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CENTRE AFRICAIN DE FORMATION ET DE RECHERCHE ADMINISTRATIVES POUR LE DEVELOPPEMENT

---------------------CAFRAD

Séminaire panafricain de renforcement des capacités

NOUVELLES APPROCHES DE REFORME, D’INNOVATION ET DE MODERNISATION DES SERVICES PUBLICS ET DES

INSTITUTIONS DE L’ETAT

Rabat (Maroc), du 24 au 26 janvier 2011

SOUS-THEME N° 2 : RAPPELS SUR L’APPROCHE DE LA GESTION AXEE SUR LES RESULTATS (GAR) : SON APPLICABILITE ET SON

OPERATIONNALISATION DANS LES SERVICES PUBLICS

ET LA CONTEXTUALISATION AU CAMEROUN

Cas de l’ENAM :

Présenté par

ABATE MESSANGA André Directeur Général Adjoint

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CITATION :

« La principale préoccupation du service public étant d’être au

service de l’homme, la mise en œuvre des conditions légales n’est pas

toujours morale. Il faut que la légalité s’accompagne d’une réflexion

sur le sens de l’homme ». Mgr André VINGT TROIS

Invité France 24 (2010)

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PLAN DE L’EXPOSE

SOUS-THEME N° 2 :

RAPPELS SUR L’APPROCHE DE LA GESTION AXEE SUR

LES RESULTATS (GAR) : SON APPLICABILITE ET SON

OPERATIONNALISATION DANS LES SERVICES PUBLICS

ET LA CONTEXTUALISATION AU CAMEROUN

CAS DE L’ENAM

OBJECTIFS POURSUIVIS :

1. Rappeler les recommandations de la Conférence conjointe

CAFRAD/OFPA organisée à Cotonou en septembre 2007, et expliquer le

contexte d’application de la GAR au Cameroun ;

2. Expliquer les problématiques, définir les objectifs poursuivis, la logique

opératoire et les méthodes de travail appliqués par la Direction Générale

de l’ENAM dans la mise en œuvre de la GAR.

CONTENU :

I. LE CONSENSUS DE COTONOU

Recommandations :

Au niveau des Chefs d’Etat ;

Entre les Etats ;

Pour le CAFRAD.

II. IMPORTANCE DE L’APPROCHE GAR DANS LA FORMATION

PROFESSIONNELLE DES CADRES DE L’ETAT AU

CAMEROUN :

A Positionnement de l’ENAM dans la stratégie de changement : les trois

pôles d’excellence :

1) La modernisation de l’Administration camerounaise ;

2) Le renforcement des capacités des Administrations et des Institutions

publiques ;

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3) Le renforcement des capacités de leadership des cadres formés.

B PROMAGAR : Pour le changement de l’AP au Cameroun :

Objectif général ;

Objectifs spécifiques ;

Méthodologie.

III. OPERATIONALISATION DE LA GAR A L’ENAM :

A La planification visionnaire et la rationalité dans la formulation des

programmes :

Rationalité juridique ;

Rationalité politique ;

Rationalité managériale.

B La participation et la démarche qualité : les Termes de Référence

(TDR)

C Le Référentiel Métier : Analyse de cas :

Le contexte de la réforme ;

La mission du comité de réflexion ;

L’objectif ;

Le référentiel Métier ;

Les résultats anticipés ;

D La feuille de route :

Utilité et contenu ;

Objectifs.

CONCLUSION GENERALE SUR L’APPLICABILITE DE LA GAR

Avantages au plan technique ;

Inconvénient au plan pratique ;

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Nécessité de son adaptation à la culture organisationnelle.

I- LE CONSENSUS DE COTONOU

Lors de la conférence panafricaine conjointe CAFRAD-OFPA tenue à

Cotonou (Bénin) du 24 au 27 septembre 2007, dont le thème était intitulé « vers une

Administration et une gouvernance axée sur la performance et les résultats », les

organisateurs de même que les participants se sont montrés préoccupés par la stratégie

de mise en œuvre de la GAR au regard des exigences du contexte et ont formulé les

recommandations qui suivent, en vue de la pérennisation des résultats :

Au niveau des Chefs d’Etats :

1. Trouver un mécanisme de dissémination des enseignements de la présente

conférence ;

2. Identifier et mettre en place le cadre le plus approprié de la mise en œuvre

de la GAR ;

Entre les Etats :

1. Intégrer les préoccupations d’échanges d’expériences en matière de la GAR

dans les rencontres entre Etats ou à l’occasion des relations Inter-Etats ;

2. Trouver des mécanismes de promotion de la GAR dans le cadre des

organisations régionales, sous régionales et continentales.

Pour le CAFRAD :

Que le CAFRAD et l’OFPA poursuivent leurs efforts de promotion de la

GAR pour le développement des Etats et qu’ils bénéficient de l’appui nécessaire

des Etats.

Le gouvernement camerounais s’y est attelé avec la création de PROMAGAR

(Programme de Modernisation de l’Administration avec la Gestion Axée sur les

Résultats) comme cadre de mise en œuvre de la GAR et de CEREGAR (Cellule de

réflexion sur la GAR), outil d’appropriation de la GAR au niveau opérationnel

(Ministères).

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II- IMPORTANCE DE L’APPROCHE GAR DANS LA FORMATION

PROFESSIONNELLE DES CADRES DE L’ETAT :

L’Ecole Nationale d’Administration et de Magistrature (ENAM) du Cameroun

est un établissement public administratif d’enseignement supérieur professionnel,

chargé de la formation des hauts cadres et des cadres moyens de la Fonction Publique,

des Magistrats et des Greffiers.

Elle est placée sous la tutelle technique du Ministère de la Fonction Publique

et de la Réforme Administrative d’une part et d’autre part, sous la tutelle financière du

Ministère des Finances.

A Positionnement de l’ENAM dans la stratégie de changement : les trois

pôles d’excellence :

Au regard des interventions de l’ENAM, la finalité qui sous-tend ses missions

et son positionnement dans la stratégie gouvernementale de changement comme une

Ecole au service de l’Etat et du citoyen ses activités se déclinent en trois (03) pôles

d’excellence:

1°) La modernisation de l’Administration camerounaise :

En tant que partie prenante dans le processus de reformes, l’ENAM contribue

à travers son centre de Recherches et de Documentation à l’identification des

problématiques et la recherche des solutions anticipées pour :

Accompagner la mise en œuvre efficace des politiques publiques :

- le Programme National de Gouvernance (PNG) ;

- le Programme de Modernisation de l’Administration par la Gestion Axée

sur les Résultats (‘GAR) ;

- les objectifs du millénaire pour le développement (OMD) ;

- le Document de Stratégie pour la Croissance et l’Emploi (DSCE) ;

- le Plan de Développement du Cameroun, pays émergent en 2035.

Rationaliser les méthodes de travail des acteurs du secteur public avec l’apport

du Management, et pour mieux en saisir le sens.

« Manager » d’après François Lalande « c’est faire en sorte que ce qui doit être fait se

fasse dans les meilleures conditions de travail, de coûts, de temps et de délais. »

Rechercher la performance du service public en :

- Impulsant au moyen de ses formations spécialisées une profonde mutation

du comportement des acteurs du secteur public, résolument tournée vers

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l’atteinte des résultats porteurs de changement et de développement

déterminant des indicateurs de performance.

- etc…

2°) Le renforcement des capacités des Administrations et des Institutions

publiques à relever les défis conjoncturels ;

3°) Le renforcement des capacités de leadership des cadres formés à

l’ENAM pour induire le changement et un développement durable de la société

camerounaise.

B PROMAGAR : Pour le changement de l’AP au Cameroun :

L’arrimage de l’ENAM aux exigences de la GAR s’est réalisé par le cadrage

de ses programmes avec le PROMAGAR (Programme de Modernisation de

l’Administration avec la Gestion Axée sur les Résultats) qui est une option du

gouvernement camerounais pour amorcer son changement axé sur les résultats

Plusieurs dispositions institutionnelles confirment ainsi l’option de

changement axé sur les résultats :

- Circulaire n°004/CAB/PM du 06 septembre 1993 relative à l’élaboration

des programmes d’action des ministères.

- Statut Général de la Fonction Publique de l’Etat ;

- Instruction ministérielle n°002 du 04 juin 1998 relative à l’organisation du

travail gouvernemental ;

- Le Programme National de Gouvernance (PNG) ;

- Le Décret de 2001 fixant les modalités d’évaluation du rendement ;

- La loi n°2007/006 du 26 décembre 2007 portant régime financier de l’Etat ;

1 Objectif général :

Dès 2013, toutes les administrations devront gérer axé sur les résultats.

2 Objectifs spécifiques :

a) Développer la culture du résultat auprès de la Direction générale de

l’ENAM dans l’élaboration et l’exécution des politiques institutionnelles et les

programmes de formation.

b) Introduire les outils et concepts de base de la GAR dans la formation

initiale et dans la formation continue.

3 Méthodologie :

- la définition des résultats anticipés en fonction d’analyses appropriées ;

- la participation des intervenants et la conception de programmes adaptés

aux besoins des groupes cibles ;

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- l’évaluation des résultats en fonction d’indicateurs appropriés ;

- l’identification et la gestion des risques ;

- l’intégration dans la prise de décision des expériences menées dans la mise

en œuvre des projets et programmes ;

- la préparation des rapports sur les résultats et les ressources déployées.

III – OPERATIONALISATION DE LA GAR A L’ENAM :

La mise en œuvre de la GAR bénéficie de certaines stratégies d’action

élaborées pour rassembler par la vision et guider la réflexion.

Il s’agit principalement de :

- la rationalisation ;

- la participation ;

- l’élaboration des Termes de référence ;

- la feuille de route.

A- La planification visionnaire et la rationalité dans la formulation des

programmes :

En raison des exigences particulières de son environnement institutionnel dans

un contexte de bonne gouvernance et de mondialisation d’une part, des attentes du

gouvernement de former des leaders efficaces et de mettre à la disposition des

administrations des cadres immédiatement opérationnels d’autre part, les politiques de

formation à l’ENAM résultent d’une planification visionnaire : une ingénierie dont la

finalité est de réconcilier à travers un champ d’enseignements post universitaires et de

recherche appliquée trois rationalités : la rationalité juridique, la rationalité politique et

la rationalité managériale.

Rationalité juridique :

Fondée sur l’enseignement du droit et les valeurs émergentes :

- les valeurs républicaines (Etat de droit, normes juridiques) ;

- l’Administration et les Finances ;

- la justice (Droit et société) ;

- Régulation

- la Défense Nationale (Préparation Militaire Supérieure) ;

- les libertés publiques

- les droits de l’homme

- le droit humanitaire

- Etc…

Rationalité politique :

Fondée sur la croyance que l’homme est au centre de toutes les

préoccupations de développement :

- les enjeux socio-économiques ;

- la gouverne politique (décentralisation et démocratie) ;

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- les échanges et la Coopération Internationale

- le développement humain ;

- l’environnement et le développement durable ;

- la société civile (les droits de l’homme) ;

- (la citoyenneté responsable) ;

- Etc…

Rationalité managériale :

Fondée sur la recherche de l’efficacité et la performance du service public :

- les politiques publiques ;

- la gouvernance ;

- l’initiation au management ;

- les sciences sociales ;

- la Gestion Axée sur les Résultats (dans la formation initiale et la prise de

décision) ;

- la Gestion budgétaire Axée sur les Résultats (dans la formation continue).

- l’intérêt général, le sens du service public, l’éthique et la déontologie.

- Etc…

Au plan structurel, les champs de formation d’intérêt stratégique portent sur la

formation initiale qui se déroule au niveau de trois divisions opérationnelles

poursuivant des objectifs spécifiques à savoir

- la Division Administrative ;

- la Division des Régies Financières et,

- la Division de la Magistrature.

Quant à la formation continue, celle-ci se déroule au niveau d’une structure

spécialisée : le Centre de Recherche et de Documentation de l’ENAM, en abrégé le

CRD.

Objectifs pédagogiques des structures opérationnelles :

1. Les objectifs de formation de la Division Administrative sont :

- L’acquisition par les élèves des connaissances fondamentales dans le

domaine de l’Administration générale et des compétences en matière

sociale ;

- La formation des fonctionnaires à vocation interministérielle.

2. Les objectifs de formation de la Division des Régies Financières sont :

- La préparation des élèves au premier emploi au sein d’une régie financière ;

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- l’apprentissage des techniques professionnelles spécifiques aux différentes

régies financières ;

- l’acquisition des aptitudes intellectuelles et culturelles nécessaires pour

s’insérer efficacement dans un environnement de développement.

3. La formation de la Division judiciaire vise à :

(1) Faire acquérir aux futurs magistrats :

- une connaissance approfondie des textes juridiques qu’ils doivent appliquer

et faire respecter, dans le cadre d’une éthique professionnelle

irréprochable ;

- des méthodes de réflexion et d’expression orale, de communication,

nécessaires à l’exercice de la fonction de magistrat ;

- des aptitudes à apprécier, juger objectivement et impartialement les faits,

qualifier les infractions et prendre des décisions garantissant la liberté,

l’honneur des citoyens, et la sécurité de leurs biens.

(2) Faire acquérir aux futurs fonctionnaires des greffes :

- de solides connaissances juridiques renforcées en procédures ;

- une parfaite maîtrise de leurs droits et obligations professionnels.

En somme, conformément aux dispositions des textes portant organisation des

études et de la scolarité dans les Divisions de formation, l’ENAM est chargée :

- d’assurer la formation professionnelle initiale des cadres de la Fonction

Publique ;

- de contribuer à l’adaptation de l’Administration Publique à l’évolution de

son environnement ;

- de promouvoir le sens du service public et de l’éthique ;

- de développer les aptitudes à concevoir, analyser, gérer, diriger, coordonner

et animer.

B- La participation et la démarche qualité : Les Termes de Référence (TDR)

Dans le cadre des activités de gestion courante et dans un contexte de prise de

décision structurée où les attentes des publics cibles et les résultats anticipés sont

formalisés, le Directeur général peut apporter des réponses aux questions qui

l’interpellent en procédant soit par des réponses directes, soit par la consultation ou à

la délégation. Il s’agit le plus souvent dans ces cas des décisions de routine.

Mais s’agissant des questions conjoncturelles comme par exemple les

réformes ou la modernisation des structures de fonctionnement, la solution est ouverte

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à la concertation, laquelle conduit à structurer le processus de prise décision, c’est-à-

dire élaborer une méthodologie de travail de groupe.

A l’ENAM, il est généralement créé un comité de réflexion qui regroupe

l’ensemble des représentants des Administrations bénéficiaires d’une part et d’autre

part, les experts de la Direction générale de l’ENAM qui en plénière procèdent au

diagnostic institutionnel relativement à sa capacité de réponse, face à de nouveaux

défis, à la formulation des problématiques et à la constitution des sous-comités

chargées de réfléchir sur les stratégies applicables en vue d’atteindre les résultats

anticipés. Le comité définit une méthodologie de travail à la fois rigoureuse dont vont

s’inspirer les différents sous-comités de manière à disposer d’une trame intellectuelle

qui puisse les guider dans le travail à faire : c’est la phase dite de l’élaboration des

Termes de référence (TDR).

Les TDR établissent un protocole dans la gestion des processus (les étapes) et

dans la gestion des contenus (les systèmes d’information). Ils définissent :

- les contenus de la mission à accomplir par les différents sous-comités

constitués pour la cause ;

- le cadre des discussions ;

- les étapes à suivre, à savoir :

le contexte ;

la mission du sous-comité ;

l’objectif à atteindre par l’équipe ;

les objectifs spécifiques ;

le référentiel métier ;

les résultats anticipés.

En somme, la participation est la dorsale qui apporte la synergie nécessaire

aux activités du comité.

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C- Le Référentiel Métier :

Dans la mise en œuvre de la GAR à l’ENAM, la définition du Référentiel

métier qui découle des Termes de Référence est un élément très important du

processus de planification stratégique, notamment la formulation des objectifs de

formation.

Les résultats anticipés par les réformes, que se soit la création de nouvelles

sections (le cas de la Division Administrative), la restructuration (le cas de la Division

Judiciaire), la révision des programmes, comme cela se passe régulièrement tous les

deux à trois ans tant dans le domaine de la formation initiale que dans la formation

continue, ces réformes visent le développement et le renforcement des compétences

des cadres en formation ;

Le Référentiel Métier définit une stratégie d’élaboration d’un programme

cadre orienté vers le développement des compétences, à travers une charte des valeurs

qui se résume en matière de formation professionnelle par l’acronyme les ‘’3 S de la

formation professionnelle’’ à savoir :

- le développement des compétences de fondation ou des savoirs ;

- le développement des compétences managériales ou des savoir-faire ;

- le développement des compétences réflexives ou des savoir-être.

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Le rappel des grandes lignes des travaux entrepris par le comité de réflexion

créé à l’ENAM en vue de la restructuration de la Division Judiciaire pourrait nous

apporter des éléments pertinents d’appréciation de cette stratégie.

Le contexte :

Dispositif au niveau juridictionnel non conforme au cadre légal défini par

la constitution de 1996 créant la chambre des comptes et les tribunaux

régionaux devant connaître du contentieux administratif.

La mission :

Réfléchir sur les possibilités d’adaptation de la formation des Auditeurs de

Justice et des Greffiers à l’ENAM à ses missions fondamentales et sur le

renforcement des capacités des Magistrats à satisfaire les besoins des

nouvelles juridictions.

L’objectif :

- Proposer un modèle type de formation d’Auditeurs de Justice et de

Greffiers à l’ENAM ;

- Proposer des enseignements de type professionnel, qui assurent la transition

entre le savoir théorique universitaire et le savoir-faire nécessaire à

l’exercice des fonctions de magistrat ou de greffier.

Référentiel-métier :

Le champ d’exercice des fonctions de Magistrat comprend trois (03) axes

de développement :

Axe n°1 : Les savoirs :

- Amener les Auditeurs de justice à percevoir la complexité sociale dans

laquelle s’insère l’action du Magistrat ;

- Leur faire connaître le rôle du Magistrat dans la société ;

- Une place importante est faite aux ouvertures sur les nouveaux domaines du

droit, l’internationalisation des sources de droit et des litiges ainsi qu’aux aspects

transversaux de la profession de Magistrat par rapport aux autres champs de

connaissance.

Axe n° 2 : Les savoir-faire :

- La formation initiale vise à préparer les Auditeurs de Justice à l’exercice

des fonctions de Magistrat dans leur diversité et les techniques professionnelles, ainsi :

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- Le droit n’est plus abordé dans ses aspects fondamentaux axés une

approche purement pratique visant l’apprentissage de l’articulation des principes et des

normes pour les traduire en décisions de justice ;

- Les enseignements portent essentiellement sur les différents contentieux

en toutes matières ;

- L’élève est amené à poser des actes professionnels correspondant aux

fonctions qu’il est susceptible d’exercer à la sortie de l’Ecole (Magistrat de parquet

notamment).

Axe n°3 : Les savoir-être :

- Faire acquérir aux Auditeurs de Justice une culture professionnelle forte,

condition nécessaire d’une compréhension à approfondie du rôle et de la fonction de

l’institution judiciaire dans une société en plaine mutation ;

- Leur permettre de s’approprier les règles d’éthique et de déontologie

professionnelle et traduire au quotidien un comportement de dignité personnelle et de

loyauté vis-à-vis de la justice.

Les Résultats anticipés :

4 sections de formation :

- section judiciaire ;

- section administrative ;

- section des comptes ;

- section greffes.

durée de la formation deux années académiques :

- 12 mois de formation académique ;

- 10 mois de stages pratiques

des cadres immédiatement opérationnels :

- le serment des Auditeurs de Justice reçu ;

- le serment des élèves greffiers reçu ;

- le diplôme de l’ENAM attribué aux lauréats sections Auditeurs de

Justice ;

- le Brevet de l’ENAM attribué aux lauréats de la section greffe ;

- les coûts de la formation des Auditeurs de Justice et des Greffiers en deux

ans à l’ENAM évalués.

SCHEMA D’ELABORATION D’UN PLAN DE FORMATION

D’après Gillet, Pierre : Construire la formation, 2eme, Paris 1992, p. 41

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D- La Feuille de route ou programme d’action :

Contenu :

La feuille de route reprend dans une charte définie à travers un tableau à

plusieurs colonnes :

- les missions de formation définies par les textes organiques,

- les objectifs définis en relation avec les missions ;

- les actions stratégiques programmées pour atteindre les objectifs ;

- les acteurs impliqués dans le processus de décision ;

- la périodicité (les délais de production des résultats) ;

- les résultats obtenus après avoir mené les opérations ;

- les indicateurs de résultats, lesquels expriment le niveau d’atteinte des

objectifs prévus en quantité, en qualité et en délais.

Objectifs :

Dans le cadre de la gestion participative, la feuille de route permet au

Directeur Général de l’ENAM :

- d’exercer le leadership nécessaire à l’atteinte des objectifs de formation et

de partager une même vision à l’ensemble de l’équipe de travail ;

- de créer une synergie dans les efforts des acteurs ;

- de partager les défis de la formation assignée aux différents responsables

en charge ;

- d’assurer le suivi dans la mise en œuvre des actions de formation

programmées et d’évaluer le niveau d’atteinte des résultats par chacun des

acteurs ;

- d’ajuster les programmes de formation ainsi que les activités gestion

académique internes et les systèmes de support en fonction des résultats.

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FEUILLE DE ROUTE DE LA FORMATION A L’ENAM

Missions Objectif général Objectifs spécifiques Actions stratégiques

programmées Acteurs

Résultats attendus

Indicateurs

Axe 1 : Assurer la formation

initiale des fonctionnaires des services civils et

financiers de l'Etat, des magistrats et

des greffiers

Organiser et développer le programme de

formation initiale : - des fonctionnaires des services civils et financiers de l'Etat, - des auditeurs de

justice et des greffiers,

Former les fonctionnaires des services civils de l'Etat

immédiatement opérationnels

1- Elaboration, révision des programmes de formation 2- Sélection des enseignants 3- Recrutement par voie de concours des candidats ; 4- Formation suivant trois axes majeurs : le développement des savoirs, le développement des savoir-faire et le développement des savoirs- être.

ENAM, MINFOPRA,

Administrations clientes,

Universitaires, Hauts

fonctionnaires, Experts métier

Fonctionnaires des services civils de l'Etat

immédiatement opérationnels

75 administrateurs civils et secrétaires d'administration formés ; 60 administrateurs et contrôleurs du travail et de la prévoyance sociale formés ; 60 inspecteurs et contrôleurs des prix, poids et mesures 35 administrateurs de la santé.

Former les fonctionnaires des services financiers de

l'Etat immédiatement opérationnels

Fonctionnaires des services financiers de

l'Etat immédiatement opérationnels

65 inspecteurs et contrôleurs des impôts formés ; 65 inspecteurs et contrôleurs des douanes formés ; 66 inspecteurs et contrôleurs du trésor formés,

Former les magistrats et les greffiers immédiatement

opérationnels

Magistrats et greffiers

immédiatement opérationnels

200 magistrats formés ; 120 greffiers formés.

Axe 2 : Assurer la formation

continue des fonctionnaires des services civils et

financiers de l'Etat, des magistrats et

des greffiers

Organiser sur demande des administrations

publiques, parapubliques ou

privées des séminaires de formation ou de

perfectionnement pour les personnels de ces

administrations.

Renforcer les capacités des personnels des

administrations publics et parapublics

1- Collecte des besoins en perfectionnement des personnels des administrations ; 2- Elaboration des termes de référence des séminaires ; 3- Organisation des séminaires.

ENAM, Administrations

clientes, Universitaires,

Hauts fonctionnaires,

Experts.

Personnels des administrations

formés (capacités renforcées)

15 séminaires organisés ; 525 personnels formés ; 12 administrations participantes

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CONCLUSION GENERALE ; APPLICABILITE DE LA GAR

Au plan technique et des exigences d’ordre conceptuel la GAR est une

approche de gestion qui excelle comme système de conduite d’activités et

d’évaluation de la performance, un cadre global de management stratégique

définissant des objectifs, des cibles et des actions bien spécifiées, des indicateurs

d’efficacité pour la mesure du niveau d’atteinte des résultats et d’efficience

concernant les activités et des ratios dans l’utilisation des ressources.

Au plan pratique, la GAR permet de développer une expertise dans le

processus de planification mais n’étant pas un système automate, elle doit faire

appel à certaines intelligences pour la gestion des contenus. Aussi faudrait-il

bien se garder de se méprendre sur l’importance à accorder à la participation.

Pour garantir toute son efficacité, elle devra recourir à une approche

multidisciplinaire pour surmonter certaines difficultés dues à la complexité. Un

adage connu dans les cercles de Management pour confirmer cette option

reprend : « il y a plus dans deux (02) têtes qu’il n’y en a dans une (01) seule ».

La GAR doit donc s’adapter à la culture organisationnelle. En tant que

système d’activités humaines, son utilisation devrait rester souple et tenir

compte dans la poursuite des résultats et la recherche de la performance des

conditions minimales de mise en œuvre : l’état des savoirs, des savoir-faire et

des savoir-être qui déterminent les capacités des ressources humaines qui en

constituent le système d’acteurs d’une part, les capacités institutionnelles qui

déterminent le niveau d’appropriation et d’intégration des valeurs par les

organismes publics et institutions de l’Etat à apporter les réponses nécessaires

aux questions de l’environnement, et qui par défaut s’exposent à la sanction des

publics insatisfaits d’autre part.