travail en raison de circonstances prévues par une disposition légale, une convention ou un accord collectif de travail, une

stipulation contractuelle, un engagement unilatéral de l’employeur ou un usage.

185

ANNEXE 5. GLOSSAIRE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

Jours ouvrables

Ensemble des jours de la semaine à l’exception des jours fériés chômés ainsi que du dimanche,

ou du jour de repos hebdomadaire qui s’y substitue.

Jours ouvrés Jours compris dans l’horaire de travail du

salarié.

Jours civils Tous les jours du calendrier, sans distinction des

jours ouvrables, ouvrés, fériés…

Salaire Contrepartie directe du temps de travail effectif

Indemnisation/indemnité Somme versée en l’absence de travail effectif.

Taux horaire de base

Taux calculé sans prendre en compte les éventuels compléments de salaire, notamment les majorations attribuées au titre des heures

supplémentaires

Heures supplémentaires Heures réalisées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale hebdomadaire ou équivalente (L. 3121-28 du Code du travail).

Horaire normal de jour

Horaire de travail effectif, au plus égal à la durée légale du travail, applicable au personnel

ne travaillant ni en équipe, ni sur la plage horaire de nuit.

Repos compensateur de remplacement Repos attribué en remplacement du paiement

des heures supplémentaires et/ou de leur majoration

Contrepartie obligatoire en repos Repos attribué pour chaque heure

supplémentaire effectuée au-delà du contingent

Travail en continu Salariés travaillant en équipes qui se succèdent sur les postes de travail 24 heures/24heures,

7jours/7

Jours de repos « forfait »

Dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année, jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base

duquel le forfait est défini.

186

ANNEXE 6. BARÈME UNIQUE DES SALAIRES MINIMA

HIERARCHIQUES À PARTIR DE L’ANNÉE 2024

Sous réserve, pour le groupe d’emplois F, de la condition particulière d’expérience professionnelle

de six années dans l’entreprise, telle que définie par le second tableau ci-après, le barème unique des

salaires minima hiérarchiques à partir de 2024, pour une durée hebdomadaire de travail effectif de 35

heures, sur la base mensualisée de 151,66 heures, est fixé comme suit :

Le barème unique ci-dessus fixant des salaires minima hiérarchiques pour la durée du travail

considérée, les valeurs dudit barème seront adaptées en fonction de la durée de travail effectif à

laquelle est soumis le salarié.

Conformément à l’article 3 du thème 8, les montants des salaires minima hiérarchiques des

barèmes uniques ci-dessous sont majorés de 15 % ou 30 % pour les salariés soumis à une convention

de forfait en heures ou en jours sur l’année.

Groupe d’emplois Classe d’emploi

A 1 19 420 €

2 19 700 €

B 3 20 300 €

4 21 200 €

C 5 22 300 €

6 23 500 €

D 7 24 400 €

8 26 400 €

E 9 28 400 €

10 31 400 €

F 11 32 500 €

12 34 300 €

G 13 37 400 €

14 41 000 €

H 15 44 000 €

16 49 000 €

I 17 56 000 €

18 64 500 €

A partir de 2024, le barème unique des salaires minima hiérarchiques applicable, durant les six

premières années, aux salariés débutants occupant un poste appartenant au groupe d’emplois F, pour

une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, sur la base mensualisée de 151,66 heures,

est fixé comme suit :

Groupe d’emplois

Classe d’emploi

Moins de 2 ans d’ancienneté au sein

de la même entreprise

A partir de 2 ans jusqu’à moins de 4 ans

d’ancienneté au sein de la même entreprise

A partir de 4 ans jusqu’au terme des 6 ans d’ancienneté au sein de la même

entreprise

11 26 500 € 27 560 € 29 765 €

12 28 000 € 29 120 € 31 450 €

187

Conformément à l’article 3 du thème 3, le barème adapté figurant à l’alinéa précédent inclut les

majorations de 4 % ou 8 % prévues pour les salariés débutants du groupe d’emplois F justifiant,

respectivement, de 2 ans ou 4 ans d’ancienneté au sein de la même entreprise.

188

ANNEXE 7. CALCUL DE LA PRIME D’ANCIENNETE

De la classe d’emplois 1 à 10 comprise, le taux permettant la détermination de la base spécifique

de calcul de la prime d’ancienneté prévue à l’article 7 du thème 3, est fixé de la façon suivante :

Pour rappel, la formule de calcul de la prime d’ancienneté prévu à l’article 148 de la présente

convention est la suivante :

[[base de calcul spécifique] X 100] X nombre d’années d’ancienneté

La base de calcul spécifique est égale à la valeur de point multiplié par le taux en pourcentage.

A titre d’illustration : soit un salarié Y, qui a 8 ans d’ancienneté dans la même entreprise, et qui

occupe un emploi classé A1, et dont la valeur du point sur son territoire est de 5 euros.

L’application de la formule précédente s’exprime de la façon suivante :

[[5 X 1,45 %] X 100] X 8 = 58 euros mensuels bruts 35 heures

Classe d’emplois

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Taux 1,45 % 1,6 % 1,75 % 1,95 % 2,2 % 2,45 % 2,6 % 2,9 % 3,3 % 3,8 %

189

ANNEXE 8. LISTE DES CONVENTIONS COLLECTIVES TERRITORIALES

Convention collective territoriale Champ d’application géographique

Convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, connexes et similaires du département de l’Ain

Département de l’Ain

Convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l’Aisne

Département de l’Aisne

Convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques connexes et similaires du département de l’Allier

Département de l’Allier

Convention collective des industries métallurgiques électroniques et connexes des Alpes-Maritimes

Département des Alpes-Maritimes

Conventions collectives du travail des industries métallurgiques, mécaniques et connexes du département des Ardennes

Département des Ardennes

Convention collective des industries et métiers de la métallurgie de l’Aube

Département de l’Aube

Convention collective des industries métallurgiques des Bouches-du-Rhône et Alpes de Haute-Provence

Départements Bouches-du-Rhône et Alpes de Haute-Provence

Convention collective des industries métallurgiques mécaniques et connexes du département du Calvados

Département du Calvados

Convention collective de la métallurgie de la Charente

Département de la Charente

Convention collective de la métallurgie du département de la Charente-Maritime

Département de la Charente-Maritime

Convention collective de travail des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, électroniques, connexes et similaires du département du Cher

Département du Cher

Convention collective des établissements métallurgiques, mécaniques, connexes et similaire du département de la Corrèze

Département de la Corrèze

Convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la Côte-d’Or

Département de la Côte-d'Or

Convention collective de la métallurgie, de la mécanique et de l’électronique des Côtes-d’Armor

Département des Côtes-d’Armor

Convention collective des industries métallurgiques et connexes de la Dordogne

Département de la Dordogne

190

Convention Collective Des Industries Mécaniques, microtechniques et connexes du département du Doubs

La convention s’applique aux entreprises ou établissements situés dans les cantons de :

- Baume-les-Dames,

- Besançon 1, 2, 3, 4, 5, 6,

- Frasne,

- Morteau,

- Ornans,

- Pontarlier,

- Saint-Vit,

- Maîche, à l’exception des communes suivantes : Abbévillers, Autechaux-Roide, Bief, Blamont, Bondeval, Burnevillers, Chamesol, Courtefontaine, Dampjoux, Dannemarie, Ecurcey, Fleurey, Froidevaux, Glay, Glère, Indevillers, Les Plains-et-Grands-Essart, Les Terres-de-Chaux, Liebvillers, Meslières, Montancy, Montandon, Montécheroux, Montjoie-le-Château, Pierrefontaine-lès-Blamont, Roches-lès-Blamont, Saint-Hippolyte, Soulce-Cernay, Thulay, Valoreille, Vaufrey et Villars-lès-Blamont,

- Valdahon à l’exception des communes de Péseux et Rosières-sur-Barbèche.

- et aux communes de Lanans, Servin et Vaudrivillers du canton de Bavans

Convention collective de la métallurgie de Drôme-Ardèche

Départements de la Drôme et de l’Ardèche

Convention Collective des Industries Métallurgiques, Mécaniques, Electriques et Connexes du Département de l’Eure

Département de l’Eure

Convention Collective des Industries Métallurgiques Mécaniques et Connexes d’Eure et Loir

Département d’Eure-et-Loir

Convention collective de la métallurgie et des industries connexes du Finistère

Département du Finistère

Convention Collective de la métallurgie du Gard et de la Lozère

Départements du Gard et de la Lozère

Convention Collective Applicable aux Industries Métallurgiques, Mécaniques et Connexes de La Gironde et des Landes

Départements de la Gironde et des Landes à l’exception du canton de Saint-Martin-de-Seignanx

Convention Collective des Industries métallurgiques, électroniques et connexes de l’Hérault, de l’Aude et des Pyrénées-Orientales

Départements de l'Hérault, des Pyrénées-Orientales et de l'Aude.

191

Convention collective des industries métallurgiques, électriques et électroniques d’Ille-et-Vilaine et du Morbihan

Départements de l’Ille-et-Vilaine et du Morbihan et la localité de Saint-Nicolas-de-Redon

Convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, connexes et similaires de l’Indre

Département de l’Indre

Convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, connexes et similaires d’Indre-et-Loire

Département d’Indre-et-Loire

Convention collective des mensuels des industries des métaux de l’Isère et des Hautes-Alpes

Départements Isère et des Hautes-Alpes

Convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, similaires et connexes du Jura

Département du Jura

Convention collective départementale de la métallurgie du Loir-et-Cher

Département du Loir-et-Cher

Convention collective des salariés de la métallurgie de la Loire et de l’arrondissement d’Yssingeaux

Département de la Loire et arrondissement d’Yssingeaux

Convention collective de la métallurgie de Loire-Atlantique

Département de Loire-Atlantique, à l’exclusion de la commune de Saint-Nicolas-de-Redon

Convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes du département du Loiret

Département du Loiret

Convention collective applicable aux industries métallurgiques, mécaniques et connexes du Lot-et-Garonne

Département du Lot-et-Garonne

Convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, électroniques, connexes et similaires de Maine-et-Loire

Département de Maine-et-Loire

Convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, connexes et similaires du département de la Manche

Département de la Manche

Convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes du département de la Marne

Département de la Marne

Convention collective de travail des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la Haute-Marne et de la Meuse

Départements de la Haute-Marne et de la Meuse

Convention collective de la métallurgie de la Mayenne

Département de Mayenne

192

Convention collective de travail des industries de la transformation des métaux de Meurthe-et-Moselle

Département de Meurthe-et-Moselle

Convention collective régionale des salariés de la métallurgie, de l’électricité, de l’électronique et activités connexes de Midi-Pyrénées

Départements Ariège, Aveyron, Gers, Haute-Garonne, Lot, Tarn, Tarn-et-Garonne

Convention collective de travail pour l’industrie du travail des métaux de la Moselle

Département de la Moselle

Convention collective de la métallurgie de la Nièvre

Département de la Nièvre

Convention collective de la métallurgie de la région dunkerquoise

Arrondissement de Dunkerque, à l’exception des cantons de Bailleul, Hazebrouck, Cassel et Merville

Convention collective des industries métallurgiques des Flandres

L'arrondissement de Douai ; dans l'arrondissement de Dunkerque, les cantons de Merville, Bailleul, Cassel et Hazebrouck

Les communes de Anstaing, Baisieux, Bondues, Bousbecque, Chéreng, Comines, Croix, Deulémont, Forest-sur-Marque, Gruson, Halluin, Hem, Lannoy, Leers, Linselles, Lys, Marcq-en-Barœul, Mouvaux, Neuville-en-Ferrain, Roncq, Roubaix, Sailly, Tourcoing, Toufflers, Tressin, Villeneuve-d'Ascq, Warneton, Wasquehal, Wattrelos, Wervicq, Willems

Dans l’arrondissement de Lille, les communes n’ayant pas été précédemment visées

Convention collective de travail des industries de la transformation des métaux de la région de Maubeuge

Arrondissement d’Avesnes

Convention collective des industries métallurgiques du Valenciennois et du Cambrésis

Arrondissements de Valenciennes et de Cambrai

Convention collective de la Métallurgie de l’Oise Département de l’Oise

Convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l’Orne

Département de l’Orne

Convention collective des Industries Métallurgiques, Mécaniques, Connexes et similaires de la Région parisienne

Départements de Paris, de la Seine-Saint-Denis, des Hauts-de-Seine, du Val-de-Marne, des Yvelines, du Val-d’Oise, de l’Essonne

Convention collective des industries métallurgiques du Pas-de-Calais

Arrondissements d’Arras-Béthune-Lens, de Calais-Boulogne-Montreuil et Saint-Omer

Convention collective du travail des industries de la métallurgie et des constructions mécaniques de Clermont-Ferrand et du Puy-de-Dôme

Département du Puy-de-Dôme, non compris l’arrondissement de Thiers et les cantons de Randan, Olliergues, Vertaizon, Saint-Dier-d’Auvergne, mais y compris les arrondissements de Brioude et du Puy-en-Velay dans le département de la Haute-Loire ainsi que le département du Cantal

193

Convention collective des industries métallurgiques mécaniques connexes et similaires de la région de Thiers

Arrondissement de Thiers et les cantons limitrophes ci-après : Olliergues, Vertaizon, Randan, Saint-Dier-d’Auvergne

Convention collective de la métallurgie des Pyrénées-Atlantiques et du Seignanx

Département des Pyrénées-Atlantiques et canton de Saint-Martin-de-Seignanx du département des Landes

Convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, électro-céramiques et connexes des Hautes-Pyrénées

Département des Hautes-Pyrénées

Convention collective de l’industrie des métaux du Bas-Rhin

Département du Bas-Rhin

Convention collective de travail des industries de la métallurgie du Haut-Rhin

Département du Haut-Rhin

Convention collective des mensuels des industries métallurgiques du Rhône

Département du Rhône, canton de Pont-De-Chéruy et commune de La Verpillière

Convention collective des industries de la métallurgie du Haute-Saône

Département de la Haute-Saône

Convention collective de la métallurgie de Saône-et-Loire

Département de Saône-et-Loire

Convention collective de la Sarthe Département de la Sarthe

Convention collective applicable aux mensuels de la métallurgie de la Savoie et ses avenants

Département de la Savoie

Convention Collective de la métallurgie de Haute-Savoie

Département de la Haute-Savoie

Convention collective des industries métallurgiques de l’arrondissement du Havre

Arrondissement du Havre

Convention collective des industries métallurgiques des arrondissements Rouen et Dieppe

Arrondissements de Rouen et Dieppe

Convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, connexes et similaires du département de Seine-et-Marne

Département de la Seine-et-Marne

Convention collective de la métallurgie des Deux-Sèvres

Département des Deux-Sèvres

Convention collective de la métallurgie de la Somme

Département de la Somme, à l’exclusion des entreprises installées dans les cantons de Ault, Friville-Escarbotin, Gamaches, Moyenneville et Saint-Valery-Sur-Somme

Convention collective de la métallurgie du Vimeu

Région du Vimeu constituée par les cantons : d’Ault, Gamaches, Moyenneville, Saint-Valery-Sur-Somme et les établissements industriels de Sailly-Flibeaucourt, Hallencourt et Hautvillers

194

Convention collective applicable aux industries métallurgiques de Belfort-Montbéliard

Département du Territoire de Belfort et des cantons suivants du département du Doubs : - Audincourt - Bavans, à l’exception des communes de Lanans, Servin et Vaudrivillers - Bethoncourt - Montbéliard - Valentigney. La convention s’applique également aux communes suivantes : Abbévillers, Autechaux-Roide, Bief, Blamont, Bondeval, Burnevillers, Chamesol, Courtefontaine, Dampjoux, Dannemarie, Ecurcey, Fleurey, Froidevaux, Glay, Glère, Indevillers, Les Plains-et-Grands-Essarts, Les Terres-de-Chaux, Liebvillers, Meslières, Montancy, Montandon, Montécheroux, Montjoie-le-Château, Pierrefontaine-lès-Blamont, Roches-lès-Blamont, Saint-Hippolyte, Soulce-Cernay, Thulay, Valoreille, Vaufrey et Villars-lès-Blamont, du canton de Maîche, et aux communes de Péseux et Rosières-sur-Barbèche du canton de Valdahon.

Convention collective applicable aux industries métallurgiques et connexes du département du Var

Département du Var

Convention collective des industries métallurgiques et industries connexes du département de Vaucluse

Département du Vaucluse

Convention collective des industries métallurgiques et industries connexes du département de Vendée

Département de la Vendée

Convention collective des industries métallurgiques, électriques et connexes de la Vienne

Département de la Vienne

Convention collective des industries Métallurgiques, mécaniques et connexes de la Haute-Vienne et de la Creuse

Département de la Haute-Vienne et de la Creuse

Convention collective des industries métallurgiques électriques électroniques et connexes du département des Vosges

Département des Vosges

Convention collective des Industries métallurgiques mécaniques électriques et connexes de l’Yonne

Département de l’Yonne

195

ANNEXE 9. DEFINITION D’UN SOCLE MINIMAL DE GARANTIES EN

FRAIS DE SOINS DE SANTE ET EN PREVOYANCE DE LA BRANCHE DE

LA METALLURGIE

Entre : - l’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie (ci-après « UIMM »), d’une part,

- les Organisations syndicales représentatives soussignées, d’autre part,

NOTE DE LECTURE :

En barré dans le texte les dispositions supprimées de la version antérieure de l’accord, telle que communiquée par mail le 30 novembre ;

En rouge dans le texte les dispositions ajoutées et/ou modifiées de l’accord telle que communiquée par mail le 30 novembre.

196

Article préliminaire Préambule

L’UIMM et les Organisations syndicales représentatives de salariés au niveau national dans la

branche de la Métallurgie conviennent de mettre en place concluent le présent accord relatif à la

définition d’un socle minimal de branche en protection sociale complémentaire définissant les

garanties de frais de santé et les garanties de prévoyance dite « lourde », au bénéfice des salariés

des entreprises entrant dans le champ d’application des accords nationaux de la métallurgie visées

au titre XI de la Convention collective.

Les partenaires sociaux confirment leur attachement à un dialogue social régulier, constructif au

regard des intérêts communs de leurs mandants respectifs, et fondé sur la confiance.

Ce dialogue social est organisé de façon à piloter la mise en œuvre, le suivi de la réalisation et les

éventuelles évolutions de la présente annexe du présent accord. Il est organisé en articulant les

compétences de la Commission paritaire de suivi et de la Commission paritaire permanente de

négociation et d’interprétation, cette dernière ayant vocation à interpréter les dispositions

conventionnelles de la présente annexe du présent accord.

Les partenaires sociaux entendent promouvoir le dialogue social lors de la mise en œuvre de cette

annexe cet accord de protection sociale complémentaire dans les entreprises de la branche. Les

entreprises peuvent, si elles le souhaitent, adapter les dispositions de la présente annexe du présent

accord à conditions d’assurer des garanties au moins équivalentes au sens de l’article L.2253-1 du

Code du travail. La mise en place d’un régime de protection sociale complémentaire collectif par la

voie négociée est alors encouragée. Le comité social et économique est consulté préalablement à la

mise en place d’une garantie collective ou à la modification de celle-ci, dans les conditions prévues

par la loi.

197

Chapitre I – Dispositions générales

Article 1er

Objet de l’Annexe 9 de l’accord

La présente annexe Le présent accord a pour objet l’institution d’un socle minimal de garanties

conventionnelles de branche de protection sociale complémentaire de branche.

Cette annexe Cet accord bénéficie aux salariés des entreprises entrant dans son champ

d’application, tel que défini à l’article 2 ci-après.

Article 2

Niveau minimal de garanties

Son instauration répond à l’objectif principal de permettre aux salariés des entreprises entrant dans

le champ d’application de la présente annexe du présent accord, tel que défini par l’article 2 ci-après,

d’accéder à un niveau minimal de garanties de protection sociale complémentaire, au sens de l’article

L. 911-2 du Code de la sécurité sociale, en matière de remboursement de frais de soins de santé, dans

les conditions définies au chapitre II de la présente annexe du présent accord, et de risques de

prévoyance lourde, dans les conditions définies au chapitre III de la présente annexe du présent accord.

Les salariés bénéficient du niveau minimal de garanties défini par la présente annexe le présent accord

quel que soit l’organisme assureur retenu par leur entreprise.

Article 2 3

Champ d’application

Le champ d’application de la présente annexe est défini au titre XI de la convention collective. à

l’article 2 de la présente convention collective. S’agissant des salariés visés, il comprend également les

VRP tels que définis par les articles L.7311-1 et suivants du Code du Travail, ainsi que les travailleurs à

domicile tels que définis par les articles L.7411-1 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord concerne les entreprises dont l’activité est visée par l’accord national du

16 janvier 1979 modifié sur le champ d’application des accords nationaux de la métallurgie. Son champ

d’application géographique est la France métropolitaine national au sens de l’article L. 2222-1 du Code

du travail.

Article 34

Caractère impératif

Conformément à l’article L.2253-1 du Code du travail, L les dispositions de la présente annexe du

présent accord relevant du champ d’application de l’article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale,

relatives aux garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprenant à ce titre des

prestations à caractère non directement contributif, présentent un caractère impératif.

198

Article 5 Sort des contrats d’assurance collectifs souscrits par les entreprises antérieurement à la date

d’entrée en vigueur de la présente annexe

Les entreprises disposant déjà d’un contrat d’assurance collectif de protection sociale complémentaire au profit de leurs salariés, antérieurement à la date d’extension d’entrée en vigueur de la présente annexe du présent accord, pourront maintenir leur contrat à la condition qu’elles s’assurent que les garanties offertes par ledit contrat sont soient au moins équivalentes à celles définies dans la présente annexe le présent accord.

Les entreprises disposant déjà d’un contrat d’assurance collectif de protection sociale complémentaire au profit de leurs salariés, antérieurement à la date d’entrée en vigueur de la présente annexe, du présent accord, Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date d’extension du présent accord, un contrat de protection sociale complémentaire ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau équivalent à celui ceux défini dans la présente annexe le présent accord, devront, au plus tard dans le délai mentionné à l’article 4 ci-après :

- soit adapter les dispositions de leur contrat d’assurance collectif à un niveau au moins

équivalent à celui défini dans la présente annexe le présent accord ;

- soit souscrire un nouveau contrat d’assurance collectif auprès de l’organisme assureur de leur

choix, à un niveau au moins équivalent à celui défini dans la présente annexe le présent accord.

Article 6

Sort des conventions et accords collectifs de branche couvrant un champ territorial ou professionnel moins large que la présente.

En vertu de l’article L. 2252-1 du Code du travail, les conventions ou accords collectifs de branche

couvrant un champ territorial ou professionnel moins large que la présente annexe le présent accord, ne peuvent y déroger dans un sens moins favorable aux salariés.

Les conventions ou accords collectifs de branche couvrant un champ territorial ou professionnel, moins large que la présente annexe, le présent accord et conclus antérieurement à la date d’extension d’entrée en vigueur de la présente convention collective, celui-ci adaptent les dispositions moins favorables aux salariés, au plus tard dans le délai mentionné à l’article 4.

Article 4 7

Durée Date d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dénonciation dans les conditions

prévues à l’article 6.

Ses dispositions sont obligatoires La présente annexe entre en vigueur à compter du premier jour

du mois suivant la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal Officiel de la présente

Convention collective et au plus tôt le 1er janvier 2023.

Article 5

Révision

La présente annexe Le présent accord peut être révisée à tout moment pendant sa période

d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d’employeurs habilitées à engager la

procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article

L. 2261-7 du Code du travail.

199

A la demande d’engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son

auteur souhaite voir apporter à la présente annexe au présent accord. La demande est adressée, par

tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l’ensemble des organisations habilitées à

négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour

peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en

aient reçu communication.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.

2232-6 du Code du travail.

Article 6

Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, la présente annexe le

présent accord peut être dénoncée, à tout moment, par les parties signataires en respectant le délai

de préavis de trois mois visé à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation se fait dans les

conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 7 8

Entreprises de moins de 50 salariés

Au regard de l’objectif de solidarité intergénérationnelle, intragénérationnelle et interentreprises

recherché, il est précisé qu’au regard de l’article L. 2232-10-1 du Code du travail, la présente annexe

cet accord ne contient comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de

cinquante salariés. Les dispositions de la présente annexe du présent accord sont applicables de

manière indifférenciée à l’ensemble des entreprises relevant de la branche afin de garantir à

l’ensemble des salariés de la branche une couverture minimale uniforme.

Article 8

Formalités de publicité et de dépôt

Les formalités de publicités et de dépôt sont celles de la présente convention collective.

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des

organisations syndicales représentatives de salariés, dans les conditions prévues à l’article

L. 2231-5 du Code du travail, et dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du

greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par l’article

L. 2231-6 du même Code.

200

Chapitre II – Dispositions relatives aux garanties conventionnelles de frais de soins de santé

Article 9

Bénéficiaires

9.1 Bénéficiaires à titre obligatoire

La présente annexe Le présent chapitre, relative f aux garanties de frais de soins de santé, bénéficie

à tous les salariés des entreprises visées entrant dans le champ d’application défini à l’article 2.3, sans

condition d’ancienneté.

Toutefois, les salariés pouvant justifier d’un cas de dispense, conformément à l’article 9.3 ci-après,

peuvent être dispensés, à leur demande, d’adhésion au contrat collectif.

9.2 Cas des salariés dont le contrat de travail est suspendu

9.2.a) Salariés dont la suspension du contrat de travail est indemnisée

Le bénéfice des garanties mises en place par la présente annexe le présent accord est maintenu au

profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils

bénéficient :

- Soit d’un maintien total ou partiel de leur rémunération ;

- Soit d’indemnités journalières complémentaires servies au titre de la garantie incapacité

définie à l’article 17.1 ;

- Soit d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. Ce cas concerne notamment les

salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l’activité est

totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé

rémunéré par l’employeur (reclassement, mobilité…). Le maintien des garanties dans ce cadre

est visé à l’article 13.2 du présent accord.

Les contributions de l’employeur et des salariés dont la suspension du contrat de travail est

indemnisée sont maintenues selon les règles prévues au contrat collectif d’assurance, pendant la

totalité des périodes de suspension du contrat de travail indemnisée.

9.2.b) Salariés dont la suspension du contrat de travail est non indemnisée

Le bénéfice des garanties mises en place par la présente annexe le présent accord est suspendu

pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu et ne donne lieu à aucune indemnisation. Sont notamment concernés par cette suspension de garanties les salariés se trouvant dans l’un des

cas suivants : - Congé sabbatique visé aux articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail ; - Congé parental d'éducation total, visé aux articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail ; - Congé pour création d'entreprise visé aux articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail ; - Congé sans solde, tel que convenu après accord entre l'employeur et le salarié ;

201

La suspension des garanties intervient à la fin du mois qui suit celui au cours duquel le contrat de travail du salarié est suspendu. L’employeur est tenu d’informer l'organisme assureur, le mois de départ, des dates de départ et de reprise du salarié. Aucune cotisation, pour ce salarié, n’est acquittée ni par le salarié ni par l’employeur au titre du mois qui suit celui au cours duquel le contrat de travail du salarié est suspendu. Pendant la période de suspension du contrat de travail, non indemnisée donnant lieu à la suspension des garanties, aucune cotisation n’est due par le salarié, ni par l’employeur.

Pendant la période de suspension du contrat de travail non indemnisée, les garanties sont

maintenues au bénéfice du salarié pendant le mois au cours duquel intervient cette suspension et le mois civil suivant, dès lors qu’il y aura eu paiement de la cotisation pour le mois en cours. De fait, aucune cotisation n’est due pour le mois civil suivant.

Dans cette situation, l’employeur est tenu d’informer l'organisme assureur avant la date de

suspension du contrat de travail du salarié, afin d’éviter toute rupture de couverture pendant cette période d’exonération de cotisations.

Toutefois, l Les salariés susmentionnés peuvent également demander à rester affiliés au présent

contrat collectif d’assurance, au-delà de la période de suspension visée à l’alinéa précédent, sous réserve de s’acquitter intégralement de la cotisation afférente, à savoir la part salariale et la part patronale de ladite cotisation. Dans ce cas, l’organisme assureur prélève la cotisation directement auprès du salarié qui bénéficiera d’un maintien des garanties, ci-après définies, tant qu’il s’acquittera de la cotisation afférente pendant toute la période de suspension de son contrat de travail.

Pour rappel la notice d’information des organismes assureurs, visée à l’article 11 de la présente

annexe du présent accord, remise par l’employeur au salarié rappelle les conditions et les modalités de mise en œuvre des dispositions prévues aux alinéas 6 et 7 précités au présent article.

9.2.c) Salariés en période de réserves militaires ou policières. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour effectuer une période de réserve militaire ou

policière reste obligatoirement garanti au titre du présent chapitre pour l’ensemble des garanties de

frais de santé, moyennant le paiement des cotisations. Les modalités de financement de ce maintien

sont assurées dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité. La cotisation salariale

finançant les garanties est versée par le salarié auprès de son employeur, pour la part qui lui incombe.

L’employeur se chargera de verser sa contribution et celle du salarié directement auprès de

l’organisme assureur.

9.3 Dispenses d’affiliation

Les salariés sont tenus d’adhérer au contrat collectif mis en place à titre obligatoire, sous réserve

des cas de dispenses facultatives visées à l’article 9.3.2.a) et des cas de dispenses de droit visés à

l’article 9.3.2.b).

Leur adhésion s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne

pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

202

9.3.1 Formalisme des demandes de dispenses

Par dérogation au caractère obligatoire du contrat collectif, certains salariés peuvent être dispensés

d’adhésion, à leur demande, sous réserve de fournir à leur employeur tout justificatif nécessaire

précisant le cadre dans lequel cette dispense est formulée, la dénomination de l’organisme assureur

portant le contrat souscrit lui permettant de solliciter cette dispense, ou le cas échéant, la date de fin

de ce droit s’il est borné, suivant les exigences réglementaires en vigueur. Cette déclaration doit

prendre la forme d’une attestation signée par le salarié et suppose la remise concomitante des

justificatifs adéquats.

La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement

informé par l’employeur des conséquences de son choix, à savoir une absence de couverture et la

renonciation aux droits à portabilité.

Peuvent être invoqués par les salariés le souhaitant les cas de dispense prévus aux points 9.3.2 a)

et 9.3.2.b) ci-après et, en tout état de cause, ceux applicables de plein droit conformément à la

législation en vigueur, actuelle et future.

Les salariés peuvent, à tout moment, revenir sur leur demande de dispense, et solliciter, auprès de

l’employeur, par écrit, leur affiliation au contrat collectif.

En tout état de cause, les salariés cessant de justifier de la situation leur permettant de bénéficier

d’un cas de dispense seront tenus de cotiser et d’adhérer au contrat collectif à titre obligatoire.

9.3.2 Cas de dispenses d’affiliation

9.3.2.a) Les dispenses facultatives pouvant être formalisées dans l’acte de droit du travail (DUE,

Accord collectif, Accord référendaire)

Les partenaires sociaux ont négocié les facultés de dispense au bénéfice des salariés suivants. Ces derniers peuvent, à leur initiative, et quelle que soit leur date d’embauche, refuser d’adhérer au contrat collectif s’ils le souhaitent et à condition d’être dans l’une des situations visées ci-après :

a. Les salariés et les apprentis bénéficiaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un

contrat de mission d’une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en

produisant tous documents d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de

remboursement de frais médicaux conformément à l’article R. 242-1-6, 2° a du Code de la

sécurité sociale ;

b. Les salariés et les apprentis bénéficiaires d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs conformément à l’article R. 242-1-6, 2° b du Code de la sécurité sociale ;

c. Les salariés à temps partiel et les apprentis dont l’adhésion au système de garanties les

conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute

conformément à l’article R. 242-1-6, 2° c du Code de la sécurité sociale ;

Les cas de dispense listés ci-dessus peuvent être invoqués par les salariés, dès lors qu’ils en

remplissent les conditions et en justifie.

9.3.2.b) Les dispenses de droit

A leur initiative, les salariés peuvent se dispenser d’adhérer au contrat collectif s’ils respectent les

conditions prévues à l’article D. 911-2 du Code de la sécurité sociale.

203

Ces demandes de dispense doivent être formulées par écrit dans les délais prévus à l’article D. 911-

5 du Code de la sécurité sociale et être accompagnées, le cas échéant, de tous justificatifs nécessaires.

A défaut de respecter les prescriptions détaillées ci-dessus, le salarié sera automatiquement affilié

au contrat collectif à adhésion obligatoire.

9.3.3 Versement santé

Les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission dont la durée est inférieure ou

égale à 3 mois et les salariés dont la durée effective du travail prévue par le contrat de travail est

inférieure ou égale à quinze (15) heures par semaine, peuvent se dispenser, à leur initiative, d’adhérer

au contrat collectif, dans les conditions fixées à l’article L. 911-7-1, III, du Code de la sécurité sociale,

s’ils justifient bénéficier d’une couverture respectant les conditions fixées à l’article L. 871-1 du même

Code.

Sous réserve de respecter les conditions précitées, les salariés susvisés peuvent obtenir, de la part

de leur employeur, un financement dit « versement santé », afin de participer à la prise en charge de

la couverture santé individuelle responsable qu'ils auront souscrite par ailleurs.

Le versement se substitue ainsi à la participation patronale versée dans le cadre d'un contrat

collectif et obligatoire ainsi qu'à la portabilité. Les modalités de calcul de ce versement sont fixées à

l’article D. 911-8 du Code de la sécurité sociale.

Ce versement santé n’est pas cumulable avec le bénéfice de la couverture santé solidaire, le

bénéfice d’une couverture collective et obligatoire, y compris en tant qu’ayant droit, ou d’une

couverture complémentaire donnant lieu à la participation financière d’un employeur du secteur

public.

Article 10

Garanties

La présente annexe Le présent accord, ainsi que le contrat d’assurance souscrit par l’employeur y

afférent, sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L. 871-1, R. 871-1, R. 871-2,

L. 242-1, R. 242-1 et D. 242-1 et suivants du Code de la sécurité sociale, ainsi que de l’article 83-1°

quater du Code général des impôts.

10.1 Socle minimal de garanties obligatoires

Les partenaires sociaux, ont convenu, d’un niveau minimal de garanties de remboursement de frais

de soins de santé devant obligatoirement être mis en place par toutes les entreprises visées à l’article

2 de la présente annexe du présent accord.

Ce socle minimal de garanties doit bénéficier à tous les salariés visés à l’article 9 de la présente

annexe du présent accord, sous réserves des cas de dispenses visés à l’article 9.3.

La grille de ces garanties minimales est présentée en Annexe n°1 de la présente annexe du présent

accord. Il s’agit du régime B.

Avant le 1er janvier 2025, les garanties minimales seront celles présentées en Annexe 1. Il s’agit du

régime A.

204

Lorsque les garanties minimales obligatoires sont mises en place, au sein de l’entreprise,

l’employeur doit s’engager au minimum à hauteur de 50 % de la cotisation globale venant financer la

couverture minimale instituée à titre obligatoire.

Toutefois, l Les entreprises relevant de l’article 2 de la présente annexe du présent accord peuvent

négocier ou mettre en place à leur initiative, dans le respect des procédures prévues à l’article L. 911-

1 du Code de la sécurité sociale, une répartition plus favorable aux salariés.

10.2 Garanties additionnelles

Des garanties additionnelles peuvent venir compléter le socle minimal de garanties de

remboursement de frais de soins de santé défini à l’article 10.1 de la présente annexe du présent

accord.

Les employeurs visés à l’article 2 peuvent mettre en place ces garanties additionnelles, à titre

obligatoire ou facultatif, au sein de leur entreprise, dans le respect du dialogue social tel que visé à

l’article préliminaire de la présente annexe au préambule du présent accord.

10.2 a) Garanties additionnelles obligatoires.

Les employeurs peuvent mettre en place, à titre obligatoire, dans le respect du dialogue social tel

que visé à l’article préliminaire de la présente annexe au préambule du présent accord, les garanties

additionnelles susmentionnées. Ils doivent formaliser ce choix par l’un des actes visés à l’article L. 911-

1 du Code de la sécurité sociale au niveau de leur entreprise.

Lorsque les garanties additionnelles sont mises en place, à titre obligatoire, au sein de l’entreprise,

l’employeur doit s’engager au minimum à hauteur de 50 % de la cotisation globale venant financer la

couverture instituée à titre obligatoire.

Toutefois, lLes entreprises relevant de l’article 2 de la présente annexe du présent accord peuvent

négocier ou mettre en place à leur initiative, dans le respect des procédures prévues à l’article L. 911-

1 du Code de la sécurité sociale, une répartition plus favorable aux salariés.

10.2 b) Garanties additionnelles facultatives.

Lorsque les garanties additionnelles sont mises en place, à titre facultatif, au sein de l’entreprise, la

cotisation afférente est intégralement à la charge des salariés ayant choisi d’opter pour ce niveau

supérieur de garanties.

Toutefois, les entreprises relevant de l’article 2 de la présente annexe du présent accord peuvent

négocier ou mettre en place à leur initiative, dans le respect des procédures prévues à l’article L. 911-

1 du Code de la sécurité sociale, une participation financière de l’employeur, partielle ou totale, au

financement de ces garanties additionnelles facultatives.

Pour rappel, dès lors que la couverture est facultative, la participation financière de l’employeur est

soumise à cotisations et contributions sociales, et devra être intégrée dans lesdites assiettes.

10.3 Extension optionnelle des garanties aux ayants droit des salariés

Les garanties relevant du socle minimal obligatoire, défini à l’article 10.1, ainsi que les garanties

additionnelles relevant de l’article 10.2, peuvent être étendues au bénéfice des ayants droit des

salariés, conformément aux dispositions du contrat collectif d’assurance souscrit par l’employeur.

205

Lorsque cette extension est mise en place, à titre obligatoire, au sein de l’entreprise, l’employeur

doit s’engager au minimum à hauteur de 50% de la cotisations globale venant financer la couverture

instituée à titre obligatoire.

Article 11

Information des salariés

Conformément aux articles L. 932-6 du Code de la sécurité sociale, L. 141-4 du Code des assurances

et L. 221-6 du Code de la mutualité l’employeur, en sa qualité de souscripteur, est tenu de remettre, à

chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme

assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.

Les prestations, décrites dans la notice d’information remise au salarié par l’employeur, relèvent

de la seule responsabilité de l’organisme assureur, l’engagement de l’employeur ne portant que sur le

paiement des cotisations et sur le respect des obligations imposées par l’article L. 911-7 II et suivants

du Code de la sécurité sociale.

Les salariés seront informés, préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute

modification de leurs droits et obligations.

Conformément aux dispositions de l’article 4 de la loi Evin n° 89-1009 du 31 décembre 1989,

l’employeur est tenu d’informer les anciens salariés bénéficiaires d’une rente d’incapacité ou

d’invalidité, d’une pension de retraite ou s’ils sont privés d’emploi, d’un revenu de remplacement, de

leur faculté d’obtenir le maintien des garanties frais de santé sous réserves que les intéressés en

fassent la demande dans les six mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant,

dans les six mois suivant l’expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du

maintien de ces garanties.

Article 12

Cessation des garanties

Le salarié cesse de bénéficier des garanties de remboursement de frais de soins de santé prévues

par la présente annexe le présent accord dans les cas suivants :

- En cas de rupture du contrat de travail, à l’exception des périodes de portabilité visées à

l’article 13 de la présente annexe du présent accord ;

- En cas de suspension du contrat de travail visée à l’article 9.2.b) de la présente annexe du

présent accord ;

- En cas de liquidation de la pension de retraite relevant d’un régime obligatoire de Sécurité

sociale, à l’exception des cas de cumul de ladite pension de retraite avec une activité salariée,

notamment en cas de cumul-emploi retraite ou de retraite progressive ;

- Et, en tout état de cause, en cas de dénonciation du présent accord et de résiliation du contrat

d’assurance mis en œuvre pour son application.

Article 13

Maintien des garanties frais de santé

13. 1 Portabilité

L’adhésion est maintenue au profit des anciens salariés dans le cadre du dispositif de « portabilité »

prévu à l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale.

206

En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié, à l’exception des cas de licenciement pour faute

lourde, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, l’ancien salarié

bénéficie, temporairement, du maintien de son affiliation au contrat collectif de frais de soins de santé

de l’entreprise.

En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des anciens

salariés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes

conditions.

Le droit à portabilité est conditionné au respect de l’ensemble des conditions fixées par l’article L.

911-8 du Code de la sécurité sociale, et sera mis en œuvre dans les conditions déterminées par cet

article.

Pour rappel, l’employeur doit signaler le maintien des garanties dans le cadre du dispositif de

portabilité dans le certificat de travail.

13.2 Salariés bénéficiaires d’un revenu de remplacement versé par l’employeur.

Bénéficient également du maintien des garanties instituées par le présent accord, les salariés

bénéficiant d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. Cela concerne, notamment, les

salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée.

Les contributions de l’employeur et des salariés susvisés sont maintenues selon les règles prévues

au contrat d’assurance collectif, pendant la totalité des périodes de suspension du contrat de travail

susmentionnés.

13.3 2 Maintien des garanties frais de santé conforme à l’article 4 de la loi Evin n° 89-1009

du 31 décembre 1989.

Lorsque les salariés sont garantis collectivement dans les conditions prévues à l’article 2 de la loi du

31 décembre 1989, en vue d'obtenir le remboursement ou l'indemnisation des frais occasionnés par

une maladie, une maternité ou un accident, ils bénéficient du maintien des garanties frais de santé

dans les conditions déclinées décrites ci-après.

Le contrat ou la convention doit prévoir, sans condition de période probatoire ni d'examen ou de

questionnaire médicaux, les modalités et les conditions tarifaires des nouveaux contrats ou

conventions par lesquels l'organisme assureur maintient cette couverture :

- Au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une

pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition

de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois qui suivent

la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les six mois suivant l'expiration de

la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties.

L'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture à ces anciens salariés

au plus tard dans le délai de deux mois à compter de la date de la cessation du contrat de

travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire ;

- Au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de

douze mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans

les six mois suivant le décès. L'employeur en informe l'organisme, qui adresse la proposition

de maintien de la couverture à ces personnes dans le délai de deux mois à compter du décès.

Le nouveau contrat ou la nouvelle convention doit prévoir que la garantie prend effet, au plus tard,

au lendemain de la demande.

207

Les cotisations finançant ce maintien sont à la charge exclusive des anciens salariés ou de leur ayant

droit en cas de décès de ce dernier.

Les tarifs applicables aux personnes visées par le présent article peuvent être supérieurs aux tarifs

globaux applicables aux salariés actifs dans des conditions fixées par décret n° 2017-372 du 21 mars

2017 relatif à l'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les

garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques. Ainsi :

- La première année, les tarifs ne peuvent être supérieurs aux tarifs globaux applicables aux

salariés actifs ;

- La deuxième année, les tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 25 % aux tarifs globaux

applicables aux salariés actifs ;

- La troisième année, les tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux

applicables aux salariés actifs.

208

Chapitre III – Dispositions relatives aux garanties conventionnelles de prévoyance lourde

Article 14

Objet

Le présent chapitre III a pour objet d’instituer un dispositif obligatoire de prévoyance, couvrant les

risques incapacité, invalidité et décès au bénéfice des salariés définis à l’article 15, des entreprises

entrant dans le champ d’application défini à l’article 2 de la présente annexe.

Article 15

Bénéficiaires

15.1 Salariés visés

Bénéficient, à titre obligatoire, des garanties de prévoyance instituées par la présente annexe le

présent accord :

- Les salariés cadres tels que définis aux articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017 relatif

à la prévoyance des cadres ;

- Les salariés non-cadres, à l’exception des salariés relevant de l’article 2.2 de l’ANI Prévoyance

du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

des entreprises relevant du champ d’application de ce dernier, sans condition d’ancienneté, sous

réserves des dispositions spécifiques visées ci-dessous.

Article 15. 2 Cas des salariés dont le contrat de travail est suspendu

15.2. a) Salariés dont la suspension du contrat de travail est indemnisée

Le bénéfice des garanties mises en place par la présente annexe le présent accord est maintenu au

profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils

bénéficient :

- Soit d’un maintien total ou partiel de leur rémunération ;

- Soit d’indemnités journalières complémentaires servies au titre de la garantie incapacité

définie à l’article 17.1.

- Soit d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. Ce cas concerne notamment les

salariés placés en activité partielle ou activité partielle de longue durée, dont l’activité est

totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé

rémunéré par l’employeur (reclassement, mobilité …), tel que visé à l’article 21.2.

Les contributions de l’employeur et des salariés susvisés sont maintenues selon les modalités

prévues par le contrat d’assurance collectif souscrit par l’employeur, et selon les règles applicables à

209

la catégorie de personnes dont relève le salarié, pendant la totalité des périodes de suspension du

contrat de travail indemnisée.

- Pour la garantie incapacité :

L’assiette des cotisations des salariés en suspension du contrat de travail indemnisé par un revenu

de remplacement versé par l’employeur (activité partielle, activité partielle de longue durée, congé de

reclassement et congé de mobilité…), pour la garanties incapacité, est égale au montant brut dudit

revenu de remplacement (indemnité légale), le cas échéant complétée d’une indemnisation

complémentaire ou conventionnelle versée par l’employeur. Les prestations sont calculées sur la

même assiette que celle définie ci-dessus.

- Pour les garanties décès et invalidité :

L’assiette des cotisations pour les garanties invalidité et décès des salariés en suspension

indemnisée du contrat de travail indemnisée par un revenu de remplacement versé par l’employeur

(activité partielle, activité partielle de longue durée, congé de reclassement et congé de mobilité…) est

la rémunération antérieure (moyenne aux salaires des douze derniers mois) à la suspension

indemnisée du contrat de travail du salarié. Les prestations sont calculées sur la même assiette que

celle définie ci-dessus.

15.2. b) Salariés dont la suspension du contrat de travail est non indemnisée

Le bénéfice des garanties mises en place par la présente annexe le présent accord est suspendu

pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu et ne donne lieu à aucune indemnisation.

Sont notamment concernés par cette suspension de garanties les salariés se trouvant dans l’un des cas suivants :

- Congé sabbatique visé aux articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail ; - Congé parental d'éducation total, visé aux articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail ; - Congé pour création d'entreprise visé aux articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail ; - Congé sans solde, tel que convenu après accord entre l'employeur et le salarié ;

La suspension des garanties intervient à la fin du mois qui suit celui au cours duquel le contrat de

travail du salarié est suspendu. L’employeur est tenu d’informer l'organisme assureur, le mois de départ, des dates de départ et de reprise du salarié. Aucune cotisation, pour ce salarié, n’est acquittée ni par le salarié ni par l’employeur au titre du mois qui suit celui au cours duquel le contrat de travail du salarié est suspendu. Pendant la période de suspension du contrat de travail non indemnisée donnant lieu à la suspension des garanties, aucune cotisation n’est due par le salarié, ni par l’employeur.

Pendant la période de suspension du contrat de travail non indemnisée, les garanties sont

maintenues au bénéfice du salarié pendant le mois au cours duquel intervient cette suspension et le mois civil suivant, dès lors qu’il y aura eu paiement de la cotisation pour le mois en cours. De fait, aucune cotisation n’est due pour le mois civil suivant.

Dans cette situation, l’employeur est tenu d’informer l'organisme assureur avant la date de

suspension du contrat de travail du salarié, afin d’éviter toute rupture de couverture pendant cette période d’exonération de cotisations.

Toutefois, l Les salariés susmentionnés peuvent demander à rester affiliés au contrat collectif, au

titre de la seule garantie décès au-delà de la période de suspension visée à l’alinéa précédent, sous

210

réserve de s’acquitter intégralement de la cotisation afférente, à savoir la part salariale et la part patronale de ladite cotisation. Dans ce cas, l’organisme assureur prélève la cotisation directement auprès du salarié qui bénéficiera d’un maintien de la garantie décès, ci-après définie, pendant toute la période de suspension de son contrat de travail et tant qu’il s’acquittera de la cotisation afférente.

Pour rappel la notice d’information des organismes assureurs, visée à l’article 11 de la présente

annexe du présent accord, remise par l’employeur au salarié rappelle les conditions et les modalités de mise en œuvre des dispositions prévues aux alinéas 6 et 7 précités au présent article.

15.2 c) Salariés en période de réserves militaires ou policières.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour effectuer une période de réserve militaire ou

policière reste obligatoirement garanti au titre du présent chapitre pour l’ensemble des garanties de

prévoyance, moyennant le paiement des cotisations. La base de cotisation et des garanties est égale

aux salaires bruts des douze derniers mois civils soumis à contributions et cotisations de Sécurité

sociale au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale et précédant le mois du départ en

période de réserve. La cotisation salariale finançant les garanties est versée par le salarié auprès de

son employeur, pour la part qui lui incombe. L’employeur se chargera de verser sa contribution et celle

du salarié directement auprès de l’organisme assureur.

Article 16

Caractère obligatoire du contrat collectif

Les salariés visés à l’article 15.1 sont tenus d’adhérer au contrat collectif mis en place à titre

obligatoire.

Leur adhésion s'impose donc dans les relations individuelles de travail, et les salariés concernés ne

pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

Article 17

Garanties

La présente annexe Le présent accord rend obligatoire, pour les entreprises entrant dans son

champ d'application, tel que défini à l’article 2, la souscription d'un contrat collectif de prévoyance

comprenant les garanties minimales ci-après définies et désignées sous les termes « Garantie socle ».

Les entreprises susmentionnées ont également la faculté de mettre en place des garanties

additionnelles, à titre obligatoire ou facultatif, pour leurs salariés.

Dans ce cas, les employeurs ayant choisi d’instituer, à titre obligatoire, les garanties additionnelles

susmentionnées doivent formaliser ce choix dans un des actes visés à l’article L. 911-1 du Code de la

sécurité sociale au niveau de leur entreprise.

211

Article 17.1 Garantie incapacité temporaire de travail

Sans préjudice de l’obligation de prise en charge de l’évolution des états pathologiques antérieurs

telle que visée à l’article 2 de la loi EVIN n° 89-1009 du 31 décembre 1989, ne sont prises en compte

au titre des garanties prévues par de la présente annexe le présent accord que les incapacités

temporaires de travail intervenues postérieurement à la date d’entrée en vigueur visée à l’article 4.

17.1 a) Objet

Les salariés visés à l’article 15.1 de la présente annexe bénéficient, en cas d’arrêt de travail pour

accident ou maladie, indemnisé par la Sécurité sociale, de garanties incapacité, telles que définies aux

points 17.1.d) i et 17.1.d) ii suivants, leur permettant de leur assurer un niveau d’indemnisation,

exprimé en pourcentage du salaire de référence de la rémunération définie ci-après, pendant une

période déterminée, selon les conditions suivantes :

17.1 b) Salaire de référence

Le salaire de référence correspond à la rémunération brute soumise à cotisations de Sécurité

sociale au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale perçue par le salarié au cours des 12

mois civils précédant l’arrêt de travail.

Lorsque le salarié n’a pas effectué 12 mois d’activité avant la date de l’arrêt de travail, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle.

Lorsque le salarié a perçu un revenu de remplacement dans les 12 mois qui précèdent l’arrêt de

travail, le salaire de référence est composé des revenus de remplacement perçus sur ladite période.

17.1 c) Montant des indemnités journalières complémentaires (IJC)

Le montant des indemnités journalière complémentaire sont est fixé réparties telle qu’il suit :

Pour les salariés cadres :

o 100% du salaire de référence du salarié cadre jusqu’à 180 jours

o 75 % du salaire de référence du salarié cadre jusqu’à expiration des droits

Pour les salariés non-cadres :

o 70 75% du salaire de référence du salarié non-cadre jusqu’à expiration des droits

L’indemnité journalière complémentaire susmentionnée est versée tant que le salarié bénéficie

d’indemnités journalières de Sécurité sociale. Elle n’est plus due dès lors que l’indemnisation par la

Sécurité sociale cesse, pour quelque motif que ce soit.

17.1. d) Niveaux d’indemnisation

17.1. d) i Garantie dite « de complément »

Les salariés visés à l’article 15 de la présente annexe du présent accord bénéficient d’une garantie

incapacité temporaire de travail, intervenant en complément des indemnités journalières de Sécurité

sociale et des obligations patronales, notamment conventionnelles, d’indemnisation des absences

pour maladie ou accident.

212

La garantie incapacité dite « de complément » précédemment définie bénéficie à l’ensemble des

salariés visés à l’article 15, bénéficiant d’un arrêt de travail pour maladie ou accident, d’origine

professionnelle ou non, pris en charge par la Sécurité sociale.

Elle prend la forme d’une indemnité journalière complémentaire différentielle égale au niveau

d’indemnisation mentionné au point 17.1. c) précédent, sous déduction des indemnités journalières

de Sécurité sociale et du salaire maintenu par l’employeur au titre de ses obligations, notamment

conventionnelles.

En tout état de cause, le cumul de ces indemnités journalières complémentaires (nettes de CSG et

de CRDS) avec les indemnités journalières de Sécurité sociale (nettes de CSG et de CRDS) et

l’indemnisation due par l’employeur en cas d’absence pour accident ou maladie, ne peut excéder la

rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.

17.1.d) ii Garantie « relais »

Les salariés visés à l’article 15 de la présente annexe du présent accord bénéficient d’une garantie

incapacité temporaire de travail intervenant en relais des obligations patronales, notamment

conventionnelles, d’indemnisation des absences pour maladie ou accident, c’est-à-dire à l’expiration

desdites obligations d’indemnisation.

Les salariés ayant moins de 12 mois d’ancienneté bénéficient de la garantie « relais »

susmentionnée au terme d’un délai de franchise de 90 jours, décompté à compter du premier jour de

leur arrêt de travail initial.

En tout état de cause, le cumul de ces indemnités journalières complémentaires (nettes de CSG et

de CRDS) avec les indemnités journalières de Sécurité sociale (nettes de CSG et de CRDS) ne peut

excéder la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.

L’ancienneté ouvrant droit aux garanties prévues par la présente annexe par le présent accord est

déterminée conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise.

- Salarié percevant une rémunération soumise à cotisations.

Les salariés visés à l’article 15 du présent accord bénéficient, en cas d’arrêt de travail pour accident

ou maladie, indemnisé par la Sécurité sociale, de garanties incapacité, telles que définies aux points

17.1. b) et 17.1.c) suivants, leur permettant de leur assurer un niveau d’indemnisation, exprimé en

pourcentage de la rémunération définie ci-après, pendant une période déterminée, selon les

conditions suivantes :

Pour les salariés cadres :

o 100% de la rémunération du salarié cadre jusqu’à 180 jours

o 75 65 % de la rémunération du salarié cadre jusqu’à expiration des droits

Pour les salariés non-cades :

o 75 65 % de la rémunération du salarié non-cadre jusqu’à expiration des droits

La rémunération précitée correspond à la rémunération brute soumise à cotisations de Sécurité

sociale au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale perçue par le salarié au cours des 12

mois civils précédant l’arrêt de travail.

213

Lorsque le salarié n’a pas effectué 12 mois d’activité avant la date de l’arrêt de travail, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle.

L’expiration des droits correspond au moment où la Sécurité sociale cessent de verser des indemnités journalières au titre d’un ou plusieurs arrêts donnant lieu à indemnisation, conformément à la législation (L.323-1 du Code de la Sécurité sociale) et la règlementation (R.323-1 du Code de la Sécurité sociale) applicables.

L’indemnité journalière complémentaire susmentionnée est versée tant que le salarié bénéficie

d’indemnités journalières de Sécurité sociale. Elle n’est plus due dès lors que l’indemnisation par la

Sécurité sociale cesse, pour quelque motif que ce soit.

- Salariés percevant un revenu de remplacement

Lorsque le salarié a perçu un revenu de remplacement dans les 12 mois qui précèdent l’arrêt de

travail, le salaire de référence est composé des revenus de remplacement perçus sur ladite période.

17.1. b) Garantie dite « de complément »

Les salariés visés à l’article 15 du présent accord bénéficient d’une garantie incapacité temporaire

de travail, intervenant en complément des indemnités journalières de Sécurité sociale et des

obligations patronales, notamment conventionnelles, d’indemnisation des absences pour maladie ou

accident.

La garantie incapacité dite « de complément » précédemment définie bénéficie à l’ensemble des

salariés visés à l’article 15, bénéficiant d’un arrêt de travail pour maladie ou accident, d’origine

professionnelle ou non, pris en charge par la Sécurité sociale.

Elle prend la forme d’une indemnité journalière complémentaire différentielle égale au niveau

d’indemnisation mentionné au point 17.1. a) précédent, sous déduction des indemnités journalières

de Sécurité sociale et du salaire maintenu par l’employeur au titre de ses obligations, notamment

conventionnelles.

En tout état de cause, le cumul de ces indemnités journalières complémentaires (nettes de CSG et

de CRDS) avec les indemnités journalières de Sécurité sociale (nettes de CSG et de CRDS) et

l’indemnisation due par l’employeur en cas d’absence pour accident ou maladie, ne peut excéder la

rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.

17.1.c) Garantie « relais »

Les salariés visés à l’article 15 du présent accord bénéficient d’une garantie incapacité temporaire

de travail intervenant en relais des obligations patronales, notamment conventionnelles,

d’indemnisation des absences pour maladie ou accident, c’est-à-dire à l’expiration desdites obligations

d’indemnisation.

Les salariés ayant moins de 12 mois d’ancienneté bénéficient de la garantie « relais »

susmentionnée au terme d’un délai de franchise de 90 jours, décompté à compter du premier jour de

leur arrêt de travail initial.

En tout état de cause, le cumul de ces indemnités journalières complémentaires (nettes de CSG et

de CRDS) avec les indemnités journalières de Sécurité sociale (nettes de CSG et de CRDS) et

l’indemnisation due par l’employeur en cas d’absence pour accident ou maladie ne peut excéder la

rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.

214

L’ancienneté ouvrant droit aux garanties prévues par le présent accord est déterminée

conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise.

17.1. e) Cas des salariés en temps partiel thérapeutique et travail léger

Les salariés bénéficiant d’un dispositif de temps partiel thérapeutique, au sens de l’article L. 323-3

du Code de la sécurité sociale, ou d’un dispositif de travail léger, au sens de l’article L. 433-1 du code

précité, bénéficient des dispositions du présent article, sous déduction de la rémunération qu’ils

perçoivent en contrepartie de leur travail.

Dans cette hypothèse, l’organisme assureur chargé de verser des prestations en application de la

présente annexe du présent accord, intervient sous déduction des indemnités journalières de la

Sécurité sociale et de la rémunération versées aux salariés en temps partiel thérapeutique ou en travail

léger.

En tout état de cause, le cumul de ces indemnités journalières complémentaires (nettes de CSG et

de CRDS) avec les indemnités journalières de Sécurité sociale (nettes de CSG et de CRDS) et la

rémunération versée par l’employeur au titre de l’activité résiduelle ne peut excéder la rémunération

nette qu’aurait perçue le salarié s’il travaillait à temps plein.

17.1. f) Garantie indemnité temporaire d’inaptitude

En cas d’inaptitude au travail déclarée, par le médecin du travail, à la suite d’un accident du travail

ou d’une maladie professionnelle, une indemnité temporaire d'inaptitude peut être versée au

salarié inapte, par la Sécurité sociale, dans l'attente de la décision de reclassement ou de licenciement

prise par l'employeur (articles L.433-1 alinéa 5 et D.433-2 à D.433-8 du code de la Sécurité sociale).

La présente annexe Le présent accord, prévoit qu’une indemnité complémentaire à celle versée par

la Sécurité sociale, est attribuée au salarié bénéficiaire de la garantie temporaire d’inaptitude. Le

versement de cette indemnité complémentaire cesse dès que le versement de l’indemnité temporaire

d’inaptitude cesse.

Cette indemnité complémentaire est une garantie incapacité, en complément relais. Elle est

calculée en complément de l’indemnité temporaire d’inaptitude qui se substitue ainsi dans le calcul de

la prestation visée au présent article, à l’indemnité journalière de sécurité sociale.

Article 17.2 Garantie invalidité

Sans préjudice de l’obligation de prise en charge de l’évolution des états pathologiques antérieurs

telle que visée à l’article 2 de la loi EVIN n° 89-1009 du 31 décembre 1989, ne sont prises en compte

au titre des garanties prévues par la présente annexe le présent accord, que les invalidités reconnues

postérieurement à la date d’entrée en vigueur visé à l’article 4.

17.2 a) Objet

En cas d'invalidité ou d'incapacité permanente faisant suite à un accident du travail ou à une

maladie professionnelle, les salariés visés à l’article 15.1 bénéficient d'une rente d'invalidité

complémentaire s’ajoutant à la rente versée par la Sécurité sociale, dont le montant est déterminé en

fonction du taux d'invalidité ou d'incapacité permanente reconnue par la Sécurité sociale.

Le montant de cette rente d’invalidité complémentaire est déterminé en pourcentage de la

rémunération brute antérieure perçue par le salarié bénéficiaire au cours des 12 mois civils précédant

215

la suspension du contrat de travail du bénéficiaire, au sens de de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité

sociale, et sous déduction de la rente et de toutes prestations versées par la Sécurité sociale ayant le

même objet.

Le montant de cette rente d’invalidité complémentaire est déterminé en pourcentage du salaire de

référence, et sous déduction de la rente et de toutes prestations versées par la Sécurité sociale ayant

le même objet.

17.2 b) Salaire de référence

Le salaire de référence précité correspond à la rémunération brute soumise à cotisations de

Sécurité sociale au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale perçue par le salarié au cours

des 12 mois civils précédant l’invalidité.

Lorsque le salarié n’a pas effectué 12 mois d’activité avant l’invalidité, le salaire de référence est

reconstitué sur une base annuelle.

Lorsque le salarié a perçu un revenu de remplacement dans les 12 mois qui précèdent la

reconnaissance de l’invalidité, le salaire de référence est la rémunération antérieure à la suspension

indemnisée du salarié telle que visée à l’article 15.2 a) de la présente annexe.

Lorsque le salarié a bénéficié d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale dans les

douze mois qui précèdent la reconnaissance de son invalidité, le salaire de référence est reconstitué

sur la base des salaires qu’il aurait perçus si le salarié avait été en activité.

Si une invalidité ou une invalidité absolue et définitive est reconnue plus d’un an après la date

d’arrêt de travail, le salaire de référence est revalorisé en fonction de l’évolution d’un indice déterminé

dans le contrat collectif d’assurance.

Le salaire de référence servant de base au calcul de la rente invalidité est revalorisé au 1er janvier

de chaque année.

17.2 c) Montant de la rente invalidité

Le montant de cette rente d’invalidité complémentaire pour les salariés cadres est de :

o Invalidité 1ère catégorie au sens de la Sécurité sociale : 45 % de la rémunération du

salaire de référence définie ci-dessus

o Invalidité 2ème catégorie au sens de la Sécurité sociale : 75 % de la rémunération du

salaire de référence définie ci-dessus

o Invalidité 3ème catégorie au sens de la Sécurité sociale : 75 % de la rémunération du

salaire de référence définie ci-dessus

Le montant de cette rente d’invalidité complémentaire pour les salariés non-cadres est de :

o Invalidité 1ère catégorie au sens de la Sécurité sociale : 42 45 % de la rémunération

du salaire de référence définie ci-dessus

o Invalidité 2ème catégorie au sens de la Sécurité sociale : 70 75 % de la rémunération

du salaire de référence définie ci-dessus

o Invalidité 3ème catégorie au sens de la Sécurité sociale : 70 75 % de la rémunération

du salaire de référence définie ci-dessus

216

La rémunération précitée correspond à la rémunération brute soumise à cotisations de Sécurité

sociale au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale perçue par le salarié au cours des 12

mois civils précédant l’invalidité.

Lorsque le salarié n’a pas effectué 12 mois d’activité avant l’invalidité, le salaire de référence est

reconstitué sur une base annuelle.

Lorsque le salarié a perçu un revenu de remplacement dans les 12 mois qui précèdent la

reconnaissance de l’invalidité, le salaire de référence est la rémunération antérieure à la suspension

indemnisée du salarié tel que visé à l’article 20.2 du présent accord.

Lorsque le salarié a bénéficié d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale dans les

douze mois qui précèdent la reconnaissance de son invalidité, le salaire de référence est reconstitué

sur la base des salaires qu’il aurait perçus si le salarié avait été en activité.

Si une invalidité ou une invalidité absolue et définitive est reconnue plus d’un an après la date

d’arrêt de travail, le salaire de référence est revalorisé en fonction de l’évolution d’un indice comprise

entre zéro et l’évolution de la valeur point du régime unique AGIRC-ARRCO. Cet indice est celui

mentionné à l’article 18.1.

Le salaire de référence servant de base au calcul de la rente invalidité est revalorisé au 1er janvier

de chaque année.

17.2 d) Cas de cumuls et d’évolution de la quotité de temps travaillé

En tout état de cause, le cumul de cette rente d’invalidité complémentaire (nette de CSG, de CRDS

et de CASA) avec la rente d’invalidité ou toute autre prestation versée par la Sécurité sociale ayant le

même objet (nettes de CSG, de CRDS et de CASA) ne peut excéder la rémunération nette qu'aurait

perçue le salarié s'il avait continué à travailler.

Dans cette hypothèse, l’organisme assureur chargé de verser des prestations en application du

présent accord, intervient sous déduction de la rémunération résiduelle versées aux salariés en temps

partiel thérapeutique.

En cas de cumul d’une pension d’invalidité et d’une activité exercée à temps partiel, le montant de

la pension n’est pas affecté par une revalorisation salariale, sous réserve que la quotité de temps de

travail reste inchangée. Il en va de même du droit à revalorisation annuelle.

Dans cette hypothèse, l’organisme assureur chargé de verser des prestations en application de la

présente annexe, intervient sous déduction de la rémunération résiduelle et de la rente sécurité

sociale versées aux salariés.

En cas de modification de la quotité de temps de travail, la pension d’invalidité est recalculée sur la

base du salaire de référence ayant servi au calcul initial de la pension d’invalidité, auquel est appliquée

la nouvelle quotité de temps travaillée, ainsi que les revalorisations au 1er janvier de chaque année sur

la base d’un indice de revalorisation déterminé dans le contrat collectif d’assurance dont l’évolution

annuelle est comprise entre zéro et l’évolution de la valeur point du régime unique AGIRC-ARRCO.

Article 17.3 Capital décès

17.3. a) Objet

En cas de décès d’un salarié visé à l’article 15, les bénéficiaires définis au 17.3. d) du présent article

perçoivent un capital décès, dans les conditions fixées ci-après.

217

L’invalidité absolue et définitive reconnue par la Sécurité sociale donne lieu au versement par

anticipation de l’intégralité du capital décès ci-après précisé.

Ce capital décès sera versé à tout assuré classé en invalidité 3ème catégorie, ou reconnu atteint d’une

incapacité permanente à 100% par la Sécurité sociale en cas d’accident du travail ou de maladie

professionnelle.

17.3. b) Salaire de référence

Le montant du capital décès précédemment défini est exprimé en pourcentage du salaire de référence.

Le salaire de référence correspond aux à la moyenne des salaires bruts, au sens de l’article L. 242-1

du Code de la sécurité sociale, des 12 mois civils précédant le décès du salarié ou la reconnaissance de

son invalidité absolue et définitive par la Sécurité sociale. La rémunération précitée constitue le salaire

de référence.

Lorsque le salarié n’a pas effectué 12 mois d’activité avant la survenance du décès ou la

reconnaissance de son invalidité absolue et définitive par la Sécurité sociale, le salaire de référence est

reconstitué sur une base annuelle.

Lorsque le salarié a perçu un revenu de remplacement dans les 12 mois qui précèdent le décès, le

salaire de référence est la rémunération antérieure à la suspension indemnisée du salarié telle que

visée à l’article15.2 a) 20.2 de la présente annexe du présent accord.

Si le décès ou l’invalidité absolue et définitive survient plus d’un an après la date d’arrêt de travail,

le salaire de référence est revalorisé en fonction d’un indice, entre la date d’arrêt de travail et la date

du décès ou de la reconnaissance de l’invalidité absolue et définitive. Cet indice est celui mentionné à

l’article 18.1.

Le salaire de référence servant de base au versement du capital décès est revalorisé au 1er janvier

de chaque année.

17.3.c) Montant du capital décès

Le montant de ce capital décès est de :

o 200 150 % du salaire de référence, tel que défini à l’article 17.3. b), pour les salariés

cadres définis à l’article 15.1.

o 100 % du salaire de référence, tel que défini à l’article 17.3. b), pour les salariés

non-cadres définis à l’article 15.1.

17.3. d) Bénéficiaires

La ou les personnes bénéficiaires du capital décès précédemment défini doit(vent) faire l'objet

d'une désignation écrite et formelle de la part du salarié auprès de l'organisme ayant recueilli son

adhésion.

En cas de pluralité de bénéficiaires de même rang et de prédécès de l'un ou de plusieurs d'entre

eux, la part du capital leur revenant est répartie entre les autres bénéficiaires au prorata de leurs parts

respectives.

En l'absence de désignation expresse ou en cas de prédécès de tous les bénéficiaires, le capital est

attribué suivant l'ordre de priorité défini ci-après :

218

- Au conjoint non séparé de corps judiciairement, ou dont la séparation à l’amiable a été

retranscrite sur l’acte d’état civil, à la personne liée par le pacte civil de solidarité (Pacs), au

concubin ;

- À défaut, et par parts égales entre eux, aux enfants de l'assuré, reconnus ou adoptés ;

- À défaut, aux descendants de l'assuré ;

- À défaut, aux ascendants directs de l'assuré, aux père et mère survivants ;

- À défaut, aux autres héritiers.

Article 17.4 Rente éducation

17.4. a) Objet

En cas de décès d’un salarié visé à l’article 15, ses enfants à charge, tels que définis à l’article 17.4.d), perçoivent une rente temporaire d’éducation, versée mensuellement à terme échu, dans les conditions fixées ci-après.

17.4. b) Salaire de référence Le montant de la rente temporaire d’éducation susmentionnée est exprimé en pourcentage du

salaire de référence.

Le salaire de référence correspond à la moyenne aux des salaires bruts, au sens de l’article L. 242-1

du Code de la sécurité sociale, des 12 mois civils précédant le décès du salarié. La rémunération

précitée constitue le salaire de référence.

Lorsque le salarié n’a pas effectué 12 mois d’activité avant la survenance du décès, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle.

Lorsque le salarié a perçu un revenu de remplacement dans les 12 mois qui précèdent le décès, le

salaire de référence est la rémunération antérieure à la suspension indemnisée du salarié tel que visé

à l’article15.2 a) de la présente annexe composé des revenus de remplacement perçus sur ladite

période.

Si le décès survient plus d’un an après la date d’arrêt de travail, le salaire de référence est revalorisé en fonction d’un indice, déterminé dans le contrat collectif d’assurance, entre la date d’arrêt de travail et la date du décès ou de la reconnaissance de l’invalidité absolue et définitive. Cet indice est celui mentionné à l’article 18.1.

Le salaire de référence servant de base au versement de la rente éducation est visé à l’article 17.3

b).

17.4. c) Montant de la rente Le montant annuel de la rente temporaire d’éducation en cas de décès d’un salarié cadre à l’article

15.1 est de :

o De 0 ans à 15 ans : 4 % du salaire de référence ; o De 16 ans à 18 ans : 6 % du salaire de référence ; o De 19 ans à 26 ans : 8 % du salaire de référence ;

219

Le montant annuel de la rente temporaire d’éducation en cas de décès d’un salarié non-cadre défini à l’article 15.1 est de :

o De 0 ans à 15 ans : 4% du salaire de référence ; o De 16 ans à 18 ans : 6% du salaire de référence ; o De 19 ans à 26 ans : 8% du salaire de référence ;

En toute hypothèse, pour les garanties prévues au présent article, le salaire de référence tel que

défini à l’article 17. 4 b) retenu est au moins égal au plafond annuel de la Sécurité sociale.

17.4. d) Bénéficiaires Sont considérés comme enfants à charge les enfants du salarié et ceux de son conjoint, qu'ils soient

reconnus, adoptés ou recueillis, dans la mesure où ils répondent aux conditions suivantes :

• D'une part :

- Ils sont âgés de moins de 18 ans,

- Ou sont âgés d'au moins 18 ans et de moins de 26 ans et remplissent l'une des conditions suivantes :

o Être sous contrat d'apprentissage o Suivre des études secondaires ou supérieures, ou une formation en alternance o Être inscrits à l’assurance chômage en qualité de primo-demandeur d’emploi.

Les enfants ayant suivi une formation en alternance et connaissant une période de chômage à l’issue de leur formation sont considérés comme primo-demandeurs d’emploi

- Ou, quel que soit leur âge, s'ils perçoivent une des allocations pour adultes handicapés

- Les enfants qui naissent dans les 300 jours suivant le décès du salarié, s'ils naissent vivants et viables ;

• D'autre part :

- Ils vivent sous le même toit,

- Ou sont fiscalement à charge du salarié soit au niveau du quotient familial, soit par la perception d'une pension alimentaire versée par le salarié et déduite de ses revenus.

- Ou sont fiscalement à la charge du conjoint du salarié (tel que défini ci-avant).

Par ailleurs, sont également considérés comme enfants à charge :

- Les enfants recueillis, dont ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint (tel que défini

ci-avant), du salarié décédé, sont ceux qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès

du salarié et dont leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension

alimentaire.

17.4. e) Extension de la garantie pour les enfants en invalidité 2ème et 3ème catégorie.

Le bénéficie de la rente éducation est également accordé aux enfants du salarié, et ceux de son

conjoint, tel que définis ci-avant, quel que soit leur âge, reconnus invalides de 2ème et 3ème catégorie

par la Sécurité sociale.

220

17.5 Socle minimal de garanties obligatoires

Les partenaires sociaux, ont convenu, d’un niveau minimal de garanties de prévoyance (incapacité,

invalidité et décès) devant obligatoirement être mis en place par toutes les entreprises visées à l’article

2 de la présente annexe.

Ce socle minimal de garanties doit bénéficier à tous les salariés visés à l’article 15.1 de la présente

annexe.

Lorsque les garanties minimales obligatoires sont mises en place, au sein de l’entreprise,

l’employeur doit s’engager au minimum à hauteur de 40 % de la cotisation globale venant financer la

couverture minimale instituée à titre obligatoire.

Les entreprises relevant de l’article 2 de la présente annexe peuvent négocier ou mettre en place à

leur initiative, dans le respect des procédures prévues à l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale,

une répartition plus favorable aux salariés.

L’assiette des cotisations est constituée par les rémunérations brutes réelles perçues par les

salariés. La répartition du coût de cette cotisation entre les salariés et l’employeur sera réalisée, selon

les modalités précitées, au sein de chaque entreprise assujettie aux obligations définies par la présente

annexe. Toutefois, il est expressément convenu que cette part de cotisation supportée par le salarié,

soit 60 %, inclut l’intégralité du financement de la prestation incapacité temporaire.

Article 18

Revalorisation des prestations

Article 18.1 Revalorisation des prestations en cours de versement

Les indemnités journalières complémentaires pour incapacité, les rentes d’invalidités

complémentaires et les rentes d’éducation sont revalorisées au 1er janvier de chaque année, sur la

base d’un indice de revalorisation déterminé dans le contrat collectif d’assurance souscrit par

l’employeur dont l’évolution annuelle est comprise entre zéro et l’évolution de la valeur point du

régime unique AGIRC-ARRCO.

Cet indice est le même pour ces trois prestations ainsi que pour les salaires de référence

mentionnés aux articles 17.2 b), 17.3. b) et 17.4. b).

Article 18.2 Revalorisation des prestations en cas de changement d’organisme assureur

Conformément à l'article L.912-3 du Code de la sécurité sociale, en cas de changement d’organisme

assureur, les rentes en cours de service à la date du changement d'organisme, y compris les prestations

décès prenant la forme de rente, continueront à être revalorisées sur la base de l’indice défini à l’article

18.1l’évolution d’un indice compris entre zéro et l’évolution de la valeur annuelle du point AGIRC-

ARRCO.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité

de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation

des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

En l’absence d’organisme assureur repreneur, en application de l’article 7 de la loi n°89-1009 du 31

décembre 1989, les dispositions contractuelles ne peuvent prévoir la cessation de la revalorisation des

prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l’exécution du contrat, et celle-ci doit

être prise en charge par le dernier organisme assureur de l’entreprise.

221

En cas de changement d’organisme assureur, l’article L.912-3 du Code de la Sécurité sociale impose

à l’employeur d’organiser la poursuite des revalorisations des prestations. Dès lors, la prise en charge

de la revalorisation des prestations, selon les dispositions contractuelles convenues, par l’organisme

assureur prenant, est conforme aux dispositions d’ordre public des articles 7 de la loi du 31 décembre

1989 et L.912-3 du Code de la Sécurité sociale.

Article 19

Cessation des garanties

Les garanties cessent :

- Du fait de la rupture du contrat de travail, à l’exception des périodes de portabilité visées à

l’article 20 de la présente annexe du présent accord ;

- Pendant les périodes de suspension du contrat de travail visées à l’article 15.2. b) de la

présente annexe du présent accord ;

- Du fait de la liquidation, par le salarié, de sa pension de retraite relevant d’un régime

obligatoire de Sécurité sociale, sauf en cas de cumul de ladite pension de retraite avec une

activité salariée, notamment en cas de cumul emploi-retraite tel que défini par l’article L. 161-

22 du Code de la sécurité sociale ou en cas de retraite progressive, telle que définie par l’article

L. 351-15 du même code ;

- En tout état de cause, du fait de la dénonciation de la présente annexe du présent accord et/ou

de la résiliation du contrat d’assurance, selon les conditions et modalités définies par la loi ou

ledit contrat, sous réserve des droits déjà ouverts du salarié à la date de résiliation desdits

actes sans préjudice des dispositions des articles 7 et 7-1 de la loi n°89-1009 du 31 décembre

1989.

Article 20

Maintien des garanties prévoyance

20.1 Portabilité

L’adhésion est maintenue au profit des anciens salariés dans le cadre du dispositif de

« portabilité », prévu à l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale.

En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié, à l’exception des cas de licenciement pour faute

lourde, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, l’ancien salarié

bénéficie, temporairement, du maintien de son affiliation au contrat collectif de prévoyance de

l’entreprise.

En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des anciens

salariés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes

conditions.

Le droit à portabilité est conditionné au respect de l’ensemble des conditions fixées par l’article L.

911-8 du Code de la sécurité sociale, et sera mis en œuvre dans les conditions déterminées par cet

article.

Pour rappel, l’employeur doit signaler le maintien des garanties dans le cadre du dispositif de

portabilité dans le certificat de travail.

222

20.2 Salariés bénéficiaires d’un revenu de remplacement versé par l’employeur.

Bénéficient également du maintien des garanties instituées par le présent accord, les salariés

bénéficiant d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. Cela concerne, notamment, les

salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée.

Pendant la totalité des périodes de suspension du contrat de travail susmentionnés les

contributions de l’employeur et des salariés susvisés sont maintenues et s’appliquent aux assiettes

définies ci-après :

- Pour la garantie incapacité :

L’assiette des cotisations des salariés en suspension du contrat de travail indemnisé (activité

partielle, activité partielle de longue durée, congé de reclassement et congé de mobilité…), pour la

garanties incapacité, est égale au montant brut dudit revenu de remplacement, le cas échéant

complétée d’une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l’employeur.

- Pour les garanties décès et invalidité :

L’assiette des cotisations pour les garanties invalidité et décès des salariés en suspension

indemnisée du contrat de travail (activité partielle, activité partielle de longue durée, congé de

reclassement et congé de mobilité…) est la rémunération antérieure à la suspension indemnisée du

contrat de travail du salarié.

20.3 2 Maintien des garanties prévoyance conforme aux articles 7 et 7-1 de la loi Evin n° 89-1009

du 31 décembre 1989.

Lorsque les salariés sont garantis collectivement contre les risques portant atteinte à l'intégrité

physique de la personne ou liés à la maternité, le risque décès ou les risques d'incapacité ou

d'invalidité, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat ou de la convention, souscrit en

application de la présente annexe du présent accord, est sans effet sur le versement des prestations

immédiates ou différées, acquises ou nées durant son exécution. Le versement des prestations de

toute nature se poursuit à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant

la résiliation ou le non-renouvellement, sans préjudice des révisions prévues dans le contrat ou la

convention. De telles révisions ne peuvent être prévues à raison de la seule résiliation ou du seul non-

renouvellement.

Les modalités de revalorisation des prestations dans ce cas se font conformément aux dispositions

de l’article 18 du présent chapitre.

L'engagement doit être couvert à tout moment, pour tous les contrats ou conventions souscrits,

par des provisions représentées par des actifs équivalents.

Lorsque des assurés ou des adhérents sont garantis collectivement dans les conditions prévues à

l'article 2 de la loi du 31 décembre 1989, dans le cadre d'un ou de plusieurs contrats, conventions ou

bulletins d'adhésion à un règlement comportant la couverture des risques décès, incapacité de travail

et invalidité, la couverture du risque décès doit inclure une clause de maintien de la garantie décès en

cas d'incapacité de travail ou d'invalidité. La résiliation ou le non-renouvellement du ou des contrats,

conventions ou bulletins d'adhésion à un règlement sont sans effet sur les prestations à naître au titre

du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de

travail ou d'invalidité telle que définie dans le contrat, la convention ou le bulletin d'adhésion couvrant

le risque décès.

Cet engagement doit être couvert à tout moment par des provisions représentées par des actifs

équivalents.

223

Article 21

Information des salariés

En sa qualité de souscripteur, l’employeur est tenu de remettre à chaque salarié et à tout nouvel

embauché, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme complémentaire, résumant

notamment les garanties et leurs modalités d'application conformément aux dispositions des articles

L. 932-6 du Code de la sécurité sociale, L. 141-4 du Code des assurances et L. 221-6 du Code de la

mutualité.

Les salariés de l’entreprise sont informés, préalablement et individuellement, selon la même

méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

224

Chapitre IV – Mise en place de garanties présentant un degré élevé de solidarité

Article 22

Objet

Conformément aux dispositions de l’article L 912-1 du Code de la sécurité sociale, la présente

annexe le présent accord institue des prestations à caractère non directement contributif présentant un degré élevé de solidarité, pouvant notamment prendre la forme d'une prise en charge partielle ou totale de la cotisation pour certains salariés, d'une politique de prévention ou de prestations d'action sociale.

Les organisations syndicales et patronales signataires de la présente annexe du présent accord

conclue au niveau de la branche ont affirmé leur attachement à mettre en œuvre une politique d’action sociale correspondant à la situation spécifique de la branche et venant en supplément des actions pouvant déjà être développées par ailleurs ;

Les entreprises visées à l’article 2 de la présente annexe sont tenues d’affecter au moins 2% de la

cotisation HT pour le financement des actions et prestations au titre du degré élevé de solidarité, telles que définies par la présente annexe le présent accord, dans la limite des fonds disponibles.

En matière de frais de santé, pour les salariés relevant des régimes locaux d'assurance maladie

complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, la part de cotisation affectée au financement des actions et prestations précitées est calculée sur le montant de cotisation représentative du différentiel de prestations.

La Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) définit les

garanties et prestations à caractère non directement contributif qui devront être mises en place par les entreprises visée à l’article 2 de la présente annexe du présent accord. Ces garanties sont listées à l’Annexe 5 de la présente annexe du présent accord.

225

Listes des Annexes

- Annexes n°1 : Grille des garanties minimales

ANNEXE 1: TABLEAU DES GARANTIES MINIMALES FRAIS DE SANTE

Garanties conventionnelles frais de santé ensemble du personnel

Prestations

Hospitalisation médicale et chirurgicale

Frais de séjour 100% BR

Honoraires signataire Optam/Optam CO 150% BR

Honoraires non signataire Optam/Optam CO 130% BR

Chambre particulière Néant

Forfait hospitalier 100% FR

Lit d'accompagnant (enfant moins de 17 ans) 1% PMSS

Cas de la maternité Non prévu, pas de complément aux prestations en nature de l'assurance maternité tant que celle-ci prend en charge 100% de la BR

Transport sanitaire 100% BR

Frais médicaux de ville

Consultation, consultation en ligne, visite de généraliste Optam ou non Optam

100% BR

Consultation, consultation en ligne, visite de spécialiste signataire Optam/Optam CO

150% BR

Consultation, consultation en ligne, visite de spécialiste non signataire Optam/Optam CO

130% BR

Actes de spécialité, acte de petite chirurgie signataire Optam/Optam CO

150% BR

Actes de spécialité, acte de petite chirurgie non signataire Optam/Optam CO

130% BR

Radiologie, ostéodensitométrie signataire Optam/Optam CO 150% BR

Radiologie, ostéodensitométrie non signataire Optam/Optam CO

130% BR

Soins d'auxiliaires médicaux, frais de déplacement 100% BR

Frais d'analyses et de laboratoire 100% BR

226

Cas de la maternité Non prévu, pas de complément aux prestations en nature de l'assurance maternité tant que celle-ci prend en charge 100% de la BR

Forfait actes lourds 100% FR

Frais pharmaceutique (y compris médicaments remboursés à 15% par Séc Soc)

100% BR

Dentaire

Soins et prothèses dentaires 100% Santé (1)

Inlay core 100% des frais restant à charge après intervention de la Sécurité Sociale, sans que le remboursement total de l'assureur et de la Sécurité Sociale ne puisse excéder les Honoraires Limites de Facturation

Autres soins prothétiques et prothèses dentaires

Panier maitrisé (2)

Inlay, onlay 175% BR sans que ce remboursement ne puisse excéder les Honoraires Limites de Facturation

Inlay core

Autres soins prothétiques et prothèses dentaires

Panier libre (3)

Inlay, onlay pris en charge par Séc Soc 175% BR

Prothèses dentaires prises en charge par la Séc Soc 225% BR

Inlay core pris en charge par Séc Soc 175% BR

Soins dentaires 100% BR

Parodontologie remboursée Séc Soc 125% BR

Orthodontie prise en charge par Séc Soc 175% BR

Optique

Equipement optique (1 monture + 2 verres) Le remboursement est limité à un équipement optique tous les deux ans par bénéficiaire. Le remboursement est limité à un équipement optique par an et par bénéficiaire pour les enfants de moins de 16 ans ou, quel que soit l'âge, en cas de renouvellement de l’équipement justifié par une évolution de la vue.

Le régime respecte les plafonds des contrats responsables en classe B, qui s'entendent y compris le remboursement de la Sécurité Sociale

227

Optique adulte/enfant - équipement de classe A - 100% Santé

Equipements optique 100% Santé (4) : monture et/ou verres de classe A pour adulte et/ou enfant

100% des frais restant à charge après intervention de la Sécurité Sociale, sans que le remboursement total de l'assureur et de la Sécurité Sociale ne puisse excéder le Prix Limite de Vente

Prestation d’appairage pour des verres de classe A d’indices de réfraction différents (tous niveaux)

Supplément pour verres avec filtres (verres de classe A)

Optique adulte/enfant - équipement de classe B au tarif libre (5)

Monture + deux verres simples monture : 50€ / 2 verres : 100€

Monture + deux verres complexes monture : 50 € / 2 verres : 260€

Monture + deux verres très complexes monture : 50 € / 2 verres : 350€

Monture + un verre simple et un verre complexe monture : 50€ / 2 verres : 180€

Monture + un verre simple et un verre très complexe monture : 50€ / 2 verres : 225 €

Monture + un verre complexe et un verre très complexe monture : 50 € / 2 verres : 305 €

Prestation d’appairage pour des verres de classe B d’indices de réfraction différents (tous niveaux)

100% BR sans que ce remboursement ne puisse excéder 100% des Prix Limites de Vente

Supplément pour verres avec filtres (verres de classe B) 100% BR sans que ce remboursement ne puisse excéder 100% des Prix Limites de Vente

Optique adulte/enfant

Prestation d’adaptation de la prescription médicale de verres correcteurs après réalisation d’un examen de la réfraction, en cas de renouvellement d’une ordonnance pour des verres de classe A ou B

100% BR sans que ce remboursement ne puisse excéder 100% des Prix Limites de Vente

Autres suppléments pour verres de classe A ou B (prisme/ système antiptosis / verres iséiconiques)

100% BR sans que ce remboursement ne puisse excéder 100% des Prix Limites de Vente

228

Lentilles prises en charge par la Séc Soc 150 € par an et par bénéficiaire et au minimum le TM

Lentilles non prises en charge par la Séc Soc 150 € par an et par bénéficiaire

Prothèses auditives

Equipements 100 % Santé (7)

Aides auditives pour les personnes au-delà de leur 20ème anniversaire

100% des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la Sécurité Sociale, dans la limite des Prix Limites de Vente

Aides auditives pour les personnes jusqu’au 20ème anniversaire ou les personnes atteintes de cécité (entendue comme une acuité visuelle inférieure à 1/20ème après correction)

Equipements libres (8)

Aides auditives pour les personnes au-delà de leur 20ème anniversaire

200% BR pour une ou deux prothèses sur une période de quatre ans. Le remboursement total de l'assureur et de la Sécurité Sociale ne peut excéder 1 700 € par prothèse sur une période de quatre ans

Aides auditives pour les personnes jusqu’au 20ème anniversaire ou les personnes atteintes de cécité (entendue comme une acuité visuelle inférieure à 1/20ème après correction)

Piles remboursées par la Sécurité Sociale (9) 100% BR

Autres postes

Chirurgie optique réfractive Néant

Orthopédie, petit et grand appareillage, prothèses autres que dentaire, auditive et optique

200% BR

Médecine douce et sevrage tabagique Ostéopathie, Chiropraxie, Psychomotricité, Etiopathie, Acupuncture, Substituts nicotiniques, maxi 25 € par séance ou intervention et 2 séances ou interventions en tout par an

Implant dentaire (scanner - pose - pilier) Néant

Forfait maternité ou adoption 150 €

Cures thermales Néant

229

Assistance Néant

Actes de prévention selon contrat responsable

Arrêté du 8 juin 2006 pris pour l’application de l’article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et fixant la liste des prestations de prévention prévues à l’article R. 871-2 du même code

1. Scellement prophylactique des puits, sillons et fissures (SC8), sous réserve que l’acte soit effectué sur les premières et deuxième molaires permanentes, qu’il n’intervienne qu’une fois par dent et qu’il soit réalisé en cas de risques carieux et avant le quatorzième anniversaire.

100% BR

2. Un détartrage annuel complet sus- et sous-gingival, effectué en deux séances maximum (SC12).

100% BR

3. Bilan du langage oral et/ou bilan d’aptitudes à l’acquisition du langage écrit (AMO24), à condition qu’il s’agisse d’un premier bilan réalisé chez un enfant de moins de quatorze ans.

100% BR

4. Dépistage de l’hépatite B (codes NABM 4713, 4714, 0323, 0351).

100% BR

5. Dépistage une fois tous les cinq ans des troubles de l’audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un des actes suivants : a) Audiométrie tonale ou vocale (CDQP010) ; b) Audiométrie tonale avec tympanométrie (CDQP015) ; c) Audiométrie vocale dans le bruit (CDQP011) ; d) Audiométrie tonale et vocale (CDQP012) ; e) Audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie (CDQP002).

100% BR

6. L’acte d’ostéodensitométrie remboursable par l’assurance maladie obligatoire ; sans préjudice des conditions d’inscription de l’acte sur la liste mentionnée à l’article L. 162-1-7, la prise en charge au titre du présent arrêté est limitée aux femmes de plus de cinquante ans, une fois tous les six ans.

100% BR

7. Les vaccinations suivantes, seules ou combinées : a) Diphtérie, tétanos et poliomyélite : tous âges ; b) Coqueluche : avant 14 ans ; c) Hépatite B : avant 14 ans ; d) BCG : avant 6 ans ; e) Rubéole pour les adolescentes qui n’ont pas été vaccinées et pour les femmes non immunisées désirant un enfant ; f) Haemophilus influenzae B ; g) Vaccination contre les infections invasives à pneumocoques pour les enfants de moins de dix-huit mois.

100% BR

Actes non remboursés par la Sécurité Sociale

230

Vaccins contre la grippe et autres vaccins prescrits (sur présentation de facture)

Néant

Soins prothétiques et prothèses dentaires, pour des actes codés dans la CCAM et ayant une base de remboursement Séc Soc

Néant

Parodontologie non remboursée par Séc Soc Néant

Orthodontie non remboursée par Séc Soc Néant

231

ANNEXE 10. LISTE DES CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS

NATIONAUX ABROGES OU MAINTENUS EN VIGUEUR

En application de l’article 183 de la présente convention collective, sont notamment abrogés les

conventions et accords collectifs suivants :

- Accord du 10 juillet 1970 (Mensualisation) ;

- Accord du 27 novembre 1970 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 22 avril 1971 sur la réduction de la durée du travail dans la métallurgie ;

- Accord du 12 janvier 1972 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Convention collective nationale des ingénieurs et cadres des industries des métaux du 13 mars

1972 (IDCC 0650) ;

- Accord du 25 avril 1972 sur la durée du travail dans la métallurgie ;

- Accord du 22 décembre 1972 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 15 mai 1973 sur la réduction de la durée du travail dans la métallurgie ;

- Accord du 20 décembre 1973 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Protocole d'accord national définissant des dispositions des conventions collectives relatives

aux agents de maitrise et à certaines catégories d'employés, techniciens, dessinateurs et

assimilés du 13 septembre 1974 ;

- Accord du 30 décembre 1974 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Protocole d'accord national définissant des dispositions des conventions collectives relatives

aux agents de maitrise et à certaines catégories d'employés, techniciens, dessinateurs et

assimilés du 21 juillet 1975 ;

- Accord du 21 juillet 1975 sur la classification ;

- Accord du 19 décembre 1975 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 26 février 1976 sur les conditions de déplacements ;

- Protocole d'accord national du 26 juillet 1976 modifiant le protocole d'accord national du 13

septembre 1974 définissant des dispositions à insérer dans les conventions collectives pour les

agents de maitrise et certaines catégories de salariés assimilés ;

- Protocole du 26 juillet 1976 sur l'absentéisme dans le cadre de la mensualisation ;

- Protocole du 4 avril 1977 sur l'absentéisme dans le cadre de la mensualisation ;

232

- Accord du 19 décembre 1977 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord national du 19 juillet 1978 relatif à l'institution d'une rémunération annuelle garantie ;

- Accord du 8 janvier 1979 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs et

cadres ;

- Accord du 4 avril 1979 relatif au personnel des services de gardiennage et de surveillance ;

- Accord du 7 janvier 1980 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs et

cadres ;

- Accord du 30 janvier 1980 relatif à des garanties applicables aux ouvriers ;

- Protocole d'accord national du 30 janvier 1980 modifiant le protocole d'accord national

définissant des dispositions des conventions collectives relatives aux agents de maitrise et à

certaines catégories d'employés, techniciens, dessinateurs et assimilés du 13 septembre 1974 ;

- Accord du 26 mars 1980 relatif au personnel des services de gardiennage et de surveillance ;

- Accord du 18 décembre 1980 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 16 décembre 1981 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 23 février 1982 sur la durée du travail ;

- Protocole d'accord national du 23 avril 1982 modifiant le protocole d'accord national

définissant des dispositions des conventions collectives relatives aux agents de maitrise et à

certaines catégories d'employés, techniciens, dessinateurs et assimilés du 13 septembre 1974 ;

- Accord du 10 juin 1983 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs et

cadres ;

- Accord national du 13 juillet 1983 sur l'application des rémunérations minimales

hiérarchiques ;

- Accord du 9 janvier 1984 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs et

cadres ;

- Accord du 3 janvier 1985 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs et

cadres ;

- Accord du 7 janvier 1986 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs et

cadres ;

- Accord du 16 décembre 1986 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 21 décembre 1987 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 9 décembre 1988 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 6 décembre 1989 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

233

- Accord national du 25 janvier 1990 portant diverses mesures en matière de qualifications et

de classifications dans la métallurgie ;

- Accord du 20 décembre 1990 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 17 décembre 1991 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 15 décembre 1992 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 14 décembre 1993 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 12 décembre 1994 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 12 décembre 1995 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 26 novembre 1996 sur le champ d'application professionnel des accords nationaux

de la métallurgie ;

- Accord du 5 décembre 1996 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie ;

- Accord du 28 septembre 1998 sur le barème des appointements minima garantis des

ingénieurs et cadres ;

- Accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la

métallurgie ;

- Accord du 15 décembre 2000 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 12 décembre 2001 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord national du 3 janvier 2002 sur le travail de nuit ;

- Accord national du 26 février 2003 sur la sécurité et la santé au travail ;

- Accord du 14 avril 2003 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs et

cadres ;

- Accord du 19 décembre 2003 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 21 décembre 2004 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord national du 25 novembre 2005 sur l'information et la communication dans la

métallurgie ;

- Accord du 20 décembre 2005 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

234

- Accord national du 3 mars 2006 fixant le taux de revalorisation des éléments affectés au

compte épargne temps ;

- Accord du 14 décembre 2006 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 13 décembre 2007 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord national du 26 avril 2010 sur les voies et moyens du dialogue social dans la métallurgie ;

- Accord du 22 décembre 2010 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 25 janvier 2012 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 5 mars 2013 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs et

cadres ;

- Accord du 22 janvier 2014 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 27 janvier 2015 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 28 janvier 2016 sur le barème des appointements minima garantis des ingénieurs

et cadres ;

- Accord du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la Métallurgie ;

- Accord national du 20 janvier 2017 sur le barème des appointements minimaux garantis des

ingénieurs et cadres à partir de l’année 2017 ;

- Accord national du 13 juillet 2018 sur le barème des appointements minimaux garantis des

ingénieurs et cadres à partir de l’année 2018 ;

- Accord national du 8 janvier 2019 sur le barème des appointements minimaux garantis des

ingénieurs et cadres à partir de l’année 2019 ;

- Accord national du 5 février 2020 sur le barème des appointements minimaux garantis des

ingénieurs et cadres à partir de l’année 2020.

En application de l’article 183 de la présente convention, ne sont pas abrogés et continuent de

produire effet au-delà de l’entrée en vigueur de cette dernière les accords collectifs suivants :

- Accord national du 16 janvier 1979 sur le champ d'application des accords nationaux de la

métallurgie ;

- Accord national du 23 septembre 2005 relatif au contrat de mission à l'exportation ;

- Accord national du 12 décembre 2013 en faveur de l'emploi des personnes en situation de

handicap ;

- Accord national du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts

de rémunération entre les femmes et les hommes ;

- Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat de travail à durée déterminée et au contrat

de travail temporaire dans la métallurgie ;

235

- Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat de chantier ou d’opération dans la

métallurgie ;

- Accord du 19 décembre 2018 constitutif de l’opérateur de compétences interindustriel

« Opco 2i » ;

- Accord national du 8 novembre 2019 relatif à l’emploi, à l’apprentissage et à la formation

professionnelle dans la métallurgie, modifié par avenant du 22 novembre 2019 ;

- Accord du 30 juillet 2020 relatif à l’activité réduite pour le maintien en emploi dans la

métallurgie ;

- Accord national du 22 janvier 2021 sur le barème des appointements minimaux garantis des

ingénieurs et cadres à partir de l’année 2021.