DIRECTION des RESSOURCES HUMAINES du MINISTERE de la DEFENSE 2008 Un nouvel élan pour la formation du personnel civil

DIRECTION des RESSOURCES HUMAINES du MINISTERE de la DEFENSE

2008

Un nouvel élan pour la formation

du personnel civil

2008 DRH-MD/GCPC 3 2

Sommaire de l’intervention

I Le contexte et les enjeux

II Le nouveau dispositif interministériel le protocole « JACOB » du 21 novembre 2006

la loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007

les décrets des 15 octobre 2007 et 26 décembre sur la formation tout au long de la vie

III La formation à la Défense: une politique volontariste pour valoriser les agents

a) le dispositif actuel

b) la circulaire d’application sur la réforme

c) les chantiers


Le contexte Perspectives démographiques:

près de la moitié des fonctionnaires en poste aujourd’hui seront à la retraite dans les 10 années à venir (non remplacement d’1 départ sur 2)

forte concurrence avec le privé pour attirer les jeunes

Évolution des missions et des moyens:

loi organique sur les lois de finances contraintes budgétaires révision générale des politiques publiques

I – Le contexte et les enjeux


Les enjeux

Mettre en œuvre pour tous une formation fondée sur: les besoins du service public les projets professionnels des agents

Mieux accompagner le déroulement de carrière et améliorer la prise en compte de l’expérience professionnelle

Renforcer le dialogue social et le rôle des différents acteurs de la formation

I – Le contexte et les enjeux


a) Le protocole JACOB (1)

4 nouveautés:

le droit individuel de formation

la période de professionnalisation

la prise en compte de l’expérience professionnelle (recrutement et promotion)

le bilan de compétences

II – Le nouveau dispositif interministériel



Création par ministère d’un pôle dédié à la gestion des carrières et au suivi des parcours professionnels :

entretien de carrière par le supérieur hiérarchique après 5 ans de service

bilan de carrière après 15 ans de service hors ligne hiérarchique

création d’un passeport formation




Renforcement du dialogue social:

attributions élargies de la commission de la formation professionnelle et de la promotion sociale à la coordination des programmes de formation

Mutualisation des actions et des moyens:

mise en place au niveau interministériel (les DRH ministériels) d’un comité de programmation et de pilotage

coordination des actions de formation interministérielle au niveau régional par le Préfet de Région



b) La loi de modernisation de la fonction publique

Transposition de la loi du 4 mai 2004 de modernisation sociale:

la « formation permanente » devient « formation professionnelle tout au long de la vie »

introduction du DIF, des périodes de professionnalisation

les acquis de l’expérience professionnelle sont reconnus pour le recrutement et la promotion

création d’un congé de 24 H pour la VAE et pour le bilan de compétences



c) Le décret sur la formation tout au long de la vie (1)

Nouvelle typologie des actions de formation: statutaire, continue (adaptation au poste de travail, évolution prévisible

des métiers, développement ou acquisition des qualifications), préparation examens et concours, bilan de compétences, VAE, projets personnels et professionnels

Cadre général de la politique de formation: chaque ministère doit établir:

- un document d’orientation triennal en application de sa stratégie de GRH;

- un programme annuel général de formation chaque direction, service ou établissement doit se doter d’un

plan annuel de formation



c) Le décret sur la formation tout au long de la vie (2)Entretien de formation obligatoire:

besoins de formation au regard des objectifs fixés et du projet professionnel

compte-rendu de l’entretien versé au dossier de l’agent

Suivi des actions de formation:

elles peuvent être obligatoires dans l’intérêt du service

si la formation est demandée par l’agent, un 2e refus de l’administration ne peut intervenir qu’après avis de la CAP compétente




Introduction du DIF (20H par an cumulables à hauteur de 120 H):

la capitalisation a démarré le 1/7/7, l’utilisation le 1/1/8

actions de formation dans le plan de formation

utilisation possible pour VAE, périodes de professionnalisation, bilan de compétences, préparation examens et concours, parcours professionnel

si hors temps de travail, versement d’une allocation (50% du traitement net)

Introduction des périodes de professionnalisation: durée maximale de 6 mois, formation en alternance

évolution des méthodes, nouvelles fonctions




Préparation examens et concours:ces préparations concernent désormais aussi les concours

d’accès à la fonction publique territoriale, hospitalière et communautaire

cours par correspondance par voie électronique et télématique

Création d’un congé de 24 H pour la VAE et pour le bilan de compétences (après 10 ans de service)

Pas de changement pour le congé de formation professionnelle (3 ans maximum, allocation de 85% du traitement brut) sauf suppression de l’agrément de l’État des organismes de formation retenus



a) Le dispositif actuel (1)

Programmation 2008:

coût total de la formation : 84 M€

effectifs formés : 63 000 agents

durée de formation : 280 000 jours

III – La formation à la défenseUne politique volontariste pour valoriser les agents


a) Le dispositif actuel (2) accord-cadre 2008-2011:

les finalités de la formation: adaptation à l’emploi,

promotion sociale,

modernisation et accompagnement du changement

développement personnel

les moyens de la formation: (hors rémunération et frais de déplacement)

17 M€ dont 5,2 M€ DGA et 167 K€ DSPRS

conseillers coordonnateurs de formation, responsables de formation, centres de formation ( DGA, CFMD, CDFHSCT, etc…)



a)Le dispositif actuel (3)

les autres acteurs de la formation: les gestionnaires: la DRH-MD et le réseau de la formation

(CCF et RF), les responsables de programme (RPROG): ils expriment

leurs besoins en compétences en cohérence avec l’accord-cadre et les orientations nationales de formation,

les autorités d’emploi: elles élaborent les schémas directeurs en cohérence avec l’accord-cadre et les orientations nationales

les instances de concertation: le groupe central de coordination au niveau national (GCCF), les commissions paritaires de formation professionnelle

continue au niveau régional (CPFPC), les groupes paritaires de formation au niveau local (GPF)




Les orientations interministérielles et nationales de formation:

Réforme de la formationTechniques de gestion publique Ressources humaines Contrôle de gestion, audit et démarche qualité Technologies de l’information et de la communication Préparations aux concours et examens professionnels Développement durable Dimension européenne




Les objectifs de GCPC 3 pour 2008:

mettre en œuvre et faire connaître la réforme de la formation

engager la réflexion sur la révision générale des formations d’adaptation à l’emploi (formation recentrée en deux modules « intégration » et « professionnalisation»)

finaliser et actualiser le référentiel Morgane renforcer le pilotage des crédits de la formation développer les synergies sur le plan interministériel et en

interne avec l’appareil de formation militaire



b) Les chantiers

La mise en œuvre de la réforme 5e accord-cadre (2008-2011) et circulaire ministérielle d’application

La poursuite de la démarche VAE et son articulation avec les parcours professionnels

L’expérimentation SID « valorisation des parcours professionnels par la formation » (10 parcours de formation diplômants et promouvants pour exercer des responsabilités supérieures)

L’appui aux bureaux de gestion dans la construction des parcours professionnels et la mise en place du conseil de carrière



La formation professionnelle statutaire (FAE, chefs d’équipes, …)

La formation continue :

a) liée à l’adaptation immédiate au poste de travail

b) liée à l’adaptation à l’évolution prévisible des métiers

c) liée au développement ou à l’acquisition de qualifications

La préparation aux examens et concours

Le bilan de compétences

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Le congé de formation professionnelle

IV – La nouvelle typologie des actions de formation (1)


La formation professionnelle statutaire

Au MINDEF, elle a, jusqu’à présent, pour appellation formation d’adaptation à l’emploi (FAE)

Définie pour chaque corps de fonctionnaires, elle doit être adaptée périodiquement

Obligatoirement à l’initiative de l’administration, elle ne permet pas la mobilisation du DIF



La formation continue

Elle se décline selon les trois catégories suivantes :

a) Formation continue liée à l’adaptation immédiate au poste de travail (administration – pas de DIF)

b) Formation continue liée à l’adaptation à l’évolution prévisible des métiers (administration ou agent – DIF possible si demande de l’agent)

c) Formation continue liée au développement ou à l’acquisition de qualifications (administration ou agent – DIF possible si demande de l’agent)



Une même action de formation peut donc s’effectuer au titre de l’un des trois “volets” de la formation continue : cela dépend de la situation de l’agent par rapport à cette demande

Le premier critère à prendre en compte est de savoir à quel titre cette demande de formation est effectuée : au titre de l’administration ou au titre de l’agent ?

Ensuite, il faut examiner la situation de l’agent pour préciser la typologie exacte



Préparation aux examens et concours

Prise en compte sur la durée de service des agents dans une limite maximale de 5 journées de service à temps complet pour une année donnée si elles s’effectuent en présence des bénéficiaires.

Le DIF peut être mobilisé pour effectuer une formation de ce type en complément de ces 5 jours.

Les formations par correspondance, par voie électronique ou télématique ne permettent pas d’utiliser le DIF. Elles ne permettent pas non plus de bénéficier de décharges de service.



Un congé de 24 h est désormais accordé pour la réalisation du bilan de compétences. Ce congé peut être complété par la mobilisation d’heures au titre du DIF. Le résultat du bilan de compétences reste la propriété entière de l’agent.

1500 parcours de VAE sont accompagnés par le MINDEF, à raison d’un seul parcours par agent. Hors de ce dispositif ministériel, un congé de 24 h est désormais accordé pour effectuer une démarche de VAE. Ce congé peut être complété par la mobilisation d’heures au titre du DIF.

Les modalités du congé de formation professionnelle demeurent globalement inchangées.



Un agent travaillant à temps complet sur l’ensemble de l’année civile bénéficie de 20 h de DIF, comptabilisés le 31 décembre de l’année

Pour 2009, la plupart des agents aura capitalisé 30 h de DIF et pourra en mobiliser 60 h ( dont 30 h par anticipation )

Le DIF n’est pas mobilisable pour des formations par correspondance

Le DIF n’est pas mobilisable pour les actions de formation effectuées à la demande de l’administration

Lors de l’entretien de formation, l’agent indique s’il veut mobiliser ou pas des heures au titre du DIF. La demande officielle sera faite ultérieurement, juste avant la validation du plan de formation

V – Le droit individuel à la formation [DIF] (1)


Le décompte

Un agent travaillant à temps complet sur l’ensemble de l’année civile bénéficie de 20 h de DIF, comptabilisés le 31 décembre de l’année

Le décompte est calculé au prorata du temps travaillé pour les agents travaillant à temps partiel (16 h de DIF pour une personne ayant travaillé toute l’année à 80%).

Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés jusqu’à une durée de 120 h. En cas de non utilisation, les heures de DIF seront plafonnées à 120 h.

Lorsqu’une action de formation mobilise du DIF, les heures utilisées pour cette formation sont décomptées du capital DIF de l’agent.



La demande

Lors de l’entretien de formation, l’agent indique s’il a l’intention de mobiliser ou pas des heures au titre du DIF.

Le plan de formation de l’établissement est présenté au GPF

La demande officielle de mobilisation du DIF est formulée au plus tôt un mois avant la réunion de la commission paritaire régionale

Le plan de formation est validé lors de la commission régionale de formation

L’agent est informé par son établissement de l’acceptation (ou non) de sa demande de DIF. Cette réponse doit être faite dans un délai maximal de deux mois après que la demande ait été formulée officiellement.



La gestion du compte

Pour 2009, la plupart des agents aura capitalisé 30 h de DIF et pourra en mobiliser 60 h ( dont 30 h par anticipation )

Le “compteur” DIF pourra donc être négatif

Le cumul des heures capitalisées et de celles prises par anticipation ne peut pas dépasser 120 h, sauf dans le cas d’une période de professionnalisation (jusqu’à 240 h).

L’utilisation anticipée du DIF nécessite la rédaction d’une convention entre l’administration et l’agent (obligation de servir).



Le DIF hors temps de service

Les actions de formation retenues au titre du DIF peuvent, dans certains cas particuliers, se dérouler hors du temps de service de l’agent.

Elles donnent alors droit au paiement d’une allocation de formation égale à 50% du traitement horaire de l’agent.

Cette allocation de formation est versée par l’employeur, sur les crédits du titre 2 (RCS).

Un accord écrit entre l’agent et l’administration est nécessaire pour effectuer toute action de formation hors temps de travail.



Les périodes de professionnalisation sont des périodes d’une durée maximale de 6 mois comportant une activité de service et des actions de formation en alternance.

Elles s’adressent surtout aux agents comptant 20 ans de services effectifs ou âgés d’au moins 45 ans ainsi qu’aux agents en situation de reconversion professionnelle.

La mise en oeuvre d’une période de professionnalisation donne lieu à une convention entre l’agent et les administrations intéressées.

VI – Les périodes de professionnalisation

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