IUT GEA - PMO- MF Grosjean 1

GESTION DES COMPETENCES ET FORMATION

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1/ Gestion des carrières et des compétences

Carrière & gestion des carrières Mobilité Compétence & gestion des

compétences

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A/ Carrière, mobilité, compétence

Carrière : progression professionnelle Gestion des carrières : prévoir l’ensemble des

possibilités de mobilité qui permettent à l’entreprise de capitaliser les savoirs et savoir-faire, de renouveler ses équipes et de satisfaire des besoins à MT dans le cadre de la GPEC. C’est aussi un moyen d’attirer et de fidéliser des compétences spécifiques et rechercheés sur le marché du travail.

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Les ancres de carrière (Schein) (doc 2)

La compétence technique / fonctionnelle La compétence manager général / gestion L’autonomie / indépendance La sécurité / stabilité La créativité entrepreneuriale Le dévouement à une cause Le défi pur Le style de vie / qualité de vie

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La notion de carrière aujourd’hui

Incertitude sur l’évolution des métiers et des qualifications et sur la pérennité même des entreprises mobilité horizontale + externe ; beaucoup de structures se sont aplaties donc moins de possibilités de « gravir les échelons »

Individualisation des parcours professionnels Nouvelles attentes, valeurs : épanouissement, désir

d’autonomie, développement de l’employabilité, conciliation vie professionnelle / vie privée..

Salarié devient un acteur à part entière de sa carrière : veille sur les opportunités, développement permanent de ses compétences

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Employabilité et carrière

Augmentation massive du chômage + incertitude économique

Employabilité : capacité d’un salarié à obtenir ou conserver un emploi l’entreprise ne garantit plus un emploi à vie, mais la possibilité d’en retrouver un autre à tout moment

Conditions : - Transmettre aux salariés les informations relatives à la

stratégie de l’entreprise et aux possibilités de mobilité interne

- Faciliter la responsabilisation des salariés et le développement de leurs compétences = gestion par les compétences

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Mobilité (doc 1)

Changement de poste, de fonction, de lieu ou d’entreprise Choisie ou subieinterne au sein d’une même entreprise ou d’un Groupe

externe ruptures de contrat et changements d’entreprise

verticale ascendante (promotion, évolution vers une position hiérarchique supérieure)descendante (« rétrogradation »

horizontale évolution vers un autre poste, changement de service ou d’établissement sans évolution statutaire

géographique changement de lieu de travail (national ou international) – horizontale ou verticale

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Compétence et gestion des …

Compétences : savoirs+ savoir-faire + savoir-être

Requises / mobilisées / détenues / potentielles Finalisée : compétent pour quelque chose

(Cadin, Pigeyre) donc apprentissage possible Intelligence pratique des situations (Zarifian) Gestion des … : « mise en relation des

emplois et des hommes en mettant l’accent sur les hommes » (Parlier)

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La gestion des carrières consiste à « prendre en compte à la fois, pour le présent et le futur, les besoins de l’entreprise, les attentes exprimées par chaque salarié et les potentiels individuels » (Peretti).

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Carrière traditionnelle versus carrière nomade

Carrière traditionnelle : « essentiellement gérée par l’organisation et se déroul[ant] le long des filières de promotion. La personne comme l’entreprise valorisent l’avancement, le pouvoir lié à la position hiérarchique et l’implication organisationnelle » (Bailly, 1998).

Carrière nomade : « une succession d’opportunités professionnelles qui dépassent les frontières d’une seule entité de travail » (DeFilippi et Arthur, 1996)

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La filière promotionnelle

Mobilité verticale directe plus rare Trajectoire alternant plusieurs postes

d’un même niveau avant la progression hiérarchique

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Les étapes de carrière - Hall

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Le cône de Schein

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Les différentes compétences

Métier Spécifiques à chaque métier; point sur les aptitudes, savoirs, savoir-faire nécessaires à un métier

ComportementalesEt relationnelles

Modes de comportements des salariés dans le travail (initiatives, innovation, agilité…) L’écoute, la communication

Organisationnelles Le rapport du salarié à l’entreprise, son efficacité, ses méthodes, sa gestion du temps et des priorités…

Managériales Communication, décisions, développement des compétences de leurs collaborateurs, leadership, capacité à proposer du sens : pour les managers, voire pour des salariés en charge de projets transverses

Travailler ensemble Le travail collaboratif est un état d’esprit !

L’esprit d’équipe : penser aux conséquences de son travail par rapport aux collaborateurs internes et externes….

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B/ Les outils de la gestion des carrières

a) Planification des carrièresb) Mise en œuvrec) D’évaluation et de suivi des carrières

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a) Planification des carrières

Plan de carrière Référentiels métiers Cartographie des emplois Référentiels de compétences Plan de succession (de remplacement)

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b) Mise en œuvre

Bilan de compétences Comités de carrière Guide des métiers : fiches de présentation des

différents métiers du groupe, des conditions d’accès et perspectives d’évolution

Forum des métiers : échange direct entre les titulaires des différents postes

Charte de mobilité : règles en vigueur dans l’entreprise = parcours possible selon l’ancienneté, démarches…

Bourses d’emplois : base de données souvent sur un intranet

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c) Évaluation de suivi

Entretien annuel d’évaluation (voir 2/)

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Le plafonnement de carrière

Moment dans la carrière d’un individu où la probabilité de progression verticale ou horizontale dans l’organisation s’avère très faible

Structurel (hiérarchique) / de contenu / de vie

Effets négatifs sur la satisfaction des salariés, la motivation et sur l’engagement organisationnel

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Le plafond de verre

Blocage dans l’ascension hiérarchique des femmes

Les femmes représentent plus de 40% des cadres français et seulement 6% des cadres dirigeants des 500 premières entreprises françaises

Raisons : postes occupés, carrière nécessite forte mobilité géographique et disponibilité présentielle forte, stéréotypes, détecter hauts potentiels avant 35 ans….

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2/ L’évaluation (doc 4)

Enjeu final : améliorer les performances des salariés et de l’organisation

Dimension organisationnelle / relationnelle (doc 4)

Évaluation des performances : résultats / objectifs

Evaluation des compétences : référentiels de compétences

Evaluation des potentiels : capacité à progresser

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Les méthodes d’évaluation

Entretien d’évaluation (grille d’évaluation, support d’entretien, grille d’évaluation préalable)

Observation directe Méthodes spécifiques : developpment

centers, évaluation multiniveau (360°)

Tableau de synthèse entretien professionnel

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Difficultés et conditions de succès

Légitimité de la procédure Crédibilité du système d’appréciation

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3/ La formation

a) Les objectifs b) Le plan de formationc) Les principaux droits offerts aux

salariésd) Le financement de la formation souhaits de formation

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a) Les objectifs d’une formation (doc 5)

Favoriserl’intégration

Rompre le rythme de travail

Investirpour reconnaître

le salarié

Faire de la

veille

Accompagner les changements

Maintenir les compétences

Développerune

culture commune

Renforcer une expertise

Les objectifs

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b) Le plan de formation (doc 6)

Les étapes de construction d’un plan de formation

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c) Les principaux droits (doc 7)

Les leviers de la formation professionnelle

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d) Le financement

L’obligation pour les entreprises de participer au financement de la formation continue a été instaurée par la loi du 16.07.1971 pour les entreprises d’au moins 10 salariés. Depuis le dispositif n’a cessé de se développer notamment en 1991 et 2004

La participation dépend de la taille de l’entreprise