La maternitéElle éloigne les femmes un temps de l’en‐treprise et a presque systématiquement des conséquences sur leur déroulement de carrière et sur leur salaire. Un salaire dont la part variable devient de plus en plus im‐portante et qui prend souvent en compte des critères non avoués d’assiduité et de disponibilité.Le temps et L’articuLation vie pro-fessionneLLe et privéLes femmes cadres ne veulent plus avoir à choisir entre carrière et maternité. Elles re‐vendiquent une identité plurielle.Alors que l’arrivée d’enfants ne modifie pas en profondeur la carrière des hommes ou leur investissement dans l’entreprise, au contraire (il est même plutôt bien vu pour un cadre d’être marié et père de famille), pour une femme, même avant qu’elle ne soit mère, on préjuge un manque de dispo‐nibilité.Pour échapper un peu àla pression, au conflit entre investissement professionnel et familial, elles en viennent àréduire alors leur temps de travail (au détriment du mon‐tant de leur retraite), changent de profes‐sion ou de secteur pour y gagner une plus

grande souplesse d’emploi du temps.Le temps de travaiL et L’organisa-tion du travaiLLa tension que ressentent les femmes cadres au regard de la question du temps de travail est à situer dans le contexte du mo‐dèle dominant en France, qui est fondé sur la durée de la présence dans l’entreprise.Or, présentéisme n’est pas synonyme d’effi‐cacité et sans doute devons nous travailler à mesurer réellement l’efficacité du travail.Les contraintes de mobiLitéTrès souvent, pour accéder àun poste de responsabilité, il faut bouger. Or, si la fa‐mille accepte de bouger pour la carrière de l’homme la question se pose différemment quand il s’agit de la femme.Les réseauxLe rôle des réseaux professionnels est par‐ticulièrement important pour l’accès àdespostes d’encadrement. Il faut connaître et être connu. Pour constituer son réseau, il faut investir une part de hors‐travail (réu‐nions tard le soir, tôt le matin, déjeuners). Tout ceci est difficilement compatible avec les charges familiales. Or, c’est aussi là que se forgent des réseaux.

L a question de l’égalité hommes/femmes tient aujourd’hui une place cen-

trale dans le débat public.On fait facilement le constat des iné‐galités ou discriminations pour no‐ter qu’elles ne varient pas ou si peu, voire s’aggravent : 24% d’écart de sa‐laire pour les femmes cadres, 18% de femmes diplômées à bac +3 ou plus sont cadres, 39%, des hommes.Les hommes ont aujourd’hui 2 fois plus de chances d’accéder à un poste d’en‐cadrement et 3 fois plus à un poste d’encadrement supérieur.Dans le domaine du chômage, de la précarité, de la surqualification, des salaires, des déroulements de carrières

et de l’accès aux postes d’encadrement, l’inégalité reste générale et récurrente. Ce constat peut être fait dans le secteur privé comme dans le secteur public.Il est aujourd’hui reconnu que dans le monde du travail, les femmes cadres subissent des discriminations extrême‐ment fortes en matière de salaire, de formation et de déroulement de car‐rière.Et pourtant, en proportion, le pourcen‐tage de femmes cadres progresse plus vite que celui des hommes. Elles repré‐sentent aujourd’hui près de la moitié du salariat, elles arrivent sur le mar‐ché du travail plus diplômées que les hommes ; le nombre de femmes cadres a progressé de 54% en 10 ans, plus vite que celui des hommes.

Selon le BIT, un plafond de verre, constitué par les barrières invisibles ar‐tificielles créées par des préjugés com‐portementaux et organisationnels, em‐pêche les femmes d’accéder aux plus hautes responsabilités.L’expression «plafond de verre » illustre bien le constat que, lorsqu’il n’existe aucune raison objective pour que les femmes ne s’élèvent pas, comme le font les hommes, jusqu’aux plus hautes fonctions, c’est une discrimination in‐hérente aux structures et aux disposi‐tifs organisationnels des entreprises qui facilite cette discrimination.plafond, mais aussi parois de verre, permettent de cantonner les femmes dans certaines fonctions et dans les plus basses classifications de cadres.

élections CA 2013 – 2nd tourdu 12 au 15 novembre

groupe FT-Orange

femmeet cadre ?Le parcours d’une combattante !L’égalité professionnelle et salariale femmes-Hommes : des écrits aux réalités…

« L’admission des femmes à l’égalité parfaite serait la marque la plus sûre de la civilisation et elle doublerait

les forces intellectuelles du genre humain »Stendhal, 1817

Les principaux obstacLes rencontrés

Et à Ft-OrangE ?

« Mise en place d’un comité stratégique égalité pro-fessionnelle afin de définir les grands axes de la poli-tique femme/homme et de suivre régulièrement les progrès réalisés »

« Orange arrive en tête du classement de la 1ère édi-tion du palmarès du ministère des droits des femmes sur la féminisation des instances dirigeantes »

« Signature d’une convention cadre sur l’égalité pro-fessionnelle femmes/hommes entre Orange et le ministère des Droits des femmes »

Telles sont les actions médiatisées, par la direction du groupe, tant en interne qu’en externe.

en ce sens l’exemple du rap-port annuel 2012 à ft-orange, maison mère est édifiant. Le taux de féminisa‐

tion des CDI actifs s’élève à 35,86% au 31.12.2012 (vrs 36,07% en 2010), alors que le taux de féminisa‐tion des CDD est de 50,67%. Pour ce qui est de la bande G, avec 21,60% en CDI actifs, ce taux est en régres‐sion sur les 3 dernières années, en revanche sur la plus petite classifi‐cation des cadres, la bande Dbis le taux de féminisation en CDD atteint 80,56%Enfin en ce qui concerne le temps partiel, le taux de féminisation s’établit, pour 2012, à 61,42% (hors TPS/TPI). Les femmes représentent

78,37% des temps partiels, une si‐tuation récurrente qui se paye cash à la fois en matière de salaire, mais aussi au moment des retraites.Au fil des années FT‐Orange s’ins‐crit et s’ancre dans un schéma trop bien connu des femmes, celui des contrats précaires et des plus pe‐tites classifications, aux hommes les contrats à durée indéterminée et les classifications les plus élevées, aux femmes le supplément d’âme !Pour ce qui concerne l’égalité sala‐riale, la direction se félicite d’une« rémunération moyenne et mé‐diane sur un plan collectif entre les hommes et les femmes qui ne présente pas d’écarts significatifs, à situation comparable de niveau d’emploi et d’âges » Afin de ne pas perdre de temps, parce qu’il y a ur‐gence et parce que l’inégalité sala‐

riale n’est plus supportable, nous vous proposons un système simple et efficace, qui est d’échanger les salaires hommes/femmes dans chaque métier et à classification égale et ce dès le mois prochain, afin que les hommes mécontents soient très facilement identifiables et que puisse être mis en place un plan concret d’actions correc‐trices. Car nous savons toutes que la situation salariale dans le groupe comporte encore de nombreuses inégalités, notamment celles qui se situent dans les parts variables. En‐fin l’exemple phare est dans les plus hautes rému‐n é r a t i o n s , une femme pour neuf hommes !

Cadres du Groupe FT-Orange,

Élections au Conseil d’Administration 2013

femmes, queLLes reconnaissances ?

Mais après La coMMunication d’affichage où en soMMes-nous réeLLement ?