DECENTRALISATION DE LA NEGOCIATION EN FRANCE des droits et des pratiques

Paris, 15 Novembre 2013

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SOMMAIRE DE LA PRESENTATION• 1 Dans quel sens peut-on parler de

décentralisation de la négociation en France ?• 2 Qui négocie quoi et comment ? (1982-20..)• 3 Un moment crucial (2008…)

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1 Dans quel sens peut-on parler de décentralisation de la négociation en France • 1.1 Les références internationales

Le thème de la décentralisation est traité dans la littérature essentiellement à partir :- d’une demande insistante des employeurs de revenir sur certaines pratiques nationales (Grande-Bretagne, Suède, Italie, Allemagne…)- de questions sur l’effet de la coordination des salaires sur le développement économique (Calmfors, Drifill, 1988 ; Soskice, 1990)

- Le thème des inégalités de négociation, reconnues ou non, est un thème très ancien des relations professionnelles (B. Külp: Die "wage-drift" im Lichte der modernen Lohntheorie. Konjunkturpolitik. Zeitschrift für angewandte Konjunkturforschung, 1963, S. 173 ff.)

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- du développement d’ajustements des pratiques antérieures (décentralisation contrôlée ou non…).

- Si on constate globalement une « décentralisation » dans

le temps, elle se construit à partir de niveaux de « centralisation » initiaux inégaux.

N.B . Les différentes formes nationales de décentralisation de la négociation accompagnent des demandes syndicales de « coordination » des négociations à un niveau plus central (niveau européen…)

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• 1.2 : FRANCE, DEPUIS 1982, UNE DÉCENTRALISATION SOUS PRESSION CENTRALE- Jusqu’en 1982, peu de données statistiques sur le sujet ;- des analyses divergentes de la part des chercheurs (Sellier, Saglio) accompagnent une multiplicité de pratiques ( géographiques, de secteur, de taille, de métiers…) ;- le droit autorise la conclusion d’accords à différents niveaux, mais le niveau de la branche est favorisé ;

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- En 1982, les lois Auroux formalisent ces pratiques en insistant sur la possibilité de négocier aux trois niveaux de :

° Interprofessionnel national° de la branche d’activité° des entreprises

tout en conservant un principe de faveur.- Le niveau de l’entreprise apparaît comme une nouveauté, mais il était décisif de fait auparavant (pattern bargaining).

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- Des obligations légales de négocier périodiques (salaires, qualifications…) sont instituées.

- La mesure de la décentralisation en France prend la forme d’une mesure de l’application de la loi (Bilans annuels de la négociation collective).

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L’initiative de la politique de décentralisation en France correspond dans le temps à une rupture de tendance de la part des salaires dans la répartition de la valeur ajoutée. Cette rupture est plus brutale pour le salaire net que pour le brut.

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1.3 Une décentralisation réelle mais « contrariée »

- La décentralisation est réelle, parce que depuis 1982:a) de plus en plus d’entreprises négocient elles-mêmes° les salaires ;° de nombreux autres sujets (formation, égalité

professionnelle, horaires…) ;

b) ces négociations, menées surtout dans les grandes entreprises, les éloignent des normes de branche ;c) des possibilités de négociations in pejus, certes peu utilisées, ont été introduites dans le droit de la négociation ;

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La décentralisation est contrariée, parce que :a) de plus en plus les négociations se mènent au niveau national des groupes d’entreprise, le niveau local perd de l’importance ;b) le nombre de salariés concernés n’est pas très élevé ;c) depuis 1950, un salaire minimum interprofessionnel s’impose à toutes les parties économiques dans le pays et conditionne les niveaux de salaire.

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18Source : Economie et Statistique, n° 448-449, 2011

Le pouvoir d’achat du SMIC, sur longue période, outrepasse largement celle du salaire moyen par tête (SMPT) et à un degré moindre celui du salaire horaire de base ouvrier

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Au fil des décennies, le SMIC concerne de plus en plus de salariés (jusqu’en 2005), puis il perd un peu de son influence du fait d’une politique salariale plus restrictive de la part de l’Etat ;

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2 Qui négocie quoi et comment ?

• 2.1 Le niveau central, national interprofessionnelCe niveau négocie des accords cadres (formation, chômage, règles de droit…). Les confédérations syndicales et patronales trouvent ou non des accords.La règle de validation des accords est celui de la majorité des organisations représentatives.

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• 2.2 Le niveau de branche, généralement nationalA ce niveau, les négociations portent sur :- les salaires (souvent une adaptation au SMIC)- les qualifications,- la formation, les horaires, les règles de droit de la représentation ;- la protection sociale complémentaire (qui s’ajoute au socle de base légal) ;La règle de validation est celle des 30% voix aux élections de comité d’entreprise, sans opposition de plus de 50% (en cours de mise en place)Les accords signés sont généralement étendus à l’ensemble de la branche

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• 2.3 Le niveau des entreprisesTout peut être négocié à ce niveau, dans le respect des minima de branche et de la loi ;Mais dans certains cas, des dérogations temporaires peuvent être négociées (loi de mai 2004) (sauf SMIC, protection sociale conventionnelle…sauf interdiction de dérogation par la branche)En pratique, les négociations sont plus ou moins formelles, aucune obligation d’accord n’est instituée.La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 a réorganisé les rapports entre les conventions et accords collectifs

conclus à des niveaux différents, en accordant davantage d’autonomie à la négociation d’entreprise ou d’établissement. Ainsi, une convention ou un accord collectif d’entreprise peut déroger, y compris dans un sens moins favorable pour les salariés, aux dispositions d’une convention ou d’un accord conclu à un niveau supérieur (branche, professionnel, interprofessionnel), tant que l’accord de niveau supérieur ne l’a pas expressément exclu(C. trav., art. L. 2253-3, al. 2). La dérogation reste proscrite dans certaines matières : salaires minima, classifications, protection sociale complémentaire et fonds de la formation professionnelle (C. trav., art. L. 2253-3, al. 1er).

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• Les négociations annuelles obligatoires (NAO)

Les salaires effectifs (salaires bruts par catégorie).Les partenaires sociaux doivent également négocier sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Durée effective et organisation du temps de travail.

Égalité professionnelle (objectifs et mesures permettant de les atteindre) (1). Travailleurs handicapés (insertion professionnelle et maintien dans l’emploi) (1)

(1) Lorsqu’un accord a été signé dans l’entreprise sur ce thème, lapériodicité de la négociation est portée à 3 ans.(2) Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les informations sur l’égalité hommes/femmes figurent dans le rapport annuel unique.

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• Négociations tous les 3 ans (entreprises de 300 salariés et plus)

- négociation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences;- les grandes orientations de la formation professionnelle sur 3 ans;- les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages;- les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences;- négociation sur le contrat de génération

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• Qui négocie dans l’entreprise ?La négociation est conduite par l’employeur et les organisations syndicales (délégués syndicaux). Un accord est valide s’il obtient la signature de syndicat(s) recueillant au moins 30% des voix aux élections de CE et ne suscite pas l’opposition de syndicats recueillant 50% des voix.Dans les entreprises de moins de 200 salariés, et dans certains cas, des élus peuvent signer des accords.Il est aussi possible d’utiliser le mandatement (un salarié, spécifiquement agréé par un syndicat pour une négociation précise)

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4 SYNTHESE• La décentralisation est juridiquement possible ;• Elle est surtout le fait des grandes entreprises ;• Elle concerne essentiellement des mesures sociales plus

favorables que les normes de branche et/ou des thèmes imposés législativement ;

• La négociation territoriale, théoriquement envisageable, est très peu pratiquée ;

• L’importance des négociations a conduit à une révision des clauses de représentativité (loi de 2008) ;

• Un nouveau champ s’est ouvert en 2013 avec la possibilité de négocier les évolutions d’emploi (loi sur la compétitivité et l’emploi, janvier).