Harcèlement moral et pronostic professionnel chez 126 patients d’une consultation de pathologie professionnelle

© Masson, Paris, 2004 Arch. mal. prof., 2004, 65, n° 5, 387-395

MÉMOIRE

Harcèlement moralet pronostic professionnel chez 126 patientsd’une consultation de pathologie professionnelle

L. BENSEFA (1), N. SANDRET (2), C. DE CLAVIERE (2), A. DESCATHA (3), J. C. PAIRON (2)

(1) Service de pathologie professionnelle, Hôpital Cochin, 27, rue du faubourg Saint-Jacques, 75679 Paris Cedex 14(2) Service de pneumologie et de pathologie professionnelle, Centre hospitalier intercommunal de Créteil, 40, avenue de Verdun, 94010 Créteil Cedex(3) Unité de pathologie professionnelle et de santé au travail, Hôpital R. Poincaré, 104, boulevard R. Poincaré, 92380 Garches.

SUMMARY: Social and professional consequences of mobbingamong 126 patients in an occupational health department

Purposes of the study

To describe patients referred to an occupational health depart-ment for suspicion of mobbing, and to determine occupationalpronostic factors.Method

All patients referred to the occupational health department forpsychological pain at work between January 2000 and June 2002were included in the study. Medical files were screened through adata collection grid to analyse sociodemographic characteristics.Discrimination was made between mobbing and conflict at work orwork overload. An autoquestionnaire was sent to each patient in De-cember 2002 to collect information on socioprofessional outcome.Evolution was considered as favourable when mobbing stopped andprofessional activity was pursued.Results

Overall 126 patients were included: 108 cases (86%) exposed tomobbing, 18 cases dealing with conflict or work overload. Somesectors are over-represented: associations (21 cases, 16.5%), health(18 cases, 14%), retail trade (14 cases, 11%). Eighty-five subjectsanswered the autoquestionnaire, and 72 were probable victims ofmobbing. Factors significantly associated with keep of work wereage, company size, and public institutions. Among the 40 probablevictims of mobbing who left their work, 90% were disbanded and 17(42.5%) had true difficulties finding back a job. Long duration inmobbing exposure was pejorative. Among the 32 probable victimsof mobbing who were maintained in the same company, 47% hadpejorative evolution; no specific pronostic factor was identified.Conclusion

Patients with diagnosis of probable mobbing who evolve favoura-bly are those with the shortest period of exposure. Therefore earlyrecognition of those situations should be the priority for occupation-al physicians.

RÉSUMÉ

Objectifs

Ce travail vise à décrire une population de patients venus consul-ter dans une unité de pathologie professionnelle pour suspicion deharcèlement moral et à déterminer les facteurs pronostiques du de-venir professionnel.Méthode

Les patients ayant consulté entre janvier 2000 et juin 2002 poursouffrance psychologique au travail ont été inclus dans l’étude. Tousles dossiers ont été analysés à l’aide d’une grille de recueil de don-nées afin d’évaluer les caractéristiques socio-démographiques et dediscriminer les cas de harcèlement des cas de conflit ou de surchargeau travail. Un auto-questionnaire a été adressé à chaque patient endécembre 2002 afin de connaître leur devenir socioprofessionnel.L’évolution a été considérée favorable en cas de cessation duharcèlement et maintien d’une activité professionnelle.Résultats

L’étude a concerné 126 patients dont 108 (86 %) ont été consi-dérés victimes d’un harcèlement présumé. Dans 18 cas (14 %) ils’agissait d’un conflit ou d’une surcharge au travail. Il existait unesur-représentation du milieu associatif (21 cas, 16,5 %), des activitésde santé (18 cas, 14 %) et du commerce de détail (14 cas, 11 %). Surles 85 réponses obtenues à l’auto-questionnaire adressé par voiepostale, 72 sujets étaient présumés harcelés. Les facteurs associés defaçon significative au maintien au sein de l’entreprise étaient l’âge,la taille de l’entreprise et son caractère public. Parmi les 40 patientsprésumés harcelés ayant quitté leur entreprise (55 % des réponses),90 % ont été licenciés et 17 patients (42,5 %) avaient de réelles diffi-cultés professionnelles. Une exposition longue à la situation deharcèlement était un facteur péjoratif. Parmi les 32 salariés présumésharcelés qui étaient restés dans la même entreprise, 47 % ont eu uneévolution défavorable, mais il n’a pas été mis en évidence de facteurpronostique spécifique dans cette dernière situation.Conclusion

Les patients présumés harcelés ayant une évolution favorable sontceux qui ont été le moins longtemps exposés. Le véritable enjeu estdonc de dépister le plus tôt possible ces situations où le médecin dutravail devient l’interlocuteur clé.

Tirés à part : L. Bensefa, à l’adresse ci-dessus.Mots clés : Harcèlement moral. Souffrance au travail. Devenir socioprofessionnel.

388 L. BENSEFA ET COLL.

Le harcèlement moral au travail est une notion quia été décrite par des auteurs des pays scandinaves audébut des années 1990 (1, 2). Il s’agit d’une entitévisant à nommer une forme particulière de violencepsychique infligée sur le lieu de travail. Il y a détour-nement des conditions de travail dans un but de des-truction psychique de la personne visée.

Il existe de nombreuses études de prévalence duharcèlement moral ou de la souffrance psychique surle lieu de travail (3-6). Elles ont permis de connaîtrel’étendue du phénomène et d’alarmer l’opinion publi-que ainsi que les politiques.

Par contre, rares sont les études permettant d’éva-luer les conséquences socioprofessionnelles de tellespratiques sur les victimes (7-9).

La législation française a récemment abordé leproblème du harcèlement moral au travail à travers laloi de modernisation sociale (10). Après avoir définile procédé, elle condamne de tels agissements.

En dehors de la définition fournie par la loi, plu-sieurs auteurs ont tenté de fournir des critères dereconnaissance des agissements relevant d’un harcè-lement moral au travail (11-16).

L’objectif de cette étude est double :— dans un premier temps, nous avons procédé à

une évaluation rétrospective de la souffrance au tra-vail des patients venus consulter dans l’Unité depathologie professionnelle du Centre hospitalierintercommunal de Créteil, pour suspicion de harcèle-ment moral. Il s’agit de décrire le type de souffrancerapporté par le patient, puis de rechercher les caracté-ristiques des salariés et des entreprises impliquées ;

— dans un second temps, nous avons réalisé un tra-vail prospectif à l’aide d’un questionnaire adressé auxsalariés afin de préciser les conséquences sociales etéconomiques pour les victimes présumées. Ce travailtente de mettre en exergue les facteurs pronostiquesconcernant le devenir professionnel des salariés.

PATIENTS ET MÉTHODES

Critères d’inclusion et définition du harcèlement moral

La population étudiée est constituée par les patientsayant consulté entre le 1er janvier 2000 et le 30 juin2002 à la Consultation de pathologie professionnelledu Centre hospitalier intercommunal de Créteil poursuspicion de harcèlement moral au travail. Cette con-sultation était assurée en totalité par un médecin ins-pecteur régional du travail et de la main d’œuvre.

En fonction des données disponibles dans les dos-siers, nous avons classé les patients selon l’existenceou non d’éléments en faveur d’un harcèlement, telsqu’ils sont précisés dans la définition émise par la loi

de modernisation sociale, à savoir : des agissementsqui visent à dégrader les conditions humaines, rela-tionnelles ou matérielles du travail, la répétition dansle temps de ces agissements, et la présence de consé-quences liées à ces agissements.

Les différents types de harcèlement retenus sontceux proposés par la Commission nationale consulta-tive des droits de l’homme, qui regroupent :

— le harcèlement moral de type institutionnel quiparticipe à une stratégie de gestion de l’ensemble dupersonnel ;

— le harcèlement moral de type stratégique visantà contourner les procédures légales de licenciement ;

— le harcèlement moral de type individuel pratiquédans un but purement gratuit de destruction d’autrui ;

— le harcèlement moral de type transversal qui viseun bouc émissaire comme exutoire à tous les maux.

Recueil des données

La cohorte initiale : étude rétrospective

Dans un premier temps, l’ensemble des dossiersmédicaux émanant de la consultation de pathologieprofessionnelle et concernant les patients inclus a étéétudié. Les informations recueillies concernaient :des données socio-démographiques relatives à l’âge,au sexe, à la formation scolaire et professionnelle ;des données médicales obtenues à l’aide du compte-rendu de l’entretien ou des courriers émis par lesmédecins adressant le salarié ; des données concer-nant l’entreprise ; des données concernant le poste detravail, la situation professionnelle lors de la consul-tation, et, enfin, des données sur les actions médico-légales éventuellement mises en œuvre.

Le questionnaire envoyé : phase prospective

En décembre 2002, soit 6 à 36 mois après la pre-mière consultation, nous avons envoyé à chacun dessalariés de la cohorte un auto-questionnaire standardi-sé. Les principales questions ont porté sur la situationprofessionnelle lors de la réception du questionnaire,notamment leur maintien dans l’entreprise, la persis-tance ou non de la situation de harcèlement ou dumoins du conflit, le devenir socioprofessionnel dansl’hypothèse d’une rupture du contrat de travail avecl’entreprise ainsi que le motif de départ, et, enfin, lapoursuite ou non d’un suivi médical et la prise éven-tuelle d’un traitement.

L’ensemble des informations recueillies a permisd’évaluer les conséquences, notamment socioprofes-sionnelles, chez les patients qui se sont présentés à laconsultation de pathologie professionnelle.

HARCÈLEMENT MORAL ET PRONOSTIC PROFESSIONNEL 389

Analyse statistique

L’analyse des résultats a été réalisée à l’aide dulogiciel Epinfo version 6, en utilisant le test de khi 2pour les variables qualitatives, et le test de Fisher dèslors qu’un effectif attendu était inférieur à 5. Le test tde Student a été employé pour les variables quantita-tives. Le seuil de significativité retenu est de 5 %.

RÉSULTATS

Les effectifs totaux

La cohorte initiale, qui inclut les personnes ayantconsulté pour un motif de souffrance psychique autravail, comporte 126 patients.

Nous avons obtenu, après relance, un échantillonde 85 réponses à l’auto-questionnaire envoyé parvoie postale permettant de connaître leur devenirsocial. Le taux de réponse est donc de 67,5 %.

Dans la cohorte initiale de 126 patients, nousavons relevé que 108 présentaient des éléments enfaveur d’un harcèlement, tandis que, pour 18 dos-siers, il s’agissait de conflits ou de simple surchargede travail (non-harcelés).

Sur les 85 répondeurs au questionnaire, 72 corres-pondent à des patients considérés harcelés et 13 à desnon-harcelés ; 41 patients ont été perdus de vue.

La population source (n = 126)

L’origine de la demande

Les patients ont été adressés en majorité par leurmédecin du travail (72 % des cas), plus rarement parleur médecin traitant (8 %), leur médecin psychiatreou un psychologue (4 %), et dans 2 % des cas par uneassociation ou une assistante sociale. Enfin, la pro-portion de patients venus de leur propre initiative estde 14 %.

Les données socio-démographiques et professionnelles

La population source étudiée dans le Tableau I està prédominance féminine. Elle semble relativementplus âgée que la population active nationale ( 43,1 vs40,3 ans en 2002). La distribution des tranches d’âgeobjective un pic de distribution entre 36-40 ans, maisaussi entre 46-56 ans (22,2 % des salariés pour lesdeux tranches d’âge). Les 46-56 ans représentent40,5 % des salariés (51/126) et les plus de 57 ans6,3 %. Le niveau de qualification est d’au moins unniveau baccalauréat pour près de 41 % des patients.

Les patients appartenant au secteur privé représen-tent 74,8 % de l’effectif et l’ancienneté moyennedans l’entreprise de la population source est de10,1 ans. Dans le secteur public, il existe une légèreprédominance de la fonction publique territoriale. Ilexiste une sur-représentation des cadres supérieurs(23,2 %) et de professions intermédiaires (47,2 %)dans notre cohorte (respectivement 14,8 % et 23,3 %au niveau des données nationales).

Le recueil des données montre une nette sur-repré-sentation du milieu associatif par rapport à la popula-tion active générale française (16,5 % des patientsversus 1,4 %), des activités de santé et action sociale(14 % versus 10,6 %) et du commerce de détail(11 % versus 6,4 %). Cette dernière activité regroupeaussi bien des petites structures de vente que desmagasins de la grande distribution.

Par ailleurs, on observe que les entreprises les plusreprésentées ont une taille de plus de 300 salariés(34,7 %).

Le tableau clinique

Parmi l’ensemble des patients qui se sont présentésà la consultation (n = 126), 86 % semblent releverd’un harcèlement moral au travail. Le harcèlement detype individuel est le plus fréquent avec 48 % des casrelevés, 21 % de type stratégique, 11 % institutionnelet 6 % de type transversal. Dans 14 % des consulta-tions (18/126), il s’agissait d’une surcharge au travailou d’un conflit.

La durée d’exposition, période pendant laquelle lepatient était dans une situation de souffrance au tra-vail, s’étend en moyenne sur 19 mois (médiane :12 mois). Ce n’est qu’au terme de cette période quele salarié a décidé, en accord avec son médecin dutravail, de venir consulter. En effet, dans 61,6 % descas, le salarié est exposé depuis plus d’un an lors desa première consultation, depuis plus de deux ansdans 30,4 %.

Une plus faible part des patients (12,8 %) était vic-time de harcèlement depuis moins de 6 mois lors-qu’ils se sont présentés.

D’un point de vue clinique, à partir de l’analyserétrospective des dossiers, on retrouve 6,5 % (8/126)de tentative d’autolyse suite aux difficultés rencon-trées sur le lieu de travail. De plus, 87,2 % des sala-riés bénéficiaient d’un traitement anti-dépresseur et54,4 % étaient suivis par un psychiatre.

Les conséquences socio-médicales

Nous avons évalué pour chacun des patients lecumul des arrêts de travail en relation avec la souf-


france au travail : 81 % de la cohorte a bénéficiéd’arrêts de travail (102/126) et la durée cumuléemoyenne des arrêts de travail au moment de la pre-mière consultation a été évaluée à 3,6 mois(extrêmes : de quelques jours à 29 mois ; médiane de2,5 mois). Parmi ces salariés, 60,5 % avaient cumulémoins de trois mois d’arrêt de travail. Un seul dessalariés était en arrêt de travail depuis plus de 2 ans.

Il n’existe pas de différence significative des con-séquences socio-médicales entre les harcelés et les

non-harcelés dans cette série (durée moyenne desarrêts, prise d’un traitement psychotrope, suivi psy-chologique ou psychiatrique).

La situation socioprofessionnelle initiale

Au jour de la première consultation, la situationprofessionnelle des patients est variable : 57 % sonten arrêt de travail (72/126), 32 % sont en poste et tra-vaillent (40/126), 2 % ont été licenciés suite à une

TABLEAU I. — Données socio-démographiques.

Données Sujet inclus n = 126 INSEE 2002

Age moyen au moment de la consultation (années) : moyenne ± écart-type (extrêmes)

43,1 ± 9,2(21-60)

40,3

Sexe (% femmes) 70,6

Durée de l’exposition (mois) : moyenne ± écart-type (extrêmes) 19,1 ± 17,7(2-84)

Niveau d’étude (%) :

Collège/BEP/CAP 21,6

Études secondaires 37,6

Bac + 2 20,0

Études au-dessus de Bac + 2 20,8

Statut (%) :

Secteur privé 74,8 70,6

Fonction publique d’État 8,7 8,6

Fonction publique hospitalière 6,316,3

Fonction publique territoriale 10,2

Catégorie socioprofessionnelle (%) :

Cadre 23,2 14,8

Profession intermédiaire 47,2 23,3

Employé 16,0 32,8

Ouvrier 13,6 29,1

Taille de l’entreprise (%) :

< 10 salariés 17,7 26,5

11-49 salariés 21,8 18,5

50-299 salariés 25,8 24,8 *

> 300 salariés 34,7 30,2 *

Ancienneté dans l’entreprise (années) : moyenne ± écart type(extrêmes)

10,1 ± 7,8(0,5 - 31)

—

* Les données concernant la répartition de taille de l’INSEE sont les suivantes : 50 – 499 salariés : 24,8 % ; > 500 salariés : 30,2 %.


inaptitude définitive, 4 % ont été licenciés pour uneautre raison, 2 % ont démissionné, 2 % sont en mi-temps thérapeutique et 1 % est en disponibilité.

Le devenir des patients harcelés

Les caractéristiques du groupe répondeur (n = 85)

L’âge : La distribution des tranches d’âge montreun pic de fréquence pour la tranche d’âge 36-40 ans(25 %) mais la majorité des salariés sont âgés de 46 à56 ans (45 % des répondeurs). Seulement 5 salariésont 57 ans et plus (soit 6 %) (Fig. 1).

Le type de souffrance : 72 des répondeurs étaienta priori victimes de harcèlement moral au travail.L’étude de la répartition des différents types de har-cèlement chez les salariés effectivement harcelésmontre qu’il s’agissait pour la majorité des cas d’unharcèlement moral individuel (54 % des cas). Danspresque un quart des cas, les agissements s’inscri-vaient dans une stratégie de licenciement (23,5 %),suivi par le harcèlement de type institutionnel(15,5 %) et transversal (7 %).

L’étude comparative des deux groupes « répondeur »(n = 85) et « perdus de vue » (n = 41) montre une dif-férence d’âge : il tend à être significativement plus éle-vé chez les répondeurs (p = 0,052). Les cadres ont plusfréquemment répondu que les autres catégories socio-professionnelles (p < 0,01). Concernant le sexe, le sec-teur d’activité et les conséquences médico-sociales(type de souffrance, suivi médical, prise d’un traite-ment psychotrope, durée cumulée des arrêt de travailet secteur), il n’existe pas de différence entre lesrépondeurs et les perdus de vue.

Comparaison du groupe considéré « harcelé » et du groupe « non-harcelé »

La comparaison de ces deux groupes de patients,considérés harcelés et non-harcelés, ne révèle pas dedifférence significative des variables suivantes : âges,sexe, statut public ou privé, durée d’exposition.

De plus, l’évolution socio-professionnelle des har-celés présumés n’est pas significativement différentedes non harcelés (Tableau II). Bien que les effectifsdes non-harcelés soient faibles, on observe la mêmeproportion de salariés qui quittent l’entreprise.

Évolution professionnelle des salariés présumés harcelés (n = 72)

L’étude de l’évolution professionnelle des patientspour lesquels il a été conclu qu’ils avaient probable-ment subi un harcèlement professionnel montre que45 % d’entre eux (soit 32 personnes), ont été mainte-

nus au sein de la même entreprise. Les 40 salariés(55 %) qui ont quitté l’entreprise l’ont fait à la suitesoit d’un licenciement consécutif à une inaptitudedéfinitive (26 %), soit d’un licenciement pour uneautre cause (24 %), soit d’une démission (4 %), soitd’une rupture juridique du contrat (1 %).

Comparaison des salariés présumés harcelés ayantquitté leur entreprise (n = 40) et des salariés maintenus dans leur entreprise (n = 32)

La presque totalité des salariés qui ont quitté leurentreprise appartient au secteur privé (38/40) et lamajorité (72 %) des salariés âgés de moins de 46 anssont partis. Les facteurs associés de façon significati-ve au maintien au sein de l’entreprise qui ont étéidentifiés sont : l’âge avancé (p < 0,05), l’importancede la durée d’exposition au harcèlement présumé(p < 0,05), l’importance de la taille de l’entreprise(p < 0,01) et son caractère public (p < 0,001). Enrevanche, le sexe, l’ancienneté au sein de l’entrepriseet la catégorie socioprofessionnelle ne sont pas asso-ciés au maintien au sein de l’entreprise.

Facteurs pronostiques chez les salariés présumésharcelés ayant quitté leur entreprise (n = 40)

Nous avons défini comme évolution favorable (18/40)les salariés ayant quitté leur entreprise et qui ontretrouvé un poste (14 personnes), ou qui bénéficientd’une formation, qui ont un projet en cours (soit 4personnes). Ceux qui sont considérés comme évo-luant défavorablement (17/40, 42,5 %) sont ceuxayant quitté leur poste et qui sont toujours sansemploi, sans projet professionnel et qui sont âgés demoins de 57 ans. Les personnes qui étaient âgées deplus de 57 ans (n = 3) ainsi que 2 personnes en invali-dité n’ont pas été incluses dans ces deux catégories.

1

5

8

21

7

19 19

5

0

5

10

15

20

25

< 25ans

25-30ans

31-35ans

36-40ans

41-45ans

46-50ans

51-56ans

> 57ans

séiralas

Fig. 1. — Distribution des âges chez les patients qui ont répondu(n = 85).


Le seul facteur identifié associé à une évolutiondéfavorable est la durée d’exposition au procédé deharcèlement (Tableau III).

Facteurs pronostiques chez les salariés maintenusdans leur entreprise (n = 32)

Près de la moitié des salariés présumés harcelés(32/72 = 45 %) a été maintenue dans la même entrepri-se suite à la consultation : 24 personnes sont toujoursau même poste et 8 ont pu bénéficier d’un reclasse-ment ou d’une mutation au sein de l’entreprise. Deuxsalariés nous rapportent ne pas avoir retrouvé des con-ditions de travail normales malgré le reclassement.

Parmi les salariés présumés harcelés et maintenusau même poste de travail (n = 24), et donc suscepti-bles d’être toujours exposés à des agissements relatifsau harcèlement moral, seuls 9 déclarent avoir vu leursituation se résoudre et travailler de nouveau dans debonnes conditions.

Nous avons comparé les salariés avec évolutionpositive au sein de l’entreprise (mutation et/ou résolu-tion du conflit, n = 17) et ceux qui sont toujours aumême poste avec persistance du harcèlement (n = 15).

Les salariés âgés de moins de 45 ans semblentconnaître une évolution positive au sein de l’entrepri-se, de même que ceux appartenant à la fonctionpublique, alors que les personnes de sexe fémininconnaissent plus de difficultés, mais les différencesne sont pas significatives (Tableau IV).

Les suites médico-administratives

On recense 3 déclarations de maladie à caractèreprofessionnel : à la lecture des dossiers, deux des

salariés ont fini par être licenciés et le dernier est tou-jours au même poste mais en arrêt de travail depuisplus d’un an.

INTERPRÉTATION DES RÉSULTATS ET DISCUSSION

Les limites méthodologiques

L’ensemble des résultats présentés doit être discu-té en tenant compte des contraintes et des biaisméthodologiques de cette enquête, qui ne permettentpas d’extrapoler les résultats à l’ensemble des sujetsharcelés ou victimes d’une souffrance au travail.Néanmoins, les tendances observées nous ont permisd’avoir une meilleure compréhension du phénomèneet notamment de ses enjeux.

La population initiale est constituée de patientsadressés à une consultation spécialisée de pathologieprofessionnelle, ce qui introduit un biais de recrute-ment. On sait aussi combien il est souvent difficilepour le médecin du travail de repérer les cas de harcè-lement moral au sein de l’entreprise, en particulierlorsqu’il appartient à un service interentreprises etqu’il suit une multitude de petites sociétés (17).

La définition du harcèlement moral introduite parla loi de modernisation sociale semble malgré toutimprécise. Avec une définition large, un recueilrétrospectif des données figurant dans les dossiers, ilexiste de ce fait un biais de classement possible etsans doute une surestimation des cas de harcèlement.C’est pourquoi nous préférons parler de harcèlementmoral présumé.

TABLEAU II. — Comparaison de l’évolution professionnelle des patients présumés harcelés et des non-harcelés.

Données Non harcelés = 13 Harcelés n = 72 p

Maintien dans l’entreprise 6 (46 < %) 32 (44,5 %) NS

Perte d’emploi : 7 (54 %) 40 (55,5 %) NS

— licenciement/inaptitude 3 (23 %) 19 (26,5 %) (1)

— licenciement/autre 3 (23 %) 18 (25 %) (1)

— retraite 1 (8 %) 0 (0 %) (1)

— démission 0 (0 %) 3 (4 %) (1)

Devenir après perte d’emploi :

— retraite 1 (8 %) 0 (0 %) (1)

— demandeur d’emploi 4 (31 %) 23 (32 %) (1)

— retour nouvel emploi 1 (8 %) 12 (16,5 %) (1)

— création d’entreprise 1 (8 %) 2 (3 %) (1)

(1) Effectifs insuffisants pour l’application des tests ; NS : Non significatif.


Lors de l’exploitation des données, nous avonsconstitué des échantillons dont les effectifs, de petitestailles et inhomogènes, rendaient difficile la recher-che des différences intergroupes du fait d’un manquede puissance statistique.

Le profil des patients adressés pour souffrance psychique au travail

Les personnes victimes présumées d’un harcèle-ment moral représentent une fraction élevée (86 %)des patients en souffrance psychique au travail adres-sés à la consultation.

En ce qui concerne les entreprises, de multiplessecteurs d’activité semblent touchés par le phénomè-ne. Toutefois, si l’on se réfère aux répartitions dessecteurs d’activités français de l’enquête Emploi del’INSEE 2002, il existe une sur-représentation dessecteurs du commerce, des activités de santé et actionsociale, mais surtout des activités associatives. Cettesur-représentation corrobore ce qui a déjà été décrit

dans la littérature, avec des actions de mobbing plusfréquemment rencontrées dans ces secteurs (4, 6-9).

Il est observé une nette prédominance fémininedans notre série. Les études retrouvent une répartitioncomparable lorsqu’il s’agit de souffrance psychiqueau travail, ou plus spécifiquement de harcèlementmoral au travail (entre 70 et 77 %) (4, 6, 9).

Il existe une sur-représentation des cadres supé-rieurs et de professions intermédiaires dans notrecohorte, pouvant s’agir des personnes susceptiblesd’être au cœur des procédures de réorganisation autravail.

Le devenir socioprofessionnel des patients

Nous avons obtenu un bon taux de participation(67,5 %), avec parmi les réponses une majorité depersonnes classées comme présumées victimes d’unharcèlement (85 %).

Ce sont les personnes les plus âgées qui se sontmanifestées ; ceci suggère qu’il s’agit de ceux qui

TABLEAU III. — Facteurs pronostiques chez les salariés présumés harcelés qui ont quitté leur entreprise.

Données Évolution favorable (n = 18) Évolution défavorable (n = 17) p

Age :

< 46 ans 12 9 NS

> 46 ans 6 8 NS

Sexe féminin (%) 78 76 NS

Secteur :

Privé 18 0 (1)

Public 0 1 (1)

Durée d’exposition(mois) ± écart-type

13,6 ± 10,6 23,6 ± 16,2 < 0,05

(1) Effectifs insuffisants pour l’application des tests statistiques ; NS : Non significatif.

TABLEAU IV. — Facteurs pronostiques chez les salariés présumés harcelés maintenus dans leur entreprise.

Données Évolution favorable (n = 17) Évolution défavorable (n = 15) p

Age :

< 45 ans 7 3 NS

> 45 ans 10 12 NS

Sexe féminin (%) 70,5 80 NS

Secteur :

Privé 8 11 NS

Public 9 4 NS

Durée d’exposition (mois) ± écart-type

28,2 ± 24,6 27,40 ± 21,3 NS


sont en difficulté. Par ailleurs, les cadres, qui sontmieux informés en ce qui concerne leurs droits, ontrépondu plus fréquemment que les employés.

Sur l’ensemble des salariés qui ont dû quitter leurentreprise et sont donc dégagés d’une problématiquetraumatisante, 65 % n’ont pas concrètement retrouvéun nouvel emploi, ce qui peut sembler très péjoratifen terme de pronostic. En réalité, 42,5 % des person-nes sont en réelle difficulté professionnelle, les autresétant soit en formation, soit en invalidité. Une courtedurée d’exposition au harcèlement permet une évolu-tion significativement plus souvent favorable. Celamontre combien il est important de détecter précoce-ment les situations de harcèlement qui peuvent êtrelourdes de conséquences.

Lorsqu’on étudie les patients qui sont restés ausein de la même entreprise, on observe que l’évolu-tion favorable (ceux qui ont donc obtenu une muta-tion ou une résolution du problème) concerne enmajorité des salariés de la fonction publique, ce quiparaît logique car l’inaptitude n’a pas la même signi-fication ni les mêmes conséquences en terme delicenciement que pour le secteur privé.

Parmi les personnes qui ont réussi à bénéficierd’un reclassement (8/32), seulement 2 salariés pourlesquels une mutation a été obtenue nous disent nepas avoir retrouvé des conditions de travail normales.Il est possible qu’ils aient décompensé psychologi-quement suite au harcèlement (7-9, 18, 19). En défi-nitive, les personnes restent dans l’entreprise enraison des possibilités de maintien offertes par lastructure (taille de l’entreprise > 50 salariés, fonctionpublique) et des contraintes liées à l’âge et aux diffi-cultés envisagées pour retrouver un autre emploi. Ilsont en effet probablement plus de mal à choisir ledépart comme moyen de résolution de leur souffrance.

En cas de décision de maintien en entreprise, uneanalyse au niveau collectif est essentielle (7, 8, 20,21). En dehors des contraintes liées aux qualitésintrinsèques de l’entreprise, une meilleure résolutiondes failles dans l’organisation du travail peut permet-tre la résolution du problème au niveau individuel,mais aussi aider les conditions de travail à évoluer.

Du harcèlement vers la prise en charge

Dans un premier temps, la résolution doit faireappel à une approche collective du phénomène. Cen’est qu’à la suite d’une véritable mobilisation del’ensemble des interlocuteurs représentatifs del’entreprise que des actions portant à la fois sur lescauses et les effets du harcèlement peuvent êtremenées (20). Dans les situations où cela s’avèreimpossible, soit par déni de la situation de la part desdirigeants, soit par une absence de souplesse dans

l’entreprise, le recours au licenciement par l’inaptitu-de peut permettre, parfois, de répondre à la détressedes salariés.

De façon générale, la prise en charge d’un harcèle-ment présumé par le médecin est très difficile, carcela revient parfois à socialiser un processus qui relè-ve du pénal et confondre deux champs d’action, lemédico-social et le juridique. En revanche, prendreen charge la souffrance mentale qui est exprimée estimportant (22). L’accompagnement est essentiel à labonne compréhension de ce que les patients ont subien les replaçant dans le contexte de l’organisation etdu collectif de travail. Ceci doit leur permettre deredonner du sens à leur problématique au travail etdonc de pouvoir s’échapper de leur souffrance (21).

CONCLUSION

Il est important de proposer des éléments perti-nents permettant de définir plus précisément lessituations pouvant relever d’un harcèlement moral.La mise en place d’une étude, de type multicentrique,visant à établir des critères diagnostiques du harcèle-ment moral au travail serait utile dans cette perspecti-ve. Il est important sur le plan médical de continuer àrechercher des pistes de compréhension du processuspour les personnes en souffrance. Parallèlement, laréflexion doit porter sur l’entreprise et son organisa-tion, sur ses failles éventuelles. Ce travail doit êtreréalisé en tentant de se détacher du terme juridique etréducteur de harcèlement et en se concentrant surl’origine de la désorganisation du lien social au seinde l’entreprise.

RÉFÉRENCES

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Documents

Harcèlement moral et pronostic professionnel chez 126 patients d’une consultation de pathologie professionnelle