Copyright Relation Technologies. Allrights reserved.www.relationtechnologies.cominfo@relationtechnologies.com

Forhandlernetværk oplyses hos Relation TechnologiesTelefon: +45 7070 2030

KONCEPTET6styles er et simuleringsværktøj, som gennem en række designede problem-stillinger udfordrer deltagernes ledelses-mæssige præferencer og kompetencer. 6styles er rettet mod både erfarne og nye ledere og kan tilrettelægges, så det nøje matcher deltagernes specifikke ledelsesudfordringer og den organisato-riske placering.

I en dynamisk leg med viden, roller, behov og kvalifikationer træffer delta-gerne beslutninger, der sætter deres ledelsesstil og –kompetencer i perspek-tiv. Arbejdet kombineres med teoretisk undervisning i ledelsesstil og resulterer i en sammenfattet personlig lederstil og udviklingsplan for hver enkelt deltager.

Gennem spilteknologien får deltagerne et klart syn på styrker og svagheder ved deres ledelsesstil. 6styles introducerer nye lederstile og fokuserer på at give deltagerne kompetencer til at se og fortolke konsekvenserne af forskellige måder at lede på. Redskabet udvikler

deltagernes ledelsesrepertoire og deres bevidsthed om dominerende og fordel-agtige ledelsesstile i organisationen.

6styles bygger blandt andet på Daniel Golemans teori om de seks lederstile og deres underliggende emotionelle kom-petencer. Spillet er et unikt refleksions-spil, som konkretiserer, hvilke kompe-tencer, styrker, svagheder og stiltræk, der guider den enkeltes lederadfærd.

UDBYTTE6styles illustrerer og udvikler deltager-nes ledelsesrepertoire og giver:•   Indblik i teorien bag de seks leder-

stile.•   Praksisnær viden om og forståelse for 

koblingen mellem emotionel intel-ligens og lederstil.

•   Dybere indsigt i egen ledelsesstil gen-nem feedback fra kollegaer og andre ledere.

•   Træning i at løse ledelsesmæssige problemstillinger med bevidst brug af ledelsesstil.

•   Øvelse i at tilpasse lederstilen til 

6styleskonteksten, aktuelle udfordringer og organisatorisk strategi.

•   En personlig profil og en personlig udviklingsplan for egen ledelsesstil.

•   Skalerbar måde at give din organisa-tion et fælles sprog og bevidsthed om ledelse som disciplin.

•   Indsigt i, hvordan man bruger ledelse til at skabe resultater såvel menne-skeligt som i forhold til bundlinjen.

MODULOPBYGGET TIL DET KON-KRETE BEHOV6styles er et fleksibelt simuleringsværk-tøj, som fungerer både online og offline.

Udforsk lederskabets strategi og udfordring

I think my subordinates must take part in

defining the goals for our unit

2

I focus on building friendly relationships

4

Jeg er god til at kommunikere mine egne

eller andres visionære ideer

5

Jeg er god til at udstikke klare retningslinier

1

Copyright Relation Technologies. Allrights reserved.www.relationtechnologies.cominfo@relationtechnologies.com

Forhandlernetværk oplyses hos Relation TechnologiesTelefon: +45 7070 2030

Redskabet er opdelt i moduler og kan gøres mere eller mindre komplekst af-hængigt af den sammenhæng, det skal bruges i. Teknologierne bag spillet er brugt til at såvel generelle træningspro-grammer som håndtering af specifikke ledelsesmæssige udfordringer. Vi udvik-ler løbende nye cases til simulatoren og skræddersyr dem gerne til den enkelte virksomhed eller den konkrete træ-ningssammenhæng.6styles er med succes blevet brugt både af globale virksomheder og små virksomheder med lokalt fokus. 6styles har dermed også vist sin værdi som generelt værktøj i forskellige kulturer fra hele verden.6styles er et refleksionsværktøj udviklet af Relation Technologies. 6styles forener læring og leg gennem handling, reflek-sion og bedømmelse.

CERTIFICEREDE 6STYLES- KONSULENTERVi har autoriseret samarbejdspartnere i centrale funktioner:

•   Eksterne konsulenter – som oplever, at 6styles er en helt ny måde at tilbyde deres kunder en anderledes og både dybdegående og bredspektret ind-faldsvinkel til ledelse.

•   Interne konsulenter – som oplever, at 6styles udgør et fælles sprog for ledelse, som matcher deres ledel-seskultur og deres ledelsesmæssige udfordringer.

•   Ledere – som oplever, at 6styles er en måde at frembringe en fælles diskus-sions- og læringsplatform for ledelse i deres ledelsesteam.

RELATION TECHNOLOGIES6styles er udviklet af Relation Tech-nologies. Vi er en høj-specialiseret virksomhed, der udvikler lærings-design og lærings-arkitektur til virksomheds-udvikling. Vores kendetegn, er at vi transformerer teori til praksis, ved at forankre vores design og vores ideer i produkt-form – hvad enten det så er fysiske eller virtuelle produkter. Vores produkter bliver brugt til længerevaren-de udviklings- eller uddannelsesforløb, til kortere workshops og konsultation og til e-learning. Vores produkter har vakt begejstring verden over, og fem år efter vi lancerede vores første produkt, er vi i dag repræsenteret på 5 kontinenter.Relation Technologies mission er, at gøre det lettere, mere spændende og mere effektivt, at arbejde med læring samt at gøre det muligt at tage læring med sig – på flere måder.

Læs mere på www.relationtechnologies.com

Den tilknyttende ledelsesstil

Den tilknyttende ledelsesstil

Erfaringerne med at

arbejde med 6styles har

vist, at effekten af alle seks

ledelsesstile afhænger af

såvel stilens karakter, som

af den måde, den bringes i

anvendelse på. For at skabe

en overskuelighed i disse

effekter, har vi påført stilene

de to begreber: tilsigtet ef-

fekt og utilsigtet effekt.

Stilens tilsigtede effekt rum-

mer de dyder og værdier,

Alle rettigheder til

6stylestm tilhører

Relation Technologies.

som stilen er designet til

at skabe i relationen mel-

lem leder og medarbejder.

Stilens utilsigtede effekt

er et udtryk for den risiko

som stilen indebærer, for at

påvirke relationen på måder,

som ikke er ledelsesmæs-

sigt ønskeligt.

Tilsigtet og utilsigtet effekt

er ikke modsætninger. De er

snarere et samlet udfalds-

rum for ledelsesstilen, hvor

det bliver lederens evne til

at reflektere over og i-tale-

sætte det, der foregår i rela-

tionen, som bliver afgøren-

de for om effekten af stilen

rammer det tilsigtede eller

det utilsigtede. Herunder

kan du læse om den tilknyt-

tende ledelsesstils utilsigte-

de effekt. Stilens tilsigtede

dyder og værdier finder du

på forsiden af arket.

Stilen i én sætning: Menneskene først

Den tilknyttende leders ken-

demærke er en ‘menneske-

ne først’ attitude.

Lederen der arbejder i

denne stil fokuserer på at

skabe harmoni og følelses-

mæssige bånd.

Tilknyttende stil er også

en måde at bygge mere

dialog for dermed at skabe

en mere fri feedback kultur.

Denne stil er i ær effektiv til

at byg-ge teamharmoni og

til at øge moralen i grup-

* Beskrivelsen af ledelsesstilen er udviklet af Relation Technologies. Kategoriseringen af de seks ledelsesstile tager

udgangspunkt i et teoretisk fundament, oprindeligt udviklet af virksomheden HayGroup.

** Begrebet referer til et grundlæggende personligt behov i teorien FIRO-B, udviklet af Will Schutz.

Modus operandi*Skaber harmoni og følelsesmæssige bånd

Stilens faconLederen udviser interesse og anerkender

Lederen skaber forbindelser mellem mennesker

Lederen er empatisk

Stilen fokuserer påMenneskers velbefindende

Social kontakt; Tryghed

Nærhed; Relationer

Stilen skaber resonans Ved at skabe en oplevelse af tilknytning, tryghed og betyd-

ningsfuldhed

Stilen motiverer ved At skabe tillid – Vi støtter hinanden…

Empatisk interesse – Hvordan har du det?

Værdsættelse – Du er betydningsfuld!

Stilen kommunikerer gen-

nem

At stille spørgsmål

At udvise interesse; At være i kontakt

At anerkende personers betydning

Stilen lytter efterMedarbejderens måde at opleve og føle verden på

Trivsel; Tilknytning

Feedback

Stilen er bedstNår tilknytning mellem gruppemedlemmer er påkrævet

Når forskelligartede grupper skal samarbejde

Når medarbejdere skal motiveres gennem stressede perioder

Stilen sigter efterFællesskab

Åbenhed; Dialog

Stilen skaber kultur Som er harmonisk

Som er personligt vedkommende

Som kan i-tale-sætte følelser og betydninger

Stilen forholder sig til magt Ved at stræbe efter at udjævne magtforholdet gennem en

personlig nærhed

Stilen er drevet af

(hos lederen)

Udtrykt nærhed**

At udtrykke imødekommenhed, at dele, ærlig feedback, føl-

somhed, hensynsfuldhed

Stilen forpligter lederen Til at følge op på relationen og bibeholde tilbuddet om

nærheden

Til at respektere den nære og personlige viden, som opnås

Stilen som metaforHumanisten

Den familiære

Mediatoren

Modus operandiSkaber harmoni og følelsesmæssige bånd

Risiko for oplevet facon Lederen fokuserer for lidt på indsats og resultater

Lederen er for ‘blød’

Lederen er hæmmet af sine nære relationer i forhold til at

kunne eksekvere

Stilen fokuserer indirekte på Mennesker som den vigtigste værdi i arbejdet

Afhængighed af trivsel og relationer

Stilen har risiko for at skabe

dissonans

Ved at invitere til en grad af tilknytning, som går over medar-

bejderens grænser

Stilen demotiverer poten-

tielt ved

At skabe afhængighed – Jeg har brug for, at du er tæt på mig.

At sætte for få eller for små krav – Jeg skal ikke presse mig

selv! At blive omklamrende – Jeg vil gerne kunne agere mere

uafhængigt!

Stilen udelader i kommuni-

kationen

At stille krav til indsats

At udfordre

Stilen har risiko for at over-

høre

Medarbejderens ikke i-tale-satte behov for kompetence-

udvikling eller re-orientering

Manglende indsats

Emner som vil udfordre nærheden i relationen

Stilen fungerer dårligt Når lederen sætter for lave standarder

Når lederen ikke sætter mål for indsatsen

Når lederen ikke korrigerer dårlig indsats

Stilen risikerer at skabe Uklare roller

Ineffektivitet

Uselvstændighed

Stilen skaber potentielt

kultur

Som er for ‘familiær’

Som ikke er orienteret tilstrækkeligt mod indsats og resultater

Som kan have svært ved at skabe autoritet omkring lederen

Stilens potentielle magtud-

nyttelse

Kommer til at udnytte den personlige nærhed til at forpligte

medarbejderen til et potentielt uønsket samspil

Stilens risiko for at overse

(hos medarbejderen)

Ikke ønsket nærhed**

At være tilbageholdende, reservation, konfliktskyhed

Stilen risikerer at fange

lederen

Med medarbejdere, som er vanskelige at udfordre uden at

forbryde sig mod den etablerede nærhed

Med medarbejdere som ‘sidder fast’ i indbyrdes nære

relationer

Stilen som metaforHumanisten

Den familiære

Mægleren

pen. Men i dens måde at foku-

sere på anerkendelse, kan

stilen komme til at tillade,

at dårlige præstationer ikke

bliver påtalt.

Selvbevidsthed

Opmærksomhed på og

forståelse af sine egne

følelser og sine egne

stærke/svage sider

Selvkontrol

Evnen til at kontrol-

lere og motivere egne

handlinger

Social bevidsthed

Opmærksomhed omkring og

forståelse af andres følelser

og handlinger

Socialeevner

Evnen til at handle på

måder, der skaber hensigts-

mæssig respons fra andre.

•  Kommunikation

• Teamånd

•  Samarbejde

* Modellen er en grafisk fremstilling af måleresultater præsenteret i Daniel Goleman: Leadership that gets results, HRB.

** Modellen er udviklet af Relation Technologies. Koblingen mellem ledelsesstil og emotionelle kompetencer har udgangs-

punkt i Daniel Goleman: Leadership that gets results, HRB.

Demokratisk stil

Øge: Ansvar

Team-orientering

Coachende stil

Øge:

Kompetencer

Potentiale

Temposættende stil

Øge:

Ambitioner

Standard

Tilknyttende stil

Øge:

Mangfoldighed

Nærhed

Visionær stil

Øge:

RetningHelhed

Autoritær stil:

Øge:Kontrol

Magt

Den demokratiske ledelsesstil

Demokratisk stil

Involvering

Engagement

Nøglepersoner til hjælp og støtte

Feedback- og inputbehov

REAL SELVIDEAL SELV

Handlinger

0–6 mdr. Milepæle

6–12 mdr.

Læringsmål

1–5 år

Fleksibilitet

Ansvarlighed

Standarder

Belønninger

Klarhed

Engagement

Samlet indvirkning

-60

-60

-60

-60

-60

-60

-60

+60

+60

+60

+60

+60

+60

+60

Korrelation til organisato

risk klima*

Underliggende kompetencer**

Personlig kompetence Social kompetence

Faglig viden

Viden om fag og praksisfelt

samt om globale og lokale

forhold

•  Kulturforståelse

Fagligt repertoire

Evnen til at anvende faglig

viden i relevant praksisfelt

•  Facilitator-kompetence

Faglig kompetence

Bev

idst

hed

Han

dlin

g

Jeg synes, at medarbejderne bør tage del i

at opstille målene for vores afdeling

2

Jeg fokuserer på, at opbygge venskabelige

relationer

4

Jeg er god til at kommunikere mine egne

eller andres visionære ideer

5

Jeg er god til at udstikke klare retningslinier

1