Données du personnel Stati ques - irisnet.be

STATISTIQUES 2010

StatiD

son

tné

ie

qs d

uu p

eers

sonnel

2010

2

3 Données du personnel - Statistiques 2010

TAblE DES mATIèrES

INTRODUCTION 4

1. l’EFFECTIF GlObAl 5

2. lA STrUCTUrE DES ÂGES 7

3. lA STrUCTUrE PAr SEXE 8

4. lE lIEU DE DOmICIlE 9

5. lES AbSENCES 11

6. l’ÉQUIVAlENT TEmPS PlEIN 13

7. lES mOUVEmENTS DU PErSONNEl 14

8. lA FOrmATION 15

9. lA mASSE SAlArIAlE 17

ANNEXE : STRUCTURES D’ÂGE ET ÉVOLUTION AU MRBC 19

INTRODUCTION AUX DONNÉES ET AUX MÉTHODES 20

INTRODUCTION 22

1. lE mINISTèrE 22

1.1. SITUATION ACTUEllE 22

1.2. ÉVOlUTION 23

1.3. DÉClINAISON PAr STATUT 26

1.4. DÉClINAISON PAr NIVEAU 29

2. lES ADmINISTrATIONS 30

3. ÉlÉmENTS DE PrOSPECTIVE SUPPlÉmENTAIrES 36

3.1. NOmbrE DE DÉPArTS 36

3.2. lOCAlISATION DES DÉPArTS 37

ANNEXE : GrAPHIQUES COmPlÉmENTAIrES 38

’

INTrODUCTION

Le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale

bruxelles-Capitale est une région bilingue de l’Etat fédéral belge dotée de compétences liées à la gestion de son territoire. le ministère de la région de bruxelles-Capitale (mrbC) est responsable de la préparation et de l’exécution de la politique régionale afin de garantir un service optimal à la population dans un contexte de développement durable.

Les principales missions sont :

• promouvoir le développement économique et la création d’emplois ; • aménager l’espace public, les équipements en matière de mobilité et gérer le patrimoine immobilier ; • piloter le développement du territoire au moyen de l’urbanisme, du logement de qualité, de la rénovation urbaine et la protection

du patrimoine architectural ; • gérer les fonds publics et percevoir les impôts régionaux ; • organiser, conseiller, contrôler et financer les pouvoirs locaux ; • représenter efficacement le ministère auprès des instances interrégionales, fédérales, européennes et internationales et y remplir

le rôle de bruxelles en tant que capitale de l Europe ; • coordonner les actions des administrations et les assister avec une gestion des ressources humaines adaptée dans une infrastructure

de qualité.

le ministère exécute les décisions politiques prises par le Gouvernement de la région de bruxelles-Capitale et par les ministres selon leurs domaines de compétences.

Il est structuré en six administrations. Cinq d’entre elles sont compétentes pour des matières spécifiques. la sixième, le Secrétariat général (SG), guide et appuie les autres sur le plan de l’organisation et au niveau administratif.

• Administration de l’Aménagement du Territoire et du logement (AATl) • bruxelles-mobilité - Administration de l’Equipement et des Déplacements (AED) • Administration de l’Economie et de l’Emploi (AEE) • Administration des Finances et du budget (AFb) • Administration des Pouvoirs locaux (APl)

4

A B C D E TOTAL SG 33,87 % 11,20 % 23,73 % 10,93 % 20,27 % 100,00 % AATL 49,49 % 21,55 % 21,21 % 5,72 % 2,02 % 100,00 % AED 32,16 % 24,37 % 22,42 % 9,75 % 11,31 % 100,00 % AEE 38,46 % 14,65 % 37,00 % 8,06 % 1,83 % 100,00 % AFB 28,22 % 15,95 % 39,26 % 11,66 % 4,91 % 100,00 % APL 56,57 % 10,10 % 23,23 % 8,08 % 2,02 % 100,00 % TOTAL 37,56 % 17,85 % 26,45 % 9,13 % 9,01 % 100,00 %

b) Effectif relevant exclusivement du MRBC

n Contractuels besoins exceptionnels et temporaires 27,33 % n Contractuels remplacement 2,75 % n Contractuels tâches auxiliaires et spécifiques 4,57 % n Convention premier emploi 1,81 % n Autres contractuels 6,00 % n Statutaires 57,54 %

a) Effectif global

n Contractuels besoins exceptionnels et temporaires 25,41 % n Contractuels remplacement 2,56 % n Contractuels tâches auxiliaires et spécifiques 4,24 % n Convention premier emploi 1,69 % n Autres contractuels 5,58 % n STIB 6,98 % n Autres mis à disposition 0,06 % n Statutaires 53,49 %

1. l’EFFECTIF GlObAl 1.1. Répartition du personnel par statut

1.2. Répartition par administration et par statut

SG AATL AED AEE AFB APL TOTAL Contractuel ou non statutaire MRBC 800 Contractuels besoins exceptionnels et temporaires 111 83 121 56 48 18 437 Contractuels remplacement 19 6 5 7 3 4 44 Contractuels tâches auxiliaires et spécifiques 40 24 6 3 0 73 Convention premier emploi 10 5 6 6 2 0 29 Autres contractuels 1 1 0 81 13 96 STIB 5 4 107 0 1 0 120 Autres mis à disposition 0 0 0 0 1 0 1 Statutaire 920 Statutaires 189 174 265 120 108 64 920 TOTAL 375 297 513 273 163 99 1720

1.3. Répartition par niveau et par administration

a) En nombres absolus

A B C D E TOTAL SG 127 42 89 41 76 375 AATL 147 64 63 17 6 297 AED 165 125 115 50 58 513 AEE 105 40 101 22 5 273 AFB 46 26 64 19 8 163 APL 56 10 23 8 2 99 TOTAL 646 307 455 157 155 1720

b) En pourcentage

Données du personnel - Statistiques 2010 5

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

100

80

60

40

20

0

n A n B n C n D n E

2000 1530 2001 1551 2002 1574 2003 1629 2004 1646 2005 1672 2006 1757 2007 1818 2008 1833 2009 1756 2010 1720

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

1500

1550

1600

1650

1700

1750

1800

1850

2010

1.4. Évolution du personnel par statut entre 2000 et 2010

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Contractuel ou non statutaire MRBC Contractuels besoins exceptionnels 17,45 % 16,38 % 16,58 % 16,33 % 18,04 % 19,02 % 21,17 % 22,33 % 23,46 % 24,77 % 25,41 % et temporaires Contractuels remplacement 3,27 % 3,55 % 3,30 % 3,19 % 2,98 % 2,81 % 2,45 % 2,42 % 2,56 % 2,45 % 2,56 % Contractuels tâches auxiliaires 4,64 % 4,58 % 4,45 % 5,46 % 4,68 % 4,90 % 3,98 % 3,80 % 4,31 % 4,38 % 4,24 % et spécifiques Convention premier emploi 1,37 % 0,77 % 0,89 % 0,86 % 0,73 % 0,90 % 2,33 % 2,42 % 1,36 % 1,08 % 1,69 % Autres contractuels 3,59 % 4,00 % 4,38 % 4,67 % 4,68 % 4,90 % 4,72 % 4,79 % 5,13 % 5,41 % 5,58 % CIRB* 2,35 % 2,45 % 2,54 % 2,46 % 2,37 % 2,33 % 2,22 % 1,98 % 1,91 % 0,40 % 0,00 % STIB 9,80 % 9,35 % 9,09 % 8,90 % 8,51 % 8,37 % 8,03 % 7,54 % 7,20 % 7,00 % 6,98 % CERB** 0,59 % 0,58 % 0,44 % 0,43 % 0,30 % 0,30 % 0,28 % 0,11 % 0,11 % 0,00 % 0,00 % Autres mis à disposition 0,46 % 0,45 % 0,38 % 0,18 % 0,06 % 0,06 % 0,06 % 0,06 % 0,05 % 0,06 % 0,06 % Statutaire Statutaires 56,47 % 57,90 % 57,94 % 57,52 % 57,65 % 56,40 % 54,75 % 54,57 % 53,90 % 54,44 % 53,49 %

* Centre informatique de la Région bruxelloise ** Conseil économique régional pour le Brabant

1.5. Évolution du personnel par niveau entre 2000 et 2010

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 A 30,13 % 31,59 % 32,34 % 34,50 % 35,12 % 35,17 % 35,06 % 36,03 % 36,82 % 37,36 % 37,56 % B 15,42 % 15,80 % 16,26 % 16,27 % 16,71 % 18,30 % 18,44 % 19,25 % 18,99 % 18,05 % 17,85 % C 25,95 % 25,15 % 25,41 % 24,74 % 24,79 % 24,94 % 25,95 % 25,63 % 25,80 % 26,31 % 26,45 % D 12,48 % 12,12 % 11,75 % 11,36 % 10,63 % 10,77 % 10,24 % 9,68 % 9,22 % 9,34 % 9,13 % E 16,01 % 15,34 % 14,23 % 13,14 % 12,76 % 10,83 % 10,30 % 9,41 % 9,17 % 8,94 % 9,01 %

1.6. Évolution du personnel de 2000 à 2010

6

-30 0-39

0-49

0-59

0-65

+65

600

500

400

300

200

100

0

422

495 511

159 132

1

3 4 5 6

ACatégorie d'âge

Nbre d'agents % d'agents

- 30 41 6,35 % 30 - 39 191 29,57 % 40 - 49 207 32,04 % 50 - 59 151 23,37 % 60 - 65 56 8,67 % TOTAL 656 100,00 %

BCatégorie d'âge - 30


25 8,14 % 30 - 39 97 31,60 % 40 - 49 85 27,69 % 50 - 59 81 26,38 % 60 - 65 TOTAL

19 6,19 % 307 100,00 %

C Catégorie d'âge


- 30 55 12,09 %30 - 39 102 22,42 %40 - 49 125 27,47 %50 - 59 146 32,09 %60 - 65 26 5,71 %+ 65 1 0,22 % TOTAL 455 100,00 %

DCatégorie d'âge


- 30 14 8,92 % 30 - 39 18 11,46 % 40 - 49 42 26,75 % 50 - 59 69 43,95 % 60 - 65 14 8,92 % TOTAL 455 100,00 %

E Catégorie d'âge


- 30 24 15,48 %30 - 39 14 9,03 %40 - 49 36 23,23 %50 - 59 64 41,29 %60 - 65 17 10,97 %TOTAL 155 100,00 %

2. lA STrUCTUrE DES ÂGES 2.1. Catégories d’âge

2.2. Catégories d’âge par administration

SG

Catégorie d'âge % d'agents - 30 14,40 % 30 - 39 21,33 % 40 - 49 28,80 % 50 - 59 28,27 % 60 - 65 7,20 % + 65 0,00 %

AEE



AATL


AED

Catégorie d'âge % d'agents- 30 6,04 % 30 - 39 22,61 % 40 - 49 23,59 % 50 - 59 36,45 % 60 - 65 11,31 % + 65 0,00 %

AFB



APL

2.3. Évolution de l’âge moyen entre 2000 et 2010

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Moyenne d'âge 44,0 44,3 44,4 44,3 44,5 44,6 44,2 43,7 44,1 44,6 44,6

2.4. Évolution de la structure des âges entre 2000 et 2010

- 30 30 - 39 40 - 49 50 - 54 55 - 59 60 - 65 + 65

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 7,14 % 6,85 % 7,70 % 8,86 % 8,83 % 9,05 % 11,18 % 12,13 % 10,58 % 9,40 % 9,24 %

26,02 % 25,92 % 25,40 % 25,15 % 24,48 % 24,22 % 24,07 % 25,10 % 25,70 % 25,28 % 24,53 % 34,93 % 32,90 % 30,68 % 30,01 % 29,84 % 28,84 % 27,90 % 26,92 % 27,11 % 27,90 % 28,78 % 17,56 % 18,49 % 19,29 % 18,08 % 17,72 % 17,39 % 16,03 % 14,62 % 15,17 % 14,81 % 14,24 % 10,81 % 12,41 % 13,49 % 14,08 % 15,10 % 15,71 % 15,57 % 15,50 % 14,78 % 15,15 % 15,47 % 3,54 % 3,43 % 3,44 % 3,75 % 3,96 % 4,74 % 5,19 % 5,74 % 6,60 % 7,40 % 7,67 % 0,00 % 0,00 % 0,00 % 0,06 % 0,06 % 0,06 % 0,06 % 0,00 % 0,05 % 0,06 % 0,06 %

2.5. Catégories d’âge par niveau


-30 30

-39 40

-49 50

-59 60

-65 +65

300

250 n Nombre de femmes

200 n Nombre d’hommes

150

100

50

0

280 269

234 242

188 215

100 88 59

44 1 0

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

47 4 47

46,3

6 %

46,05

%

,65

%

7,97

%

48,2

8 %

49,2 5 49 49 49,

48,5

1 %

,79

%

5 51

3 % 50

,77

0,18

%,8

2 %

50,3

0 %

,70

%

50,5

4 %

46 %

51, 552

,35

%

2,03

%

,72

%

% 49 %

2,21

%

53, 5

64 %

3,95

%

52

50

48

46

44

n Femmes

n Hommes

60% 59,45 %

49,19 % 50,81 %

40,55 %

50%

40% n Femmes

n Hommes 30%

20%

10%

0 Contractuel Statutaire

2.6. Répartition des femmes et des hommes selon l’âge

3. lA STrUCTUrE PAr SEXE 3.1. Répartition générale des femmes et des hommes par niveau

Femmes % Hommes % TOTAL A 296 45,82 % 350 54,18 % 646 B 131 42,67 % 176 57,33 % 307 C 314 69,01 % 141 30,99 % 455 D 102 64,97 % 55 35,03 % 157 E 85 54,84 % 70 45,16 % 155 TOTAL 928 53,95 % 792 46,05 % 1720

3.2. Évolution du personnel féminin et masculin de 2000 à 2010

54

3.3. Répartition générale des femmes et des hommes selon leur statut

8

3.4. Évolution par niveau de la répartition générale des femmes et des hommes entre 2000 et 2010

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Différence A Femmes 32,10 % 32,04 % 32,42 % 33,99 % 37,20 % 38,61 % 38,96 % 41,37 % 43,70 % 45,27 % 45,82 % 13,72 %

Hommes 67,90 % 67,96 % 67,58 % 66,01 % 62,80 % 61,39 % 61,04 % 58,63 % 56,30 % 54,73 % 54,18 % -13,72 % B Femmes 36,44 % 38,78 % 38,28 % 39,62 % 39,64 % 40,20 % 40,43 % 40,29 % 39,66 % 42,27 % 42,67 % 6,23 %

Hommes 63,56 % 61,22 % 61,72 % 60,38 % 60,36 % 59,80 % 59,57 % 59,71 % 60,34 % 57,73 % 57,33 % -6,23 % C Femmes 60,96 % 62,31 % 62,50 % 66,50 % 66,42 % 66,19 % 66,67 % 67,38 % 67,44 % 67,97 % 69,01 % 8,05 %

Hommes 39,04 % 37,69 % 37,50 % 33,50 % 33,58 % 33,81 % 33,33 % 32,62 % 32,56 % 32,03 % 30,99 % -8,05 % D Femmes 67,02 % 67,55 % 68,65 % 64,86 % 66,29 % 62,78 % 63,33 % 64,20 % 65,68 % 64,63 % 64,97 % -2,05 %

Hommes 32,98 % 32,45 % 31,35 % 35,14 % 33,71 % 37,22 % 36,67 % 35,80 % 34,32 % 35,37 % 35,03 % 2,05 % E Femmes 51,02 % 51,26 % 53,57 % 55,14 % 54,76 % 56,35 % 54,70 % 56,73 % 55,95 % 57,96 % 54,84 % 3,82 %

Hommes 48,98 % 48,74 % 46,43 % 44,86 % 45,24 % 43,65 % 45,30 % 43,27 % 44,05 % 42,04 % 45,16 % -3,82 %

3.5. Répartition générale des femmes et des hommes par niveau et par rang

A Femmes % Hommes % Secrétaire général 0 0,00 % 1 0,29 % Secrétaire général adjoint 0 0,00 % 1 0,29 % Directeur général 0 0,00 % 3 0,86 % Directeur 5 1,69 % 28 8,00 % Premier attaché 21 7,09 % 49 14,00 % Attaché 270 91,22 % 268 76,57 % TOTAL 296 100,00 % 350 100,00 %

C Femmes % Hommes % Adjoint principal 10 3,18 % 7 4,96 % Adjoint 304 96,82 % 134 95,04 % TOTAL 314 100,00 % 141 100,00 %

D Femmes % Hommes % Commis principal 6 5,88 % 2 3,64 % Commis 96 94,12 % 53 96,36 % TOTAL 102 100,00 % 55 100,00 %

B Femmes % Hommes % Assistant 131 100,00 % 176 100,00 % TOTAL 131 100,00 % 176 100,00 %

E Femmes % Hommes % Préposé principal 1 1,18 % 2 2,86 % Préposé 84 98,82 % 68 97,14 % TOTAL 85 100,00 % 70 100,00 %

4. lE lIEU DE DOmICIlE 4.1. Répartition par lieu de domicile et par niveau

Bruxelles % Hors Bruxelles % TOTAL A 336 52,01 % 310 47,99 % 646 B 133 43,32 % 174 56,68 % 307 C 212 46,59 % 243 53,41 % 455 D 65 41,40 % 92 58,60 % 157 E 74 47,74 % 81 52,26 % 155 TOTAL 820 47,67 % 900 52,33 % 1720

4.2. Répartition par province du personnel habitant en dehors de la Région de Bruxelles-Capitale

A B C D E TOTAL Fr Nl Anvers 11 3 8 2 6 30 7 23 Brabant flamand 117 66 93 37 36 349 145 204 Brabant wallon 62 22 37 14 10 145 141 4 Flandre occidentale 9 5 3 0 3 20 5 15 Flandre orientale 39 19 44 15 12 129 14 115 Hainaut 33 38 37 13 10 131 128 3 Liège 12 11 5 2 2 32 31 1 Limbourg 7 2 1 1 0 11 1 10 Luxembourg 2 0 2 2 0 6 6 0 Namur 18 8 13 6 2 47 46 1 TOTAL 310 174 243 92 81 900 524 376


4.3. Répartition par commune du personnel habitant en Région de Bruxelles-Capitale

A B C D E Total Fr Nl Anderlecht 16 13 17 6 6 58 44 14 Auderghem 19 7 6 2 5 39 36 3 Berchem-Sainte-Agathe 14 5 12 3 11 45 32 13 Bruxelles 68 28 81 13 16 206 180 26 Etterbeek 15 3 7 3 1 29 27 2 Evere 6 3 6 4 5 24 22 2 Forest 27 9 7 4 1 48 45 3 Ganshoren 5 2 2 3 1 13 9 4 Ixelles 33 6 8 0 1 48 44 4 Jette 16 11 9 6 6 48 39 9 Koekelberg 3 1 2 0 3 9 6 3 Molenbeek-Saint-Jean 5 5 9 6 6 31 22 9 Saint-Gilles 21 4 6 2 2 35 32 3 Schaerbeek 14 5 6 5 1 31 26 5 Saint-Josse-Ten-Noode 6 0 0 0 1 7 4 3 Uccle 29 7 16 2 3 57 54 3 Watermael-Boitsfort 11 4 2 2 1 20 20 0 Woluwe-Saint-Lambert 14 14 10 2 2 42 41 1 Woluwe-Saint-Pierre 14 6 6 2 2 30 30 0 TOTAL 336 133 212 65 74 820 713 107

4.4. Répartition par lieu de domicile de 2000 à 2010

a) En nombres absolus

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

0

200

400

600

800

1000

2010

n Bruxelles

n Hors Bruxelles

Bruxelles Hors Bruxelles 2000 775 755 2001 784 767 2002 788 786 2003 813 816 2004 800 846 2005 798 874 2006 856 901 2007 875 943 2008 874 959 2009 831 925 2010 820 900

b) En pourcentage

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

45%

46%

47%

48%

49%

50%

51%

52%

53%

2010

n Bruxelles

n Hors Bruxelles

Bruxelles Hors Bruxelles 2000 50,65 % 49,35 % 2001 50,55 % 49,45 % 2002 50,06 % 49,94 % 2003 49,91 % 50,09 % 2004 48,60 % 51,40 % 2005 47,73 % 52,27 % 2006 48,72 % 51,28 % 2007 48,13 % 51,87 % 2008 47,68 % 52,32 % 2009 47,32 % 52,68 % 2010 47,67 % 52,33 %

10

5. lES AbSENCES les chiffres ci-dessous ne tiennent compte que du personnel dont les congés sont gérés par la Direction de la Gestion du Personnel. les attachés économiques et commerciaux en poste à l’étranger, les agents détachés, les agents mis à disposition et d’autres agents ne justifiant pas leurs congés à la Direction de la Gestion du Personnel ne sont donc pas inclus dans le calcul.

5.1. Absences pour cause de maladie

a) Répartition générale par statut et par catégorie d’âge

Contractuels

Catégorie d'âge Nombre total d'agents

Nombre d'agents absents

Nombre de jours

d'absence

Moyenne pour le nombre total

d'agents

Répartition des jours d'absence par statut et

par catégorie d'âge

Répartion des agents par statut et par catégorie d'âge

- 30 140 111 1434,0 10,24 91,05 % 83,33 % 30 - 39 187 132 1663,0 8,89 55,73 % 47,58 % 40 - 49 150 121 2382,5 15,88 38,74 % 31,98 % 50 - 59 127 95 3136,0 24,69 35,77 % 29,74 % + 60 42 30 979,0 23,31 51,31 % 29,79 % TOTAL 646 468 9594,5 14,85 44,87 % 40,43 %

Statutaires



Nombre de jours

d'absence


d'agents

Répartition des jours d'absence par statut et

par catégorie d'âge

Répartion des agents par statut et par catégorie d'âge

- 30 28 25 141,0 5,04 8,95 % 16,67 % 30 - 39 206 149 1321,0 6,41 44,27 % 52,42 % 40 - 49 319 223 3767,0 11,81 61,26 % 68,02 % 50 - 59 300 231 5630,5 18,77 64,23 % 70,26 % + 60 99 46 929,0 9,38 48,69 % 70,21 % TOTAL 952 646 11788,5 12,38 55,13 % 59,57 %

Total



Nombre total de jours d'absence


d'agents

Répartition des jours d'absence par

catégorie d'âge

Répartion des agents par catégorie d'âge

- 30 168 136 1575,0 9,38 7,37 % 10,51 % 30 - 39 393 281 2984,0 7,59 13,96 % 24,59 % 40 - 49 469 344 6149,5 13,11 28,76 % 29,35 % 50 - 59 427 326 8766,5 20,53 41,00 % 26,72 % + 60 141 76 1908,0 13,53 8,92 % 8,82 % TOTAL 1598 1114 21383,0 13,38 100,00 % 100,00 %

b) Évolution des absences par catégorie d’âge de 2002 à 2010

Catégorie 2002 2003 2004 2005 2006 d'âge Nombre

d'agents absents

Nombre de jours de

maladie


Nombre de jours de

maladie


Nombre de jours de

maladie


Nombre de jours de

maladie


Nombre de jours de

maladie - 30 78 926,0 82 663,0 96 1175,0 101 944,0 135 1295,0 30 - 39 242 3797,0 262 2720,5 272 2866,5 264 3168,0 269 3894,0 40 - 49 243 3604,5 261 3984,0 277 4467,5 287 4262,0 287 5067,0 50 - 59 252 5684,0 274 6253,5 305 7363,0 307 6682,5 302 7774,5 + 60 25 640,0 34 1211,0 29 527,0 36 868,0 53 1649,0 TOTAL 820 14651,5 877 14832,0 938 16399,0 957 15924,5 1003 19679,5

Catégorie 2007 2008 2009 2010 d'âge Nombre

d'agents absents

Nombre de jours de

maladie


Nombre de jours de

maladie


Nombre de jours de

maladie


Nombre de jours de

maladie - 30 167 1880,5 174 1933,5 152 2080,0 136 1575,0 30 - 39 296 4084,5 324 3688,0 317 3537,5 281 2984,0 40 - 49 314 5021,0 338 5691,5 356 6164,0 344 6149,5 50 - 59 315 8383,5 313 9679,5 361 10168,5 326 8766,5 + 60 53 1604,5 59 1633,5 65 1611,5 76 1908,0 TOTAL 1097 20974,0 1146 22626,0 1206 23561,5 1114 21383,0

c) Répartition générale des absences entre femmes et hommes par statut et par niveau

Contractuels Statutaires TOTAL Femmes Hommes Sous-total Femmes Hommes Sous-total

A 855,0 478,0 1333,0 2146,0 1799,5 3945,5 5278,5 B 651,0 239,0 890,0 1110,5 813,5 1924,0 2814,0 C 2431,5 666,0 3097,5 2745,5 1068,5 3814,0 6911,5 D 1954,0 208,0 2162,0 466,5 463,0 929,5 3091,5 E 1599,0 513,0 2112,0 112,0 1063,5 1175,5 3287,5 TOTAL 7490,5 2104,0 9594,5 6580,5 5208,0 11788,5 21383,0


SG ATL ED

AEE AFB APL

MRBC : 6,10 % 8%

7%

6%

5%

4%

3%

2%

1%

0%

6,39 % 6,55 % 6,45 %6,24 % 5,74 %

5,15 %

A A

Contractuels Statutaires TOTAL Nombre de jours

d'absence

Nombre total

d'agents

Répartition des

agents

Nombre de jours

d'absence

Nombre total

d'agents

Répartition des

agents

Nombre total de jours

d'absence

Nombre total

d'agents

Répartition des

agents Femmes 7490,5 417 64,55 % 6580,5 465 48,84 % 14071,0 882 55,19 % Hommes 2104,0 229 35,45 % 5208,0 487 51,16 % 7312,0 716 44,81 % TOTAL 9594,5 646 100,00 % 11788,5 952 100,00 % 21383,0 1598 100,00 %

5.2. Accidents du travail Les chiffres ne concernent pas les accidents ayant lieu sur le chemin du tavail.

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 21 17 9 22 20 18 27 22 16

5.3. Jours de congé selon le type de congé

Catégorie Nombre d'agents Nombre de jours Congés de longue durée 39 5372,0 Congés d'ordre familial 155 4138,0 Congés politiques 27 1541,5 Détachements 50 -Autres congés 1382 51707,5

5.4. Évolution des absences liées à la redistribution du temps de travail de 2000 à 2010

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 158 4/5 temps Femmes 107 117 121 132 139 141 148 152 157 163

Hommes 10 13 15 16 16 19 23 24 32 32 28 SOUS-TOTAL 117 130 136 148 155 160 171 176 189 195 186 Départ pension mi-temps

Femmes 6 4 3 5 6 7 7 6 8 11 13 Hommes 3 4 2 4 4 5 2 2 1 1 2

SOUS-TOTAL 9 8 5 9 10 12 9 8 9 12 15 Interruption de carrière mi-temps

Femmes 33 30 35 39 40 39 44 56 56 55 61 Hommes 3 4 5 7 6 6 6 5 6 4 10

SOUS-TOTAL 36 34 40 46 46 45 50 61 62 59 71 Interruption de carrière 4/5 temps

Femmes 0 0 0 0 0 2 6 8 16 39 56 Hommes 0 0 0 0 0 0 2 2 7 8 10

SOUS-TOTAL 0 0 0 0 0 2 8 10 23 47 66 Interruption carrière Femmes 15 17 21 22 21 29 37 43 53 56 51

Hommes 5 5 7 6 4 5 8 6 10 8 12 SOUS-TOTAL 20 22 28 28 25 34 45 49 63 64 63 TOTAL 182 194 209 231 236 253 283 304 346 377 401

5.5. Taux d’absentéisme

12

Femmes Hommes TOTAL Nombre ETP % Nombre ETP % Nombre ETP % d'agents d'agents d'agents

A 291 233,61 80,28 323 286,72 88,77 614 520,33 84,74 B 120 98,66 82,22 148 138,85 93,82 268 237,51 88,62 C 287 253,67 88,39 122 116,58 95,56 409 370,25 90,53 D 100 82,21 82,21 47 44,65 95,00 147 126,86 86,30 E 80 68,49 85,62 52 47,50 91,35 132 115,99 87,87 TOTAL 878 736,64 83,90 692 634,30 91,66 1570 1370,94 87,32

SG AAT

L AED AEE AFB APL

82%

84%

86%

88%

90%

92%

88,69%

87,20%

88,54% 88,19%

86,76%

84,82%

6.3. ETP total par administration

13Données du personnel - Statistiques 2010

Administration Nombre d'agents ETP total % SG 360 305,36 84,82 AATL 288 251,14 87,20 AED 397 351,51 88,54 AEE 267 236,81 88,69 AFB 159 140,23 88,19 APL 99 85,90 86,76 TOTAL 1570 1370,94 87,32

6. l’ÉQUIVAlENT TEmPS PlEIN les agents mis à disposition et les conventions de premier emploi ne sont pas repris dans le comptage de l’ETP

6.1. ETP par niveau et par sexe

6.2. Évolution de l’ETP entre 2000 et 2010

Nombre d'agents ETP total Moyenne ETP 2000 1311 1169,88 89,24 2001 1340 1190,29 88,83 2002 1364 1233,87 90,46 2003 1420 1249,01 87,96 2004 1449 1305,50 90,10 2005 1472 1328,15 90,23 2006 1530 1385,53 90,56 2007 1598 1440,37 90,14 2008 1638 1462,10 89,26 2009 1606 1419,36 88,38 2010 1570 1370,94 87,32

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

1000

1250

1500

1750

2000

2010

n Evolution de l’effectif

n Evolution de l’ETP

Administration Nombre Nombre Évolution en Variation de d'entrées de sorties nombres d'agents l'administration

SG 30 41 - 11 - 2.89 % AATL 8 8 0 0.00 % AED 21 40 - 19 - 3.41 % AEE 17 19 - 2 - 0.73 % AFB 3 3 0 0.00 % APL 3 7 - 4 - 3.92 % TOTAL 82 118 - 36 - 2.05 %

SG AATL AED AEE AFB APL TOTAL

37 14 27 16 8 4

106

A A ou B B B ou C C C ou D D D ou E E TOTAL

40 2

20 7

27 2 1 0 7

106

Administration Entrées Sorties Différence Mutations au sein de l'administration

7. lES mOUVEmENTS DU PErSONNEl 7.1. Évolution du nombre de sorties du personnel entre 2004 et 2010

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Nombre % Nombre % Nombre % Nombre % Nombre % Nombre % Nombre %

Démissions 20 1,21% 17 1,02% 19 1,08% 24 1,32% 28 1,53% 24 1,37% 34 1,98% Fins de 13 0,79% 12 0,72% 13 0,74% 12 0,66% 23 1,26% 17 0,97% 11 0,64% contrat Fins de mise à 0 0,00% 3 0,18% 0 0,00% 4 0,22% 1 0,05% 0 0,00% 6 0,35% disposition Licenciements 11 0,67% 12 0,72% 12 0,68% 16 0,88% 13 0,71% 8 0,46% 5 0,29% Pensions 35 2,13% 27 1,61% 35 1,99% 38 2,09% 35 1,91% 43 2,45% 59 3,43% Décès 2 0,12% 4 0,24% 4 0,23% 6 0,33% 3 0,16% 5 0,28% 3 0,17% Autres raisons 3 0,18% 0 0,00% 4 0,23% 19 1,04% 0 0,00% 31* 1,77% 0 0,00% TOTAL 84 5,10% 75 4,49% 87 4,95% 119 6,54% 103 5,62% 128 7,29% 118 6,86%

* y compris 23 agents du CIRB passés «externes»

7.2. Évolution du nombre d’entrées en service du personnel entre 2004 et 2010

Administration 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 SG 30 20 43 42 34 17 30 AATL 37 41 24 27 22 7 8 AED 22 12 33 61 25 6 21 AEE 15 16 47 27 26 18 17 AFB 8 10 13 12 4 1 3 APL 1 2 13 11 6 2 3 TOTAL 113 101 173 180 117 51 82

7.3. Entrées en service et sorties du personnel

7.4. Mobilité interne a) Nombre d’offres de mutation par administration et par niveau (en nombre d’emplois)

b) Nombre de candidatures à la mobilité

Niveau Femmes Hommes TOTAL A 26 21 47 B 7 10 17 C 19 7 26 D 8 0 8 E 5 3 8 TOTAL 65 41 106

c) Nombre de mutations

SG 15 9 +6 10 AATL 4 11 -7 2 AED 9 5 +4 4 AEE 7 6 +1 19 AFB 0 5 -5 0 APL 1 0 +1 2 TOTAL 36 36 0 37

14

Année Réponse à une Autres mutations Total des mutations effectuées offre de mutation

2003 32 32 64 2004 37 53 90 2005 35 34 69 2006 33 37 70 2007 29 36 65 2008 49 28 77 2009 12 72 84 2010 37 36 73

n 2003: 70 offres de mutation n 2004: 69 offres de mutation n 2005: 74 offres de mutation n 2006: 44 offres de mutation n 2007: 62 offres de mutation n 2008: 80 offres de mutation n 2009: 82 offres de mutation n 2010: 86 offres de mutation

n Réponse à une offre de mutation n Autres mutations n Total des mutations effectuées

e) Évolution des mutations effectuées entre 2003 et 2010

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

100

2010

d) Évolution du nombre d’offres d’emploi par mobilité entre 2003 et 2010

SG AAT

L AED AEE AFB APL

0

5

10

15

20

25

30

40

8. lA FOrmATION 8.1. Nombre et pourcentage d’agents formés 8.2. Nombre et pourcentage d’agents formés par niveau

Administration Nombre Nombre % d'agents d'agents

formés SG 375 234 62,40 % AATL 297 225 75,76 % AED 513 310 60,43 % AEE 273 124 45,42 % AFB 163 92 56,44 % APL 99 67 67,68 % TOTAL 1720 1052 61,16 %

Niveau Nombre Nombre % d'agents d'agents

formés A 646 492 76,16 % B 307 219 71,34 % C 455 213 46,81 % D 157 67 42,68 % E 155 61 39,35 % TOTAL 1720 1052 61,16 %

8.3. Évolution du pourcentage d’agents formés par niveau entre 2002 et 2010

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 A 79,57 % 61,74 % 70,24 % 67,86 % 75,16 % 76,49 % 73,78 % 76,07 % 76,16 % B 76,17 % 56,98 % 61,09 % 72,55 % 76,54 % 77,71 % 61,78 % 65,62 % 71,34 % C 72,50 % 70,47 % 38,24 % 54,20 % 53,95 % 61,59 % 43,76 % 46,54 % 46,81 % D 89,19 % 77,30 % 42,86 % 50,56 % 52,78 % 62,50 % 36,69 % 46,34 % 42,68 % E 79,91 % 73,36 % 35,24 % 23,76 % 49,17 % 45,61 % 28,57 % 42,04 % 39,35 % TOTAL 78,40 % 66,42 % 53,40 % 58,67 % 64,94 % 68,65 % 56,19 % 60,59 % 61,16 %


8.4. Nombre et pourcentage d’agents formés par catégorie d’âge

Catégorie d'âge Nombre d'agents Nombre d'agents formés % - 30 159 107 67,30 % 30 - 39 422 276 65,40 % 40 - 49 495 325 65,66 % 50 - 59 511 280 54,79 % 60 - 65 132 64 48,48 % + 65 1 0 0,00 % TOTAL 1720 1052 61,16 %

8.5. Nombre et pourcentage d’agents formées par sexe

Sexe Nombre d'agents Nombre d'agents formés % Femmes 928 527 56,79 % Hommes 792 525 66,29 % TOTAL 1720 1052 61,16 %

8.6. Nombre moyen de formations par agent et par niveau

Niveau Nombre d'agents Nombre formations suivies Moyenne par agent A 646 2121 3,28 B 307 618 2,01 C 455 478 1,05 D 157 120 0,76 E 155 80 0,52 TOTAL 1720 3417 1,99

8.7. Nombre de formations, nombre de sessions, durée en nombre de jours par type de formation

Nombre de formations Nombre de sessions Durée par formation Axe 1 : Gestion et organisation 32 109 177 Axe 1.1 : Gestion des ressources humaines 17 36 51 Management (soft skills) 5 7 17 Code d'éthique 0 0 0 Politique GRH et management au MRBC 1 1 1 Promotion de l'égalité des chances et de la diversité 5 17 22 Bien-être au travail 6 11 12 Axe 1.2 : Gestion des processus organisationnels 15 73 126 Planification stratégique et opérationnelle (CIM) 7 52 107 Gestion de connaissances : transfert de savoirs 1 2 3 Gestion de projets 1 2 4 Système d'évaluation 4 14 11 Institutions bruxelloises et organisation du MRBC 0 0 0 Principes financiers et budgétaires de la RBC 1 1 1 Gestion des archives d'une UA 1 2 1 Axe 2 : Exercice de la fonction 346 525 1041 Axe 2.1 : Développer les connaissances spécifiques à la fonction 346 525 1041 Efficacité personnelle 6 16 24 Marchés publics 4 7 22 Droit administratif 3 3 5 Gestion des subsides 1 3 2 Convivialité linguistique (fr-nl / cours d'année) 10 30 163 Convivialité linguistique (fr-nl / cours d'été) 5 9 45 Immersion linguistique 5 12 34 Maîtriser l'outil informatique 40 108 108 Cellule Convivialité linguistique - préparation Selor 0 0 0 Connaissances spécifiques à la fonction 272 337 639 Axe 3 : Insertion et progression dans la carrière 12 21 41 Axe 3.1 : Insertion professionnelle 11 18 39 Institutions bruxelloises et organisation du MRBC 2 4 6 Principes de la réglementation en matière de marchés publics 4 6 26 Principes financiers et budgétaires de la RBC 1 1 1 Bien-être au travail 2 4 3 La politique GRH et management au MRBC 2 3 4 Messagerie Irislink (webmail et calendering) 0 0 0 Axe 3.2 : Accession au niveau supérieur 0 0 0 Formation accession au niveau supérieur 0 0 0 Axe 3.3 : Progression dans la carrière 0 0 0 Formations professionnelles volontaires (FPV) 0 0 0 Axe 3.4 : Formation pour les agents sous CPE 1 3 2 Formation fin de contrat CPE 1 3 2 TOTAL 390 655 1260

16

9. lA mASSE SAlArIAlE Masse salariale par administration et par niveau

masse salariale brute (rémunération mensuelle, pécule de vacance et prime de départ compris) de tous les agents du ministère qui ont reçu une rémunération en 2010 (étudiants rémunérés et attachés économiques et commerciaux compris, mis à disposition non compris)

Administration Niveau Brut budgétaire Nombre d'agents SG A 6.955.818,32 125

b 1.349.640,69 41 C 2.910.329,41 87 D 1.130.951,07 38 E 2.234.670,29 101 TOTAL 14.581.409,78 392

AATL A 7.608.555,67 141 b 2.419.505,64 62 C 2.152.680,40 62 D 496.547,58 18 E 214.941,03 13 TOTAL 12.892.230,32 296

AED A 7.949.792,64 140 b 3.390.932,93 89 C 3.495.689,52 88 D 1.589.864,03 50 E 1.379.223,55 59 TOTAL 17.805.502,67 426

AEE A 6.417.250,76 102 b 1.505.719,23 38 C 1.717.261,14 49 D 623.973,33 23 E 154.660,50 13 TOTAL 10.418.864,96 225

AFB A 2.719.871,67 44 b 994.780,85 25 C 2.168.020,06 64 D 636.784,00 19 E 235.959,73 13 TOTAL 6.755.416,31 165

APL A 3.386.840,16 54 b 497.113,55 10 C 840.961,69 24 D 228.274,77 9 E 51.064,50 5 TOTAL 5.004.254,67 102

MRBC TOTAL 67.457.678,71 1606


18

19 Données du personnel - Statistiques 2010

ANNEXE : STrUCTUrES D’ÂGE ET ÉVOlUTION AU mrbC

Etude réalisée par l’IBSA, Institut bruxellois de Statistique et d’Analyse

Auteur : benoît lAINE

20

INTrODUCTION AUX DONNÉES ET AUX mÉTHODES

Les données analysées

les données analysées dans cette étude reprennent tous les agents travaillant ou ayant travaillé au sein du mrbC depuis janvier 1997. Sauf mention explicite du contraire, les chiffres d’effectif repris pour une année donnée sont ceux au 31 décembre de l’année en question, l’effectif pour l’année 2010 est donc l’ensemble des agents travaillant pour le mrbC en date du 31/12/2010. Ceci diffère légèrement du rapport statistique officiel de la DrHEC, qui travaille par mois, et reprend donc pour l’effectif 2010 tous les agents travaillant pour le mrbC durant le mois de décembre 2010.

l’ensemble des agents, tous statuts confondus, est pris en compte pour les analyses globales ne faisant pas intervenir la notion de statut. Pour les analyses où la distinction entre statutaires et contractuels est faite, la notion de contractuel recouvre tous les agents ne travaillant pas sous le statut mrbC, à l’exception des agents ayant le statut d’externe (agents travaillant pour le CIrb).

les données ont été extraites au 2 février 2011 et augmentées des entrées et sorties déjà prévues à cette date.

Les méthodes d’analyse

le présent rapport se focalise sur la structure par âge des agents du mrbC et son évolution. En cela, les méthodes utilisées empruntent largement au domaine de la démographie pour le vocabulaire et les représentations graphiques.

Une pyramide des âges est simplement une représentation graphique de la population étudiée en un temps donné dans laquelle les individus sont caractérisés par leur âge. On regroupe en général les individus en classes d’âge dont la taille dépend de la taille totale de la population étudiée. Dans la présente étude, les classes d’âge couvrent deux ans. Au sein d’un environnement professionnel comme le mrbC, la pyramide s’étale entre les âges minimum d’entrée en service, et l’âge légal de la pension, soit 18 et 65 ans chez nous. On s’attend typiquement à trouver des effectifs moins nombreux dans les classes d’âges les plus jeunes (ces classes sont le résultat des embauches récentes de jeunes agents et donc ne peuvent être très nombreuses) et les plus âgées (les départs à la pension étant en général nombreux avant la limite d’âge légale) que dans les classes d’âge médianes. la pyramide typique aurait ainsi une forme suggérant un ovale comme présenté à gauche du graphique 1. D’autres cas typiques, de caractère plus ou moins problématique, se rencontrent fréquemment dans les organisations professionnelles et sont représentées dans le graphique 1 : la « toupie » (nombre important d’agents âgés et faible d’agents jeunes), le « sapin » (situation opposée), le « losange » (forte représentation des classes d’âges médianes) ou le « papillon » (sous-représentation des classes d’âge médianes).

Graphique 1 : formes typiques de pyramides des âges, pour 1000 hommes et 1000 femmes

Ces pyramides représentent l’effectif total à un moment donné. Si elles constituent un outil intéressant de diagnostic, elles ne sont cependant pas directement liées aux éléments sur lesquels la gestion des ressources humaines peut avoir un levier. En effet, cette gestion agit principalement sur des flux (départs, recrutements, mutations,…).

Données du personnel - Statistiques 2010

Pour étudier les flux, différents aspects peuvent être considérés. D’une part, les volumes des flux (nombre d’entrées, de sorties, nombre d’agents ne participant pas aux flux (fixes)) et les flux relatifs (taux de rotation, ou moyenne des entrées/sorties rapportée à l’effectif initial). Ceux-ci donnent une information quantitative sur l’importance des flux considérés, dans l’absolu et comparativement à la taille de la population. D’autre part, la structure des flux par âge, qui renseigne sur l’impact des flux sur la structure d’âge de l’ensemble de la population. Avec la répartition par âge des entrées et des sorties, un autre élément modifiant au cours du temps la structure par âge est le vieillissement naturel de l’ensemble des agents dans la population. Ces différents éléments sont représentés au graphique 2 pour une pyramide de départ fictive et une évolution sur deux ans, avec des comportements de départ (hormis l’atteinte de l’âge de la pension) et d’embauche fictifs mais typiques.

le graphique 3 représente les pyramides des âges des flux, c’est-à-dire d’une part l’ensemble des agents sortis, et d’autre part l’ensemble des agents entrés au cours de la période considérée. Notons que s’agissant de flux, l’âge repris est bien l’âge au moment de la sortie (ou au moment de l’entrée) c’est-à-dire au moment où le flux est observé, bien que la pyramide représentant la structure par âge des flux puisse se référer à une période de plusieurs années. la lecture du graphe donne alors une idée de la structure d’âge moyenne à l’entrée ou à la sortie sur cette même période. la pyramide des entrées est celle qui est déterminée par la stratégie de recrutement et qui représente le principal levier de gestion de la structure par âge. Son effet dans l’exemple fictif peut être constaté sur le graphique 2, dans la case « embauches ».

Graphique 2 : décomposition de l’évolution temporelle de la structure par âge

la pyramide des âges subit une évolution « naturelle » d’une part, constituée par le vieillissement de l’ensemble des agents (première étape) et les départs en pension (« étêtement » du haut de la pyramide dans la deuxième étape).

les autres flux de sorties (pour autres motifs) et d’entrée (embauches) achèvent l’évolution de la pyramide.

Graphique 3 : structure par âge des flux relatifs aux évolutions décrites au graphique 2

21

0 20 40 60 80 100 120 140

18 22 26 30 34 38 42 46 50 54 58 62 66

Nombre d'agents

Cla

sse

d'â

ge

Total

75 50 25 0 25 50 75

18 22 26 30 34 38 42 46 50 54 58 62 66

Nombre d'agents

Cla

sse

d'â

ge

Hommes Femmes

Structures d’âge et évolution au MRBC

INTrODUCTION la présente étude propose une approche globale de la problématique des structures d’âge au ministère de la région de bruxelles-Capitale. Cette approche, statistique par essence, vient en support d’un travail plus large relevant de la gestion des ressources humaines. les conclusions à tirer de ce travail doivent donc être soigneusement contextualisées, et ne peuvent servir seules de support à une politique prospective valable dans ce domaine.

On s’attache dans les sections suivantes à décrire la structure par âge des agents du ministère et de ses différentes administrations, en considérant l’évolution sur les dix dernières années, les flux la sous-tendant, et les quelques éléments prospectifs qu’il est possible d’avancer sur une base strictement statistique.

1. lE mINISTèrE Dans cette première partie, on considère l’ensemble des administrations et de leurs agents.

1.1. Situation actuelle

le graphique 1 représente les pyramides des âges pour l’ensemble des agents du ministère en service au 31 décembre 2010, totale et par sexe.

2222

Graphique 1 : pyramide des âges du MRBC en 2010

60 40 20 0 20 40 60

18

22

26

30

34

38

42

46

50

54

58

62

66

Nombre d'agent normalisé

Cla

sse

d'â

ge

H 2000 F 2000 H 2010 F 2010

150 100 50 0 50 100 150

18 22 26 30 34 38 42 46 50 54 58 62 66

Nombre d'agents

Cla

sse

d'â

ge

Total 2000 Total 2010

Au vu de la pyramide totale pour 2010, on peut dire que la structure par âge du personnel du ministère ne présente pas de distorsion très marquée. On peut cependant relever plusieurs éléments significatifs :

- le nombre d’agents de moins de 30 ans est relativement faible - la pyramide présente un creux marqué autour de la catégorie 48-50 ans - le nombre d’agents proche de la retraite est assez important

Ainsi, on est en présence d’une pyramide présentant un décalage modéré vers les âges élevés (forme de « toupie ») et un creux aux alentours de 50 ans.

Si l’on distingue par le sexe des agents, des différences apparaissent. En particulier, la population des agents masculins montre une pyramide plus nettement décalée vers les âges élevés (forme de toupie marquée) à laquelle se superpose un pic assez net autour de 44 ans. la pyramide pour les agents féminins est beaucoup plus équilibrée, proche de la pyramide « idéale » avec toutefois un léger déficit en agents de moins de 30 ans et un trou aux alentours de 50 ans.

1.2. Évolution

la pyramide des âges des agents du ministère en 2010 est l’héritage de l’ensemble des flux passés. Il est cependant à la fois difficile, et peu utile, de remonter jusqu’à la création de l’institution pour obtenir une vision informative de la manière dont cette pyramide s’est formée. On peut plutôt se contenter de considérer une période de 10 ans. Ainsi, la pyramide en 2010 est la résultante de cette même pyramide considérée en 2000 d’une part, et des flux observés dans l’intervalle d’autre part (entrées et sorties d’agents entre 2000 et 2010).

Graphique 2 : pyramide des âges du MRBC en 2000 et comparaison avec 2010


le graphique 2 donne la pyramide des âges de 2000 comparée à celle de 2010. Pour les pyramides par sexe, les données ont éténormalisées pour isoler les effets de structure. Ainsi, la taille d’une barre de ce graphe donne une idée de la proportion d’agentsayant ces caractéristiques d’âge et de sexe. Au contraire, la pyramide pour les totaux est en valeur absolue, l’évolution du nombredans les différentes classes d’âge entre 2000 et 2010 résultant à la fois d’une évolution dans la structure par âge et de l’évolutiondu nombre total d’agents travaillant au ministère.

Au niveau total, on constate clairement le « vieillissement » de la pyramide (déplacement vers le haut de l’ensemble des agents dû au décalage de dix ans). la pyramide des âges en 2000 montrait globalement un meilleur équilibre qu’en 2010, avec une population des 55-65 ans moins fortement présente. Ce vieillissement s’est accompagné d’un renouvellement des classes d’âges

23

jeunes (18-35 ans) puisque les aspects des deux pyramides à dix ans d’écart sont similaires pour ces classes. Si l’on considère la situation distinctement par sexe, on voit clairement que l’effet du vieillissement sur la pyramide des femmes est différent de celui observé pour les hommes. En effet, la population des agents féminins en 2000 étant plus jeune que celle des hommes, le phénomène de vieillissement a simplement conduit à un décalage vers le haut pour les femmes, alors que pour les hommes, les départs en pension ont été apparemment plus nombreux, ce qui a eu pour effet de rééquilibrer leur pyramide, qui passe d’une forme de toupie très marquée, à une forme un peu plus équilibrée.

la gestion des pyramides des âges au sein du ministère passe par une intervention sur les flux, les stocks n’étant que des observations à un moment donné. Il est donc intéressant d’analyser plus en détail les phénomènes qui ont mené à cette transition entre, en 2000, une pyramide globalement plus équilibrée cachant un fort déséquilibre vers les âges élevés pour les hommes, et en 2010 une pyramide globalement plus marquée vers les âges élevés, mais avec une situation moins extrême pour les hommes.

le graphique 3 donne une première vision quantitative de ces flux. Elle permet de situer dans le temps les flux d’entrée et de sortie, et le taux de rotation s’en déduisant. le graphique du haut reprend les nombres d’entrées et de sorties par année, ainsi que le nombre d’agents « fixes » (c’est-à-dire étant présents le premier janvier de l’année considérée et toujours présents le 31 décembre de cette année) et l’effectif en fin d’année. le graphique du bas rapporte la moyenne des entrées et des sorties à l’effectif en début d’année.

Graphique 3 : flux totaux du MRBC passés et projetés1, taux de rotation

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

2000

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

no

mb

re d

'ag

ents

no

mb

re d

'ag

ents

E n t r é s ( é c h . d e d r o i t e ) S o r t i s ( é c h . d e d r o i t e ) Fixes T o tal fin d'année

0%

2%

4%

6%

8%

10%

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

T a ux de rotation

On constate sur le graphique du haut que l’accroissement des effectifs du ministère s’est accéléré progressivement au cours de l’essentiel de la décennie, avant de marquer un net recul les deux dernières années. Dans le détail, on peut constater que le nombre de sorties s’accroît très régulièrement sur la période. les variations dans la croissance de l’effectif sont plutôt du fait des entrées, qui connaissent un réel boum en 2006 et 2007, avant d’être fortement freinées suite au moratoire lié à la crise économique. Ce graphique présente également une évolution projetée en population close (qui ne s’intéresse donc qu’au rythme de départ de l’effectif relevé fin février 2011). l’apparent ralentissement des sorties en début de projection est dû essentiellement à l’épuisement

1 Seules les sorties sont projetées.

24

des départs liés aux contrats à durée déterminée (principalement les contrats aidés), le rythme observé par la suite, en croissance régulière, est celui principalement imprimé par les départs en pension2.

le taux de rotation observés sur la période est relativement stable autour de 6 %, ses fluctuations étant clairement dictées par les entrées. Un tel taux est tout à fait caractéristique pour une administration publique.

les flux sont doublement liés à la structure par âge. D’une part, ils sont influencés par celle-ci en termes de départs (principalement par le phénomène des pensions, mais aussi par le cas des contrats aidés ciblant les jeunes). mais ils ont en retour également un effet sur la structure, bien entendu, dépendant de l’âge auquel les agents sont embauchés. les graphiques suivants analysent plus en détail ces aspects, en reprenant pour la période 2000-2010 la pyramide des âges à l’entrée et à la sortie des flux3.

Graphique 4 : pyramide des âges à l’embauche et à la sortie entre 2000 et 2010

150 100 50 0 50 100

18

24

30

36

42

48

54

60

66

nombre total d'agents entrés

clas

ses

d'â

ge

à l'e

ntr

ée

Hommes Femmes

150 100 50 0 50 100

18

24

30

36

42

48

54

60

66

nombre total d'agents sortis

clas

ses

d'â

ge

à la

so

rtie

Hommes Femmes

On constate à l’examen du graphique 4 que les âges à l’embauche pour les agents entrés entre 2000 et 2010 se répartissent de manière dégressive entre le bas et le haut de la pyramide. le nombre relativement élevé de 18-25 ans vient de la forte rotation pour les contrats aidés ciblant les jeunes, qui sont à durée déterminée. Cette forte représentation se retrouve donc dans les sorties qui montrent également un nombre relativement plus élevé d’agents de moins de 30 ans au moment de quitter le ministère, si l’on écarte bien sûr les départs à la pension. Ceux-ci apparaissent sur la pyramide des sorties comme le principal motif de départ. On constate que de nombreux agents choisissent le départ à 60 ans, ce cas étant très largement majoritaire chez les femmes. le fait que peu de départs aient lieu en dehors des pensions et des CDD implique que la tendance naturelle dans la structure par âge du ministère sera imprimée par le vieillissement des effectifs.

Si l’on rapproche la structure par âge des flux d’entrées à celle respectivement des effectifs en 2000 et des flux de sorties, on constate que le recrutement sur la dernière décennie, en termes d’âge, a été plutôt bien adapté aux caractéristiques du mrbC. On peut cependant émettre l’hypothèse que la poursuite d’un flux d’embauches présentant ces mêmes caractéristiques d’âge soit inadaptée à la situation observée en 2010. En effet, l’augmentation des effectifs proches de l’âge de la pension risquerait dans le cas contraire de créer un trou entre le moment de leur départ et le moment où leurs remplaçants jeunes ont acquis l’expérience suffisante pour reprendre leurs attributions efficacement. Paradoxalement, si la pyramide des âges a globalement vieilli, la nécessité de faire également vieillir les flux de recrutement doit être envisagée pour éviter les ruptures.

2 les départs autres que ceux motivés par l’âge légal de la pension sont modélisés sur base probabiliste. le nombre très faible de départs pour d’autres motifs ainsi modélisés rend superflu l’analyse plus détaillée de la partie projection.

3 Il s’agit bien d’âge au moment de l’entrée et au moment de la sortie, qui sont les âges logiques à considérer pour des flux. On ne peut donc obtenir la pyramide de 2010 en additionnant la pyramide de 2000 et la pyramide des entrées, puis en soustrayant la pyramide des sorties.


la considération de caractéristiques supplémentaires permet de décliner l’analyse selon le statut au sens large (statutaire ou contractuel) et le niveau des agents. En particulier, l’analyse détaillée par statut permet de mieux mettre en évidence la problématique de rupture évoquée ci-dessus. l’analyse par niveau permet d’affiner le diagnostic.

1.3. Déclinaison par statut

le graphique 5 décline la pyramide comparative produite ci-dessus pour le ministère entre personnel statutaire et personnel contractuel4.

Graphique 5 : pyramides des âges comparées 2000–2010, par statut

80 60 40 20 0 20 40 60

18 22 26 30 34 38 42 46 50 54 58 62 66

Nombre d'agents statutaires

Cla

sses

d'â

ge

H 2000 F 2000 H 2010 F 2010

40 30 20 10 0 10 20 30 40

18 22 26 30 34 38 42 46 50 54 58 62 66

Nombre d'agents contractuels

Cla

sses

d'â

ge

H 2000 F 2000 H 2010 F 2010

les différences entre année 2000 et année 2010 sont plus flagrantes une fois la distinction de statut effectuée. On est en effet dans le cas des personnels contractuels, dans une forme typique de « losange » en 2000 pour aboutir à une remarquable forme de « papillon » en 2010. le phénomène existe de manière moins nette pour le personnel statutaire, où l’on voit déjà la forme de papillon en 2000. le phénomène s’explique assez simplement. Dans les deux cas, le « ventre » du losange a simplement vieilli pour former l’aile supérieure du « papillon », phénomène peu atténué du fait du peu de départs hors pension, et du peu d’embauches aux âges élevés. En dessous dans la structure d’âge, pour les contractuels, une vague de recrutements dans la tranche 18-25 ans est venu constituer une aile inférieure au « papillon ». Pour les statutaires, l’aile inférieure déjà présente a vieilli, le nombre d’embauches étant trop restreint, et mieux réparti sur la structure d’âge, pour combler le vide laissé par ce vieillissement.

On peut sur cette base émettre l’hypothèse que la population du personnel statutaire est plus anciennement constituée que celle du personnel contractuel, dont le recrutement est globalement plus récent. Ceci est confirmé par le graphique des flux totaux (graphique 6) qui montre une évolution lente et régulière des effectifs statutaires sur la dernière décennie, à l’opposé d’une nette vague de recrutement pour le personnel contractuel. Il en découle, en y ajoutant le phénomène de rotation des emplois aidés, un taux de rotation plus élevé pour le personnel contractuel, sans surprise.

4 A noter que, pour éviter la multiplication des graphiques, ces pyramides ne sont pas normalisées. Elles reprennent donc les effets tant structurels que d’évolution de l’effectif total. Il faut ainsi comparer les formes générales des pyramides en 2000 et 2010, la comparaison des chiffres de 2000 et 2010 pour une classe d’âge donnée étant plus délicate.

26

Graphique 6 : flux totaux du MRBC, par statut

0

20

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100

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0

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1997

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2013

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2017

2019

Contr. Entrés (éch. de droite) Sortis (éch. de droite)

Fixes Total fin d'année

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1997

1999

2001

2003

2005

2007

2009

2011

2013

2015

2017

2019

Stat.Entrés (éch. de droite) Sortis (éch. de droite)


0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Taux de rotation Contractuels Statutaires

Ceci pris en compte, il semble que les deux populations aient été constituées par des vagues distinctes de recrutement, potentiellement dans un premier temps à la création de l’administration régionale, puis dans un deuxième temps lorsque les besoins en recrutement ont fortement augmenté du fait de l’élargissement des missions de l’administration et du début de départ à la pension de la première vague.

la structure d’âge des flux de recrutement (graphique 7) illustre ces éléments, en particulier la vague déjà importante de départs en pension des agents statutaires, la relative faiblesse du recrutement de ceux-ci, et l’aspect plus déséquilibré vers les jeunes âges du recrutement du personnel contractuel, même une fois soustraits les départs dans ces tranches d’âge dus aux CDD.


28

Graphique 7 : pyramide des âges à l’embauche et à la sortie entre 2000 et 2010, par statut

75 50 25 0 25 50 75

18

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42

48

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66

nombre de contractuels entrés

clas

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'âg

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l'em

bau

che

Hommes Femmes

75 50 25 0 25 50 75

18

24

30

36

42

48

54

60

66

nombre de statutaires entrés

clas

se d

'âg

e à

l'em

bau

che

Hommes Femmes

75 50 25 0 25 50 75

18

24

30

36

42

48

54

60

66

nombre de contractuels sortis

clas

se d

'âg

e à

la s

ort

ie

Hommes Femmes

75 55 35 15 5 25 45 65

18

24

30

36

42

48

54

60

66

nombre de statutaires sortis

clas

se d

'âg

e à

la s

ort

ie

Hommes Femmes

-108

En conclusion, le facteur de risque esquissé à la précédente section est mieux mis en avant ici, par l’observation tant de la structure d’âge en 2010 que de la structure d’âge des flux sur la dernière décennie. Au-delà des effets de « contractualisation » de la fonction publique, le mécanisme démographique à l’œuvre au sein du mrbC, s’il est prolongé dans le futur, est porteur du risque de fragilisation de la structure d’âge par le haut : les départs en pension vont perdurer quelques années pour le personnel statutaire et nettement s’accélérer pour les contractuels, laissant en dessous dans la pyramide un trou relatif, qui ne pourra fonctionnellement être comblé en maintenant la structure d’âge des embauches observée dans le passé récent. le risque est en effet que la classe d’âge des 45-60 ans pour les contractuels (ou 50-60 ans pour les statutaires) ne se retrouve relativement dégarnie, laissant potentiellement vacants des postes nécessitant une expérience importante qui ne peuvent être occupés par des agents des classes d’âge inférieures. Or souvent ces postes sont des fonctions critiques pour le bon fonctionnement de l’administration. On verra plus loin comment mieux localiser ce risque au sein des administrations. Avant cela, la déclinaison par niveau de notre analyse permet d’apporter d’autres éclaircissements.

1.4. Déclinaison par niveau5

la déclinaison par niveau laisse également apparaître des différences notables. On peut en quelque sorte identifier trois cas de figure.

D’une part les niveaux D et E, dont les effectifs décroissent régulièrement. la considération des pyramides des flux au graphique A3 (en annexe) permet d’imputer cette décroissance au phénomène des pensions qui ne sont pas renouvelées, les entrées seulement présentes aux jeunes âges faisant écho à des sorties aux mêmes âges, illustrant la rotation liée à la catégorie des contrats aidés. les pyramides en 2010 présentant une part importante de leurs effectifs proche de l’âge de la retraite, à terme, ces niveaux ne devraient plus contenir que des agents jeunes en contrat aidé, avec un effectif faible et stable, et un taux de rotation de l’ordre de 100 %.

D’autre part, le niveau b, qui présente les caractéristiques d’une population récente, avec une pyramide des âges à l’embauche assez similaire à celle de l’ensemble du ministère, mais une pyramide des âges à la sortie caractérisée par le faible poids des pensions. la population de ce niveau à significativement vieilli en termes de structure d’âge entre 2000 et 2010, le vieillissement des effectifs n’étant pas compensé par une embauche relativement jeune en l’absence de niveaux élevés de départs en pension. C’est également la population qui a crû le plus vite jusqu’en 2008, et qui a le plus subi le ralentissement en 2009 avec une augmentation des sorties concomitante à un arrêt presque complet des entrées. En 2010, la structure par âge de cette population tendait à se rapprocher de celle de la dernière catégorie décrite ci-dessous.

Enfin les niveaux A et C, qui sont caractérisés par un effectif globalement déjà relativement âgé en 2000, en fait composé d’un effectif masculin fortement concentré dans les classes d’âge élevé et d’un effectif féminin assez jeune. l’évolution sur la décennie est marquée d’une part par de nombreux départs à la pension, en particulier chez les hommes, en face d’un profil de recrutement relativement semblable à celui du ministère, avec une présence toutefois un peu plus marquée de jeunes, et de femmes jeunes, à l’embauche. Ces flux ont mené à un rajeunissement de la population masculine dans ces niveaux, et à l’opposé au vieillissement de la population féminine. En corollaire (plus d’entrées et moins de départs en pension), la part féminine dans l’effectif de ces niveaux s’est accrue.

Il est clair que les variations observées entre les différents niveaux sont le reflet à la fois d’un héritage historique (présence de nombreux agents, surtout masculins, assez âgés en 2000) et d’une évolution dans les missions de l’administration (disparition progressive des niveaux D et E). les phénomènes observés pour les niveaux A et C nous semblent les plus représentatifs des grands mécanismes à l’œuvre actuellement (féminisation de la fonction publique, remplacement naturel d’agents partant en pension par des agents beaucoup plus jeunes). Ils devraient également être la norme pour le niveau b dans le futur au vu des commentaires ci-dessus. Encore une fois, on peut estimer que ces caractéristiques de flux (départs principalement dus à la pension, recrutement sur base d’une pyramide fortement en forme de « poire ») sont de nature à maintenir un bon équilibre entre classes d’âge à long terme. Cependant, les pyramides observées en 2010 pour les niveaux A et b montrent l’imminence d’une accélération des départs en pension, de même qu’un creux dans la structure d’âge dans les classes immédiatement inférieures (45-55 ans). les pyramides de flux pour ces niveaux montrent une certaine sous-représentation à l’entrée des classes d’âge au-delà de 45 ans en regard des sorties hors pension. Ces éléments viennent renforcer l’aspect critique des facteurs de risques ébauchés plus haut, puisque ceux-ci sont principalement localisés dans les niveaux supérieurs. Des recrutements ciblant des personnes disposant déjà d’un important bagage professionnel valorisable au service du mrbC pourraient éviter une trop grande fragilisation de l’organisation.

la dernière partie de cette note s’intéresse à la déclinaison par administration de ces constats.

5 les graphiques relatifs à cette section sont renvoyés en annexe pour ne pas alourdir la présentation.


2. lES ADmINISTrATIONS Graphique 8 : pyramides comparatives 2000-2010 par administration

15 10 5 0 5 10 15 20

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Nombre d'agents à l'AATL

Cla

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d'â

ge

2000 H 2000 F 2010 H 2010 F

60 50 40 30 20 10 0 10 20 30

18

22

26

30

34

38

42

46

50

54

58

62

66

Nombre d'agents à l'AED

Cla

sses

d'â

ge

2000 H 2000 F 2010 H 2010 F

10 5 0 5 10 15 20

18

22

26

30

34

38

42

46

50

54

58

62

66

Nombre d'agents à l'AFB

Cla

sses

d'â

ge

2000 H 2000 F 2010 H 2010 F

30

8 6 4 2 0 2 4 6 8

18

22

26

30

34

38

42

46

50

54

58

62

66

Nombre d'agents à l'APL

Cla

sses

d'â

ge

2000 H 2000 F 2010 H 2010 F

30 20 10 0 10 20 30

18

22

26

30

34

38

42

46

50

54

58

62

66

Nombre d'agents au SSG

Cla

sses

d'â

ge

2000 H 2000 F 2010 H 2010 F

15 10 5 0 5 10 15

18

22

26

30

34

38

42

46

50

54

58

62

66

Nombre d'agents à l'AEE

Cla

sses

d'â

ge

2000 H 2000 F 2010 H 2010 F

la déclinaison par administration de l’analyse des structures d’âge permet éventuellement de mieux localiser dans le mrbC les problématiques évoquées ci-dessus.

Il convient de noter que deux administrations, l’AFb et l’APl, présentent des effectifs relativement réduits qui ne sont pas adaptés à une analyse trop approfondie dans cette direction : dans ces deux cas, c’est bien souvent l’analyse des cas particuliers qui permet d’identifier les problèmes… et de les résoudre.

Pour les quatre administrations restantes, on peut regrouper – en ce qui concerne les structures d’âge – d’une part l’AED et le SSG, d’autre part l’AATl et l’AEE.


l’AED et le SSG sont caractérisés par une structure d’âge déjà relativement vieille en 2000, en particulier à l’AED, avec en corollaire des flux de sorties importants dus aux pensions sur les dix dernières années (graphiques 8 et 10). les recrutements sur cette période montrent une répartition appréciable dans la structure d’âge une fois pris en compte les phénomènes de rotation, avec malgré tout, probablement, un certain déficit aux âges médians-supérieurs (autour de 45-50 ans), qui se traduit par une forme proche du « sapin ». l’évolution des pyramides des effectifs sur dix ans mène ainsi à des formes de « toupie » très marquées, surtout du côté masculin, en 2010, avec un creux plus ou moins apparents autour de 50 ans. le SSG est de plus caractérisé par une forte rotation du personnel féminin de moins de 30 ans.

Ces deux administrations vont être confrontées à une intensification des départs en pension dans les prochaines années. mais contrairement à la situation prévalant en 2000, les classes d’âges immédiatement inférieures ne sont pas aussi bien représentées, ce qui pourrait donner lieu au phénomène de fragilisation évoqué plus haut. le phénomène est le plus marqué à l’AED, où c’est l’ensemble du bas de la pyramide qui se trouve être trop mince pour compenser les départs, ce qui va sans aucun doute entraîner la nécessité de trouver en externe une série de compétences clés qui risquent d’être perdues dans l’administration à court terme. le graphique A4 (annexe) montre que cette problématique est commune aux agents statutaires et contractuels (en particuliers ceux mis à disposition). Au SSG la situation est identique pour les statutaires, mais moins problématique pour les contractuels. On peut noter que la structure par âge des flux sortants est particulière dans cette administration, montrant une répartition plus étalée sur les classes d’âges que dans les autres administrations. Ce fait rend d’autant plus nécessaire une politique de recrutements étendue à l’ensemble des classes d’âges dans son cas.

l’AATl et l’AEE donnent une image d’administrations plus récemment formées (pyramide des âges de forme proche du losange en 2000) et ont montré la plus forte croissance d’effectifs au cours de la décennie passée. Cette croissance se décline dans la pyramide des âges des flux, au travers d’un faible nombre de départs en pension, et d’un recrutement assez équilibré (pyramide des entrées en forme de « poire » plutôt que de « sapin » vue à l’AED et au SSG), si l’on excepte une rotation assez importante des jeunes femmes. Au bout du compte, en 2010 la situation reste assez saine.

A l’avenir, ces deux administrations vont bien sûr connaître un nombre croissant de départs en pension, mais le remplacement par les classes d’âge immédiatement inférieur semble correctement assuré. le nombre de recrutement devra croître pour maintenir l’effectif, mais une inflexion importante de la structure d’âge des flux entrants n’apparaît pas comme une nécessité.

Graphique 9 : flux totaux par administration

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5

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1997

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2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

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2017

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2020

AATL Entrés (éch. de droite) Sortis (éch. de droite)


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1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

AEDEntrés (éch. de droite) Sortis (éch. de droite)


32

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

0

50

100

150

200

250

300

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

AEEEntrés (éch. de droite) Sortis (éch. de droite)


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1997

1998

1999

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2020

APL Entrés (éch. de droite) Sortis (éch. de droite)


0

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20

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80

100

120

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1997

1998

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2001

2002

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2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

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2020

AFBEntrés (éch. de droite) Sortis (éch. de droite)


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1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

SSGEntrés (éch. de droite) Sortis (éch. de droite)



Graphique 10 : pyramide des âges à l’embauche et à la sortie 2000-2010, par administration6

30 20 10 0 10 20 30 40

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Nombre d'entrées à l'AATL

Cla

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Hommes Femmes

30 20 10 0 10 20 30 40

18

24

30

36

42

48

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66

Nombre d'entrées à l'AED

Cla

sses

d'â

ge

à l'e

ntr

ée

Hommes Femmes

30 20 10 0 10 20 30 40

18

24

30

36

42

48

54

60

66

Nombre de sorties de l'AATL

Cla

sse

d'â

ge

à la

so

rtie

Hommes Femmes

30 20 10 0 10 20 30 40

18

24

30

36

42

48

54

60

66

Nombre de sorties de l'AED

Cla

sse

d'â

ge

à la

so

rtie

Hommes Femmes

64

70

6 l’AFb et l’APl ne sont pas reprises ici. En effet, leurs petits effectifs rendent une analyse des pyramides sur les flux inopérante.

34

30 20 10 0 10 20 30 40

18

24

30

36

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66

Nombre d'entrées à l'AEE

Cla

sses

d'â

ge

à l'e

ntr

ée

Hommes Femmes

30 20 10 0 10 20 30 40

18

24

30

36

42

48

54

60

66

Nombre d'entrées au SSG

Cla

sses

d'â

ge

à l'e

ntr

ée

Hommes Femmes

30 20 10 0 10 20 30 40

18

24

30

36

42

48

54

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66

Nombre de sorties de l'AEE

Cla

sse

d'â

ge

à la

so

rtie

Hommes Femmes

30 20 10 0 10 20 30 40

18

24

30

36

42

48

54

60

66

Nombre de sorties du SSG

Cla

sse

d'â

ge

à la

so

rtie

Hommes Femmes


Atteint 65 ans 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Total

47 30 29 35 36 43 39 50 44 46 399 Autre 1 6 16 14 15 9 13 20 14 15 123 Total

Effectif fin d’année 48 36 45 49 51 52 52 70 58 61 522

1766 1718 1682 1637 1588 1537 1485 1433 1363 1305 1244 1

3. ÉlÉmENTS DE PrOSPECTIVE SUPPlÉmENTAIrES Une approche prospective des ressources humaines se doit de considérer à la fois les besoins futurs globaux en termes de quantité et de qualification de la force de travail, l’évolution naturelle attendue de la population d’agents actuelle, et la politique future de recrutement. Cet objectif va bien au-delà des prétentions de la présente analyse. En toute modestie, il est cependant possible d’avancer quelques éléments relatifs à la modélisation du deuxième aspect cité, à savoir les perspectives de départs.

Cet aspect est facilité par le fait que la pension reste nettement le premier motif de départ au mrbC, en particulier une fois les contrats à durée déterminée arrivés à échéance.

On peut ainsi de manière certaine identifier les départs liés aux agents atteignant l’âge de 65 ans dans les 10 années à venir.

Pour aller plus loin, une modélisation statistique des comportements de départ à été effectuée sur les données depuis 1997. Ce modèle relie de manière statistique les caractéristiques objectives des agents (sexe, état civil, niveau, administration, statut, âge à l’embauche) et la probabilité d’être encore en fonction après x années de service. On projette alors pour chaque agent la probabilité d’après le modèle d’être encore en service en 2011, 2012, …, 2020. On considérera que l’agent quitte le ministère l’année où cette probabilité passe en dessous de 50%, si ce cas se présente.

Cette modélisation permet d’inférer un certain nombre de départs pour des motifs autre que l’âge légal de pension, ils sont donc repris sous le label « autres motifs » dans la suite. Une telle analyse de type probabiliste est valable pour estimer un nombre de départ dans une population suffisamment grande pour que la notion de probabilité s’applique. Dans les analyses considérant des entités trop petites (par exemple par unité administrative), les résultats de ce modèle ne sont pas exploitables, et on se limitera à la prise en compte des départs certains.

3.1. Nombre de départs

Hors contrats à durée déterminée à échéance, le nombre de départs prévus dans les dix ans se répartit comme suit :

Naturellement, le nombre de départs à la pension se maintient à un niveau élevé, qui devrait même croître en pratique car à l’horizon 2011, il n’est pas interdit de penser que des agents recrutés entretemps soient parvenus à l’âge de la pension. Dans les départs « autre » figurent dans une certaine mesure d’autres départs à la pension, avant l’âge limite légal donc, et des départs pour d’autres motifs (démission, autres raisons…). Ceux-ci sont d’abord en augmentation, simplement du fait que la probabilité de quitter augmente avec le temps, puis se stabilisent, cet effet étant compensé par la baisse des effectifs. On peut isoler le premier effet en considérant la proportion de l’effectif présent en début d’année qui quitte le mrbC au cours de chaque année de projection, ce qui est reproduit au graphique 11. On y voit clairement la tendance montante dans les deux cas, avec un point de départ plus haut pour les pensions. Au total, 30 % des agents présents à la fin 2010 devraient avoir quitté le mrbC d’ici dix ans, dont les trois quarts du fait qu’ils ont atteint leur 65e anniversaire. Si le premier chiffre de 30 % n’est pas en soi très élevé au regard de la majorité des entreprises, le fait que 23 % des effectifs présents en 2010 atteignent 65 ans dans les dix ans est plus significatif.

Graphique 11 : prévision des départs en termes relatifs (population fermée)

0,0%

0,5%

1,0%

1,5%

2,0%

2,5%

3,0%

3,5%

4,0%

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Proportion de l'effectif présent au début de l'année…

…atteignant 65 ans …quitant pour un autre motif

36

3.2. Localisation des départs

rappelons qu’il s’agit d’une estimation probabiliste. Il n’est donc pas justifié, pour les départs qui ne sont pas dus à l’atteinte de l’âge légal de la pension, de prendre en compte l’identité exacte des agents dont on prévoit le départ. On ne peut donc pas non plus considérer leurs caractéristiques trop précisément (niveau, statut, administration), en tout cas, croiser plusieurs de ces facteurs serait hasardeux. On peut cependant considérer la répartition entre les différentes administrations de ces départs :

Effectif 2010 Total Effectif finaux Taux de départ Dont pensions AATL 295 68 227 23% 18% AED 514 203 311 39% 31% AEE 276 58 218 21% 17% AFB 163 45 118 28% 16% APL 98 31 67 32% 27% SSG 420 117 303 28% 20% TOTAL 1766 522 1244 30% 23%

Comme on le notait dans les analyse des structures d’âge, l’AED est clairement l’administration qui verra le plus grand nombre de départs, tant en termes absolus que relatifs. De même, l’AATl et l’AEE sont les administrations les moins exposées.

Pour aller plus loin, il faut s’en tenir aux départs certains, donc aux agents atteignant 65 ans. On peut alors considérer les unités administratives les plus exposées à la problématique du vieillissement :

Sortie pour cause de limite d’âge

Unité Effectif en 2010 Départs dont A dont B dont C

COI nb prop du total nb prop des A nb prop des B nb prop des C

2 40% 10 5 50% 1 100% -ITC 95 46 48% 15 54% 23 62% 6 23% JUR 15 7 47% 5 56% - 2 40% SEA 20 9 45% 5 63% 1 25% 1 20% INR 15 6 40% 6 46% - - 0% DAA 51 19 37% 3 21% 2 25% 11 69% BSU 11 4 36% - - -APL 12 4 33% 3 75% - 0% 1 25% DGF 12 4 33% - 0% - 0% 4 100% DGB 39 12 31% 1 11% - 0% 2 40%

On voit que les dix unités (parmi celles comprenant au moins dix agents en fonction à la fin 2010) les plus exposées présentent toutes un taux de départs supérieur à 30 % en dix ans, sachant que ce taux est un plancher absolu.

On note également, pour certaines d’entre elles, une proportion importante de départ affectant les fonctions de niveau A, ce qui représente un risque accru du fait du potentiel caractère critique des fonctions concernées (encadrement, expertise).

Pour conclure cette partie, rappelons que ces éléments prospectifs ne sont qu’un des différents aspects à considérer dans une vision prospective des ressources humaines. À eux seuls, ils suffisent cependant à objectiver une problématique bien identifiée, celle du vieillissement et des départs qui y sont liés. Cette problématique étant l’un des points importants relevé lors de l’étude des structures d’âge et de leur évolution, elle n’est clairement pas négligeable. Il convient désormais d’approfondir l’analyse pour transformer cette approche globale de nature statistique, en une approche ciblée tenant compte des spécificités concrètes de chaque administration et de chaque unité administrative.


ANNEXE : GrAPHIQUES COmPlÉmENTAIrES Graphique A1 : pyramides des âges comparées 2000–2010 par niveau

50 40 30 20 10 0 10 20 30 40

18 22 26 30 34 38 42 46 50 54 58 62 66

Nombre d'agents de niveau A

Cla

sses

d'â

ge

H 2000 F 2000 H 2010 F 2010

20 15 10 5 0 5 10 15 20

18 22 26 30 34 38 42 46 50 54 58 62 66

Nombre d'agents de niveau B

Cla

sses

d'â

ge

H 2000 F 2000 H 2010 F 2010

15 10 5 0 5 10 15

18 22 26 30 34 38 42 46 50 54 58 62 66

Nombre d'agents de niveau D

Cla

sses

d'â

ge

H 2000 F 2000 H 2010 F 2010

15 10 5 0 5 10 15 20

18 22 26 30 34 38 42 46 50 54 58 62 66

Nombre d'agents de niveau E

Cla

sses

d'â

ge

H 2000 F 2000 H 2010 F 2010

38

20 15 10 5 0 5 10 15 20 25 30

18 22 26 30 34 38 42 46 50 54 58 62 66

Nombre d'agents de niveau C

Cla

sses

d'â

ge

H 2000 F 2000 H 2010 F 2010

Graphique A2 : flux totaux par niveau

0

10

20

30

40

50

60

70

80

0

100

200

300

400

500

600

700

800

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

AEntrés (éch. de droite) Sortis (éch. de droite)


0

5

10

15

20

25

30

35

40

0

50

100

150

200

250

300

350

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

BEntrés (éch. de droite) Sortis (éch. de droite)


0

10

20

30

40

50

60

0 50

100 150 200 250 300 350 400 450 500

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

CEntrés (éch. de droite) Sortis (éch. de droite)



0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

0

50

100

150

200

250 19

97

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

DEntrés (éch. de droite) Sortis (éch. de droite)


0

5

10

15

20

25

30

0

50

100

150

200

250

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

EEntrés (éch. de droite) Sortis (éch. de droite)


0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

A B C D E

40

Graphique A3 : pyramides des âges à l’embauche et à la sortie entre 2000 et 2010, par niveau

40 30 20 10 0 10 20 30 40

18

24

30

36

42

48

54

60

66

Nombre d'agents A entrés

Cla

sses

d'â

ge

à l'e

mb

auch

e Hommes Femmes

40 30 20 10 0 10 20 30 40

18

24

30

36

42

48

54

60

66

Nombre d'agents B entrés

Cla

sses

d'â

ge

à l'e

mb

auch

e

Hommes Femmes

40 30 20 10 0 10 20 30 40

18

24

30

36

42

48

54

60

66

Nombre d'agents A sortis

Cla

sses

d'â

ge

à la

so

rtie

Hommes Femmes

-45

40 30 20 10 0 10 20 30 40

18

24

30

36

42

48

54

60

66

Nombre d'agents B sortis

Cla

sses

d'â

ge

à la

so

rtie

Hommes Femmes


42

40 30 20 10 0 10 20 30 40

18

24

30

36

42

48

54

60

66

Nombre d'agents C entrés

Cla

sses

d'â

ge

à l'e

mb

auch

e Hommes Femmes

40 30 20 10 0 10 20 30 40

18

24

30

36

42

48

54

60

66

Nombre d'agents D entrés

Cla

sses

d'â

ge

à l'e

mb

auch

e

Hommes Femmes

40 30 20 10 0 10 20 30 40

18

24

30

36

42

48

54

60

66

Nombre d'agents C sortis

Cla

sses

d'â

ge

à la

so

rtie

Hommes Femmes

40 30 20 10 0 10 20 30 40

18

24

30

36

42

48

54

60

66

Nombre d'agents D sortis

Cla

sses

d'â

ge

à la

so

rtie

Hommes Femmes


40 30 20 10 0 10 20 30 40

18

24

30

36

42

48

54

60

66

Nombre d'agents E entrés

Cla

sses

d'â

ge

à l'e

mb

auch

e

Hommes Femmes

40 30 20 10 0 10 20 30 40

18

24

30

36

42

48

54

60

66

Nombre d'agents E sortis

Cla

sses

d'â

ge

à la

so

rtie

Hommes Femmes

43

44

30 25 20 15 10 5 0 5 10 15

18

22

26

30

34

38

42

46

50

54

58

62

66

Nombre d'agents statutaires à l'AED

Cla

sses

d'â

ge

2000 H 2000 F H 2010 2010 F

25 20 15 10 5 0 5 10 15

18

22

26

30

34

38

42

46

50

54

58

62

66

Nombre d'agents contractuels à l'AED

Cla

sses

d'â

ge

2000 H 2000 F H 2010 2010 F

Graphique A4 : pyramides comparatives par administration et par statut

10 5 0 5 10 15

18

22

26

30

34

38

42

46

50

54

58

62

66

Nombre d'agents statutaires à l'AATL

Cla

sses

d'â

ge

2000 H 2000 F H 2010 2010 F

8 6 4 2 0 2 4 6 8 10 12

18

22

26

30

34

38

42

46

50

54

58

62

66

Nombre d'agents contractuels à l'AATL

Cla

sses

d'â

ge

2000 H 2000 F H 2010 2010 F

15 10 5 0 5 10 15

18

22

26

30

34

38

42

46

50

54

58

62

66

Nombre d'agents statutaires au SSG

Cla

sses

d'â

ge

2000 H 2000 F H 2010 2010 F

8 6 4 2 0 2 4 6 8 10

18

22

26

30

34

38

42

46

50

54

58

62

66

Nombre d'agents statutaires à l'AEE

Cla

sses

d'â

ge

2000 H 2000 F H 2010 2010 F

6 4 2 0 2 4 6 8 10 12 14

18

22

26

30

34

38

42

46

50

54

58

62

66

Nombre d'agents contractuels au SSG

Cla

sses

d'â

ge

2000 H 2000 F H 2010 2010 F

8 6 4 2 0 2 4 6 8 10 12

18

22

26

30

34

38

42

46

50

54

58

62

66

Nombre d'agents contractuels à l'AEE

Cla

sses

d'â

ge

2000 H 2000 F H 2010 2010 F


46

Documents

Données du personnel Stati ques - irisnet.be