FORMATION CONFÉRENCE SOCIALE - travail-emploi.gouv.frtravail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Institut_de_l_entreprise_Donner_la... · Un site, Débat&co ( ), dont l’objectif est d’animer

Créé en 1975, l’Institut de l’entreprise est un think tank indépendant de tout mandat syndical ou politique. Profondément ancré dans la réalité économique, il concentre sa réflexion sur la relation entre l’entreprise et son environnement et met à contribution un vaste réseau d’experts pour réaliser ses études. également lieu de rencontres et pôle de formation, l’Institut développe une vision de l’entreprise ouverte sur le monde et sur la société.

THINK TANKL’activité de réflexion se déploie autour de l’entreprise, conçue à la fois comme organisation, comme acteur du monde économique et comme acteur de la société. Pour diffuser ses analyses et ses études, l’Institut de l’entreprise s’appuie sur :

Des rapports et des notes, vecteurs traditionnels de diffusion auprès d’un public de leaders d’opinion.Un site, Débat&co (www.debateco.fr), dont l’objectif est d’animer le débat économique et social.Une revue trimestrielle, Sociétal, qui propose des analyses et des réflexions sur les grands débats d’économie et de société (www.societal.fr).

RENCONTRESOuvertes à un large public ou réser vées aux adhérents, les manifes tations organisées par l’Institut de l’entreprise visent à favoriser le par tage d’expérience sur des enjeux liés aux questions économiques et à l’entreprise. Les manifestations de l’Institut de l’entreprise visent à stimuler la réflexion sur des sujets d’intérêt collectif. Dirigeants d’entreprise, personnalités politiques, experts issus de l’entreprise ou du monde universitaire sont invités à s’exprimer à l’occasion de déjeu-ners, de conférences et de débats.

FORMATIONL’Institut de l’entreprise propose des programmes pédagogiques qui ont pour objectif de sensi-biliser les différents publics appartenant à l’écosystème des entreprises aux enjeux écono-miques et sociaux auxquels elles sont confrontées. Dans ce cadre, l’Institut s’adresse prioritai-rement aux enseignants de Sciences économiques et Sociales (SES), avec le programme Enseignants-Entreprises et aux Jeunes « hauts potentiels » issus de tous corps de métier, avec l’Institut des Hautes Études de l’Entreprise (IHEE).

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CONFÉRENCE SOCIALE : DONNER LA PRIORITÉ À LA COMPÉTITIVITÉ

1www.institut-entreprise.fr

Synthèse

La Conférence sociale des 9 et 10 juillet présente, pour l’Institut de l’entreprise, deux grands enjeux. D’une part, hiérarchiser les priori-tés en fonction de l’urgente nécessité d’un rétablissement de la compétitivité, parmi les sujets abordés au sein des sept tables rondes. D’autre part, créer les conditions d’une réelle autonomie des partenaires sociaux, les mieux à même d’élaborer sur le terrain les solutions adaptées au soutien de la compétitivité des entreprises, en particulier à travers des « accords compétitivité-emploi ». Au-delà de la mise en avant de ces deux enjeux majeurs, l’Institut de l’entre-prise revient sur les « fausses bonnes idées » avancées par divers acteurs publics et partenaires sociaux en amont de la conférence et rappelle ses propositions sur les thèmes clés qui seront abordés au cours des tables-rondes.

ENJEU N°1 DE LA CONFÉRENCE SOCIALE : PRIORITÉ À LA COMPÉTITIVITÉ DES ENTREPRISES

Les thématiques annoncées n’ont pas nécessairement – du moins à court terme – la même urgence. Les sept tables rondes proposées par le Gouvernement, en accord avec les partenaires sociaux, ne sauraient être abordées sans prise en compte du contexte économique global.

La situation impose en effet de donner la priorité au rétablissement de la compétitivité de nos entreprises, dont le taux de marge a atteint un plancher inquiétant, et dans le redressement de nos finances publiques. Si les marges de manœuvres sont contraintes, elles n’en sont pas moins réelles, à condition que le Gouvernement ne reste pas prisonnier des annonces faites durant la campagne présidentielle. Les entreprises attendent au-jourd’hui un pragmatisme sur le terrain social. D’emblée, il doit être acté qu’il n’est pas de politique sociale sans croissance pour la financer ; or

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Synthèse

Conférence sociale : donner la priorité à la compétitivité

cette croissance repose sur les entreprises, et sur leur capacité à être com-pétitives dans un contexte de profondes transformations économiques.

Les conditions de cette croissance dépendent de la mise en place de ré-formes structurelles qui ont fait l’objet de nombreux rapports au cours des dernières années. Ces préoccupations dépassent largement les clivages partisans, et peuvent constituer la toile de fond de la Conférence sociale de juillet : c’est dans cet esprit que nos propositions s’inscrivent.

ENJEU N°2 DE LA CONFÉRENCE SOCIALE : RENDRE LEUR AUTONOMIE AUX PARTENAIRES SOCIAUX EN FAVORISANT LES « ACCORDS DE COMPÉTITIVITÉ EMPLOI »

Le contexte actuel de crise renforce en effet plus que jamais l’importance du dialogue social, et la mise en œuvre de propositions innovantes par les partenaires sociaux. L’exemple allemand l’illustre: la multiplication des ac-cords collectifs de branche et d’entreprise y a permis d’amortir l’impact de la crise sur l’emploi, en repensant temporairement dans l’entreprise l’équi-libre « salaire – emploi – temps de travail » pour mieux l’adapter aux phases de contraction de l’activité. En ce sens, la France doit créer les conditions nécessaires à la conclusion d’accords compétitivité-emploi, permettant aux entreprises en difficulté de négocier le niveau des salaires ou le temps de travail et faire ainsi du dialogue social un véritable levier de compétitivité, à coût zéro.

Pour pérenniser cette révolution culturelle, il importe de garantir par la Constitution une véritable autonomie aux acteurs sociaux – comme s’y était d’ailleurs engagé le Président de la République lors de la campagne prési-dentielle – en faisant en sorte que le gouvernement et le parlement soient juridiquement liés par le contenu de conventions signées par ces derniers. Sur chacun des sujets abordés, il est donc essentiel que le gouvernement aille plus loin qu’une simple consultation formelle des partenaires sociaux, en accordant une véritable autonomie à ces derniers.


PROPOSITIONS DE L’INSTITUT DE L’ENTREPRISE ET « FAUSSES BONNES IDÉES » AVANCÉES PAR DIVERS ACTEURS PUBLICS ET PARTENAIRES SOCIAUX

Nous avons choisi de retenir, parmi les thématiques qui seront abordées les 9 et 10 juillet, celles qui nous semblent aujourd’hui relever d’une action prioritaire : consolider les politiques structurelles mises en place dans les dernières années (Crédit Impôt Recherche, autonomie des universités) pour renforcer la compétitivité des entreprises dans tous les secteurs, et ainsi retrouver le chemin de la croissance, sans laquelle la création d’emplois est illusoire ; accompagner la montée en qualification des salariés pour les adapter à l’économie du XXIe siècle ; favoriser l’intégration des jeunes dans le monde du travail ; associer les salariés aux au succès de l’entreprise via le développement de l’épargne salariale.

Thématique Les propositions de l’Institut

Les « fausses bonnes idées »

Créer les conditions du renforcement de la compétitivité des entreprises françaises

› Améliorer la qualité du dialogue public-privé en mettant en place un Conseil de la compétitivité, sur le modèle du « Council on Jobs and Competi-tiveness » américain, composé de dirigeants d’entreprises et de haut fonctionnaires.

› Approfondir l’autonomie et la spécialisation des universités françaises, en favorisant l’émergence de pôles de recherche de dimension mondiale et en créant les conditions d’une émulation entre établisse-ments.

› Encadrer les licencie-ments boursiers et les ruptures conventionnelles, et, plus globalement, protéger les emplois dans les secteurs condamnés.

› Amplifier les investisse-ments publics via une pérennisation du grand emprunt.

› Mettre en place des allègements de charges ciblés sur l’industrie.

4 Conférence sociale : donner la priorité à la compétitivité

Synthèse



Favoriser la création d’emploi

› Transférer une partie du financement de la protection sociale sur les ménages.

› Instaurer un moratoire social sur les dispositions les plus sensibles du code du travail, et de réduire l’incertitude juridique suscitée par les revire-ments de jurisprudence en matière sociale

› Instaurer un moratoire fiscal sur 5 ans.

› Développer les contrats aidés ou l’emploi dans le secteur public.

› Réduire le périmètre des allègements de charges ou assortir ces derniers de conditions.

› Limiter le dispositif de l’autoentrepreneur.

› Taxer les contrats « atypiques ».

Agir face aux destructions d’emplois

› Créer les conditions nécessaires à la conclusion d’accords compétitivité-em-ploi, permettant aux entreprises en difficulté de négocier le niveau des salaires ou le temps de travail pour éviter les licenciements.

› Anticiper et mieux accompagner les évolutions sectorielles, notamment en renforçant l’accompagne-ment et l’orientation des salariés des secteurs menacés.

› Encadrer les « licencie-ments boursiers »

› Protéger les emplois dans les secteurs condamnés.

› Renforcer l’encadrement des ruptures convention-nelles.

› Étendre le contrat de sécurisation professionnel (CSP) aux salariés en contrat atypique.




Favoriser l’emploi des jeunes

› Réserver les dispositifs de contrats aidés (contrats d’avenir) aux jeunes les moins qualifiés.

› Favoriser le développement de l’apprentissage en clarifiant les responsabili-tés respectives de l’éducation nationale et des entreprises.

› Structurer l’entrée des jeunes dans le monde du travail : mettre en place un « parcours d’intégration »

› Mettre en place une solution unique pour la jeunesse.

› Réduire la jeunesse peu qualifiée à la jeunesse des zones urbaines sensibles

Développer les compétences et la formation tout au long de la vie

› Favoriser la ré-internalisa-tion de la formation au sein des entreprises ou des branches et passer d’une obligation de financement à une obligation de formation.

› Développer la filière des certifications profession-nelles en lien avec les structures de l’enseignement supérieur et technique ; développer le service public d’orientation professionnelle en y associant les entreprises sur une base territoriale.

› Favoriser la mobilité géographique au cours de la carrière

› Instaurer des quotas sur le nombre d’alternants accueillis dans les entreprises


Synthèse



› Assurer des systèmes de rémunérations justes et efficaces

› Étendre les dispositifs d’épargne salariale au-delà des grandes entreprises.

› Promouvoir le système français d’intéressement et de participation en Europe pour permettre aux salariés des filiales européennes des groupes français de bénéficier des mêmes conditions d’accès à l’épargne salariale.

› Réduire les avantages sociaux de l’épargne salariale au motif qu’ils bénéficient principalement aux salariés des grandes entreprises.

› Permettre le déblocage anticipé des sommes correspondant à l’épargne salariale

› Taxer l’abondement ou la décote au travers de l’augmentation du forfait social de 8 % à 20 %.

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POUR L’INSTITUT DE L’ENTREPRISE, LA CONFÉRENCE SOCIALE DOIT DONNER LA PRIORITÉ À LA COMPÉTITIVITÉ

La conférence sociale qui s’ouvre les 9 et 10 juillet présente deux enjeux : hiérarchiser les priorités et clarifier les compétences de chacun en déterminant ce qui relève de la négociation entre les partenaires sociaux

et ce qui relève d’une concertation avec les pouvoirs publics. Elle constitue aussi un test sur les intentions du gouvernement qui, tout en affirmant son souhait de relancer le dialogue social en associant les partenaires sociaux à la conduite des réformes, a écorné en partie ce principe par des annonces unila-térales sur le SMIC, ou sur les retraites. Les entreprises seront donc attentives aux déclarations qui seront faites à l’issue de cette concertation.

Si les thématiques annoncées 1 semblent couvrir de manière exhaustive l’ensemble des questions sociales, elles n’ont pas nécessairement – du moins à court terme – la même importance ; par ailleurs, elles ne sauraient être abordées sans prise en compte du contexte économique actuel. L’urgence, aujourd’hui, réside du côté du rétablissement de la compétitivité de nos entreprises, dont le taux de marge a atteint un plancher inquiétant, et dans le redressement de nos finances publiques.

C’est dire combien les marges de manœuvre sont contraintes ; elles sont pourtant réelles, si le gouvernement ne reste pas prisonnier des annonces faites durant la campagne présidentielle. Au temps des promesses électorales, a succédé celui des responsabilités ; les dernières annonces du premier ministre se situent d’ailleurs sur ce terrain.

Les entreprises attendent aujourd’hui un même pragmatisme sur le terrain social. D’emblée, il doit être acté qu’il n’est pas de politique sociale sans croissance pour la financer ; or cette croissance repose sur les entreprises, et sur leur capacité à être compétitives dans un contexte de profondes transformations économiques.

1. Sept tables rondes ont été annoncées : elles concernent le développement de l’emploi, en particulier celui des jeunes, la formation et le développement des compétences, la sécurisation des parcours professionnels, l’égalité, les rémunérations, l’égalité et la qualité de vie au travail, le redressement productif national, le rôle des services publics et l’avenir des retraites.


Les conditions de cette croissance dépendent de la mise en place de réformes structurelles qui ont fait l’objet de nombreux rapports au cours des dernières années ; quant à la nécessité d’un redressement de la compétitivité du tissu économique français, elle fait aujourd’hui l’objet d’un large consensus qui dépasse les clivages partisans. Ces préoccupations devront donc constituer la toile de fond de la conférence sociale de juillet : c’est dans cet esprit que les propositions s’inscrivent.

Nous avons choisi de retenir, parmi les thématiques qui seront abordées les 9 et 10 juillet, celles qui nous semblent aujourd’hui relever d’une action prioritaire : consolider les politiques structurelles mises en place dans les dernières années (Crédit Impôt Recherche, autonomie des universités) pour renforcer la compétitivité des entreprises dans tous les secteurs, et ainsi retrouver le chemin de la croissance, sans laquelle la création d’emplois est illusoire ; accompagner la montée en qualification des salariés pour les adapter à l’économie du XXIe siècle ; favoriser l’intégration des jeunes dans le monde du travail ; associer les salariés au succès de l’entreprise via le développement de l’épargne salariale.

Sur chacun de ces sujets, il est essentiel que le gouvernement aille plus loin qu’une simple consultation formelle des partenaires sociaux, en accordant une véritable autonomie à ces derniers.

La crise actuelle renforce en effet plus que jamais l’importance du dialogue social, et la mise en œuvre de propositions innovantes par les partenaires sociaux. L’exemple allemand l’illustre: la multiplication des accords collectifs de branche et d’entreprise a permis d’amortir l’impact de la crise sur l’emploi, en repensant temporairement dans l’entreprise l’équilibre « salaire – emploi – temps de travail » pour mieux l’adapter aux phases de contraction de l’activité.

La France doit créer les conditions nécessaires à la conclusion d’accords compétitivité-emploi, permettant aux entreprises en difficulté de négocier le niveau des salaires ou le temps de travail et faire ainsi du dialogue social un véritable levier de compétitivité, à coût zéro. Pour pérenniser cette révolution culturelle, il importe de garantir par la Constitution une véritable autonomie aux acteurs sociaux – comme s’y était d’ailleurs engagé le Président de la République lors de la campagne présidentielle – en faisant en sorte que le gouvernement et le parlement soient juridiquement liés par le contenu de conventions signées par ces derniers.



La France d’aujourd’hui est positionnée à la frontière technologique, et il est difficile de prévoir pour la puissance publique quels seront les secteurs porteurs de croissance à long terme. Une politique de « re-

dressement productif », uniquement axée sur une « reconquête industrielle », pilotée et financée par l’Etat, risque donc d’être peu productive en termes de créations d’emplois et de renforcement de nos capacités exportatrices. Plutôt qu’un pilotage par le haut, la compétitivité passe par le desserrement des contraintes qui pèsent sur les acteurs de terrain, et par un renouvelle-ment de la vision de l’Etat sur l’innovation. En effet, le type d’innovation dont les entreprises françaises ont besoin pour gagner des parts de marché ne se décrète pas et implique une compréhension partagée des enjeux entre les entreprises et l’administration.

A moyen terme, il est nécessaire de laisser aux mesures structurelles récentes (Crédit Impôt Recherche, autonomie des universités, Pôles de compétitivité) le temps de faire leur effet, en stabilisant les dispositifs en question. Une telle démarche ne doit pas être opposée avec des actions de court terme visant à améliorer la compétitivité coûts des entreprises, et ainsi à sauvegarder leurs parts de marché (cf. section 2, point a : « Favoriser la création d’emplois »).

1



Améliorer la qualité du dialogue public-privé en mettant en place un Conseil de la compétitivité, sur le modèle du « Council on Jobs and Competitiveness » américain 2, composé de dirigeants d’entreprises et de haut fonctionnaires. En élaborant une vision commune sur des bases factuelles, et en établissant une évaluation ex ante de l’impact des décisions publiques sur la compétitivité, ce dernier favoriserait une meilleure compréhension par les élites politiques et administratives des conditions de l’attractivité de la France et de la compétitivité de ses entreprises ;

Proposition 1

Approfondir l’autonomie et la spécialisation des universités françaises, en favorisant l’émergence de pôles de recherche de dimension mondiale et en créant les conditions d’une émulation entre établissements. À cette condition, le rapprochement de l’entreprise et du monde académique permettra d’accélérer la transformation de la recherche en innovation.

Proposition 2

2. http://www.whitehouse.gov/administration/advisory-boards/jobs-council


LES FAUSSES BONNES IDÉES

› Encadrer les « licenciements économiques » et les ruptures convention-nelles, et, plus globalement, protéger les emplois dans les secteurs condamnés : cf. nos propositions dans la section : « que faire face aux destructions d’emplois ? »

› Amplifier les investissements publics via une pérennisation du grand emprunt. Comme l’a montré la Cour des Comptes dans son dernier rapport, l’investissement public se situe à un niveau relativement stable, autour de 3,6 % du PIB, au cours des 15 dernières années. Ce taux est supérieur à celui de la zone euro (3,2 %) et de l’Allemagne (2,4 %).Par ailleurs, l’enjeu pour la R&D française n’est pas quantitatif, nos dépenses d’innovation étant en lignes avec celles de nos parte-naires et concurrents. Il tient à un manque de transformation de la re-cherche en innovation et de trop grande focalisation sur l’innovation produit, au détriment de l’innovation organisationnelle, marketing et d’usage. En renforçant la ponction publique sur l’épargne, une telle mesure créera en réalité un effet d’éviction dommageable pour le financement des entreprises et encouragera l’actionnariat étranger, avec à la clé une dégradation de la position extérieure de la France.

› Mettre en place des allègements de charges ciblés sur l’industrie. Outre la difficulté d’une telle mesure dans une économie quaternaire, où les frontières entre services et industrie sont floues, il est important de rappeler que le coût des services affecte directement celui des proces-sus industriels. De plus, les services exportateurs constituent des relais de croissance importants pour l’économie française, car ils sont, à la différence des exportations de biens, en forte croissance.


« Développer l’emploi, en particulier l’emploi des jeunes »

Le taux de chômage actuel résulte de créations d’emploi insuffisantes, plus que des destructions d’emploi dues à la crise. Dans ce cadre, la priorité doit être mise sur la levée des obstacles qui pèsent sur

l’activité économique. Les destructions d’emploi posent moins un problème quantitatif, que qualitatif : certaines catégories sont plus exposées que d’autres (contrats « atypiques »), et il peut être opportun, dans certains cas, de protéger certains emplois dès lors que la préservation de compétences stratégiques est en jeu. Dans le cadre général, toutefois, c’est, plutôt que des emplois, la protection des personnes, par des dispositifs de formation et des filets de sécurité sur le plan social qui doit prévaloir.

Enfin, compte tenu des incertitudes qui devraient continuer à peser sur l’environnement des entreprises, les créations d’emploi devraient d’abord se traduire par une augmentation des contrats courts ou atypiques ; plutôt que de stigmatiser ceux-ci, il convient de développer dès aujourd’hui les conditions d’un usage responsable de la flexibilité, où la trajectoire professionnelle des individus compte davantage que leur statut à un instant donné.

a) Favoriser la création d’emplois, en levant les obstacles qui pèsent sur l’activité économique.

Cela implique :

› de maîtriser le coût du travail, qui doit rester en ligne avec l’évolution de la productivité ;

› de réduire le coût indirect du travail qui résulte de l’instabilité de la réglementation sociale, et des rigidités sur le marché du travail ;

› de réduire le poids des impôts et des charges qui pèsent plus globalement sur les entreprises.

2



Le niveau des cotisations sociales pèse aujourd’hui de manière impor-tante sur le travail, ce qui pénalise l’emploi, notamment l’emploi peu qualifié ; à cet égard, le transfert d’une partie du financement de la protection sociale sur les ménages (via un prélèvement à l’assiette large, comme la TVA, la TIPP ou la CSG) demeure d’actualité. Parallèle-ment, il est nécessaire de réviser les conditions d’accès, le montant et le périmètre des prestations sociales (si l’on considère que l’augmenta-tion de la TVA ou de la CSG servira avant tout à financer la réduction des déficits, cf. position de la Cour des Comptes dans son audit de juillet).

Proposition 1

Au-delà du coût du travail, les freins à l’emploi tiennent à l’instabilité de la norme sociale. À cet égard, il importe d’instaurer un moratoire social sur les dispositions les plus sensibles du code du travail, et de réduire l’incertitude juridique suscitée par les revirements de jurisprudence en matière sociale.

Proposition 2

Dans le contexte actuel, une baisse des prélèvements obligatoires acquittés par les entreprises semble politiquement peu envisageable. Un moratoire fiscal sur 5 ans pourrait toutefois être adopté afin de s’assurer que ces prélèvements n’augmenteront plus par la suite.

Proposition 3


LES FAUSSES BONNES IDÉES :

› Développer les contrats aidés ou l’emploi dans le secteur public : au-delà du coût pour les finances publiques, de tels dispositifs visent davantage à sortir les individus des statistiques du chômage qu’à leur offrir de véritables perspectives en termes d’employabilité.

› Réduire le périmètre des allègements de charges ou assortir ces derniers de conditions : l’efficacité de cette politique sur le maintien des emplois peu qualifiés est réelle, et concerne de 400 000 à 800 000 emplois selon le Trésor ; par ailleurs, ces allègements sont aujourd’hui déjà soumis à condition, puisqu’ils résultent en partie de la mise en place des 35 heures.

› Encadrer le dispositif de l’auto-entrepreneur, au motif que le statut privilégié dont bénéficie ce dernier constituerait une concurrence déloyale sur les TPE. Le succès de ce dispositif (plus d’un million d’auto-entrepreneurs en trois ans) devrait au contraire inciter le gouvernement à faire bénéficier les TPE ( jusqu’à un certain seuil de chiffre d’affaires) des avantages auquel il donne droit.

› Taxer les contrats « atypiques » : sauf à s’appliquer branche par branche, cette taxe impliquerait une ponction des secteurs intenses en travail peu qualifié vers les secteurs qui ont des besoins faibles en flexibilité (banques, assurances par ex.) ; de plus, en frappant sans distinction les entreprises vertueuses (ie, ayant pris des engagements concrets seront pour valoriser les compétences acquises, bâtir un projet profes-sionnel et favoriser un accès à la formation pour leur personnel) et les autres, une telle mesure aurait pour effet de renchérir l’emploi peu qualifié sans contrepartie pour les salariés concernés et en privant de moyens les entreprises qui les emploient. L’enjeu, en réalité, n’est pas de condamner la flexibilité du travail – elle est un besoin incontournable des entreprises – mais d’en déterminer un usage responsable : toutes les formes de flexibilité ne se valent pas. Ainsi, le « compromis de flexibilité » qui s’est établi en France depuis de nombreuses années tend à faire peser sur une catégorie limitée de salariés la plupart de ces besoins de flexibilité, comme le démontrent la crise actuelle et celle de 2008-2009. Une telle équation n’est pas tenable sur le long



terme : elle conduit en effet – et c’est plus particulièrement vrai en période de crise – à toujours fragiliser les mêmes catégories de per-sonnes ( jeunes, femmes, immigrés), ce qui met en péril notre pacte social. Une solution à ce problème passerait par une meilleure ré-par tition des ef forts de flexibilité au sein de l’entreprise, ce qui passerait par un développement de la flexibilité interne.

b) Que faire face aux destructions d’emploi ?

La règle générale doit être de protéger les personnes, et non les emplois. Cela implique que la sphère publique s’attache, non à soutenir les entreprises en déclin, mais à lever les obstacles sur le marché du travail pour en améliorer la fluidité, et à investir dans des efforts massifs de reconversion des individus et de formation professionnelle « à froid » pour limiter le coût et améliorer l’efficacité des dispositifs.

Néanmoins, face à certains chocs conjoncturels comme celui que nous avons connu en 2008-2009, les destructions peuvent aussi concerner des entreprises dont le potentiel de croissance à long terme reste réel, mais qui éprouvent des dif ficultés passagères liées par exemple à des problèmes de trésorerie. Cette situation a pu concerner nombre d’entreprises sous-traitantes, notamment dans l’industrie où les marges de manœuvres en termes de réactivité sont aujourd’hui limitées, ce qui peut entraîner à terme des destructions de capacité irréversibles et préjudiciables à notre économie. Par ailleurs, l’ajustement à court terme de l’emploi peut être coûteux pour les entreprises, dès lors qu’il concerne des salariés dont les compétences sont stratégiques pour l’entreprise et dif f iciles à reconstituer à cour t terme. Compte tenu des caractéristiques actuelles du marché du travail français, et du cadre juridique et social qui le régit, la conciliation de ces deux impératifs est aujourd’hui à la fois non soutenable du point de vue de l’équité, car l’ajustement de l’emploi ne pèse que sur les « outsiders » , et limitée du fait des rigidités du droit du travail et de la faible autonomie dont disposent les partenaires sociaux pour mettre en place des solutions innovantes.



› Encadrer les « licenciements économiques » : il convient à cet égard i) de relativiser la part des licenciements économiques dans les entrées à Pôle Emploi (autour de 3 %) ; ii) de rappeler l’ampleur de l’encadrement juri-dique existant, notamment via la jurisprudence de la cour de cassation.

› Protéger les emplois dans les secteurs condamnés. Les récessions conduisent à la disparition des entreprises les moins performantes ; à terme, ce processus est favorable à une amélioration globale des gains de productivité. À cet égard France gagnerait à mieux considé-

Créer les conditions nécessaires à la conclusion d’accords compétitivité-emploi, permettant aux entreprises en difficulté de négocier le niveau des salaires ou le temps de travail pour éviter les licenciements. Il faut pour cela renforcer l’autonomie des partenaires sociaux et établir la prééminence des accords collectifs sur le contrat individuel de travail, en révisant dans ce dernier ce qui relève des éléments substantiels 3.

Proposition 1

Anticiper et mieux accompagner les évolutions sectorielles, notamment en renforçant l’accompagnement et l’orientation des salariés des sec-teurs menacés.

Proposition 2

3. Lors de la campagne présidentielle, l’équipe de François Hollande a déclaré qu’elle n’était pas opposée à un accord paritaire sur ce sujet. Du côté des syndicats, si la CFDT, la CFTC et la CGC ne sont pas opposés à ces accords, sous certaines conditions, FO et la CGT ont fait valoir leur hostilité vis-à-vis de ces derniers.



rer, à l’image des États-Unis, ce processus schumpetérien à l’œuvre dans l’économie : si la destruction de capacités obsolètes peut être considérée dans certains cas comme un drame social, elle est aussi le moyen de libérer des ressources nécessaires au développement de nouvelles activités.

› Encadrer les ruptures conventionnelles. Ce serait méconnaître combien ce dispositif a permis de faire évoluer l’esprit des relations sociales. Chaque mois, désormais, ce sont plus de 20 000 salariés qui se séparent « à l’amiable » de leur employeur, avec indemnités à la clef. Le taux de refus d’homologation par l’administration est faible, il a baissé de deux points en 2010 pour se stabiliser à 7 % des demandes reçues. De plus, la rupture conventionnelle n’est pas un sujet de contentieux ; les cas de requalifications en licenciement ou en démission sont trop rares pour permettre de contester l’apport de cette innovation. Par ailleurs, d’après le Centre d’Analyse Stratégique, la rupture conventionnelle offre « de meilleures chances de retour à l’emploi qu’un licenciement ». Enfin, si certains critiquent l’utilisation de la rupture conventionnelle comme mécanisme de substitution aux préretraites, son impact sur le taux d’emploi des seniors reste controversé, dans la mesure où l’Unedic finançait déjà auparavant des préretraites déguisées.

› Étendre le contrat de sécurisation professionnel 4 (CSP) aux salariés en contrat atypique. L’extension de ce dispositif de reclassement des li-cenciés économiques aurait un coût très significatif s’il était étendu aux travailleurs dit précaires. De 500 M€ par an, le coût passerait ainsi à plusieurs milliards d’euros, avec un effet pervers qui pourrait alourdir la facture ; en effet, alors que le retour en emploi des intérimaires ou des fins de CDD est assez fluide, l’élargissement de ce dispositif d’un an de reclassement à ces derniers pourrait allonger ce délai de retour en emploi.

4. Le CSP est un dispositif introduit en juillet 2011 et destiné à assurer un accompagnement renforcé et une indemnisation spécifiques aux salariés licenciés pour motif économique. Il remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP). Son financement est assuré par l’Etat, l’Unedic et par l’employeur, lequel effectue un versement représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis et du montant des droits du salarié non utilisés au titre du droit individuel à la formation (Dif).


c) Développer l’emploi des jeunes

Les jeunes ont été les principales victimes de la crise de 2008-2009. En France, le taux de chômage des jeunes de 15-24 ans est passé de 18 % des actifs au premier trimestre 2008 à 23,7 % au premier trimestre 2011, soit une augmentation du taux de chômage de 30 % sur cette période. Dans le même temps, le taux de chômage pour l’ensemble des actifs est passé de 7,5 % à 9,7 %. Ce constat général masque cependant de fortes disparités, les dif férences entre diplômés du supérieur et non diplômés (ou détenteurs du brevet des collèges) s’étant fortement accentuées depuis 35 ans.

De fait, trois jeunesses coexistent et ne sont pas affectées de la même façon par le chômage :

› La jeunesse issue des grandes écoles, ou de certaines filières de l’université (médecine, droit, gestion – mais aussi certains IUT et BTS), pour laquelle la question de l’insertion dans l’emploi ne se pose quasiment pas ;

› Une jeunesse diplômée, mais issue de cursus non professionnels (lettres et sciences humaines, notamment), qui vit un sentiment de déclassement dû à l’attrition des débouchés publics qui pouvaient lui être offerts (en particulier dans l’administration ou l’enseignement), et à l’allongement de la période d’insertion dans l’emploi, même si des études montrent que ces jeunes diplômés finissent, pour la majorité d’entre eux, par accéder à un CDI ;

› Une jeunesse non qualifiée, souvent déscolarisée et en voie de désocialisation. Il s’agit principalement des 130 000 jeunes qui sortent tous les ans du système scolaire sans diplôme pour les-quels l’accession au CDI est une perspective quasi inaccessible, et qui se trouvent condamnés à l’emploi dit « précaire ». Le nombre élevé des décrocheurs et leur situation de marginalisation crois-sante restent des problèmes que les dispositifs actuels semblent impuissants à résoudre. Ainsi, malgré un taux d’échec scolaire



comparable à celui de l’Allemagne (13 %) et légèrement inférieur à celui du Royaume Uni (17 %), la France est moins bien parvenue que ces deux pays à intégrer ses jeunes décrocheurs dans le marché du travail.

Réserver les dispositifs de contrats aidés (contrats d’avenir) aux jeunes les moins qualifiés ;

Proposition 1

Favoriser le développement de l’apprentissage en clarif iant les responsabilités respectives de l’éducation nationale et des entreprises ; mettre l’accent sur le taux de transformation du contrat d’apprentissage en CDI au sein de la branche plutôt que sur le nombre d’apprentis accueillis par entreprise.

Proposition 2

Structurer l’entrée des jeunes dans le monde du travail : mettre en place un « parcours d’intégration » (à différentes dates anniversaires, employeur et salarié feraient un bilan des compétences acquises ; la validation des étapes prédéfinies du parcours entraînerait alors le prolongement du contrat, puis l’entrée dans un CDI classique).

Proposition 3



› Mettre en place une solution unique pour la jeunesse, en considérant que celle-ci est homogène (risque d’effet d’aubaine, au détriment de ceux qui en ont le plus besoin);

› Réduire la jeunesse peu qualifiée à la jeunesse des zones urbaines sensibles. Rappelons que les jeunes chômeurs des ZUS, dont les diffi-cultés d’insertion sont certes réelles, représentaient en 2009 moins de 15 % des jeunes chômeurs de 15 à 29 ans ; près d’un tiers des jeunes de 15-29 ans vivent en territoire périurbain ou rural, soit une proportion équivalente à ceux qui vivent en centre-ville, ou en banlieue, et une partie de cette jeunesse rurale a vu disparaître tout horizon profession-nel avec la crise qui a frappé l’industrie (plus des deux tiers des emplois industriels sont localisés dans les espaces périurbains et ruraux, et cette part est croissante depuis une trentaine d’années) ; cette jeu-nesse cumule par ailleurs les difficultés : isolement géographique, faible mobilité (trois quarts des jeunes ruraux faiblement qualifiés sont toujours à la campagne trois ans après la fin de leurs études), absence de qualification.


«Développer les compétences et la formation tout au long de la vie»


Afin d’éviter le choix malthusien d’un taux élevé de productivité du travail obtenu au prix d’un taux d’emploi réduit, la politique de formation demeure un enjeu fondamental. Sans développer outre

mesure ce point, qui réunit aujourd’hui un consensus très large, il demeure impor tant de rappeler trois principes.

Le premier, c’est que l’enjeu réside moins dans les montants des investissements considérés, que dans leur nature et leur efficacité. Cela est vrai tant en ce qui concerne le système de formation initiale, que le système de formation continue où la faible ef f icacité des montants dépensés est aujourd’hui largement avéré

Le second, qui concerne principalement la formation initiale, est qu’il convient moins d’élever à tout prix le niveau de diplôme des générations considérées que de travailler à améliorer leur qualification, ce qui passe d’abord par une meilleure orientation et un développement de l’apprentissage et des filières professionnalisantes courtes.

Le troisième, c’est que les entreprises gagneraient à être davantage associées à la définition de la politique de formation. La sphère publique et les entreprises ont en effet un intérêt commun à ce que la population active soit en phase avec les besoins de l’économie : la première, dans un objectif de plein-emploi ; les secondes, dans un objectif de compétitivité. Cet impératif suppose que le système de formation initiale ne soit pas déconnecté de l’évolution de l’emploi, tant par les compétences techniques qu’il permet d’acquérir, que par les qualités personnelles qu’il doit permettre à chacun de développer. Or toute réforme du système éducatif suppose une approche prospective, compte tenu de la durée de la formation, et cette approche prospective doit être menée en concertation avec les entreprises, qui

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pourvoiront les emplois de demain. Du côté de la formation continue, une ré-internalisation du système par les entreprises serait aussi sans doute souhaitable ; elle aurait pour corrélat le passage d’une obligation de financement à celui d’une obligation de formation.

5. Pour mémoire, l’obligation actuelle de financement s’élève actuellement à 1,6% de la masse salariales pour les entreprises de plus de 20 salariés, dont 0,5% au titre du DIF et des contrats de professionnalisation, 0,2% au titre des congés de formation et 0,9% au titre des autres dépenses imputables (dont le plan de formation).

Favoriser la ré-internalisation de la formation au sein des entreprises ou des branches et passer d’une obligation de financement à une obligation de formation en laissant les entreprises, en lien avec les représentants du personnel, déterminer le volume de formation, adapter ces formations à leurs besoins et en fixer les formes et les contenus. Dans la logique du rapport Larcher, supprimer la contribution relative au plan de formation 5, y compris la contribution obligatoire dans certaines branches.

Proposition 1

Concentrer l’obligation légale de financement résiduelle (ie, celle relative aux dispositifs individuels de formation) sur les salariés les moins qualifiés (en y incluant les salariés en contrat atypique) ; ainsi, le CIF et le DIF pourraient être prioritairement orientés vers ceux-ci (ce qui permettrait de doter davantage ce dernier).

Proposition 2

Développer la filière des certifications professionnelles en lien avec les structures de l’enseignement supérieur et technique ; développer le service public d’orientation professionnelle en y associant les entreprises sur une base territoriale.

Proposition 3




› Instaurer des quotas sur le nombre d’alternants accueillis dans les entreprises, sans tenir compte des spécif icités de chaque secteur ni des progrès réalisés sur le taux de transformation vers le CDI (y compris hors de l’entreprise).

Favoriser la mobilité géographique au cours de la carrière (accès prioritaire à des logements sociaux lorsque le travailleur mobile en occupait un auparavant, baisse des droits de mutation, etc.)

Proposition 4


«Assurer des systèmes de rémunérations justes et efficaces»

a) Relancer l’épargne salariale tout en clarifiant son régime et ses finalités.

Placer l’épargne salariale et l’actionnariat salarié au cœur du projet d’entreprise répond à des préoccupations de long terme, en associant d’une part dans la durée les salariés aux projets de l’entreprise au travers d’un « dividende du travail », et d’autre part en dégageant une épargne à même de servir des objectifs de long terme. Ce type de dispositif renforce aussi utilement la capitalisation des entreprises françaises. De plus, alors que le cours des actions est bas et que les entreprises recherchent des fonds propres, la période actuelle est particulièrement propice à une telle relance.

Toutefois, pour être efficace, une relance de l’épargne salariale ne peut se faire que sous certaines conditions :

› En premier lieu, la prise de risque du salarié ne doit pas être accrue par le développement de l’épargne salariale. Les dispositifs doivent être complémentaires aux salaires, ce que garantissent certaines formes d’épargne salariale (PEE), et la pratique de l’abondement.

› En second lieu, il ne s’agit pas de contraindre les entreprises, par des règles obligeant à la mise en place de tel ou tel dispositif, ou exigeant d’atteindre tel ou tel pourcentage de masse salariale en matière d’épargne collectée, ou de les limiter (par l’instauration de plafonds). Il s’agit bien plus de garantir, pour chaque entreprise, la possibilité d’adapter son projet d’épargne salariale aux spécificités de son secteur, à sa taille, au climat social dans l’entreprise.

› Enfin, le principe du blocage des sommes doit être réaffirmé, en contrepartie d’un traitement socio-fiscal favorable.

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«Assurer des systèmes de rémunérations justes et efficaces»

Conférence sociale : donner la priorité à la compétitivité


› Réduire les avantages sociaux de l’épargne salariale au motif qu’ils bénéficient principalement aux salariés des grandes entreprises. Les avantages dont bénéficie aujourd’hui l’épargne salariale ne sont en effet pas particulière-ment favorables : la part du profit que perçoivent les actionnaires est davantage à l’abri des cotisations sociales, et tous les placements longs et bloqués (PEA, assurance-vie) bénéficient d’une fiscalité plus favorable.

› Permettre le déblocage anticipé des sommes correspondant à l’épargne salariale

› Taxer l’abondement ou la décote au travers de l’augmentation du forfait social de 8 % à 20 %. Le risque est que les entreprises se désengagent du système d’épargne salariale, réduisant d’autant la capacité d’épargne et le pouvoir d’achat de leurs salariés. In fine, toutes les parties prenantes seront perdantes: les entreprises, les salariés, et l’État, qui n’atteindra pas ses objectifs de recettes sociales.

Étendre les dispositifs d’épargne salariale et de retraite collective d’entreprise au-delà des grandes entreprises. Aujourd’hui, moins d’un salarié sur quatre en France en bénéficie – la plupart des entreprises de moins de 50 salariés en demeurent à l’écart, de même que la presque totalité du monde public et associatif. Bâtir pour les entreprises les plus petites un système très simple, dans lequel le chef d’entreprise proposera au vote de ses salariés l’objectif qu’il juge le meilleur pour l’entreprise et qui lui permettra d’associer les salariés, collectivement, à sa réalisation. De la même façon, de très nombreux services publics (hôpitaux, cantines, etc.) pourraient mettre en place des systèmes d’intéressement qui se financeraient facilement par les économies qu’ils permettraient.

Proposition 1

Promouvoir le système français d’intéressement et de participation en Europe pour permettre aux salariés des filiales européennes des groupes français de bénéficier des mêmes conditions d’accès à l’épargne salariale.

Proposition 2

Créé en 1975, l’Institut de l’entreprise est un think tank indépendant de tout mandat syndical ou politique. Profondément ancré dans la réalité économique, il concentre sa réflexion sur la relation entre l’entreprise et son environnement et met à contribution un vaste réseau d’experts pour réaliser ses études. également lieu de rencontres et pôle de formation, l’Institut développe une vision de l’entreprise ouverte sur le monde et sur la société.

THINK TANKL’activité de réflexion se déploie autour de l’entreprise, conçue à la fois comme organisation, comme acteur du monde économique et comme acteur de la société. Pour diffuser ses analyses et ses études, l’Institut de l’entreprise s’appuie sur :

Des rapports et des notes, vecteurs traditionnels de diffusion auprès d’un public de leaders d’opinion.Un site, Débat&co (www.debateco.fr), dont l’objectif est d’animer le débat économique et social.Une revue trimestrielle, Sociétal, qui propose des analyses et des réflexions sur les grands débats d’économie et de société (www.societal.fr).

RENCONTRESOuvertes à un large public ou réser vées aux adhérents, les manifes tations organisées par l’Institut de l’entreprise visent à favoriser le par tage d’expérience sur des enjeux liés aux questions économiques et à l’entreprise. Les manifestations de l’Institut de l’entreprise visent à stimuler la réflexion sur des sujets d’intérêt collectif. Dirigeants d’entreprise, personnalités politiques, experts issus de l’entreprise ou du monde universitaire sont invités à s’exprimer à l’occasion de déjeu-ners, de conférences et de débats.

FORMATIONL’Institut de l’entreprise propose des programmes pédagogiques qui ont pour objectif de sensi-biliser les différents publics appartenant à l’écosystème des entreprises aux enjeux écono-miques et sociaux auxquels elles sont confrontées. Dans ce cadre, l’Institut s’adresse prioritai-rement aux enseignants de Sciences économiques et Sociales (SES), avec le programme Enseignants-Entreprises et aux Jeunes « hauts potentiels » issus de tous corps de métier, avec l’Institut des Hautes Études de l’Entreprise (IHEE).

Pour en savoir plus : www.institut-entreprise.fr

29, rue de Lisbonne, 75008 ParisTél. : +33 (0)1 53 23 05 40 Fax : +33 (0)1 47 23 79 01www.institut-entreprise.frwww.debateco.fr

CONFÉRENCE SOCIALE : DONNER LA PRIORITÉ À LA COMPÉTITIVITÉ

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