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DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES DU MINISTERE DE LA DEFENSE
L’évaluation des attachésau ministère de la défense
Mars 2009
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SOMMAIRESOMMAIRE
I Le contexte et les objectifs
II L’entretien
III Les outils
IVL’accompagnement des manageurs
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1.1 Le contexte
o Les administrations de l’État peuvent désormais se fonder, à titre expérimental, sur un entretien professionnel pour apprécier la valeur professionnelle des agents.
o Le dispositif retenu pour le corps des attachés au sein du ministère de la défense est défini par l’arrêté du 14 février 2008 et la circulaire du 5 août 2008.
o Un principe connu au sein du ministère : les officiers sont évalués depuis 2005, les administrateurs civils depuis 2006. La DGA pratique l’évaluation pour ses cadres A depuis plusieurs années.
I. Le contexte et les objectifs II. L’entretien III. Les outils IV. L’accompagnement des manageurs
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I. Le contexte et les objectifs II. L’entretien III. Les outils IV. L’accompagnement des manageurs
1.2 Les objectifs
o Renforcer le dialogue entre le cadre et son manageur.
o Développer les compétences pour renforcer la performance.
o Favoriser l’articulation entre la formation et le parcours professionnel.
o Mieux reconnaître les acquis de l’expérience professionnelle.
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II. L’entretienI. Le contexte et les objectifs III. Les outils IV. L’accompagnement
des manageurs
La préparation
•L’agent dispose de la fiche de poste et de la fiche individuelle de formation ;
• Il est avisé par écrit au moins 8 jours avant.
Les modalités
•L’entretien est réalisé par le hiérarchique direct.
Le contenu •Les résultats obtenus par rapport aux objectifs de l’année N-1 ;
•La manière de servir ;
•Les objectifs pour l’année N ;
•Les acquis de l’expérience professionnelle ;
•Les besoins de formation ;
•Les perspectives d’évolution professionnelle.
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II. L’entretienI. Le contexte et les objectifs III. Les outils IV. L’accompagnement
des manageurs
• L’entretien doit être réalisé avant la fin mars.
Le calendrier
La mise en place complète du dispositif se déroule en 2009
sur les activités développées en 2008.
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III. Les outilsI. Le contexte et les objectifs II. L’entretien IV. L’accompagnement
des manageurs
Par objectif fixé l’année précédente
Dépassé Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet
Observations éventuelles de
l’agent
Atteinte globale des objectifs de l’année écoulée
Excellent Très bonBonMoyenInsuffisant
Observations du supérieur hiérarchique
3.1 La grille d’entretien
Le bilan de l’année écoulée (1)
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III. Les outilsI. Le contexte et les objectifs II. L’entretien
IV. L’accompagnement des manageurs
Le bilan de l’année écoulée (2)Difficultés structurelles ou conjoncturelles rencontrées dans le cadre des fonctions 1 faible ; 2 moyen ; 3 fort ; 4 exceptionnel ; NP non pertinent
1 2 3 4 NP
Effectifs (absentéisme, insuffisance)
Réforme de la structure (organisation)
Modification des priorités
Nouvelles attributions
Autres (à préciser)
Environnement matériel de l’exercice des fonctions1 excellent ; 2 très bon ; 3 bon ; 4 moyen ; 5 insuffisant ; NP non pertinent 1 2 3 4 5 NP
Appréciation générale sur l’environnement matériel
Expérience de l’équipe
Équipement informatique
État des bureaux
III. Les outilsI. Le contexte et les objectifs II. L’entretien IV. L’accompagnement
des manageurs
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1 2 3 4 5 NP
Qualités personnelles et relationnelles Excel. T.Bon Bon Moyen Insuffis.
Aptitude relationnelle
Disponibilité et investissement personnel
Esprit d’initiative – réactivité
Maîtrise de soi
Professionnalisme et technicité
Connaissances techniques du poste
Connaissance de l’environnement professionnel
Qualité d’expression écrite
Qualité d’expression orale
Efficacité dans l’emploi tenu
Sens de l’organisation et méthode de travail
Puissance de travail
Aptitude à l’encadrement et à l’animation d’équipe
Capacité de décision et sens des responsabilités
La manière de servir
III. Les outilsI. Le contexte et les objectifs II. L’entretien IV. L’accompagnement
des manageurs
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III. Les outilsI. Le contexte et les objectifs II. L’entretien IV. L’accompagnement
des manageurs
Les objectifs pour l’année à venir
DEFINITION
Compétences techniques et/ou professionnelles requises – délai de mise en oeuvre
OBJECTIF 1
OBJECTIF 2
OBJECTIF 3
OBJECTIF 4
OBJECTIF 5
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Connaissances professionnelles(1:Excellent-2:Très bon-3:Bon-4:Moyen-5:Insuffisant-NP:Non pertinent)
1 2 3 4 5 NP Observations
Expertise juridique
Expertise budgétaire/financière
Conception :
• Élaboration de normes juridiques
• Élaboration d’outils de gestion et d’évaluation
• Élaboration de politiques publiques
Gestion :
• Ressources humaines
• Budgétaire et comptable
• Patrimoine immobilier
• Marchés publics/ achat
Internationale
Technique
Autre (à préciser)
Évolution des compétences de l’agent
III. Les outilsI. Le contexte et les objectifs II. L’entretien IV. L’accompagnement
des manageurs
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Capacités professionnelles(1:Excellent-2:Très bon-3:Bon-4:Moyen-5:Insuffisant-NP:Non pertinent)
1 2 3 4 5 NP Observations
Expertise technique et de maîtrise des dossiers
Expression (écrit et oral)
Réactivité
Adaptation aux situations nouvelles
Esprit d’initiative
Jugement, capacité d’analyse
Sens des relations humaines
Évolution des compétences de l’agent (2)
III. Les outilsI. Le contexte et les objectifs II. L’entretien IV. L’accompagnement
des manageurs
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Management(1:Excellent-2:Très bon-3:Bon-4:Moyen-5:Insuffisant-NP:Non pertinent)
1 2 3 4 5 NP Observations
Sens du travail en équipe
Capacité à encadrer, déléguer, assurer le suivi des dossiers
Aptitude aux responsabilités
Sens de l’organisation
Sens de la négociation
Attention portée à la formation des collaborateurs
Aptitude à la communication interne et externe
Évolution des compétences de l’agent (3)
III. Les outilsI. Le contexte et les objectifs II. L’entretien IV. L’accompagnement
des manageurs
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3.2 Un exemple d’outil interne de management
des objectifs collectifs vers des objectifs individuelsObjectifs collectifs
(extraits du programme de travail 2009 du bureau de la formation)Intitulé de l’action Objectifs, résultats attendus
Acteurs Calendrier
Mettre en œuvre la réforme de la formation issue de la loi de modernisation du 02/02/07 et de l’accord-cadre du 29/05/08.
Assurer le suivi régulier de la mise en œuvre de l’accord-cadre,Assurer la parution régulière du journal « Tous en Form »,Animer le réseau de la formation.
chef de bureauAdjoint
Chef de section « politique de
formation » et son équipe
Tout au long de l’année.
Poursuivre le partenariat interministériel sur la politique de formation (fonction de veille et benchmarking) et l’étendre à d’autres sphères publiques ou privées.
Connaître les méthodes et outils d’autres structures afin de bénéficier de leur expérience pour renforcer l’efficience de la politique de formation.Participer activement aux travaux de l’école de la GRH (DGAFP).
Chef de bureauAdjoint
chefs de section « politique de formation » et « formations d’initiative nationale »
Tout au long de l’année.
III. Les outilsI. Le contexte et les objectifs II. L’entretien IV. L’accompagnement
des manageurs
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Objectifs individuels(extrait des objectifs 2009 du chef de la section « politique de formation »)
Résultats visés Actions Critère de performance
Calendrier
Mise en œuvre de la réforme de la formation, animation du réseau de la formation et accompagnement dans le cadre de la réorganisation du MINDEF.
Assurer le suivi régulier de la mise en œuvre de l’accord-cadre ministériel,Veiller à la parution régulière du journal « Tous en Form »,Assister le chef du bureau dans l’animation du réseau et veiller à l’implication des employeurs
Satisfaction des acteurs de la formation, des employeurs et des représentants du personnel.
Tout au long de l’année
Poursuite du partenariat interministériel et extension à d’autres structures publiques ou privées.
Développer les synergies et favoriser l’échange des bonnes pratiques en liaison avec l’école de la GRH de la DGAFP.
Nombre de contacts établis et propositions formulées
Tout au long de l’année
III. Les outilsI. Le contexte et les objectifs II. L’entretien IV. L’accompagnement
des manageurs
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IV. L’accompagnement des manageursI. Le contexte et les objectifs II. L’entretien III. Les outils
4.1 La formation de manageurs-relais
o Formation de 60 managers-relais (civils et militaires) chargés de former les officiers et cadres civils qui réaliseront les entretiens professionnels (1 500 attachés).
o Durée de 2 jours.
o 6 sessions en février-mars.
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IV. L’accompagnement des manageursI. Le contexte et les objectifs II. L’entretien III. Les outils
o Connaître les principales références réglementaires.
o Comprendre les objectifs de la réforme et donner du sens à la démarche.
o Savoir mener l’entretien et identifier les points clés (ce que doivent connaître les évaluateurs).
o Décrire le processus d’évaluation clairement : une approche pédagogique.
4.2 Le contenu pédagogique
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IV. L’accompagnement des manageursI. Le contexte et les objectifs II. L’entretien III. Les outils
o Expositive (apports théoriques sur les grands axes de la réforme).
o Active (élaboration des scénarios pédagogiques pour relayer la réforme auprès des futurs évaluateurs, exercices sur la présentation de l’architecture du dispositif).
o Interrogative (ateliers de réflexion sur les points essentiels de la réforme à mettre en avant, sur l’entretien comme outil managérial).
4.3 La méthode et les supports pédagogiques
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IV. L’accompagnement des manageursI. Le contexte et les objectifs II. L’entretien III. Les outils
o Un support pédagogique avec les principaux points méthodologiques développés.
o Des fiches outils et référentiels pour préparer la démultiplication de la formation.
o Un support diaporama remis à disposition des managers-relais pour exploitation lors de leurs formations.
4. 4 Trois types de supports sont remis aux stagiaires
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IV. L’accompagnement des manageursI. Le contexte et les objectifs II. L’entretien III. Les outils
Un accompagnement après la formation
Prévu contractuellement, cet accompagnement sous la forme d’un suivi « post présentiel » permet aux managers-relais de bénéficier d’un appui du prestataire lors de la préparation de leur propre programme d’intervention.
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IV. L’accompagnement des manageursI. Le contexte et les objectifs II. L’entretien III. Les outils
La généralisation du dispositif
o Les retours d’expérience des employeurs du ministère constitueront la base de réflexion pour une éventuelle amélioration du dispositif.
o Un groupe de travail regroupant les employeurs doit se constituer au cours du deuxième trimestre 2009 pour étudier les modalités d’extension du dispositif aux autres corps.
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L’évaluation des attachésau ministère de la défense
Mars 2009
