Diversité de genres:

Le point de vue de la nouvelle génération

Valérie Janssens,

Belgacom Skynet

Valérie Janssens Belgacom Skynet

1. Une autre approche de la diversité

De l’action en aval, en vue d’un résultat quantitatif...

• Rôle social de l’entreprise

• Rôle citoyen de l’entreprise

• Richesse de la diversité pour la culture d’entreprise

• Importance de la diversité dans l’approche du marché

• Focus sur l’employé en tant que capital

• ...

Constat ObjectifTendance

• Inégalités salariales hommes/femmes

• Plafond de verre• Sous-représentation des

femmes dans le top management, dans les fonctions techniques, ...

• Sur-représentation dans les fonctions de support

• ...

• Egalité de traitement hommes/femmes

• Parité dans les organes représentatifs

• Accès pour tous à toutes les fonctions

• Représentation à tous les niveaux de pouvoir

• ...

• Création de Diversity Committees

• Quotas• Focus sur le

développement des femmes dans l’entreprise

• Promotion des femmes • ...

1. Une autre approche de la diversité

... à l’action en amont, en vue d’un résultat qualitatif

• Rôle social de l’entreprise

• Rôle citoyen de l’entreprise

• Richesse de la diversité pour la culture d’entreprise

• Importance de la diversité dans l’approche du marché

• Focus sur l’employé en tant que capital

• ...

Constat ObjectifTendance

• Inégalités salariales hommes/femmes

• Plafond de verre• Sous-représentation des

femmes dans le top management, dans les fonctions techniques, ...

• Sur-représentation dans les fonctions de support

• ...

• Egalité de traitement hommes/femmes

• Parité dans les organes représentatifs

• Accès pour tous à toutes les fonctions

• Représentation à tous les niveaux de pouvoir

• ...

• Création de Diversity Committee

• Quotas• Focus sur le

développement des femmes dans l’entreprise

• Promotion des femmes• ...

• Origine des disparités• Légitimité de la diversité• Intérêt de l’approche

différenciéeMon approche

2. Origine des disparités

Ce qu’aucune action et aucune démarche ne pourra jamais changer...

“Men are more things oriented” “Women are more people oriented”

“Mannen gebruiken alleen hun rechter hersenhelft” “Vrouven gebruiken beide hersenhelften”

• 2 approches différentes MAIS complémentaires• Différence = physiologique => légitimité

=> Justification de cette complémentarité dans tous les contextes

3. Légitimité de la diversité de genres

Ou de l’importance pour les responsables RH d’aller au-delà de la question des quotas

• La présence de femmes dans certains secteurs traditionnellement masculins s’imposent autant que la présence d’hommes dans des secteurs traditionnellement féminins

• Justification basée sur la richesse de la diversité d’approches (qualitatif) plus que sur les quotas (quantitatif)

4. Nécessité d’une approche différenciée

Ou comment assurer le quantitatif (parité) sans perdre le qualitatif (diversité d’approche)

Les efforts consentis pour garantir la diversité de genres et un traitement équitable dans les entreprises

ne doivent pas se faire au détriment des différences hommes/femmes.

Les recettes du succès pour un homme ne doivent pas être les mêmes que pour une femme.

Les critères de réussite doivent aussi bien prendre en compte les valeurs féminines que masculines.

Les problématiques masculines et féminines doivent être abordées séparément.

4. Nécessité d’une approche différenciée

De l’abstrait au concret

• Comprendre les challenges

• Distinguer les différences sur lesquelles on peut construire, des différences sur lesquelles un exercice de développement s’impose

• Partir de la perception et des besoins des 2 sexes pour répondre à cette diversité par le biais de politiques adaptées

• Agir en vue de normaliser la diversité d’approches

En théorie En pratique

• Dialoguer

• Mettre en valeurs les forces/ travailler sur les faiblesses des 2 genres

• Rendre certains programmes/ fonctions/ secteurs plus accessibles aux femmes

• Ouvrir le débat à tous et impliquer les 2 genres dans le process

Dialoguer

Le blog comme plateforme d’échange sur les problématiques et les best practices

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Mettre en valeur les forces

• Ne plus considérer l’intelligence émotionnelle comme une soft skill

• Valoriser la compréhension intuitive et l’imagination, propres au cerveau droit et essentielles dans une société caractérisée par le besoin d’innovation

Une question de passerelle plus large entre l’hémisphère gauche et droit

Hémisphère droit:• + intuitif• Reçoit les émotions• Voit les liens entre

les choses• Associe et crée de

nouvelles structures

Hémisphère gauche: • + rationnel• + abstrait• décompose• analyse

méthodiquement• simplement

Travailler sur les faiblesses

Confiance en soi Visibilité

Source: Ehsal, Trends Top 30.000, www.trends.be, 10 november 2005

• Faire jouer ses relations pour se faire connaître => Networking

• Besoin de reconnaissance de l’extérieur pour gagner de la confiance en soi => Mentoring

Travailler sur les faiblesses

Networking

Initiative du Belgacom Group

Goal:

• Augmenter la visibilité des femmes

• Identifier où sont les talents dans la population féminine de l’entreprise

• Stimuler l’entraide féminine

• Supporter les membres dans leur développement professionnel

• Intégrer une vision féminine dans l’approche du marché

• Women Incorporated

• To wink = Battre des cils

Travailler sur les faiblesses

Sentiment de culpabilité Difficulté à se vendre

• S’inspirer des expériences de pays ou d’entreprises plus avant-gardistes pour vaincre le sentiment de culpabilité

=> Culture nationale: USA, Europe de l’Est => Culture d’entreprise: 3M, Google, ...

• Travailler dès le plus jeune âge sur le comportement => Education

Rendre plus accessible

Nécessité d’une évolution structurelle et d’une approche « gender neutral »

• Reformulation des tests d’entrées

• Révision des critères de sélection et d’embauche

• Révision des descriptions de fonctions

• Formation des collaborateurs

• ...

8. Implication des 2 genres

Buy-inCrédibilité

• Dé-diaboliser le débat: ce n’est pas du sexisme!

• Focaliser sur les avantages réciproques

• Work-Life balance pour les hommes AUSSI• Temps partiel pour les hommmes AUSSI• Congé parental pour les hommes AUSSI

Conclusion

La définition du « gender mainstreaming » Conseil des Ministres en Janvier 2007.

« Il s’agit afin de réaliser l’égalité, de l’intégration systématique des situations, des priorités et des besoins respectifs des femmes et des hommes, à tous les niveaux des champs social, politique, économique et culturel».

=> reconnaissance du caractère transversal de la dimension de genre.

Ca s’appelle le gender mainstreaming…

Les responsables RH doivent en être le moteur!

Merci pour votre attention!