DOCUMENT PRÉPARATOIRE A LA CONFÉRENCE UFICT du 30

Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT Chimie - Pharmacie (industrie-répartition-droguerie-officines-Lam)-

Pétrole-Caoutchouc - Plasturgie - Navigation de Plaisance - Instruments à écrire. Négoce et Prestations de Services

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� La réussite de notre

CONFERENCE UFICT

dépend de Nous ! ! !

D ébattre avec les salariés, agir avec

eux pour contraindre les employeurs

à promouvoir de nouveaux choix qui

fondent la relance et le développement écono-

mique sur le progrès social et l’emploi : telle

est l’ambition de cette Conférence qui révèle-

ra, sans doute, le besoin d’un syndicalisme de

luttes face à la remise en cause des acquis et

des convergences entre catégories profession-

nelles.

Les exigences des Ingénieurs, Cadres, Techni-

ciens, Agents de Maitrise (ICTAM), la gravité

de la situation économique et sociale, confè-

rent à notre UFICT FNIC l’importante respon-

sabilité de répondre à leurs attentes.

�� Il y a un défi clair : comment

gagner un déploiement consé-

quent de la CGT parmi les IC-

TAM ? L’AVENIR DU SYNDI-L’AVENIR DU SYNDI-L’AVENIR DU SYNDI-

CALISME NE POURRA SE CALISME NE POURRA SE CALISME NE POURRA SE

CONTRUIRE SANS CES CA-CONTRUIRE SANS CES CA-CONTRUIRE SANS CES CA-

TEGORIES, CELUI DE LA TEGORIES, CELUI DE LA TEGORIES, CELUI DE LA

CGT NON PLUS !CGT NON PLUS !CGT NON PLUS !

CE DOCUMENT D’ORIENTATION VOUS EST SOUMIS.

� LISEZ LE ATTENTIVEMENT.

� NOTEZ VOS OBSERVATIONS.

�� PRENEZ-LE POUR DISCUTER AVEC TOUS LES SYNDIQUÉS ET POSEZ-VOUS LA QUESTION "Q"Q"QUELLEUELLEUELLE ACTIVITÉACTIVITÉACTIVITÉ SPÉCIFIQUESPÉCIFIQUESPÉCIFIQUE ENENEN DIRECTIONDIRECTIONDIRECTION DESDESDES ICTAM ICTAM ICTAM DEVONSDEVONSDEVONS---NOUSNOUSNOUS METTREMETTREMETTRE ENENEN ŒUVREŒUVREŒUVRE DANSDANSDANS ETETET AVECAVECAVEC LELELE SYNDICATSYNDICATSYNDICAT ?"?"?"

DANS TOUTES VOS DÉMARCHES, VOUS POUVEZ AUSSI DEMAN-

DER À L’UFICT D’ÊTRE ACCOMPAGNÉ PAR UN MEMBRE DU COLLECTIF, DANS LA MESURE DE NOS DISPONIBILITÉS.

� DOCUMENT PREPARATOIRE

DOCUMENT PRÉPARATOIRE À LA CONFÉRENCE DE L’UFICT - DU 30 NOVEMBRE AU 1ER DÉCEMBRE 2016 À MONTREUIL - PAGE 3

UFICT

L es ICTAM ont pris une place croissante dans nos entreprises du fait des choix stratégiques, des exigences de rentabilité immédiate, des entre-prises d’externaliser leurs productions hors de France. Ce qui a eu pour conséquence que sur

28 millions de salariés en France en 2014 selon l’INSEE, les ouvriers ne représenteraient plus que 21 % des em-plois.

L’évolution du salariat tend à se transformer vers les catégories Employés et ICTAM et professions intermé-diaires.

Les ICTAM recherchent une qualité de vie nouvelle, per-mettant de conjuguer vie professionnelle et vie person-nelle.

Le droit à la déconnexion est un enjeu sociétal.

La réduction du temps de travail doit redevenir une revendication forte, à l’UFICT comme dans l’ensemble du monde du travail.

Les ICTAM souhaitent de plus en plus fortement pouvoir intervenir et modifier la finalité de leur travail afin que celui-ci soit utile socialement, réponde aux besoins de la société.

Beaucoup enfin, rejettent les méthodes de management et refusent de n’être que des pions au service de stra-tégies d’entreprises qu’ils contestent.

Les ICTAM ne voient plus de sens à leur travail.

Le chômage, qui reste une arme forte du patronat pour diminuer les droits des salariés, atteint des proportions considérables : près de 6 millions de chômeurs et 8 mil-lions de pauvres en France.

Les inégalités, sont de plus en plus marquées de nos jours.

La lutte des classes n’a jamais été autant d’actualité.

Les choix de gestion des entreprises, les stratégies industrielles, portant sur la financiarisation, ont pour conséquence une baisse des emplois qualifiés, des salaires et les salariés ne l’acceptent pas.

Pour le patronat, l’emploi et la compétitivité justifient la mise en place du CICE.

Ces politiques se sont soldées, pour l’essentiel, par une explosion des profits, par exemple chez Sanofi ou To-tal, et par un effondrement de la consommation et du pouvoir d’achat des ménages et une chute de l’emploi, un développement des inégalités.

Il est urgent d’embaucher massivement dans nos entre-prises, arrêter les plans de restructurations, il faut re-lancer la consommation par l’augmentation des sa-laires.

C’EST URGENT !

Le paiement des qualifications, une autre organisation du travail, des mesures économiques qui incitent les en-treprises à investir dans l’emploi et qui sanctionnent la spéculation financière, doivent devenir nos principales revendications.

� STOP aux salaires exorbitants des dirigeants d’entreprise.

� STOP à la distribution des dividendes aux ac-tionnaires. Le gâchis est gigantesque.

� OUI à l’embauche de jeunes diplômés, techni-ciens BAC+2 et ingénieurs.

� OUI à l’Investissement

� OUI aux augmentations de salaires

� OUI au plein emploi

Au nom de l’initiative individuelle et de l’efficacité, pa-tronat et gouvernement ont gravement remis en cause chaque année les Conventions Collectives Nationales (CCN), les statuts, le Code de travail, avec la bienveil-lance des organisations syndicales réformistes qui man-gent dans la main du MEDEF.

GATTAZ, LE PATRON DES PATRONS, A MENACÉ DE QUITTER, EN AVRIL 2016, LA TABLE DES NÉGOCIATIONS SUR L’ASSU-

RANCE CHÔMAGE SI LE GOUVERNEMENT N’ALLAIT PAS DANS SON SENS SUR LA LOI TRAVAIL. ET EN JUIN, IL A STOPPÉ LES NÉGOS SANS PROPOSITION POUR PÉRENNISER LE SYSTÈME.

LA LUTTE DE LA CGT, AVEC 6 ORGANISATIONS SYNDICALES ET DE JEUNES, DESTABILISE PATRONS ET GOUVERNEMENT, MEME S’ILS RESTENT FERMES SUR LEURS OBJECTIFS !

Ces politiques d’accompagnement exacerbent les op-positions entre individus, catégories.

En définitif, les hommes et les femmes se retrouvent iso-lés, spoliés de leur savoir-faire.

La recherche systématique de rentabilisation à court terme des investissements, l’exposition des placements financiers, imprègnent l’ensemble des activités et des circuits économiques ; potentiel industriel, services, outils technologiques sont modelés selon le dogme du « tout marché ».

Comment orienter l’économie au service des hommes ?

N’y a t-il pas d’autres choix que la flexibilité, l’aug-mentation du temps de travail ?

DEVANT TOUT CELA, DE QUEL SYNDICALISME

AVONS-NOUS BESOIN ?

L’ampleur des défis à relever pour répondre à de tels problèmes et au devenir de notre société, donne à cette question une acuité nouvelle.

Il nous faut reconstruire un syndicalisme fort, au service des salariés, dans toutes leurs diversités et spécificités.

L’AVENIR DE L’EMPLOI QUALIFIÉ EN FRANCE SE POSE FORTEMENT AUX ICT-AM LA PRISE EN MAIN PAR EUX-MÊMES DE LEUR RESPONSABILITÉ DANS L’ACTION ET DANS LE SYNDICALISME, N’EST-ELLE PAS À L’ORDRE DU JOUR ? CECI EST EN CONVERGENCE AVEC LES AUTRES CATÉGO-RIES. DÉBATTONS ENSEMBLE LORS DE CETTE CONFÉRENCE QUI NOUS RÉUNIRA À MONTREUIL.

PREAMBULEPREAMBULE



UFICT

� TTHEMEHEME I : QI : QUELSUELS ENJEUXENJEUX POURPOUR LALA CGT ?CGT ?

U ne mauvaise image de la CGT est véhiculée par les médias de la classe capitaliste.

Alors qu'elle signe 80 % des accords collectifs en France, la CGT serait le syndicat qui appelle à faire grève pour n'importe quoi, qui prend en otage les salariés, etc…..

On l’a vu également avec les manifestations anti-loi travail dont les médias n’ont fait que ressortir des images mensongères d’une CGT qui casse des vitrines et affronte les forces de l’ordre. Et rien sur les revendi-cations de la CGT pour le retrait de cette loi.

LA CGT, SYNDICAT DE MASSE, POUR LA LUTTE DES CLASSES, EST ÉVIDEMMENT À L'ANTIPODE DE NOTRE SOCIÉTÉ CAPITA-

LISTE D'AUJOURD'HUI.

Il est beaucoup plus difficile de combattre le patronat actuel, appuyé par un gouvernement sans vergogne, que de l'accompagner.

Nos collègues ICTAM sont souvent plus tentés par cette dernière solution que par l'affrontement avec les hié-rarchies, il y a de nombreuses entreprises où le « wall street management » est bien implanté.

L'individualisation des salaires, des statuts dans de nombreuses entreprises, que la CGT a combattue, a engendré un repli sur soi.

Un cadre dans un groupe du CAC 40, préfèrera se taire plutôt que de critiquer les stratégies proposées par la direction. Sa rémunération en dépend souvent (bonus lié au salaire variable). La réalité des ICTAM et les revendications qu’ils expriment sont parfois diffé-rentes de celles de l’ensemble des salariés. Les rap-ports hiérarchiques peuvent les opposer aux autres catégories. Aussi, rassembler les ICTAM pour faire avancer les revendications qui naissent de leur situa-tion particulière devient un enjeu CGT pour les unir aux autres salariés, pour obtenir de nouveaux droits, com-muns à toutes les catégories de salariés.

La CGT se doit de communiquer et autrement dans nos entreprises. Nous avons beaucoup de mal à valoriser nos victoires, alors que les autres organisations syndi-cales, qui font des diffusions plus limitées, s’appro-prient le fruit des luttes CGT devant les salariés. Elles ont l’accord des employeurs pour utiliser les message-ries d’entreprises pour diffuser leur propagande plutôt que nos tracts.

Les moyens, tels que les réseaux sociaux, sont des outils que la Cgt peut aussi utiliser, mais leurs utili-sations et développements pour sécuriser leurs con-tenus demandent des moyens humains et financiers énormes.

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Il faut en permanence adapter nos pratiques afin de toucher plus largement les salariés de nos catégories. Il est important d’avoir une CGT qui rassemble tout le salariat en informant les salariés sur leurs propres réa-lités, leurs revendications spécifiques, ouvriers, em-ployés, techniciens, agents de maitrise et cadres : don-nons-nous les moyens d’établir les convergences néces-saires avec le syndicat d’entreprise, pour se donner toutes les chances de réussite dans les luttes présentes et à venir.

Le travail des syndicats d’entreprises de la profession, les pôles des industries chimiques dans les départe-ments avec les Unions locales et les Unions départemen-tales sur nos territoires, doit s’accélérer pour palier au manque de parrainage dans les entreprises qui nous entourent.

L'interpro souffre de manque de moyens humains !

EEELECTIONSLECTIONSLECTIONS PROFESSIONNELLESPROFESSIONNELLESPROFESSIONNELLES

RRREPRÉEPRÉEPRÉSENTATIVITÉSENTATIVITÉSENTATIVITÉ

RRRENFORCEMENTENFORCEMENTENFORCEMENT

La représentativité de la CGT, qui sera recalculée en 2017, passe par le rayonnement de la CGT dans les petites entreprises, comme dans les PME où la syndica-lisation CGT est souvent difficile du fait de la taille de l'entreprise et des pressions patronales.

Les élections professionnelles ne sont que la résultante de l’activité militante CGT durant tout un mandat.

La CGT mettra tout en œuvre pour rester le premier syndicat de France par l’implication active de ses 690 000 syndiqués.

La CGT, qui fut le syndicat des ouvriers, doit s’élargir dans tous les collèges dans les entreprises, au risque de ne plus peser, car la représentativité de la CGT se me-sure dans tous les collèges, à l’inverse d’un syndicat catégoriel.

La réalité des ICTAM et les revendications qu’ils expri-ment sont parfois différentes de celles de l’ensemble des salariés, sans oublier que la base même de l’exis-tence de la CGT est la défense des intérêts de tous les travailleurs.

Le renforcement de la CGT dans cette catégorie est essentiel pour donner plus de force revendicative à toute la CGT et permettre de gagner des victoires pour de nouveaux droits pour les salariés car seules nos va-leurs communes sont les garantes d’une réelle efficacité face aux attaques du patronat et du gouvernement.

QQQUALIFICATIONSUALIFICATIONSUALIFICATIONS/S/S/SALAIRESALAIRESALAIRES

La qualification est un enjeu majeur pour les salariés de nos catégories. On voit dans de nombreuses conventions collectives la disparition des liens entre la qualification et les salaires, au profit des compétences.

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La qualification est la somme de trois éléments : la formation initiale, la formation professionnelle et l’expérience. Un travailleur sans formation initiale doit pouvoir, au cours de sa carrière, acquérir une qualification identique à celle d’un salarié diplômé, quel que soit ce diplôme. La qualification est indivi-duelle, elle varie pour chaque salarié, augmente avec l’expérience et ne dépend pas du type de mé-tier. A un niveau de qualification on fait corres-pondre un indice la classification (les coefficients). Il y a une correspondance stricte entre qualification, clas-sification et salaire.

La multiplication des évaluations en tout genre per-met aux directions actuelles de payer les compé-tences et non plus les qualifications.

Il n'est pas utile de préciser, bien sûr, que toutes ces évaluations sont souvent très subjectives et permettent à nos employeurs de tirer les salaires vers le bas.

Si les salaires d’embauche sont si bas, les aspirations à une progression rapide et significative deviennent naturellement importantes. Le salaire individualisé, concept qui met en avant compétences et perfor-mances, a pu séduire, à un moment donné, certains salariés, particulièrement parmi les jeunes diplômés. Mais leurs espoirs sont vite déçus et force est de constater que ce mode de rémunération vise avant tout à réduire globalement les augmentations de sa-laires. Loin de permettre un juste paiement des quali-fications et de l’investissement de chacun il a de graves conséquences sur les conditions de vie au tra-vail, mettant les salariés en concurrence et exacer-bant les sentiments d’injustice.

Les jeunes diplômés, qui sortent de l'école, finissent par accepter un poste qui ne correspond pas à leurs diplômes, tout cela pour éviter une période de chô-mage trop longue ! Il y a plus de 30 ans, un jeune ingénieur fraîchement sorti de l’école trouvait sans difficulté un emploi rémunéré suivant son diplôme (obtenu grâce aux accords de branche). Aujourd’hui, il commence à un salaire souvent bien inférieur - par un stage parfois non rémunéré - même si il est déjà diplômé. Il y a une « smicardisation » de l’emploi qualifié.

Les revendications de la CGT sont bien de payer les salariés en fonction de leurs qualifications et de respecter des grilles de salaires qui permettent de vivre décemment.

Notre grille fédérale de salaires a été construite sur ce principe avec une échelle de 1 à 5 (de 1900 € à 9500 €) reconnaissant les diplômes avec une qua-lification dans une grille de classifications. http://www.fnic-cgt.fr/wp-content/uploads/2016/01/GRILLE-DE-SALAIRES-REVENDIQUES-03042014.pdf

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La révolution technologique aurait dû permettre de faire autre chose que de distribuer les bénéfices aux seuls actionnaires et dirigeants des grandes entreprises ! Mais le patronat en a décidé autrement.

Le patronat a engagé, depuis bien longtemps, la ba-taille des idées avec l’appui indéniable des divers gou-vernements qui se succèdent.

La productivité des entreprises en France est d’un ni-veau jamais égalé depuis les 35 H, et la flexibilité im-posée par nos patrons a modifié considérablement les rythmes de travail, souvent sur le dos des salariés.

Cette diminution du temps de travail a créé de nom-breux emplois (pas suffisamment pour la CGT), et a amélioré la qualité de vie des salariés dans de nom-breuses entreprises, partout où des accords d'entre-prises étaient bien négociés par la CGT, souvent en lien avec la mise en place d’un rapport de force.

L’image des 35 H reste, malgré tout, contradictoire en fonction de leur application concrète dans les entre-prises.

Une conséquence lourde est aussi le développement de l’annualisation du temps de travail avec les forfaits-jours, peu encadrés légalement.

Le temps de travail est ainsi devenu « abstrait » avec du temps dit « effectif » et du temps non reconnu mais pendant lequel le salarié travaille...

Le burn out, les suicides, le mal-être au travail, le stress, sont les conséquence de la destruction de ces repères collectifs et des droits des salariés.

La bataille pour les 32 H doit permettre de se réappro-prier cet enjeu, séparant bien temps lié au travail pro-fessionnel et temps lié à sa vie personnelle : une réelle RTT de progrès social.

Le chômage massif, plus de 10 % en France, doit être combattu de toutes nos forces, nous avons de nombreux jeunes diplômés qui passent dans nos entreprises et qui ne restent pas puisque les directions font de plus en plus appel à l'intérim ou aux CDD.

Tous ces contrats précaires doivent aboutir à des CDI dans nos entreprises.

La CGT n'est, bien sûr, pas un syndicat catégoriel, ses militants défendent les statuts, les salaires, les em-plois de toutes les catégories socioprofessionnelles.

DDDEEE LLL'''OUVRIEROUVRIEROUVRIER AUAUAU CADRECADRECADRE

Tous les salariés produisent la richesse de l'entreprise ! Il est consternant de voir le partage actuel de toutes ces richesses : de nombreuses entreprises dilapident plus de 50 % des résultats nets des entreprises au profit des actionnaires. Des politiques financières aux consé-quences intolérables sur, les embauches, les augmen-tations collectives des salaires, les investissements.


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Nous aborderons également, dans la partie re-traite, la non prise en compte des années d’études, ce qui pénalise les jeunes diplômés dont les années d‘études ont été longues : aujourd’hui leurs pouvoir d’achat ne cesse d’être attaqué. Ces années d’étude doivent faire partie du salaire socialisé cotisé, car la part des richesses produites dont fait partie la retraite, est au cœur du débat.

La défense de l’emploi qualifié passe par une mo-bilisation des salariés qualifiés eux-mêmes. Les jeunes diplômés d’aujourd’hui ont su faire reculer le gouvernement Villepin avec le CPE en 2006. Donc c’est le moment ou jamais pour que les ICTAM et les ouvriers dans chaque syndicat, prennent à bras-le-corps ces revendications sur la qualification et les salaires. La CGT doit s’adresser à eux et leur proposer de lutter et de se battre pour la recon-naissance de leurs qualifications. Il nous faut cons-truire un véritable rapport de forces pour demain et c’est tout notre attachement à nos Conventions Collectives nationales que la CGT prenne le temps de discuter de leurs emplois, de leurs conditions de travail, de leurs salaires, de leur sécurité, de leur formation professionnelle.

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L'L'L'HEUREHEUREHEURE NNN'''ESTESTEST PASPASPAS AAA LALALA RÉSIGNATIONRÉSIGNATIONRÉSIGNATION !!! LALALA CGT, CGT, CGT, SYNDICATSYNDICATSYNDICAT DEDEDE TOUSTOUSTOUS LESLESLES SALARIÉSSALARIÉSSALARIÉS, , , DEDEDE LLL'''OUVRIEROUVRIEROUVRIER AUAUAU CADRECADRECADRE,,,

SESESE DOITDOITDOIT DDD'''INTERVENIRINTERVENIRINTERVENIR PPPARTOUTARTOUTARTOUT POURPOURPOUR UNEUNEUNE SOCIÉTÉSOCIÉTÉSOCIÉTÉ DEDEDE PROGRÈSPROGRÈSPROGRÈS...



UFICT

�� TTHÈMEHÈME II : TII : TEMPSEMPS DEDE TRAVAILTRAVAIL/S/SANTÉANTÉ AUAU TRAVAILTRAVAIL

TEMPS DE TRAVAIL.TEMPS DE TRAVAIL.TEMPS DE TRAVAIL.

L’ORGANISATION DU TRAVAIL.L’ORGANISATION DU TRAVAIL.L’ORGANISATION DU TRAVAIL.

LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL.LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL.LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL.

La réduction du temps de travail devient une néces-sité afin de réduire le chômage (près de 6 millions) et créer des emplois. Après des décennies de luttes, la loi Aubry a permis de créer deux millions d’em-plois dont 350 000 emplois ICTAM en passant de 39 H à 35 H, de diminuer la souffrance au travail, et enfin de relancer la croissance, notamment par la consommation.

La revendication des 32 H, et 28 H pour les postés et travaux pénibles, est juste et permettra à tout un chacun de vivre pleinement sa vie, et créera des millions d’emplois tout de suite.

La semaine de 40 H, à l’époque, conjuguée avec les congés payés dont nous fêtons les 80 ans cette an-née, ont permis à des millions de familles de profiter des vacances. Ils avaient créé des millions d’emplois et développé le tourisme et les loisirs des travail-leurs.

C’est ce que le patronat n’a jamais accepté : payer les salariés pour partir en vacances !

80 ans après, le patronat dans les branches et les entreprises, tente de négocier des accords qui re-mettent en cause la durée légale du temps de tra-vail, pour l’allonger.

Le gouvernement vient de faire passer en force, par le 49.3, les lois Macron et El Khomri, portant essen-tiellement sur la hiérarchie des normes mais aussi sur l’extension du travail dominical et la durée maxi-male du travail de 60 heures/semaine (actuellement 48), les heures supplémentaires ….tandis que nous nous battons pour faire valoir des droits élémen-taires comme la reconnaissance comme temps de travail des activités telles que : consulter ses mails le soir ou le weekend, préparer une réunion chez soi, se déplacer à titre professionnel, prendre des temps de pause et d’habillage, des heures de formation.

L’ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLEL’ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLEL’ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE---

VIE PRIVEEVIE PRIVEEVIE PRIVEE

Le progrès technique et l’accroissement de la pro-ductivité doivent servir à réduire l’intensité du travail et sa durée, et permettre de concilier vie profession-nelle, vie privée et vie sociale par une organisation adéquate du temps de travail, d’autant que la France est au 2ème rang mondial en termes de pro-


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ductivité horaire du travail et se place à la 4ème place en termes de personnel de recherche et déve-loppement effectif.

Cela suppose la mise en place d’une durée légale du travail de 32 H maximum pour l’ensemble des sala-riés, y compris les cadres, sans baisse de rémunération et avec conservation des acquis sociaux, qu’il resterait à moduler selon les besoins de chacun : 32 H ou 4 j/semaine ?

Contrairement à ce qu’affirme le patronat, l’augmen-tation de la productivité horaire est directement liée à la baisse du temps de travail, d’où l’importance d’agir pour préserver la santé des salariés et, de fait, amé-liorer les comptes sociaux de la protection sociale.

Agir sur la réduction du temps de travail à 32 H c’est aussi s’attaquer aux inégalités et à la précarité.

� Est il normal que le temps partiel soit subi pour 60 % des travailleurs qui souhaiteraient travail-ler à temps plein ?

� Est il normal que le travail précaire « intérims » atteigne des proportions énormes : un demi mil-lion de salariés ?

Le passage aux 32 H (28 H dans le cadre de la péni-bilité) doit permettre aussi de résorber les contrats courts.

LA PARTICULARITÉ FRANÇAISE POUR LES LA PARTICULARITÉ FRANÇAISE POUR LES LA PARTICULARITÉ FRANÇAISE POUR LES CADRES ET INGÉNIEURS :CADRES ET INGÉNIEURS :CADRES ET INGÉNIEURS :

LE FORFAITLE FORFAITLE FORFAIT---JOURJOURJOUR

Pour avoir une idée un peu plus précise de sa situation personnelle, le site de l’UGICT propose un simulateur permettant de calculer son taux horaire : http://ugict.cgt.fr/deconnexion/simulatheures-sup-au-forfait-jour

Le forfait-jour est un dispositif subi par les cadres dont l’autonomie est telle qu’ils ne sont pas contraints de suivre l’horaire collectif de leur équipe. Le nombre de jours annuels ne peut excéder 218 et la loi prévoit obligatoirement un entretien annuel sur la charge de travail et l’articulation vie professionnelle/vie privée. Les salariés concernés bénéficient de 11 heures consé-cutives de repos quotidien et de 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire. C’est une spécificité française. Ailleurs, les cadres sont soumis à un système horaire et le travail se fait malgré tout. La France reste le seul pays d’Europe à maintenir ce système consistant à ne pas payer les heures réelles de travail.

LA FNIC DÉNONCE CE DISPOSITIF, QUI MET EN DANGER LA SANTÉ PHYSIQUE ET MENTALE DES SALARIÉS. Et chaque syndicat CGT doit s’opposer à la mise en place du forfait jour dans l’entreprise. Courrier Ufict N°207 de novembre 2011 - http://www.fnic-cgt.fr/wp-content/uploads/2015/12/Courrier-UFICT-207.pdf


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La France a déjà été condamnée pour non-respect des droits sociaux européens sur les astreintes et les forfaits-jours. Désormais, un cadre peut contester un contrat de forfait-jours qui ne comporte aucune limitation au volume ou aux amplitudes horaires.

LOYAUTE (ET LANCEURS D’ALERTE)LOYAUTE (ET LANCEURS D’ALERTE)LOYAUTE (ET LANCEURS D’ALERTE)

La loi de 2013, qui devait protéger les lanceurs d’alerte, est restée lettre morte. En France, comme au niveau international, ceux qui dénoncent des infractions sont condamnés, à l’exemple du procès Luxleaks où la justice luxembourgeoise a rendu sa décision le 29 juin : 3 Français dont un journaliste ont été condamnés à des peines d’emprisonnement pour avoir mis à jour les pratique fiscales du Grand Duché. Ceux qui commettent ces pratiques portent plainte et sont dédommagés.

Le problème pour le salarié, et surtout le cadre, est qu’il doit appliquer les directives qu’on lui donne alors qu’elles comportent parfois des consignes inadmissibles. Dénonciation ? Délation ? Comment faire la différence ? Quoi qu’il en soit, le cadre salarié se retrouve souvent seul. Les problèmes d’éthique dans l’entreprise prennent de l’ampleur. Il faut obtenir de nouveaux droits avec le droit d’ex-pression, le droit de refus et d’alternative dans une reconnaissance juridique du collectif de travail.

SENS DU TRAVAILSENS DU TRAVAILSENS DU TRAVAIL

Pour redonner du sens à notre travail, il faut d’abord rompre la spirale de la rentabilité immé-diate qui détruit de la valeur, fait perdre des res-ponsabilités et favorise la démobilisation des sala-riés. Nous pensons que la contribution des ICTAM aux stratégies économiques et sociales est un élé-ment déterminant de la sortie de crise et de la construction d’une véritable démocratie sociale.

LE TELETRAVAILLE TELETRAVAILLE TELETRAVAIL

Se pose la problématique du télétravail. 36 % des salariés qui pratiquent du télétravail affirment le faire sans encadrement spécifique, et 32 % y re-courent par simple accord de leur manager. Seuls 15 % disposent d’un accord d’entreprise ou de branche, et 17 % ont un encadrement par le con-trat de travail. L’un des principaux risques du télé-travail est lié aux horaires. Par ailleurs, les salariés sont coupés de tout échange collectif.

Les risques psychosociaux sont particulièrement mis en avant quant au télétravail, lequel peut entraîner un isolement social ou professionnel, un contrôle à distance abusif, ou une tendance à l'«hyper con-nexion» des employés.

PPPOUROUROUR CESCESCES RAISONSRAISONSRAISONS, , , LALALA FNIC CGT FNIC CGT FNIC CGT ESTESTEST OPPOSÉEOPPOSÉEOPPOSÉE AUAUAU TÉLÉTRAVAILTÉLÉTRAVAILTÉLÉTRAVAIL...


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L’UGICT-CGT s’est d’ailleurs emparé de cette question, en lançant un appel « Halte au harcèle-ment numérique, pour le droit à la déconnexion ».

LE DROIT À LA DÉCONNEXIONLE DROIT À LA DÉCONNEXIONLE DROIT À LA DÉCONNEXION

Il doit s’appliquer à tout salarié. La CGT de-mande « de faire figurer le droit à la décon-nexion dans la loi » en précisant qu’il sera interdit de solliciter les salariés en-dehors de leur temps de travail ou d’astreinte, en instituant dans chaque entreprise des périodes de trêves de mails et en négociant quant à l’utilisation des ou-tils numériques.

Est-il normal que :

� Les techniciens travaillent en moyenne 42,3 heures par semaine, les cadres 44,4 heures (et 46,6 heures pour ceux au forfait-jour), 56 % d’entre eux travaillent les jours de repos.

� 75 % utilisent les Technologies de l’Information et de la Communication pour travailler en de-hors de leurs temps et lieu de travail.

Sur l’ensemble de ces points, le syndicat d’entre-prise CGT avec le CHSCT doivent intervenir pour que l’intégrité et la santé des salariés soient res-pectées.

LES RISQUES PSYCHOSOCIAUXLES RISQUES PSYCHOSOCIAUXLES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Aucune pénibilité n’est reconnue dans le monde du travail et notamment pour les victimes de burn out (surcharge de travail entraînant souffrance psy-chique) et parfois de bore-out (manque de travail entraînant sentiment d’inutilité).

DES PISTES POUR ÉVITER LES RPS :

LE DROIT À LA DÉCONNEXION,

LA MESURE DU TRAVAIL RÉEL,

QUALIFIER LE TRAVAIL,

LA NÉGOCIATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA BASE DES 32 H,

LE CALIBRAGE DE LA CHARGE DE TRAVAIL AFIN QU’ELLE DEVIENNE SUPPORTABLE (RÉALISABLE),

Notre espérance de vie, censée s’accroître avec nos progrès technologiques et en matière de santé, est désormais en recul à cause de la toute-puissance du travail.

La reconnaissance du burn out comme maladie pro-fessionnelle n'est pas un simple débat technique. Pour les victimes, elle entraînerait une meilleure prise en charge.

�� OOBSERVATIONSBSERVATIONS ________________________________________________________________________

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�� THEME IIITHEME III–– PPROTECTIONROTECTION SOCIALESOCIALE AGIRC/ARRCOAGIRC/ARRCO

L’ accès au CDI est toujours plus tardif et les conditions pour bénéficier de la retraite plus difficiles.

LLLESESES ÉTUDESÉTUDESÉTUDES

La durée des études s’est allongée. Les personnes encore en étude à 18 ans sont passés de 50 % en 1985 à 80 % au cours des années 1990.

On peut se réjouir d’un temps d’études plus impor-tant des nouvelles générations. C’est la résultante d’un choix politique à laquelle se rajoutent des pé-riodes de stages toujours plus longues et mal payées. C’est une nouvelle forme de travail pré-caire.

CCCHÔMAGEHÔMAGEHÔMAGE ETETET PRÉCARITÉPRÉCARITÉPRÉCARITÉ

Les périodes de chômage se rallongent, l’accès au CDI est plus difficile :

� Le taux de chômage des 15-24 ans a atteint des pics depuis 2010,

� Plus de la moitié des jeunes connaissent des pé-riodes de chômage au cours des 3 premières années de leur vie active,

� 32% de ces jeunes sont confrontés à une durée de chômage supérieure à 6 mois,

� L’arrivée moyenne sur le premier CDI est de plus en plus tardive. L’âge moyen du premier emploi est de 23 ans,

� 34,7% uniquement, de ces premiers emplois sont en CDI à temps plein .

LLLAAA RETRAITERETRAITERETRAITE

Dans le même temps, les gouvernements, accompa-gnés de syndicats « moins-disants » ont rallongé les durées de cotisations pour le droit à la retraite. De 37,5 annuités pour bénéficier d’une retraite à taux plein sur la base des 10 meilleures années de sa-laire, ce serait désormais 43 ans pour les personnes nées après 1973 sur la base des 25 meilleures an-

nées de salaire uniquement. http://www.fnic-cgt.fr/wp-content/uploads/2016/03/RETRAITE-GUIDE-PRATIQUE-2016.pdf

LLLESESES RETRAITESRETRAITESRETRAITES COMPLÉMENTAIRESCOMPLÉMENTAIRESCOMPLÉMENTAIRES

Ces retraites AGIRC ARRCO pour le secteur du pri-vé, comptent pour 50 % dans la retraite des cadres, pour 30 % pour l’ensemble des salariés. Pour autant cela, n’a pas empêché le Medef et les « moins-disants » de signer un accord, en 2015, à la baisse.

La conséquence est simple et considérable : entre un salarié qui partait en 1993 et un jeune diplômé débutant sa carrière en 2019 la durée d’activité augmentera de 6,5 annuités pour un droit en baisse de 18 % pour l’Arrco et de 25 % pour l’Agirc. http://www.ugict.cgt.fr/retraites

EEENNN CONSÉQUENCECONSÉQUENCECONSÉQUENCE

Le rallongement du niveau d’étude, un chômage grimpant, des périodes de précarité toujours plus longues avant le CDI et un allongement du nombre de trimestres nécessaires pour liquider les droits à la retraite à taux plein, mettent les géné-rations de futurs retraités dans une situation de précarité extrême. Nous avons tous les ingrédients d’un futur désastre social.

Nous avons bénéficié d’un allongement de l’espé-rance de vie en bonne santé, en France, au cours des dernières décennies (de 66 ans en 1960 à plus de 82 en 2012) (données Banque mondiale).

Ce progrès majeur dans l’histoire de l’humanité est lié à la médecine, mais aussi et surtout aux vic-toires sociales, pour réduire le temps de travail, la pénibilité et permettre de ne pas mourir à la tâche.

En 2015 déjà, pour la première fois nous observions un recul de cette espérance de 0.3 année pour les hommes et de 0.4 année pour les femmes. Une pre-mière depuis 1969.



UFICT

NNNOSOSOS RRREVENDICATIONSEVENDICATIONSEVENDICATIONS PROTECTIONPROTECTIONPROTECTION SOCIALESOCIALESOCIALE///AGIRCAGIRCAGIRC ETETET ARRCOARRCOARRCO : : : � Comment faire un master ou un doctorat

jusqu’à 24 ou 27 ans, subir plusieurs an-nées de précarité avant d’avoir un CDI, cotiser 43 annuités et bénéficier d’une retraite digne. Il est essentiel que les années d’études, diplômées, puissent être valorisées en tant que trimestre co-tisé comme ce fut le cas pour le service militaire.

� Il faut que les niveaux d’études master et doctorat soient reconnus dans les grilles des conventions collectives au même titre que le bac ou bac +2 au-jourd’hui.

� La question des exonérations de Cotisa-tions Sociales sur l’intéressement, la par-ticipation, est également posée. Nous ne pouvons continuer à avoir un tel système sans cotisation sociale. http://www.fnic-cgt.fr/la-position-de-la-fnic-sur/1-salaire/1-1-grille-federale-salaires-revendiques

� La suppression du statut cadre est une conséquence du dernier accord Agirc Arrco et aura des effets sur les cadres (leurs conditions de travail, rémunéra-tions, reconnaissance des qualifications, cotisations retraites seront rognées). Mais cela aurait par effet domino des conséquences pour l’ensemble du sala-riat avec un effondrement de l’ensemble des rémunérations des salariés.

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�� TTHEMEHEME IV IV -- TTECHNICIENSECHNICIENS/A/AGENTSGENTS DEDE MMAITRISEAITRISE : :

UUNN STATUTSTATUT ÀÀ PARTPART ENTIEREENTIERE

A ujourd’hui, dans notre pays, c’est plus de 5,5 millions de salariés dont 1 million et demi de fonctionnaires, qui exercent des

professions techniciennes. Pour notre organisation syndicale l’ensemble de ces salariés peut se définir ainsi : un salarié apte à maîtriser et à mettre en œuvre, de manière autonome, une technique com-plexe, sociale, juridique, paramédicale, indus-trielle, commerciale.

QQQUELLEUELLEUELLE PLACEPLACEPLACE ENTREENTREENTRE LELELE CADRECADRECADRE

ETETET LESLESLES OUVRIERSOUVRIERSOUVRIERS/ / / EMPLOYÉSEMPLOYÉSEMPLOYÉS ???

Ces salariés constituent un groupe central entre les cadres et les ouvriers-employés, ils rassemblent des positions intermédiaires, parce qu’ils mettent en œuvre leur savoir et reçoivent des directives par les cadres et ingénieurs.

Cette catégorie peut avoir à gérer des formations, de l’animation, tout en assurant des responsabilités d’encadrement, c'est-à-dire techniques et de com-mandement, dans les limites de la délégation re-çue.

Cette catégorie doit distribuer et coordonner le travail d’un ensemble d’ouvriers et d’employés et aussi assurer rendement et discipline, tout en appli-quant les instructions portant sur les méthodes con-nues ou indiquées laissant une certaine initiative sur le choix des moyens.

Ces professions, dites intermédiaires selon l’INSEE, sont classées en 4 sous-groupes :

� Professions intermédiaires de l’enseignement, de la santé, des fonctions publiques et assimi-lées,

� Professions intermédiaires administratives et commerciales des entreprises,

� Techniciens,

� Contremaîtres, agents de maîtrise.

QQQUUU’’’ESTESTEST---CECECE QUIQUIQUI DISTINGUEDISTINGUEDISTINGUE LESLESLES ICTAM ICTAM ICTAM

DESDESDES AUTRESAUTRESAUTRES CATÉGORIESCATÉGORIESCATÉGORIES ???

C’est en fait leur place et leur rôle dans l’organi-sation du travail. Cette place peut être acquise en fonction de la formation initiale située au-dessus du BAC, BAC +2, soit par leur ancienneté et donc de leur expérience. (70 % d’entre eux ont le ni-veau 3 à 1 soit le BAC+2 et plus).


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D’une façon ou d’une autre, leur activité de travail im-pacte les autres catégories de salariés. C’est aussi la seule catégorie qui est en évolution. En 2012 : les IC-TAM représentaient 43 % du salariat, contre 15 % en 1962. La part de féminisation est également en évolu-tion : elle passe de 37,4 % en 2006 à 41,6 % en 2012.

LLLESESES TAM TAM TAM ETETET LEURLEURLEUR ÉVOLUTIONÉVOLUTIONÉVOLUTION DEDEDE CARRIÈRECARRIÈRECARRIÈRE,,,

LALALA VALORISATIONVALORISATIONVALORISATION DEDEDE LLL’’’ANCIENNETÉANCIENNETÉANCIENNETÉ,,,

LALALA RECONNAISSANCERECONNAISSANCERECONNAISSANCE DUDUDU STATUTSTATUTSTATUT, , , LLL’’’AUTONOMIEAUTONOMIEAUTONOMIE...

Les importantes évolutions technologiques qui ont eu lieu ces dernières années demandent des qualifications de plus en plus importantes tout comme l’adaptation des formations aux salariés, à ces nouvelles techniques. Il est donc important pour cette catégorie d’avoir une recon-naissance continue (mais seulement 11% d’entre eux ont le niveau 5 soit CAP, BEP). Nous pouvons constater une certaine diversification dans cette catégorie et cela re-pose sur la position du technicien dans la hiérarchie so-cio-professionnelle et sur son parcours de formation. Nous pouvons ainsi voir apparaître dans les grilles des techniciens d’ateliers ou de production, des techniciens supérieurs (avec le BTS) mais cela ne repose que sur un diplôme, à la différence du titre d’ingénieur, et n’im-plique aucune garantie dans l’accès à une éventuelle fonction professionnelle clairement identifiable. Cette catégorie évolue aussi en fonction de l’organisation du travail, des besoins de production, de l’automatisation, mais sans une réelle reconnaissance ni positionnement de l’ouvrier technicien au sous-ingénieur.

�� OOBSERVATIONSBSERVATIONS __________________________________________________________________

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EEENNN CONCLUSIONCONCLUSIONCONCLUSION

La pluralité de la catégorie des techniciens nous démontre à la fois la diversification de ses activités, de sa position sociale et de sa formation si bien que l’appellation ne suffit plus à la définir. La multiplication des termes utilisés aujourd’hui pour désigner les techniciens en témoigne. Même si le titre de technicien n’a jamais été protégé, cette catégorie a depuis longtemps reposé sur sa place dans l’organisation et de sa position dans la hiérarchie de l’entreprise. Nous constatons que trois types d’évolution ont contribué à la fragmentation de la catégorie.

�� DDDANSANSANS LELELE DOMAINEDOMAINEDOMAINE DUDUDU TRAVAILTRAVAILTRAVAIL :::

Dans l’industrie le modèle technico-organisationnel favorise la création de fonctions techniques péri-phériques à la fabrication, en amont et en aval de celle-ci, tout comme le déploiement de l’économie numérique.

�� DDDANSANSANS LELELE DOMAINEDOMAINEDOMAINE DEDEDE LLL’’’EMPLOIEMPLOIEMPLOI :::

La modification des échelons hiérarchiques professionnels tient compte de la transformation de l’orga-nisation du travail et des nouveaux espaces de carrières à aménager.

�� DDDANSANSANS LELELE DOMAINEDOMAINEDOMAINE DEDEDE LALALA FORMATIONFORMATIONFORMATION :::

Le succès des formations professionnalisées du supérieur court (BTS, DUT) déstabilise les filières tradi-tionnelles de formation de technicien, situées au niveau 5, le processus a été entériné par la création du Bac Professionnel.



UFICT

E lle a pour but d’organiser l’échange d’informations et d’assurer la liaison et la coordina-

tion des activités spécifiques des orga-nisations qui la composent.

� De mettre au point les revendica-tions propres à ces catégories de sala-riés dans toutes les branches qui com-posent la FNIC.

� De prendre toutes les initiatives de nature à favoriser l’expression de ces revendications dans l’entreprise.

� D’élaborer l’expression publique de la FNIC en direction de ses salariés.

� D’assurer les rapports organiques avec les autres instances de la fédéra-tion, l’UGICT, etc. La FNIC prend en compte dans toute son activité, les spécificités des ICTAM et contribue au développement de l’UFICT dans tous les lieux de travail, dans les UL et les UD.

� De favoriser, pour ses activités, la participation aux luttes de toutes les catégories de salariés.

Peut-il, en effet, y avoir des revendica-tions ou des dispositions légales qui seraient favorables ou défavorables suivant le niveau hiérarchique dans l’entreprise ?

Une heure de travail reste une heure de travail… quelle que soit la classifica-tion ou la catégorie. Ce qui amène la Fédération à combattre la notion de « mission » et de « tâche » qui pourrait se substituer à la notion de temps de travail (revendication portée au niveau des paritaires de branches).

L’UFICT, par sa participation aux activi-tés fédérales à tous les niveaux, aide à la prise en compte de ces dimensions.

Une meilleure communication entre l’U-FICT et tous les syndicats de la FNIC est incontournable pour débattre de l’activi-té spécifique des ICTAM au sein du syn-dicat d’entreprise.

C’est pourquoi, la tenue de réunions décentralisées du collectif UFICT doit aider à la formulation des revendica-tions spécifiques de nos branches pro-fessionnelles.

�� L’L’L’ACTIONACTIONACTION REVENDICATIVEREVENDICATIVEREVENDICATIVE POURPOURPOUR LALALA DÉMOCRATIEDÉMOCRATIEDÉMOCRATIE,,, �� LLLAAA REVENDICATIONREVENDICATIONREVENDICATION, , , ESSENCEESSENCEESSENCE MÊMEMÊMEMÊME DUDUDU SYNDICALISMESYNDICALISMESYNDICALISME,,, �� LLLAAA SPÉCIFICITÉSPÉCIFICITÉSPÉCIFICITÉ AUAUAU CŒURCŒURCŒUR DEDEDE LALALA REVENDICATIONREVENDICATIONREVENDICATION,,, �� LLLAAA REVENDICATIONREVENDICATIONREVENDICATION, , , EXPRESSIONEXPRESSIONEXPRESSION DEDEDE SOLIDARITÉSOLIDARITÉSOLIDARITÉ ÀÀÀ TOUSTOUSTOUS LESLESLES NIVEAUXNIVEAUXNIVEAUX,,, �� L’L’L’ACTIONACTIONACTION REVENDICATIVEREVENDICATIVEREVENDICATIVE, , , CIMENTCIMENTCIMENT DEDEDE LLL’’’UNITÉUNITÉUNITÉ,,, � LLLESESES REVENDICATIONSREVENDICATIONSREVENDICATIONS APPELLENTAPPELLENTAPPELLENT ÀÀÀ TRANSFORMERTRANSFORMERTRANSFORMER LALALA SOCIÉTÉSOCIÉTÉSOCIÉTÉ,,, � DDDESESES REPÈRESREPÈRESREPÈRES POURPOURPOUR ALIMENTERALIMENTERALIMENTER LESLESLES PROPOSITIONSPROPOSITIONSPROPOSITIONS REVENDICATIVESREVENDICATIVESREVENDICATIVES...

REVENDIQUER LE PLEIN EMPLOI ET L’ALLÈGEMENT DE LA CHARGE DE TRAVAIL, REVALORISER LES SALAIRES AVEC LE 1ER COEFFICIENT A 1900 €, RECONNAÎTRE LES QUALIFICATIONS, RÉDUIRE LE TEMPS DE TRAVAIL À 32 H, ET A 28 H POUR TRAVAUX PÉNIBLES , POUR PERMETTRE L’EMBAUCHE DE JEUNES DIPLÔMÉS RETRAITE A 60 ANS AVEC 37.5 ANNUITES ET A TAUX PLEIN RESPECTER UN BON EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE, RÉPONDRE AUX BESOINS D’EMPLOIS QUALIFIÉS, CONQUÉRIR UNE CITOYENNETÉ DANS L’ENTREPRISE, DÉFENDRE LES GARANTIES COLLECTIVES ET EN CONQUÉRIR DE NOUVELLES, REDONNER DU SENS AU TRAVAIL POUR UNE MEILLEURE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL, POUR REDONNER DU SENS AU COLLECTIF ARRETER LA CASSE DE L’OUTIL INDUSTRIEL, DÉVELOPPER LA RECHERCHE ET LE DEVE-LOPPEMENT, NÉCESSAIRES POUR LE PLEIN EMPLOI, GARANTIR LE PROGRÈS SCIENTIFIQUE ET TECHNOLOGIQUE. GAGNER UN RÉEL DROIT À LA DECONNEXION ��

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� DEROULEMENT DES TRAVAUX


UFICT

LE RETOUR DE LA RETRAITE À 60 ANS, À

TAUX PLEIN AVEC 37,5 ANNUITÉS, POUR NE

PAS AVOIR À RETOURNER AU DÉBUT DU

20ÈME SIÈCLE AVEC DES VIEUX AU TRAVAIL

QUI EN CRÈVENT.

� 9H/10H : ACCUEIL DES PARTICIPANTS.

� 10H00/11H00 : - RAPPORT INTRODUCTIF PAR LE SECRÉTAIRE FÉDÉRAL EN CHARGE DE L’UFICT.

- BILAN DU COLLECTIF PAR L’ANIMATEUR.

� 11H00/12H30 : DÉBATS AUTOUR DE CES RAPPORTS.

◊ 12H30/13H30 : REPAS AU SELF DE LA CGT.

� MERCREDI 30 NOVEMBRE 2016 (MATIN )

� 13H30/15H : ENJEUX DE LA CGT CHEZ LES ICTAM - STATISTIQUES FÉDÉRALES.

� 15H30/17H00 : TEMPS DE TRAVAIL, REVENDICATIONS 32 H, FORFAITS-JOURS/DÉCONNEXION.

RISQUES PSYCHO SOCIAUX ENGENDRÉS PAR UNE ORGANISATION « IMPOSÉE » PAR LES HIÉRARCHIES/RISQUES DE BURN OUT.

� 17H30 : CONCLUSION ET FIN DE LA 1ÈRE JOURNÉE.

◊◊◊ A PARTIR DE 19H00 � SOIRÉE FRATERNELLE À MONTREUIL.

� MERCREDI 30 NOVEMBRE 2016 (APRÈS-MIDI)

� 8H30/10H00 : DIAPORAMA SUR LES ENJEUX DE L’ACCORD AGIRC-ARRCO, PRÉSENTÉ PAR SYL-

VIE DURAND, SECRÉTAIRE NATIONALE DE L’UGICT.

� 10H30/10H45 : PAUSE

� 10H45/12H00 : DÉBAT AUTOUR DE CETTE QUESTION.

◊ 12H30/13H30 : REPAS AU SELF DE LA CGT APRÈS L’APÉRO CONVIVIAL.

� JEUDI 1er DECEMBRE (MATIN)

� 13H30/14H30 : LES TECHNICIENS ET AGENTS DE MAÎTRISE, UNE CATÉGORIE DE PERSONNEL QUI PREND UNE PLACE DE PLUS EN PLUS IMPORTANTE DANS LA CATÉGORIE ICTAM ? LE SYNDICAT DANS L’ENTREPRISE REPRÉSENTE TOUTES LES CATÉGORIES DE PERSONNEL, DE L’OUVRIER AU CADRE. COM-

MENT S’INTÈGRENT LES TECHNICIENS ET AGENTS DE MAÎTRISE DANS LE FONCTIONNEMENT DU SYNDI-

CAT ?

� 14H30/16H30 : RETOUR DES PARTICIPANTS SUR LE VÉCU DANS CES CATÉGORIES (VIE SYNDICALE, ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES, ETC.) AVEC INVITATION DES SYNDICATS CGT DE SANOFI AVENTIS CRVA, L’ORÉAL, ROQUETTE ET LYONDELLBASELL.

◊ 16H30-17H00 : CONCLUSION DE LA CONFÉRENCE.

� JEUDI 1er DECEMBRE (APRÈS-MIDI)

NOM________________________________________ PRÉNOM_________________________________ ÂGE /__/__/

ADRESSE PERSONNELLE _____________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________

_________________________ /__/__/__/__/__/ ______________________________________________________

� /__/__/__/__/__/__/__/__/__/__/

CATÉGORIE PROFESSIONNELLE __________________________________________________COEFFICIENT _____________

COORDONNÉES DE L’ENTREPRISE _______________________________________________________________________

_____________________________________________ /__/__/__/__/__/ __________________________________

RESPONSABILITES SYNDICALES :

1er. ______________________________________________

2e. ______________________________________________

3e. _______________________________________________

ANNEE D’ADHESION

..……..

� PPPENSEZENSEZENSEZ ÀÀÀ RÉSERVERRÉSERVERRÉSERVER DÈSDÈSDÈS MAINTENANTMAINTENANTMAINTENANT VOTREVOTREVOTRE HÔTELHÔTELHÔTEL !!! BULLETIN À RENVOYER À LA FNIC CGT - YVES PEYRARD - CASE 429 - 93514 MONTREUIL CEDEX OU PAR MAIL [email protected]

�---------------------------------------------------------------------------------------

LES FRAIS DE PARTICIPATION S’ÉLÈVENT À 80 EUROS. IL COMPREND LES REPAS DU MIDI, LA SOIRÉE FRATERNELLE, LES PAUSES CAFÉ.

� PARTICIPATION AU REPAS DU 30 NOVEMBRE 2016

� PARTICIPATION AU REPAS DE LA SOIRÉE FRATERNELLE

� PARTICIPATION AU REPAS DU 1ER DÉCEMBRE 2016 À MIDI

� AFIN DE GAGNER DU TEMPS POUR ENRICHIR NOS DÉBATS, LES REPAS SERONT PRIS À MIDI AU SELF-SERVICE DU COMPLEXE

CONFERENCE DE L’UFICTCONFERENCE DE L’UFICT

30 30 NOVEMBRENOVEMBRE

ETET 11ERER DÉCEMBREDÉCEMBRE 20162016

NOM : _______________________________PRÉNOM : ________________________________

ÂGE : _______________

ADRESSE PERSONNELLE : ___________________________________________________________

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/__/__/__/__/__/____________________________________________________________

� (PERSONNEL) __/__/__/__/__/__/__/__/__/__/

CATÉGORIE PROFESSIONNELLE : ______________________________COEFFICIENT :______________

COORDONNÉES DE L’ENTREPRISE : ____________________________________________________

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� /__/__/__/__/__/__/__/__/__/__/

FORMATION SYNDICALE : __________________________________________________________

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ANNÉE D’ADHÉSION /__/__/__/__/

CETTE FICHE DEVRA NOUS ÊTRE RETOURNÉE, DÛMENT COMPLÉTÉE, À LA FNIC CGT - YVES PEYRARD - CASE 429 - 93514 MONTREUIL CEDEX

�� CANDIDATURE AU BUREAU DE L’UFICTCANDIDATURE AU BUREAU DE L’UFICT

Documents

DOCUMENT PRÉPARATOIRE A LA CONFÉRENCE UFICT du 30