Gestion des talents : Crédit Agricole SA déploie sa gestion automatisée de l’Alternance, des Stages et des VIE (ASV)

Si le groupe Crédit Agricole est le premier recruteur du secteur bancaire, sa politique d’embauche en matière d’ASV est également très ambitieuse. Chaque année, le groupe accueille quelques 3 000 alternants, 6 000 stagiaires et 150 VIE. « Avant de solliciter Altays, nous n’arrivions pas vraiment à identifier ni à faire circuler entre nos entités les bons ASV que nous aurions voulu garder une fois leurs missions terminées. Nous ne capitalisions pas assez sur notre investissement », explique Christine Applanat, Responsable Politique Jeunes

et Diversité pour Crédit Agricole SA. Le Crédit Agricole n’est pas seul dans ce cas. D’après une étude de l’Institut de l’Entreprise, les entreprises de plus de 200 salariés embauchent seulement 13 % des alternants qu’elles forment. « Ce moyen de pré-recrutement est très peu exploité par les grands groupes, explique Yann Guezennec, Directeur d’Altays. Cela ne relève pas d’un manque d’intérêt mais plutôt d’une absence de solutions automatisées capables de générer et exploiter des viviers d’ASV. »

ÉditoQuand la crise redistribue les cartes

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Le dernier atelier sur la gestion de l’Alternance des Stages et des VIE (ASV) a été l’occasion pour Crédit Agricole SA de présenter la solution déployée au sein du groupe par Altays : un véritable cas d’école en matière de gestion automatisée des contrats à durée limitée. Le groupe bancaire bénéficie désormais d’un vivier d’ASV qualifié et a redynamisé sa politique de recrutement de jeunes diplômés.

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Avant la crise de 2008, de nombreuses grandes entreprises se sont dotées d’ERP certes puissants mais souvent coûteux et complexes à faire évoluer. Confrontées à la nécessité de gérer de nouveaux périmètres RH, elles recherchent aujourd’hui des solutions optimisées à la fois fonctionnellement et financièrement. En effet, demander à leur ERP de couvrir des domaines non prévus nativement relève d’une démarche particulièrement compliquée, voire incertaine.

La recherche d’optimisations dans un contexte de crise économique a accéléré la considération de nouvelles solutions en mode Saas. Pour les grandes entreprises, ces solutions complémentaires sont à la fois plus pratiques, plus souples, plus rapides à mettre en œuvre et plus économiques.

Altays s’est clairement positionné pour répondre à ces nouveaux enjeux.

Délivrées en mode SaaS, nos solutions s’imbriquent parfaitement aux ERP des grands groupes et couvrent des périmètres non prévus par leurs systèmes.

Dans ce contexte, l’année 2013 est une nouvelle fois l’occasion pour Altays de relever des challenges passionnants : couverture de périmètres fonctionnels RH nouveaux, découverte de nouveaux contextes client…. Et poursuite de notre croissance soutenue !

Yann Guezennec, Directeur Altays

Découvrez les ateliers AltaysChaque trimestre, Altays convie les DRH et DSI à des ateliers thématiques dédiés aux problématiques SIRH actuelles, laissant la part belle aux retours d’expérience et au partage de bonnes pratiques.

Après le témoignage du groupe Crédit Agricole lors du dernier atelier sur la thématique des ASV (voir ci-contre), la prochaine session sera consacrée aux applications e-RH sur smartphone et tablettes, à la rentrée.

Plus d’informations à venir sur : www.altays.com/ateliers

LES AtELIERS ALtAyS

Altays, les solutions pour compléter votre SIRH

La lettre d’information Altays

A travers l’évaluation systématique, la professionnalisation de la gestion des ASV a clairement renforcé l’implication des managers.Christine Applanat, Crédit Agricole SA

AutomAtISER un VIVIER quALIfIé pouR fACILItER LES RECRutEmEntS futuRS

Crédit Agricole S.A. a plusieurs fois tenté de se construire une CVthèque qualifiée de jeunes et futurs diplômés disposant d’une expérience en tant qu’ASV. « Nous avons essayé de construire des systèmes de vivier où le responsable RH récoltait les évaluations des ASV par les managers avant de les stocker puis éventuellement de les exploiter. Mais ces processus manuels s’avéraient difficiles à maintenir dans la durée. » En collaborant avec Altays, le groupe bancaire a pu déployer un outil simple basé sur un workflow de qualification optimisée.

Chaque ASV est désormais évalué d’abord par le manager mais également, dans certains cas, par le responsable RH. Les feedbacks du jeune sont également recueillis, de même que ses desiderata, son CV à jour, son email personnel… Le profil de l’ASV est alors incorporé à un vivier Groupe Crédit Agricole SA dans lequel viennent piocher les recruteurs à la recherche d’un nouveau collaborateur. Le système de requêtage mis en place par Altays permet d’accéder rapidement et simplement à des profils qualifiés de jeunes diplômés.

un VIVIER quALIfIé Aux muLtIpLES bénéfICES

Le but premier d’une gestion automatisée des ASV est la constitution d’un vivier de talents. « Les jeunes connaissent déjà nos métiers et nos process. Nous capitalisons sur ces profils pour effectuer un recrutement de jeunes diplômés en étant plus qualitatifs et plus réactifs. Ces profils sont partagés avec toutes les entités du groupe », se réjouit Christine Applanat.

La mise en œuvre de la solution Altays s’est également avérée bénéfique sur la valeur ajoutée des contrats à durée limitée au sein du groupe bancaire. « A travers l’évaluation systématique, la professionnalisation de la gestion des ASV a clairement renforcé l’implication des managers dans le tutorat de ces jeunes. En effet, ils savent désormais que ces alternants et stagiaires seront peut-être demain des futurs collaborateurs du groupe ».

Pour plus d’informations sur Altays Alternance : www.altays.com/alternance

Créateur de Systèmes d’Information en Gestion des Ressources Humaines, Altays se distingue aussi par sa capacité à imbriquer des dispositifs innovants au cœur des SI de grandes entreprises. Souples et performants, ces dispositifs permettent de couvrir des périmètres RH souvent « orphelins » jusqu’alors de solution. Lors de chaque projet, la méthodologie mise en œuvre par Altays répond à plusieurs exigences.

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En accompagnant les grands groupes dans la modélisation de leurs besoins fonctionnels, tout en intégrant les contextes organisationnels et techniques, Altays place le conseil au cœur de sa stratégie pour la réussite de tous ses projets. Un positionnement somme toute logique, dans la droite ligne de son histoire puisque la société était à l’origine spécialisée dans le Conseil et l’Assistance à Maîtrise d’Ouvrage (AMOA). En prenant en compte les différentes populations impliquées de près ou de loin dans les services attendus, les pratiques et les usages, Altays conçoit des solutions adaptées aux besoins, efficaces, rapides à déployer et respectueuses des collaborateurs.Délivrés en mode 100 % SaaS, les systèmes peuvent être configurés de manière ultra-personnalisée et sont en mesure d’évoluer avec les besoins ou les contextes d’exploitation.

Les solutions étant susceptibles d’être utilisées par différents services au sein de l’entreprise, Altays imagine et conçoit des fonctionnalités adaptées à chaque utilisateur. Tout est mis en œuvre pour une prise en main rapide et intuitive. (...)

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La mise en œuvre d’une fusion est un processus long pour une entreprise internationale. Les équipes doivent apprendre à travailler ensemble. Pour conserver une marque employeur dynamique, Solvay devait mettre en œuvre une passerelle entre ses deux SI recrutement existants (SAP chez Solvay, Oracle chez Rhodia).

« Nous devions nous engager sur la voie d’une solution rapide avec un espace carrière unique où sont diffusées des offres provenant de nos différentes sources. Avec un souci unique : que les candidats, en interne comme en externe, ne soient pas impactés ! », explique Fabienne Perolini. Elle précise : « Chaque candidat doit pouvoir accéder à un espace commun où chacun

parle le même langage, que ce soit sur les métiers ou même sur les types de contrat. »

Pour Yann Guezennec, directeur d’Altays : « Pour ce type de besoin, les équipes IT et RH doivent songer à la mise en place d’un agrégateur. On ne sait jamais combien de temps dure l’intégration d’une fusion, parfois plusieurs années. L’Agrégateur Altays permet de faire fonctionner plusieurs systèmes d’information sous une vitrine unique de manière optimale. »

LA GEnèSE D’un pRojEt

Lors d’une fusion, les problématiques de temps sont souvent les facteurs les plus compliqués à gérer. Pour Altays, le challenge était considérable, comme le remarque Fabienne Perolini : « Le projet a été monté en quatre mois. Nous avions rassemblé autour d’une même table les équipes IT et Achat de Solvay et Rhodia mais aussi les équipes de SAP et Oracle. Pourtant, nous nous sommes rapidement rendus compte que nous devions faire appel à un consultant technique, en l’occurrence Altays, pour créer ce nouvel espace carrière dont nous avions besoin ». Les ingrédients

En rachetant Rhodia en septembre 2011, Solvay a fusionné avec une entité d’une taille pratiquement équivalente. Cette opération a cependant impliqué la nécessité de gérer deux SI recrutements différents. Afin de proposer une vitrine employeur commune, Solvay a sollicité Altays sur la mise en place d’un agrégateur. L’objectif ? « Créer un espace carrière unique aux deux groupes », explique fabienne perolini, Responsable de la Communication RH chez Solvay. Ce dispositif est idéal pour accompagner rapidement une image marque employeur unifiée et cohérente, tout en s’offrant la souplesse et le temps nécessaire à l’intégration de la nouvelle organisation.

de la réussite de ce projet ont notamment tenu à « une véritable volonté stratégique de la direction des Ressources Humaines. Dans un contexte de fusion, il est vital de faire de la mobilité croisée en interne une priorité et, pour cela, d’afficher l’ensemble des offres d’emploi sur un seul espace. » Mais c’est surtout « l’expertise » d’Altays et leur compréhension des différents enjeux de Solvay qui a permis la réussite du projet. Comment ? En appliquant une méthode qui est chère à ce spécialiste SIRH : « Rendre simple ce qui est compliqué ».

L’AGRéGAtEuR ALtAyS, unE puRE AGILIté Au SERVICE DE LA mARquE EmpLoyEuR

L’Agrégateur Altays est une brique souple qui permet d’agréger de façon homogène et structurée des offres d’emploi provenant de différentes sources. Les offres sont ensuite accessibles dans un espace carrières qui bénéficie des meilleures fonctionnalités offertes sur le web. Outre cet espace carrières, ses potentialités sont nettement plus étendues puisque des services peuvent lui être rattachés tels que des systèmes de multidiffusion des offres. Il peut s’agir de piloter la diffusion d’offres d’emploi vers les jobboards (Monster, Cadremploi, Regionsjob, Viadeo…), de les déployer sur des plateformes mobiles et tablettes ou encore de créer des reporting automatiques et personnalisés. Yann Guezennec conclut : « La genèse de cet agrégateur date de la fusion de Gaz de France et de SUEZ. Depuis, ce dispositif d’agrégateur s’est étoffé de nombreux services dont bénéficient des entreprises comme EDF ou la SNCF. »

Dans un contexte de fusion, il est vital de faire de la mobilité croisée en interne une priorité et, pour cela, d’afficher l’ensemble des offres d’emploi sur un seul espace.

Solvay dynamise sa marque employeur grâce à l’Agrégateur Altays

Pour plus d’informations sur Altays Agrégateur : www.altays.com/agregateur

Fabienne Perolini, Solvay

En matière de progiciels, les éditeurs distinguent généralement le « vrai SaaS » du « faux SaaS ». une manière triviale de définir deux réalités techniques bien différentespour certains clients en revanche, la question n’est pas si évidente. Car contrairement aux idées reçues, le « bon SaaS » n’est pas forcément synonyme de « vrai SaaS ».

SAAS mutuALISé VERSuS SAAS DéDIé

Qu’est-ce que le mode Software as a Service ? La mise à disposition d’un service informatique à travers le web. Autrement dit, dans le cas qui nous intéresse, l’abonnement à un SIRH via Internet.

D’un point de vue technique, le SaaS peut toutefois prendre deux formes. Dans le premier cas, les applications sont mutualisées. Plusieurs entreprises partagent donc simultanément la même couche applicative et le même environnement technique. Comme sur Facebook par exemple, où sans même s’en rendre compte, tous les utilisateurs partagent le même code et les mêmes serveurs. C’est ce qu’on appelle le vrai SaaS. A contrario, dans le cas d’une configuration en faux SaaS, chaque client de l’éditeur utilise une couche applicative dédiée, dans un environnement spécifique. Cette différence n’est qu’un détail, pourrait-on croire. Et pourtant, loin de tout jugement de valeur, cela change tout ! LE VRAI SAAS : pouR bénéfICIER DES SynERGIES

Les clients qui choisissent ce modèle bénéficient en continu des améliorations technologiques apportées au progiciel, sans avoir à changer de version.

Autre avantage de taille : si une ou plusieurs entreprises mettent en œuvre un audit de sécurité pour tester la solution, toutes les autres en bénéficient de facto. Partager sa couche applicative avec une banque, par exemple, assure théoriquement une sécurité optimale du système. Revers de la médaille : l’outil ne peut être personnalisé que dans la limite du paramétrage autorisé par le SI.

LE fAux SAAS : pouR LES bESoInS SuR mESuRE

Ce n’est pas parce qu’on le qualifie de faux qu’il est moins fiable. Cette configuration s’adresse volontiers aux entreprises qui souhaitent une solution parfaitement adaptée à leur organisation.

Par ailleurs, le niveau d’exigence en matière de sécurité est d’autant plus élevé que les audits sont menés sans risque de perturber les autres entreprises. Si, en théorie, le faux SaaS a

la capacité de s’adapter spécifiquement aux demandes du client, cela n’est toutefois vrai que si l’éditeur accepte de s’organiser pour assurer sérieusement la maintenance du système. Afin d’éviter les surprises lors des montées de version par exemple…

VERS DEux moDèLES éConomIquES DIStInCtS ?

Chez Altays nous déployons les deux modèles en fonction des périmètres fonctionnels.

Selon nous, le vrai SaaS est idéal pour couvrir des périmètres classiques du SIRH, comme la gestion des talents, le recrutement, la mobilité ou la gestion des contrats en alternance.Le faux SaaS, en revanche, doit être privilégié pour répondre aux besoins très pointus des entreprises : la gestion des revues managériales, de la rémunération, des accords sociaux, ou les consoles de reporting « sur mesure » par exemple.

Nos confrères éditeurs investissent massivement pour déployer des solutions 100 % en vrai SaaS. Pourquoi ? Car, bien que les investissements initiaux soient lourds, maintenir une seule application revêt un intérêt économique évident. A terme, le faux SaaS coûte plus cher à l’éditeur car les coûts de maintenance et d’exploitation techniques sont élevés. Moralité : le faux SaaS ne peut pas être bon marché. Des prix trop attractifs doivent pousser les entreprises à s’interroger sur la viabilité de l’éditeur, et notamment sur sa capacité à assurer une maintenance solide. Mais « Vrai Saas » ou « Faux Saas », quand une entreprise s’équipe d’un nouveau progiciel… c’est rarement marqué sur la boîte !

Logiciels SaaS : vrai ou faux ?

La lettre

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Clémentine Hautefeuille - clementine.hautefeuille@altays.com Tél. : 01 78 09 73 90 - 3, cité d’Hauteville 75010 Paris

www.altays.com

Tribune de Yann Guezennec pour Exclusive RH – www.exclusiverh.com

Le vrai SaaS est idéal pour couvrir des périmètres classiques. Le faux SaaS doit être privilégié pour répondre aux besoins très pointus.Yann Guezennec, Altays