Enquête sur les tendances de recrutement et de … · Enquête recrutement et recherche d’emploi 2012–2013 3 Objectifs Cette étude avait pour objectifs : • d’identifier

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Enquête sur les tendances de recrutement et de recherche d’emploi

Tendances 2009-2013

Enquête recrutement et recherche d’emploi 2012–2013

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Introduction

Pour la quatrième année consécutive, StepStone suit les tendances de recrutement en Europe grâce à une enquête annuelle qui examine les comportements des recruteurs et des candidats.

En octobre 2012, nous avons sondé 798 entreprises et 21 262 personnes en recherche d’emploi sur leur manière d’appréhender la recherche d’un employé ou d’un emploi.

L’enquête en ligne a été menée dans sept pays : Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, France, Pays-Bas et Suède.

Table des matières

1. Perspectives de croissance 6

2. Décalage sur le marché de l’emploi 8

3. Comprendre le comportement du chercheur d’emploi 10

3.1 Qu’est-ce qui incite les salariés à rester ? 10

3.2 Qu’est-ce qui incite les salariés à partir ? 11

3.3 Communication de recrutement pour attirer les bons candidats 12

3.4 Où les candidats cherchent-ils du travail ? 14

4. Comportement du recruteur pendant le processus de sélection 15

5. À propos de StepStone 16

6. Annexe 17


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Objectifs

Cette étude avait pour objectifs :

• d’identifierlesbesoinsenrecrutementsurlemarchédel’emploi• demettreledoigtsurlesprincipauxdéfisquiseposentauxentreprises

recruteuses• dedéterminerlessupportslesplusefficacespourlerecrutement• de cerner le comportement du chercheur d’emploi• de faire correspondre les attentes du candidat et la communication de

recrutement

Le présent rapport est fondé sur une enquête sur le recrutement réalisée auprès de contacts professionnels et des utilisateurs des sites Web de StepStone.

Les entreprises qui ont répondu à l’enquête ont fourni des informations sur les sujets suivants : l’évolution du nombre de salariés, les processus de candidature, la communication de recrutement, les supports utilisés pour le recrutement, les procédures de recrutement et de sélection.

Les personnes en recherche d’emploi qui ont répondu à l’enquête ont quant à eux fourni des informations sur leurs préférences au niveau de la recherche et de la candidature, ce qui les motive à rester chez leur employeur ou à le quitter, ce qu’ils estiment important dans leur recherche d’emploi et les supports qu’ils utilisent pour chercher un emploi.


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Des perspectives de croissance en légère hausse

Près de la moitié des entreprises qui ont répondu à l’enquête tablent sur un effectif salarié stable pour 2012-2013, et 42% prévoient une augmentation de leurs ressources. Ce bilan est semblable aux prévisions de l’année dernière, avec une tendance légèrement plus positive dans la mesure où moins d’entreprises s’attendent à une diminution du nombre de salariés.

Si seuls 42% des employeurs prévoient une augmentation de leurs effectifs, 67% ont l’intention d’engager de nouvelles recrues dans les 12 prochains mois pour des projets d’expansion ou simplement pour maintenir le nombre de salariés. Mais les intentions de recrutement sont néanmoins légèrement plus faibles que l’année dernière.

Décalage sur le marché de l’emploi

Les entreprises indiquent que trouver plus de candidats correspondantàleurspostesvacantsestpoureuxundesdéfismajeurs du recrutement en 2013.

Depuis 2009, la proportion d’entreprises satisfaites du nombre de candidatures reçues est en diminution constante. Parallèlement, le nombre d’entreprises qui sont confrontées à une pénurie de candidats ne cesse d’augmenter.

Qui plus est, la majorité des entreprises recruteuses indique quelaplupartdescandidaturesreçuesprovientdeprofilssous-qualifiés.Lefossédescompétencesestuneexplicationpossibleà ce décalage, à quoi s’ajoutent les conditions économiques qui poussent les personnes en recherche d’emploi à élargir leur champ de recherche et à postuler pour des fonctions qui ne correspondentpasexactementàleurprofil.

Sommaire

Depuis quatre ans, StepStone suit les tendances de recrutement en Europe à travers une enquête annuelle portant sur le comportement de recherche des employeurs et des personnes en recherche d’emploi. Cette enquête nous offre une perspective unique sur ces deux univers, de même qu’une meilleure compréhension.

La première enquête de StepStone, qui remonte à 2009, montre des entreprises contraintes de ralentir leur développement à cause de la crise financière. Le comportement de recrutement en 2012-2013 montre uneaugmentation prudente du nombre de salariés au sein des entreprises. Cette quatrième enquête annuelle illustre une confianceetuneévolutionnondémentiesverslacroissanceenAllemagne,enAutriche,enBelgique,auDanemark,en France, aux Pays-Bas et en Suède, même en période d’incertitude.


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Attentes et comportements du chercheur d’emploi

Les principales raisons pour lesquelles des personnes qui ont un emploi envisageraient de quitter leur employeur actuel sont des opportunités d’évolution restreintes, un manque de reconnaissance et un salaire insatisfaisant. Ce qui au contraire fidéliselessalariéssontlecontenudelafonction,unmanagementet des collègues sympathiques et un bon équilibre travail/vie privée.

Ces aspects reviennent aussi pendant la recherche d’emploi. Après le contenu de la fonction, les personnes en recherche d’emploi accordent aussi beaucoup d’importance au package salarial, à la sécurité de l’emploi et à la situation géographique de l’entreprise ; la culture d’entreprise vient clôturer ce top cinq des facteurs d’importance.

Les employeurs peuvent se rendre plus attrayants aux yeux des personnes en recherche d’emploi en tenant compte de ces facteurs et en alignant leur communication de recrutement sur les attentes du chercheur d’emploi. Nous parlons ici de communication de recrutement au sens le plus large : de l’offre d’emploi à la façon dont les informations sont échangées pendant les entretiens, en passant même par la façon dont les candidatures sont rejetées. Une communication incorrecte ou l’absence de communication aux différents stades du recrutement a un impact négatif sur l’attrait de l’entreprise et la marque employeur.

Nous vivons à l’ère numérique et le comportement de recherche d’emploi s’est digitalisé comme tout le reste. La recherche d’emploi est de plus en plus une activité en ligne, avec une préférence marquée pour les candidatures par e-mail. Ce comportement en lignesereflèteégalementdansl’utilisationdesmédiasweb,lessites d’emploi, les sites Web des employeurs et les moteurs de recherche formant aujourd’hui le top trois des supports.


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1. Perspectives de croissance

Depuis 2009, StepStone sonde des entreprises de toutes tailles pour connaître leurs projets en matière de ressources humaines.

Fin 2009, la crise se reflétait dans une croissance lente. Seuls 35%des entreprises espéraient une croissance l’année suivante. Mais même alors, à peine 15% des entreprises prévoyaient de diminuer leur nombre de salariés : elles étaient 51% à vouloir maintenir leurs effectifs au même niveau.

La relance de l’économie en 2010 a accéléré le recrutement : plus de la moitié des entreprises espéraient une croissance, avec seulement 6% qui s’attendaient à une diminution de leurs effectifs.

En 2011 et 2012, la situation s’est stabilisée au niveau européen, et les entreprises tablaient sur une évolution de 42-43% de leur nombre de salariés. Pour 2012-2013, seuls 8% des entreprises s’attendent à réduire leurs effectifs, tandis que 49% prévoient un status quo.

L’analyse par pays révèle que l’Allemagne a le marché de l’emploi qui connaît la croissance la plus rapide : 55% des employeurs ont l’intention d’augmenter leurs effectifs en 2012-2013. La France est deuxième avec 46%.LeDanemarketlaSuèdeaffichentdesperspectivesdecroissancemoyennes, avec 42% des employeurs qui prévoient d’augmenter leur nombre de salariés, contre 36% des employeurs autrichiens et belges. Les perspectives de croissance aux Pays-Bas sont par contre plutôt minces : seuls 21% des employeurs – une proportion encore moindre qu’en 2009 – s’attendent à une augmentation des effectifs. (Voir la figureAdel’annexepourlesgraphesparpays).

StepStone a également interrogé les employeurs sur leurs intentions de recrutement, au-delà des changements escomptés dans le nombre de collaborateurs. Ces deux tendances sont légèrement différentes dans la mesure où une société qui ne prévoit pas de changement dans son nombre de salariés peut malgré tout se trouver confrontée à des problèmes de recrutement pour remplacer des salariés qui s’en vont.

Figure 1. Changements prévus pour l’effectif salarié

2009 2010 2011 2012

15%6%

51%

35%

39%

55%

10%

47%

43%

8%

49%

42%

même nombre

augmentation

diminution

“ Une stabilisation de l’économie est attendue pour 2012-2013, avec 49% des entreprises qui prévoient de conserver un effectif stable. ”


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Bien que les perspectives du marché soient relativement favorables avec des prévisions positives ou stables en matière de changement du nombre de salariés, les prévisions de recrutement au niveau européen sont moins bonnes en 2012-2013 qu’en 2011-2012.

Quand StepStone a demandé aux employeurs s’ils avaient l’intention de recruter dans les 12 prochains mois, 67% d’entre eux ont répondu par l’affirmative.C’est5%demoinsqu’en2011-2012,où72%prévoyaientde recruter.

Les perspectives de recrutement dans l’ensemble de l’Europe diminuent légèrement par rapport à 2011, à l’exception de l’Allemagne, du Danemark et de la Suède, où l’on s’attend à une hausse du recrutement parrapportàl’annéedernière(voirfigureBdel’annexepourl’évolutiondurecrutementparpays).

Ceci implique que les employeurs comptent davantage sur la rétention des salariés actuels ou qu’ils sous-estiment leurs besoins de recrutement. Les employeurs doivent être conscients qu’augmenter les perspectives en termes d’effectifs et diminuer les plans de recrutement implique qu’ils doivent s’intéresser de plus près à la gestion de la rétention.

2009 2010 2011 2012

62%

78%72% 67%

Figure 2. Prévisions de recrutement pour l’année à venir

“ 67% des employeurs prévoient de recruter de nouveaux employés en 2012-2013. ”


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2. Décalage sur le marché de l’emploi

Le marché de l’emploi est en constante évolution. Les employeurs sont confrontésà touteune sériededéfis sur lemarché concurrentiel durecrutement. L’enquête de StepStone révèle l’ampleur du fossé qui sépare l’offre et la demande.

StepStoneainterrogélesentreprisessurleursdéfisderecrutement.

Lepremieretleplusimportantdesdéfisderecrutementauxquelslesentreprises sont confrontées est d’augmenter le nombre de candidats adéquats. S’attaquer aux problèmes qui arrivent en deuxième et troisième positions pourrait contribuer à relever ce défi : augmenterla notoriété de l’employeur et améliorer l’image de l’entreprise comme employeur attractif.

Les entreprises qui ont pris part à notre enquête connaissent un fossé de recrutement qui va en s’élargissant sur le marché de l’emploi. L’offre en candidats sur le marché ne répond pas à la demande des employeurs, et ce de deux manières.

Tout d’abord, la proportion d’entreprises satisfaites du nombre de candidats est en diminution constante, tandis que la part d’entreprises confrontées à un manque de candidats ne cesse d’augmenter. Les deux groupes représentent 47% de l’échantillon de 2012.

2009 2010 2011 2012

trop peu de candidats

suffisamment de candidats

47%47%39%

55%

37%

55%

30%

59%

Figure 4. Évolution du nombre de candidats 2009-2012

augmenter le nombre de candidatures qualifiées

augmenter la notoriété de l’entreprise employeur

améliorer l’attractivité de l’image employeur

attirer des candidats sur le site de notre entreprise

satisfaire aux exigences non financières des candidats

gérer les processus de candidature

satisfaire aux exigences salariales des candidats

augmenter le budget pour trouver les bons candidats

respecter les quotas (ex : pour les femmes)

1 2 3

Figure 3. Principaux défis de recrutement 2012-2013

4 5


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Ensuite, le nombre d’entreprises qui connaissent une baisse de qualité chez les candidats a considérablement augmenté depuis 2009. Les personnes en recherche d’emploi qui postulent ne conviennent pas toujours parfaitement à la fonction, et en fait, 54% des employeurs disent que la plupart des CV qu’ils reçoivent proviennent de candidats sous-qualifiés.

La baisse de qualité des candidats révèle le fossé des compétences grandissant sur le marché de l’emploi.

Les entreprises sont à la recherche de talents de grande qualité mais se heurtent à un manque sur le marché. 91% des entreprises seraient par conséquent prêtes à engager un candidat avec moins d’expérience qui a le potentiel d’acquérir les compétences nécessaires.

Le climat économique actuel a fait sortir un nombre considérable de personnes en recherche d’emploi de leur zone de confort, parce que les postes correspondant à leur profil ne sont plus aussinombreux qu’avant. Ainsi, certains personnes en recherche d’emploi ont élargi leurs horizons professionnels et postulent pour des fonctions qui ne correspondent pas nécessairement à leur profil.

La guerre pour les talents s’étant confirmée, StepStone chercheà comprendre ce qui motive les personnes en recherche d’emploi. Cette compréhension aidera les entreprises à adapter leurs stratégies de recrutement pour cibler les bons candidats et les attirer. C’est la raison pour laquelle nous avons analysé le comportement du chercheur d’emploi, décrit dans la section suivante.

2009 2010 2011 2012

inférieure

supérieure

même niveau

43%

12%

35%

15%

40%36%

15%

43%

34%

22%

35%35%

Figure 5. Évolution de la qualité des candidats 2009-2012

“ 91% des entreprises seraient prêtes à engager des candidats possédants moins d’expérience. ”


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3. Comprendre le comportement du chercheur d’emploi

Comprendre ce qui motive les salariés et les personnes en recherche d’emploi aidera les employeurs à adapter leurs stratégies et à être plus efficacesdanslerecrutementetlarétention.C’estpourquoiStepStonea sondé les personnes en recherche d’emploi sur ce qui les pousse à quitter leur employeur ou à rester dans leur entreprise. Un autre facteur important pour attirer les candidats est la communication à chaque stade du recrutement, que nous décrirons en détail. La dernière partie de cette section est consacrée à la façon dont les personnes en recherche d’emploi s’y prennent pour leurs recherches.

3.1 Qu’est-ce qui incite les salariés à rester ?

La toute première raison qui encourage les salariés à rester chez leur employeur actuel est l’intérêt de la fonction. Avoir des défisprofessionnelsintéressantsleurdonneconfiancedansleurcontributionà la vie professionnelle.

Les relations sociales jouent également un rôle majeur ; les bonnes relationsavec lescollègueset lesmanagersfiguranteneffetdans letop cinq des raisons. L’enquête confirme qu’une bonne concordanceavec la culture de l’entreprise est un grand avantage dans la gestion de la rétention. Dès lors, les employeurs ne devront pas seulement sélectionner leurs nouveaux salariés pour leurs compétences, mais aussi pour leur capacité d’intégration.

Le troisième indicateur est d’avoir du temps pour la vie privée. Plus d’un tiers des salariés resteront à un poste qui leur offre un bon équilibre entre travail et vie privée. La facilité des trajets y contribue également.

équilibre travail / vie privée relations sociales autres aspectsemploi

J’aime mon travail – il est très intéressant

Je m’entends bien avec mes collègues

Mon job actuel m’offre un bon équilibre travail/vie privée

Je m’entends bien avec mon patron

L’entreprise est facilement accessible

Mon entreprise est économiquement stable

Je me sens apprécié pour le travail que je fais

J’ai une grande sécurité d’emploi

Mon package salarial est très bon

Je ne prends pas de risques en ces temps incertains

La culture d’entreprise me correspond

Mon entreprise offre de belles opportunités de carrière

50%

45%

34%

33%

32%

27%

25%

24%

22%

20%

16%

11%

Figure 6. Raisons de rester chez son employeur actuel 2012-2013



3.2 Qu’est-ce qui incite les salariés à partir ?

Pour les personnes qui ont un emploi, la principale raison qui les pousseà chercherunautre jobest lemanquededéfiprofessionnel.L’insatisfaction par rapport aux responsabilités de la fonction, les possibilités de développement restreintes et l’absence d’opportunités de carrière incitent pour 26% à 40% à la recherche d’un nouvel emploi.

Assurez-vous en tant qu’employeur que le salarié a la possibilité d’évoluer au sein de l’entreprise. Des études ont démontré que les personnes promues en interne sont en général plus efficaces à des postes plusélevés. L’accomplissement personnel joue un rôle très important ; 30% des personnes en recherche d’emploi qui ont un travail déclarent en effet qu’elles cherchent un autre job parce que leur contribution n’est pas reconnue. On a trop souvent tendance à oublier l’appréciation, qu’il s’agisse d’un programme de récompense formelle ou simplement d’un petit mot de remerciement. Et pourtant, cela peut faire la différence. Les salariés veulent savoir que leur implication vaut la peine. Il est facile de leuroffrirlaconfirmationdeleurvaleur.Sil’appréciationestreconnuepar les supérieurs, il est plus facile de recevoir des retours positifs.

Bienquelesalairenefiguraitpasdanslesprincipalesraisonsderesterchez un employeur, 28% des personnes en recherche d’emploi qui ont un travail déclarent que l’insatisfaction financière est unemotivationrelativement importante pour se mettre à la recherche d’un nouvel emploi.

Une autre raison de quitter l’employeur est la “culture d’entreprise” au sens le plus large : jusqu’à 23% des personnes en recherche d’emploi trouvent pénible d’avoir l’impression qu’ils ne cadrent pas avec la culture d’entreprise, les objectifs, le management et les collègues.

travail/vie privéesalaire culture d’entreprise Autrescarrière

Mes possibilités d’évolution sont limitées

Je n’entrevois pas d’opportunités à moyen/long terme

Je n’ai pas le sentiment que ma contribution est reconnue

Mon package salarial n’est pas assez attractif

Je ne suis pas satisfait de mes responsabilités

La culture/les objectifs de la société ne me correspondent pas

La société ne va pas bien, mon poste peut être menacé

Mon contrat prend bientôt fin pour d’autres raisons

Je ne m’entends pas avec mon patron

Le trajet pour aller au travail est trop long

Ma charge de travail limite mon temps libre

Je ne m’entends pas avec mes collègues

40%

36%

30%

28%

26%

23%

21%

18%

14%

12%

10%

3%

Figure 7. Raisons de quitter l’employeur actuel 2012-2013



3.3 Communication de recrutement pour attirer les bons candidats

La communication est la pierre angulaire d’une bonne relation. Dans un contexte de recrutement, la communication est essentielle pour attirer et retenir les nouveaux salariés. À chaque étape du processus de recrutement, une stratégie de communication bien pensée assurera un recrutement plus réussi : de l’offre d’emploi à l’intégration, en passantparlesinformationsenentretienoulanotificationdurejetdela candidature.

Une bonne stratégie de communication n’entraînera pas seulement un taux de réussite plus élevé dans le recrutement, elle aura également un impact sur l’image de l’employeur. La marque d’employeur étant l’un des principaux atouts pour le recrutement, une stratégie bien pensée offrirait aux entreprises un recrutement réussi sur le long terme.

Contenu de l’offre d’emploiSi l’on veut attirer les bons candidats, il est particulièrement important de rédiger avec attention le contenu du message de recrutement. Il doit inciter les gens à postuler tout en décourageant les candidats qui ne correspondentpasauprofildelafonction.

Un chercheur d’emploi est à l’affût d’informations spécifiques, maisl’enquête de StepStone révèle un fossé entre les informations qui l’intéressent et celles que les employeurs communiquent.

La principale préoccupation du chercheur d’emploi est la portée de la fonction, sujet décisif sur lequel les employeurs fournissent d’amples informations.

Mais il est d’autres aspects qui ne sont pas mis en avant par les employeurs. Le package salarial arrive très haut dans la liste des personnes en recherche d’emploi alors que les employeurs n’en font pas mention dans leur annonce. Le salaire est habituellement abordé au stade de l’entretien. Les employeurs peuvent toutefois déjà donner un certain nombre d’indications dans l’offre d’emploi.

Lasécuritédel’emploinefigurepasdansletop5pourlesemployeurs,alors que les chercheurs d’emploi souhaitent des informations sur cet aspect particulier.

En France, le salaire est de loin le facteur le plus important aux yeux des chercheurs d’emploi. Les Allemands accordent aussi de l’importance à la taille de l’entreprise et à sa stabilité. Pour les Belges la sécurité de l’emploi est aussi importante que la portée de la fonction.

Chercheurs d’emploi Employeurs

1. Portée de la fonction 1. Portée de la fonction

2. Package salarial 2. Situation géographique

3. Sécurité de l’emploi 3. Image de l’entreprise

4. Situation géographique 4. Culture d’entreprise

5. Responsabilités 5. Opportunités de carrière

“ Une communication de recrutement bien pensée aura un impact positif sur l’image employeur. ”



Informations pendant l’entretien et intégration Pendant les entretiens et les discussions sur le contrat, assurez-vous que le candidat ait une vision complète et réaliste de la fonction et de son futur environnement de travail. Plus un nouveau collaborateur est préparé, plus grandes sont les probabilités qu’il se sente motivé pour assumer ses responsabilités et rester dans l’entreprise.

Le candidat n’est pas entièrement « conquis » à la signature du contrat. 67% des nouvelles recrues reconnaissent être encore ouvertes à de nouvelles opportunités juste après avoir commencé leur nouveau job.

Un programme d’intégration bien pensé rendra rapidement le nouveau salarié opérationnel et renforcera les liens entre la nouvelle recrue et l’entreprise (voir le Rapport d’enquête de StepStone sur la marque d’employeur,2011).

Communiquer le rejet de la candidature

Même si un candidat n’est pas retenu, une communication claire dans le processus de recrutement reste importante.

43% des personnes en recherche d’emploi déclarent ne recevoir généralement aucune communication de candidature rejetée de la part de l’employeur auprès duquel elles ont postulé. En Belgique et en France, ces proportions atteignent même respectivement 57% et 69% des répondants.

Le problème est que ce manque de communication a un impact considérable sur la marque employeur : 84% des personnes en recherche d’emploi ressentiraient une certaine amertume envers un employeur qui ne communique pas. Pire encore, dans 60% des cas, cette amertume affecterait également leur comportement d’achat par rapport aux produits et services de l’employeur.

ne postulerait plus

postulerait à nouveau

influence probable

influence certaine

pas d’influence

influence peu probable

perception négative

perception très négative

pas d’impact

influence sur la perception de l’employeur influence sur l’acte de candidature influence sur le comportement d’achat

des produits de l’employeur

37% 45%

55%

9%21%

39%

31%

47%

16%

Figure 8. Effets de l’absence de communication pour les candidatures non retenues

“ 67% des candidats récemment engagés restent ouverts à de nouvelles opportunités de carrière. ”



3.4 Où les candidats cherchent-ils du travail ?

L’ère numérique a entraîné une évolution rapide de la technologie au quotidien. Le comportement de recherche et de candidature ne fait pas exception, et l’on voit que les personnes en recherche d’emploi sont de plus en plus actifs numériquement parlant.

Sans surprise, la candidature par e-mail a la préférence des personnes en recherche d’emploi comme des employeurs recruteurs. Mais le comportement de recherche d’emploi s’exprime lui aussi essentiellement en ligne.

98% des répondants StepStone ont recours aux sites d’emploi. Plus important encore : 86% des employeurs s’en servent eux aussi, et 70% vont même jusqu’à dire que les sites d’emploi sont le canal de recrutementleplusefficace.

Plus de 78% des personnes en recherche d’emploi consultent le site Web de l’employeur. Investir dans la mise à jour des pages recrutement peut s’avérer payant à moyen terme pour ce dernier.

Lesréseauxpersonnels(horsligne)constituentégalementuncanalde recrutement très important, 73% des chercheurs d’emploi s’en servent. Les réseaux sociaux n’arrivent qu’en septième position, avec moins de la moitié des personnes en recherche d’emploi qui s’en servent pour trouver un job.

Les agences, privées ou publiques, intérim ou chasseurs de tête – sont toujours importants pour la recherche d’emploi.

Les journaux ont perdu leur attrait aux yeux des chercheurs d’emploi, et par conséquent des recruteurs. Seul un tiers des personnes en recherche d’emploi consultent les offres d’emploi dans les journaux.

utilisation de l’employeurutilisation du chercheur d’emploi

98%

78%

73%

60%

57%

51%

48%

46%

34%

27%

86%

80%

79%

57%

44%

29%

44%

43%

28%

27%

18%

utilisation du média

Figure 9. Médias utilisés pour chercher un emploi / salarié

efficacité

site emploi

site de l’employeur

réseau personnel

institution publique

cabinet de recrutement

agence d’intérim

réseaux sociaux

journal local

journal national

salon emploi

base de données de CV

81%

52%

53%

35%

44%

24%

42%

50%

40%

19%

33%

efficacité du média



4. Comportement du recruteur pendant le process de sélection

Grâce à son enquête, StepStone est également en mesure d’illustrer comment les employeurs mettent en œuvre et perçoivent leur processus de recrutement et de sélection.

Constat n°1Seuls 72% des employeurs suivent l’efficacité des canaux derecrutement qu’ils utilisent. Si cette proportion affiche uneamélioration par rapport à 2009 (66%), près d’un quart desemployeurs continuent à se fier à leur instinct pour savoir d’oùviennent les meilleurs candidats.

Constat n°2Les candidats spontanés ne sont généralement conviés à un entretienquesi leurprofilcorrespondàunposteouvert(54%).31% des employeurs sollicitent les candidats même s’il n’y a pas de poste vacant à leur proposer. 76% des employeurs reçoivent moins de 20 candidatures spontanées par mois.

Constat n°360%des employeurs vérifient les antécédents des candidats, laplupartvialesréférencesfourniesparcesderniers.Cettevérificationconfirmegénéralementl’impressiondurecruteursurlecandidat.EnAllemagne, jusqu’à55%desemployeursnevérifientpas lesantécédents des candidats ; les chercheurs d’emploi allemands ont plus qu’ailleurs l’habitude de joindre des copies de diplômes et des lettres de recommandation à leur candidature.

Constat n°4Le processus d’entretien est relativement court : 82% des employeurs se limitent à un ou deux entretiens par poste. 52% ne font pas passer de test pendant le processus de candidature. Parmi les employeurs qui ont recours aux tests, 42% n’y soumettent que 20% des candidats.

Constat n°5Le délai moyen pour une embauche est de 1 à 2 mois environ pour 47% des employeurs. 23% parviennent à trouver de nouvelles recrues en moins d’un mois de publication d’annonce, tandis que 30% des employeurs déclarent prendre en moyenne plus de 2 mois pour trouver le bon candidat pour un poste vacant.



5. À propos de StepStone

Fondé en 1996, StepStone est l’un des leaders européens du recrutement en ligne. Ses sites d’emploi, présents dans plusieurs pays, génèrent 24,9 millions de visites et proposent plus de 290 000 offres d’emploi par mois. Ils ont pour objectif de trouver les candidats les plus adaptés aux attentes des entreprises et inversement. StepStone emploie environ 900 personnes qui s’attachent à fournir la meilleure qualité de service à une clientèle mondiale. Plus de 43 000 entreprises de renom, telles que PSAPeugeotCitroën,KFC,SiemensetDeloitteluifontconfiancepourlerecrutementd’employésetdecadresqualifiés,dans9paysd’Europe.

En France, StepStone compte 7 sites d’emploi (admincompta.fr, jobingenieur.com, jobtech.fr, marketvente.fr, sourcea.fr, stepstone.fr ettechnicien.com),etreprésenteunvolumedeplusde15000offresd’emploi. Un réseau social dédié aux ingénieurs (reseau-ingenieurs.com),etunservicedemicro-bloggingemploipermettantauxrecruteursdepartagerleursannoncessurTwitterTwitEmploi.fr),complètentcetteoffre.

Depuisnovembre2009,StepStoneestunefilialeenpropriétéexclusivede la société berlinoise Axel Springer AG.



6. Annexe

FigureA-Perspectivesdecroissance(auniveaudunombredesalariés)parpays

diminution même nombre augmentation

perspectives de croissance Autriche

2009 2010 2011 2012

16%9%

53%

38% 36%

55%

9%

48%

34%

51%

43%

15% 9%


perspectives de croissance Allemagne

2009 2010 2011 2012

16%4%

38%

58% 55%

38%

7%

65%

43%

45%

30%

12% 5%


perspectives de croissance Danemark et Suède

2009 2010 2011 2012

16%13%

44%

43% 42%

49%

9%

59%

23%

51%

35%

26%6%


perspectives de croissance Belgique

2009 2010 2011 2012

16%9%

46%

45% 36%

58%

6%

54%

30%

58%

41%

12% 5%


perspectives de croissance Pays-Bas

2009 2010 2011 2012

16% 17%

53%

31%21%

69%

10%

45%

25%

52%

45%

23%10%


perspectives de croissance France

2009 2010 2011 2012

16%5%

53%

42% 46%

46%

8%

48%25%

58%

47%

17%5%



Figure B - Intentions de recrutement par pays

perspectives de recrutement Autriche

2009 2010 2011 2012

70%

61%66%

63%

perspectives de recrutement Allemagne

2009 2010 2011 2012

71% 73%

83%

65%

perspectives de recrutement Danemark et Suède

2009 2010 2011 2012

69%

84%79%

54%

perspectives de recrutement Belgique

2009 2010 2011 2012

74%

59%

79%

62%

perspectives de recrutement Pays-Bas

2009 2010 2011 2012

71% 69%71%

57%

perspectives de recrutement France

2009 2010 2011 2012

80%75%

82%

71%



Figure C - Top 5 des aspects importants pour les chercheurs d’emploi par pays

Europe

contenu de la fonction

package salarial

sécurité de l’emploi

situation géographique

responsabilités

1 2 3 4 5

4.2

3.92

3.91

3.91

3.71

Autriche


package salarial



responsabilités

1 2 3 4 5

4.05

3.91

3.81

3.78

3.66

Allemagne




package salarial

valeurs de l’entreprise

1 2 3 4 5

4.28

3.98

3.96

3.93

3.64

Danemark & Suède




package salarial


1 2 3 4 5

4.34

3.87

3.84

3.81

3.8

Belgique




package salarial

opportunités à long termes

1 2 3 4 5

4.25

4.25

4.1

4

3.82

Pays Bas



package salarial



1 2 3 4 5

4.15

3.87

3.81

3.81

3.79

France

package salarial



responsabilités

opportunités à long termes

1 2 3 4 5

4.09

4.03

4.02

3.93

3.92



GraphiquesFigure 1. Changements prévus pour l’effectif salarié ............................................................. 6

Figure 2. Prévisions de recrutement pour l’année à venir ...................................................... 7

Figure 3. Principaux défis de recrutement 2012-2013 ........................................................... 8

Figure 4. Évolution du nombre de candidats 2009-2012 ........................................................ 8

Figure 5. Évolution de la qualité des candidats 2009-2012 .................................................... 9

Figure 6. Raisons de rester chez son employeur actuel 2012-2013 ......................................10

Figure 7. Raisons de quitter l’employeur actuel 2012-2013 ..................................................11

Figure 8. Effets de l’absence de communication pour les candidatures non retenues ...........13

Figure 9. Médias utilisés pour chercher un emploi / salarié 2012-2013 ................................14

Documents

Enquête sur les tendances de recrutement et de … · Enquête recrutement et recherche d’emploi 2012–2013 3 Objectifs Cette étude avait pour objectifs : • d’identifier