DTBN Département des Formations Limoges 16 octobre 2008 La Convention Collective Nationale du Sport et lEntraîneur de Basket-Ball Stage de préparation

Limoges 16 octobre 2008

DTBNDépartement des Formations

La Convention Collective Nationale du Sport

et l’Entraîneur de Basket-Ball

Stage de préparation aux épreuves spécifiques du BE2



Historique 1991 Jean-Pierre SOISSON souligne l’absence de

convention collective dans le sport. 1995 demande d’élargissement de la convention collective

nationale de l’animation signée en 1988 1997 création du COSMOS 1998 définition du champ d’application de la future CCNS par

les organisations d’employeurs 1999 Les syndicats de salariés rejoignent la table de

négociation 2000 deux textes sont signés 2002 les négociations sur le temps de travail piétinent

blocage 2003 reprise des négociations et conditions de mise en

oeuvre des CQP Le 6 juillet signature de la CCNS par 3 syndicats Le 13 juillet signature de 2 autres syndicats (seuls l’UNSA et

la CGT n’ont pas signé) Demande d’extension le 11 août 2005 6 juillet 2006, rapport de la Commission Nationale de la

Négociation collective 25 novembre 2006 Extension de la convention



Préambule

Les enjeux



Pallier un manque évident Adapter le droit du travail à une activité

particulière

Faire reconnaître socialement et économiquement notre activité (près de 130 000 employeurs, au minimum 100 000 salariés ETP concernés)

Favoriser l’emploi et la professionnalisation du secteur : la CCN Sport est un des outils indispensables d’accompagnement de la professionnalisation



La Convention Collective Nationale du Sport

Etendue par décret du 11 novembre 2006Journal 0fficiel du 25 novembre 2006

N° IDCC: 2511



Extension ?

Cela veut dire quoi? La convention s’applique à tous à la date

du 25 novembre 2006 À l’exception des réserves et des exclusions.



13 Chapitres

C1 Champ d’application C2 Dialogue social et paritarisme C3 Liberté d’opinion, droit syndical,

représentation des salariés C4 Contrat de travail C5 Le temps de travail C6 Hygiène, sécurité, santé et conditions de

travail C7 Les conges



C8 Formation professionnelle C9 Classifications et rémunérations C10 Prévoyance C11 pluralité d’employeurs / groupement

d’employeurs C12 Sport professionnel C13 Epargne salariale- compte épargne

temps



Chapitre 1er

Le champ d’application



Les éléments:

Organisation, gestion et encadrement d’activités sportives

Gestion d’installations et d’équipements sportifs Enseignement, formation aux activités sportives

et formation professionnelle aux métiers du sport Promotion et organisation de manifestations

sportives Interprétation

Code APE délivré par l’INSEE :N.A.F.926 A et 926 C.



Chapitre 4

Le contrat de travail



Enjeux

• Offrir aux employeurs la possibilité de conclure certains types de contrats dont le recours n’est possible que si une convention collective le prévoit.

• Offrir une protection et un cadre de travail aux salariés



Le contrat de travail

o L’engagement d’un entraîneur par une association suppose la mise en place d’un contrat de travail.(rendu obligatoire par la CCNS)

o La règle reste la mise en place d’un CDI qui doit être écrit.



Conclusion du Contrat de travail Recours privilégié au contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail est établi par écrit et comporte des mentions obligatoires : date d’embauche dénomination de l’emploi, lieu de travail, groupe de classification, le salaire de base, travail le dimanche, les conditions particulières de travail et notamment les périodes où le salarié

sera amené à accomplir des sujétions particulières les différents avantages en nature ( ex : le logement de fonction)

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat

Période d’essai: ouvriers – 1 mois, techniciens – 2 mois, cadres – 3 mois (renouvelable) (Réservé)



Rupture du contrat de travail

Versement d’une indemnité de licenciement (sauf en cas de faute lourde ou grave) :

Indemnité équivalente à 1/10 de mois de salaire par année de présence dans l’entreprise.

Cette indemnité est augmentée de : 1/10 de mois de salaire pour les années de présence

supérieures à 7 ans d’ancienneté dans l’entreprise, 3/20 de mois de salaire pour les années de présence

supérieures à 14 ans d’ancienneté dans l’entreprise.



Rupture du contrat de travail

Versement d’une indemnité en cas de départ à la retraite (Tout salarié n’ayant pas atteint l’âge légal de la retraite mais ayant cotisé le nombre suffisant d’annuités pour bénéficier d’une retraite à taux plein, peut faire valoir ses droits à la retraite sans que l’employeur puisse le lui refuser):

1½ mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l’entreprise ;

2 mois après 15 ans d'ancienneté dans l’entreprise ; 4 mois après 20 ans d'ancienneté dans l’entreprise ; 5 mois après 30 ans d'ancienneté dans l’entreprise.

Versement d’une indemnité en cas de mise à la retraite (Un salarié, ayant atteint l’age de la retraite et ayant cotisé le nombre suffisant d’annuités pour bénéficier d’une retraite à taux plein, ne peut pas refuser sa mise en retraite d’office par l‘employeur) (exclusion)



Contrats de travail(extraits du chapitre 4)

Le contrat de travail à temps partiel Le contrat de travail intermittent Le contrat saisonnier Le contrat d’intervention



Le contrat de travail à temps partiel:

Contrat dont la durée du travail répartie sur la semaine, le mois ou l’année, est inférieure à la durée de travail conventionnelle (35h)

Contrat écrit comportant des mentions obligatoires La répartition de la durée du travail entre les jours de la

semaine ou le cas échéant les semaines du mois Les cas dans lesquels les modifications éventuelles de

cette répartition peuvent intervenir ainsi que la nature de ces modifications

le délai de prévenance en cas de modification est de 7 jours ouvrés

Les limites concernant les heures complémentaires Les modalités de communication par écrit au salarié des

horaires de travail de chaque semaine.



Le contrat de travail à temps partiel:(2)

Heures complémentaires : Possibilité d’imposer au salarié de réaliser des heures

complémentaires dans la limite de 10% de l’horaire hebdomadaire ou mensuelle et rémunérées au taux normal.

Les heures effectuées au-delà des 10% de l’horaire hebdomadaire ou mensuelle sont majorées de 25%

Possibilité de recourir à un volant d’heures complémentaires dans la limite maximum de 33% de l’horaire contractuel – accord du salarié nécessaire –

Avenant 9 du 1er juin 2007 étendu par arrêté du 17 décembre JO du 26 décembre 2007

Exemple : éducateur sportif assurant l’encadrement d’APS 10 heures par semaine1 heure complémentaire à taux normal3 heures complémentaires avec accord du salarié – majoration de 25% pour 2 heures



Le contrat de travail à temps partiel (3)

Interruption journalière d’activité Une seule et elle ne doit être supérieure à 2 heures Système dérogatoire

Dépassement permanent de la durée de travail prévue

Pendant 12 semaines consécutives ou 12 semaines sur une période de 15 semaines

modification d’horaires



Le contrat de travail intermittent : Nature du poste visé : permanent qui par nature comporte une

alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. CDI Temps de travail contractuel : 1250 heures sur une période de 36

semaines maximum. Contrat écrit comportant des mentions obligatoires:

Les périodes de travail et la répartitions des heures travaillées et non travaillées à l’intérieur de ces périodes

La durée minimale annuelle de travail Rémunération lissée sur l’année Horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera

égal au 12ème de l’horaire annuel garanti figurant au contrat majoré de 10% pour tenir compte des congés payés.

Les conditions de modification de ces périodes 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre

Sauf accord avec le salarié, lissage de la rémunération sur l’année

avenant 8 du 1er juin 2007 étendu le 19 février 2008 JO du 1er mars 2008



Le contrat de travail intermittent (2)

Rémunération lissée sur l’année

Exemple : Moniteur de voile salarié d’une base nautique soumise à des périodes d’ouverture et de fermeture en raison des conditions climatiques



Le contrat saisonnier

C’est un CDD Il peut être conclu conformément aux

dispositions de l’article L 122.1.1.3° du code du travail



Le contrat d’intervention :

o CDDo Réservé à l’organisation de compétitions ou manifestations

sportives nationales ou internationales d’une ampleur exceptionnelle

o Durée du contrat liée à celle de l’événement sportifo La durée de travail pourra être portée à 60 heures par semaine

dans la limite de trois semaines consécutiveso Versement d’une prime d’un montant égal à 10% du montant de

sa rémunération totale brute

Exemple : Salarié ASO, salarié du comité d’organisation de championnat du monde

(réservé)



Chapitre 5

Le temps de travail



Enjeux

•Offrir aux employeurs sportifs tous les outils du droit du travail permettant de faire face

• à l’ensemble des contraintes prévues au code du travail

• aux situations particulières rencontrées

•Donner un cadre de travail aux éducateurs



Dispositions générales

Le temps de travail effectif Les temps nécessaires à la mise en œuvre

de l’activité, au contrôle et à la maintenance du matériel

Les temps de déplacement pour se rendre d’un lieu d’activité à un autre au cours de la durée journalière de travail pour le compte d’un même employeur

Les temps de repas et de pause lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur sur les lieux de travail



Dispositions générales (2)

Durées maximales journalières et hebdomadaires : la CCNS porte ces durées au seuil maximal autorisé par la loi.

Régime des heures supplémentaires: rappel des dispositions du code du travail Jusqu’à 90 heures, le salarié est tenu

d’effectuer les heures sont lui sont demandées Au delà et dans la limite du plafond fixé par la

loi, le salarié peut refuser de les effectuer Les heures supplémentaires donnent lieu à

contre partie



Dispositions générales (3)

Les contreparties: Toute heure effectuée au delà de la durée

légale du travail et toute majoration qui en découle donne lieu à un repos compensateur équivalent.

Par accord d’entreprise ou à défaut par accord entre les parties, il peut être substitué au repos compensateur de remplacement une rémunération.



Le régime des heures supplémentaires:

Entreprises de 20 salariés au plus Heures supplémentaires au delà du contingent d’heures

annuel , la durée du repos compensateur est égal à 50% de ces heures

Entreprises de plus de 20 salariés Heures supplémentaires effectuées dans le volume du

contingent annuel d’heures : repos compensateur = + 50% au delà du plancher de 41 heures

Heures supplémentaires effectuées au delà du volume du contingent annuel d’heures : repos compensateur = + 100% de ces heures



Durées maximales journalières et hebdomadaires

Durée maximale journalières 10 heures , il est possible de dépasser ces durées sans aller au delà de 12

heures Pas plus de 2 fois dans la même semaine, , ni plus de 3 fois par mois, ni

plus de 12 jours par an.

Repos hebdomadaire et jours fériés :

Dérogation à la règle du repos dominical pour les emplois liés directement à la pratique, l’animation, l’enseignement ou l’encadrement d’APS

Les salariés travaillant habituellement le dimanche et les jours fériés bénéficient : soit 2 jours de repos consécutifs par semaine avec dimanche travaillé, soit de 11 dimanches non travaillés par an , hors congés payés ( pour les

CDD calcul au prorata temporis). Les salariés ne travaillant pas habituellement le dimanche bénéficient en cas

d’heures effectuées le dimanche ou les jours fériés soit d’une majoration de 50 % du salaire, soit d’un repos compensateur équivalent ( soit 1 h 30 de récupération par

heure travaillée). Lorsque le 1er mai n’est pas chômé: salaire majoré de 100%



Le temps de travail modulé



Outils permettant de faire face aux contraintes rencontrées

La modulation du temps de travail : Objectif:

Permettre aux entreprises de faire face, avec souplesse et en limitant le surcoût, aux fluctuations d’activités en faisant varier la durée du travail sur l’année

Mise en œuvre:• Consultation des salariés (délégués du personnel)• Dispositif applicable au contrat à temps plein et à

temps partiel



Temps plein modulé

Étendue de la modulation :• Sur une année, la durée moyenne de travail ne doit pas

dépasser 35h par semaine et dépasser 1575 heures ( réduction = - 3 jours travaillés)

• Pendant la période de haute activité: durée hebdomadaire égale ou supérieure à 41h mais sur 8 semaines consécutives au maximum

• Entre deux périodes de haute activité obligation de prévoir au moins 2 semaines à 35h

• Nombre de semaines travaillées de 48h limité à 14 par an• Sur 12 semaines consécutives la durée moyenne de travail

ne pourra pas dépasser 44h• Pendant les périodes de basse activité: modulation sous la

forme de journée ou demi journée non travaillée.



Temps plein modulé (2)

Heures supplémentaires non programmées Heures au-delà du plafond de modulation soit 48

heures (autorisation Inspecteur du travail) Heures au-delà de 1575 heures limite de 70

heures par an o Programmation:

• Obligation d’élaborer un programme annuel indicatif de travail et de fixer des horaires hebdomadaires indicatifs

• Possibilité de modifier les horaires individualisés en cours de modulation sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours (en cas de non respect de ce délai : droit de refus du salarié)



Le temps partiel modulé

Étendue de la modulation :• Durée annuelle moyenne du travail ne pourra pas être

supérieure à la durée annuelle prévue au contrat• La durée du travail ne peut en aucun atteindre 35 heures

(heures complémentaires comprises)• La durée de travail ne pourra varier en plus ou moins au-delà

du tiers de la durée contractuelle hebdomadaire• Durée minimale journalière : 2 heures• Durée minimale mensuelle : 28 heures

Programmation: Programme annuel établi• Possibilité de modifier la répartition de la durée du travail sous

réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.

Avenant n°16 du 5 juillet 2007 étendu arrêté du 17 décembre 2007



Outils permettant de faire face aux contraintes liées au temps de travail

Forfaits applicables aux cadres:

Forfait annuel en jours : 214 jours maximum

Forfait annuel en heures : 1575 heures maximum

Remarque: le forfait annuel en heures peut être appliqué aux personnels non cadres itinérants (ex guide de haute montagne)



Outils permettant de faire face aux contraintes liées au temps de travail (2)

Régime d’équivalence : Présence nocturne obligatoire:

• A la demande de l’employeur• Rémunération sur la base de 2 heures 30 minutes par

nuitée effectuée de 11 heures maximum assortie d’une majoration de 25%.

Accompagnement et encadrement de groupe:• Mission d’accompagnement et d’encadrement comprenant

une présence nocturne obligatoire• Régime d’équivalence par journée de travail: rémunération

sur la base de 7 heures pour une présence de 13 heures maximum.

• Heures supplémentaires (hors nuitée) au-delà de la 65ème heure

• ( Réservé)



Régime d’équivalence

Exemple : un entraîneur part en déplacement plusieurs jours avec son équipe afin de disputer un tournoi

Décompte de son temps de travail et rémunération sur une journée de déplacement :

• Pendant la journée: rémunération sur la base de 7h pour une présence de 13 maximum

• Pendant la nuit au centre d’hébergement où se trouve son équipe : rémunération sur la base de 2h30 + 25% de majoration

Application pratique:TIL avec trois jours de préparation, déplacement et compétition

sur trois jours: 58 heures 125



Chapitre 7

Les congés



Les congés annuels payés Période de référence 1er juin-30mai

Mise en cohérence possible avec le cycle de travail Durée:

30 jours ouvrables par an Périodes assimilées à un temps de travail effectif

Les autres congés événements familiaux Maternité ou adoption, congé paternité, sans solde

(réservé)


DTBNDépartement des Formations Chapitre 8

La formation professionnelle



La formation : devoir et obligations

En tant qu’employeurs les clubs ont un certain nombre

d’obligations et de devoirs à respecter

1. Régler les cotisations légales et conventionnelles obligatoires

2. Mettre en place une « politique de ressources humaines » : vers de nouvelles relations employeurs-salariés



Cotisations au titre de la formation : Entreprise de moins de 10 salariés

Plan de formation : 0.65% avec un versement minimum de 30 €

Professionnalisation : 0.25 % avec un versement minimum de 5 €

CIF CDD : 1% CIF bénévole : 0.02% avec un versement minimum de 2€

Exemple 1 : Le club verse à minima : 30€ + 5€ + pas de CDD + 2€ = 37€

Exemple 2 : le club a un salarié à temps partiel qu’il rémunère 1000€/mois soit une masse salariale de 12 000€ 78€ + 30€ + pas de CDD + 2,4€ = 110,4€



Cotisations au titre de la formation : Entreprise de 10 salariés et plus

Plan de formation : 0.40 % Professionnalisation : 0.50% CIF CDI : 0.20% CIF CDD : 1% CIF bénévole : 0.02% avec un minimum de versement de 10

€ et un maximum de 5000€

CIF ?=



Le contrat de professionnalisation


DTBNDépartement des Formations Le contrat de professionnalisation est un contrat de

formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce contrat est mis en oeuvre sur la base d’une personnalisation des parcours de formation, d’une alternance centre de formation et entreprise, et d’une certification des connaissances acquises.

Définitions



Objectifs du contrat

Le contrat de professionnalisation permet : - de favoriser l’insertion ou la réinsertion

professionnelle - de préparer l’obtention d’un diplôme d’Etat

inscrit au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP) utilisable dans la branche du sport ;

- de préparer l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche ;

- de préparer l’obtention d’un autre CQP ou d’un titre professionnel ayant fait l’objet d’un agrément par la CPNEF du sport.

- de préparer l’obtention de tout autre titre ou diplôme justifié par l’emploi occupé ;



Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l’un des objectifs fixé à l’article 8.4.2, est ouvert :

1. aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu’en soit le niveau ;

2. aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.



Modalités

Durée du contrat CDD L’acquisition d’une qualification par les jeunes ou par les

demandeurs d’emploi, dépourvus de qualification professionnelle supérieure à celle qu’ils ont acquise, implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d’Etat, des CQP de la branche et à la durée de formation retenue lors de l’agrément d’un autre CQP ou d’un titre professionnel par la CPNEF.

Dans ce cas, la durée du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée pourra atteindre un maximum de 24 mois.

Dans tous les autres cas, la durée du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois.

Ce contrat s’achève en tout état de cause, au plus tard à l’échéance du deuxième mois suivant celui au cours duquel le titre professionnel, le diplôme ou le CQP est obtenu.



Durée de la formation

La formation hors entreprise doit être comprise entre 15% et 25% de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25% lorsque ces actions ont pour but de préparer l’obtention d’un diplôme d’Etat, d’un titre professionnel ou d’un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.

CDI Lorsque le contrat est conclu à durée indéterminée, il

débute par l’action de professionnalisation dont les modalités sont conformes aux dispositions des articles 8.2.4.1



Rémunération

Pendant la durée du contrat de professionnalisation lorsqu’il est conclu en CDD, ou pendant l’action définie à l’article 8.4.3 lorsqu’il est conclu en CDI, le bénéficiaire perçoit une rémunération brute égale à 70% du SMIC la première année et 80% du SMIC, lorsque celui-ci est âgé de 16 à 25 ans (cf. article 8.4.3. 1).

Le salarié âgé d’au moins 26 ans perçoit une rémunération qui ne peut être inférieure ni au SMIC ni à 85% de la rémunération conventionnelle minimale.



Tutorat

Les partenaires sociaux considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation :

Ils incitent donc les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.

Pour permettre au tuteur d’exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que : - le tuteur doit suivre trois salariés au plus, tous contrats

confondus, - le tuteur doit bénéficier d’une préparation à sa fonction, voire

d’une formation spécifique, - le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des

titulaires de contrats ou de périodes de professionnalisation.



La Formation professionnelle

Plan de formation : obligation de l’employeur

Répartition des actions de formation en trois types : adaptation au poste de travail évolution et maintien dans l’emploi développement des compétences

Présentation du plan de formation aux représentants du personnel lorsqu’ils existent



La Formation professionnelle:droits du salarié

Le Droit individuel à la formation (DIF)Qui ? salariés en CDI / quid des salariés en CDD ancienneté : 1 an

Quel droit ? 20 heures / an cumulable sur 6 ans, soit 120 heures utilisable en cas de démission ou de licenciement

(sauf faute grave/lourde

Quel coût ?Tout dépend de la stratégie en matière de ressources

humaines…



Classification et Rémunération



Classification et rémunération Rémunérations :

rémunérations mensuelles ou annuelles (pour les cadres sup) garanties

Grille de classification : 2 tableaux :

Tableau normatif : définition des critères et des conditions de classification et indication des minima garantis

Tableau indicatif : exemples d’emplois et niveaux de formation ou de qualification

Critères de classification : caractéristiques de l’emploi réellement occupé Compétences et aptitudes du salariés pour occuper le

poste C’est à dire la prise en compte du degré d’autonomie, de

responsabilité et de technicité exigé du salarié



Responsabilité?

• Elle peut être définie comme la charge confiée par délégation au salarié sur un ou plusieurs domaines d’action, pour laquelle il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels

• La responsabilité peut être graduée :• elle est limitée lorsque le salarié agit dans le

cadre de directives, de procédures définies, ou sous le contrôle d’un autre salarié

• elle est plus élevée lorsque le salarié a une délégation pour agir ou décider seul (totale ou partielle).



Autonomie ?

• Elle peut être définie comme la latitude de décider et Elle peut être définie comme la latitude de décider et d’agir qui est laissée au salarié dans l’exercice de d’agir qui est laissée au salarié dans l’exercice de son activité au sein de l’association. On peut son activité au sein de l’association. On peut l’apprécier à partir de 3 éléments: l’apprécier à partir de 3 éléments: • La nature des instructionsLa nature des instructions• La nature des contrôlesLa nature des contrôles• L’initiative de réalisation requiseL’initiative de réalisation requise

Attention :Attention :

Il ne faut pas confondre « autonomie » et Il ne faut pas confondre « autonomie » et « responsabilité », un salarié peut être autonome « responsabilité », un salarié peut être autonome sans nécessairement porter la responsabilité directe sans nécessairement porter la responsabilité directe de son action.de son action.



Technicité ?

Elle est définie comme l’ensemble des savoirs et Elle est définie comme l’ensemble des savoirs et savoirs faire requis pour tenir le poste de travailsavoirs faire requis pour tenir le poste de travail

Elle inclue les connaissances générales, les Elle inclue les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoirs faire connaissances techniques, les savoirs faire procéduraux et relationnelsprocéduraux et relationnels

Elle peut être acquise aussi bien par la formation Elle peut être acquise aussi bien par la formation que par l’expérienceque par l’expérience



Classification répartie en 8 groupes

Groupe1 : employés/ouvriers

Groupe 2 :employés/ouvriers

Groupe 3: techniciens

Groupe 4 : techniciens/agents de maîtrise

Groupe 5 : techniciens/agents de maîtrise

Groupe 6 : cadres

Groupe 7 : cadres

Groupe 8 : cadres dirigeants



Repères de compétences


Groupe Définition AutonomieResponsabilité

Technicité

1

employé

Exécution de tâches prescrites

pouvant nécessiter une durée

d’adaptation à l’emploi n’excédant

pas 2 jours.

Les tâches sont

effectuées sous le

contrôle direct d’un

responsable.

Tâches simples et détaillées

fixant la nature du travail et les

modes du travail à appliquer





Groupe Définition Autonomie Responsabilité Technicité

2

employé

Exécution de tâches prescrites

exigeant une formation préalable et

une adaptation à l’emploi

Sous le contrôle d’un

responsable, le salarié est

capable d’exécuter des

tâches sans que lui soit

indiqué nécessairement le

mode opératoire.

Le contrôle des tâches

s’effectue en continu.

Ne peut pas comporter la

responsabilité d’autres

salariés.

Sa responsabilité

pécuniaire ne peut

dépasser la gestion d’une

régie d’avance

Ne peut comporter la

programmation des tâches

d’autres

salariés.






3

Technicien

Exécution d’un ensemble de tâches ou d’une fonction comportant une responsabilité technique, ou un savoir faire technique spécialisé.

Sous le contrôle d’un responsable, le salarié effectue des tâches complexes avec l’initiative des conditions d’exécution.

Le contrôle du travail s’opère au terme d’un délai prescrit.

Le salarié n’exerce pas d’encadrement hiérarchique. Le salarié peut exercer un rôle de conseil et ou de coordination d’autres salariés mais ne peut en aucun cas en assurer le contrôle

Le salarié peut être responsable de l’exécution du budget prescrit d’une opération définie.






4

Technicien

Prise en charge d’une mission, d’un

ensemble de tâches ou d’une fonction

par délégation requérant une

conception des moyens.

.

Il doit rendre compte

périodiquement de

l’exécution de ses

missions.

Le salarié peut planifier

l’activité d’une équipe de

travail (salariée ou non) et

contrôler l’exécution d’un

programme d’activité.

Il a une responsabilité limitée

à l’exécution d’un budget

prescrit et d’un programme

défini.

Sa maîtrise technique lui permet

de concevoir les moyens et les

modalités de leur mise en oeuvre.






5

Technicien

Prise en charge d’une mission, d’un

ensemble de tâches ou d’une fonction

par délégation requérant une

conception des moyens.

.

Il doit rendre compte

périodiquement de

l’exécution de ses

missions.

responsabilité d’un serviceou d’une mission ou la gestion d’un équipement.Il peut avoir enresponsabilité la gestion dubudget global d’un serviceou d’un équipement.Il peut bénéficier d’unedélégation limitée deresponsabilité pourl’embauche de personnels.

Sa maîtrise technique lui permetde concevoir des projets etd’évaluer les résultats de sa

mission à partir d’outils

existants.



Repéres de compétences



6

CadreCe groupe concerne

soit les cadres

salariés de structures

dont l’effectif est de

moins de 6 salariés

équivalent temps

plein, soit les cadres

ayant moins de deux

ans d’ancienneté

dans l’entreprise qui

les emploie.

Personnels disposant d’une

délégation permanente de

responsabilités émanant d’un cadre

d’un niveau supérieur ou des

instances statutaires.

Ils participent à la définition des

objectifs, à l’établissement du

programme de travail et à sa conduite

ainsi qu’à son évaluation y comprisdans ses aspects financiers..

Le contrôle s’appuie sur

une évaluation des écarts

entre les objectifs et les

résultats

Les personnels de ce

groupe assument leurs

responsabilités dans les

prévisions budgétaires

qu’ils élaborent dans

l’exercice de leur mission.

Ils peuvent avoir une

délégation partielle dans

le cadre de la politique du

personnel et de

représentation auprès de

partenaires extérieurs.



Repères de compétencesRepères de compétences


7

Cadre

Personnels disposant d’une

délégation permanente de

responsabilités émanant d’un cadre

d’un niveau supérieur ou des

instances statutaires.

Ils participent à la définition des

objectifs, à l’établissement du

programme de travail et à sa conduite

ainsi qu’à son évaluation y comprisdans ses aspects financiers.

.

Le contrôle s’appuie sur

une évaluation des écarts

entre les objectifs et les

résultats

Les personnels de ce

groupe assument leurs

responsabilités dans les

prévisions budgétaires

qu’ils élaborent dans

l’exercice de leur mission.

Ils peuvent avoir une

délégation étendue dans

le cadre de la politique du

personnel et de

représentation auprès de

partenaires extérieurs.






8

Cadre

dirigeantCadre dirigeant



Groupes

Enseignement Encadrement

Entraînement

Animation

Administration

Entretien

Accueil Restauration

Repères de certification ou expériences professionnelles

3

Technicien

Educateur sportif

préparateur physique, formateur

Assistant généraliste, comptable, assistant communication et marketing, statisticien, infographiste

Technicien de maintenance, Cuisinier

Baccalauréat

BTS,DUT,DEUG BP,

BEES 1er degré

CQP

Expériences professionnelles équivalentes

Exemples d’emplois et

niveau de formation/qualification



Rémunérations

Le salaire mensuel brut ne peut-être inférieur à

SMC =1261€

applicable au 1er janvier 2008 Groupe 1 : SMC +4% 1311,44€ Groupe 2 : SMC +7,5% 1355,57€ Groupe 3: SMC +17,5% 1481,67€ Groupe 4 : SMC +25% 1576,25€ Groupe 5 : SMC +40% 1765,40€ Groupe 6 : SMC +75% 2206,75€



Rémunérations (suite)

Il s’agit d’un salaire annuel brut Groupe 7 : cadres 25 SMC 31 525€ Groupe 8 : cadres dirigeants

29 SMC 36 569€ Cas des salariés travaillant à temps partiel

et dont la durée contractuelle est = ou < à 10 heures. Le calcul effectue sur la base de la grille +5% au prorata des heures effectuées



Rémunérations

Temps de travail< ou = à 10 heures

applicable au 1er janvier 2008 Groupe 1 : SMC +9% 1374,49€ Groupe 2 : SMC +12,5% 1418,62€ Groupe 3: SMC +22,5% 1544,72€ Groupe 4 : SMC +30% 1639,30€ Groupe 5 : SMC +45% 1828,45€ Groupe 6 : SMC +80% 2269,80€



Rémunérations ( avenant 31 du 16 juin 2008 non étendu

à ce jour)

Le tableau concernant les groupes 1 à 6 de l’article 9-2-1 de la CCN du Sport du 7 juillet 2005 est modifié pour les groupes 1, 2 et 3 comme suit:

Groupe Majoration

Groupe 1 SMC majoré de 5%

Groupe 2 SMC majoré de 8%

Groupe 3 SMC majoré de 17,8%

Le reste du tableau concernant les groupes 4, 5 et 6 reste inchangé.



Prime d’ancienneté

Versement mensuel au prorata du temps de travail effectif

Réservé aux salariés des groupes 1 à 6

Prime d’ancienneté: 1% du SMC du groupe 3

24 mois de travail effectif après la date d’extension de la CCNS

24 mois de travail après embauche si après la date d’extension de la CCNS



Chapitre 10

La prévoyance



Pour qui?

Bénéficiaires :

tous les salariés non cadres Pas de condition d’ancienneté Quelque soit le nombre d’heures effectuées



Cela sert à quoi la prévoyance?

Dispositif offrant aux salariés une couverture sociale complémentaire qui s’ajoute à celle des régimes obligatoires (notamment arrêt de travail)



Concrétement :

• couvre uniquement les risques suivants:• Incapacité temporaire de travail

=> 4ème au 90ème jour d'arrêt: Sécurité Sociale + Employeur: 100%=> 91ème jour au 180ème : Prévoyance: 100%

• Décès=> 100% du salaire de référence (salaire brut des 12 derniers mois)

• Invalidité=> 1ère catégorie: 50% du salaire net=> 2ème et 3ème catégorie: 100% du salaire net



Rente d'éducation=> Rente versée aux enfants à charge fonction de l'âge

Maintien de salaire du personnel non indemnisé par la Sécurité sociale=> 4ème au 90ème jour d'arrêt: Prévoyance (50%) + Employeur (50%)

Le régime de prévoyance prévu par la CCNS n'institue donc pas de dispositif de mutuelle ou de retraite complémentaire.



Quel coût?

Les cotisations sont exigibles depuis le 1er janvier 2007 et payables trimestriellement.

Pour la première année, le taux d'appel est fixé à 0,64% et atteindra 0,73% répartie à 50/50 entre les salariés et l'employeur.

A la charge de l'employeur:- 0,10%: maintien de salaire du personnel non indemnisé par la SS- 0,10%: invalidité- 0,09%: capital décès- 0,03%: rente éducation

A la charge du salarié :- 0,18%: incapacité temporaire de travail.- 0,07%: invalidité- 0,05%: capital décès- 0,02%: rente éducation



La prévoyance

Les entreprises entrant dans le champs Les entreprises entrant dans le champs d’application du présent chapitre de la d’application du présent chapitre de la CCN du Sport sont tenues d’adhérer CCN du Sport sont tenues d’adhérer pour le régime de prévoyance à l’un des pour le régime de prévoyance à l’un des ces organismes gestionnaires :ces organismes gestionnaires :

AG2RAG2R GNPGNP IONISIONIS Mutualité FrançaiseMutualité Française





Application de la CCNS

Applicable à la date de l’extension de la CCNS

le 25 novembre 2006. Les rémunérations minimales sont applicables

de la manière suivante À la date de l’expansion : 85% 1 an après: 90% 2ans après: 100%

Pour les groupes 6 à 8 À la date de l’expansion : 75% 1 an après: 85% 2ans après: 100%



Le coût de la CCNS (estimation)

Près de 7 à 8 % de la masse salariale brute



Le sport professionnel



Article 12.1 - Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent qu’aux entreprises (sociétés ou associations)ayant pour objet la participation à des compétitions et courses sportives, et qui emploient des salariés pour exercer, à titre exclusif ou principal, leur activité en vue de ces compétitions. Dans le champ défini les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent qu’aux sportifs visés au précédent alinéa - y compris ceux qui seraient sous convention de formation avec un centre de formation agréé - ainsi qu’à leurs entraîneurs. Toutefois, des accords sectoriels pourront prévoir l’application, à titre exceptionnel, des dispositions du présent chapitre, ou de certaines d’entre elles, à d’autres emplois sous la stricte condition qu’ils soient également sous l’influence directe de l’aléa sportif.



Le contrat de travail - Contrat de travail à durée déterminée.

Les salariés visés par le présent chapitre en vertu de l’article 12.1 occupent des emplois pour lesquels l’usage impose de recourir au contrat à durée déterminée en raison de la nature de l’activité et du caractère par nature temporaire de ces emplois, ainsi que prévu aux articles L 122-1et suivants et D 121-2 du Code du travail.

La durée La durée d’un même contrat ne peut être supérieure à 5

saisons sportives (60 mois), y compris renouvellement tacite prévu contractuellement. Cette durée maximum n’exclut pas le renouvellement explicite du contrat ou la conclusion d’un nouveau contrat avec le même employeur.

Si le contrat commence à s’exécuter en cours de saison, il doit courir au minimum jusqu’à la veillede la saison suivante.

La pluralité d’emplois



Le temps de travail:Le sportif

Durée et de congés périodes 3 jours ouvrables par mois de travail

avec un maximum de 36 jours Modalités:

19 jours consécutifs 5 jours consécutifs en prenant soit le 25

décembre soit le 1er janvier Le solde réparti en 3 périodes maximum

en accord avec l’employeur.



Le temps de travail:l’entraîneur

Durée et périodes de congés 2,5 jours ouvrables par mois de travail

avec un maximum de 30 jours Modalités:

Liées au rythme de la saison Aux congés des sportifs Présence quelques jours avant la reprise

et aussi après le départ des joueurs.



Rémunérations

Classe

Réf SMC Salaire brut annuel/mensuel

A Technicien SMC + 20 % 1476/17712€

B Technicien SMC + 35 % 1660/19926€

C Agent de maitrise

SMC + 40% 1722/20664€

D Cadre 27 x SMC 33210€

Salaire brut annuel minimal pour le sportif salarié

à temps complet 14760 € hors avantage en nature



Structure de la rémunération

Un salaire fixe Des avantages en nature valorisés Des primes:

D’éthique D’assiduité Liées à la participation aux matchs

officiels et /ou aux résultats sportifs Un droit à l’image ( loi du 15

décembre 2004)



Convention Collective de Branche du Basket Professionnel

Partie Entraîneur



Les signataires

UCPB (Union des Clubs Professionnels de Basket)

SCB (Syndicat des Coachs de Basket)

En présence de la LNB Entrée en vigueur de la Convention

le 6 juillet 2005



Ce qu’il faut savoir

Nature du contrat de travail CDD dit »d’usage » ne pouvant excéder

5 ans Durée du travail, intersaison, repos.

Minimum de 4 semaines sans présence au club

Période de préparation de 4 semaines intersaison minimale de 8 semaines



Durée du travail, intersaison, repos.

Intersaison Minimum de 4 semaines sans présence

au club Période de préparation de 4 semaines intersaison minimale de 8 semaines



Durée du travail, intersaison, repos.(2)

Repos Pause minimum de 20 minutes entre deux

séances de travail si la première atteint 6 heures

Repos quotidien: Entre deux jours de travail repos de 11 heures

Repos hebdomadaire: 24 heures consécutifs (sauf déplacement à l’extérieur avant ou après =12 heures). Possibilité de reporter les repos non pris à la fin de la compétition



Durée du travail, intersaison, repos.(3)

Durée du travail Temps de travail effectif

Travail effectif de l’entraîneur (entraînement, matchs, vidéo…….)

Actions promotionnelles et/ou commerciales prévues par le club.

Durée effective du travail: convention de forfait jours à l’année

Congés annuels: 2,5 jours par mois travaillé avec un maximum

de 30 jours ouvrables 4 semaines à l’intersaison 1 semaine comprenant soit le 25 décembre, soit le

1er janvier



Rémunération minimaleSalaire brut annuel

pour la saison 2005-2006

Pro A Entraîneur principal 72 000€ Entraîneur assistant 32 000€ Entraîneur Centre de Formation 25 000€

Pro B Entraîneur Principal 42 000€ Entraîneur Assistant 24 000€

Ces rémunérations inclues au maximum 15% d’avantages en nature éventuels

Par dérogations les contrats conclu en 2004-2005 et qui se poursuivent en 2005-2006 ne sont pas soumis à l’application de la convention.



Annexes

Fiches de poste réalisées et proposées par le COSMOS

(préparation d’un guide de l’employeur)



Enseignant technicien

Principales activités ENSEIGNEMENT ‑ les tâches de terrain:

L'enseignement proprement dit collectif et individuel, L'accompagnement d'équipe ou de joueurs, L'encadrement de groupes de jeunes (lors des stages ou les sorties), Les animations de club en tant qu'animateur de terrain.

Responsabilité: Il est chargé de l'organisation de son intervention au niveau matériel et pédagogique. Il n'a pas de responsabilité en terme d'encadrement d'autres salariés mais peut être amené à exercer la

fonction de tuteur auprès de stagiaires accueillis dans l'association. Il est responsable de la sécurité de ses élèves pendant la durée de la séance.

Autonomie, initiative: Il est autonome avec les élèves qu'on lui a confiés, dans le cadre de directives précises (ex : durée de

séances, programme et consignes pédagogiques). Il n'agit pas sur le cadre de son travail. L'essentiel de son activité est réalisé sur le terrain.

Technicité : Il doit maîtriser différentes techniques et différents domaines d'intervention les techniques d'animation de groupes en matière d'enseignement, la discipline dans laquelle il est amené à intervenir, l'ensemble des tâches liées à la préparation de séquences de cours au niveau pédagogique mais aussi

matériel. • Il doit être capable de faire un compte rendu détaillé de son activité. Il est détenteur d'une qualification professionnelle lui permettent d'encadrer contre rémunération l'activité

correspondante.

Classification: Groupe 3



Entraîneur de club

Missions principales: L'entraîneur intervient sur le plan sportif dans le cadre des objectifs

définis par les instances statutaires du club, et, le cas échéant sous l'autorité de l'entraîneur principal.

Responsabilité . Met en oeuvre tout ou partie de la politique technique du club. Coordonne les équipes techniques du club. Assure la direction de tout ou partie des séances d'entraînement. Encadre les équipes ou groupes de sportifs placés sous sa

responsabilité. Autonomie

Il ne gère pas de budget et n'assume pas de pouvoir hiérarchique sur d'autres techniciens salariés.

Technicité L'entraîneur doit être titulaire des diplômes requis pour sa mission. Il

doit f aire preuve des compétences techniques adaptées sa mission et le ces échéant au soutien technique de l'entraîneur principal.

Classification : Groupe 4



Enseignant responsable d’un secteur d’activité du club et/ou d’un petit groupe d’intervenants

Principales activités . ENSEIGNEMENT : les tâches de planification et de suivi :

Faire les groupes, le planning, le calendrier et faire la programmation pédagogique Informer les joueurs, les familles, les enseignants et animer des réunions pédagogiques Contrôler la qualité de l'enseignement Suivre la formation pédagogique des initiateurs

COMPETITION : Compétition par équipes

Proposer les inscriptions d'équipes Sélectionner les joueurs Organiser et coordonner le calendrier des rencontres à domicile. Organiser les déplacements

Compétition individuelle: Proposer les différentes épreuves à organiser (homologuées et non homologuées Organiser le calendrier, Juge arbitrage.

ANIMATION Proposer le projet d'animations sportives, Concevoir une animation sportive, Réunir une équipe de bénévoles et la coordonner, Faire un bilan.



Enseignant responsable d’un secteur d’activité du club et/ou d’un petit groupe d’intervenants (2)

Responsabilité: Il est responsable d'une partie d'organisation et/ou d'un petit groupe d'intervenants. Il est

responsable de Ici programmation pédagogique de son secteur d'enseignement. Il est garant des consignes en vigueur (législation, sécurité).

Autonomie, initiative . Il organise et coordonne un secteur de l'enseignement du club (ex : cours collectifs

adultes, tennis scolaire, mini tennis). Il est force de proposition concernant ce secteur. Il travaille d'après des directives générales. Il rend compte périodiquement de l'exécution de ses missions.

Technicité : Il possède Ici capacité pédagogique pour mettre en place et animer les activités en veillant

à leur pertinence par rapport au public visé et à leur cohérence avec le projet global. Il est capable de s'adopter à la diversité des publics et des interlocuteurs. Il maîtrise les techniques du juge arbitrage. Il maîtrise les techniques de management d'équipes sportives. Il est capable de coordonner un petit groupe d'enseignants (transmission de documents et

de consignes, évaluation, médiation). Il est détenteur d'une qualification professionnelle lui permettant d'encadrer contre

rémunération l'activité correspondante.

Classification: Groupe 4



Le Club

Mise en œuvre



Un certain nombre d’obligations

l’organisation de l’emploi organisation des missions organisation du temps de travail.

l’occasion de rencontrer chacun des salariés pour: les informer de la mise en place de la convention, des

avancées sociales aboutir à une meilleure lisibilité de leurs conditions de

travail. entretien annuel:

temps de bilan projection pour l’emploi et le salarié.

actualiser les contrats de travail de vos salariés.



Les étapes de la mise en oeuvre

1 - Déterminer les missions effectuées par chacun de vos salariés et les positionner dans la grille de classification

2 - Evaluer le temps de travail de vos salariés et réfléchir à l’organisation la plus opportune

3 - Préparer l’actualisation des contrats de travail et les avenants



Etape 1 DETERMINER LES MISSIONS EFFECTUEES PAR

CHACUN DE VOS SALARIES ET LES POSITIONNER DANS

LA GRILLE DE CLASSIFICATION REPONDRE A LA QUESTION

Quelles sont les missions et tâches effectives et actuelles de chacun de mes salariés ?

LES OBJECTIFS A ATTEINDRE Elaborer une fiche de poste pour chacun de vos salariés et

dans la mesure du possible en concertation avec vos salariés

Positionner votre salarié dans la grille de classification de la CCNS

METHODE Etablir avec le salarié une liste exhaustive des tâches

réalisées par celui-ci dans le cadre de son activité salariée. L’employeur veillera à ce que cette liste soit en cohérence

avec le projet associatif et l’intitulé de la mission confiée au salarié.



Etape 2 EVALUER LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES ET

REFLECHIR A L’ORGANISATION LA PLUS OPPORTUNE

LES QUESTIONS AUXQUELLES IL FAUT REPONDRE - Quelle est la durée du travail nécessaire au bon fonctionnement de la

structure ? - Quelle est l’organisation du travail la plus opportune pour la structure ? - Quel contrat (le contrat intermittent, le contrat à temps partiel, le contrat

d’intervention, les heures supplémentaires, le travail le dimanche, les temps de déplacement, la modulation)

- L’élaboration de plannings prévisionnels L’OBJECTIF A ATTEINDRE

Optimiser l’activité de vos salariés METHODE

Repérer en fonction des tâches recensées les différents types d’activité et leurs contraintes

horaires : encadrement, stage, compétitions, en soirée, sur plusieurs jours, le week-end…

Repérer les taches récurrentes hebdomadaires (périodes fixes) et les taches exceptionnelles » (périodes variables)

Evaluer le temps de réalisation de chaque type d’activité et les reporter sur un planning annuel

Vérifier la conformité du planning avec les contraintes posées par la CCNS



Etape 3 PREPARER L’ACTUALISATION DES CONTRATS DE

TRAVAIL ET LES AVENANTS

LES QUESTIONS AUXQUELLES IL FAUT REPONDRE - Quels sont les points à mentionner au contrat de travail ? - Quels sont les points particuliers nécessitant l’accord du

salarié ? LES AIDES SUR LESQUELLES S’APPUYER

- Les fiches pratiques du CoSMoS (La rédaction du contrat de travail, les différentes fiches

sur les contrats de travail, l’actualisation des contrats de travail : à venir)

- Les modèles de contrats de travail L’OBJECTIF A ATTEINDRE

Remettre à plat la relation de travail avec vos salariés et garantir le respect des exigences

posées par la CCNS METHODE

- Lister l’ensemble des aménagements à apporter à chaque contrat de travail

- Rédiger un nouveau contrat de travail ou préférer la rédaction d‘avenants en fonction de la quantité d’aménagements



Choix entre CCNS et CCNA (1)

Si vous souhaitez continuer à appliquer la CCN de l'animation, appliquée avant le 31 décembre 1998

Vous devez: consultation des institutions représentatives du

personnel et négociation avec les organisations syndicales lorsqu'elles existent dans l'entreprise,

lever l'option à compter de la date de publication de l'arrêté d'extension de la CCNS et jusqu'à la fin de l'année civile suivant cette même date (le 31 décembre 2006).

Le délai d'option, initialement fixé à la fin de l'année civile suivant l'extension, pourrait être reporté à une date ultérieure, afin de permettre un temps d'adaptation suffisant.



Choix entre CCNS et CCNA (2)APPLICATION DE LA CCN DE L'ANIMATION A COMPTER DE 1999

HYPOTHESE 1 : CONTINUER A APPLIQUER LA CONVENTION COLLECTIVE

soumis à la CCNS.avec les dispositions plus favorables aux salariés contenues dans la précédente convention.

opérer une comparaison entre la CCNS et la convention précédemment appliquée et appliquer les dispositions les plus favorables aux salariés (comparaison par catégorie d'avantages ayant le même objet, pour l'ensemble de salariés).

Dans cette hypothèse, les salariés bénéficieront de l'application des deux conventions collectives, peu important leur date d'embauche.

HYPOTHESE 2 : NE PAS CONTINUER A APPLIQUER LA CONVENTION PRECEDENTE

mettre en place la procédure suivante la procédure suivante, pour ne pas avoir à appliquer en même temps deux conventions collectives

Dénonciation de l'engagement unilatéral ou de l'usageL'employeur qui désire mettre fin à l'application d'une convention collective qui ne correspond pas à son activité principale doit respecter une procédure particulière :- Notifier la dénonciation personnellement à chaque salarié,- Notifier la dénonciation aux représentants du personnel dans un délai suffisant permettant l'ouverture des négociations



Un site pour votre information

www.cosmos.asso.fr



Merci de votre attention!

[email protected]

Documents

DTBN Département des Formations Limoges 16 octobre 2008 La Convention Collective Nationale du Sport et lEntraîneur de Basket-Ball Stage de préparation