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Une exigence à partager

Verallia attache une importance particulière aux enjeux sociaux concernant la santé et la sécurité du travail, la motivation des collaborateurs, la qualité du dialogue social, la promotion de la diversité et l’intégration à la vie du tissu social local.

La volonté sans faille d’assurer la sécUrité et la santé de nos collaborateurs

Le recrutement et relations écoles dans un souci de diversité et d’excellence

La gestion des carrières privilégiant le développement des personnes

Le déploiement de parcours de formation métiers et managériaux 

l’association des salariés à la vie économique et sociale de l’entreprise

Les principaux axes de notre politique Ressources Humaines :

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une culture du zéro risqueLa politique Hygiène et Sécurité de Verallia s’appuie sur le développement de standards qui nous permettent de nous assurer de la conformité de nos sites à nos exigences. En parallèle, sont également déployés des programmes dont l’objectif est de faire évoluer le comportement de nos salariés, mais également des intérimaires et sous-traitants présents sur nos sites, vis à vis de leurs gestes et modes de management sur la sécurité.

Dans ce domaine, nous suivons de façon mensuelle deux indicateurs clés que sont le taux de fréquence des accidents avec arrêt (TF1) et le taux de fréquence des accidents sans arrêt (TF2) sur l’ensemble de notre périmètre. Ces deux indicateurs concernent aussi bien les salariés de Verallia que les intérimaires présents sur nos sites.

Verallia déploie par ailleurs différents

standards dont les thématiques sont issues d’un croisement entre l’analyse des causes d’accidents les plus fréquents et la gravité associée à ces accidents.

Ainsi ont été mis en place des standards portant sur le travail en hauteur, la consignation/déconsignation des équipements électriques, la gestion des entreprises extérieures, les permis de travail (habilitation spécifique nécessaire à l’exécution de tâches potentiellement dangereuses telles que la soudure, le meulage, ou les travaux d’excavation), les chariots élévateurs et la sécurité machine.

1. Zoom sur nos basiquesVerallia s’est dotée de quatre règles cardinales. Ces règles cardinales, déployées depuis 2009 dans l’ensemble de notre entreprise, ont pour objectif de sensibiliser nos collaborateurs et

de renforcer la prise de conscience autour des quatre basiques de la sécurité qui sont : ne pas neutraliser ou rendre inefficaces les dispositifs de sécurité, porter en permanence les équipements de protection individuels adaptés, ne jamais déroger aux procédures de consignation/déconsignation, s’assurer de l’utilisation d’équipements et outils adaptés à la tâche à réaliser. La mise en œuvre de ces « 4 règles cardinales pour sauver des vies » fait l’objet d’un suivi régulier dans l’ensemble des pays où notre entreprise est présente.

verallia employeur responsablesécUrité

Outils de cultureOutils participatifsOutils de management

Evaluation des risques pour chaque poste et tâche

Un programme global et cohérent

Réglescardinales

StandardsSécurité

Réglesinternes au

niveau usine

Politique etresponsabilités

claires

SMAT, réunions mensuelles5S, minutes journalières sécurité

TF5 BBS,...

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(Nombre d’accidents avec arrêts + acc. mortels) x 1 000 000

Nombre d’heures travailléesTF1Nombre d’accidents déclarés x 1 000 000

Nombre d’heures travailléesTF2Nombre de situations d’insécurité enregistrées x 1 000 000

Nombre d’heures travailléesTF5

2. Zoom sur les outils participatifsVerallia s’est également dotée de programmes permettant de travailler progressivement sur le comportement sécurité de l’ensemble de l’organisation. Ainsi avons-nous déployé de manière mondiale l’outil SMAT qui signifie « Safety Management Tool » : cet outil a pour objectif premier de provoquer une discussion autour du thème de la sécurité entre un opérateur en situation de travail et deux managers. Cette discussion permet d’identifier les points positifs du comportement de l’opérateur en situation de travail mais

également les pistes d’amélioration dans l’exécution d’une tâche précise.

Verallia se mobilise, par ailleurs, sur le nombre de situations d’insécurité que lui remontent les managers et les opérateurs de ses différentes entités. Ces SMAT et TF5 réalisés par les managers ou remontés par les opérateurs sont suivis d’actions au niveau des sites lorsque la situation l’impose.

Enfin, plusieurs sites pilotes ont démarré une démarche « sécurité autonome », encore appelée « BBS » (Behaviour Based Safety) dont l’objectif principal est de faire partager la culture sécurité par tous nos collaborateurs, et plus particulièrement les opérateurs. Ainsi, les usines de Wirges en Allemagne, et de Dego et Carcare en Italie ont fourni une formation à leurs collaborateurs de manière à les sensibiliser encore davantage sur le thème de la sécurité. Le site de Porto Ferreira au Brésil a lancé le GOS (Gabarito de Observação de Segurança), animation sécurité réalisée par les membres du comité sécurité de l’établissement (opérateurs et représentants sociaux) qui permet de s’assurer de la bonne mise en œuvre de nos fondamentaux en matière de sécurité (application des standards et des règles cardinales).

TF1 - Taux de fréquence des accidents avec arrêtLe TF1 mesure le nombre d’accidents ayant fait l’objet d’un arrêt supérieur à 24 heures. Les accidents de trajet (accidents survenus pendant le trajet d’aller et retour entre le lieu de résidence du salarié et son lieu de travail, ou entre son lieu de travail et l’endroit où il prend habituellement ses repas) ne sont pas inclus.

TF2 - Taux de fréquence des accidents déclarésLe TF2 mesure tous les accidents constatés médicalement faisant l’objet ou non d’un arrêt. Accidents déclarés : accidents mortels + accidents avec arrêt + accidents sans arrêt.

tout savoirTF1TF2

La consignation/déconsignation consiste à s’assurer, lors d’une

intervention sur un équipement électrique, mécanique ou

hydraulique, que l’interruption sécurisée de l’approvisionnement

en énergie de cet équipement a bien été effectuée, ceci

afin d’éviter un redémarrage inopportun de l’équipement ou toute reconnexion involontaire

par un tiers.

CONSIGNATIONDÉCONSIGNATION

tout savoir

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Dans le domaine de la santé au travail, nous avons identifié et mis l’accent sur deux problématiques principales, liées à notre processus industriel.

deux objectifs pour un bon climat de travail

1. la problématique autour des gestes et postures (ergonomie des postes de travail)En matière de santé au travail, les situations à risque peuvent être liées aux manutentions, aux gestes et postures, et aux mouvements répétitifs des membres supérieurs. Des solutions peuvent être mises en œuvre après évaluation des risques et avec l’aide de professionnels de l’ergonomie. Elles consistent notamment à mettre en place des formations de sensibilisation et des programmes d’échauffement adaptés, mais aussi à installer de nouveaux équipements supprimant les

verallia employeur responsablesanté

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manutentions ou des systèmes d’aide à la manutention. Ainsi, l’usine de Lagnieu, en France, a instauré, dans le cadre de son plan ergonomie, des séances d’échauffement avant l’effort pour les personnels des ateliers de changement de fabrication « bout chaud ». Les échauffements sont animés par deux moniteurs internes et durent dix minutes. Ils ont lieu avant les changements de fabrication et permettent de diminuer les risques de blessures et de maux de dos lors des opérations de manutention de moules.

Verallia a par ailleurs produit un guide de bonnes pratiques sur les manutentions de moules et s’est fixé pour objectif qu’en 2012, un site par pays ait lancé une démarche d’analyse des flux de moules lors des opérations puis de déploiement des bonnes pratiques ciblées par le guide. À Bad Wurzach (Allemagne), cette étude a été réalisée et de nombreuses adaptations de postes ont permis de mettre en œuvre les bonnes pratiques décrites dans le guide.

2. l’exposition au bruit et à la chaleurNous avons repris le standard relatif au bruit NOS (Noise Standard), élaboré par Saint-Gobain en 2004, pour détecter et évaluer

les expositions des salariés aux bruits existants au sein d’un site. Une fois cette cartographie réalisée, plusieurs pratiques ont été mises en place afin de réduire l’exposition aux nuisances sonores : à titre d’exemple, au « bout chaud » de l’usine de Pescia (Italie), une cabine isolée acoustiquement a été installée dans une zone centrale. Elle dessert trois zones séparées correspondant aux trois machines IS. Ce dispositif permet à l’opérateur de réaliser des contrôles qualité avec un meilleur confort climatique et acoustique.

Enfin, afin de garantir de meilleures conditions de travail à nos salariés en matière d’exposition à la chaleur, plusieurs initiatives ont été mises en place. Ainsi, dans notre usine de Lonigo (Italie), un système de rafraîchissement de l’air a été installé pour le personnel travaillant dans la zone « bout froid ». Ce système favorise le renouvellement de l’air et diminue la température dans cette zone.

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nos ressources sont humaines La gestion des ressources humaines est un des piliers essentiels de la stratégie de Verallia. Forte de son savoir-faire, de sa longue culture et de ses engagements sur les Principes de Comportement et d’Action, Verallia a su intégrer sa politique RH au cœur de sa stratégie en associant puissance et proximité à travers :

• une gestion décentralisée assurée par les pays et les sociétés,

• des synergies fortes à l’échelle de l'entreprise, avec une attention particulière portée à l’application des Principes de Comportement et d’Action, à la gestion des carrières, au respect de la diversité et à la mobilité.

1. La politique de recrutement et de relations écolesRecruter un nouveau collaborateur est un acte fort qui contribue à l’évolution future de l’entreprise, c’est pourquoi nous portons une attention particulière au profil des collaborateurs que nous recrutons, et cherchons notamment la complémentarité de leurs compétences et leur intégration avec les équipes existantes, et leur potentiel d’évolution au sein de notre entreprise. L’état d’esprit et les comportements des nouvelles recrues doivent être en harmonie avec les Principes de Comportement et d’Action. La volonté et l’aptitude à la mobilité fonctionnelle ou géographique peuvent également constituer des critères supplémentaires de recrutement.

Les recrutements se font dans le respect de la diversité et l’interdiction de toute forme de discrimination à l’embauche (hommes/femmes, nationalité, séniorité, handicap).

Notre politique de recrutement met notamment l’accent sur un meilleur équilibre

hommes/femmes, avec la volonté de faire progresser la proportion de femmes dans la population en général et au sein des fonctions techniques en particulier.

Cette volonté s’est traduite concrètement en 2011 : sur les 200 cadres embauchés au sein

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de Verallia, 32 % sont des femmes (en France, ce pourcentage atteint 47 %).

Verallia mène une politique active auprès des écoles et des universités : les équipes des ressources humaines participent aux forums de recrutement organisés par les écoles et les universités afin de sélectionner les élèves pour des stages ou des premières embauches (en France : Forum Trium associant trois écoles d’ingénieurs françaises de renom ; en Espagne : Foro de empleo de Burgos ; aux États-Unis : Career fairs).

Afin de faire connaître Verallia en tant qu’employeur auprès d’écoles formant à nos métiers clés (ingénierie, emballage, commercial et marketing), des interventions ponctuelles dans certains cours sont également réalisées par des opérationnels qui viennent témoigner sur leur métier (présentation de nos activités marketing et bureau d’études à l’ESIEC – école de packaging française ; participation d’un directeur d’usine au séminaire « Métiers de l’industrie » à l’École nationale des ponts et chaussées en France ; construction de modules de formation dispensés aux élèves du master Polytechnique

de Turin en Italie). Des usines de différents pays organisent régulièrement des visites dans le but de faire découvrir aux étudiants notre savoir-faire industriel et leur donner envie de rejoindre Verallia à l’issue de leur formation (visites des sites de Gazzo Veronese et Villa Poma pour les étudiants de l’Université de Reggio Emilia en Italie, visites de l’usine de Oiry pour les élèves de l’ENPC en France).

recrutement

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2. La gestion des carrières et la formationLes collaborateurs de Verallia ont été, sont et seront le meilleur atout pour le développement de notre entreprise. Leurs savoir-faire métiers, leurs capacités d’innovation et de conduite du changement, leur motivation et leur engagement professionnel permettront à Verallia de poursuivre sa croissance et d’affronter les nouveaux challenges qui s’offrent à notre entreprise.

Verallia promeut une réelle culture de la mobilité et de l’évolution en interne qui s’accompagne de différents dispositifs permettant à nos collaborateurs de se développer.

Un très fort accent est mis sur la transmission du savoir au sein de Verallia : l’effort de formation est soutenu et en croissance constante sur les dernières années, à la fois en pourcentage de l’effectif formé (environ 83 % en 2011) et en nombre d’heures de formation (plus de quarante-neuf heures de formation par salarié en 2011).

En 2011, l’investissement de Verallia dans la formation a représenté 3,4 % de la masse salariale.

Les parcours de formation sont ciblés autour de deux axes principaux : • un axe métier, qui a pour objectif de

développer les savoir-faire des salariés. Les formations techniques ont ainsi représenté 54 % de l’effort global en 2011 (42 % en 2010). Elles sont dispensées pour la majorité dans nos centres de formation internes (Centre international de formation à Chalon-sur-Saône en France, Technical Training Center à Marion aux États-Unis) ;

• un axe managérial, qui vise à développer les compétences des managers et futurs dirigeants en matière d’encadrement des équipes et de conduite des projets.

En complément de la formation classique en salle, des programmes de tutorat sont mis en place : l’objectif est de transmettre au « tutoré » des connaissances et des savoir-faire directement en situation de travail. Le tuteur est un collaborateur de la même entité que le tutoré ; il reçoit une formation préalable à la pédagogie et s’appuie, pour sa mission de tutorat, sur un programme formalisé qu’il doit suivre étape par étape pour aboutir à une évaluation finale validant l’acquisition des

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compétences par le tutoré. Ces actions de tutorat sont essentiellement mises en œuvre dans nos usines auprès de notre population technique ouvrière : développement de la polyvalence métiers bout chaud/bout froid en France, programme « Tutelles » en Espagne (permettant à un opérateur d’être remplacé à son poste pendant trois semaines pour se former et acquérir lui-même de nouvelles compétences).

Des programmes de formation d’ingénieurs jeunes diplômés sont déployés dans nos usines. Ces programmes, dont la durée varie de quinze à trente mois, alternent des missions successives sur différents postes et des sessions de formation à nos métiers (programme « Pépinière » en France, « Management Leadership Development Program » aux États-Unis). À l’issue de ce parcours, les ingénieurs accèdent à des responsabilités d’encadrement dans les équipes opérationnelles.

Pour accompagner le développement de certains de nos cadres, il existe en Allemagne et aux États-Unis des programmes de « mentoring ». Le cadre se voit attribuer un

« mentor », qui n’a aucun lien hiérarchique avec lui, et qu’il va rencontrer plusieurs fois au cours de la durée du « mentoring » (douze à dix-huit mois). Ces réunions permettent au cadre d’évoquer tous les types de problèmes qu’il peut rencontrer dans son travail et d’être conseillé et suivi par le « mentor » au travers de différents plans d’actions.

Les salariés du groupe bénéficient également des outils de formation e-learning. En 2011, six modules e-learning techniques ont été développés par la direction de la formation de Verallia. Ces modules, ouverts à tous et traduits en plusieurs langues, forment aux processus verriers.

Enfin, Verallia favorise l’accès des jeunes à des programmes de formation en alternance dans les domaines de la production, de la maintenance, de la finance, du marketing ou des ressources humaines. Dans chacun des pays où nous sommes présents, des jeunes (qui représentent environ 3 % de notre effectif total) intègrent l’entreprise pendant une ou plusieurs années pour compléter de façon opérationnelle la formation théorique qu’ils suivent à l’école. Verallia contribue ainsi

à développer leur employabilité future, puisque ces formations en alternance permettent aux jeunes d’acquérir une première expérience de qualité, un certain nombre de ces alternants sont d’ailleurs embauchés par Verallia à l’issue de leur cursus.

Les équipes des ressources humaines, ainsi que les managers, disposent d’un certain nombre d’outils et processus qui contribuent à mettre en place des parcours professionnels évolutifs : ainsi l’entretien annuel d’appréciation, moment d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager, permet notamment d’identifier des pistes d’évolution et de cibler, si besoin, les actions de formation nécessaires au développement du collaborateur. Les collaborateurs de Verallia disposent par ailleurs d’un outil

déveLoppement des carrières

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3. associer nos salariés à la vie économique et sociale de l’entreprise

Par le biais du dialogue social Si les contextes sociaux et les cultures syndicales diffèrent d’un pays à l’autre et peuvent prendre des formes variées, il existe chez Verallia un attachement commun à la construction d’un dialogue social respectueux, équilibré et de qualité. L’ensemble des pays expriment sous diverses formes cette volonté de faire progresser le dialogue social.

Aux États-Unis, par exemple, depuis quatre ans, le directeur des relations sociales de Verallia North America et le responsable du syndicat GMP font une intervention commune auprès d’étudiants de l’Université de Purdue pour témoigner que les relations sociales ne peuvent progresser que dans la confiance, la communication et le respect des salariés.

La France, qui possède une longue tradition de dialogue social, a conclu en 2011 un accord novateur sur la « reconnaissance syndicale » qui a pour but de garantir aux représentants du personnel la possibilité de concilier engagement syndical et développement

professionnel. Cet accord prévoit notamment l’accompagnement des représentants syndicaux lors de la prise ou de la fin de mandat, la formation du « management opérationnel » aux droits et devoirs des représentants du personnel, et permet aux acteurs syndicaux d’accéder à des formations de haut niveau, en économie et communication, dispensées par une grande école française. Par ailleurs, en France, de nombreux accords ont été signés au cours des dernières années pour matérialiser la volonté réciproque de progresser sur certains sujets (égalité hommes/femmes, gestion prévisionnelle des emplois et carrières, prévoyance, intéressement…).

Enfin, au niveau supranational, le dialogue social est en train de se structurer autour de réunions de différentes représentations syndicales européennes.

Par le biais de dispositifs de partage des bénéfices Les salariés de Verallia peuvent bénéficier du Plan d’Épargne Groupe Saint-Gobain dans tous les pays où la législation locale le permet.

intranet leur donnant accès à la liste de tous les postes à pourvoir chez Verallia, ce qui leur permet d’être pro-actifs dans la gestion de leur carrière.

Une fois par an, des « People reviews » sont organisés pour chaque équipe au sein des différents pays. C’est généralement au cours de ces « People reviews » que l’on identifie les collaborateurs qui peuvent et qui souhaitent bénéficier d’une expérience à l’international. D’une durée moyenne de trois ans, les expatriations sont des leviers de développement tant pour le collaborateur que pour Verallia : ce processus très impliquant, tant professionnellement que personnellement, est une expérience incontestablement riche d’enseignements pour le salarié. Par ailleurs, ces mobilités internationales renforcent le développement d’une culture commune, créent des synergies et des échanges de bonnes pratiques qui contribuent à la solidité de Verallia.

En 2011, 45 cadres ont ainsi bénéficié d’une expérience à l’étranger.

verallia employeur responsable

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Lancé en France en 1988, le Plan d’Épargne Groupe a été progressivement étendu à d’autres pays : il concerne aujourd’hui neuf pays dont les pays d’Amérique du Sud. Ce plan permet aux salariés de constituer sur plusieurs années une épargne basée principalement sur les actions Saint-Gobain acquises à des conditions avantageuses.

Certains pays proposent par ailleurs des dispositifs d'association aux résultats de l'entreprise, tels que les accords de participation et d’intéressement, qui constituent un outil de rémunération complémentaire pour les collaborateurs des sites français.

Par le biais d’actions impliquant les salariés dans la vie de l’entreprise Afin d’appréhender les perceptions et attentes des salariés, des enquêtes de satisfaction du personnel ont été déployées en 2011 en Espagne, au Portugal, en Amérique du Sud et en Russie. Elles sont réalisées sous forme de questionnaires complétés de façon anonyme par les salariés : les thèmes évoqués concernent notamment l’ambiance de travail,

le management, la communication, les rémunérations, la gestion des carrières et la formation. Des restitutions de ces enquêtes ont été faites à l’ensemble du personnel et des plans d’actions ont été mis en place pour améliorer certains sujets.

Verallia associe également les familles des collaborateurs à certains évènements, qui sont l’occasion pour les salariés de faire partager leur quotidien professionnel et leur fierté pour leur métier. Lors de la rénovation d’un four par exemple, ou à la fin des travaux de réfection d’un site, les familles peuvent être invitées à une journée portes ouvertes, qui leur permet de visiter l’usine. Ce fut le cas récemment en Espagne, à l’issue des travaux de l’usine d’Azuqueca.

diaLogue et impLication

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Pour appuyer son engagement et son avantage compétitif en matière de responsabilité sociale et environnementale, Verallia a été la première entreprise de l’emballage en verre à déployer un programme d’audits menés par une tierce partie indépendante.

Sur l’ensemble de nos sites, partout dans le monde, des audits ont été menés en 2011 par Intertek, prestataire spécialiste de l’évaluation de conformité et de la performance qualité, sécurité, environnement et responsabilité sociale. Avec un réseau de plus de 1 000 laboratoires dans une centaine de pays et plus de 30 000 collaborateurs, Intertek est une référence dans la vérification et certification sociale et environnementale.

Les résultats de ces audits témoignent de l’engagement de nos équipes dans le développement durable : sur les 47 sites audités, un tiers a obtenu une note d’au moins 98 sur 100 et les deux tiers ont réalisé des scores supérieurs à 92.

Les audits ont notamment souligné nos excellentes performances concernant la lutte contre les discriminations et la

des audits transparents comme le verre

communication envers les salariés. Ils ont également mis en évidence nos actions de réduction des impacts environnementaux (programmes pour la diminution de la consommation d’énergie, réduction de nos émissions de CO2 et élimination des pollutions), ainsi que notre rigueur et nos efforts dans le suivi des résultats en matière de sécurité.

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travailsalaires et horaires de travail

santé et sécuritésystème de management

environnement

Travail des enfants Horaires de travail Installations de travail Documentation Performance en matière

de respect de la réglementation

Travail forcé

Rémunération

et avantages en nature

Préparation aux situations

d’urgence

Accidents du travail

Implication et participation

des salariés

Efficacité du système

de management environnemental des sites

Liberté d’association

et négociation collective–

Sécurité du matériel Audits et suivi

des actions correctives–

Absence de discriminations – Risques Intégrité –

Pratiques en matière

de discipline–

Substances chimiques

et dangereuses– –

Contrats de travail – Dortoirs et cantines – –

Les audits conduits par Intertek sur les sites Verallia ont porté sur plus de 400 questions, touchant à 5 thèmes principaux :

audits sociaux