1

AUVERGNE

Former à la fonction de tuteur Une contribution dynamique

de la région Auvergne

pour favoriser l’insertion et l’évolution professionnelle

! Le tutorat : un héritage historique Au Moyen-âge, les artisans se regroupent en sociétés d'inspiration religieuse ou associations professionnelles qui deviendront les puissantes "corporations". Ces corporations sont très hiérarchisées : il y a les apprentis, puis les compagnons, et enfin les maîtres. Elles existent jusqu’à la Révolution Française (elles sont supprimées le 17 mars 1791) et possèdent leurs propres lois. Les premières sociétés de compagnons indépendantes des corporations sont nées vers 1270 et prennent le nom de « compagnonnages » au XIXe siècle. C’est dans la seconde moitié du XIXe siècle qu’apparaît la formation par alternance lors de la révolution industrielle qui met en place des procédés de fabrication moins dépendants des tours de main et secrets de métiers. Une première loi, celle du 4 mars 1851, fixe les règles de l’apprentissage et des devoirs aux maîtres d’apprentissage. En particulier, « Le maître d'apprentissage doit se conduire envers l'apprenti en bon père de famille, surveiller sa conduite et ses mœurs, soit dans la maison, soit en dehors ». De plus, si un apprenti de 16 ans ne sait pas lire ni écrire, son maître d’apprentissage doit lui laisser 2 heures par jour maximum pour son instruction. D’autres lois et circulaires viennent ensuite :

- Loi du 11 décembre 1880 : création des écoles manuelles d’apprentissage. - Loi GUIZOT de 1883 : création des classes pour adultes - Loi du 25 juillet 1919 (Astier) : organise l’enseignement technique et définit l’apprentissage pour

les jeunes (obligation pour tous les apprentis de suivre 150 heures de cours théoriques et généraux par an.)

- Loi du 13 juillet 1925 : instauration de la taxe d’apprentissage. - Les premiers centres de formation accélérée pour adultes sont ouverts en 1934 puis après la

libération émerge la promotion sociale et la formation professionnelles - Circulaire du 16 mai 1961 : le ministre de l’Education Nationale instaure un régime par lequel les

organismes gestionnaires de centres de formation s’engagent à augmenter la durée de l’enseignement (360h minimum) et à en améliorer la qualité.

- Loi de décembre 1966 déclare la formation professionnelle continue comme une obligation nationale

2

- En France, les lois sur la FPC sont toujours précédées d’un Accord National Interprofessionnel puisque que la FPC est l’affaire des partenaires sociaux, c’est donc l’ANI de juillet 1970 qui sera repris dans la Loi du 16 juillet 1971 qui crée la FPC en France et dans laquelle l’apprentissage est reconnu comme filière de formation professionnelle.

Loi du 2 janvier 1973 : redéfinition des missions du maître d’apprentissage.

On voit apparaître pour la première fois la notion de tuteur avec les « stages RIGOUT » en 1982 et c’est la loi du 24 février 1984 qui donne la définition du rôle du tuteur pour les contrats d’insertion en alternance : « accueillir et guider les jeunes pendant le temps de présence en entreprise ».

! Le tutorat : une préoccupation contemporaine L’accès ou le retour à l’activité professionnelle est une priorité absolue pour notre société en proie, simultanément, à un chômage résistant et à une demande forte de travailleurs qualifiés. A l’occasion de la réforme de la Formation Professionnelle Continue définit par l’Accord National Interprofessionnel de septembre 2003 qui donne naissance à la loi du 4 mai 2004 relative à la « formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue sociale » (art. L.981-3 et L.983-3), le contrat de professionnalisation et la période de professionnalisation, nouveaux dispositifs définis dans la loi, ont conduit les partenaires sociaux à rappeler leur attachement à la fonction tutorale et à la nomination de tuteurs en entreprises. La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 ( loi n°2005-32 , en particulier titre1er, chapitre 2, section 3, parue au JO n°15 du 19 janvier 2005) conforte l’importance à accorder au tutorat pour accompagner tout particulièrement les 800 000 jeunes en difficulté et favoriser la découverte des métiers en tension ou des nouveaux métiers. C’est par l’accompagnement renforcé et personnalisé que les mutations économiques seront porteuses d’emploi, et non d’exclusion, pour une population fragile. Toutes les instances de formation professionnelle, à tous les niveaux de certification, font maintenant appel à des périodes d’alternance en entreprise, plus au moins longues, et développent des outils de suivi et d’évaluation de ces périodes. Elles reconnaissent et apprécient le partage des compétences avec les professionnels qui accueillent les apprenants. Elles confient au tuteur une mission de formateur, en coopération étroite avec les membres des équipes pédagogiques des établissements d’enseignement.

! Le tutorat : un enjeu pour l’avenir Quand notre société s’apprête à voir partir à la retraite une grande partie de ses professionnels expérimentés, quand les nouveaux recrutés vont affluer et que de nouveaux métiers apparaissent chaque jour, il faut évidemment développer les capacités d’adaptation professionnelle et favoriser la mobilité des futurs salariés. Sujet d’échanges, moyen de pérennisation, d’innovation et de modernisation des compétences en situation professionnelle, le tutorat est un outil de management pour l’entreprise. Le tutorat est aussi une mission pédagogique valorisante pour le tuteur (ou le maître d’apprentissage) et une méthode d’apprentissage efficiente pour le salarié ou l’apprenant Le tutorat est mis en œuvre dans l’entreprise principalement dans deux cas : - Les formations en alternance ou périodes de formation en entreprise,

- Les dispositifs internes à l’entreprise pour l’évolution des compétences des personnels ou pour faire connaître la structure.

3

et la mission du tuteur est toujours double, avec parfois une dominante :

- Aider à la socialisation : l’apprenant découvre l’entreprise, le milieu professionnel et y cherche sa place de salarié

- Former au poste et au métier : l’apprenant est alors un élève, un stagiaire, un futur professionnel ou un salarié dans un métier qu’il a identifié et peut être choisi d’exercer.

Se proposer de former puis d’accompagner le tuteur, c’est d’abord s’attacher à connaître la situation présente, qu’il faudra faire évoluer, et lui donner les moyens de comprendre et de transmettre avec efficacité les connaissances et compétences professionnelles dont a besoin l’apprenant pour accomplir les tâches ou pour exercer le métier envisagé.

! Pourquoi rédiger un référentiel de la fonction tutorale?

Le référentiel est le document qui recense les tâches (les activités), les compétences (les capacités, les savoir-faire) et les savoirs associés (les connaissances) exigés du professionnel, de l’élève, de l’apprenti, de l’étudiant qui veut obtenir la validation ou la certification d’un niveau de qualification. L’existence d’un « référentiel de la fonction tutorale » oblige ceux qui s’y réfèrent et le mettent en application à en respecter les différentes exigences : le tuteur qui s’y soumet, ainsi que l’établissement qui l’emploie, s’engagent dans une démarche de qualité. C’est pour l’apprenant et les enseignants de l’équipe pédagogique, la garantie d’une formation ou d’un apprentissage encadré par un tuteur compétent et impliqué. C’est pour le tuteur, la reconnaissance de ses connaissances et compétences au service de sa mission pédagogique, la valorisation de sa position au sein de son entreprise, l’enrichissement de sa propre pratique professionnelle. C’est pour l’établissement d’accueil (entreprise, structure), l’assurance que le tutorat permet de repérer les apprenants à potentiel et de recruter un salarié rapidement opérationnel. Le tuteur participe ainsi à l’image positive de l’entreprise et à son management.

4

I - LE REFERENTIEL METIER : LES FONCTIONS TUTORALES Pour mener à bien son activité tutorale, le tuteur, membre à la fois de l’entreprise et de l’équipe pédagogique, doit mettre en œuvre auprès d’un apprenant (élève, étudiant, stagiaire, apprenti, salarié en reconversion, etc…) un certain nombre de tâches organisées en cinq domaines (pas de chronologie pour ces domaines) .

! Accueillir, ! Organiser le parcours, ! Former, ! Evaluer, ! Accompagner l’insertion professionnelle.

Le tuteur accomplira toutes ces tâches en concertation avec l’organisme de formation et avec la direction de l’entreprise. Ces différentes tâches seront conduites au cours d’activités différentes.

! ACTIVITE 1 : Le tuteur reçoit un apprenant (ou un groupe) qui participe à une simple visite de l’entreprise. Il s’agit d’une courte période (quelques heures) au cours de laquelle le tuteur, bien informé lui-même, doit être capable de mobiliser l’attention de la personne (du groupe) et de lui transmettre un maximum d’informations utiles et adaptées à ses objectifs.

! ACTIVITE 2 : Le tuteur reçoit un apprenant qui accomplit un stage de courte durée dans une entreprise ou à un poste de travail. Dans le temps imparti, le tuteur doit permettre à l’apprenant de mettre en application des techniques apprises en formation et/ou de découvrir un métier ou un poste de travail, au sein d’une structure ou d’une entreprise.

! ACTIVITE 3 : Le tuteur organise et encadre un temps de formation de l’apprenant. Au cours de la période de formation, le tuteur doit proposer à l’apprenant une suite de temps d’apprentissage, auprès de personnes compétentes, avec des outils ou matériels adaptés pour que celui-ci puisse valider la formation reçue. Le tuteur accompagne les démarches favorisant la reconnaissance ou l’insertion professionnelle de l’apprenant. Dans la mesure où le tuteur fera la preuve de ses compétences pour chacune de ces activités, il pourra voir reconnue et validée sa « mission tutorale », en partie ou en totalité. (cf : certification du tuteur).

5

I –

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6

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Act

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7

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8

Act

ivité

1

Act

ivité

2

Act

ivité

3

ACCOMPAGNER l’insertion professionnelle

Con

seill

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r

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I – 3 – Certification du Tuteur

« ASSUMER UNE FONCTION TUTORALE »

Pour voir valider sa capacité à assumer une fonction tutorale et son statut de formateur, le tuteur devra démontrer, au cours des activités qu’il assume, ses compétences et les savoirs qui leurs sont associés.

Selon la complexité de ses interventions, le niveau de maîtrise des compétences et des savoirs attendu du tuteur est différent.

! NIVEAU 1 : les compétences et les savoirs mis en œuvre par le tuteur lui permettent de répondre aux besoins d’information et de formation élémentaires d’une personne ou d’un groupe.

! NIVEAU 2 : les compétences et les savoirs mis en œuvre par le tuteur lui permettent de répondre aux besoins de formation avancée d’un stagiaire pour un poste de travail, pour un métier, au sein d’une entreprise

! NIVEAU 3 : les compétences et les savoirs mis en œuvre par le tuteur lui permettent de répondre aux besoins de formation complète au sein de l’entreprise, conformément au référentiel du diplôme, pour un apprenant visant une certification. Il pourra accompagner la recherche d’insertion professionnelle de l’apprenant. La validation des niveaux 1, 2 et 3 donne lieu à des attestations délivrées par l’organisme habilité qui a assuré la formation. La validation des niveaux 2 et 3 pourrait, en outre, donner lieu à la délivrance d’un Diplôme d’Université (D.U) pour une expérimentation rapide en Auvergne, précédant une éventuelle reconnaissance nationale. Ce pourrait être une qualification conduisant à la fonction de C.E.T.

10

" LES COMPETENCES DU TUTEUR :

L’activité générale « Assumer une fonction tutorale » indique les 5 principales compétences toujours mises en œuvre par le tuteur pour chacune des tâches qu’il accomplit. C’est le niveau attendu de maîtrise de ces compétences qui diffère selon la complexité des interventions. Compétence 1 (C1) ANALYSER Compétence 2 (C2) COMMUNIQUER Compétence 3 (C3) GERER/ORGANISER Compétence 4 (C4) REALISER Compétence 5 (C5) EVALUER

ACTIVITÉ : ASSUMER UNE FONCTION TUTORALE

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C1 : ANALYSER

C1.1 Observer les situations : âge et/ou niveau des apprenants, contrainte des durées, objectifs de l’activité. C1.2 Identifier les besoins et les demandes des apprenants et des équipes pédagogiques. C1.3 S’informer (ressources documentaires diverses) C2 : COMMUNIQUER C2.1 Accueillir et dialoguer avec les personnes présentes (dans l’entreprise, au centre de formation,…). C2.2 Prendre connaissance et compléter les documents de suivi. C2.3 Informer et orienter les apprenants et les professionnels de l’entreprise. C2.4 Prévenir les conflits et les difficultés. C2.5 Construire un réseau de partenaires professionnels (entreprises, chambres de commerces,…). C3 : GÉRER C3.1 Déterminer les priorités d’action et les modes d’intervention. C3.2 S’adapter à des situations non prévues. C3.3 Assurer le suivi de la période de stage ou de formation. C3.4 Coordonner le travail avec les différentes équipes. C4 : REALISER C4.1 Rechercher et actualiser les informations nécessaires aux activités. C4.2 Assurer des interventions directes auprès de l’apprenant (apports de techniques, apports de connaissances,…). C4.3 Assurer la prévention des risques et la sécurité des personnes. C4.4 Favoriser l’intégration de l’apprenant ou du stagiaire dans l’équipe professionnelle et dans l’entreprise ou dans les entreprises partenaires. C5 : EVALUER C5.1 Etablir un compte rendu, un bilan de la ou des périodes en entreprise. C5.2 Vérifier l’efficacité de ses interventions et proposer des améliorations. C5.3 Assurer le suivi de la période. C5.4 Accompagner l’insertion professionnelle.

11

" LES CONNAISSANCES OU SAVOIRS ASSOCIES DU TUTEUR De la même manière, la maîtrise de certaines connaissances ou savoirs associés est indispensable pour que le tuteur puisse développer et enrichir ses interventions, répondre aux questions des apprenants, prendre en compte les objectifs formulés par les enseignants des équipes pédagogiques et progresser dans le développement de son activité. Pour assumer correctement une fonction tutorale, la maîtrise de 4 principaux savoirs associés est requise. C’est le niveau attendu de maîtrise de ces savoirs qui diffère selon la complexité des interventions.

Connaissances ou savoirs associés

.1. Droits et devoirs du tuteur.

.2. Connaissance de l’entreprise et du tissu économique

.3. Techniques de communication et éléments de pédagogie

.4. Connaissance du système de formation et d’orientation.

12

II – LE REFERENTIEL DE FORMATION

Le référentiel de formation n’arrive qu’en dernier après le référentiel métier et le référentiel de compétences (démarche de la gestion des compétences) Ce référentiel de formation doit être construit par les organismes de formation et tenir compte des éléments suivants :.

II – 1 - Niveau 1 : II – 1 – 1 - Communication II – 1 – 2 - Connaissance de l’entreprise (organisation, emplois, économie,…) II – 1 – 3 - Droits et devoirs de chacun II – 1 – 4 - Connaissance du système de formations, orientation… ! Délivrance d’une attestation II – 2 - Niveau 2 : II – 2 – 1 - Pédagogie II – 2 – 2 - Structurer, organiser le savoir II – 2 – 3 - Evaluer ! Certification (niveau 1)

II – 3 - Niveau 3 : A ce niveau c’est une formation de formateur. Cela implique des connaissances de psychologie, de démarche de qualité, … ! Certification (niveau 2). Les certifications niveau 1 et niveau 2 pourraient donner lieu à la délivrance d’un diplôme d’Université pour une expérimentation rapide en Auvergne, précédant une éventuelle reconnaissance nationale. Ce pourrait être la qualification conduisant à la fonction de CET.

• Voir annexe 1 infra

13

ANNEXES • Annexe 1/ Exemples de modules de formation. • • Ce ne sont que des exemples partiels, donnés à titre indicatif, ces modules

devant être construits par les organismes de formation.

• Annexe 2/ Charte du tutorat

• Annexe 3/ LEXIQUE

• …………..

14

Annexe 1 : EXEMPLES DE MODULES DE FORMATIONS

Ces exemples ne sont pas des référentiels qui doivent être élaborés par les organismes de formation.

1. TECHNIQUES DE COMMUNICATION ET PEDAGOGIE

CONNAISSANCES LIMITES DE CONNAISSANCES

1 – Aspects généraux

• Différentes formes de communication : écrite, orale, visuelle.

• Facteurs influençant la communication : facteurs favorisants, freins.

• Communication interpersonnelle : + signes verbaux, non verbaux (postures, regards, gestes, écoute, empathie...) + codes sociaux + influence du contexte …

Dans un contexte professionnel donné,

- analyser la variété des situations de communication - identifier la diversité des formes de communication - expliciter les fonctions de la communication (entre les

personnes, entre les structures…) - repérer les facteurs qui influencent la communication

entre les personnes

1 – Communication écrite, visuelle, orale

• Diversité des situations professionnelles de communication écrite

• Communication à destination des publics et/ou des professionnels : signalétique, pictogrammes, affiches, dépliants, panneaux d’exposition, plannings, organigrammes …

• Diversité des situations professionnelles de communication orale

• Situation d’accueil : phases de l’accueil, comportement professionnel

Dans un contexte professionnel donné,

- identifier les situations impliquant un écrit - justifier l’intérêt des supports visuels en fonction de

l’objectif visé, des publics concernés - analyser un planning, un organigramme - repérer les principes de la communication orale - analyser et justifier les méthodes et les moyens

utilisés dans une situation d’accueil direct, dans un accueil téléphonique, dans la transmission orale d’informations à des usagers, à des pairs, à la hiérarchie

3 – Techniques d’animation

• Notions sur la psychologie des groupes (éléments affectifs, communication au sein des groupes, rôles, interactions, cohésion…)

• Animation d’une équipe + finalités et fonctionnement d’une équipe + rôles et qualités du coordonnateur + modes d’animation • Conduite de réunions + finalités des réunions + éléments facilitant la conduite d’une réunion + rôles et qualités de l’animateur + modalités de préparation, de conduite d’une réunion • Animation de groupes d’usagers + fonctionnement d’un groupe ; + rôles et qualités de l’animateur de groupe + modes d’animation ; modes de régulation

A partir de situations professionnelles,

- identifier les caractéristiques et le fonctionnement d’un groupe, la composition d’une équipe, d’un public participant à une réunion

- définir les objectifs d’un travail collectif (en équipe, en groupe, en réunion)

- justifier les modes d’animation d’une équipe, d’une réunion, d’un groupe (directif, participatif)

expliciter les facteurs qui conditionnent la réussite d’une activité d’animation

3 – Eléments de pédagogie A construire par l’organisme de formation

15

2.CONNAISSANCE DE L’ENTREPRISE

CONNAISSANCES

LIMITES DE CONNAISSANCES

• Fonctions publiques

Fonction publique d’Etat, territoriale, Statut, droits et obligations du fonctionnaire

• Secteur privé Contrats de travail Rupture du contrat de travail

Durée du travail, congés Rémunérations Médecine du travail Relations collectives du travail :

- instances représentatives du personnel

- syndicats

Règlement des conflits du travail

- conflits collectifs - conflits individuels

Formation tout au long de la vie :

- à l’initiative de l’entreprise : plan de formation, contrats de professionnalisation…

- à l’initiative concertée du salarié et de l’entreprise : droit individuel à la formation (DIF)

- à l’initiative du salarié : congés de formation (congé individuel de formation), bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience (VAE) …

- Dégager les droits et obligations d’un fonctionnaire, d’un salarié du secteur privé - A partir de contrats de travail du secteur professionnel, identifier les différents éléments et leurs implications pour les parties signataires (temps de travail, congés, rémunération, …) - Enoncer les différentes modalités de rupture d’un contrat de travail : motifs, procédures, conséquences pour le salarié - Identifier les rôles de la médecine du travail - Justifier les intérêts des visites médicales réglementaires - Repérer les différentes instances représentatives du personnel dans l’entreprise - Enoncer les rôles de ces instances et ceux des syndicats - Enoncer à partir des conventions collectives du secteur professionnel, leur rôle et leurs effets - Caractériser, à partir d’exemples empruntés au secteur professionnel, les différents types de conflits du travail (conflit individuel, collectif) - Identifier les moyens d’aide à la résolution des conflits (Conseil de Prud’hommes, inspecteurs du travail, délégués syndicaux, …) - Repérer les différents dispositifs existants - Préciser leurs objectifs et les principales conditions de leur mise en œuvre

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3. DROITS ET DEVOIRS DE CHACUN

CONNAISSANCES

LIMITES DE CONNAISSANCES

Données réglementaires et législatives Charte professionnelle Responsabilité du tuteur dans son activité Discrétion professionnelle

Connaissances des textes encadrant la fonction de tuteur, descriptif des missions, limites des compétences Dans un contexte donné, repérage des responsabilités du tuteur par rapport à la formation et à l’encadrement de l’apprenant. Notions de secret et discrétion professionnelle

4 . CONNAISSANCES DES SYSTEMES DE FORMATION ET D’ORIENTATION

CONNAISSANCES

LIMITES DE CONNAISSANCES

Histoire du système éducatif français Organisation générale du système éducatif français, au niveau national et local. Enseignement professionnel initial (Lycées professionnels, centres d’apprentissage, ….) Evolution contemporaine : principales réformes en cours dans l’enseignement professionnel (VAE, CCF, etc…) Organisation de l’alternance dans l’enseignement professionnel L’orientation des élèves en France : histoire, évolution, principes, mise en œuvre

Enoncé et analyse des grandes étapes, les principes, les valeurs soutenant le système éducatif français Organigramme simplifié du ministère de l’éducation nationale, d’un rectorat d’Académie, d’une université, etc… Organisation d’une école, d’un collège, d’un lycée, etc… Connaissance élémentaire des établissements de formation (personnel, architecture des classes, pédagogie appliquée, etc..), Les cursus de formation. Politiques mises en oeuvre Etudes des textes des réformes essentielles Enoncé des principes des politiques d’orientation scolaires, universitaires Enoncé

17

AUVERGNE

Annexe 2 : CHARTE DU TUTORAT

L’AFDET Auvergne et l’AGEFOS PME Auvergne proposent une

« Charte du tutorat »

qui a pour vocation de s’adresser à tous les niveaux de formation : CAP, BEP, BAC, tous diplômes professionnels de l’enseignement supérieur (B.T.S., D.U.T., licences professionnelles, masters, doctorats, tous diplômes d’écoles d’ingénieurs et d’écoles de cadres du secteur tertiaire,…) ainsi qu’à tous les publics dans le cadre de la « formation tout au long de la vie ». Le tutorat est un dispositif interne à la structure d’accueil (entreprise, collectivités territoriales, administrations,…), essentiel en période de mutation économique forte. Les tuteurs ont deux missions essentielles :

! développer la compétence professionnelle de jeunes apprenants au cours des périodes de formation en alternance.

! participer au maintien et au développement des savoirs et savoir-faire professionnels présents dans l’entreprise.

Cette charte générale du tutorat précise les principes de base qui devront figurer dans chacune des chartes personnalisées des partenaires associés : Organismes de formation. Apprenants. Structures d’accueil des apprenants. Pour être efficace et prendre pleinement sa place au sein des structures d’accueil, le tutorat doit faire l’objet d’une définition claire et d’une promotion ambitieuse, qui favorise son implantation et son développement dans la vie économique locale.

C’est l’objet de cette CHARTE du TUTORAT.

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La qualification collective et l’efficacité des salariés résultent de manière interactive des compétences professionnelles individuelles toujours remises à jour , de l’organisation du travail et de la cohésion sociale dans l’entreprise : la constitution de compétences tutorales est un des moyens d’atteindre ces objectifs. Pour remplir sa mission de formateur, le tuteur développe des compétences personnelles et des connaissances qu’il va mettre au service des apprenants, d’une part, et de l’entreprise qui les reçoit et à laquelle il appartient, d’autre part.

! C’est une relation d’aide entre deux personnes pour l’acquisition des savoir-faire et l’intégration dans le travail

! C’est un élément d’un dispositif concernant tous les niveaux et toutes les fonctions de l’entreprise, pour rendre le travail formateur et l’organisation intégratrice pour ceux qui y arrivent.

Le tutorat, dans cette perspective, prend une dimension essentielle qui doit être reconnue par l’entreprise, par le tuteur, par le centre de formation et par l’apprenant lui-même.

I- L’ENTREPRISE (structure d’accueil) ! L’entreprise est convaincue que la qualification de son personnel est un facteur déterminant de sa

performance économique et sociale. ! L’entreprise estime que les évolutions technologiques et organisationnelles doivent être

accompagnées d’une formation. ! L’entreprise considère qu’elle a une responsabilité dans la formation et la qualification des jeunes

qu’elle accueille dans le cadre de formations alternées.

! L’entreprise investit sur des collaborateurs volontaires dont les qualités professionnelles et personnelles sont reconnues.

! L’entreprise leur confie une mission spécifique par le tutorat avec des engagements respectifs.

! Elle valorise l’exercice des compétences tutorales.

II – LE TUTEUR ! Le tuteur est volontaire pour exercer des compétences tutorales dans le cadre de son contrat de

travail et pour s’impliquer dans cette mission. ! Le tuteur voit reconnaître sa mission tutorale : elle est prise en compte dans le contenu et

l’organisation de son travail.

! Le tuteur suit une formation spécifique, centrée sur l’analyse des situations de travail et des compétences (savoir et savoir-faire).

! Le tuteur se voit délivrer à l’issue de cette formation, une attestation de compétences tutorales

par l’organisme formateur habilité. Il pourra prétendre à une certification délivrée par l’Education Nationale.

19

III- L’ORGANISME DE FORMATION DES APPRENANTS OU L’APPRENANT LUI-MEME ! L’organisme de formation reconnaît que la qualification de l’apprenant en formation relève d’une

prise en charge conjointe et solidaire par lui-même, par le tuteur et par l’entreprise. ! L’organisme de formation confie le choix des situations professionnelles formatrices

principalement au tuteur, en concertation étroite avec le responsable de l’entreprise et l’apprenant (ou son formateur).

! L’organisme de formation organise le suivi et l’évaluation des acquis progressifs de l’apprenant

conjointement avec le tuteur, selon une procédure et une fréquence préétablies. ! L’organisme de formation associe le tuteur à certaines épreuves de validation de compétences

liées à l’obtention d’un titre ou d’un diplôme reconnu.

Trois chartes du tutorat données à titre d’exemple :

" Charte de l’apprentissage pour les entreprises du CAC 40 et les grandes entreprises publiques (Source société MICHELIN 04/2008)

" Charte du tutorat de l’Inspection académiques du Val d’Oise (Février 2006-source Internet) " Charte des stages étudiants en entreprises.( Site internet du Ministère de l’Enseignement Supérieur).

20

ANNEXE 3 : LEXIQUE DES COMPETENCES DU TUTEUR

LEXIQUE

Activités Les activités décrivent ce qui doit être effectué pour réaliser les missions. Les activités sont généralement déclinées, au niveau d'un emploi, ou d'un poste, dont elles constituent le niveau le plus fondamental de la description. (Source : CEDIP) Ensemble des tâches effectivement réalisées par la personne, concourant à une ou plusieurs fonctions dans l'entreprise, selon les conditions d'exercice identifiées Apprenant Etudiant en Formation Initiale et en Alternance

Attestation de présence Simple preuve que la personne a bien suivi l'intégralité de la formation dispensée. L'attestation est délivrée par l'organisme de formation à l'appui de la fiche de présence (ou feuille d'émargement). Capacités (Aptitudes) : Possibilités que possède un individu ou qu’on lui prête et qu’il n’a pas encore testé ou mise en œuvre. Conditions de réussite : Moyens (financiers, Techniques, Matériels) ainsi que les appuis (management, appuis fonctionnels, DRH, etc…) et conditions autres (salle de repos, organisation du temps de travail, charge de travail, ambiance, etc…) qui permettent à une personne de bien fonctionner dans son environnement professionnel. Compétence professionnelle Combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements s’exerçant dans un contexte précis. La compétence professionnelle se constate lors de sa mise en œuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est validable. C’est donc à l’entreprise qu’il appartient de la repérer, de l’évaluer, de la valider et de la faire évoluer. (Source : Feutrie Michel, in Cahier Compétences)

Créé par AGEFOS PME Auvergne – Avril 2008

21

Emploi-type L’emploi-type, défini par des missions et activités, désigne un ensemble de postes de travail présentant des contenus d’activité identiques ou similaires, suffisamment homogènes pour être occupés par un même individu. Exemple en services déconcentrés : secrétaire général, chef de bureau de personnel, responsable de formation, responsable des moyens généraux, comptable, etc. Le poste désigne une situation de travail individuelle et localisée. Exemple : subdivisionnaire de... La famille professionnelle correspond au regroupement de différents emplois-types qui participent à une même finalité professionnelle. Exemple : formation (ensemble des emplois du réseau formation). (Source : DPSM) L'emploi-type détaille les missions, les activités (et parfois les tâches) communes à un ensemble de postes ayant dans les différents services, des appellations proches. (Source : CEDIP) Evaluation L’évaluation est un processus central de la GRH qui traverse la plupart des sous-systèmes (recrutement, formation, qualification...). Son enjeu majeur consiste à classer et à hiérarchiser, à « mettre de l’ordre » dans la ressource humaine de l’entreprise afin de donner du sens aux évolutions professionnelles individuelles. (Source : Marbach Valérie, Evaluer et rémunérer les compétences, Ed. d’Organisation, 1999) Evaluation des compétences L’évaluation, en gestion des ressources humaines, doit permettre des décisions concernant des carrières, l’affectation à un poste, l’orientation vers une formation. (Source : Lévy-Boyer Claude, Evaluation du personnel, quelles méthodes choisir ?, Ed. d’Organisation, 1990) C’est la mesure, par rapport à un référentiel, du niveau d’acquisition des différents savoirs qui composent les compétences mises en œuvre pour réaliser les activités concourant à l’atteinte de la performance, et ce dans un contexte organisationnel et managérial donné. (Source : Vern Christine, L’évaluation des compétences, Ed. Liaisons, 2002) Fonction Une fonction comporte plusieurs missions. Chaque mission se décompose en savoirs, savoir-faire, savoir-être. Tout ensemble d'activités professionnelles ou de missions confiées à une même personne (ou susceptibles de l'être), selon le dispositif d'organisation adopté par l'entreprise. Management des Ressources Humaines [MRH] Le MRH a pour ambition de développer les ressources (compétences, talents, habiletés) de tous ceux qui travaillent pour l’entreprise et de les mobiliser dans le cadre de ses projets. Ce développement et cette mobilisation impliquent de nouveaux acteurs de la fonction RH : responsables hiérarchiques, N+1, superviseurs et dirigeants deviennent « Tous DRH ». (Source : Peretti Jean-Marie et alii, in Tous DRH – Pratique de gestion des ressources humaines à l’usage des dirigeants et des superviseurs, Eds d’Organisation, 2ème édition, 2001)

Créé par AGEFOS PME Auvergne – Avril 2008

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Métier Le métier est un ensemble de savoir-faire professionnels acquis :

• par l’apprentissage : métier de base • par l’expérience : métier

Le métier se définit effectivement comme une somme de capacités techniques de travail que possède l’individu. « Avoir un métier » ne signifie pas « avoir un emploi » mais posséder un ensemble de capacités reconnues.

Ensemble des activités concourant à la production d'un bien ou d'un service, regroupées selon des caractéristiques communes Objectif de formation : Résultat à atteindre dans un temps donné au terme d’un apprentissage : il exprime les actions précises qui seront effectuées en fin de formation par la personne concernée, les conditions de leur réalisation et les critères d’évaluation. Procédures (Progrès, Processus) : Enchaînements de tâches ordonnées à accomplir dans l’ordre pour aboutir à un résultat souhaité. Pré-requis : Acquis minimum à posséder pour agir. Ils se posent en terme de diplômes, d’année d’expérience professionnelle, d’astreinte, de capacités particulières, voire de qualités humaines. Qualification professionnelle Elle garantit des ressources mises à disposition de l’employeur par le salarié. Elle est le socle des savoirs, savoir(faire et comportements professionnels reconnus utiles et valorisés par une profession en fonction de situations types. (Source : Feutrie Michel, in Cahier Compétences) Référentiel des compétences Le référentiel des compétences, déduit du référentiel d’emploi qui décrit de façon organisée les activités professionnelles, définit les compétences requises par celles-ci (notamment les compétences clés) avec les conditions de réalisation, les moyens mis en œuvre, les résultats attendus et les critères de mesure. (Source : Feutrie) Tâches Les tâches correspondent aux différentes opérations qui doivent être effectuées pour réaliser correctement une activité. Elles expriment ce que doit faire concrètement un agent en situation professionnelle avec un degré de précision très important. (Source : CEDIP) Tuteur Professionnel de la structure accueillante

Créé par AGEFOS PME Auvergne – Avril 2008