GUIDE PRAT I Q U E - Ville.gouv.fr · les députés Chantal Robin-Rodrigo et Pierre Bourguignon, ... Christian MAROT Délégation Interministérielle à la Ville (DIV) •Département

GUIDE PRAT I Q U E

SEPTEMBRE 2000

LUTTERCONTRE LES

DISCRIMINATIONSRACIALES

SUR LE MARCHÉDU TRAVAIL

VOLUME 1 - 2000 - 1

CONTRATS DE VILLE DU XIIE PLAN

LUTTERCONTRE LES

DISCRIMINATIONSRACIALES

SUR LE MARCHÉDU TRAVAIL

GUIDE PRATIQUE

VOLUME 1

JUILLET 2000

DIV, DPM, DGEFP, FAS

VOLUME 1 - 2000 - 3

AVANT-PROPOS

Alors que la reprise économique s’installe dans le pays, nous ne pouvonstolérer que les habitants des banlieues en soient exclus. Nous pouvons encore moinsaccepter que certaines personnes, qu’elles soient de nationalité étrangère, d’origineétrangère ou non, soient stigmatisées, rejetées, en raison de leur nom, de leur prénomou de leur apparence physique.

C’est pourquoi les comités interministériels à la Ville de janvier etdécembre 1998 ont inscrit la lutte contre les discriminations raciales parmi les orien-tations majeures des nouveaux contrats de ville.

Le numéro d’appel gratuit récemment mis en place l’a encore démontré, leprincipal domaine où s’exercent les discriminations raciales est l’accès à l’emploi etla vie professionnelle.

Tenant compte du rapport présenté l’année dernière au Premier ministre parles députés Chantal Robin-Rodrigo et Pierre Bourguignon, nous avons donc décidéd’aider les négociateurs des contrats de ville, ainsi que les acteurs du service publicde l’emploi, dans la définition des actions à prévoir pour mobiliser les partenairespublics et privés. L’objectif est de combattre, sur chaque territoire, les pratiques et atti-tudes discriminatoires qui affectent le marché du travail.

Le présent guide méthodologique est construit à partir de quelques expé-riences de terrain repérées pour leur efficacité dans le domaine de la lutte contre lesdiscriminations à l’emploi. Il propose des pistes, tant pour établir des diagnostics terri-toriaux et organiser l’accompagnement des personnes vers l’emploi, que pour mobi-liser les intermédiaires du marché du travail et les acteurs économiques.

Nous souhaitons que ce document contribue à une meilleure prise deconscience par tous de la nécessité de rétablir une réelle égalité des chances dansl’ensemble des populations des quartiers de la politique de la ville.

[ ]

Martine AubryMinistre de l’emploi et de la solidarité

Claude BartoloneMinistre délégué à la ville

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COMITÉ DE PILOTAGE DU GUIDE[ ]Direction de la Population et des Migrations (DPM)

•Bureau FormationPatrick AUBERTChristian MAROT

Délégation Interministérielle à la Ville (DIV)

•Département Emploi, Insertion Développement EconomiqueBrigitte CHARBONNEAUBrigitte RICCISébastien Cornu

Direction Générale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DGEFP)

Véronique BONY

Fonds d’Action Sociale por les Travailleurs Immigrés et leurs Familles (FAS)

•Direction du Développement et des Politiques Territoriales (DDPT)Jocelyne BACSylvie FALANDRYNassera BECHROURI

•Direction de l’Emploi et de la Formation (DEF)Nourredine BOUBAKERJean-Paul MANGON

Economie et Humanisme

Cyril KRETZCHMARNathalie LAURIAC

Lasaire

Christèle MASSARD

6 LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS RACIALES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

1. REPÈRES ET ÉLÉMENTS CONTEXTUELS 8

1.1. Une forte volonté politique et une mobilisation des acteurs 8

1.1.1. Quelques repères 8

1.1.2. La reconnaissance publique des discriminations 9

1.1.3. Un rapprochement des politiques de la ville,de l'intégration et de la lutte contre les discriminations 13

1.2. Présentation du guide 16

1.2.1. Les objectifs du guide 16

1.2.2. Méthode d'élaboration et contenu 17

SOMMAIRE

VOLUME 1 - 2000 - 7

2. DES EXPÉRIENCES 19

2.1. L'émergence de pratiques locales 19

2.1.1. 13 expériences de terrain 19

2.1.2. Des initiatives diverses, ouvertes mais peu fédérées 19

2.1.3. Une mobilisation touchant avant tout les individusplus que les structures, dans une logique d'accompagnement 20

2.2. Expériences 22

Fiche 1 Parrainage, mission locale Est Lyon 23

Fiche 2 Mise en place d'accords d'entreprise sur la lutte contreles discriminations raciales dans l'emploi, ASPECT 26

Fiche 3 Diagnostic territorial sur les discriminations,Azerty ISCRA Montbéliard 32

Fiche 4 Soutien aux activités économiques des personnesissues de l'immigration comité de bassin d'emploi Lille 37

Fiche 5 Club de jeunes diplômés issus de l'immigration MRH 41

Fiche 6 Accès aux stages en entreprise, France Télécom 45

Fiche 7 Aide au recrutement d'habitants locaux et formation 47

Fiche 8 Formation du personnel à la diversité culturelle, STAS 51

Fiche 9 Lutte contre les discriminations raciales dans l'accès aux contrats d’apprentissage, ADEJ 55

Fiche 10 Aide au recrutement de personnes qualifiéesd'origine immigrée par un médialogue, RIVES LOIRE/MEDEF 59

Fiche 11 Formation "marché du travail et discriminations", PLIE Louviers 63

Fiche 12 Clubs de jeunes diplômés issus des quartiers défavorisés, AFIJ 66

Fiche 13 Aide au recrutement par la méthode des habiletés, Leroy-Merlin 70


1.1. Une forte volonté politique et une mobilisation des acteurs

1.1.1. Quelques repères

La population étrangère non européenne vivant en France compte 2 millions depersonnes. 50 % d'entre elles résident dans les quartiers de la politique de la ville,représentant 20 % de leur population. Sur ces sites habitent également un nombreimportant de personnes de nationalité française issues de l'immigration extra-euro-péenne. On peut ainsi estimer qu'un tiers des habitants des quartiers sont d'origineextracommunautaire.

Le taux de chômage de cette population est supérieur à 30 % 1. À catégo-ries socioprofessionnelles équivalentes, il demeure de 1,5 à 2,7 fois supérieur àcelui des nationaux. La situation est encore plus critique pour les jeunes qui, étran-gers ou issus de l'immigration, connaissent un taux de chômage avoisinant ou mêmedépassant parfois les 50 % dans certains quartiers 2.

La moindre qualification d'une partie de ces personnes ne peut seule expli-quer l'importance du nombre de demandeurs d'emploi étrangers ou d'origine étran-gère. Le phénomène discriminatoire apparaît comme l'une des causes principalescette situation. En effet, ces discriminations affectent des personnes, françaises ounon, qui "ont l'air étrangères". Il peut s'agir de jeunes Français appartenant à desfamilles issues de l'immigration, de Français récemment naturalisés, de personnesoriginaires des DOM-TOM, de gens du voyage.

Quand elles habitent dans les quartiers "difficiles", le lieu de résidence deces personnes constitue un facteur supplémentaire de discrimination. Plusieursétudes ont, d’ailleurs, montré la complexité du caractère discriminatoire. Celui-ciprend parfois une forme indirecte ou systémique découlant sur un territoire de l'atti-tude collective de différents acteurs du marché du travail : missions locales, ANPE,élus locaux, associations, chambres consulaires, lycées professionnels, agencesd'intérim, centres d'apprentissage… Ainsi, des pratiques apparemment neutresconduisent à exclure les personnes issues de l'immigration ou supposées telles dumonde du travail, sans qu'il y ait de la part de chacun de ces acteurs d'intentiondiscriminatoire affirmée.

Convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimi-nations (CERD) du 4 janvier 1969 : "l'expression discrimination raciale vise toute

REPÈRES ET ÉLÉMENTS CONTEXTUELS

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1. Enquête emploi janvier 1999 : taux de chômage des étrangers venant de pays extérieurs à l'UE 30,3 %, taux de chômage des jeunesétrangères hors UE : 36,2% - taux de chômage des jeunes de – 25 ans hors UE: 42,6% - 70 % des étrangers hors UE se situent dans lescatégories ouvriers ou employés non qualifiés. 2. Il faut souligner que les statistiques rendent compte de tendances au plan national etmasquent des écarts et disparités fortes entre sites et régions. Seule une analyse territoriale est susceptible d'identifier la réalité locale

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distinction, exclusion, restriction ou préférence fondée sur la race, la couleur, l'as-cendance ou l'origine nationale ou ethnique, qui a pour but ou pour effet de détruireou de compromettre la reconnaissance, la jouissance ou l'exercice, dans des condi-tions d'égalité, des droits de l'homme et des libertés fondamentales dans lesdomaines politique, économique, social et culturel ou dans tout autre domaine de lavie publique."

Article L225-1 du Code pénal (1994) : "Constitue une discrimination toutedistinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leursexe, de leur situation de famille, de leur état de santé, de leur handicap, de leursmœurs, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur apparte-nance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation,une race ou une religion déterminée." Les mêmes principes s'appliquent pour ladiscrimination à l'encontre des membres des personnes morales.

Directive relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitemententre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique adoptée le 6 juin2000 par le Conseil de l'Union européenne - définition de la discrimination indi-recte : "Une discrimination indirecte se produit lorsqu'une disposition, un critère ouune pratique apparemment neutre est susceptible d'entraîner un désavantage parti-culier pour des personnes d'une race ou origine ethnique donnée par rapport àd'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soitobjectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cetobjectif ne soient appropriés et nécessaires."

1.1.2. La reconnaissance publique des discriminations

Les liens entre la politique de la ville et l’intégration sont aussi anciens qu’évidents.Toutefois, il aura fallu vingt ans pour que l’intégration et la lutte contre les discrimi-nations constituent une priorité transversale des contrats de ville.

Le comité interministériel du 30 juin 1998, a fixé l’intégration comme unepriorité du gouvernement et comme un axe fort et transversal qui doit se déclinerdans tous les volets des contrats de ville du XIIe plan, notamment dans la lutte contreles discriminations.

Il faut s’appuyer sur cette volonté politique pour construire au niveau localune politique d’accès aux droits et de lutte contre les discriminations dans lescontrats de ville.


Les discriminations raciales : un danger majeur pour la société française et une atteinte au pacte républicain

Intervention de Martine Aubry aux Assises de la citoyenneté,le 18 mars 2000

"La citoyenneté aujourd'hui ne peut pas être réduite à une conception étroite et dépasséede l'intégration *. On confond encore trop souvent intégration et assimilation. Êtrecitoyen, ce n'est pourtant pas cela. Ce n'est ni se renier, ni rejeter son origine,sa culture, ses différences.

Appartenir à la République française, ne peut ni ne doit signifier l'oubli du passé, la négation du patrimoine culturel que vous héritez de vos parents, de votreentourage ou parfois d'un pays d'origine.

Non, être citoyen, c'est adhérer à un socle de valeurs communes et c'est respecter lesdroits et les devoirs qui structurent et équilibrent la société dans laquelle on vit.

Cela n'implique donc pas de renoncer à des pans entiers de son identité. Appartenirune collectivité, respecter ses valeurs et ses règles de vie n'interdit pas les spécificités, les différences, les itinéraires personnels.

La diversité est une richesse : notre pays s'est historiquement façonné par additionssuccessives de générations d'hommes et de femmes d'origines multiples. Et jesuis convaincue que la France n'est jamais aussi forte et respectée que lors-qu'elle permet à chacun d'apporter sa contribution, d'ajouter sa pierre person-nelle à notre patrimoine culturel commun.

Car être citoyen suppose aussi que la société à laquelle on appartient et dont onépouse les valeurs, tout aussi imparfaite soit-elle par ailleurs, vous reconnaisse.On n’est pas citoyen seul, on l'est avec d'autres, quand on a le sentiment d'ap-partenir à une même collectivité. Ce sentiment d'appartenance se fonde surl'égalité des chances et des droits.

Or, dans notre pays, ce principe républicain d'égalité est trop souvent bafoué.

Alors, oui, des discriminations existent. Nous le savons. L'État ne peut pas être sourdà tous ces témoignages.

Et, je le dis avec force : à chaque acte discriminatoire, c'est la République tout entière qui vacille.

La couleur de peau, un nom, un prénom, parfois une simple adresse, barrent l'accèsà un emploi, à un logement, à une boîte de nuit et compliquent aussi, reconnaissons-le, les relations avec certains services publics.

Combien de fois un jeune a-t-il dû baisser la tête, ressentir du dépit et même de lacolère devant une porte qui se ferme devant lui parce qu'il est arabe, gitan, noir,asiatique, ou simplement différent ?

* Intégration: la définition retenue par le Haut Conseil à l'intégration dans son rapport de 1991 ("Pour un nouveau modèle d'inté-gration", février 1991) : "L'intégration consiste à susciter la participation active à la société tout entière de l'ensemble des femmeset des hommes appelés à vivre durablement sur notre sol en acceptant sans arrière-pensée que subsistent des spécificités notammentculturelles, en mettant l'accent sur les ressemblances et les convergences dans l'égalité des droits et des devoirs, afin d'assurer lacohésion de notre tissu social".

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C'est inadmissible.

La discrimination est une violence.

Le délit de faciès est une violence.

Le délit d'adresse est une violence.

Le refus de reconnaître l'autre au nom de sa différence est une violence.

C'est cette violence qui ébranle le pacte républicain.

Et, reconnaissons-le, cette violence est d'autant plus insupportable quand elle vient desservices publics eux-mêmes ou de certaines administrations. Notre devise répu-blicaine s'affiche aux frontons de toutes les institutions. Il est intolérable que desdiscriminations et des atteintes aux droits aient lieu au sein même de ce quidevrait être le creuset et le sanctuaire de l'égalité. Et, je l'affirme clairement, ilfaut exiger la tolérance zéro à l'égard des discriminations dans l'Administrationou les services publics. L'exemple doit venir des agents publics. L'exemple doitvenir des fonctionnaires. De tous les fonctionnaires !

La République ne peut admettre de tels comportements. C'est contraire à ses valeurs,à son esprit, à sa philosophie.

Il faut donc agir, avec force et détermination, pour rendre effective, palpable,concrète, l'égalité d'accès aux droits. La lutte contre les discriminations est l'af-faire de tous.

Avec Lionel Jospin et l'ensemble du gouvernement, nous avons choisi d'enrayer leslogiques du racisme et de briser la loi du silence."

Face à la progression et à la banalisation des discriminations raciales dans notrepays, démontrée par les travaux des chercheurs, les enquêtes menées par les syndi-cats et les constats dressés en 1998 par la CNCDH et le Haut conseil à l'intégra-tion, le gouvernement a, depuis plus de deux ans, décidé de réagir.

Il a jeté les bases d'une politique volontariste pour faire reculer ce phénomène, quis'est traduite par :

- une communication en conseil des ministres de Martine Aubry le 21 octobre 1998 surla politique d'intégration et la lutte contre les discriminations ;

- la création par Jean-Pierre Chevènement en janvier 1999 des Commissions d'accès à lacitoyenneté (CODAC)1 ;

- la convocation par Martine Aubry et Claude Bartolone d'une table ronde avec les parte-naires sociaux le 11 mai 1999 sur les discriminations dans le monde du travail, aucours de laquelle une déclaration commune a été adoptée par consensus2 ;

L'intégration est une démarche active: "Deux processus doivent se conjuguer: "le processus de s'intégrer" pour l'immigré; "le processus d'in-tégrer", pour la société française. Une démarche doublement volontaire des personnes à intégrer, d'une part, et de tous ceux qui composentla mythique "société d'accueil", services publics, personnes morales, citoyens, d'autre part.”Ce qui résulte de l'intégration n'est pas "la société d'accueil" additionnée d'immigrés ayant bénéficié d'on ne sait quelle promotion sociale,ce qui résulte de l'intégration, c'est la notion française, qui tire sa vitalité de son renouvellement et de sa transformation constante".(Orientations stratégiques du FAS 1999-2001.)1Sur les CODAC, voir annexe 4-10.2Le texte de la déclaration de Grenelle, voir annexe 4-3.


- la réunion, par le Premier ministre, des Assises de la citoyenneté et de la lutte contre lesdiscriminations le 18 mars 2000.

Dans le cadre de cette politique, plusieurs mesures générales ont été prises :

- la création d'un groupe d'étude des discriminations (GIP-GED), rassemblant l'État, lespartenaires sociaux et les grandes associations de lutte contre le racisme, pourmieux connaître les expressions de la discrimination dans tous les domaines ;

- la mise en place début mai 2000 d'un numéro d'appel gratuit sur les discriminationsraciales, le "114";

- le renforcement des CODAC en mai 2000, pour qu'elles soient le lieu de traitement desdiscriminations raciales, et notamment des cas transmis par le numéro d'appelgratuit.

Dans le domaine de l'emploi, plusieurs orientations ont été validées lors de la tableronde entre l'État et les partenaires sociaux :

A. Sensibiliser et former les acteurs publics et privés à la lutte contre les discriminations raciales

Des actions sont menées en direction de trois cibles privilégiées :

- le service public de l'emploi : signature d'un accord-cadre avec l'ANPE et expérimenta-tion de formations pour les personnels des agences locales pour l'emploi; mise enplace d'un réseau de correspondants dans chaque centre AFPA, spécialementformés sur ce sujet, dans le cadre d'un protocole d'accord signé en janvier 2000entre l'État et l'AFPA ; organisation à l'Institut national du travail, de l'emploi et dela formation professionnelle (INTEFP) d'un colloque en mars 2000, pour préparer lesactions de formation des personnels de l'inspection du travail et des services décon-centrés du ministère ;

- les cadres syndicaux : réexamen, avec la DGEFP et les syndicats des priorités retenuespour l'aide de l'État à la formation des syndicalistes afin d’ancrer la thématique dela lutte contre les discriminations ;

- les cadres d'entreprises : action expérimentale avec la FACE pour mettre au point unmodule de sensibilisation des DRH des entreprises à l'approche interculturelle dumanagement.

B. Développer le parrainage des jeunes vers l'emploi

Le nombre de jeunes parrainés a été presque doublé en 1999. La démarche a ainsiconcerné plus de 20000 personnes. Pour permettre un plus fort accroissement desopérations de parrainage, une charte nationale a été signée entre Martine Aubry etde grands réseaux du monde économique. La négociation de chartes régionales aété amorcée par les DRTEFP. Et des conventions ont été signées avec des têtes deréseaux économiques ou associatifs. En outre, le parrainage a été inscrit parmi lesactions susceptibles d’être prévues dans le cadre des contrats de plan État-régions.

C. Inscrire la lutte contre les discriminations dans la politique de la ville

Cette thématique a été retenue parmi les priorités des nouveaux contrats de ville. Sonimportance a été confirmée par le rapport parlementaire Rodrigo-Bourguignon surl’emploi et la ville.

D. Renforcer la législation antidiscriminatoire

Les principales dispositions discutées avec les partenaires sociaux et inscrites dans leprojet de loi de modernisation sociale sont les suivantes : aménagement de la

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charge de la preuve, possibilité pour les syndicats de saisir la justice à la place dela victime, renforcement des pouvoirs de l'inspection du travail, suivi de ce thèmepar la Commission nationale de la convention collective, répression de toute discri-mination à l'encontre des lycéens et étudiants recherchant des stages en entreprise.

E. Recenser les professions fermées aux étrangers

En 1999, plusieurs secteurs d’activité ont été évalués afin d’envisager des possibilitésd’ouverture, au cas par cas.

Professions privées fermées aux étrangers : la mission confiée au cabinet BernardBrunhes Consultants constate que plus de 1,2 million d’emplois sont soumis à desconditions de nationalité ou de diplôme français.

Emplois statutaires dans les grandes entreprises et les établissements publics : le groupede travail constitué par les ministères de l’équipement et de l’industrie sur leproblème des restrictions d’accès des étrangers dans les domaines de l’industrie etdes transports (EDF-GDF, RATP, SNCF, Air France, La Poste, France-Télécom…)révèle que plusieurs centaines de milliers d’emplois sont concernés.

Enquête menée par la direction de la Sécurité sociale : il s’avère que sur les 180000emplois que comptent les organismes de Sécurité sociale, près de 3000 fonctionstechniques et postes de direction ne sont pas accessibles aux étrangers.

1.1.3. Un rapprochement des politiques de la ville,de l’intégration et de la lutte contre les discriminations

En 1990, la nécessité se confirme d’accompagner fortement les initiatives émergeantdans les quartiers de la politique de la ville. Cela conduit le FAS à mettre en œuvre,sur 60 sites, un programme pilote d’intégration.

Au XIe Plan, à la suite d’un accord-cadre DIV-FAS-DPM, la démarche seraétendue à tous les sites en contrat de ville qui ont précisé leurs objectifs en matièred’intégration. Si le bilan de ce dispositif en ce qui concerne la construction d’uneculture commune à l’ensemble des partenaires est positif, il reste insuffisant quantaux effets sur les populations. Afin de rendre visible et durable la volonté politiquedu gouvernement au XIIe Plan, une méthode d’élaboration des contrats de ville a étépréconisée. Pour chaque site, elle s’appuie sur la construction d’un point de vue del’État et sur l’importance d’un diagnostic local sur les mécanismes à l'œuvre auniveau territorial. Il s’agit de mener une analyse rigoureuse de processus complexes,afin de produire une connaissance partagée pour agir ensemble.

La méthode a été appliquée dès 1999 à l’élaboration des 250 contrats deville. Elle a déjà permis une évaluation positive de cette première étape, en consta-tant la prise en compte transversale de la lutte contre les discriminations dans lesconventions-cadres.

Il s’agit maintenant d’accompagner les opérateurs, de qualifier leurs pratiques, de les impliquer dans la recherche d’indicateurs permettant d’évaluer surla durée, notamment dans le domaine de l’emploi, les résultats des plans d’actionengagés contre les discriminations.

La place de l’intégration et de la lutte contre les discriminations dans le voletemploi de la politique de la ville.


Une étape a donc été franchie, la circulaire du Premier ministre de décembre 1998 1, ler a p p o rt Rodrigo-Bourg u i g n o n 2, le colloque de Nantes 3, les Assises de laCitoyenneté font de l’emploi et de la lutte contre les discriminations raciales dansl’accès à l’emploi et aux formations une priorité de la politique de la ville duXIIe plan.

Les acteurs économiques et les intermédiaires de l'emploi ont été diversement impli-qués dans la négociation de la première génération des contrats de ville. Ladémarche impulsée par la loi de lutte contre les exclusions aura sans doute joué unrôle non négligeable pour que l'accès à l'emploi devienne un levier essentiel dudéveloppement social urbain et que le volet insertion, emploi et développementéconomique des contrats de ville se structure véritablement.

"L'objectif du contrat de ville est de définir des démarches permettant une meilleure lisi-bilité et une plus grande efficacité des dispositifs existants, et de mettre en cohérenceles actions publiques dans la lutte contre les exclusions.

Au niveau du renforcement des actions visant l'accès à l'emploi, vous savez que cetaspect de l'action publique est prioritaire dans la politique du gouvernement quedirige Lionel Jospin. Tout le monde peut le constater aujourd'hui : la croissancerevient, le chômage baisse dans des proportions inédites et une dynamique nouvelletire le pays vers un cercle vertueux de développement. Cependant, et nous le savonsbien aussi, cette embellie ne profite pas à tout le monde de manière égale, et leshabitants de nos quartiers populaires ne voient pas toujours dans leur quotidien lesaméliorations auxquelles ils ont droit.

Nous devons donc non seulement rester vigilants, mais être encore plus combatifs, plusvolontaristes, pour favoriser par tous les moyens possibles l'accès à l'emploi pourtous : il faut bien sûr renforcer les formations qualifiantes, favoriser les déplace-ments, accentuer l'employabilité des plus fragiles de nos concitoyens. Mais il fautaussi lutter contre toutes les formes de discriminations. Car rien ne serait plus dange-reux pour notre modèle d'intégration républicaine et notre démocratie que d'assisterimpuissants à ces phénomènes d'extrême exclusion que sont le racisme et la discri-mination : ne rien faire c'est être complice de l'innommable. C'est pourquoi, j'insistepour que dans tous les contrats de ville, le volet intégration et lutte contre l'exclusionsoit clairement identifié."

Claude Bartolone, ministre délégué à la Ville, le 26 mai 2000

"La politique de la ville est aussi un outil important d'accès à la citoyenneté et delutte contre les discriminations. Aujourd'hui de nombreux quartiers sont frappés dusceau de l'exclusion sociale et souffrent d'une réputation stigmatisée. Nous nepouvons pas nous résigner à promettre à nos citoyens dans ces quartiers une viemeilleure à la seule condition qu'ils les quittent. Ces quartiers doivent être mieux inté-grés à la ville, leur population mieux insérée et tout particulièrement les jeunes. C'estselon moi la cohésion de tout notre pays qui en dépend… Il faut avoir le couragede regarder le racisme et les discriminations en face pour mieux les combattre. Sevoiler les yeux, ne rien faire, c'est en quelque sorte laisser les fondements de laRépublique être rongés progressivement par la ségrégation."

Déclaration de Martine Aubry aux Assises de la Citoyenneté le 18 mars 2000

L'émergence publique de la question des discriminations raciales sur la scène fran-çaise, la prise de conscience de ses effets néfastes sur le marché de l'emploi, l'en-

1 Circulaire du Premier ministre du 22 décembre 1998.2 Rapport Rodrigo-Bourguignon de juin 1999: “Le Territoire de la cité au service de l’emploi”.3 Rencontres nationales des acteurs de la ville, Nantes, les 28 et 29juin 1999 “L’Économie et l’emploi, réussir la ville solidaire”.

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gagement décisif des pouvoirs publics en la matière ont manifestement incité à laprise en compte du problème.

Toutefois, les difficultés rencontrées pour cerner la question tant sur le plan qualitatif quequantitatif sont renforcées par une analyse largement répandue, qui surestime lesdifficultés des personnes d'origine étrangère en terme de carences ou de handi-caps : bas niveau de formation, sous qualification professionnelle, “inemployabi-lité”, échec scolaire, incompréhension ou mauvaise maîtrise de la langue, descodes culturels du pays d'accueil, refus d'intégration, etc.

Ces arguments se trouvent aujourd'hui relativisés. Ils semblent de moins en moins perti-nents. En effet, des constats largement partagés mettent en évidence que les jeunesissus de l’immigration ou supposés tels rencontrant des difficultés d'insertion profes-sionnelle ont été majoritairement socialisés et scolarisés en France. Ils possèdent desniveaux de formation identiques à ceux des jeunes issus des mêmes catégoriessocioprofessionnelles. Or on sait que les jeunes diplômés issus de l’immigrationéprouvent aussi des difficultés spécifiques d'accès à l'emploi.


1.2. Présentation du guide

1.2.1. Les objectifs du guide

La délégation interministérielle à la Ville (DIV), la direction de la Population et desMigrations (DPM), la délégation générale à l'Emploi et à la Formation profession-nelle (DGEFP) et le Fonds d'action sociale pour les travailleurs Immigrés et leursfamilles (FAS) ont décidé de créer un guide pratique et méthodologique de luttecontre les discriminations raciales sur le marché du travail dans les contrats de ville.À la suite d’un appel d'offres, la réalisation en a été confiée à Économie etHumanisme et Lasaire, sous le pilotage des commanditaires.

La lutte contre les discriminations sur le marché du travail butte sur deuxécueils : le déni et la surestimation de la différence liée à l'origine raciale réelle ousupposée. Il est souvent difficile pour les acteurs économiques de comprendre et degérer la diversité culturelle. Pourtant, pour rendre possibles des dynamiques dechangement, il convient de faire tomber les tabous.

Le premier enjeu est donc d'ordre pédagogique. Il vise à montrer la réalitédes discriminations raciales dans le monde du travail, pour renforcer la prise deconscience des acteurs de la politique de la ville, élus comme techniciens, associa-tions comme interlocuteurs des employeurs. Mais l’objectif est aussi d’inscrire cetteréalité dans le contexte territorial, économique et social, où foisonnent les interrela-tions entre les phénomènes et les acteurs. À ce prix, tout en introduisant lacomplexité de ces phénomènes, nous offrirons de nombreuses clés aux dynamiquesde changement.

L’élaboration de plans d’actions contre la discrimination nécessite une bonneconnaissance des enjeux et une appropriation des méthodes. Et cela, de la part detous les acteurs : ceux de la politique de la ville et ceux du marché du travail…

Pour améliorer la capacité d’implication de ces acteurs, la DIV, le FAS, laDPM et la DGEFP accompagnent la diffusion de ce guide d’actions de sensibilisa-tion des élus, des responsables publics et privés, des équipes MOUS, des associa-tions, des ALE, des DDTEFP, des PLIE, des ML/PAIO, des organismes de formation,des syndicats patronaux et salariés…

Cette démarche sera complétée par un programme expérimental de forma-tion sur plusieurs sites dans quelques régions.

Le choix des territoires, le cahier des charges des formations, la capitalisa-tion et le transfert de la démarche seront pilotés au niveau national par la DIV, leFAS, la DPM et la DGEFP. Au besoin, ceux-ci s’adjoindront les compétences d’autrespartenaires.

Le second enjeu est ici de capitaliser les expériences existantes et de les diffuser pourles rendre accessibles à des acteurs qui travaillent encore peu ensemble : les struc-tures publiques, les associations et les opérateurs du marché du travail, mais aussiles acteurs urbains, sociaux et économiques.

[ ]

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1.2.2. Méthode d'élaboration et contenu

La démarche d'élaboration du guide a été la suivante :

● Identification préalable par les commanditaires de 13 expériences marquantes enFrance de lutte contre les discriminations à l'emploi, sur des sites en contrat de ville.

● Réalisation de monographies de ces expériences par Économie et Humanisme etLASAIRE, puis validation avec les commanditaires (fiches d'expérience).

● Rédaction de cinq “dossiers méthode”, à partir de l'ensemble des matériauxcollectés, pour faciliter la conception et la mise en place de plans de lutte contre lesdiscriminations

LE GUIDE CONTIENT

VOLUME 1

DES REPÈRESPour appréhender la question des discriminations, en comprendre les enjeux

et les mécanismes au niveau territorial sur le marché du travail.

DES EXPÉRIENCESTreize monographies induisant des pistes de travail et d'enseignement

sur des actions concrètes de lutte contre les discriminations.

VOLUME 2

DES MÉTHODESCinq dossiers méthodologiques et supports de formation pour agir et construire

des réponses adaptées pour lutter contre les discriminations.

DES SOURCESRépertoire des dispositifs, contacts et lectures utiles sur le terrain.

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DES EXPÉRIENCES

2.1. L'émergence de pratiques locales

2.1.1. Les expériences sélectionnées

À l'occasion de la réalisation de ce guide, les commanditaires ont repéré treizeexpériences efficaces. Toutes attestent des formes émergentes de lutte contre lesdiscriminations raciales sur le marché du travail. Elles ne constituent pas desmodèles, ni des références idéales. Elles rendent compte et analysent des initiativesde terrain, dans leurs spécificités, leurs forces et faiblesses. Différentes méthodes dediagnostic et de mobilisation des acteurs y trouvent une illustration concrète.

L’analyse de ces treize expériences a porté sur leurs conditions de création et demise en œuvre, leurs objectifs, leur démarche ou méthodologie, et leurs résultats.Elle permet de dégager des enseignements transférables dans le cadre des contratsde ville. Les fiches indiquent les contacts essentiels pour en savoir plus et introdui-sent les cinq dossiers méthode (volume 2) :

- la conduite de diagnostics territoriaux des discriminations dans l'emploi ;

- les méthodes d'accompagnement à l'emploi des personnes en risque de discrimination;

- la mobilisation des intermédiaires du marché du travail ;

- la mobilisation des employeurs et de leurs partenaires ;

- la mobilisation du territoire dans un plan de lutte contre les discriminations sur le marché du travail.

2.1.2. Des initiatives diverses, ouvertes…mais peu fédérées

Les expériences décrites au long de ces treize fiches s’appuient sur quatre leviersprincipaux qui peuvent agir sur des données entrecroisées :

• La volonté publique d'intégrer les populations immigrées sur les territoires de lapolitique de la ville. Elle est soutenue par les délégations régionales du FAS et parcertains acteurs de l'insertion et de l'intégration (PLIE, associations impliquées dansl'accompagnement à l'emploi ou l'intégration). Voir les fiches 2, 3, 4, 9, 11.

• Les difficultés pour faire accéder ce public à l'emploi rencontrées par plusieursagences locales pour l'emploi, DDTEFP, comités de bassin d'emploi, missionslocales/PAIO et associations de suivi des jeunes. Voir les fiches 1, 5, 9, 12, 13.• Les projets de développement d'activité, de service et de recherche de main-d'œuvre de certaines entreprises privées et publiques dans des territoires à fort

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potentiel humain, mais cumulant des difficultés sociales particulières. Voir les fiches4, 7, 8, 13.

• L'impulsion donnée par des partenaires sociaux et mouvements associatifs locauxdans la mobilisation autour de l'accès à l'emploi. Voir les fiches 2, 4, 7, 9, 13.

Ces différentes actions naissent dans des contextes locaux particuliers. Mais leursenseignements sont souvent susceptibles d'être transférés vers d'autres territoires.

2.1.3. Une mobilisation touchant avant toutles individus plus que les structures,dans une logique d'accompagnement

L'accompagnement individuel et collectif à la formation, l'emploi et la création d'activitésdes personnes d'origine étrangère est le mode principal d'action présenté (fiches 1,2, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 13). Vient ensuite la mobilisation des intermédiaires de l'em-ploi (fiches 1, 2, 7, 9, 11, 13) et la mobilisation des employeurs (fiches 1, 2, 6, 7,8, 10, 13). Les démarches de diagnostic territorial plus global (fiches 3, 9) et demobilisation plus systématique des acteurs du territoire (fiches 1, 2, 9) sont bien plusrares dans les exemples présentés.

De même, la quasi-totalité des actions concerne avant tout l'accompagnement àl'emploi des jeunes (moins de 26 ans). Quelques actions marginales (fiches 2, 7)s'adressent également à des salariés pouvant être victimes de discriminations dansle déroulement de leur carrière en entreprise (maintien dans des emplois de faiblequalification, absence de promotion, licenciements).

Il apparaît que la mobilisation contre les discriminations émane encore aujourd’huiplus de l'engagement de personnes que de celui des structures. Au-delà de ces treizeexpériences, d'autres actions sont conduites, sans constituer une réponse globale etconcertée. À l’heure actuelle, les acteurs locaux n’ont pas tous intégré la volontépolitique et les orientations nationales structurantes de lutte contre les discrimina-tions.

On verra que la question des discriminations raciales est rarement mise en avant.Souvent, elle est même tue avec soin, notamment de la part des acteurs écono-miques. On préfère évoquer un objectif plus général et moins sensible de lutte contrel'exclusion. Dès lors, il s'agit d'accompagner les "exclus" vers la société d’accueil,beaucoup plus que de contrarier les mécanismes discriminants de cette société.

VOLUME 1 - 2000 - 21

Mobilisation du territoire

Mobilisation des employeurs

Mobilisation des intermédiaires

Accompagnementvers l'emploi

Diagnosticterritorial

Tableau n° 1 : Treize expériences de terrain sur la lutte contreles discriminations dans le marché de l'emploi


2.2. Des expériences

Fiche 1Parrainage, mission locale Est Lyon

Fiche 2Mise en place d'accords d'entreprise sur la luttecontre les discriminations raciales dans l'emploi, ASPECT

Fiche 3Diagnostic territorial sur les discriminations, Azerty ISCRA Montbéliard

Fiche 4Soutien aux activités économiques des personnes issues de l'immigration, comité de bassin d'emploi, Lille

Fiche 5Club de jeunes diplômés issus de l'immigration MRH

Fiche 6Accès aux stages en entreprise, France Télécom

Fiche 7Aide au recrutement d'habitants locaux et formation des cadres à la diversité culturelle, Continent

Fiche 8Formation du personnel à la diversité culturelle, STAS

Fiche 9Lutte contre les discriminations raciales dans l'accès aux contrats d'apprentissage, ADEJ

Fiche 10Aide au recrutement de personnes qualifiées d'origine immigréepar un médialogue, RIVES LOIRE/MEDEF

Fiche 11Formation "Marché du travail et discriminations", PLIE Louviers

Fiche 12Clubs de jeunes diplômés issus des quartiers défavorisés, AFIJ

Fiche 13Aide au recrutement par la méthode des habiletés, Leroy-Merlin

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VOLUME 1 - 2000 - 23

Résumé : La CCIL et les missions locales ontentrepris de faciliter l'accès à l'emploi desjeunes. La méthode? Un accompagnementréalisé par des parrains bénévoles, chefsd'entreprises et cadres du réseau de PME-PMI, ressortissants de la chambre consulaire.Une méthodologie et des outils de suivi et derégulation apportent leur appui au binômejeune-parrain. L'action menée a favorisé lesrencontres interculturelles. Cela a contribué àmodifier les perceptions que chacun desacteurs avait de l'autre. Et donc à luttercontre les discriminations raciales à l'emploi.Et ce, sans que cet objectif soit affiché par lespartenaires !

I. ANALYSE DE L'ACTION

Origine

Plusieurs constats ont attiré l'attention desmissions locales sur les discriminationsraciales à l'emploi : durée d'accompagne-ment vers l'emploi plus longue pour les jeunesd'origine étrangère, récits des jeunesconcernés révélant l’existence de pratiquesdiscriminatoires souvent confirmées par desopérations de double appel réalisées par lesconseillers emploi-formation.Parallèlement, la chambre de commerce etd'industrie de Lyon souhaitait répondre auxdifficultés de recrutement des entreprises etapporter son appui à des jeunes en difficultéd'insertion professionnelle.

Dans le cadre du dispositif "ObjectifProfession", le conseil régional Rhône-Alpesfavorise le parrainage de jeunes éloignés del'emploi. Pour les publics issus de l'immigra-tion, ces actions ont été soutenues par le FAS.Une charte qualité Rhône-Alpes du parrai-nage sera d'ailleurs signée en juin 2000entre l'État, la région et les opérateurs deparrainage. Une action partenariale s'estainsi développée, entre les missions localesde l'Est lyonnais et la CCIL, appuyée par sonréseau de PME-PMI. Des parrains bénévolesissus du monde de l'entreprise accompa-gnent les jeunes pour leur faciliter l'accès àl'emploi.

Objectifs et publics

La CCIL a développé cette action en s’ap-

puyant sur sa mission de base : le service etl’appui aux entreprises pour toutes les ques-tions de gestion et de développement. Ellecherche à offrir aux jeunes parrainés unemeilleure connaissance de l’entreprise et desréalités du monde du travail. Les difficultéspropres aux jeunes d'origine étrangère nefont pas l'objet d'un traitement particulier.

Les missions locales ont centré le parrainagesur la création de passerelles entre les jeuneset les entreprises. La démarche aspirait àaméliorer la connaissance réciproque de cesdeux mondes, à changer les représentationsde chacun : entreprise et jeune. La luttecontre les discriminations raciales à l'emploiapparaît comme un objectif essentiel de leuraction. Mais elle n'a jamais été affichée parles missions locales dans leurs opérations deparrainage financées par la région et parl'État.

La plupart des jeunes positionnés sur lesactions de parrainage avaient déjà bénéficiéde préparations à la recherche active d'em-ploi. Toutefois des difficultés ont freiné leurdémarche. Ils sont notamment confrontés àdes attitudes discriminatoires liées à leurorigine ou à leur quartier de résidence.Certains sont issus de familles en inactivitéprofessionnelle. Ils ne bénéficient donc pasde réseaux efficaces en lien avec l'entreprise.Les clés d'accès au monde du travail leur sontinconnues… La prégnance des discrimina-tions raciales à l'emploi a cependant conduità orienter les missions locales vers despublics d'origine étrangère. Aujourd ’ h u i ,ceux-ci représentent 80 % des jeunesaccueillis sur l'agglomération lyonnaise, et55 % des jeunes parrainés en 1998. Lesjeunes parrainés sont relativement plus quali-fiés : 60 % d'entre eux ont un niveau deformation IV et plus.

En 1998, une centaine de jeunes ont béné-ficié des parrainages menés avec lesmissions locales de Bron-Décines-Meyzieu,Vaulx-en-Velin et Vénissieux sur l'ensemble dela zone de l'Est lyonnais. L'opération a étéreconduite en 1999 et en 2000.

Démarche et méthodologie

En lien avec les missions locales, la chambre

Fiche 1.

Parrainage mission locale Est lyonnais-CCI de Lyon


consulaire a élaboré les outils méthodolo-giques. Elle organise les réunions d’informa-tions et de suivi pour les jeunes et lesparrains. Tout en animant ces rencontres, elleveille à la mise en place du cadre. Enfin, elleest attentive au respect des engagementssouscrits par chaque partie. Les missionslocales sont plus engagées dans la mobilisa-tion du jeune en amont du parrainage, sonsuivi au cours de l’opération. Elles participentaux réunions de suivi et de formation.Mobilisation des jeunes et des parrainsLa CCIL mobilise ses réseaux de PME-PMIpour identifier les parrains à travers descontacts directs, le bulletin des associationsd'entreprises et le journal de la chambre. Lepositionnement de jeunes en recherche d'em-ploi par les missions locales s'effectue dans lecadre d'un parcours et sur une base volon-taire de la part du jeune.

Formation

Une journée de travail avec les jeunes et lesparrains est coanimée par la CCIL et unepsychologue. Cette intervenante est spécia-lisée en gestion des ressources humaines. Lajournée permet de définir la relation deparrainage, d'aborder l'accès à l'emploi desjeunes, et de préciser les représentationsmentales de chacun…Constitution du binôme jeune-parrainLa CCIL organise la mise en relation dubinôme. Elle entérine l’engagement dechaque partie dans une convention signéepar le jeune, le parrain, la mission locale etla CCIL. L'accord vaut pour une période dequatre mois.Un "manuel du parrain" et un "manuel dufilleul" sont remis à leurs destinataires re s p e c t i f s .

Ces deux outils comprennent plusieurs volets :• Une présentation du parrainage et desengagements de chacune des parties.• Une "fiche de présentation du filleul" (étatcivil, parcours, projet professionnel, centres d'in-térêt, qualités et défauts que le jeune se re c o n-n a î t … ) .• Une fiche recense les attentes du jeune parrapport au parrainage. Elle s'articule autourde la "convention de parrainage" et d'unprogramme de rencontres.• Un "guide d'entretien" pour aider autravail du parrain.• Un "annuaire des parrains" pour favoriserleur mise en réseau.• Un “carnet d'adresses” pour le jeune.• Des fiches invitant à faire le point de façonm é t h o d i q u e .

• Un "carnet de bord du parrainage pour lerecueil des données concernant les actionsvécues par le jeune".

Accompagnement du travail des binômesLes missions locales et la CCIL assurent un suivide chaque binôme. L'objectif est double :réguler les problèmes qui peuvent émerger dansla relation jeune-parr a i n; mobiliser les outilsn é c e s s a i res dans le parcours du jeune (mini-stages, réseau d'entreprises part e n a i res…). Desreprésentants de l'entreprise animent desateliers thématiques. Ces séances collectivesréunissent les jeunes pour approfondir leurconnaissance de l'entreprise, des techniquesd ' e n t retien, et de la gestion des re s s o u rc e shumaines. Des réunions rassemblent égalementles parrains pour aider à leur compréhension duc o m p o rtement des jeunes. Enfin, deux tablesrondes réunissent jeunes et parrains sur deuxt h è m e s : “accéder à un emploi sans expériencep rofessionnelle” et “réussite de l’entretien dere c ru t e m e n t : les pratiques”.

Des temps de bilanDes bilans réguliers sont réalisés entre lesopérateurs de la CCIL et les missions locales.Un "pot de clôture" réunit les différentsacteurs de l'opération. C'est l'occasion dedresser un bilan final.

Résultats obtenus

En 1998, les situations des 100 jeunesparrainés par les quatre missions locales serépartissent ainsi :

CES 10 %CDI et CDD > 6 mois 22 %CDD < 6 mois 11 %Contrats qualification 10 %Formation 10 %Recherche emploi 19 %Emplois jeunes 6 %

Pour le jeune, le parrainage facilite la décou-verte de l’entreprise, de ses dirigeants, desrecruteurs. Il offre un premier accès auxcodes et aux représentations qui gouvernentle monde du travail. En modifiant les repré-sentations du jeune, le parrainage lui permetd’ajuster sa stratégie de recherche d’emploi.Il apprend aussi à traduire ses compétencesen termes pertinents pour le recruteur et àcibler l’argumentaire développé en entretien.L’écoute, l’intérêt que leur accordent lesp a rrains valorisent les jeunes, leursre s s o u rces, leurs potentiels, qu’eux-mêmesont du mal à apprécier. Même dans les cas

VOLUME 1 - 2000 - 25

où l'opération ne comble pas leur désirinitial, les jeunes gagnent en confiance, enmaturité. Ils acquièrent une plus grandecapacité à communiquer et à parler d'eux-mêmes.

Enfin, ce type d'action concourt à endiguerles discriminations raciales à l'emploi. Desre n c o n t res interc u l t u relles personnaliséespermettent de transformer les représentationsen sortant des a priori sur les jeunes d'origineétrangère comme sur les entreprises.

II. ENSEIGNEMENTS DE L’ACTION

L'alliance entre un réseau de structures encontact avec les jeunes et des réseaux d'en-treprises apparaît comme un enjeu fort pourles prochains contrats de ville. Cette collabo-ration doit cependant s'appuyer sur desobjectifs partagés par l'ensemble des parte-naires. Deux approches sont envisageables :une action orientée contre les discriminationsraciales à l'emploi; une démarche pragma-tique centrée sur une rationalisation du recru-tement des entreprises grâce à une meilleureconnaissance des jeunes, notamment ceuxqui sont issus de l'immigration.

Les outils et la méthodologie mis en œuvredans le cadre de cette action sont transpo-sables. Il suffit d'adapter l'ingénierie auxpublics visés. Il s'agit notamment d'identifierun accompagnement spécifique permettantaux publics les moins qualifiés d'accéder àce type de dispositif. C'est, par exemple, ceque propose le dispositif TRACE. On note, eneffet, une faible représentation des jeunes deniveau inférieur à V. Les parrains hésitent àprendre en charge ce type de jeune, quinécessite un accompagnement plus long,plus difficile, et réclame parfois des compé-tences spécifiques et une plus grande dispo-nibilité. Les jeunes peu qualifiés hésitenteux-mêmes à s'engager dans une relation deparrainage, parfois mal comprise, et vécuecomme un délai supplémentaire sur le cheminde l'emploi. Un effort pédagogique impor-tant devra être mené auprès des jeunes et deleurs familles. Sinon le parrainage risque des'épuiser faute de jeunes à parrainer… Par lebiais des contrats de ville, la mobilisation deséquipements de proximité (centres sociaux,maisons des jeunes) pourrait promouvoir leparrainage auprès des jeunes et des familles.Ce type d'accompagnement personnalisémérite de susciter un intérêt élargi !

Contacts

Odile Gailleton, responsablede l'antenne Sud-Est de la CCIL, chargée des actions de parrainage.Antenne Sud-Est4, avenue du 24-août-194469960 CorbasTél. : 0472901013Fax : 0472514543e-mail : [email protected]

Bernadette Epal, coordination des actions de parrainage pour les quatre missions locales de l'Est lyonnaisMission locale Rhône Sud-EstPlace du Pentacle,BP 84, 69192 Saint-Fons cedexTél. : 0472893999Fax : 0478675959e-mail : [email protected]


Mise en place d’accords d’entreprisessur la lutte contre les discriminations racialesRésumé : ASPECT (Action spécifique pourl’égalité des chances au travail) est uneaction expérimentale conduite actuellementen Rhône-Alpes sur quatre sites. L'objectif estd’instaurer un débat sur la lutte contre lesdiscriminations raciales dans le monde dutravail. En mobilisant les partenaires sociaux,les acteurs de l’emploi et les collectivités terri-toriales sur cette question, l'opération doitpermettre la signature d’accords sur l’égalitéde traitement dans les entreprises. ASPECTentend agir au cœur de l’entreprise. Sadémarche participative implique, bien sûr,les partenaires sociaux. Mais, au-delà, ceteffort de sensibilisation concerne l’ensembledes acteurs économiques, publics, politiques,ainsi que les intermédiaires de l’emploi.

I. ANALYSE DE L’ACTION

ASPECT émane du ministère de l’Emploi etde la Solidarité ainsi que du FAS. Le projetest porté par ISM RA Corum. Cette structured’étude, d’ingénierie et de communicationinterculturelle est basée à Lyon. Le pilotaged'ASPECT est assuré par quatre types d’ins-tances :

- un comité de suivi national,présidé par le directeur de la DPM, regrou-pant le FAS, l’ANPE, la DGEFP, la DRT, laDIIJ, la Mission FSE et la DIV ;

- un comité de suivi régional,présidé par le préfet et composé des repré-sentants régionaux des services de l’État, quis’est révélé difficile à activer ;

- un groupe opérationnel régional,qui oriente l’action, composé des partenairessociaux (syndicats d’employeurs et de sala-riés) de la région Rhône-Alpes avec la parti-cipation de personnes et stru c t u re s - re s s o u rc e s ;

- un conseil scientifique, constitué dechercheurs indépendants travaillant sur l’éga-lité des chances.L’équipe opérationnelle d’ASPECT estcomposée de 4 chargés de mission, salariésd’ISM, répartis sur 4 territoires : Rhône-Pluriel(Vienne-Givors), agglomération grenobloise,région stéphanoise et Sud-Est lyonnais. Une

assistante de projet, basée à ISM, complètele dispositif.

Origine de l’action

L’étude sur le racisme au travail menée par laCFDT et le laboratoire CADIS (voir encadré)a éveillé un intérêt certain. En outre, cep roblème fait l'objet d'une prise deconscience accrue. Dans ce contexte, ungroupe de travail national s’est constitué demanière informelle afin d’élaborer un projetpour combattre les discriminations racialessur le marché du travail. Des représentantsde la DPM, du FAS, de la DGEFP, de la DRT,de l’ANPE, de la DIJ, de l’ADRI et deLASAIRE ont participé à ce groupe aux côtésde Philippe Bataille (sociologue) et deFrançois Sroczynski, auteur de la propositioninitiale. Le projet ASPECT est né d’unepremière réflexion de ce groupe. Puis il s’estconcrétisé et développé avec ISM CORUM,qui a accepté de lancer cette action et de laporter en Rhône-Alpes.

Pendant quatre ans, la CFDT, en part e n a-riat avec le laboratoire CADIS dirigé parMichel Wieworka, a conduit unere c h e rche-action sur le racisme dans l’en-t reprise. Les résultats en ont été re s t i t u é sdans l’ouvrage de Philippe Bataille, “LeRacisme au travail” (éditions de laD é c o u v e rte). Cette étude-action a consistéen une exploration qualitative, menéedans des entreprises d'Alsace, Rhône-Alpes, Ile-de-France, Pro v e n c e - A l p e s - C ô t ed’Azur et Languedoc-Roussillon 1. Elle s’estappuyée de manière systématique sur lesmilitants syndicaux qui ont contribué àf a i re évoluer des situations jusque-làbloquées dans les entreprises. L’ a ff i c h a g eclair de leur engagement dans la luttec o n t re les discriminations raciales, leurrôle d’information et d’aiguillon auprès deleurs employeurs et des autres salariés sonta p p a rus comme un mode d’action à la foise fficace et bien accepté par les part e-n a i res concern é s .Le projet ASPECT a puisé une légitimitéaccrue dans plusieurs textes fondamentaux

1 Les objectifs de cette étude-action étaient les suivants : comprendre les formes de manifestation du racisme, sa provenance, les vecteurs desa transmission, ses conséquences, mais aussi comprendre comment les différentes composantes de l’entreprise, tous niveaux hiérarchiquesconfondus, employeurs et syndicats, réagissaient face à ces questions.

Fiche 2.

ISM CORUM-projet ASPECT

VOLUME 1 - 2000 - 27

signés par les partenaires sociaux au niveaueuropéen puis national 1.

Objectifs et publics visés

La finalité du projet ASPECT est la promotionde l’égalité de traitement dans l’entrepriseafin que chacun, à compétences égales, aitles mêmes chances en matière d’emploi, demaintien au travail, d’évolution profession-nelle ou d’accès à la formation. Il s’agit depermettre l’application du principe d’égalité,sans discrimination positive. L’objectif opéra-tionnel poursuivi est la signature d’accordssur l’égalité de traitement dans les entre-prises, afin de créer une référence contrac-tuelle forte dans chaque entreprise et depermettre aux partenaires sociaux de jouerleur rôle.Pour cela, ASPECT cherche à ouvrir un débatsur la discrimination raciale et à mobiliser lespartenaires sociaux, les acteurs de l’emploiet les collectivités locales. En effet, la discri-mination concerne toutes les composantes del’entreprise et se joue à l’échelle du territoire.Ainsi, le projet concerne l’entreprise dansson ensemble. Il implique aussi bien l'em-ployeur que les salariés.


ASPECT part du principe que la discrimina-tion concerne toutes les composantes de l’en-treprise. Donc, seule une action concertéeautorisera la mise en place d’actions deprévention sur les lieux de travail.La méthodologie d’intervention d’ASPECTs’est construite de manière empirique. Ladémarche a concilié recherche et action.

Dans un premier temps a été conduit untravail de sensibilisation et de mobilisationdes partenaires sociaux en Rhône-Alpes. Etce, dans un contexte politique régional diffi-cile! Cette première action s’est étalée surplusieurs mois. Elle a débouché sur la consti-tution d’un groupe de pilotage régional.Cette structure rassemblait des représentantsdes partenaires sociaux, de la DRTEFP, duFAS, de la DRANPE et de missions locales.Afin de travailler au cœur de l’entreprise,ASPECT pouvait disposer de deux clés d’en-trées principales : le syndicat et l’employeur.Or, les organisations syndicales et patronales

sont présentes à deux niveaux : dans leursstructures et sur le lieu de travail. Pour queleur engagement sur le lieu de travail ait lemaximum de chances d’aboutir, il était indis-pensable qu’il soit soutenu par le niveaurégional interprofessionnel. L’entente préa-lable avec ces organisations s’est concrétiséele 24 juin 1999. Ce jour-là les partenairessociaux en Rhône-Alpes ont signé une décla-ration commune. Le texte engageait les troiso rganisations syndicales patro n a l e s :CGPME, MEDEF et UPA, ainsi que les cinqo rganisations syndicales de salariés : laCFDT, la CFE-CGT, la CFTC, la CGT et FO.

Dans un second temps, des pôles de proxi-mité ont été mis en place sur quatre territoiresde Rhône-Alpes 2.Animé par un chargé de mission, chaquepôle de proximité devait procéder enp remier lieu à un diagnostic terr i t o r i a l.Objectif : identifier des leviers d’actions et lespersonnes ressources, notamment dans lessecteurs difficiles à pénétrer. Il s’agissaitdonc de constituer un réseau local ASPECT,rassemblant l’ensemble des part e n a i re slocaux concernés par la démarche : collecti-vités locales, administrations et serv i c e spublics présents sur ce territoire, organisa-tions départementales ou locales émanantdes partenaires sociaux, clubs d’entreprises,p a rt e n a i res consulaires, entre p r i s e spubliques… Ce réseau devait permettre depénétrer plus facilement les entreprises.

Plusieurs axes de travail ont été développéspar la suite. Ils sont liés à la mobilisation detrois catégories d’acteurs sur le territoire. Lapremière (les entreprises) est celle que viseASPECT. Les deux autres constituent des inter-médiaires possibles et des "facilitateurs" :i n t e rm é d i a i res de l’emploi, acteurs poli-tiques, économiques et sociaux.

Les entreprises 3

L’objectif est la signature d’un accord dansles entreprises sur l’égalité de traitement et lanon-discrimination.La nécessaire neutralité d’ASPECT impliquede travailler avec les dirigeants et les salariésde l’entreprise, et aussi d'envisager l’en-semble des sensibilités syndicales. Danschaque établissement, la clé d’entrée peut

1 La déclaration de Florence, signée en 1995 par l’UNICE, le CEEP et la CES; la déclaration de Grenelle sur les discriminations raciales dansle monde du travail, adoptée par l’État et les partenaires sociaux le 11mai 1999.2 Vienne-Givors et Grenoble étant les pôles les plus anciens, leur étude a été privilégiée dans cette fiche.3 Les entreprises sont ici entendues comme l’ensemble des structures employant des salariés, qu’elles aient un statut privé (SA, SARL…), publicou associatif.


ê t re syndicale ou patronale, selon lapersonne ressource identifiée en amont avecle réseau local.

Les partenaires sociaux

Du côté des organisations syndicales et desreprésentants des salariés, ASPECT proposeune démarche de sensibilisation desinstances de représentations du personnel(CE, CHSCT, Délégués du personnel) et deleurs élus.Le CE ou CHSCT peut être l’interlocuteursollicité dans l’entreprise. Mais les sectionssyndicales sont parfois privilégiées.

La clé d’entrée avec les CHSCT a parfois étéla question des accidents du travail. En effet,les statistiques internes des entreprises révè-lent très souvent que les personnes d’origineétrangère sont plus fréquemment victimesd’accidents du travail que les Français d’ori-gine. Or, ce problème relève de la compé-tence du CHSCT.

La signature d’un accord peut se faire parétapes. Par exemple, un protocole d’accordentre l’employeur et les représentants dessalariés ouvrira le débat sur ce sujet. Onentreprendra alors de rechercher ensembledes solutions.Dans cette perspective, ASPECT lance uneréflexion, ouvre un débat au sein de l’entre-prise, et noue un dialogue entre les parte-naires.

Le syndicat de branche est parfois sollicité. Ilp e rmet de démultiplier les effets d’uneréflexion et d’une négociation. Ainsi, àG renoble, un travail est mené avec lesyndicat de la chimie-énergie et quatre entre-prises tests. Pour le moment, ASPECT conduitl’action avec les responsables du syndicat.Mais, par la suite, le syndicat professionnelprendra la relève auprès de ses membres. Ilpourra aussi ouvrir la branche au niveaupatronal.

Afin de promouvoir la non-discrimination,ASPECT cherche à utiliser tous les espaces dudialogue social dans les entreprises. Ainsi,ASPECT s'efforce de faire inscrire cette ques-tion dans les espaces de négociation encours. Par exemple, la négociation sur les35 heures…Dans cet objectif d’ouverture du débat, laformation des acteurs peut être un appui inté-ressant : si le développement d’outils de

diagnostic sur les discriminations raciales esten cours, des formations d’acteurs syndicauxont déjà eu lieu (élus CE et CHSCT).

Du côté des employeurs, la déclarationcommune régionale ainsi que ses déclinai-sons départementales permettent de toucherdes responsables d’entreprises membres deso rganisations signataires. Pour toucherd’autres types d’entreprises, d’autres réseauxsont sollicités : les réseaux de parrainage, lesclubs et les associations d’entreprises, laJeune Chambre économique, la CCI, lesassociations de développement local… Il estintéressant de souligner le rôle des collecti-vités locales dans l'accès aux petites entre-prises, d'où l’acteur syndical est souventabsent. Leur fonction de développeur, d’amé-nageur du territoire, mais aussi de clientauprès des entreprises les prédestine àdevenir des alliés objectifs d’ASPECT.

Les intermédiaires de l’emploi, les acteurs politiques, économiqueset sociaux du territoire

La méthode participative et territorialisée perm e tde c o n s t ru i re un référentiel commun entre diff é-rents acteurs c o n c e rnés par le sujet sur un terr i-t o i re et d'i n s t a u rer une sorte de protocole derepérage et de prévention des discriminationsraciales à l’emploi, dont ces acteurs pourro n tgarantir l’application et la pére n n i t é .• La mobilisation des agents du SPE et desautres intermédiaires de l’emploi, leur forma-tion en lien avec l’ANPE régionale peut lesaider à réagir face aux phénomènes discri-minatoires.

Sur Vienne, ASPECT anime un groupe detravail informel qui rassemble des entreprisesd’insertion, des associations intermédiaires,des représentants d’ALE, des missionslocales, des PLIE, un GEIQ. Le premier travailde ce groupe a consisté à recenser les discri-minations raciales dans leur activité et àanalyser les pratiques développées parrapport à ce problème. Dans un secondtemps, des pistes de travail ont été élaborées.À Grenoble, une démarche collective est encours de réflexion avec les intermédiaires del’emploi. Il s’agirait d’appréhender lesp roblèmes de discriminations raciales(comme la réception d’offres discriminatoires)en faisant intervenir le réseau (le MEDEF sil’entreprise en est membre, des OS signa-taires de la déclaration commune si elles sontprésentes dans l’entreprise). En d’autre s

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1 Outil de développement local de la région Rhône-Alpes.

termes, cela revient à identifier les parte-naires susceptibles d’intervenir de manièreconvergente auprès de l’entreprise.

• L’articulation entre la lutte contre les discri-minations raciales et le développementéconomique du terr i t o i re est re c h e rc h é e .Cette question doit devenir incontournable. Ilconvient de l'aborder sur l’ensemble du terri-toire et de la prendre en compte dans toutesles réalités économiques.

Sur Rhône-Pluriel (Vienne-Givors), le contratglobal de développement 1 est utilisé afin quela question des discriminations soit intégréedans l’ensemble des volets du contrat.ASPECT souhaiterait obtenir également unengagement des élus de Rhône-Pluriel sur laquestion de la lutte contre les discriminationsraciales. Dans un premier temps, l’objectifvisé serait l’inscription de ce sujet à l’ordre dujour des instances de Rhône-Pluriel.

• Les relations avec les CODAC sont déve-loppées. Notamment avec l’inscriptiond’ASPECT dans leurs programmes de travailet la participation d’ASPECT à la concrétisa-tion des travaux de ces commissions.

• Les collectivités locales sont fortement asso-ciées et sont appelées à montrer l’exemple.En particulier en tant qu’employeurs.

Le projet est financé sur des crédits nationauxet européens, par le biais du FAS, de la DIIJ,de la DIV, de la DGEFP, de la DPM et de laDG V (Commission européenne) et du FSE.Coût total : 4,7 MF sur deux ans et demi.Liens avec la politique de la ville

Les chargés de mission d’ASPECT ont déve-loppé des relations avec les collectivitéslocales. En tant qu’organes politiques et entant qu'employeurs, celles-ci peuvent susciteret fédérer des initiatives de lutte contre lesdiscriminations.En outre, l’inscription de la lutte contre lesdiscriminations dans les contrats de villeconstitue un excellent relais pour la mobilisa-tion des élus et pour la pérennisation de ladémarche ASPECT sur certains territoires.

Sur Rhône-Pluriel (Vienne-Givors), ASPECT acontribué à mettre en œuvre deux contrats deville : à Givors-Grigny et dans le district deVienne. À Grenoble, une perspective detravail se dessine dans les fiches thématiques

du contrat d’agglomération. ASPECT pourraits’y inscrire.

Pour les opérateurs des contrats de ville,ASPECT permet d’apporter au projet unedimension d'entreprise. Il joue le rôle d’inter-médiaire entre le secteur public (collectivités)et le privé (entreprises), la relation étantparfois difficile à établir en direct.

Résultats et perspectives

• Une déclaration commune des partenairessociaux a été signée au niveau de la régionRhône-Alpes puis dans les départements del’Isère et de la Loire.• Sur l’agglomération grenobloise, des chan-tiers sont ouverts dans 40 entreprises. Celaconcerne aussi bien des entreprises “clas-siques”, que des collectivités locales ou deso rganismes parapublics en tant qu’em-ployeurs.• Un accord d’entreprise sur l’égalité de trai-tement a été signé dans la Drôme.• Plusieurs communes de l’Isère ont délibérésur la non-discrimination raciale. Les comptesrendus de ces débats ont été diffusés auprèsdes entreprises locales. En outre, plusieursmunicipalités ont entamé une négociationinterne sur le sujet.• Des territoires et leurs principaux acteurssont sensibilisés et mobilisés. Le débat estouvert. Et la lutte contre les discriminationsraciales fait de plus en plus l’objetd’échanges et de négociations.• Les partenaires sociaux de la région se sontsaisis du problème. Impliqués, ils se sententdésormais acteurs du projet.• Les CODAC des différents territoires se sontmobilisés avec ASPECT. Elles concourent audéveloppement de l’action.

La pérennisation de la démarche fait l'objetd'une réflexion. En effet, ASPECT se situedans la dernière année d’expérimentation.Pour le porteur de projet, cette question sepose en termes de poursuite de la dynamiquerégionale née d'ASPECT. Une évaluation àdimension participative va être organisée parla DPM et le FAS. Il s’agira de repérer leséléments du projet qu'il sera opport u nd'étendre et de reconduire. Sur les sites exis-tants, la pérennisation sera sans doute envi-sagée de différentes manières suivant lest e rr i t o i res. Pour ISM et les part e n a i re ssociaux mobilisés, l’important est de main-tenir un outil régional de lutte contre les


discriminations sur le marché du travail. Unpilotage direct de cet outil par les partenairessociaux pourrait d’ailleurs êtreenvisagé.


En France, ASPECT représente une des raresopérations de lutte contre les discriminationsraciales agissant de manière collective etconcertée au sein de l’entreprise et à l’échellerégionale. Les quatre terr i t o i res mobilisésrecueillent les premiers fruits de leur travail.Toutefois, les acquis se déclinent plus entermes de perspectives qu’en termes de résul-tats opérationnels - plusieurs chantiersouverts, mais un seul accord sur l’égalité detraitement signé. Le manque d’engagementsdes entreprises nuit à la crédibilité du projetauprès de ses principaux partenaires. Et ce,même si d’aucuns reconnaissent qu'il est durd'obtenir des changements durables dans lesentreprises par la négociation. Agir sur lesmentalités, inverser les habitudes, transformerles pratiques… Tout cela réclame un temps dematuration. Enfin, les difficultés globales demobilisation des partenaires institutionnels(notamment l’État au niveau régional) et lafragilité des financements freinent le dévelop-pement du projet.

Des résultats tangibles peuvent être cepen-dant constatés : la sensibilisation des acteursen Rhône-Alpes produit des effets sur les terri-toires.L’intervention au cœur de l’entreprise s’inscritdans une action plus globale auprès despartenaires naturels de celle-ci : les intermé-diaires du marché du travail, les administra-tions du travail, les communes, les acteurs duterritoire… Elle élargit la prise de consciencedu problème. Et elle garantit un impact réel etdurable des actions mises en œuvre .Toutefois, le processus engagé réclame dutemps et passe par quelques complicationsméthodologiques.Le groupe opérationnel régional mériteraitsans doute d’être déconcentré sur les pôlesd’intervention afin de jouer un rôle plus actifen aidant à résoudre des problèmes concretsauprès des entreprises.Le projet est étudié par d’autres régions quiseraient intéressées par sa mise en œuvre surleurs territoires. L’évaluation arrive au bonmoment pour permettre la formalisation d’unedémarche. Mais elle risque de pâtir d'unmanque de résultats concrets à analyser.

Contacts

Christian Arnaud,directeur d’ISM CORUM, ou Murielle Annequin, assistante au projetTél. : 0472847896Fax : 0478622400

Pôles :

Rhône-PlurielGeneviève WilsonTél. : 0437020678.Fax : 0437020679

Agglomération grenobloiseFrançois SroczynskiTél./fax : 0476294364

Région stéphanoiseSandrine Marcon-BertheTél. : 0477937832Fax : 0477937818

Sud-Est LyonnaisIsabelle PiotTél. : 0472231343Fax : 0478200511

VOLUME 1 - 2000 - 31

Contrat de ville de Givors-Grigny

La lutte contre les discriminations àl’embauche est citée dans la théma-tique “emploi et insertion”. Il y estproposé de développer des actionsde lutte contre les discriminationsraciales pour l’accès à l’emploi. Et ily est fait référence à la mise enplace d’une cellule ASPECT.

Contrat de ville de l’agglomération de Vi e n n e

Le contrat-cadre précise que l’inté-gration et la lutte contre toutes lesf o rmes de discriminations consti-tuent un axe fort, qui doit sedécliner dans tous les volets ducontrat de ville. En lien avec laCODAC, “un appro f o n d i s s e m e n tdu travail entrepris en faveur de l’in-tégration des personnes d’origineétrangère” doit être réalisé. Il seconcentrera sur les discriminationsà l’emploi, exploitant le travaild ' A S P E C T. L’acquisition de lalangue française et la lutte contrel’illettrisme sont citées comme desobjectifs d’action pour le dévelop-pement économique des quartiers.

Contrat de ville del’agglomération de Grenoble

Le projet de contrat d'aggloméra-tion cite l'accès à l'emploi comme

un des quatre enjeux essentiels del'intégration des populations issuesde l'immigration.Le principe d’intégration et de luttec o n t re les discriminations estproclamé comme un axe transversalà toutes les thématiques ; unp rocessus d’évaluation est envi-sagé. Dans la convention“Économie, emploi et insertion”, lesc o s i g n a t a i res s’engagent à lutteravec fermeté et constance contre lesdiscriminations dans l’accès à l’em-ploi, en lien étroit avec la commis-sion d’accès à la citoyenneté.

Contrat de ville de l’agglomération de Lyon

Le projet de contrat d'aggloméra-tion cite l'accès à l'emploi commeun des quatre enjeux essentiels del'intégration des populations issuesde l'immigration. Il constate qu'"unefraction de la population d'origineé t r a n g è re, et en particulier chez lesjeunes, peut se heurter à despratiques et des comport e m e n t sd i s c r i m i n a t o i res en matière d'em-bauche, de logement et de loisirs".Ainsi, "la lutte contre les phénomènesde discrimination à l'embaucheconstituera une préoccupationm a j e u re… Cela s'opérera en art i c u-lation avec les actions menées par lep rogramme ASPECT et par le serv i c epublic de l'emploi, avec pour objectifde créer les conditions d'un égalaccès de l'emploi pour tous".

Voir aussi :


Fiche 3.

Azerty Conseil-ISCRA-

communauté d’agglomération du pays de Montbéliard

Diagnostic territorial sur les discriminationsdans le cadre du contrat de ville d'une agglo-mération

Résumé : La communauté d’agglomération dupays de Montbéliard s'est dotée de compé-tences relatives à l'intégration. Avec ses parte-naires, elle a inscrit cet enjeu dans le contratde ville. Dans un bassin d'emploi à forteprésence de population d'origine étrangère, eten transformation profonde de ses conditionsd'emploi, la question des discriminations sepose de manière accrue. En lien avec l’État etle FAS, la collectivité a engagé une étude desf o rmes et facteurs de discrimination dansl'accès à l'entreprise publique comme privéeLe cabinet Azerty Conseil et l'organisme derecherche ISCRA ont réalisé cette étude enquatre étapes : une série d'entretiens avec lesacteurs socio-économiques ; des dispositifsd’observation et de recueil d’informations misen place avec les acteurs locaux ; undiagnostic des discriminations vécues par lesjeunes de l'école à l'entreprise; des recom-mandations concrètes. Inachevée enavril 2000, l'étude présente l'intérêt d'unedémarche de diagnostic global dans le cadred'un contrat de ville d'agglomération, dans unbassin d'emploi à forte spécificité industrielleet sociale.


Origine

La communauté d’agglomération du pays deM o n t b é l i a rd re g roupe 28 communes et120000 habitants. Au dernier recensement,14 % de la population était étrangère. Et lesjeunes Français d'origine étrangère par leursparents ou grands-parents représentent prèsd'un jeune sur quatre. L'immigration a pourprincipale origine l'appel à la main-d'œuvreimmigrée dans les années 50 par la Sociétédes automobiles Peugeot, qui reste l'em-ployeur principal du bassin (plus de 40000salariés en 1978, 18000 en 1998). Lapopulation immigrée est jeune, principale-ment originaire du Maghreb et de la Turquie.

Les populations étrangères habitent à 65 %en logement HLM. Elles connaissent un tauxde chômage en moyenne supérieur de8 points au taux du bassin d'emploi (recen-sement de 1990).

La réduction considérable du nombre d'ou-vriers de l'automobile sur Montbéliard ad ' a b o rd touché les travailleurs immigrésprimo-arrivants. Mais des phénomènes dediscrimination à l'embauche sont aujourd'huiégalement perceptibles vis-à-vis des jeunesissus de l'immigration. L'Éducation nationale,les organismes de formation et les structuresd'accueil des jeunes manifestent des diffi-cultés croissantes pour trouver des stages enentreprise pour ces jeunes.Les tensions entre générations semblent serenforcer au gré des difficultés de cohabita-tion perçues comme telles dans certains quar-tiers d'habitat social et dans les transportspublics. C'est ce que montre une étude socio-logique récente 1.

"Le bus qui relie le quartier HLM de Grandvalau centre de Montbéliard est un observatoireinstructif des rapports entre générations dansle quartier… (et) donne à voir le conflit devoisinage et de valeurs qui oppose systémati-quement les "jeunes" et les "vieux" (ici "jeunesd'origine étrangère" et "vieux français” desclasses populaires)… À l'arrêt de bus de laplace commerciale, les jeunes du quartier sechamaillent souvent, se bousculent pour entrerles premiers, passer devant les autres. Une foisdans le bus, les garçons se dirigent, le plussouvent avec précipitation et bruyamment, versle fond du véhicule… Entre eux, ils se charrientmutuellement, ne cessent de blaguer et deplastronner, occupant théâtralement l'espacequ'ils transforment en scène. Quand le niveausonore monte brusquement… des passagersdu devant se re t o u rnent en direction des“perturbateurs” pour marquer par leur regardleur désapprobation. En fait, très peu protes-tent ouvertement… Tout le monde semble s'êtrerésigné à ce type de comportements et a finipar s'en accommoder…La tension permanente… entre le groupe des

1 Stéphane Béaud, Michel Pialoux, “Retour sur la condition ouvrière”, enquête aux usines Peugeot de Sochaux-Montbéliard, Fayard,novembre 1999.

VOLUME 1 - 2000 - 33

anciens habitants du quartier… et celui des"nouveaux" arrivés… ne trouve pas toujours às'exprimer par la parole, mais elle est trèssensible à travers les expressions et les regardsréprobateurs, les mimiques d'exaspération oud'agacement, les peurs visibles dans différentsmouvements de repli, les minuscules marquesde défiance face aux "enfants d'immigrés".


La communauté d’agglomération, ancienne-ment district urbain du pays de Montbéliard,est une des rares structures intercommunalesà s'être dotée de compétences liées à la poli-tique de la ville autant qu'à l'intégration. Lesenracinements de ces engagements sont àtrouver dans les sensibilités historiques et poli-tiques, autant que dans la présence de l'im-migration dès 1947. En 1992 naît un groupede réflexion sur l'intégration par la formationdu public migrant (région, service public del'emploi, FAS, district, mission locale, orga-nismes de formation et associations à voca-tion sociale). Dés 1994, dans le cadre dupremier contrat de ville, une Charte pour l'in-tégration des populations issues de l'immi-gration dans le pays de Montbéliard est miseen œuvre. Elle implique les différents parte-naires publics autour de l'accès à l'école, aulogement, à l'emploi, ainsi qu'à la vie asso-ciative et culturelle.

Le projet de contrat de ville 2000-2006 érigel'intégration au rang d'enjeu majeur dans lepays de Montbéliard. Plus spécifiquement, ilfait de l'intégration des populations issues del'immigration un des deux axes transversauxde la démarche. Dans ce domaine, les objec-tifs visent notamment à faciliter l'accès à l'em-ploi et à veiller aux éventuels phénomènes dediscrimination.

Démarche

Chevilles ouvrières de la réflexion, le serviceintégration du district, le FAS et la préfectureont intégré progressivement la question desdiscriminations dans leurs hypothèses.Partant de la question de la formation, puisde l'orientation et de l'accompagnement, ilsont constaté que les pratiques discrimina-toires sur Montbéliard étaient perceptibles,mais complexes à révéler. Comment mesurerde tels phénomènes, afin de susciter un réeldébat local? Soumise dans le cadre del'Année européenne contre le racisme, unepremière note d'opportunité est déposée fin1997. Hélas! elle n'aboutira pas! Cette

même année, le FAS appuie le développe-ment d'une expérience de formation-accom-pagnement à la re c h e rche d'emploi dejeunes diplômés issus de l'immigration (projetJEDI porté par la FRATE).

La question rebondit dans le cadre dudiagnostic préalable au lancement duContrat Local de Sécurité en 1998. Celui-cimet en avant les phénomènes discrimina-toires et propose un large volet d'actionspréventives.

Au titre du constat du CLS

• Les difficultés des jeunes, souvent d'origineétrangère et en échec scolaire ou profes-sionnel, qui ne trouvent pas leur place dansla société actuelle et dont le comportement estsouvent mal perçu.• Le chômage, la discrimination importante àl'embauche (pour les populations d'origineé t r a n g è re) aggravent la situation de cespublics. Les risques d'actes provoquant l'insé-curité sont augmentés d'autant.

Au titre des propositions

• Réduire les facteurs de dislocation sociale :classes relais, projets "école ouverte".• Favoriser l'accès à la formation et à l'em-ploi des publics jeunes par une politique depréqualification, de qualification et d'inser-tion professionnelle.• Développer la communication avec leshabitants au moyen de réunions de quartier,d'actions avec les transporteurs et de struc-tures d'accueil des jeunes.

À l'issue de la signature du contrat local desécurité, le sous-préfet et la communautéd’agglomération ont souhaité lancer uneétude pour évaluer les problèmes de discrimi-nation dans l'accès à l'entreprise et à laformation.L'étude est lancée début 2000 par la commu-nauté d’agglomération. Elle vise à identifierles formes et les facteurs de discriminationdans l'accès à l'entreprise publique et privée.Elle est centrée sur la population des jeunesdu pays de Montbéliard de 15 à 25 ans,étrangers ou Français issus de l'immigration.Le cahier des charges précise qu'elle ne doitpas conduire à dénoncer tel ou tel type d'em-ployeur, mais qu’elle doit associer les chefsd ' e n t reprises à la démarche. De même,l'étude doit distinguer les discriminations liéesaux lieux d'habitat et celles qui reposent surdes critères d’origine ethnique.


Le comité de pilotage de l'étude regroupe lacommunauté de communes, la sous-préfec-ture, la DDTEFP et l'ANPE, le FAS, la CAF, lesdélégués de l'État dans les quartiers (à lademande du sous-préfet), l'Éducation natio-nale, le MEDEF, la chambre de commerce, lessyndicats salariés et ADECCO. Le finance-ment est porté également par la communautéd'agglomération, le FAS et la préfecture pourun budget total de 300000 F. Les prestataireschoisis sont Azerty Conseil et l'Institut socialet coopératif de re c h e rche appliquée(ISCRA).

Méthodologie

La discrimination résulte d'un systèmecomplexe de faits, d'opinions et de percep-tions. Et ce, au niveau de toute la société.Seul l'engagement commun d'une grandevariété d'acteurs dans la réflexion et l'actionpeut contribuer à endiguer ce phénomène.Telles sont les deux convictions principalesdes prestataires, mises en œuvre dans ladémarche engagée.

• Première étape : analyser le contexte localdu pays de Montbéliard et recueillir desdonnées quantitatives et qualitatives sur lephénomène. Cela passe par une analyse desdonnées sociodémographiques et par desentretiens, notamment avec des employeurs.• Deuxième étape : observer les phénomènesde discrimination autour de parcours dejeunes, de l'école à l'entreprise. Cette étapes’appuie notamment sur la mise en place dedispositifs d’observation et de recueil d’infor-mations avec les acteurs locaux au sein delycées, du CFA, de l'ANPE, de la missionlocale et d’organismes de formation ou d’in-sertion. L'étude tentera d'établir les parcoursd'accès à l'éducation et à l'emploi des jeunesde manière longitudinale. Et elle s'efforcerad'identifier les éventuels mécanismes discri-m i n a t o i res qui apparaîtraient dans cesparcours.• Troisième étape : mener une enquête parentretiens individuels et collectifs auprès desjeunes (via les structures d'accueil). L'objectifest d'analyser le point de vue des jeunes vis-à-vis de la discrimination et d'en appré-hender les impacts.• Les étapes finales d'analyse transversale,de restitution et de recommandation doiventpermettre de diagnostiquer les discrimina-tions et de définir un plan d'action.

Les résultats attendus devraient permettre dedévelopper un soutien aux acteurs en contact

direct avec le problème de la discrimination,et notamment les opérateurs du marché dutravail. Si les faits discriminatoires sont avéréssur le bassin d'emploi, un des enjeux serad'aider les acteurs d'emploi à en parler et àformuler une réponse efficace. L'étude et lesdébats qui s'ensuivront entre les partenairespublics et économiques aideront les intermé-diaires de l'emploi à changer de posture vis-à-vis des employeurs comme des demandeursd'emploi. Il importe de ne pas nier les discri-minations, sans les survaloriser pour autant,et de faciliter l'égalité d'accès aux offresd'emploi et de formation…


Dans l'attente des résultats définitifs de cettedémarche (été 2000), trois questionnementsse dégagent…

• L'engagement politique commun des acteurspublics reste fragile, autour d'un projet avanttout impulsé par les techniciens et par l'État.Assez consensuels, les engagements poli-tiques relatifs à l'intégration dans le contratde ville sont explicites en termes d'actionsconcrètes. En effet, la négociation se construitautour d'un consensus par défaut. Elle estparalysée par le refus de tout conflit entre lesp a rt e n a i res. Le lancement d'une étude-diagnostic cherchant à objectiver la questionde la discrimination répond aux attentes desdifférentes sensibilités politiques en présenceparmi les élus. Chacun aspire à y voir plusclair pour mieux se positionner. En périoded'échéance électorale, c'est dans l'affirma-tion de priorités d'action claires que lesclivages politiques vont sans doute se tendre,au risque de mettre la dimension opération-nelle au second plan.

• Si elle reste modeste, l'implication desentreprises dans cette étude est possible. Pourl'instant, peu d'employeurs ont été touchéspar une démarche qui se veut pourtant mobi-lisatrice, au-delà du seul diagnostic. Mais,dans un bassin d'emploi où la figure dePeugeot est si dominatrice dans les représen-tations, les prémices d'ouverture au débate n t re "société civile" et entreprises sontimportants. D'ailleurs, les partenaires publicssont les premiers surpris du bon accueil de laplupart des employeurs contactés. Les prisesde rendez-vous et l'expression des inter-viewés semblent aisées sur un sujet réputédélicat. C'est l'indice que le travail sur lesreprésentations de la discrimination doit sansdoute aller de pair avec l'ouvert u re de

VOLUME 1 - 2000 - 35

l'image de l'entreprise, pas aussi ferméequ'on peut l'imaginer.

• L'étude ouvre des possibilités de débatentre les acteurs locaux. Dans la démarcheglobale telle que la conduisent les interve-nants, les échanges sont nombreux entrepartenaires. Cela augmentera la capacitécollective du bassin d'emploi à se représenterla discrimination comme un phénomènesocial. De fait, la démarche de Montbéliardrevient à susciter une prise de consciencequant aux impacts des discriminations. Maiselle ne saurait en mesurer l'ampleur précise !L'étude doit permettre de comprendre dequels processus sous-jacents se nourrissent lesdiscriminations, afin de faciliter un accordsur le diagnostic autant qu'un engagementglobal dans l'action concrète.

Les engagements historiques des partenairespublics autour de la relation entre politiquede la ville et intégration sont certainementparmi les éléments moteurs de la démarche.À l'instar du contrat local de sécurité, lescontrats de ville successifs ont peu à peuidentifié, au-delà de l'objectif général d'inté-gration, les obstacles et les leviers utilisablesen matière de lutte contre les discriminations.Peu à peu, on est passé d'une analyse théma-tique à une analyse transversale (de la forma-tion, l'orientation, le logement à la relationsociété-jeunes issus de l'immigration), etd'une démarche d'accompagnement à unedémarche de transformation sociale en puis-sance (de l'appui aux populations dites“fragiles” à une analyse critique des méca-nismes de discrimination de la société).

Mais l'évolution du contexte économique etsocial du bassin de Montbéliard est égale-ment favorable à une telle ouverture. Émer-gence d'un tissu d'entreprises au-delà de lamono-industrie (même si cette émergencereste toute relative), expression d'attentescollectives autour du développement local etdu développement durable, de la qualité ducadre de vie et du “vivre ensemble” dans lec reuset montbéliardais… L'approche nonstigmatisante choisie par les commanditairescontribue à accentuer l'intérêt desemployeurs pour cette thématique.


La démarche de diagnostic territorial sur lesd i s c r i m i n a t i o n s peut s'appliquer à denombreux bassins d'emploi. Partout où laquestion de la discrimination n'a pas encore

été débattue ! Les éléments déclencheursd'une telle démarche sont à réunir au moyend'un engagement politique conjoint de l'Étatet de la collectivité. Il importe aussi de réunirdes connaissances admises par tous et le plusobjectives possible sur le phénomène. Dès ledépart, l'ouverture au dialogue devra êtrea ffichée entre les diff é rents part e n a i re spublics, économiques et associatifs.Un tel diagnostic peut ainsi éviter unecertaine stigmatisation des opinions autourde prétendus "victimes" et "coupables", dési-gnés ou niés par beaucoup sans réelleanalyse de fond. Le diagnostic proposé parAzerty et l'ISCRA permet d'analyser plus fine-ment comment se construit ce processus dedésignation des phénomènes de discrimina-tion, à travers la parole des acteurs et leurpropre positionnement vis-à-vis du sujet. Onpeut espérer que la mobilisation des diffé-rents acteurs influents sur le marché local del'emploi en sera alors accentuée.Certes, la lutte contre les discriminations estinscrite dans les orientations du futur contratde ville. Mais l'articulation entre le plan delutte contre les discriminations qui sera issudu diagnostic en cours et les dispositifsopérationnels du contrat de ville et des dispo-sitifs voisins (contrat local de sécurité…) serévélera sans doute plus complexe, tant danssa conception que dans sa réalisation. Ilfaudra passer d’une logique thématique àune réelle approche transversale de la luttecontre les discriminations. La réussite rési-dera dans la programmation et la mise enœuvre d'actions du contrat de ville dont leCLS constitue le volet "prévention de ladélinquance". En effet, son contenu fait lapart belle aux enjeux de la lutte contre lesdiscriminations.

Voir aussi :

Contrat de ville du pays de Montbéliard

P a rmi les objectifs transversaux cités dans ledocument commun d'orientation : "l'intégra-tion des populations issues de l'immigration,par l'emploi notamment". La convention-c a d re précise que "les engagements desp a rt e n a i res pour l'intégration des populationsissues de l'immigration ont plusieurs objectifs :• Faciliter l'accès à l'emploi : il s'agira enp a rticulier de re p é rer et d'accompagner lespublics qui, ne maîtrisant pas ou peu lalangue française, connaissent des diff i c u l t é sd'accès aux dispositifs d'aide à l'emploi.


• Lutter contre les discriminations dues à l'ori-gine réelle ou supposée des personnes.• Garantir l'égalité d'accès dans le droit à laville, en particulier en termes d'accès au loge-ment des populations issues de l'immigration.• Adapter les services pour en faciliter l'accèssi nécessaire, former les acteurs de l'intégra-tion notamment pour les activités éducatives.• Favoriser les échanges et les re n c o n t res parla promotion des personnes et cultures enp r é s e n c e . "

Pour l'État, à Montbéliard, les résultats essen-tiels doivent conduire à r é d u i re l'écart entre letaux de chômage des quartiers en politique dela ville et le taux moyen du bassin. Celanécessitera sans doute de développer un outilcontractuel plus précis entre les acteurspublics et les employeurs eux-mêmes, centrésur l'égalité d'accès à l'emploi et à la form a-tion. D'autre part, les chefs de projets demaîtrise d'œuvre urbaine et sociale, implantésdans le pays de Montbéliard sur l'échellecommunale, n'auront pas été impliqués dansla démarche qui se cantonne au niveau inter-c o m m u n a l. Une articulation territoriale pluse fficace sera à trouver entre une pro b l é m a-tique discriminatoire qui se manifeste àl'échelle du bassin d'emploi, et desp rogrammes d'action qui sont beaucoup plussouvent conduits à l'échelle de chaquec o m m u n e .

Chaque commune aura son pro p reprogramme d'action. Mais il n'en existe pasmoins un volet intercommunal de la program-mation du contrat de ville où figurent l'inté-gration, l'insertion par l'économique, lelogement d'insertion, la culture et la préven-tion de la délinquance. Certes, cela n'em-pêche pas les communes de mener leursp ro p res actions dans ces domaines.Toutefois, la loi Chevènement sur l'intercom-munalité alourdira le poids financier de lacommunauté d'agglomération. Une coordina-tion opérationnelle plus étroite devra êtreainsi développée sur le thème de la luttecontre les discriminations entre communes etcommunauté d'agglomération.

Contacts

Monsieur Jeanney, mairede Grand-Charmont et vice-président de la communauté de communes du pays de Montbéliard, en charge de l'intégration

Mathieu Welcklen, directeur de la missionintégration à la communauté de communesdu pays de Montbéliard8, avenue des Alliés BP 9840725208 Montbéliard cedexTél. : 0381318888Web : www.agglo-montbeliard.fr

Fabrice Dhume, directeur d'étudesAzerty Conseil15, rue des Juifs67000 StrasbourgTél. : 0388140851Fax : 0388140900.e-mail : [email protected]

Olivier Noël, chercheur, ISCRA14, rue de la République34000 MontpellierTél./fax : 0467926294.e-mail : [email protected]

VOLUME 1 - 2000 - 37

Soutien aux activités économiques despersonnes issues de l’immigration

Résumé : Le CBE de Lille a créé en son seinune mission de “Soutien aux activités écono-miques des personnes issues de l’immigra-tion”. Celle-ci emploie un permanent à tempspartiel. Objectif : mobiliser les personnesissues de l’immigration et engendrer desprojets de création d’activité, en amont desstructures classiques d’accompagnement à lacréation. En effet, le public visé profitait peudes dispositifs traditionnels. Encore en phased’expérimentation, la mission cherche àancrer l’appui à la création d’activité commeun véritable système sur le territoire.


Le Comité de bassin d’emploi couvre un terri-t o i re comportant 101 communes situéesautour de Lille et regroupant 750000 habi-tants. Le CBE existe depuis 1982; son actions’articule autour de 4 missions principales :- hébergement des relais techniques territo-riaux du conseil régional (mise en œuvred’une politique de formation professionnellecentrée sur les jeunes et les adultes deman-deurs d’emplois) ;- mission d’appui aux PME-PMI dans leursprojets complexes impliquant les ressourceshumaines (dans le cadre d’un PIC-ADAPT) ;- développement d'activités pour l’emploi desjeunes (notamment programme “NouveauxServices, Emplois Jeunes”) ;- mission “Soutien aux activités économiquesdes personnes issues de l’immigration”.Un comité de pilotage de cette dernièremission regroupe le FAS, l’équipe localed’animation du dispositif NSEJ, le conseilrégional et la Caisse des dépôts au sein duCBE.


Désigné par le préfet de région, le CBE“pilote” le programme “Nouveaux Services”sur son territoire depuis 1998. Une équipetechnique déploie un programme d’actionsqui permet de développer, professionnaliseret pérenniser les nouvelles activités. Au début

du programme, les premiers projets émer-geaient rapidement. Mais les responsablesdu CBE se sont aperçus que certains terri-toires - les quartiers défavorisés - et certainespopulations - les jeunes issus de l’immigrationen étaient peu bénéficiaires.

Au cours de la réflexion sur le projet, leComité de bassin d’emploi est amené à faireles constats suivants :

- les structures existantes d’accompagnementaux créateurs bénéficient très peu aux jeunesissus de l’immigration, parce qu'elles sontpeu lisibles pour ce public ;

- ayant connu beaucoup d’échecs, le publicen question peine à se projeter sur ce genrede perspectives.

Face à ces constats, une mission spécifiqueest mise en place pour appuyer la créationd'activités par des jeunes des quartiers eux-m ê m e s 1. Une action de mobilisation dupublic sur la création d’activité est lancée. Lamise en place d’un processus d’accompa-gnement lié aux structures d’aide à la créa-tion apparaît comme une solution à explorer.

La mission “Soutien aux activités écono-miques des personnes issues de l’immigra-tion” naît de ces réflexions. Elle résulte del’interaction entre une volonté politique fortedes élus du CBE et l’expérience (associativeet militante) du chargé de mission qui devaitpar la suite être recruté. Ce dernier a en effetlargement contribué à l’élaboration du projetde la mission.


À l’origine, le public visé est celui despersonnes résidant dans les quartiers relevantde la politique de la Ville, dont une grandepartie est issue de l’immigration. Les jeunesfont l’objet d'une attention part i c u l i è re(cf. origine de l’action), mais non exclusive.

Quatre objectifs sont définis dès le départ :

- créer et assurer un contact permanent avec

Fiche 4

Comité de bassin d’emploi de Lille

1 La parution de la circulaire conjointe Ministère de la Ville/Ministère de l’Emploi et de la Solidarité la même année, insistant sur la néces-sité de créer des emplois jeunes dans les quartiers sensibles a contribué à cette mobilisation.

les jeunes issus de l’immigration dans lesquartiers sensibles ;- mieux accompagner les candidats créa-teurs ;- faire émerger de nouveaux créateurs poten-tiels ;- favoriser l’accès des jeunes issus de l’immi-gration aux emplois jeunes.La mission se situe sur l’émergence deprojets. Elle ne porte pas sur l’accompagne-ment à la création. Celui-ci relève des struc-tures spécialisées.

Le financement annuel se situe aux alentoursde 300000 F. Il est prévu sur une durée detrois ans (jusqu’à mars 2002).


L’action portée de la mission découle d’unedémarche pragmatique et empirique.

- La première intervention a consisté à entreren contact avec les jeunes visés et à les mobi-liser. Le CBE a privilégié un premier contactà partir des candidatures refusées à la mairiede Lille pour des emplois jeunes. En effet,6 000 candidatures avaient été reçues par laVille pour 400 postes effectifs. Le CBE aestimé que, si ces jeunes s’étaient positionnéssur des nouveaux services, certains seraientsans doute intéressés par la création d’uneactivité.Un courrier a été adressé par la missionlocale de Lille à tous les jeunes issus des quar-tiers en difficulté ayant déposé une candida-ture refusée par la mairie (3860 jeunes). Onleur proposait de reprendre contact avec lechargé de mission du CBE à l’occasion depermanences organisées dans chaque quar-tier.461 avaient quitté la région ou n’habitaientpas à l’adresse indiquée. 780 ont répondupositivement au courrier et 161 se sontdéplacés, ce qui correspond à résultat de5 % sur les 3860 jeunes concernés.

Le chargé de mission a conduit un entretienavec chacun d’eux. Cela a permis :- de vérifier s’ils étaient toujours disponibles(la relance ayant eu lieu plusieurs mois aprèsle dépôt de leur candidature) ;- de mettre à jour et valoriser une base dedonnées de candidats au sein de la missionlocale ;- de les positionner sur de nouvelles offres dela mairie dans le cadre du programme“Nouveaux Services, Emplois Jeunes” ;- d’aborder avec eux la création d’activité.

Ce repérage a été complété grâce aux rela-tions tissées par le chargé de mission dans savie professionnelle antérieure.Actuellement, le chargé de mission travailleavec certains jeunes sur la base de rendez-vous; avec d’autres, il travaille comme unanimateur de rue, sur le lieu de vie desjeunes, sans relations formelles. Il aide lesjeunes potentiellement porteurs de projet àréfléchir à leurs compétences, à faireémerger et à formaliser des idées et lesaccompagne dans leurs réflexions. Les jeunesen recherche d’emploi sont orientés vers laMission Locale.

- Le travail de mobilisation nécessaire présen-tait une ampleur impressionnante. Et il conve-nait d'élargir les efforts d’émergence endéveloppant la présence de la missionauprès du public ciblé. Du coup, le CBE asuggéré à la Ville de Lille de créer trois postessupplémentaires. Trois “agents d’émergenceet de développement de micro-activités” sonten cours de recrutement au sein de la missionlocale de Lille sous contrats emplois jeunes.L’action des agents d’émergence, commecelle du chargé de mission, se situe dans lespremières phases du parcours du créateur :la phase de mobilisation et l’accompagne-ment dans le passage de “l’idée” au “projetplus formalisé”. Leur mission consistera à lafois à susciter chez ce public l’envie de créeret à engager une démarche de développe-ment d’activités sur les quartiers. Les phasessuivantes nécessitent un véritable accompa-gnement dans la structuration du projet. Unearticulation avec les structures d’appui exis-tantes au niveau local est donc en voie d'éla-boration.

- Un comité d’accès est en cours de constitu-tion. Il réunit les principaux partenaires :mission locale, CBE et structures d’accompa-gnement et de financement à la créationd’entreprises. Il devra valider l’intérêt desprojets qu’auront suscités les trois agentsd ’ é m e rgence et orienter les porteurs deprojets vers les structures d’appui appro-priées.

- La mise en œuvre des projets de créationfait l'objet d'une réflexion. En effet, lesporteurs de projets actuellement suivis sontprêts à monter leur activité. Mais la plupartne souhaitent pas devenir chefs d’entrepriseou responsables de leur association. Il estdélicat d’inciter des jeunes sans expérienceet parfois en difficulté à se lancer seuls dansune création. Le CBE étudie des systèmes


d’accompagnement et de portage collectif del’activité : couveuse d’entreprise à l’essai,portage par le biais du programme emploisjeunes dans une association existante.

La mission s’est construite dans le cadre d’unpartenariat étroit avec la mission locale.Celle-ci a été associée à la réflexion. Elle faitpartie des partenaires opérationnels.Le travail de ces deux partenaires devracompléter les efforts des acteurs de quartiers.Notamment, les commissions économiques,pour lesquelles la création d’entreprise n’estpas une piste de travail et de réflexion habi-tuelle.

En outre, un projet d’accompagnement spéci-fique pour les RMistes souhaitant créer leuractivité est en phase de mise en place par lePLIE de Lille en partenariat avec le CCAS dela Ville de Lille et le Comité de bassin d’em-ploi. Un appel d’offres a été lancé pouraccompagner en entrées et sorties perma-nentes 40 RMistes ayant des projets de créa-tion, repérés par le CCAS.

Lien avec la politique de la ville

Les chefs de projets “contrat de ville” et lesanimateurs des lieux ressources (antennes dequartier de la mission locale) sont impliquésdans le déroulement de la mission “Soutienaux activités économiques des jeunes issusde l’immigration”. Ils interviennent aussi dansla mise en place des trois agents d’émer-gence. Dès le départ, le chargé de missionles a associés à sa démarche. Il s'est inté-ressé à leur territoire d’intervention et auxprojets de création de services qu’ils avaientpu relever. Pour le CBE, la mission doitpouvoir démultiplier son action. Et les dyna-miques qu’elle génère doivent être saisies parles acteurs du territoire. Le travail en lien avecles opérateurs de la politique de la Ville viseaussi à pérenniser la mission.Dans certaines communes, le chargé demission participe aux commissions écono-miques de la politique de la Ville (Loos,Ostricourt) afin de promouvoir la créationd’activité. Le chargé de mission siège aussiau comité de pilotage des “Jeudis de laVille”, aux côtés des opérateurs des contratsde ville à un niveau régional.


• Rencontre de 160 jeunes sur les quartiersde Lille, constitution d’une candidathèque etpremier repérage de projets : 33 dossiers en

cours, potentiel de 58 emplois.• Préfiguration d’un dispositif cord o n n éd ’ é m e rgence et d’accompagnement desprojets des personnes issues de l’immigration• Mise en place des trois agents d’émer-gence (en cours).• Lancement de l’appel d’offres pour les 40RMistes, candidats à l’auto-emploi.

Le CBE désire ancrer la création d’activitéssur les territoires prioritaires de la politiquede la Ville. Une modélisation devra permettreun transfert dans des quartiers d’autre scommunes du bassin d’emploi de Lille.


La démarche est en phase d’expérimentation.Elle se caractérise par la reconnaissanced’un potentiel de créativité dans les quartierset par la volonté du CBE d’apporter auxpersonnes issues de l’immigration résidantdans ces zones un accompagnement spéci-fique. Nombre de facteurs ont contribué aubon développement de l’action : une volontépolitique forte, conjuguée à l’expérience deterrain, la connaissance du public, des asso-ciations d'aide à l'intégration des popula-tions issues de l'immigration et des réseauxd’insertion… Aujourd’hui, la création d’acti-vité ne constitue pas encore un moyenreconnu pour agir contre le chômage. Ledéveloppement d’initiatives issues des quar-tiers est une piste de travail et de réflexionencore difficile à faire prendre en compte parles acteurs. La mission du CBE cherche àinverser cette tendance. Elle parie sur lacapacité de création des jeunes tout enreconnaissant que ce public exige un travaild’accompagnement dans la proximité et ladurée avec des outils et des méthodesadaptés. Si le temps nécessaire pourconvaincre et mettre en place un préprojet estsouvent important, il reste que les jeunes sontreconnus comme étant des créateurs poten-tiels. Ils sont appelés à s’inscrire dans uned é m a rche de porteur de projet, ce quimodifie totalement leur image.

Le risque d’échec est réduit par le dévelop-pement d’un accompagnement adapté et uneapproche collective mettant en jeu diversescatégories d’acteurs sur le territoire. À terme,ce dispositif pourra bénéficier à d’autrespublics.En outre, on notera l'aspect novateur de ladémarche initiale : récrire à des jeunes quiont fait acte de candidature auprès d’unecollectivité. Une action positive de la part

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d’un jeune (faire acte de candidature) ouvreainsi une porte, même en cas d’échec de lademande originale. Enfin, le fait d’aller à larencontre des jeunes sur leurs lieux de viepermet d’éviter une éventuelle “sélection” dupublic et de travailler avec des personnes quiont réellement besoin d’un accompagne-ment.

Contacts

Bouziane Delgrange,chargé de mission CBE de LilleTél. : 0328380410

Annick Dubois, déléguée du CBE de LilleTél. : 0328380410

Corinne Tignon et Nathalie DesmaretMission locale de LilleTél. : 03201485 50

Voir aussi :

Contrat de ville de l’aggloméra-tion de Lille Métropole

Le document commun d’orientationpropose la mise en œuvre d’un planconcerté de lutte contre les pratiques dediscriminations à l’embauche.L’intégration et les discriminations consti-tuent un thème transversal, que le contratde ville inscrira dans ses priorités et sesplans d’action. La réduction des facteursde discrimination (en particulier liés àl’origine) sera recherchée dans la miseen œuvre du contrat de ville.

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Résumé : MRH est un cabinet de consultantsen ressources humaines. Il a élaboré uneméthodologie pour faciliter l’accès à l’emploides jeunes diplômés issus de l’immigration.Le principe de base est la création de clubs.Les CJDIM (Clubs de jeunes diplômés issus del’immigration) sont fondés sur le “coaching”et le marketing personnel. Ils associent desentreprises, des cabinets de recrutement oudes organismes de formation de branche.L'objectif est d'informer les jeunes et de lesaider à élaborer leur projet professionnel.


Maghreb ressources humaines (MRH) est uncabinet de consultants. Le siège social decette SARL se situe à Dreux. Il est orienté surla gestion des ressources humaines dans l’es-pace France-Maghreb. MRH édite le maga-zine M R H ( revue d’information desprofessionnels de la gestion des ressourceshumaines au Maghreb et en Europe), créé en1992 avec le soutien de l’ANDCP(Association des DRH de France) et des asso-ciations des professionnels de ressourceshumaines du Maroc, de l’Algérie et de laTunisie.Actuellement, trois territoires sont concernés :- Dunkerque, où le CJDIM a été expérimentéfin 1999 et où une action a été reconduite en2000 ;- Évreux, où une action a été entreprise à lademande des acteurs de la politique de laVille et en particulier de la préfecture d’Eure-et-Loir, qui a saisi l’occasion de la mise enplace de l’action pour mobiliser les sociopro-fessionnels et les différents partenaires ;- Paris, où un club fonctionne en entrées-sorties permanentes.


MRH fonctionne comme un cabinet deconsultants en ressources humaines. Au coursde différentes missions, ses fondateurs se sontrendu compte que des personnes d'origineétrangère à haut potentiel ne trouvaient pasde solution. Leur première analyse a consistéà étudier ce phénomène en liaison avecl’Association des DRH et des cabinets dere c rutement, tout en ayant l’appui despouvoirs publics. Cette phase a débouché

sur l’édition d’un guide juridique et pratique.Ce document s'adresse aux DRH1

Pour MRH, plusieurs phénomènes coexistent :- des stéréotypes défavorables du côté desentreprises et des jeunes diplômés issus del’immigration (tendance des employeurs àramener le jeune à une identité d’immigré,jointe, du côté du jeune, à une reproductiondu complexe social de l’immigration) ;- une sous-estimation du potentiel de cesjeunes diplômés de la part des entreprises ;- un isolement de ces jeunes diplômés auniveau relationnel (absence de réseau) et uneconcentration sur des zones où peu d’em-plois sont créés ;- une ignorance, de la part de ces jeunes, destechniques de recherche d’emploi et d’ap-proche du monde du travail ;- une méconnaissance, par les structures del’emploi, des problèmes des jeunes issus del’immigration.

À partir de cette analyse, MRH a élaboré undispositif d’accompagnement spécifiquepour les jeunes diplômés issus de l’immigra-tion. Le cabinet a tenu compte de leurs diffi-cultés particulières d’accès à l’emploi.


Le public visé est celui des jeunes issus del’immigration.À l’origine, MRH pensait aux bac + 2. Puisla démarche s'est étendue à ceux qui ontpoursuivi leurs études après le bac, mêmesans acquisition d’un diplôme supérieur.Sur certains sites, la cible est bien plus large :tout jeune ayant validé un diplôme à partirdu CAP.L’objectif des CJDIM est de promouvoir cespublics et de faciliter ainsi le placement desjeunes en entreprise, à des postes correspon-dant à leurs compétences et leur qualifica-tion. MRH prône la création de clubs pour lesjeunes issus de l’immigration. Le cabinetdresse le constat suivant :• Les jeunes diplômés en question souffrentsouvent de discriminations. Ils ne bénéficientpas d’appuis à la re c h e rche d’emploiadaptés à leurs problématiques.• Ils ont besoin d’un accompagnementadapté à leurs problèmes spécifiques d’in-sertion professionnelle.

1 “Comment prévenir les discriminations raciales à l’emploi”.

Fiche 5.

Maghreb ressources humaines



MRH incite les jeunes diplômés à mesurer lacomplexité des phénomènes de discrimina-tions raciales. Cette prise de conscience sefait en regard de leur propre situation. Ladémarche souligne la nécessité de dépasserle complexe de la “victime” dans lequel s’en-f e rment un certain nombre de jeunesdiplômés, parfois avec la complicité - souventinconsciente - de structures d’appui publiqueset privées.

Deux points doivent être distingués :- la méthodologie de travail avec les jeunesdiplômés issus de l’immigration ;- la méthodologie de projet.

Méthodologie du projet :

• MRH intervient à partir du moment où unterritoire est demandeur, et sollicite un parte-nariat local.

À Dunkerque, sur d’autres sujets, MRH avaitdéjà collaboré avec Rencontre. Cette asso-ciation militante s'efforce de favoriser ledéveloppement des partenariats écono-miques, sociaux et culturels euroméditerra-néens. Le cabinet lui a proposé la démarche.C'est alors qu'a été expérimenté le premierCJDIM, qui est devenu permanent. Sollicitéepar l’association, l’ALE de Dunkerque a toutde suite accepté de tenter l’expérience.L'agence propose désormais la prestationdes CJDIM dans le cadre de ses prestations.Avant le lancement du club, les six ALE ontété réunies et informées.

À Évreux, la préfecture a demandé à MRHde créer un club dans ce secteur. L’ensembledes partenaires a été directement informépar ce biais.• Une fois son partenaire local identifié,MRH procède avec lui à un travail commun.Ensuite, l’association s’approprie ladémarche et se charge de la pérenniser.• L’action démarre par le repérage et l’infor-mation du public. Le but est d'informer unmaximum de jeunes diplômés issus de l’im-migration de la possibilité de s’inscrire dansla démarche du club.Pour effectuer ce repérage, les associationsde jeunes issus de l’immigration, les missionslocales, le réseau local associatif du parte-naire opérationnel, les ALE sont sollicités. Cetravail de préparation est essentiel pourmobiliser et impliquer les acteurs! Depuisque les clubs sont implantés sur les différents

territoires, les jeunes diplômés eux-mêmespermettent de repérer d’autres jeunes.

Méthodologie de travail avec les jeunesdiplômés issus de l’immigration :

Dans l’animation des CJDIM, MRH a adoptéplusieurs partis pris :

• Les jeunes diplômés ont besoin de décou-vrir ce qu’est l’entreprise et le monde dutravail, mais aussi de mieux appréhenderleur futur métier, sur lequel ils ont souvent peud’informations concrètes malgré leur forma-tion.• Les animateurs évitent tout discours inhibantpar rapport aux entreprises ou aux profes-sionnels du recrutement. L'accompagnementrepose sur la valorisation de l’ensemble descompétences des jeunes diplômés.• La diversité culturelle doit être présentéecomme un atout : “J’ai su m’adapter à unedouble culture, donc je peux m’adapter à dessituations complexes en entreprise…” MaisMRH milite contre toute forme d'“ethnicisa-tion” du marché du travail.• MRH refuse de se cantonner à la mise enrelation avec les entreprises. Sa démarchen’est pas une démarche d’insertion. Le CJDIMdoit appre n d re au jeune diplômé à sedébrouiller seul et à être plus efficace etprécis dans sa recherche d’emploi.

Démarche

• Chaque candidat remplit un questionnairede positionnement. Ce document l’engagevis-à-vis du club.• Un accompagnement d’une durée de 3 à5 mois est mis en place, à la fois collectif etindividuel. Il est complété par un suivi télé-phonique ou épistolaire.Cet accompagnement s’appuie sur lesméthodes du marketing appliquées à lapersonne et sur les principes du coaching. Ilpasse par la revalorisation de l’imagesociale, l’élaboration d’un projet pro f e s-sionnel et d’une stratégie de recherche d’em-ploi. Il se traduit par la redynamisation desjeunes diplômés.La phase d’accompagnement fait intervenirdes responsables d’entreprises et des cabi-nets de recrutement spécialisés dans diffé-rentes filières, sollicités pour présenter lesmétiers de leur filière. L’objectif est d’ouvrirdes perspectives aux jeunes diplômés. Enprincipe collectives, les interventions de cespartenaires extérieurs peuvent aussi avoirlieu en tête-à-tête avec un jeune intéressé par

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un domaine d’activité et mieux le préparer àl’entretien d’embauche.À Dunkerque, l’accompagnement est réaliséen binôme par l’association Rencontre (d’ori-gine militante) et MRH, spécialistes desressources humaines. Cette double animationsuscite la confiance des jeunes, les fait béné-ficier de méthodes professionnelles et leurouvre un réseau. À Évreux, le même schémaest en cours de réalisation, avec quelquesadaptations.

• MRH dispose d’un partenariat avecl’ANDCP, un certain nombre de cabinets derecrutement (le plus souvent spécialisés dansdes secteurs d’activité) et des entreprises diri-gées par des jeunes issus de l’immigration.Le partenariat local à Dunkerque s’est orga-nisé avec l’ANPE puis avec l’intervention duFAS pour l’année 2000. Le pilotage esteffectué par MRH et l’association Rencontre,avec l’ANPE, le FAS, le CBE, la communautéurbaine, la CCI et la chambre des métierspour l’action menée en 2000.• Ce partenariat est plus large sur Évreux. Là, las o u s - p r é f e c t u re est associée au projet avec l’en-semble des stru c t u res d’accompagnement et laD D T E F P. L’ANPE d’Évreux assure le suivi duCJDIM. Et un comité de pilotage, sous la re s p o n-sabilité de la préfecture, tient des réunions régu-l i è res de bilan et de pro g r a m m a t i o n .

Comment le projet s’est-il inscrit dans la poli-tique de la Ville ?

À Évreux, le préfet a demandé l’interventionde MRH. L’équipe dirigeante des CJDIM aprésenté sa démarche à l’occasion deplusieurs réunions avec des socioprofession-nels, des maires, le conseil général, leservice public de l’emploi, l’Éducation natio-nale, le FAS…). Ces réunions ont servi à lamise en place de la CODAC. Elles ont permisde mobiliser les acteurs de la politique de laVille autour de la problématique de la discri-mination à l’embauche en direction desjeunes issus de l’immigration.


Résultats quantitatifs

• À Dunkerque, sur 14 jeunes diplôméssuivis, 9 ont trouvé un CDD ou un CDI corres-pondant à leur projet, 2 ont changé de projetprofessionnel et sont entrés en formation.Pour les autres, l’accompagnement a étéprolongé sur deux mois lorsqu’ils le souhai-taient.

• À ce jour, près de 25 jeunes diplômés sontintégrés dans les CJDIM à Dunkerque, 15 àÉvreux

Résultats qualitatifs : élaboration de projets professionnels

Des perspectives de transfert de l’action s’ou-vrent avec des “maisons de l’emploi” : 18villes ont été repérées par MRH.• À Dunkerque, l’association Rencontresouhaite développer l’implication des entre-prises de la région mais aussi travailler avecles agences d’intérim et les cabinets de recru-tement locaux. Elle renouvelle l’action aprèsl’expérimentation de fin 1999 avec unecentaine de jeunes (trois groupes de 40personnes) : ces derniers sont en cours derepérage. Pour l’association Rencontre ,l’enjeu en 2000 est d’ancrer le club dans leréseau local et le territoire, notamment parrapport aux entreprises locales.• À Évreux, un CJDIM permanent est en pers-pective.


Si les CJDIM semblent bien fonctionner, desdifficultés opérationnelles subsistent. Ainsi,sur l’ensemble des sites, les jeunes sontconvaincus qu’il n’existe pas de solution. Cepessimisme les rend difficiles à mobiliser. Onpeut contourner cette difficulté en travaillantavec des stru c t u res en lesquelles ils ontconfiance…En outre, le recours systématique au partena-riat local permet à MRH d’être vite acceptépar les autres intervenants et de travaillerconcrètement avec eux. De leur côté, lesassociations locales bénéficient de l’expertisede MRH ainsi que de son réseau national eti n t e rnational. En effet, MRH dispose demultiples connexions parmi les entreprises dedifférents secteurs d’activité, les cabinets derecrutements et l’ANDCP. Ce maillage facilitela mobilisation de personnes ressources dansle cadre des clubs.L’intervention de consultants et de chefs d’en-treprises issus de l’immigration auprès de cesjeunes diplômés est un autre facteur de mobi-lisation du public. Celui-ci se sent proche deces interlocuteurs. Il accepte bien leursconseils et les démarches proposées. Desurcroît, cela permet d'affiner le diagnosticdes problèmes rencontrés par les jeunes et deleur proposer des démarches concrètes.

MRH dispose un projet de transfert des Clubsde jeunes diplômés issus de l’immigration sur


d’autres territoires. Clairement identifiée, laméthodologie peut être mise en placeailleurs, même si le niveau du public visén’est pas forcément harmonisé (CAP àDunkerque, bac + 2 à Évreux). De fait, leCJDIM adapte ses démarches aux niveauxde formation des candidats et à leurs secteursprofessionnels.

L’action des CJDIM s’appuie sur un parti prisde lutte contre les discriminations racialesdans le recrutement. En effet, le dispositifs'adresse aux jeunes diplômés issus de l’im-migration, et à eux seuls. Certes, la métho-dologie s'inspire de la gestion des ressourceshumaines. Mais elle est modulée en fonctionde leurs difficultés spécifiques.Le lien avec les entreprises est établi en lessollicitant en tant que personnes ressources.Leur engagement consiste à venir informer lesjeunes, à les aider à se positionner. Il s’agits u rtout de cabinets de re c ru t e m e n t .Notamment dans les secteurs qui ont du malà trouver des salariés adaptés à leursb e s o i n s : hôtellerie-restauration, bâtiment,centres d’appel… La plupart de ces entre-prises font partie du réseau de MRH. Ellessont donc déjà sensibles aux difficultés derecrutement rencontrées par les jeunes d'ori-gine étrangère : la difficulté est de solliciterdes entreprises implantées localement, quipourraient recruter et qui n’ont pas toujoursla même ouverture d’esprit. Cela sera peut-être plus aisé à Évreux, compte tenu de l’im-pulsion donnée par le sous-préfet au départ.

Contacts

M. Mohamed El OuahdoudiTél. : 0607993392Fax : 0237383145e-mail : [email protected]

M . Monique VAN Lancker, directrice de l’association Rencontre, CJDIM de Rencontre

Voir aussi :

Contrat de ville de l’aggloméra-tion d’Évreux

Parmi les orientations stratégiques citéesdans la convention cadre du contrat deVille, le développement d’une politiqueactive contre les processus de ségréga-tion sociale prévoit de favoriser l’inté-gration des personnes issues del’immigration. Celles-ci sont identifiéesparmi les populations ciblées sur le voletExclusion.

Résumé : Avec le soutien de la fondationFACE, un accompagnement a été développépour des élèves du lycée professionnel "LesCanuts" à Vaulx-en-Velin, qui ne trouvaientpas de stages en entreprise. Participant àl'opération, France Télécom a inclus un voletcentré sur l'insertion professionnelle desjeunes dans le cadre d'un accord d'entre-prise national.La lutte contre les discriminations raciales àl'emploi ne représente pas un objectif propreau niveau de l'entreprise. Celle-ci inscrit sonaction dans le cadre de la lutte contre lesexclusions et l'appui aux jeunes en difficulté.Cependant, cette action qui associe plusieursgrandes entreprises permet chaque année àune quarantaine de jeunes, majoritairementissus de l'immigration, de connaître unepremière expérience dans le monde écono-mique, jusque-là fermé à leurs demandes destages.


Origine du projet

Le lycée professionnel de Va u l x - e n - Velin “LesCanuts” accueille 400 élèves pour des form a-tions professionnelles dans le domaine indus-triel et dans le secteur tert i a i re. D'après lep ro v i s e u r, les élèves sont marqués par l'échecs c o l a i re, la précarité économique des familles,l'absence d'écoute et de reconnaissance. 90 à9 5 % d'entre eux sont d'origine étrangère. Lesf o rmations dispensées par le lycée exigentchacune une période de stage en entre p r i s e .En 1995, les difficultés rencontrées par lesjeunes, mais également par les équipes ensei-gnantes, pour identifier des terrains de stagesconduisaient le lycée à renoncer à l'accueildes élèves en entreprise et à envisager uneo rganisation en interne de ces périodes d'ap-p rentissage pratique. L'étendue des pratiquesd i s c r i m i n a t o i res des entreprises était confirm é epar les récits des élèves, les témoignages desenseignants et les constats émanant del'équipe de dire c t i o n .

Face à ces difficultés, le contrat de ville etla commune de Va u l x - e n - Velin ont sollicitéla fondation FACE afin de mobiliser sese n t reprises part e n a i res. Se sont associées

au projet France Télécom en part i c u l i e r,mais aussi EDF, la SNCF, la Société lyon-naise de transport en commun et quelquese n t reprises locales implantées à Va u l x - e n -Ve l i n .

Au niveau national, un accord cadre signéentre France Télécom et les syndicats CFDT,FO, CFTC, CGT définissait l'insertion profes-sionnelle des jeunes comme un terrain d'ac-tion à privilégier au même titre que lesquestions de l'emploi et des conditions detravail. Il s'est traduit au niveau régional parla mise en œuvre de trois actions en parte-nariat avec FACE : offre de stages aux élèvesdu lycée professionnel “Les Canuts”; actionsde parrainage; développement de la forma-tion en alternance.


Permettre aux élèves du lycée professionnelde surmonter les barrières discriminatoires etleur proposer une expérience qualifiante ausein d'entreprises re c o n n u e s : ces deuxobjectifs justifient l'action, telle qu'elle estprésentée par FACE et par le lycée "LesCanuts".

France Télécom inscrit davantage son actiondans le cadre de la participation d'une entre-prise citoyenne à la lutte contre les exclu-sions. Au-delà des objectifs généraux,l'entreprise cherche à mieux répondre auxdifficultés d'exploitation de ces services, eni n t e rvenant plus part i c u l i è rement sur lesecteur de l'Est lyonnais, marqué par un forttaux de dégradation des cabines télépho-niques et un nombre important de ruptures delignes suite à des difficultés de paiement.Enfin, ont également concouru à cette mobili-sation le souci d'asseoir la légitimité de l'en-treprise sur des critères plus larges que larentabilité économique, la volonté d'amé-liorer l'image de France Télécom, ainsi quela personnalité du directeur régional, trèssoucieux des questions sociales, et membrede la fondation FACE.Démarche et méthodologie

Une convention a été signée entre la fonda-tion FACE, les entreprises et le lycée en 1995

Fiche 6.

Ouverture d'une offre de stages pour les élèves du lycée professionnel "Les Canuts" à Vaulx-en-Velin

et accord d'entreprise à France Télécom

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en présence de Martine Aubry. Elle est taci-tement reconduite d'année en année. Lors dechaque rentrée scolaire, une pre m i è reréunion rassemble les différents partenaires.On y négocie le nombre de stagiaires quechaque entreprise s'engage à accueillir. Deleur côté, les élèves sont invités à engagerdes démarches de recherche de stage defaçon autonome, les propositions des entre-prises partenaires ne leur étant communi-quées qu'en dernier ressort. Les entreprisesidentifient les salariés prêts à s'engager dansun travail de tutorat.

À France Télécom, une formation est orga-nisée avec l'AFPA en direction de l'ensembledes tuteurs investis dans les actions d'accueilde stagiaires, de parrainage et de suivi descontrats en alternance. Une réunionrassemble ensuite l'ensemble des tuteurs pourleur présenter les formations dispensées parle lycée, les objectifs des stages et leursmodalités de fonctionnement. Enfin, lestuteurs se réunissent chaque année pour faireun bilan de l'action…


En général, l'accueil en entreprise se déroulesans accroc. Les jeunes réputés difficiles ausein du lycée semblent s'amender à l'occa-sion du stage. La mobilisation de l'entreprise,l'engagement des tuteurs sont interprétéscomme autant d'éléments de reconnaissancedu jeune et de son potentiel. La relation avecun adulte, centrée sur une expérienceconcrète, dans une communauté d'intérêtdifférente de celle du lycée ou de la famille,marque fortement le parcours des jeunesaccueillis.

La rencontre avec des jeunes en difficultés estégalement valorisée par les tuteurs. L'impactde ce type d'expérience sur les pratiques oules représentations discriminatoires n'est pasévalué par France Télécom, qui considèreque ce type de problème ne se pose pas ausein de l'entreprise.

Le lycée des Canuts désire élargir l'actionaux sous-traitants des grandes entreprisespartenaires, afin de développer l'offre destages jugée aujourd'hui insuffisante. FranceTélécom souhaite poursuivre l'action enconservant le rythme d'intégration actuel.

II. ENSEIGNEMENTS DE L'ACTION

Au moyen d'un partenariat avec un lycée

professionnel accueillant une forte majoritéde jeunes d'origine étrangère, cette actionmenée par France Télécom participe à lalutte contre les discriminations, sans que l'ob-jectif soit affiché par l'entreprise. Cette actionfavorise une réelle égalisation des chancesd'accès à l'emploi en conjuguant un soucid'insertion professionnelle et une approcheterritoriale orientée de facto vers une popula-tion donnée.

Il est parfois nécessaire de faire intervenir unmédiateur entre les deux champs que sont lesecteur économique et l'Éducation. La fonda-tion FACE a ainsi joué un rôle clé face auxcontraintes et aux exigences de ses deuxpartenaires. Du côté des entreprises, lesexigences de productivité pèsent sur le tempsde disponibilité des tuteurs et leur capacité àaccueillir de nouveaux stagiaire s .Parallèlement, la volonté du lycée de neproposer les offres des entreprises parte-naires qu'en dernier ressort réserve à celles-ci les élèves les plus en difficulté dontl'accueil en entreprise se révèle parf o i scomplexe. Un tiers est ainsi nécessaire pourfavoriser les compromis entre des acteursdont les logiques d'action diffèrent.

Contacts

M. Mario Viviani, chargé de mission développement local, direction régionaleRhône-Alpes de France Télécom.Tél. : 0478639157

Mme France DAVID, proviseur du lycéeprofessionnel “Les Canuts”, Vaulx-en-Velin.Tél. : 0437452000Fax : 0437452019

Mme Fernanda Simoes, responsable deFACE LyonnaisTél. : 0472041632Fax : 0472041661

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Continent Marseille : préférence locale àl'embauche et formation des cadres à ladiversité culturelle

R é s u m é : L’installation d’un hypermarchéContinent dans les quartiers Nord deMarseille, dans une zone dite "sensible",relevait du pari, non seulement pour l’entre-prise et la pérennité économique de sonprojet, mais aussi pour le quartier afin detransformer cette implantation en vecteur d’in-tégration et de dynamisation.

Via un partenariat entre le service public del'emploi, les opérateurs, les équipements deproximité et la FACE, une préférence locale àl'embauche a favorisé le recrutement d’habi-tants dont une forte part est d’origine étran-gère. Le développement de programmes deformation des cadres à la diversité culturellea permis une réelle intégration dans l'entre-prise des personnes recrutées, en particulierdes jeunes d’origine étrangère.


Origine

Les "quartiers Nord" sont situés dans les 15eet 16e arrondissements de Marseille. Ilsprésentent des facteurs multiples d'exclusionsurbaines et sociales, principalement liées àun sous-emploi structurel. En 1995, le taux dechômage de ces deux arrondissements étaitde 33 % et atteignait des records de plus de50 % dans certaines cités d'habitat social,selon l'agence locale pour l'emploi. La stig-matisation de ces quartiers crée une discrimi-nation liée au lieu de résidence desdemandeurs d'emploi. Elle re n f o rce lesphénomènes de discriminations racialesjugés significatifs par les acteurs locaux inter-venant sur ces terr i t o i res (voir “Fichen° 13.Leroy Merlin”).

Le chantier de construction du centre commer-cial Grand Littoral débute en 1994 sur le sitede la ZAC Saint-André, au cœur de ces quar-tiers. Très vite, des tensions opposent lesentreprises sous-traitantes aux habitants deces cités, qui ont le sentiment d'être laissés enmarge de cet immense chantier et de ses

opportunités d'emploi. À l'issue de plusieursréunions organisées à l'initiative du sous-préfet à la Ville, un accord est conclu entreles entreprises et les pouvoirs publics. Desmoyens de régulation sont mis à la disposi-tion du chantier en contrepartie de la centra-lisation des offres d'emploi par l'ANPE. Dansce contexte, la direction de Continent(groupe Promodes) entame des démarchesen direction des associations d'habitants, deséquipements de proximité et des pouvoirspublics.

Le PDG de Promodes s'est investi au sein dela fondation FACE. Son entreprise estsoucieuse de réussir à s'implanter dans desquartiers dits "difficiles". Ces éléments vontconduire Continent à définir une politique dere c rutement originale, élaborée avec sespartenaires et sous la pression des habitants.


L'entreprise a renoncé à recourir aux muta-tions internes habituellement occasionnéespar l'ouverture d'un magasin. A l'inverse,une procédure de préférence locale à l'em-bauche est mise en œuvre. Elle réserve enpriorité les offres d'emploi, à compétenceségales, aux habitants des 15e et 16e arron-dissements.Cette "discrimination raisonnée" va êtreportée par un partenariat fort entre l'ANPE,la DDTEFP, le GPU, le PLIE et les opérateursde l'emploi sur deux opérations distinctes :- 400 offres d'emploi sont confiées à lamission emploi de l'ANPE1.- 60 offres sont réservées à un public trèséloigné de l'emploi avec le soutien de lafondation FACE.


A. La convention Continent-ANPE

Une convention a été signée entre le magasinContinent et l'ANPE. Aux termes de ceta c c o rd, l'exclusivité du re c rutement estréservée à l'agence, sur la base d'un prin-cipe de préférence locale à l'embauche.Cette disposition fera également l'objet d'unecharte proposée par Tréma, l'aménageur et

1 La Mission Emploi mise en place dans le cadre du Grand Projet Urbain est composée d'agents statutaires de l'ANPE et de contractuels.Elle a pour vocation de constituer un vivier de candidatures de demandeurs d'emploi, de développer les contacts avec les entreprises etd'assurer le placement privilégié des demandeurs d'emploi résidant dans le périmètre du GPU à travers un suivi personnalisé.

Fiche 7.

Continent Marseille


le futur gestionnaire du centre commercial, àl'ensemble des entreprises participant auchantier, puis aux enseignes s'installant dansle périmètre du centre.

Une première étude des fichiers de deman-deurs d'emploi de l'ANPE a permis àContinent d'analyser le potentiel du territoire,afin de déterminer les conditions d'un recru-tement qui concilie qualité et pro x i m i t é .Parallèlement, les agents de la missionemploi ont élaboré des profils de postes àpourvoir à partir de séances d'observation etd'analyse du fonctionnement d'un magasinContinent situé à proximité de Marseille. Àpartir de ce diagnostic, les critères de recru-tements ont été définis. Ils sont venus s'ajouterau critère de résidence initialement retenu.Contrairement aux procédés habituels, aucundiplôme n'était requis. Excepté pour certainspostes spécifiques : bouchers, poissonniers…Les exigences de l'entreprise se sont concen-trées sur la motivation des candidats et levécu d'une première expérience de travail.

L'annonce de l'ouverture d'un centre commer-cial avait suscité d'immenses espoirs parmiles populations et favorisé l'expression demultiples promesses quant aux embauchesprochaines. Près de 6000 candidatures ontafflué. Toutes ont été examinées. La maîtrisede l'information a été un des enjeux princi-paux de l'opération. Une nouvelle communi-cation a ainsi été organisée. Une premièreinformation a été conduite en direction desstructures de proximité. Celles-ci ont reçu unedescription minutieuse des postes et de laprocédure de recrutement. Puis des assem-blées ont permis d'accueillir les candidats etde présenter l'entreprise, les postes de travailet leurs contraintes.

Cette présentation (amplitude horaire, majo-rité de temps partiels…) a conduit à unepremière sélection. Les candidats retenusdevaient alors remplir une fiche de candida-ture avant d'être reçus dans le cadre d'entre-tiens collectifs. Des entretiens de recrutementplus classiques ont ensuite été menés. Ils ontdébouché sur le re c rutement de 431personnes, dont une partie importante a pubénéficier d'un contrat initiative emploi (CIE).

Durant cette phase de trois mois et demi, lesagents de la mission emploi ont travaillé deconcert avec le personnel de Continent.L'abaissement du niveau des prérequis pourles postes ainsi pourvus exigeait deContinent un effort de formation important

préalablement à l'ouverture du magasin. Afinde tenir compte du caractère exceptionnel del'opération, le service public de l'emploi s'estengagé sur l'élaboration et le montage finan-cier du plan de formation. Ainsi un finance-ment du Fonds social européen est venu,exceptionnellement, abonder ce programmede formation interne.

B. La convention FACE/Continent

Par convention, Continent a confié à lafondation FACE la préparation du recrute-ment pour 60 postes, réservés à des deman-deurs d'emploi très en difficulté sur le plansocial et professionnel. Des niveaux de prio-rités concentriques ont été définis. En effet,les offres s'adressaient, en priorité, aux citésd'habitat social situées à proximité du chan-tier, puis aux habitants du 15e et du 16earrondissement, et enfin à l'ensemble dubassin d'emploi marseillais. La méthodologieet la démarche du projet ont été formaliséesen amont avec l'accord de Continent. Uncomité de suivi, réunissant la mission locale,le PLIE, l'ANPE, la DDTEFP, Continent etFACE, a été mis en place afin de validerchaque phase du processus.

Une première étude a défini les profils depostes, les critères de recrutement et recenséles structures en contact avec les personnesen difficulté. La démarche a permis d'élargirle recrutement aux personnes non inscrites àl'ANPE et de s'assurer que l'ensemble descandidats était suivi par un référent social. LaFACE a joué un rôle de médiateur entre lesecteur social, le PLIE, la mission locale, leservice RMI, les équipements de proximité etl'entreprise. Les fiches de postes et les profilsdes candidats ont été communiqués à l'en-semble de ces structures auxquelles les candi-dats repérés devaient transmettre un CV etune lettre de motivation. Une présélection aété validée par le comité de suivi. 150personnes étaient retenues. À la suite d'uneréunion collective, proposant une présenta-tion de l'entreprise et des postes de travail,des entretiens individuels ont permis unedeuxième sélection.

Les 90 candidats restants ont alors été inté-grés dans un programme de formation enalternance élaboré en partenariat avec leservice public de l'emploi. Après une remiseà niveau en mathématiques et en français,une première approche des métiers de lagrande distribution était proposée. Quatregroupes de niveaux ont été formés, dont un

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groupe destiné aux personnes très éloignéesdes prérequis tant en termes de savoir debase que de pratique professionnelle. Unstage pratique a également été organisé ausein d'un magasin Continent. Au cours decette phase, la coordination des acteurslocaux mobilisés a permis d'apporter desréponses aux problèmes sociaux qui sep o s a i e n t : transports, garde d'enfants…Après une dernière réunion de préparationavec la FACE, un entretien de recrutementfinal, mené par Continent, identifiait les 58personnes définitivement retenues.

Le chantier de construction de Continent avaitpris 6 mois de retard. Il fallait donc tenircompte de ce contretemps et permettre auxpersonnes recrutées de conserver un niveaude ressources minimal. En accord avec laD D T E F P, un traitement diff é rencié despersonnes a été organisé afin de leurproposer, selon leurs profils, des formationsou des contrats de travail courts sous diffé-rents statuts.

C. Préparation de l'intégration de ce personnel

La question des discriminations raciales a étéabordée dans le cadre plus large des discri-minations spatiales. Cependant, à l'issu dese n t retiens, la forte représentation despersonnes issues de l'immigration, parmi lesemployés recrutés, a amené la direction deContinent et ses partenaires à envisager plusprécisément la question de leur intégration ausein de l'entreprise.

En effet, les postes recrutés localement neconcernaient que des postes d'employés,l'encadrement étant assuré par du personnelde Continent ayant déjà une expériencedans l'entreprise. Majoritairement originairedu nord de la France, où Continent est tradi-tionnellement implanté, ces cadres neconnaissaient pas Marseille, avaient peul'habitude de travailler avec des personnesauparavant en grande difficulté socioprofes-sionnelle et principalement issues de l'immi-gration.

Une formation a été organisée par FACE afinde préparer ces cadres et garantir unemeilleure intégration des équipes. Après uneintervention sur l'histoire et l'environnementde Marseille, le programme abordait la ques-tion de la diversité culturelle en analysantplus précisément les spécificités culturellesdes populations d'origine maghrébine qui

formaient la majorité des salariés recrutés.Une formation plus courte a permis unéchange sur ce sujet avec les employésrecrutés localement. Malgré le renouvelle-ment des équipes, ces formations n'ontcependant pas été reconduites localement.Mais elles ont été démultipliées au niveaunational dans le cadre d'un accordContinent-FACE.

La question a également été évoquée dans lecadre du stage pratique suivi par les deman-deurs d'emploi recrutés avec la collaborationde FACE. Majoritairement issus de l'immigra-tion, les stagiaires étaient accueillis dans unmagasin Continent dont la direction s'inquié-tait des tensions possibles avec le personnelen place et des "réserves" éventuelles de laclientèle. Deux médiateurs ont alors étérecrutés. Leur rôle consistait à informer leséquipes du magasin des motivations et desobjectifs des stagiaires et à travailler avecceux-ci les questions de comportement, detenue vestimentaire, de langage… À l'issuedu stage, on pouvait dresser un bilan positifsur leur intégration au sein des équipes de cemagasin et sur les relations développéesavec la clientèle.

D'autre part, une action d'accompagnementà l'embauche a été mise en œuvre pourcertains jeunes diplômés issus du quartier.Cinq d'entre eux ont eu accès à des contratsde qualification dans d'autres sites Continentde la région. L'un d'eux a été par la suiterecruté en CDI dans l'hypermarché de GrandLittoral.


Ce dispositif a permis de recruter une fortemajorité de personnes issues des quartiersnord (75 %), d'origine étrangère pour laplupart. Le dispositif de recrutement a ouvertdes postes à des personnes en difficulté, nonformées, parfois très éloignées du servicepublic de l'emploi. La qualité de l'intégrationdu magasin et, plus largement, du centrecommercial, dans les quartiers est aujour-d'hui jugée positive. Le faible niveau desdégradations témoigne aussi de cette réus-site.

Au sein de l'entreprise, cette action a égale-ment conduit à des changements de repré-sentations très importants concernant lespublics en difficulté, dont une majorité étaitd'origine étrangère, mais aussi à une trans-formation forte des images liées au secteur


social et au rôle d'une entreprise privée dansce domaine.

II. ENSEIGNEMENTS DE L'ACTION

La préférence locale à l'embauche a permisle recrutement d'une part importante depersonnes d'origine étrangère à traversl'identification et la reconnaissance decompétences, en dehors de toute considéra-tion d'origine. La transparence et l'explicita-tion des modalités et des critères derecrutement sont apparus comme un préa-lable indispensable. Le dispositif s'est aussiappuyé sur des procédures d'information etde concertation avec les habitants et leursassociations. Cela a donné la possibilité demieux faire connaître et partager les buts del'opération et de lever les tensions initialessur ses conditions de mise en œuvre .L'espace de négociation a été ouvert par lepartenariat stratégique et opérationnel entrel'entreprise, le service public de l'emploi etl'ensemble des équipements de proximité.

La démarche est originale. Elle a notammentpermis un diagnostic des perceptions localeset une étude du potentiel de l'offre et de lademande d'emploi du territoire. Le constatpartagé de difficultés spécifiques d'insertionp rofessionnelle pour les populations desquartiers Nord a ainsi conduit à la mise enplace d'un dispositif de recrutement dégagédes critères d'embauche habituels, générale-ment fondés sur l'expérience ou le diplôme…De nouvelles exigences ont été formulées, quireposaient sur une observation en situationde travail de personnes occupant un postesimilaire. Le principe de préférence locale àl'embauche a ainsi pu s'intégrer dans unedémarche de rationalisation des pratiques derecrutement.

Contacts

Mme Fontenelle, responsable de la mission politique de la Ville, préfecture des Bouches-du-RhôneTél. : 0491156216

M. Chachuat, responsable régional des ressources humaines, ContinentTél. : 0491039516Fax : 0491039525

M. Nedelec, délégué général de la Fondation agir contre l'exclusionTél. : 0149237794

Formation du personnel à la diversité cultu-relle et recrutement d’agents d’accueil

Résumé : Confrontée à des problèmes desécurité sur ses réseaux, la STAS s’est inter-rogée sur ses pratiques et a posé le problèmede la diversité culturelle et de l’ouverture auxquartiers défavorisés. Deux actions princi-pales ont été mises en place : une formationdu personnel à la diversité culturelle et lerecrutement d’agents d’accueil dans les véhi -cules. Peu à peu, et même si des problèmessubsistent, cette politique amène un change-ment dans les pratiques de recrutement et lesmentalités du personnel.


Constituée sous forme de société anonyme,la STAS exploite les services de transports del’agglomération stéphanoise pour le comptedu SIOTAS (Syndicat intercommunal pourl’organisation des transports collectifs del’agglomération stéphanoise). Elle emploieenviron 700 personnes, en majorité sur despostes de conducteurs.


Entre 1996 et 1997, la STAS a connu unesituation de crise sans précédent. Lesrapports entre le personnel roulant et certainsjeunes des quartiers en difficulté étaientconflictuels et atteignaient un stade alarmant.Des incidents graves (bagarres en centre-ville, incendie d’un bus…) s’étaient produits.Et un racisme ambiant se développait au seinde la société, avec notamment la tentative decréation d’un syndicat Front national. Lesorganisations syndicales représentées dansl’entreprise étaient en difficulté.La direction a décidé de faire face à unesituation devenue insoutenable. La dégrada-tion des conditions de travail ainsi quel'image négative de l’entreprise nuisaient aufonctionnement du service.La STAS a décidé d’apaiser le climat socialinterne et externe, en intervenant sur les deuxfronts.Dans un premier temps, la STAS a créé unservice prévention et sécurité au cours du

deuxième trimestre 1997. La direction en aété confiée à un sociologue expérimenté enmatière de prévention et de lutte contre l’in-sécurité.


Le premier objectif opérationnel visé par laSTAS était la réduction de l’insécurité sur leréseau. La direction a alors décidé de pour-suivre deux démarches complémentaires :En intern e : répondre aux besoins dupersonnel en matière de sécurité, apaiser leclimat social et assainir le débat sur l'insécu-rité.En externe : modifier l'image de la STAS,pour la rendre plus ouverte sur les quartierset, partant, diminuer la violence dont ellefaisait l’objet.


Pour la STAS, la multiplication des systèmesde protection ou une répression accrue nepouvaient pas répondre au problème auquelelle était confrontée. Il importait de rassurerles agents, de montrer que certaines attitudesne pouvaient être tolérées sans pour autantconsidérer l’insécurité comme un problèmep rovoqué uniquement par l’extérieur. LaSTAS même avait peut-être des pratiques peufavorables à un climat de paix sociale.

Ainsi, en comparant la base sociolo-gique du personnel de la STAS et cellede sa clientèle, il apparaissait clairementun écart important : le personnel sesituait plutôt autour d’une moyenned’âge de 40 ans, avec une origine fran-çaise1 et très souvent rurale dans laplupart des cas, tandis que la clientèleétait plutôt jeune, avec une forte propor-tion de personnes issues de l’immigra-tion, et essentiellement urbaine.

Ainsi, la STAS a développé une politiqueglobale de sécurité basée sur deux volets :

1) La sécurité : développement d’une colla-boration avec la Police nationale, mise enplace de systèmes de sécurité, prise en

Fiche 8.

Société de transport de l’agglomération

stéphanoise (STAS)

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1 Origine présumée du fait du patronyme.

1 Origine présumée du fait du patronyme.

charge des victimes, système de communica-tion directe sur les incidents…

2) La prévention, avec deux actions distinctes :

- réflexion puis formation en interne ;- recrutement d’agents d’accueil et de média-tion sociale.

Les deux actions développées dans le cadredu volet prévention ont conduit la STAS àaborder le problème du racisme et de ladiversité culturelle.

Action de réflexion et de formation àl’interne

• Des “ateliers de régulation” (s’apparentantà des groupes d’analyse de la pratique) ontété mis en place en 1997 afin de permettreau personnel de s’exprimer sur les problèmesde sécurité. Le débat s’est vite orienté vers lesproblèmes liés aux jeunes issus des quartiersdéfavorisés et issus de l’immigration. Legroupe de travail a permis l’identification deblocages. Il a conduit à une première défini-tion de besoins d’apports extérieurs et deformation de la part des agents.

• À partir des réflexions de ce groupe et fina-lement à la demande de plusieurs partici-pants, une formation à la diversité culturellea été mise en place en 1998. Il s’agissait defavoriser l’ouverture mentale du personnelsur son environnement. La formation a étésuivie par l’ensemble des vérificateurs, deschefs de groupe et des conducteurs deslignes desservant les quartiers, soit 70personnes. Objectifs : relativiser les générali-sations véhiculées au sein du personnel àpropos des personnes d’origine étrangère ;rendre les agents capables de faire la partde choses entre un agresseur et la populationd’un quartier. Réalisée par MOZAICAL etAFORE (Sauvegarde de l’enfance), la forma-tion a apporté aux agents une connaissancesérieuse des personnes issues des quartiersdifficiles, principalement d’origine maghré-bine.

En 1999, une autre action de formationproposée par la FACE (Fondation agir contrel’exclusion) a sensibilisé les agents demaîtrise du service prévention et sécurité aumanagement interculturel. La formation s’estinscrite dans le cadre d’une action nationalede la FACE soutenue par la DPM et le FAS.La fondation avait confié à un prestataire(FORUM à Nevers), le soin de sensibiliser

l’encadrement des entreprises sur l’ensembledes sites FACE.

Dans la Loire, le site FACE Saint-Étienne aproposé en 1999 deux sessions de formation(d’une durée de deux jours) à ses entreprisesadhérentes. Au total, une dizaine d’entre-prises ont été concernées. Les responsables“veille et intervention”, agents de maîtrise duservice prévention et sécurité de la STAS, ontparticipé aux sessions.

L’objectif de la formation était d’opti-miser le management dans les entre-prises confrontées à la diversitéculturelle. Comment? En apportant despoints de repère sur la culture, l’histoireet la religion des personnes d’origineétrangère afin de comprendre les posi-tionnements et les attitudes de cespersonnes, de mieux gérer cette diversitéet de développer l’efficacité de l’entre-prise. L'approche interactive s’adressaità tous les niveaux d’encadrement.

Désormais, la FACE souhaite accroître lasensibilisation sur les discriminations racialesen touchant plus précisément les DRH et lepersonnel non encadrant, sans doute en lienavec ASPECT à Saint-Étienne.

La formation a éveillé un vif intérêt chez lesresponsables “veille et intervention”. Ils expri-ment un besoin complémentaire sur la “rela-tion avec les usagers issus de l’immigration”,qui n’a pas pu être apporté par ce type deformation.

Actuellement, le service formation de la STASveut intégrer la formation à la diversité cultu-relle de manière transversale dans le plan deformation de l’entreprise. La FACE Saint-Étienne participe à cette réflexion.

Action de recrutement d’agents d’accueil

Il s’agissait de recruter des agents d’accueilpour prévenir les débordements, la violence,le vandalisme et rétablir le dialogue avec laclientèle

Au départ, le contraste entre la base sociolo-gique des clients et celle du personnel de laSTAS avait conduit la direction à appliquerune politique de discrimination positive enfaveur des jeunes issus de l’immigration, touten souhaitant garder une certaine mixité desorigines. La direction s’est alors aperçue queles jeunes en question, mais aussi les parte-


n a i res de l’insertion et de l’accueil desjeunes, avaient tendance à considérer letravail d’agent d’accueil comme “réservé”aux jeunes issus de l’immigration et résidantdans les quartiers. La STAS s’est donc vuedans l’obligation de pratiquer une discrimi-nation “inverse” pour que les postes d’agentsd’accueil ne soient pas l'apanage des jeunesissus de l’immigration. Pour le directeur duservice prévention et sécurité, l’objectif étaitde créer un mode d’organisation profes-sionnel. Il importait d’éviter une “ethnicisa-tion” de la fonction et d’échapper à unrecrutement lié à l’origine. Les agents d’ac-cueil en poste à la STAS sont donc pourmoitié des jeunes d’origine française et desjeunes issus de l’immigration, et aussi pourmoitié des jeunes hommes et des jeunes filles.

Actuellement, 60 agents de médiation, enca-drés par des responsables “veille et interven-tion”, sont en poste : ils circulent en binômessur l’ensemble des lignes. La STAS n’a passouhaité que ces agents ne circulent que surles lignes des quartiers en difficulté. En effet,leur mission doit se situer dans la logiqued’un nouveau service offert à l’ensemble desusagers. Il fallait éviter de stigmatiser la fonc-tion d’agent d’accueil et le public des jeunesrésidant dans les quartiers en difficulté.

Par-delà ces deux actions, la STAS mène eneffet une politique globale de prévention quirapproche l’entreprise et les quartiers. Parl’intermédiaire des responsables “veille etintervention”, elle est impliquée dans desactions menées dans les quartiers, parfoisorganisées par les chefs de projets du contratde ville. Elle dispose aussi d’une ligne budgé-taire pour accompagner des projets sportifs,culturels… Enfin, la STAS s’appuie sur lesacteurs des quartiers et de la politique de laville quand elle rencontre des difficultés surson réseau.

La STAS a aussi élargi les créneaux horairespour la desserte des quartiers. Ainsi, enj a n v i e r 1999, la desserte en soirée deMontreynaud (un des quartiers les plus diffi-ciles de l’agglomération) a été rétablie.

Résultats et perspectives :

• 70 membres du personnel ont suivi laformation à la diversité culturelle en 1998.Celle-ci a fait l’objet d’une évaluation qui adémontré une évolution très importante desmentalités des stagiaires (plus ouverts, plusoptimistes qu’au début). 4 re s p o n s a b l e s

“veille et intervention” sur 6 ont suivi laformation proposée par la FACE en 1999. Lad é m a rche de formation devrait se pour-suivre, ainsi que la politique d’ouverture versles quartiers.

• La STAS s’est rajeunie et son personnelressemble plus au public transporté : aupa-ravant, seul 2 % de son personnel était issude l’immigration, actuellement, il s’agit d’en-viron 20 % de son personnel (8-10 % horsagent d’accueil).

• Des résultats très satisfaisants et mesurablesont été obtenus sur le plan de la sécurité :baisse des dégradations, diminutions desincapacités temporaire de travail… Uneévaluation très précise a été faite par la STASsur les économies réalisées et les coûts évitéspar rapport à la situation antérieure. Lechiffre de 1,5 million de francs d’économiesest avancé par le directeur du service sécu-rité et prévention. La STAS songe à péren-niser les postes d’agents d’accueil envalorisant le gain final.• Les organisations syndicales sont plussereines et moins débordées par la base surla question de l’insécurité, le climat social estassaini.


La démarche de prévention choisie par laSTAS est efficace et bien acceptée par lepersonnel. En privilégiant une méthode endeux temps (un groupe de travail débou-chant sur une formation), la STAS a permis laréussite et surtout l’acceptation par lepersonnel de la formation “diversité cultu-relle”. Si la société n’avait pas choisi cettestratégie et qu'elle ait simplement imposé laf o rmation, des dysfonctionnements impor-tants en auraient sans doute découlé.En outre, les agents ont bien accepté l’actionde prévention, dans la mesure où, dans lemême temps, la société se préoccupait deleur sécurité. Le directeur du service préven-tion et sécurité note que la plupart desconducteurs n’utilisent pas les cabines vitréessécurisées des bus. Ils préfèrent garder lecontact avec la clientèle. Cela correspondbien à la politique choisie par la STAS.

L’entreprise STAS a opté pour la préventionalors que les élus locaux qui présidaient leSIOTAS étaient partagés sur les solutionsproposées. Non seulement elle a agi endirection des usagers en mettant en place lesagents d’accueil, mais elle a aussi cherché à

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p rovoquer des changements internes enformant son personnel. Petit à petit, desévolutions se font jour au sein de l’entreprise,même si des problèmes subsistent. Chez lesagents d’accueil, malgré un re c ru t e m e n tprofessionnel qui a permis leur bonne accep-tation dans l’entreprise, la STAS n’est pasparvenue à développer un véritable savoir-f a i re et le turn-over reste important. Enrevanche, la brèche ouverte par leur recrute-ment a facilité l’embauche de personnesd'origine étrangère sur d’autres types depostes.

L’intervention de la STAS s’est centrée sur sapropre organisation et ses propres pratiques.Mais elle a développé des partenariats avecdes structures associatives pour modifier lecomportement du public des quartiers.

Le diagnostic initial a consisté à analyser lapolitique de sécurité antérieure et la compo-sition sociologique du personnel, ainsi queson attitude face aux difficultés rencontréesdans le réseau. Cela a permis à la STAS dedéfinir sa politique sur de bonnes bases.

Aujourd’hui, la politique de la STAS estobservée par de nombreux opérateurs. Et lesélus de l’agglomération stéphanoise lasoutiennent activement.

Contacts

M. Yves GRASSET, directeur du serviceprévention et sécurité à la STASTél. : 0472928200.

Mme Pilar JACQUET, directrice de FACESaint-ÉtienneTél. : 0477490103

Voir aussi :

Contrat de ville 2000-2006 Ville de Saint-Étienne

Au sein de l’orientation stratégique prio-ritaire “Soutenir les populations les plusdémunies”, le contrat de ville de Saint-Étienne prévoit de lutter contre lespratiques discriminatoires en articulationavec les dispositifs d’insertion profes-sionnelle et économique. Sur le voletthématique “Insertion économique” estinscrite la volonté de lutter contre lespratiques discriminatoires à l’embauche.

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Lutte contre des discriminations racialesdans l’accès aux contrats d’apprentissage

Résumé : En 1998 à Dijon, l’ADEJ a lancéune étude-action sur l’accès des jeunes d'ori-gine étrangère aux contrats d’apprentissage.Il s’agissait de repérer les freins et lesobstacles à l’entrée de ce public sur lescontrats d’apprentissage, et aussi d’expéri-menter des méthodes pour résorber cettesituation sur le territoire de l’agglomérationde Dijon. L’intérêt des actions mises en placeréside dans la démarche de mobilisation dequatre types de partenaires, à savoir l’entre-prise, les opérateurs du marché du travail etde la formation, les familles et les jeunes.


Association intermédiaire, l’ADEJ s’adresseen priorité à un public jeune. Elle intervientsur la mise à disposition de personnels enentreprises et chez des particuliers. Elle existedepuis 1987 à Dijon.L’ADEJ a été sollicitée par le FAS pour porterune étude-action sur l’accès des jeunes d’ori-gine étrangère à l’apprentissage en raisonde ses relations nombreuses à la fois avec lesentreprises et avec les jeunes.Un comité de pilotage large a été mis enplace, associant les bailleurs de fonds, lespartenaires opérationnels et institutionnels.Ce dernier n’a cependant pas apporté unsoutien très actif au développement del’étude-action : seuls le FAS régional et l’ADEJse sont véritablement impliqués dans saconception et son déroulement.L’étude-action est conduite par deux chargésde mission. Elle a une durée de 2 ans pourun budget global de 1,4 million de francs(comprenant un partenariat transnational).


La DARES a publié en 1995 une étude surl’insertion professionnelle des étrangers. Ledocument faisait valoir que seuls 2,5 à 3,9 %(selon le type de contrat) des jeunes présentsdans ces filières étaient étrangers, alors queceux-ci représentaient 11,8 % des deman-deurs d’emplois1. Or ce type de formation estun excellent accès à l’entreprise et à l’emploi.

La situation tendait donc à démontrer qu’unpremier blocage devait être levé : ouvrir, auxjeunes d’origine étrangère, des formationsleur permettant d'intégrer l’entreprise.Face à ce constat, réalisé au niveau national,le FAS de la région Bourgogne a réfléchi auxraisons du blocage et aux éventuelles solu-tions, avec pour terrain d’expérimentation etde réflexion l’agglomération de Dijon. Celle-ci ne rencontre pas de problème particulier.Mais elle abrite des îlots de précarité : lequartier des Grésilles, où vit une très fortep ro p o rtion de population marocaine, unautre quartier - les Fontaines d’Ouche - nonclassé zone urbaine sensible, mais où desproblèmes se développent, et enfin le centre-ville, où une population d’origine étrangèrevit en situation précaire dans des zones d’ha-bitats dégradés.


Un double objectif est visé :- connaître les raisons du faible accès desjeunes d’origine étrangère aux filières del’apprentissage ;- proposer et expérimenter les bonnespratiques et les solutions pour inverser cettetendance.Le public visé par l’étude-action est celui desjeunes étrangers, d’origine étrangère ouconnaissant des problèmes de discriminationen raison de leur nom, de leur lieu de rési-dence ou de leur “faciès”.


Deux phases distinctes peuvent être identi-fiées :

1) Une réflexion et une analyse sur les méca-nismes qui conduisent les publics jeunesétrangers ou français de l’immigration à êtrefaiblement représentés dans la filière appren-tissage.

Cette analyse a été réalisée par le biais derencontres avec différents acteurs : les opéra-teurs du marché de l’emploi et de l’insertion(ANPE, missions locales, CFA, organismes deformation, services de l'emploi, organismesconsulaires…), les acteurs du monde écono-

Fiche 9.

Association dijonnaise pour l’emploi des jeunes (ADEJ)

1 Voir bibliographie, étude citée par Bayade, “L'Insertion professionnelle des étrangers”, DPM, 1997.


mique (organisations professionnelles, entre-prises), les jeunes…Les jeunes ont été approchés dans deux typesde situations :- d’une part, des jeunes issus de l’immigrationen recherche de contrats d’apprentissageafin de repérer les obstacles et les difficultésqu’ils rencontrent ;- d’autre part, des jeunes en apprentissage,afin de connaître les sources d’informationdont ils ont disposé, les filières proposées, lesraisons de leur choix et la manière donts’était déroulée la recherche de contrat.Le monde économique a été approché par lebiais des organisations professionnelles, dessyndicats de branches et des entrepriseselles-mêmes (20 entreprises rencontrées).Cette analyse révèle un “racisme déguisé” dela part des entreprises et une méconnais-sance des filières de l’apprentissage de lapart des familles d'origine étrangère. De leurcôté, les jeunes ont une image dévalorisantede ces métiers. Leurs parents y ont souventconnu des expériences négatives.

2) Face aux résultats de cette analyse, lesdeux promoteurs principaux de l’étude-actionont choisi de travailler dans plusieurs direc-tions afin de répondre à l'ensemble de laproblématique :- en direction des familles ;- en direction des jeunes ;- en direction des opérateurs du marché dutravail ;- en direction des entreprises.Il s’agissait de toucher l’ensemble des acteurssusceptibles d’interférer à un moment ou à unautre sur le processus d’accès des jeunesd’origine étrangère aux contrats d’apprentis-sage, de les sensibiliser à ce problème et demonter avec eux des actions spécifiques pourfaire évoluer la situation.Ces quatre directions ont donné lieu auxexpérimentations suivantes :

Action en direction des familles :Il s’agit d’informer ces familles sur les filières,les métiers de l’apprentissage et les entre-prises susceptibles de recruter par ce biais.L’objectif poursuivi est de revaloriser auprèsd’elles (et indirectement auprès de leursenfants) l’image des métiers utilisateurs del’apprentissage afin que les jeunes se posi-tionnent plus facilement sur ces filières.L'action est mise en place dans le cadre d’unpartenariat avec des centres sociaux ou desassociations (tel le CESAME) qui dispensentdes cours d’alphabétisation dans les quar-tiers. Ce parti pris permet de toucher un

public déjà constitué, qui se situe dans unedémarche active d’intégration. L’action n'enest que plus efficace.Des sessions d’information sont développéesà l’occasion des cours d’alphabétisation.Elles portent sur les dispositifs de formationprofessionnelle, les organismes locaux inter-venant dans ce domaine, les métiers suscep-tibles d’être préparés en alternance, lesenjeux d’une bonne orientation pour l’inser-tion professionnelle et sociale. Des visitesd’entreprises et de centres de formation d'ap-prentis sont également organisées.

Action en direction des jeunes :Il s’agit de faire découvrir aux jeunes d’ori-gine étrangère les entreprises et les métiersqui peuvent être abordés par l’apprentis-sage.

Une action intitulée “Dix films pour découvrirl’entreprise” a été mise en place. Objectif :aider les jeunes à connaître et à apprécierdes métiers en réalisant des films de présen-tation, qui les amènent à rencontrer des chefsd’entreprises et des salariés. Ils deviennentensuite des port e - p a role de ces métiersauprès d’autres jeunes. Cette action estconduite avec un service de préventionspécialisée, un organisme de formation encharge de l’action préparatoire à l’insertionp rofessionnelle sur l’agglomération dijon-naise et un centre multimédia pour la partietechnique.

Action en direction des opérateurs du marchédu travail et de la formation :L’objectif est de faire évoluer la prise encompte d’un public jeune issu de l’immigra-tion dans les systèmes de formation de droitcommun. Elle se concrétise par la mise enplace de deux types de formation :• “Marché de l’emploi et discrimination”pour les médiateurs du marché de l’emploi.Cette formation avait pour but d’aider lesp a rticipants à identifier les situations dediscriminations, à concevoir et à appliquerdes stratégies contre les discriminations, àrepérer les représentations des acteurs dumilieu économique sur les populations immi-grées, le travail et l’intégration.• “Gestion des diversités culturelles etsociales dans l’animation des groupes enformation”, à destination des formateurs etenseignants des CFA 2.La mise en place du travail avec les opéra-teurs du marché du travail n’a pas été aisée.En effet, le thème de la discrimination racialen’est pas directement considéré comme une

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problématique par les opérateurs (notam-ment par l’ANPE).

Action en direction des entreprises et desbranches professionnelles :L’objectif est de favoriser une évolution desreprésentations des chefs d’entreprises et deleur encadrement sur les jeunes étrangers oud'origine étrangère. Un premier pro j e tréfléchi avec l’organisme de form a t i o ncontinue dépendant du MEDEF départ e-mental consistait à organiser une réunionlarge sur la question de la diversité culturelle(dans le cadre d’un cycle de petits déjeunersdestinés aux chefs d’entreprise), cette réunionpermettant d’effectuer un premier pas vers lamise en place de sessions de formationauprès de groupes d’entreprises. Des chan-gements de personnes parmi les interlocu-teurs de l’ADEJ ont conduit à l’abandon duprojet au profit d’une opération beaucoupmoins “visible”.

Trois actions spécifiques sont en place :•Une formation sur la gestion de la diversitéculturelle est menée dans une entreprisevolontaire pour le premier semestre 2000.• L’ADEJ participe au groupe de réflexion“Cap sur l’Avenir”, initié au niveau nationalpar le MEDEF. L’association tente de faireévoluer le débat sur les discriminationsraciales. Une proposition a été formulée poura j o u t e r, aux modules de formation des tuteurs,la diversité culturelle dans l’entre p r i s e .•Une action initiée en partenariat avec laCGPME et l’Union départementale des boulan-gers et boulangers-pâtissiers se développeégalement. Il s’agit d’organiser une bourse destages en entreprise pour des collèges situés enzones sensibles et de faire intervenir des chefsd ’ e n t reprises dans ces mêmes collèges.L'action s’est mise en place sur proposition duprésident régional URPMI-CGPME form u l é eauprès de la CODAC Côte-d’Or.


Conçue dans un objectif de changements enprofondeurs des mentalités, de sensibilisationdes acteurs à ce problème afin de faireévoluer les pratiques, l’action n’avait pasd’objectifs en termes de placements.Quelques chiffres peuvent cependant êtrecités :- 50 personnes ont été informées et sensibili-sées sur les filières d’apprentissage (actionfamille) ;

- 3 formations pour les médiateurs du marchédu travail et une formation pour les forma-teurs sont organisées en 2000 ;- une formation à la gestion de la diversitéculturelle est en cours dans une entreprise del’agglomération ;- 3 films ont été réalisés par les jeunes surdifférents métiers ;- 8 périodes de stage ont été organisées pourdes collégiens des zones sensibles, mobili-sant 24 entreprises variées. Cette action sepoursuit :- un référentiel de formation à destination desfamilles sur l’apprentissage et ses métiers esten cours d’élaboration ;- une action de parrainage pour des jeunesissus de l’immigration ou résidant dans desquartiers en difficulté est envisagée.

Les différentes actions mises en place consti-tuent les principaux résultats de cette opéra-tion. Il convient d’y ajouter le processus desensibilisation enclenché sur l’ensemble del’agglomération, l’ouverture d’un débat sur laquestion des discriminations raciales dansl’accès à l’emploi et à la formation en entre-prise.L’étude-action se termine en juillet 2000. Unbilan en sera alors tiré. Il conviendrait detrouver d’autres relais financiers pour pour-suivre la mobilisation et les actions enclen-chées pendant ces deux années.


Un des intérêts de la démarche réside dansla conduite d’une action sur plusieurs volets.Ceux-ci correspondent à l’ensemble despoints de blocage repérés en amont parl’ADEJ : les familles, les jeunes eux-mêmes,les entreprises, les organismes de formationet les opérateurs du marché du travail. Il estainsi intéressant de relever la volonté d’ap-porter une réponse globale à ce problème surl’agglomération.

Le manque de soutien de la part de l’Étatne facilite pas la mobilisation des acteurssur l'opération. Et l’association re d o u t eune interruption des actions initiées aumoment de la fin de l’étude-action. Des u rc roît, l’ADEJ re n c o n t re des difficultés dedialogue sur les discriminations raciales. Ilest aussi délicat de monter des actionsvolontaristes affichant clairement cetobjectif. Pour travailler dans ce sens avecles entreprises, elle a été amenée à eff a c e r

2 Ces deux formations font partie du catalogue du FAS.


cet objectif au profit d’une réponse à leursbesoins en compétences et en main-d’œuvre.

Les branches et syndicats professionnels oupatronaux ne sont pas fermés à la question.Mais ils craignent de l’afficher. Pour faireévoluer l’action, il s’est révélé important de“déculpabiliser” les entreprises sur cettequestion et de partir de leurs problèmes. Surce point, le partenariat avec les opérateursdu marché du travail a été également difficileà mettre en place. Actuellement, le travailavec les entreprises est dans une phase posi-tive, le déficit de compétences sur le marchéde l’emploi facilitant leur ouverture à unepopulation plus diversifiée.

Contacts

Samuel Bresse, ADEJ, ou Véronique Jean-BaptisteTél. : 0380596540.

Voir aussi :

Contrat de ville de l’agglomération dijonnaise

L’intégration des populations immigréeset la lutte contre toute forme de discrimi-nation constituent une orientation priori-taire pour les cinq objectifs définis dansla convention cadre. Sur l’objectif de“cohésion sociale” et le thème de“l’accès à l’emploi”, il convient de déve-lopper des groupes de travail thématiqueassociant le FAS et le renforcement dulien entre les actions de formation linguis-tique et celles de droit commun.

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Aide au recrutement de personnes qualifiéesd'origine étrangère

Résumé : Portée par un syndicat patronal etsoutenue par la DDTEFP de la Loire, l’opéra-tion Médialogue facilite le recrutement depersonnes qualifiées d'origine étrangèredans les entreprises. Comment ? Par untravail de préparation auprès du public etdes entreprises avant la mise en relation et eno ffrant un suivi. Une sensibilisation plusdirecte des entreprises pour un recrutementdiversifié serait une perspective de dévelop-pement de cette opération.


L’association RIVES Loire a été constituée àl’initiative du MEDEF Loire avec l’appui deplusieurs administrations régionales oudépartementales (préfecture de région, ded é p a rtement, DDTEFP, DDANPE, conseilrégional, conseil général) : elle s’est donnépour objectif de “réussir l’insertion vers lesentreprises”. L’association porte trois actionsdifférentes :- “Mode d’emplois” : prospection et identifi-cation d’emplois pour des chômeurs delongue durée dans les entreprises; suivi descontrats initiative emploi : suivi et accompa-gnement en entreprise des personnes bénéfi-ciant d’un CIE ;- l’opération “Médialogue”.Le pilotage de la dernière opération estassuré par la délégation départ e m e n t a l eANPE, Emploi Loire observatoire (observa-toire de l’emploi sous forme associative,financé par différentes structures publiquesdépartementales) et la DDTEFP.Le financement de l’action (310000 F) estentièrement apporté par la DDTEFP de laLoire.


La Loire est un département marqué par desdifficultés économiques depuis de longuesannées. La sidérurgie, les mines - secteursd’activité où abondait la main-d'œuvre d’ori-gine étrangère - ont été l’objet de restructura -tions et de fermetures de sites. Pour autant,c e rtains secteurs restent dynamiques. Enparticulier la mécanique.En 1997, le service public de l’emploi de la

L o i re a dressé le constat suivant : denombreuses offres n’étaient pas satisfaites,dans la mécanique notamment, et des jeunesd’origine maghrébine souvent formés dansces métiers ne trouvaient pas de travail. Laconjugaison de ces deux phénomènespouvait laisser à penser que les responsablesd’entreprises ne souhaitaient pas embaucherde personnes d'origine étrangère.Du coup, le service public de l’emploi asouhaité mettre en place un projet de média-teur interculturel pour faciliter l’intégrationdes personnes d’origine étrangère dans lesentreprises. Pour porter ce projet, la DDTEFPs’est adressée au MEDEF départemental, etplus particulièrement au Syndicat métallur-gique patronal de la Loire (SMPL), en luip roposant de monter une association.Regroupant les services de prospection d’em-plois pour l’insertion, cette structure auraitégalement pu porter le projet.Le MEDEF et le SMPL ont accepté. En effet, letravail d’insertion ne leur était pas inconnu(Mode d’emplois). En outre, la métallurgies o u ffrait d'une pénurie de main-d'œuvrecompétente. Des centaines d’offres restaientnon satisfaites sur le département, car l’em-ployeur ne trouvait pas le profil recherché,dans un contexte où la pyramide des âgesétait élevée. La possibilité de recourir à unemain-d’œuvre d’origine étrangère qualifiée,et notamment des jeunes, apparaissait dèslors comme une solution à encourager dansles entreprises.Le groupe de travail du service public del’emploi avait ciblé un profil de chargé demission très précis : une personne d'origineétrangère ayant vécu une expérience deresponsable d’entreprise. Malgré la difficultéd’une telle recherche, un ancien directeurd’entreprise issu de l’immigration a pu êtrerecruté.

Objectifs et publics visé

Il s’agit de lever les préjugés et les incompré-hensions susceptibles de gêner l'insertionp rofessionnelle des personnes d’originemaghrébine. L'approche retenue repose surles compétences et les aptitudes des postu-lants.Le secteur industriel et celui de la mécaniqueet donc les jeunes disposant d’une formationdans ces secteurs - étaient les premiers visés.

Fiche 10.

Association RIVES Loire (MEDEF)


Mais l’opération devait s’adresser à tous lessecteurs.


Trois axes de travail ont été re p é r é s :• Une sensibilisation des employeurs pourles inciter à ne pas négliger cette main-d ’ œ u v re potentielle. Ce travail devait aussipasser par une intervention auprès desemployeurs ne faisant pas de distinctione n t re les origines ethniques de leursemployés afin de disposer d’un fichier d’ac-tions d’entreprises locales à citer commer é f é re n c e .• Un travail de sensibilisation et de mobili-sation auprès du public afin de bien luif a i re appréhender les règles du monde dut r a v a i l .• Une médiation en cas de difficultés liéesà la diversité culturelle dans une entre p r i s e .

Même si l’objectif est resté similaire, lad é m a rche a dû évoluer.

Ainsi, la sensibilisation en direction dese n t reprises ayant peu ou prou des attitudesdiscriminantes au re c rutement n’a pas puê t re effective. En effet, la plupart de cese n t reprises refusent le dialogue. Des u rc roît, la DDTEFP et le SMPL n’ont passouhaité que le chargé de mission tienne undiscours “moralisateur”. Celui-ci s’est doncattaché à travailler avec des entre p r i s e sayant des besoins de re c rutement. Il leur ap roposé les candidatures de personnesd'origine étrangère “préparées” à l’entre-tien, avec un contact préalable avec leresponsable d’entreprise pour présenter lapersonne. En se présentant avec l’étiquetteMEDEF-SMPL, le contact avec le chef d’en-t reprise est naturellement facilité ! Un suivide candidature est aussi assuré.

Dans les faits, les entreprises visées ne sontpas forcément repérées comme ayant despratiques discriminatoires. Le chargé demission part du principe que la discrimina-tion est souvent inconsciente et diffuse. Cese n t reprises sont identifiées avec les part e-n a i res qui recueillent des off res (parexemple, les missions locales) ou par lebiais des jeunes qui viennent re n c o n t rer lec h a rgé de mission avec leurs off res d’em-p l o i s .

Parallèlement, le médialogue a constatéchez le public une difficulté importante àappréhender le monde de l’entreprise et

ses règles. Un travail spécifique a donc étée n g a g é .Un partenariat a été mis en place avec desassistantes sociales, des missions locales,des associations de quartier pour re p é re rce public, le préparer à l’entrée en entre-prise et faciliter son re c rutement lorsqu’ildépose une candidature .Dans la mesure où ne sont présentées àl ’ e n t reprise que des personnes aptes àp re n d re le poste proposé, Il ne s’agit pasd’une démarche d’insertion. Le travail duc h a rgé de mission repose sur le savoir- ê t redes demandeurs d’emploi, qui souventn’ont pas eu la possibilité de connaître l’en-t reprise auparavant (difficulté d’accès auxstages ou à l’alternance notamment).

Enfin, le médialogue intervient également,en lien avec la CAPEB et le SMPL, poursensibiliser des jeunes d'origine étrangèreà des métiers où les besoins de main-d ’ œ u v re sont importants. Il les re n c o n t repar le biais des maisons de quartier oud’associations. Puis il leur présente lespossibilités de formation. Il s’agit justementde secteurs au sein desquels les parents desjeunes ont travaillé à leur arrivée enFrance, souvent dans des conditions diff i-ciles. Le médialogue leur présente les possi-bilités de carr i è re que les jeunes ignorent leplus souvent.

Les éléments clés de cette méthodologiec o n s i s t e n t :- à privilégier un discours axé sur lescompétences et non sur la diversité cultu-relle (jugé stigmatisant) en direction dese n t re p r i s e s ;- à proposer aux publics issus de l’immi-gration une vision réaliste du monde dutravail et de l’entreprise, en leur apport a n tdes règles de comportements, en les rassu-rant (contact préalable avec le re c ruteur) eten les re v a l o r i s a n t .

L’ i n t e rvention en situation de travail, tro i-sième axe de l’action, n’a pas pu être miseen place. Car la médiation ne semblait pasc o rre s p o n d re à un besoin véritable dans lese n t reprises. Celles-ci sont en effet rétives àtoute intervention extérieure. La démarc h ea été élaborée dans l’action par le charg éde mission, avec validation du comité dep i l o t a g e .


• Aucun objectif quantitatif n’avait été fixé.

VOLUME 1 - 2000 - 61

1 Voir fiche n° 2.

Mais l’action a permis le placement deplusieurs jeunes issus de l’immigration oudes entrées en formation sur des métiersdemandés sur le marché du travail.• Un changement de mentalité des re s p o n-sables d’entreprises est perc e p t i b l e .• Le partenariat avec le SMPL s’est amplifiéau fil de l’action. Le médialogue est inter-venu devant le bureau du syndicat pourprésenter non seulement son action, maiss u rtout les problèmes de l’immigration et del’intégration. Un débat ouvert a eu lieu àcette occasion.

En 2000, la DDTEFP a proposé un objectifquantitatif de 30 placements.

II. ENSEIGNEMENTS DE L’ A C T I O N

L’opération Médialogue relève beaucoupde la personnalité et de l’énergie duc h a rgé de mission, de son histoire person-nelle et de son attitude par rapport à l’im-m i g r a t i o n .

Bénéficiant aujourd’hui d’une bonne imageet d’une reconnaissance locale, l’opérationre n c o n t re cependant quelques diff i c u l t é s .Ainsi, bien que le MEDEF Loire ait acceptéde porter l’opération Médialogue par l'in-t e rm é d i a i re d’une association, l'org a n i s a-tion patronale s’est assez peu impliquée auniveau opérationnel. Le chargé de missiona donc peu bénéficié de son réseau dansun premier temps. Cette situation serait entrain d’évoluer grâce à la satisfaction deschefs d’entreprises part e n a i re s .Le travail de sensibilisation auprès deg roupes d’entreprises n’a pas pu débuter.En effet, le SMPL et les clubs d’entre p r i s e srencontrés dans le département préfère n tvoir se développer des contacts individuelsliés aux problèmes des entreprises plutôtque des interventions sur la diversité cultu-relle ou les discriminations raciales.Ensuite, le partenariat avec la délégationd é p a rtementale ANPE et ses agences n’apas encore eu de manifestation concrète.Enfin, le travail d’interm é d i a i re entre l’en-t reprise et le public a évolué vers uneaction plus prononcée en direction dusecond. Le chargé de mission cherche àr a p p rocher le public de l’entreprise, qu'ilimagine pal en train de faire le pre m i e rp a s .

Malgré ces limites, l’opération bénéficie

d’un contexte économique propice. Lareprise facilite la prise de conscience dese n t reprises quant à la nécessité de re c ru t e rdu personnel nouveau et compétent sansdiscrimination. Le déficit de main-d’œuvrequi pénalise certains secteurs permet àl’opération de répondre aux besoins dese n t reprises, et donc de se développer dansun climat plus ouvert. L'action démontreégalement que les part e n a i res patronaux -dans les conditions et les limites qu’ils sefixent - peuvent se mobiliser pour l’égalitédes chances et ouvrir un débat. Enm a i 2000, cette mobilisation cro i s s a n t es'est traduite par la signature d'un accordd é p a rtemental entre patronat et syndicatssur les luttes contre les discriminations àl'emploi, impulsé par la démarc h eA S P E C T 1.Au niveau de l’entreprise, la “lutte contreles discriminations raciales” s'estompedevant les arguments liés aux compétencesdes personnes. Le chargé de mission essaied ’ é l a rgir le débat avec certaines entre-prises… Mais il préfère généralementc o n t o u rner la question plutôt que del ’ a b o rder de front. L’intérêt de l’entre p r i s eest donc mis en avant, sans que la diversitéc u l t u relle soit abordée en tant que telle. Lesrésultats de l’action peuvent être intére s-sants en termes de placement. To u t e f o i s ,elle risque d'avoir peu d’influence sur lesc o m p o rtements réels des entreprises. Uned é m a rche de sensibilisation des entre p r i s e sou de formation du personnel à la diversitéc u l t u relle pourrait être une voie d’évolutionpour cette action.


Contacts

Mohamed Chouieb, chargé de mission,opération Médialogue

Monsieur Dugas, président de RIVES LOIRETél. : 0477937817Fax : 0477937818

Alain Fouquet, DDTEFP adjoint de la LoireTél. : 0477434180

Voir aussi :

Contrat de ville 2000-2006 Ville de Saint-Étienne

Au sein de l’orientation stratégique prio-ritaire “Soutenir les populations les plusdémunies”, le contrat de ville de Saint-Étienne prévoit de lutter contre lespratiques discriminatoires en articulationavec les dispositifs d’insertion profes-sionnelle et économique. Sur le voletthématique “Insertion économique” estinscrite la volonté de lutter contre lespratiques discriminatoires à l’embauche.

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1 Voir fiche dispositif n°4.4. sur l'offre de formation du FAS.

Résumé : L'équipe et les partenaires du PLIEde Louviers ont suivi la formation "Marché dutravail et discriminations" financée par leFAS et dispensée par l'organisme de forma-tion IFCIL SA, avec l'appui de FORUM.

La formation a donné aux acteurs locaux unemeilleure compréhension des attitudes etreprésentations culturelles des demandeursd'emploi issus de l'immigration. Ces acteurslocaux ont amélioré leur pratique quoti-dienne de l’accompagnement. Des outilsméthodologiques et conceptuels ont enrichileur réflexion et leur rôle de médiateur entrela demande et l'offre d'emploi sur la questiondes discriminations.Aucun projet collectif n'a cependant été misen œuvre à l'issue de la formation par lesacteurs locaux. Ceux-ci paraissent encoreassez démunis face aux discours et auxpratiques discriminatoires de certainsemployeurs.


Origine

Le PLIE Seine-Eure fédère les efforts d'inser-tion des 15 communes de l'agglomération deLouviers, Val-de-Reuil et les communesvoisines. Ces communes abritent des quar-tiers fortement paupérisés, mais aussi desparcs industriels importants. Le repérage depratiques discriminatoires sur le territoire aété l'occasion de différents échanges infor-mels entre les intermédiaires de l'emploi.Ainsi, les récits des jeunes et des adultesétaient croisés avec les discours recueillisauprès des employeurs, invoquant alternati-vement les réticences de leur personnel,celles de leurs sociétés clientes ou de leursusagers pour justifier "une préférence natio-nale". Des traitements différenciés étaientégalement constatés dans l'évolution descarrières et le positionnement des personnesd'origine étrangère fréquemment affectées àdes postes de faible niveau de qualification,quels que soient leur parcours et leur forma-tion. Parallèlement, chacun se heurtait à uneattitude fataliste des demandeurs d'emploi,jeunes en particulier, analysant le rejet de

leur candidature par l'affirmation systéma-tique des motivations racistes de l'employeur.

Grâce au catalogue de formation du FAS 1,l'équipe du plan local d'insertion pour l'em-ploi de la communauté de communes Seine-Eure a pris connaissance de la formation" M a rché du travail et discriminations"financée par le FAS et dispensée par l'orga-nisme IFCIL SA, avec l'appui de FORUMinstallé à Nevers. Le PLIE a ainsi proposé àl'ensemble de ses partenaires l'organisationde cette formation à Louviers.

Objectifs et publics

Les principaux partenaires du PLIE sollicitésse sont inscrits à la formation : PLIE de Seine-Eure, PLIE d'Évreux, CRIF (organisme deformation), Emploi Conseil (accueil et accom-pagnement des demandeurs d'emploiadultes), GEIQ BTP départemental, missionlocale. L'ANPE était représentée par la réfé-rente PLIE mise à disposition par l'agence.

Les attentes des partenaires vis-à-vis de cetteformation visaient autant le repérage et lalutte contre les discriminations raciales àl'emploi que la compréhension des compor-tements et des représentations culturelles despersonnes issues de l'immigration. Commentcomprendre certains freins à l'accès à l'em-ploi liés, de manière réelle ou supposée, àleur culture d'origine? Comment aborder cesquestions avec les personnes concernées etles aider à surmonter ce qui représenteparfois un handicap dans la poursuite de leurparcours? Comment identifier les comporte-ments discriminatoires des employeurs etre n d re leur perception plus objective ?Comment modifier les représentations desemployeurs? Quelles réponses donner auxarguments avancés par les employeurs pourlégitimer des critères de recrutement d'ori-gine ethnique ?


La formation se déroule sur deux séances dedeux jours. Son contenu s'articule autour detrois grands axes : appréhender les diversités

Fiche 11.

Formation “Marché du travail et discriminations” :l’exemple du PLIE de Louviers (Eure)


1 Olivier Noël, “Jeunes issus de familles immigrées: accès à l'entreprise et processus de discrimination. Les représentations des intermé-diaires sur le bassin d'emploi de Narbonne”, ISCRA, septembre 1999.2 Voir fiche n° 8, STAS.

culturelles et leurs représentations, analyserles discriminations fondées sur l'origineraciale, construire des outils pour repérer etlutter contre les discriminations. L'organismede formation oriente également son interven-tion de manière à inciter les participants àformer des groupes de travail pour déve-lopper des réponses collectives face à cesproblèmes.Dans un premier temps, l'intervenant forma-teur invite les participants à la formation às ' i n t e rroger sur leurs pro p re sreprésentations : comment se construit notrepropre image de l'étranger? La démarchepermet de mettre à jour leurs perceptionsspontanées, les différents registres mobilisésdans la relation à l'autre. L'objectif est depermettre à chacun de maîtriser ses propresreprésentations de façon à aborder sereine-ment les diversités culturelles. Des élémentsde connaissance sur l'histoire de l'immigra-tion en France, l'impact de l'histoire colo-niale, les spécificités des aires culturelles duMaghreb et de l'Afrique noire sont égale-ment communiqués aux participants.

Emanant des participants, des études de casoffrent ensuite un premier support de travailsur les discriminations. Une grille estproposée afin d'analyser ces pratiques. Desméthodes d'intervention sont ensuite avan-cées. La loi et les dispositions réglementairessont rappelées. Les bonnes pratiques de luttecontre les discriminations, identifiées sur unplan national et international, sont présen-tées. Enfin, des outils et argumentaires sontélaborés avec le groupe en fonction desétudes de cas présentées.


Selon les participants, l'apport principal dela formation est d'attirer leur vigilance sur lesspécificités culturelles des personnes d'ori-gine étrangère et de conduire à unem e i l l e u re écoute des récits de vie, desparcours de cespersonnes depuis leur pays d'origine. Dansleur pratique quotidienne, une meilleurecompréhension des diff é rences culture l l e sleur permet aussi de mieux décoder ce quirelève ou non du culturel et d'aborder, avecles personnes concernées, les attitudes etcomportements qui compromettent l'accès àl'emploi.

D'autres attentes semblent cependant êtrerestées insatisfaites. Les participants ont lesentiment de manquer d'éléments pourcomprendre les mécanismes de discrimina-tions internes à l'entreprise et d'être davan-tage outillés pour dialoguer avec lesdemandeurs d'emploi que pour aborder lesemployeurs. Depuis l'organisation de cetteformation, un an auparavant, aucun projetspécifique n'a vu le jour, aucune réunion n'arassemblé les participants de la formation surcette thématique des discriminations à l'em-ploi. Dans d'autres villes, comme à Dijon,des formations de nature assez voisines ontdonné lieu en revanche à une mobilisationplus forte des partenaires dans l'action.


La formation constitue un outil pertinent dansune perspective de lutte contre les discrimi-nations. Ce type d'action favorise une verba-lisation, une pre m i è re analyse d'unphénomène souvent occulté. Et elle permetde rompre le processus de discriminationconstruit par "l'effet cumulatif et interactif desdifférentes idéologies et pratiques, à l'œuvreau niveau du marché du travail mais aussi dusystème local d'insertion"1.

Pour être pleinement efficace, cet outil doitpouvoir s'intégrer dans un plan d'ensembleélaboré avec les acteurs locaux ou être portépar un acteur prêt à s'engager sur le suivi etla mobilisation des participants. Au-delà dela sensibilisation, la mise en place d'unprojet collectif à plus long terme paraît indis-pensable. La formation pourra alors jouer unrôle de levier, d'élément catalyseur.

La formation a déjà été mise en œuvre dansplusieurs villes : Strasbourg, Dijon, Orléans,

Hyères… En outre, la formation de représen-tants de l'entreprise offre un outil complé-m e n t a i re dans la sensibilisation et lamobilisation des acteurs. C'est déjà le cas àLimoges et à Saint-ÉtIenne 2 avec l'appui deFORUM et des clubs d'entreprise de laFondation agir contre l'exclusion.

VOLUME 1 - 2000 - 65

Contacts

M. Christophe Gaeremynck,directeur du PLIE Seine-EurePLIE Seine-Eure, maison Condorcet26, boulevard Jules-Ferry27400 LouviersTél. : 0232095987Fax : 0232095981

M. Hamdani, FORUM10, rue François-Mitterrand58000 NeversTél. : 0386239732Fax : 0386239732e-mail : [email protected]

Voir aussi :

Contrat de ville de Louviers/Val-de-Reuil/Pont-de-l'Arche

La convention cadre cite comme l'un dessix enjeux majeurs "l'intégration despersonnes issues de l'immigration et lalutte contre les exclusions". Elle fait étatd'une "proportion importante de jeunesde moins de 25 ans (36 % de la popu-lation Lovérienne et 50 % de la popula-tion de Val-de-Reuil), dont une partieissue de l'immigration, parfois en quêtede repères". Elle parle également d'unepopulation de nationalité étrangèresupérieure dans les deux communes à lamoyenne départementale et deux foisplus touchée par le chômage".


Action pour les jeunes diplômés issus desquartiers défavorisés

Résumé : Sur plusieurs sites en France et toutparticulièrement ceux de la politique de laVille, l’AFIJ a développé une démarche d’ac-compagnement spécifique en direction desjeunes diplômés issus de l’immigration. À unaccompagnement classique proposé à l’en-semble du public jeune diplômé, l’AFIJ aajouté un suivi individualisé et l’appui deréseaux d’experts. L'objectif est de pallier lehandicap principal des jeunes issus de l’im-migration : l’absence de réseau relationnel.


L’“Association pour faciliter l’insertion profes-sionnelle des jeunes diplômés” a été crééepar l’ensemble des organisations étudiantesreprésentatives et mutuelles étudiantes en1994. Depuis l'origine, elle travaille avec unpublic large de jeunes diplômés, de l’étu-diant au salarié occupant un emploi “d’at-tente” après ses études, en passant par lejeune tout juste diplômé, à la recherche d’unpremier emploi, à partir du niveau bac + 2.L’AFIJ compte aujourd’hui 25 sites en France.Elle est principalement financée par le minis-tère de l’Emploi et de la Solidarité, le minis-tère de l’Éducation nationale, les collectivitéslocales et les administrations déconcentrées.Sa méthode d’intervention a toujours étéaxée sur un travail en collectif, l’AFIJ partantdu principe que le public jeune diplômé estautonome.


Trois raisons ont conduit l’AFIJ à lancer cetteaction :• L’association recevait des jeunes diplômésissus de l’immigration qui exprimaient leproblème de la discrimination raciale à l’em-bauche et le considéraient comme la raisonprincipale de leur difficulté à accéder à unemploi correspondant à leur qualification.• L’AFIJ s’est rendu compte qu’elle recevaitproportionnellement peu de jeunes des quar-tiers en difficulté et d'origine étrangère alorsque ceux-ci représentaient un nombre nonnégligeable de jeunes diplômés et qu'ilssemblaient rencontrer des difficultés particu-lières pour accéder à l’emploi. À Lyon, ladirectrice régionale explique : “Les jeunes

diplômés inscrits étaient tous de Lyon intra-muros. Nous n’avions pratiquement personnerésidant de l’autre côté du périphérique ;lorsque cela était le cas, ils ne venaientjamais dans nos locaux.”• Des partenaires implantés dans les quar-tiers (missions locales, PAIO…) ont expriméauprès de l’AFIJ leur difficulté à traiter lesproblèmes de cette population de jeunesdiplômés, pour lesquels leurs outils n’étaientpas adaptés.

Objectifs poursuivis et publics ciblés

Au départ, l’action a été guidée par lespréoccupations suivantes :- intervenir dans les quartiers de manièrenouvelle pour toucher les jeunes diplômésissus de l’immigration en offrant un soutienindividuel adapté ;- mobiliser les moyens d’actions collectifsofferts par l’AFIJ à tout le public jeunediplômé en faveur des jeunes diplômés desquartiers défavorisésEt, au cours de la première expérimentation :- faciliter l’accès des jeunes diplômés issus del’immigration à l’ensemble du marché del’emploi et donc développer leur réseau rela-tionnel

Dans un premier temps, l’AFIJ a ciblé lesjeunes diplômés issus de l’immigration. Puisle projet a évolué en direction des jeunesdiplômés des quartiers défavorisés. Lesjeunes diplômés issus de l’immigration repré-sentent en moyenne au moins 50 % du publicaccueilli. À Lyon, ils représentent de 55 à60 % des jeunes diplômés issus des quartiersdéfavorisés accompagnés par l’association.

Diagnostic

Pendant la phase d’expérimentation, l’AFIJ aconduit un diagnostic avec le soutien du FASsur l’insertion professionnelle des jeunesdiplômés issus de l’immigration, avec uneanalyse comparative de l’insertion profes-sionnelle de ce groupe par rapport à celledes jeunes diplômés résidant dans les quar-tiers relevant de la politique de la Ville et desautres jeunes diplômés. Ce diagnostic apermis d’infléchir la conduite de l’action etde valider certaines hypothèses.L'étude porte sur le public et non sur lecomportement des employeurs. Elle révèle

Fiche 12.

AFIJ

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plusieurs phénomènes :• Un processus de déqualification : lesjeunes diplômés issus de l’immigration sontplus souvent amenés à accepter des emploisinférieurs à leur niveau de qualification.• La plus grande difficulté pour les jeunesissus des quartiers relevant de la politique dela Ville et plus particulièrement pour lesjeunes issus de l’immigration à accéder aumarché de l’emploi “caché”, alors qu’il estdémontré que, au niveau national, les jeunesdiplômés trouvent leur premier emploi majo-ritairement de cette manière : en d’autrestermes, la faiblesse du réseau relationnel estune des principales causes des difficultésd’accès à l’emploi des jeunes issus de l’im-migration.• Plus le diplôme est élevé, plus il est difficilepour un jeune diplômé issu de l’immigrationde trouver un emploi : la discrimination joue-rait plus pour des postes à responsabilités.• Une mauvaise orientation scolaire et doncun profil de diplôme particulièrement décalépar rapport au marché de l’emploi seraientégalement un important facteur de difficultéd’insertion professionnelle.• Des phénomènes d’autodiscrimination seconjuguent parfois à des phénomènescommunautaires de repli et à une visionnégative de l’entreprise.

Le diagnostic a réorienté l’AFIJ

• L'intérêt de mettre en place un accompa-gnement renforcé et d’aller à la rencontre desjeunes afin de répondre aux phénomènesd’autodiscrimination et de repli communau-taire.• L'importance de poursuivre l’accompagne-ment des jeunes jusqu’à ce qu’ils accèdent àun emploi correspondant à leur qualificationafin de lutter contre le phénomène de déqua-lification. Très concrètement, il est apparuindispensable de poursuivre l’accompagne-ment pendant que le jeune occupait unemploi “alimentaire”.• La nécessité de développer le réseau rela-tionnel de ces jeunes pour qu’ils aient plus dechances d’accéder à un emploi.• L'intérêt de travailler sur lesre p r é s e n t a t ions : celles des jeunes sur letravail, celles des employeurs sur les jeunesdiplômés des quartiers défavorisés.

L’AFIJ a souhaité rester dans son rôle d’ac-compagnement du public (les jeunesdiplômés). Elle n’est pas entrée dans uneaction de sensibilisation des employeurs entant que tels.


Trois temps peuvent être repérés :• Entre 1997 et 1998, l’AFIJ expérimente surtrois sites en France (Marseille, Tours, LaSeyne-sur-Mer) un accompagnement spéci-fique pour les jeunes diplômés résidant dansles quartiers défavorisés. Cette pre m i è reexpérimentation permet de confirmer l’hypo-thèse de départ concernant les difficultésparticulières de ce public pour accéder àl’emploi et la nécessité d’aller au-devant desjeunes.• En 1999 : démultiplication des actionsd’accompagnement sur plus de dix sites avec1 000 jeunes touchés (Grenoble, Ly o n ,B o u rges, Marseille, Nîmes, Paris,Montpellier, Mulhouse, Perpignan, Toulouse,Strasbourg, Tours, Avignon). Expérimentationd’un travail sur la mise en relation indivi-duelle entre les jeunes et des professionnels(réseau d’experts) à partir deseptembre 1999.• En 2000, accompagnement de 3000 jeunesdiplômés prévus sur dix-huit sites, dont 10 0 0devraient bénéficier des réseaux d’expert s .

Éléments principaux de cette méthodologie

• Le repérage et mobilisation des jeunes :l’AFIJ va au-devant du public, en travaillantavec les associations de quartiers, les struc-tures de proximité (Missions Locales, PAIO,Mairie, CCAS) pour informer et mobiliser lemaximum de jeunes. La convention signéeavec la DIIJ en 1998 a facilité l’implicationdu réseau des Missions Locales. Ce premierélément de méthodologie consistant à avoirune démarche active d’information et desensibilisation en direction des jeunes estessentiel dans la réussite de l’action.• À cette occasion, un premier entretiend’une heure environ a lieu avec le jeune. Ilpermet de lui présenter l’accompagnement,de l’aider à ajuster sa recherche d’emploi etde le sensibiliser à la nécessité de se remo-biliser pour son insertion professionnelle.• Un suivi individuel est ensuite organisédans les locaux de l’AFIJ, souvent situés auc e n t re ville. Ce suivi individuel est unenouveauté pour l’AFIJ qui a toujours privi-légié l’accompagnement collectif, partant duprincipe que les jeunes diplômés sont suffi-samment autonomes pour assumer leurrecherche d’emploi. Ce suivi individuel a étémis en place en raison des difficultés particu-lières du public en matière d’insertion profes-sionnelle : celui-ci avait vraisemblablement

besoin d’être mieux armé, d’être remotivé,compte tenu des échecs successifs qu’il avaitsouvent subis et il devait maîtriser leséléments nécessaires pour mener à bien unerecherche d’emploi qualifié.• Le suivi individuel est accompagné du suivicollectif classique proposé par l’AFIJ(modules de formation et rencontres collec-tives avec des professionnels) et de l’accès àl’ensemble des services existants (centre dedocumentation…).• Expérimentée auparavant sur le site deLyon avec d’autres publics (les jeunesdiplômés souhaitant travailler à l’intern a-tional), la mobilisation de réseaux d’expertsest devenue un élément clé du dispositif d’ac-compagnement des jeunes diplômés desquartiers en difficulté. Il s’agit de mettre enrelation le jeune avec une personnere s s o u rce, un expert, travaillant dans ledomaine d’activité et le métier sur lequel lejeune s’oriente afin de le remotiver sur sonm é t i e r, de lui donner des inform a t i o n sconcrètes afin de mieux se positionner, demodifier sa représentation du monde dutravail et de lui apporter un “début de réseauprofessionnel”.Proche du parrainage, l’action s’en diffé-rencie en ce qu’elle propose une entrée parles compétences : le réseau d’experts doitêtre adapté au public, les experts sont identi-fiés en fonction de leur métier et de leurscompétences.Ces derniers s’engagent uniquement sur unentretien – l’AFIJ étant chargé de l’accompa-gnement du jeune dans la durée : les deuxprotagonistes décident ensuite s’ils continuentde se voir et si cela est effectivement néces-saire. La relation peut continuer mais unsimple entretien semble déjà apporter uneaide importante au jeune.L’association a pris le parti de “sélectionner”ses experts en fonction de leur capacité àdonner des informations pertinentes au jeunedans leur domaine de compétence. Desmodules d’information leur sont proposésoffrant aux experts une meilleure connais-sance du public, des formations et uneapproche des questions de discriminations.Les experts sont repérés parmi le réseau del’AFIJ, par la cooptation (des experts en trou-vent d’autres), par le biais de structures parte-naires (CCI, jeune chambre économique,ANDCP, unions patronales locales…).Les arguments utilisés pour les convaincresont les suivants :- les experts ne s’engagent qu’à un entre t i e n;- ils n’ont rien à préparer (c’est leur expé-rience, leur compétence qui est sollicitée) ;

- ils reçoivent un jeune de leur secteur d’acti-vité.Le réseau d’experts sur sites est ensuite animéde manière régulière par les chargés demission, les experts étant encouragés àtravailler en réseau (remise d’un annuaire dese x p e rts, édition de “la lettre du réseau entre-prises” en Rhône-Alpes : “JD et Entre p r i s e s ” ) .L’AFIJ constitue et développe un réseau depersonnes re s s o u rces. Mais elle cherc h eégalement à l’adapter en permanence auxbesoins de son public. Pour l’AFIJ, il est indis-pensable que les jeunes aient été suivis etaccompagnés avant la mise en relation avecun expert : la plupart ont besoin de faire untravail d’éclaircissement de leur projet etd ’ a m é l i o rer leur positionnement vis-à-vis del ’ e n t re p r i s e .L’action de l’AFIJ est encadrée depuis le1 4 juin 1999 par une convention multipart i t ee n t re la DPM, la DIIJ et la DIV pour le déve-loppement des réseaux d’experts sur l’en-semble du réseau AFIJ.

Les part e n a i res opérationnels sont les opéra-teurs du marché du travail, part i c u l i è re m e n tpour le repérage des jeunes. Les missionslocales sont très impliquées notamment àMarseille et à Lyon, ainsi que l’ANPE.

Les part e n a i res financiers de l’action diff è re n tselon les terr i t o i res, chaque site ayant élaboréson pro p re financement : le FAS, les collecti-vités, le parrainage, le DSU, la préfecture, lep rogramme “Nouveaux Services, EmploisJeunes” ont été sollicités.Coût par jeune : entre 2000 et 2500 F.

Lien avec la politique de la Ville

L’ensemble des terr i t o i res d’interv e n t i o nrelève de la politique de la Ville, dont lesfinancements sont sollicités sur certains sites.


Actions 1997-98 : sur 6 mois, 40 % desjeunes ont accédé à l’emploi.En 1999, à Marseille, le taux d’insertion estde 61,5 % ; et 56 % des jeunes ayant accédéà l’emploi sont issus de l’immigration.

250 à 300 professionnels sont mobilisésdans les réseaux d’experts au niveaunational, 36 à Lyon et 35 à Marseille.


L’AFIJ n’a pas rencontré de difficultés pour


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mobiliser les professionnels (les “experts”).Cela s’explique notamment par le fait que laplupart de ces professionnels connaissent aumoins un jeune diplômé à la recherche d’unemploi, qu’ils ne peuvent pas aider parceque celui-ci ne se situe pas dans leurdomaine de compétence et ne correspondpas à leur réseau. Par ailleurs, la démarchep roposée est accessible pour eux caradaptée au service qu’ils peuvent effective-ment rendre.L’intervention des experts se situe sur l’aideaux jeunes en difficulté : la thématique de ladiscrimination raciale est rarement abordéedirectement, même si des modules de forma-tion proposent de débattre de la question. Lasollicitation des employeurs est délimitée :elle peut avoir un impact sur les représenta-tions des experts sollicités mais l’essentiel del’action de l’AFIJ se situe sur le public.Avec les jeunes diplômés résidant dans lesquartiers en difficulté, l’association expéri-mente un accompagnement individualisécouplé avec un accompagnement collectif.Ainsi, le public est intégré dans les modulesd’accompagnement classiques : seul l’ac-compagnement individuel lui est particulière-ment destiné, en raison de ses problèmesspécifiques de motivations (dû à des échecsrépétés) et d’une tendance à l’autodévalori-sation. Les jeunes diplômés ne sont pas munisd’outils spécifiques par rapport aux autresjeunes suivis par l’AFIJ. Mais ils sont épaulésdans leur démarche…L’AFIJ, identifiée comme une associationnationale, a parfois rencontré des difficultésà se faire accepter sur le terrain, les acteurslocaux et notamment ceux de la politique dela Ville craignant l’imposition par le hautd’une méthode de travail sans prise en consi-dération des spécificités locales. Cet obstaclea pu être contourné dans la mesure où l’AFIJa choisi très vite de s’appuyer sur des struc-tures locales et particulièrement les missionslocales.Un autre frein à l’action a consisté à toucherles jeunes ciblés, ces derniers étant trèsméfiants par rapport aux structures d’aide àl’emploi. L’AFIJ a donc choisi d’aller à larencontre des jeunes en décentralisant sonintervention auprès de différents partenaireset en s’appuyant sur des structures déjàconnues des jeunes. L’intérêt de la démarchede l’AFIJ réside bien dans cette attitude dyna-mique par rapport au public : sans elle,aucune action significative n’aurait pu semettre en place.

Contact

Frédérique Lebel,directrice du développement, AFIJTél. : 0153638310Fax : 0153638319

Voir aussi :

Contrat de ville de Marseille

L’intégration des personnes issues del’immigration et la lutte contre les discri-minations font partie des principesconducteurs du contrat de ville deMarseille. Ils se déclinent dans les diffé-rents programmes thématiques et lesconventions territoriales. Sur la questionde l’accès à l’emploi et en lien avec laCODAC, on développe des actions deparrainage pour les jeunes issus de l’im-migration (y compris les jeunesdiplômés), et on les informe sur lesconcours administratifs et leur prépara-tion.


Recrutement par la méthode des “habiletés”Résumé : La méthode dite des “habiletés” estutilisée par l’ANPE depuis quelques annéespour recruter à des postes de premier niveaudans l’industrie, et depuis peu dans lagrande distribution. Cela permet de repérerles habiletés des candidats sur un poste parle biais de simulations. Le re c ru t e m e n tdevient ainsi le plus objectif possible. En cesens, la méthode est un outil de lutte contreles discriminations. L’opération de recrute-ment menée par Leroy-Merlin et l’ANPE àMarseille a permis à des personnes des quar-tiers Nord et à des candidats d'origine étran-g è re d’intégrer l’entreprise. Leurscompétences avaient été reconnues, alorsque leur passé professionnel et leur qualifica-tion ne correspondaient pas, a priori, auxpostes.


Leroy-Merlin fait partie du groupe AUSSPAR.Spécialisé dans le bricolage, il emploie1 5 000 salariés en France, dont 1 5 0 0environ dans les régions PACA et Languedoc-Roussillon, région dans laquelle se situe lemagasin Leroy-Merlin Marseille-GrandLittoral. Pour le recrutement mené à Marseilleà l’occasion de l’ouverture du magasin, laresponsable du personnel et des ressourceshumaines du magasin a piloté l’opération encollaboration avec l’agence Locale pourl’emploi de Bougainville.


Un magasin Leroy-Merlin devait être implantéà Marseille sur la zone commerciale GrandLittoral qui surplombe la Ville. La caractéris-tique du site de Grand Littoral est d’êtreentouré par les quartiers Nord de Marseille.Ces quartiers sont en réalité composés deplusieurs zones d’habitations assez espa-cées. Ils sont caractérisés par un chômagemassif et une population jeune majoritaire-ment issue de l’immigration 1.Cette spécificité avait alerté la direction dumagasin 2 soucieuse de s’intégrer et de sefaire accepter sur ce territoire, conditions

nécessaires pour que le magasin fonctionnebien et soit rentable. Pendant le chantier, defortes pressions avaient été exercées par lescomités de chômeurs des différents arrondis-sements. Selon eux, le magasin devaitembaucher prioritairement des gens desquartiers Nord. En dehors des personnesrésidant dans les quartiers, des élus locauxsont également intervenus auprès de Leroy-Merlin pour que la société favorise leur recru-tement.

Un contact a été pris avec l’ALE deBougainville, chargée de la grande distribu-tion. Celle-ci a accepté de lancer l’opérationavec l’appui d’un conseiller professionneld’une ALE voisine (Sainte-Marthe) ayant déjàutilisé à plusieurs reprises cette méthode surun autre département.


Pour Leroy-Merlin, l’objectif était double :- recruter de manière plus pertinente ;- donner sa chance à toute personne motivée,en dehors des critères de diplômes et d’ex-périence professionnelle habituels.

L e roy-Merlin ne souhaitait pas embaucher àtout prix des habitants des quartiers en diff i-culté. Le magasin voulait plutôt se donner lesmoyens de re p é rer les compétences de cespersonnes et, ce faisant, de leur donner unevéritable chance d’être re c rutées. En effet, cepublic est souvent mis en échec par le systèmeclassique de re c ru t e m e n t :- la présentation d’un CV où les périodes nontravaillées sont parfois dominantes suscite laméfiance des employeurs ;- le passage d’un entretien, souvent stre s s a n t ,nécessite de connaître des codes, de maîtriserune certaine forme de communication alorsque cela n’est pas nécessaire dans la situationde travail ;- la référence à un diplôme exclut parfois d’of-fice les candidatures de certains d’entre eux.Démarche et méthodologie

La méthode des “habiletés” repose sur leprincipe suivant : au lieu de recruter un

1 Voir fiche n°7, Continent.2 L’équipe de direction d’un magasin est composée six mois à un an avant l’ouverture.

Fiche 13.

ANPEet Leroy-Merlin Marseille

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1 Une grille, élaborée par l’ANPE, répertorie 14 habiletés et permet d’identifier celles que réclame un poste donné.2 Exercices permettant de repérer chez le candidat la maîtrise de l’expression orale et écrite - sans pour autant exiger une maîtrise parfaitede la grammaire et de l’orthographe, jugée inutile pour les postes proposés - et de notions de calcul.

candidat en fonction d’un diplôme acquis(qui n’est généralement pas nécessaire pourle travail demandé) ou d’une expérienceprofessionnelle dans un métier donné, ils’agit de :- définir les habiletés nécessaires pour tenir leposte ;- construire des simulations permettant demettre en pratique ces habiletés ;- observer les candidats dans la réalisationdes simulations.

L’utilisation de la méthode suppose que l’en-treprise soit prête à ne faire aucune discrimi-nation à l’embauche : âge, sexe, origine, etc.Les seuls critères observés sont les habiletésdéfinies au départ.Dans le cas de Leroy-Merlin, trois types depostes étaient concernés : conseillers devente, employé logistique et hôtesse decaisse.

L’ANPE a commencé par rencontrer les titu-laires des postes et des responsables hiérar-chiques n + 1 et n + 2 dans un autre magasinde l’enseigne. Cela a permis de définir lestrois principales habiletés requises : initiative-autonomie, communication-travail en équipeet travail sous tension 1.L’identification des habiletés a ensuite étévalidée avec la responsable des ressourceshumaines régionale.

Une fois les habiletés répertoriées, les simu-lations ont été élaborées par l’ANPE, puisprésentées à la direction et testées par destitulaires de postes.

Chaque simulation durait deux heures etdemie. Elle permettait d’observer plusieurscandidats en même temps. Les agents del’ANPE chargés disposaient d’une grilled’analyse et d'un barème de notation.

Une simulation est composée en réalité deplusieurs événements consécutifs : pour Leroy-Merlin, onze événements se succédaient. Lasuccession, minutée, des événements faitpartie intégrante de l’exercice : la personneest amenée à changer d’activité à plusieursreprises. Elle doit faire le choix d’arrêter ounon la première si celle-ci n’est pas terminée,selon son importance. Les règles du jeuétaient présentées au départ : un agentANPE présentait les profils recherchés parL e roy-Merlin, ses priorités, sa politique

commerciale, une réunion plus complète d’in-formation ayant été conduite en amont dessimulations.

À l’issue de la simulation, la notation globaleétait établie par l’ensemble des agents.

L’annonce déposée à l’ANPE présentaitsuccinctement le poste. Elle ne stipulait aucunautre prérequis.Sur les 640 candidatures déposées audépart, 500 personnes s’étaient rendues auxtests de présélection en communication 2, et240 avaient été retenues. 210 personnes surles 240 prévues se sont présentées et onteffectué des simulations. Cela a nécessitéplus de 40 jours de travail pour l’ANPE sur lebassin.72 personnes ont été retenues par le biaisdes simulations et présentées à l’entreprise. Àce stade, Leroy-Merlin n’avait toujours pasrencontré le moindre candidat !

La dernière phase de recrutement a étéréalisée par la direction de Leroy-Merlin surentretien, afin de retenir les 67 candidatsnécessaires.


Selon l’ANPE, la méthode permet le recrute-ment de 20 à 30 % de profils “hors normes”.Cela s’est vérifié pour Leroy-Merlin. Dans unschéma classique de recrutement, une forteproportion de personnes n’auraient pas étéembauchées.67 personnes ont été recrutées, 35 en CDI et32 en CDD. Leroy-Merlin a recruté plus depersonnes que prévu par ce biais. Au départ,seuls 60 postes devaient être pourvus grâceà ce type de recrutement. Sur le total, 63 %des personnes recrutées résidaient dans lesquartiers Nord. Ceux-ci représentaient égale-ment 50 % des personnes recrutées en CDI.Actuellement, un an après, les personnesrecrutées sont toujours en poste. En outre,une quinzaine de personnes d'origine étran-gère mais aussi de personnes plus âgées (35-40 ans) font désormais partie du personnel.Cela représente une évolution par rapportaux recrutements habituellement pratiqués.L’équipe de direction et les cadres dumagasin sont très satisfaits de l’équiperecrutée, la mesure de satisfaction de la clien-tèle est également excellente.


5 En effet, comme le dit Olivier Noël, “la discrimination à l’embauche a un caractère latent et systémique “. On assiste le plus souvent à un“déplacement des critères justifiant le refus d’embauche: manque de compétences, profil inadapté, manque d’expérience…” (Olivier Noël,ISCRA, “Notes et Études” n° 2, septembre 1999. “Jeunes issus de familles immigrées; accès à l’entreprise et processus de discrimination.Les représentations et stratégies des intermédiaires sur le bassin d’emploi de Narbonne”.).

Pour l’ANPE, l’utilisation de cette méthode luia permis de se positionner différemment parrapport à l’entreprise en lui offrant un servicede recrutement adapté à ses besoins propres.En ce qui concerne les demandeurs d’emploi,le conseiller de l’ALE Sainte-Marthe estimeque l’agence a joué véritablement son rôled’insertion en permettant et facilitant l’accèsà l’emploi de chômeurs de longue durée, touten donnant satisfaction à l’entreprise.

Le recrutement pas les habiletés a donné detrès bons résultats. Du coup, la directionrégionale Sud-Est de Leroy-Merlin y recourtplus fréquemment. À l’occasion d’une ouver-ture de magasin à Nîmes, la méthode a étéégalement utilisée, à la demande du direc-teur. À Nîmes, le contexte était différent. Lap roblématique des quartiers n’était pasprésente dans la zone d’implantation dunouvel établissement. Mais on a souhaitéréaliser un recrutement plus pertinent.

À Marseille, l’utilisation de la méthode deshabiletés n’a pas permis uniquement d’effec-tuer le recrutement : elle a également servi àre p é rer des potentiels, ce qui devraitpermettre de faire évoluer les personnes.

Compte tenu de l’évolution actuelle dumarché de l’emploi (baisse du chômage etdéficit de main d’œuvre dans cert a i n ssecteurs), cette méthode de recrutement serasans doute de plus en plus utilisée. Sur le sud-est, il est prévu de constituer une plate-formepour le recrutement par les habiletés dans lesecteur de la grande distribution : celapermettrait de disposer d’un lieu fixe avec lematériel nécessaire. L’ANPE souhaiteraitaussi développer un travail sur la filière sécu-rité, marquée par l’absence de véritablescritères de recrutement.


La méthode des habiletés présente denombreux avantages pour les demandeursd’emploi. Ils savent pour quel motif leurcandidature a été rejetée. Et, lorsqu’ils nesont pas retenus, ils ont moins tendance àconsidérer ce résultat comme un échec. Enoutre, le caractère ludique des simulations lesdécontracte. Ils manipulent des objets, inter-prètent des saynètes, etc. Les postulants sesentent moins stressés qu’en situation d’entre-

tien. Ils se prennent au jeu, car ils en connais-sent les règles. La notation est un élémentimportant : elle part d’un nombre de pointsdonné et non de zéro.

Pour le recruteur, la méthode permet derepérer de façon mesurable des compétencestransversales. Celles-là mêmes qui fontsouvent la diff é re n c e ! La transpare n c econstitue un atout majeur. Face aux pressionsdes comités de chômeurs, la direction dumagasin et la responsable régionale desressources humaines ont été amenées à orga-niser une réunion avec l’ANPE en invitant lesmembres de ces comités. La méthode derecrutement a été présentée à cette occasion.Il a été précisé qu’aucun autre prérequis neserait exigé. Malgré un débat houleux audépart, les personnes du comité de chômeursont été convaincues. Et, par la suite, Leroy-Merlin n’a plus rencontré de problèmes.

Dans le cas de Leroy-Merlin, certaines diffi-cultés sont cependant apparues. La méthodeétant nouvelle, les membres de l’équipe dedirection, nommés entre-temps, ont eu latentation de revenir sur un recrutement clas-sique au moment des entretiens décisifs et derevenir sur des éléments que les simulationsavaient déjà permis de valider. Ils souhai-taient aussi voir plus de candidats avant deprendre leur décision. En effet, le faiblenombre de personnes proposées (environ 90pour une soixantaine de postes) était trèsinhabituel pour eux.

Enfin, l’utilisation de cette méthode inquiétaitle futur directeur du magasin. Il était difficilepour lui de tester un nouveau mode de recru-tement à l’occasion d’une ouverture, forcé-ment stratégique. Par la suite et face auxrésultats, il a été emballé !

La méthode peut permettre de lutter indirecte-ment contre les discriminations raciales àl’embauche ou contre toute autre forme dediscrimination. En effet, les prétextes utiliséshabituellement par les employeurs sont diffi-ciles à retenir 5 : l’habileté à tenir le poste estattestée par l’extérieur. On note ici que, àpart dans la phase de démarrage (études despostes et simulations), Leroy-Merlin a laissél’ANPE conduire le recrutement sans inter-v e n i r, jusqu’à la sélection finale. Enrevanche, la méthode ne peut pas être

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utilisée avec une entreprise qui pratique unediscrimination ouverte et refusera à coup sûrde s'y prêter. Elle s’adresse plutôt aux entre-prises qui ne se pensent pas discriminantes,mais qui, dans les faits, recrutent très peu oujamais de personnes d’origine étrangère.Celles-ci ne seront pas gênées par le postulatde départ : absence de discrimination. Cesentreprises pourront recruter des personnesd’origine étrangère parmi d’autres parcequ’elles auront été repérées comme compé-tentes. Pour les personnes issues de l’immi-gration, cette méthode peut combattre latendance à l’ethnicisation des postes, dans lamesure où les habiletés nécessaires sont repé-rées en amont.

Il reste que l’entreprise effectue le choix finalet qu’une objectivité totale du recrutement estimpossible à atteindre. La méthode peutréduire une subjectivité défavorable à unecatégorie de personnes. Mais elle n’empê-chera pas cette subjectivité de s’exercer, à unmoment ou à un autre, au détriment d’un indi-vidu.

La méthode connaît d’autres limites. Comptetenu des moyens et de l’ingénierie néces-saires, elle n’est, pour le moment, utilisée parl’ANPE que pour des recrutements numéri-quement importants.

L’intérêt de cette action réside surtout dans lefait qu’une entreprise n’a pas cherché àadapter et à préparer des personnes “eninsertion” à tenir des postes. Mais elle s’estdonné les moyens de repérer les compé-tences nécessaires à son activité. Cela apermis de recruter des personnes qui avaientconnu des difficultés. Celles-ci sont recrutéespour leurs compétences reconnues. Elles sontplacées dans une situation égale à celle desautres salariés de l’enseigne.

Contacts

ANPEM. Acqueloque,ALE Sainte-Marthe, MarseilleTél. : 0491103040

Mme Fabienne Zennache,ALE Bougainville, MarseilleTél. : 0491082260

Direction régionale Sud-Est Leroy Merlin :Mme JacquinTél. : 0490037407Mme MARQUEZTél. : 0490037400

Voir aussi :

Contrat de ville de Marseille

L’intégration des personnes issues del’immigration et la lutte contre les discri-minations font partie des principesconducteurs du contrat de ville deMarseille. Elles se déclinent dans lesdifférents programmes thématiques et lesconventions territoriales. Sur la questionde l’accès à l’emploi et en lien avec laCODAC, on développe des actions deparrainage pour les jeunes issus de l’im-migration, y compris les jeunesdiplômés. Et on les informe sur lesconcours administratifs et leur prépara-tion…

Réalisation : INSTINCTGRAFICImprimé en France : Atelier du CadratinSeptembre 2000ISBN 2-11-091743-1

MINISTÈREDE L’EMPLOI ET

DE LASOLIDARITÉ

MINISTÈREDÉLÉGUÉ

A LAVILLE

Délégation interministérielle à la Ville (DIV)194, av. du Président Wilson - 93217 Saint-Denis-La Plaine

Direction de la population et des migrations (DPM)10-16, rue Brancion - 75015 Paris

Fonds d’action sociale pour les travailleurs immigrés et leurs familles (FAS)Tour Paris-Lyon - 209, rue de Bercy - 75585 Paris Cedex 12

Direction générale à l’emploi et la formation professionnelle (DGEFP)7, square Max-Hymans - 75015 Paris

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