Il est payant d’embaucher un apprentI - CAF-FCA...Il est payant d’embaucher un apprentI : Le calcul du Rendement des investissements en formation pour les employeurs de métiers

Il est payant d’embaucher un apprentI : Le calcul du Rendement des investissements en formation pour les employeurs de métiers spécialisés au Canada

Une étude de 16 métiers, phase 2

rapport fInal

Juin 2009

Forum canadien sur l’apprentissage Canadian Apprenticeship Forum

ii | Rendement des investissements en formation pour les employeurs de métiers spécialisés. Phase 2. Rapport Final

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Il est payant d’embaucher un apprenti : Le calcul du Rendement des investissements en formation pour les employeurs de métiers spécialisés au Canada Une étude de 16 métiers, phase 2. Rapport final © 2009 Forum canadien sur l’apprentissage–Canadian Apprenticeship Forum (CAF-FCA)

Financé par le Programme des conseils sectoriels du gouverne-ment du Canada

forum canadien sur l’apprentissage– canadian apprenticeship forum (caf-fca) 116, rue Albert Bureau 812 Ottawa, Ontario K1P 5G3, Canada Tél. : 613-235-4004 Téléc. : 613-235-7117 Courriel : [email protected]

Conception graphique : Walker Communications

Le Forum canadien sur l’apprentissage - Cana-dian Apprenticeship Forum (FCA-CAF) tient à remercier les personnes et les organismes qui ont fait bénéficier le projet de leur temps. Le FCA-CAF tient à remercier le groupe de tra-vail du projet pour son aide, R.A. Malatest & Associates Ltd. pour avoir réalisé la recherche et le gouvernement du Canada pour son sou-tien financier. Enfin, le FCA-CAF tient surtout à remercier chacun des employeurs ayant rempli le questionnaire. Nous leur sommes très recon-naissants pour le temps qu’ils y ont consacré.

Les opinions exprimées dans ce document de recherche ne représentent pas nécessairement les points de vue et les politiques officielles du FCA-CAF ou d’autres organismes ou organisa-tions qui peuvent avoir offert de l’aide, finan-cière ou autre, au projet.

Remerciements

Les membres du groupe de travail

allan bruce Membre du Conseil d’administration du FCA-CAF Union internationale des opérateurs-ingénieurs

catherine cottingham Conseil sectoriel de l’électricité

barbara Kirby Conseil des ressources humaines de l’industrie minière

rui martins Canadian Tire Président de l’Automotive Human Resource Sector Council of Nova Scotia

trevor sandwell Conseil des fabricants de bois

michael Zagorac Arcelor-Mittal Dofasco

paul stoll Ressources humaines et Développement des compétences Canada

Jean pageau Ressources humaines et Développement des compétences Canada

emily arrowsmith Gestionnaire de projet Forum canadien sur l’apprentissage – Canadian Apprenticeship Forum

allison rougeau Directrice générale Forum canadien sur l’apprentissage – Canadian Apprenticeship Forum

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Sommaire

les avantages associés à l’apprentissage l’em-portent sur les coûts, surtout lorsqu’on y ajoute les gains sur le plan de la performance globale de l’entreprise.

Faits saillants de la recherche

Les principaux résultats de l’étude révèlent que l’apprentissage est très rentable.

La recherche a permis de recueillir des don-•nées auprès de quelque 1 000 employeurs partout au Canada. Cet ensemble de données dépasse tout autre ensemble d’études de ce genre au Canada.

Les employeurs obtiennent un rendement •lorsqu’ils investissent dans les apprentis. Pour chaque dollar investi dans l’apprentissage, un employeur touche, en moyenne, un bénéfice pouvant atteindre 1,47 $, soit un rendement net de 47 cents.

Une analyse des quatre années de l’appren-•tissage conclut à un avantage net de 39 524 $ (pour un cuisinier) à 245 264 $ (pour un mécanicien d’équipement lourd).

Les bénéfices nets les plus importants vont •aux employeurs formant un apprenti dans des métiers comme mécanicien d’équipe-ment lourd (245 264 $), technicien à l’en-tretien et à la réparation d’automobiles (173 122 $) et mécanicien de chantier et mécanicien industriel (148 985 $). Dans ces métiers, la production de recettes attribuable

Introduction

Quels avantages l’employeur tire-t-il de l’ap-prentissage? Peut-on calculer le rendement financier? L’investissement consenti contri-bue-t-il à la rentabilité de l’entreprise? Ce sont là les principales questions qui ont poussé le Forum canadien sur l’apprentissage – Cana-dian Apprenticeship Forum (FCA-CAF) à entre-prendre cette recherche. Pour répondre aux questions, le FCA-CAF a demandé à quelque 1 000 employeurs de 16 métiers et de plu-sieurs secteurs de remplir un questionnaire sur les coûts et avantages de l’apprentissage. Les résultats concluent à un rendement posi-tif pour les employeurs qui investissent dans l’apprentissage.

Ce rapport suscitera sans doute l’intérêt de l’industrie. Le document présente les données par métier en offrant une répartition détaillée des coûts et avantages de l’apprentissage de même que le rendement moyen pour chaque métier. Des employeurs, des associations d’em-ployeurs et des conseils sectoriels ont facilité la collecte de ces données supplémentaires. Les employeurs avaient affirmé qu’ils tiendraient compte de ces données lorsqu’ils doivent ou non embaucher un apprenti.

Les résultats du rapport intéresseront égale-ment les intervenants en apprentissage qui discutent avec les employeurs de l’importance d’investir dans les apprentis. Ces renseigne-ments dissipent les mythes selon lesquels l’apprentissage s’accompagne de peu ou pas d’avantage financier. Cette étude confirme que

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RG à l’apprenti dépasse largement l’ensemble des dépenses de formation.

Une analyse détaillée des trois métiers •conclut à un rendement dans toutes les régions du pays et pour les entreprises de toutes tailles.

L’avantage net de l’apprentissage aug-•mente chaque année au cours de la période d’apprentissage.

Les recettes générées par les apprentis aug-•mentent tout au long de l’apprentissage.

Les employeurs soulignent que les compa-•gnons tirent avantage de la présence d’un apprenti.

La majorité des employeurs estiment que •les compagnons qu’ils ont formés comme apprentis sont plus productifs et que leur productivité est 29 % plus élevée.

L’embauche d’apprentis s’accompagne éga-•lement d’autres avantages. L’entreprise peut compter sur des employés qu’elle a formés et réduit, du même coup, le risque de pénurie de travailleurs.

Les employeurs sont divisés également sur le •fait que le maraudage des autres entreprises représente un risque important.

Quatorze pour cent des employeurs ayant •embauché des compagnons dans l’un des 16 métiers, mais n’ayant pas embauché d’apprentis, se disent prêts à embaucher un apprenti, mais peu ou pas d’apprentis leur soumettent une demande d’emploi.

Environ la moitié des employeurs sans •apprentis ont répondu « oui » lorsqu’on a leur a demandé si un facteur particulier les inciterait à embaucher des apprentis. Trente pour cent d’entre eux indiquent qu’ils embaucheraient des apprentis s’ils réussis-saient à en trouver. Cela laisse entendre que plusieurs employeurs ont peut-être de la difficulté à trouver des apprentis.

Contexte

Compte tenu des pénuries anticipées de tra-vailleurs qualifiés, il est essentiel d’éliminer les obstacles à l’apprentissage et d’accroître les investissements en apprentissage. Les résul-tats de l’étude de 2004 commandée par le Forum canadien sur l’apprentissage - Canadian Apprenticeship Forum (FCA-CAF) indiquent que le coût de l’apprentissage constitue un obstacle important aux yeux des employeurs.1 Pour mieux comprendre dans quelle mesure l’apprentissage représente un coût pour les employeurs, le FCA-CAF a chargé R.A. Malatest & Associates Ltd. et le Conference Board du Canada de réaliser, en 2006, une étude qui a fait date et qui est intitulée « L’apprentissage – Une main-d’œuvre qualifiée crée une entreprise

1 Centre syndical et patronal du Canada (2004) Avoir accès aux programmes d'apprentissage au Canada et les réussir - La perception des obstacles.

les employeurs reçoivent, en moyenne, un bénéfice de 1,47 $ pour chaque dollar investi dans l’apprentissage. c’est 9 cents de plus que lors de l’étude pilote de 2006!

l’industrie a appuyé la réalisation de nouvelles recherches sur le rendement fades investissements en formation. suivant l’étude pilote de 2006, les employeurs ont souhaité obtenir plus de résultats par métier. d’autres souhaitaient qu’on recueille des données sur des nouveaux métiers. les employeurs ont expliqué qu’ils tiendraient compte de ces données lorsqu’ils doivent ou non embaucher un apprenti.

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prospère, Rendement des investissements en apprentissage pour les employeurs, Une étude de 15 métiers, juin 2006. » Les résultats de cette étude concluent à un rendement net positif de l’apprentissage. En fait, les employeurs de 12 des 15 métiers ont fait état d’un rendement net positif au cours de la première année de l’apprentissage.

Objectifs et portée de l’étude

Afin d’avoir une idée plus précise du rendement des investissements en apprentissage pour les employeurs, le FCA-CAF a chargé R.A. Malatest & Associates Ltd. d’évaluer les coûts et les avan-tages de l’apprentissage. Les grands objectifs de cette recherche sont les suivants :

établir l’ensemble des coûts des employeurs •embauchant et formant des apprentis en ayant recours à la même méthodologie utili-sée par l’étude pilote de 2006 pour examiner dix métiers et y ajouter six nouveaux métiers.

puiser à même les données recueillies en •2006 pour interroger un échantillon d’em-ployeurs de l’étude pilote de cette année et actualiser leurs données et

examiner les raisons pour lesquelles les •employeurs n’ont pas d’apprentis à leur emploi en interrogeant les employeurs ayant à leur service des compagnons des 16 métiers ciblés par la présente étude, mais n’ayant pas embauché d’apprenti au cours des trois dernières années.

Les données recueillies proviennent d’une enquête nationale réalisée par R.A. Malatest & Associates Ltd., entre juin et novembre 2008, auprès d’employeurs présents dans 16 métiers. L’instrument de sondage a d’abord été mis au point par Prism Economics and Analysis.

En 2006, il a été modifié par R.A. Malatest & Associates Ltd. en consultation avec le FCA-CAF pour qu’il saisisse les renseignements requis pour effectuer une analyse coûts-avantages détaillée.

La recherche de 2008 s’appuie sur les résul-tats de l’étude pilote réalisée en 2006 par R.A. Malatest & Associates Ltd. et vise à étoffer les résultats de la première étude portant sur les dix métiers suivants :

technicien à l’entretien et à la réparation •d’automobiles,

briqueteur,•

électricien en construction,•

mécanicien de chantier et mécanicien •industriel,

cuisinier,•

technicien d’équipement lourd,•

machiniste,•

carrossier de véhicules automobiles,•

mécanicien en réfrigération et en climatisa-•tion et

tôlier.•

On a également recueilli des renseignements sur six nouveaux métiers non visés par l’étude pilote. Ces renseignements ont été recueillis pour élargir l’analyse de rentabilité de l’appren-

la nouvelle recherche a permis de recueillir des données auprès de 784 employeurs partout au canada. cet ensemble de données dépasse tout autre ensemble d’études de ce genre au canada. les données supplémentaires confirment, une fois encore, que l’apprentissage est très rentable!

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RG tissage. Les six nouveaux métiers étaient les suivants :

chaudiériste,•

ébéniste,•

monteur de lignes électriques et de câbles,•

coiffeur styliste,•

plombier et•

commis aux pièces.•

Les renseignements ont été fournis par :

784 nouveaux employeurs ayant participé à •la phase 2 du projet,

106 employeurs ayant rempli un question-•naire en 2006 et ayant actualisé leurs répon-ses en 2008 et

1 163 employeurs ayant des compagnons •dans un des 16 métiers visés, mais qui n’em-ploient pas d’apprentis.

Facteurs à considérer

ll faut prendre en considération les facteurs suivants en examinant les résultats :

Les résultats rendent compte des moyennes •de tous les employeurs, non pas des coûts et avantages de l’apprentissage pour chaque employeur interrogé.

Les données à l’échelle nationale inspirent •confiance en raison d’une participation élevée, soit plus de 700 employeurs. Cepen-dant, il faut interpréter prudemment les don-nées relatives aux métiers à cause du nombre restreint d’employeurs participants dans certains métiers. Au cours de la sélection des échantillons, il a été difficile de trouver des employeurs embauchant des apprentis dans

des métiers comptant peu de travailleurs. Ainsi, le nombre de travailleurs exerçant les métiers de chaudronniers (3 830 répondants) et technicien de lignes électriques (11 700 répondants) est de beaucoup inférieur au nombre moyen de 63 601 travailleurs des 14 autres métiers.2 De plus, il a été très difficile de trouver des apprentis commis aux pièces, même si nous avons joint 21 020 employeurs. Par conséquent, les échantillons des métiers de chaudronnier et de commis aux pièces sont inférieurs à l’objectif minimum de 20 employeurs. Il faut donc être prudent en examinant ces résultats.

Bien que les coûts associés à l’apprentissage •soient habituellement quantifiables, il est plus difficile d’en mesurer les avantages. Une partie du questionnaire soumis aux employeurs visait à recueillir les avanta-ges qualitatifs associés à l’apprentissage. Il faut donc se rappeler que les employeurs ont transmis une évaluation subjective au moment où ils ont répondu au questionnaire.

La conjoncture économique pendant laquelle •les employeurs ont répondu au questionnaire est très différente de la situation actuelle. Les données ont été recueillies surtout au printemps et à l’été de 2008, à une époque au cours de laquelle le taux de chômage au Canada était très faible, les prix du pétrole à l’échelle modiale avaient baissé à des niveaux records et les pénuries de compagnons tou-chaient toutes les régions du pays. Depuis ce temps, la baisse importante de l’activité économique, l’augmentation du chômage

2 Classification nationale des professions pour Sta-tistique 2006 (720), Provinces, Territoires, Régions métropolitaines de recensement et Agglomérations de recensement, Recensement de 2006 – Données-échan-tillons de 20 %

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et une concurrence accrue sur les marchés peuvent avoir modifié les taux de rémuné-ration et le rendement net des 16 métiers. On ne connaît pas encore l’impact du ralen-tissement économique sur les rendements économiques associés à l’apprentissage. Des employeurs ont noté une baisse des taux de rémunération alors que d’autres employeurs interrogés dans le cadre de récentes séances de validation ont observé une légère diminu-tion des taux de salaire, mais aussi, et c’est ce qui est plus important, des candidats à l’ap-prentissage de meilleure qualité. La qualité accrue des candidats à l’apprentissage peut indiquer que les rendements sont plus élevés en période de lente croissance économique.

Il ne faut pas oublier que même si le Canada •connaît en ce moment un ralentissement économique, les analystes prévoient tou-jours que le pays n’aura pas suffisamment de travailleurs qualifiés pour éviter les pénuries lors de la retraite des baby-boomers. Il faut toujours expliquer qu’il est important d’in-vestir dans l’apprentissage.

Tables rondes de validation

Au début de 2009, des tables rondes présentées partout au Canada par R.A. Malatest & Asso-ciates Ltd. et le FCA-CAF et rassemblant des employeurs ont permis de savoir si la métho-dologie retenue avait exclus des coûts ou des avantages importants de l’apprentissage.3 Une table ronde regroupait des employeurs représentant les techniciens à l’entretien et à la réparation d’automobiles alors qu’une autre a invité des employeurs représentant les élec-triciens en construction. Une troisième table ronde a rassemblé des ébénistes. Au cours des tables rondes rassemblant des employeurs, R.A. Malatest & Associates Ltd. a présenté les résultats relatifs aux coûts et aux avantages de chaque métier. La plupart des employeurs ont affirmé que l’étude reflète fidèlement les coûts et les avantages. En général, les employeurs conviennent que la formation des apprentis s’accompagne d’un rendement net positif.

3 Des tables rondes ont été présentées à Edmonton, en Alberta (électriciens de la construction), à Vancouver, en Colombie-Britannique (techniciens à l'entretien et à la réparation d'automobiles) et à Calgary, en Alberta (ébénistes).

Pratiques prometteuses au cours d’un ralentissement économique

Plusieurs employeurs s’efforcent de conserver leurs apprentis au cours d’un ralentissement économique. L’expérience leur a appris qu’ils auront besoin de travailleurs qualifiés lors de la reprise. Voici quelques pratiques prometteuses mises en place par des employeurs :

Offrir aux apprentis une formation polyva-•lente qui permettra de les affecter à un grand nombre de projets.

Travailler avec les divers intervenants, notam-•ment les clients, les gestionnaires, les compa-gnons et les syndicats, pour assurer, dans la mesure du possible, la poursuite de la forma-tion offerte aux apprentis et, ce, même si le nombre de projets diminue.

Expliquer les possibilités de formation aux •apprentis. Profiter du ralentissement pour terminer la formation technique, par exemple.

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On a estimé les coûts associés à l’administration des programmes d’apprentissage. Ces coûts comprennent le travail de bureau. Ces coûts sont répartis par apprenti.

Éléments relatifs aux avantages

Revenus générés par l’apprenti

À partir des données des employeurs sur les taux de rémunération et sur le nombre total des heures de travail à payer par année, nous avons estimé le revenu moyen généré par chaque apprenti.

Plusieurs employeurs ont facilement calculé le taux de rémunération de leurs apprentis et estimé le revenu tiré de l’apprenti. D’autres ont eu de la difficulté à établir le taux de rémuné-ration. Plusieurs employeurs de cuisiniers et de commis aux pièces ont été incapables de fournir un estimé des taux de rémunération de leurs apprentis, par exemple. Pour ces métiers, l’ex-pert-conseil a utilisé un taux de rémunération correspondant au salaire du compagnon. Il faut donc être prudent en interprétant les résultats de ces deux métiers.

Résultats coûts-avantages

Résumé des résultats coûts-avantages par métier

L’étude permet de faire les observations suivan-tes sur les résultats de l’analyse coûts-avantages de chacun des 16 métiers choisis :

L’avantage net de l’apprentissage aug-•mente chaque année au cours de la période d’apprentissage.

modèle coûts-avantages

Le modèle coûts-avantages s’appuie sur une analyse coûts-avantages standard pour une seule entreprise embauchant des apprentis. Les coûts et avantages nets sont établis sur la base d’une personne participant à un programme d’apprentissage par année. Les éléments com-posant les coûts et les avantages sont décrits plus en détail dans les sections suivantes.

Éléments des coûts

Salaires et avantages sociaux

Les salaires et les avantages sociaux com-prennent le salaire de base de même que les avantages sociaux obligatoires et facultatifs (indemnisation des accidentés du travail, assurance-emploi et Régime de pensions du Canada, p. ex.).

Coûts de substitution

Les coûts de substitution comprennent les coûts associés aux ressources que l’organisation doit consacrer à la formation des apprentis. Le modèle comprend les coûts de substitution associés au gaspillage ainsi qu’au temps du compagnon. Le gaspillage représente le coût du matériel utilisé pour corriger une erreur commise par l’apprenti. On a également inclus le temps nécessaire pour corriger l’erreur. Les coûts ont été estimés par apprenti et par année. Les chercheurs se sont toujours efforcés de fixer le prix de ces facteurs et d’évaluer dans quelle mesure les apprentis en font usage.

Décaissements

Les décaissements représentent les coûts enga-gés par l’employeur pour assurer la formation continue et le perfectionnement des apprentis comme les frais d’inscription et le salaire durant la formation en classe.

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Les recettes générées par un apprenti aug-•mentent tout au long de l’apprentissage.

Le salaire et les avantages sociaux payés aux •apprentis s’accroissent proportionnellement avec la formation et l’expérience.

Les coûts associés au temps de travail des •compagnons diminuent chaque année de l’apprentissage.

Les résultats généraux de l’analyse coûts-avan-tages indiquent que les avantages de l’appren-tissage dépassent les coûts dans la majorité des métiers. De tous les métiers étudiés, seuls deux4 n’ont pas démontré un rendement net positif. L’avantage net va de 39 524 $ (pour les cuisi-niers) à 245 264 $ (pour les mécaniciens d’équi-pement lourd). De plus, les résultats indiquent que pour chaque dollar investi dans l’apprentis-sage, un employeur reçoit un bénéfice moyen de 1,47 $, soit un rendement net de 47 cents. Ces résultats suggèrent que l’apprentissage représente un investissement profitable pour les employeurs avant même qu’on ne tienne compte des avantages qualitatifs.

Des circonstances particulières peuvent pro-duire un rendement négatif dans certains métiers. Les circonstances et les caractéristiques de chaque métier sont décrites ci-dessous :

4 Les deux métiers sont ceux de coiffeur styliste et de technicien en lignes électriques.

les apprentis travailleurs de lignes élec-•triques et de câbles produisent surtout un rendement négatif à cause des salaires élevés qui leur sont versés et du temps considérable que le compagnon doit consacrer à l’enca-drement de l’apprenti. Cela peut s’expliquer par les exigences en matière de sécurité qui commandent un encadrement plus « prati-que » de la part des compagnons. Contrai-rement aux électriciens de la construction, les travailleurs des lignes électriques et des câbles doivent travailler à la chaleur et dans un environnement où on ne peut pas tou-jours couper le courant. De plus, les généreux avantages sociaux offerts aux apprentis de ce métier créent aussi une structure de coûts plus élevés que dans d’autres métiers.

les apprentis coiffeurs stylistes• produisent également un rendement négatif surtout en raison du faible revenu relatif offert aux apprentis de première ou de deuxième année. Comme l’apprentissage ne dure que deux ans dans ce métier, les employeurs ne peuvent récupérer leurs dépenses qu’au cours de cette période limitée. Dans les autres métiers où l’apprentissage dure habituellement quatre ans, les employeurs enregistrent des rendements plus élevés au cours des troisième et quatrième années de l’apprentissage.

le modèle coûts-avantages s’est efforcé de saisir fidèlement la grande diversité des coûts et avantages associés à l’apprentissage. la méthodologie utilisée a suscité de l’intérêt en suisse, en nouvelle-Zélande, en australie et aux États-unis.

une analyse des quatre années de l’apprentissage conclut à un avantage net de 39 524 $ (pour un cuisinier) à 245 264 $ (pour un mécanicien d’équipement lourd).

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La figure 1 présente le coût et les avantages nets associés aux 16 métiers examinés dans l’étude. Le ratio coûts/avantages représente le rendement total de l’employeur pour chaque dollar investi dans un apprenti. Un ratio coûts/

avantages supérieur à un correspond à un ren-dement net positif alors qu’un ratio inférieur à un représente un coût net.

Figure 1Coûts et avantages totaux par apprenti et par métier

métier Durée1 de Coûts2 ($) Avantages3 ($) Avantages4 Ratio l’apprentissage Nets ($) avantages- (en années) coûts5

Technicien à l’entretien et à 4 250 016 423 138 173 122 1,69 la réparation d’automobiles

Chaudiériste 4 246 889 473 696 226 807 1,92

Briqueteur 4 237 687 316 853 79 166 1,33

Ébéniste 4 180 369 247 298 66 929 1,37

Électricien en construction 4 196 811 293 048 96 237 1,49

Mécanicien de chantier et 4 254 287 403 272 148 985 1,59 mécanicien industriel

Cuisinier 4 125 344 164 868 39 524 1,32

Monteur de lignes électriques 4 336 770 319 759 (17 011) 0,95 et de câbles

Coiffeur styliste 2 77 096 42 620 (34 476) 0,55

Mécanicien d’équipement lourd 4 252 371 497 636 245 264 1,97

Machiniste 4 204 921 383 877 178 955 1,87

Carrossier de véhicules automobiles 4 210 088 362 237 152 149 1,72

Plombier 4 237 681 329 728 92 047 1,39

Mécanicien en réfrigération 4 240 060 344 601 104 541 1,44 et en climatisation

Tôlier 4 258 160 322 022 63 862 1,25

Commis aux pièces 4 215 323 361 276 145 954 1,68

moyenne 4 220 242 330 371 110 128 1,47

1 Source : Enquête sur l’apprentissage (Q28)

2 Représente l’ensemble des coûts par apprenti au cours de la période d’apprentissage.

3 Correspond à la production de recettes par l’apprenti.

4 Avantages-coûts

5 Avantages/coûts

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Analyse des rendements coûts-avantages selon la région et la taille de l’entreprise

En plus de recueillir des renseignements à l’échelle nationale par rapport aux coûts-avan-tages de l’apprentissage par métier, la recher-che devait déterminer si le rendement net de l’apprentissage varie selon les régions (Atlan-tique, Québec, Ontario et l’Ouest du pays) ou selon la taille de l’entreprise, soit le nombre d’employés (moins de 10 employés, de 10 à 19 employés et plus de 20 employés).

L’analyse selon la région et la taille de l’entre-prise a été effectuée pour les métiers comptant un nombre suffisant d’employeurs afin d’obte-nir des estimations solides pour la région et la taille de l’entreprise. Cela comprend le métier de technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles (159 employeurs), d’électricien en construction (166 employeurs) et de méca-nicien en réfrigération et en climatisation (118 employeurs).

Les employeurs de toutes les régions ont enregistré un rendement positif sur leur inves-tissement en apprentissage. Ils font face éga-lement à des coûts importants en matière de salaire, d’avantages sociaux et d’utilisation d’un compagnon. Les résultats suggèrent que les employeurs de l’Ouest du pays réussissent à

les avantages nets les plus importants vont aux employeurs formant un apprenti dans des métiers comme ceux de mécanicien d’équipement lourd (245 264 $), technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles (173 122 $) et mécanicien de chantier et mécanicien industriel (148 985 $). dans ces métiers, la production de recettes attribuable à l’apprenti dépasse largement l’ensemble des dépenses de formation.

en règle générale, le salaire et les avantages sociaux de l’apprenti et le temps de supervision du compagnon représentent les principales dépenses. les autres coûts comme le gaspillage, les autres décaissements ou les frais d’administration ne représentent qu’une petite partie du coût total de l’apprenti. ces renseignements remettent en cause la perception répandue selon laquelle les frais d’administration de l’apprentissage sont prohibitifs.

tirer des revenus plus élevés de leurs apprentis. Pour leur part, les employeurs du Québec enre-gistrent des avantages nets qui dépassent de 12 % à 16 % la moyenne nationale. Ce rende-ment s’explique par le fait que les employeurs québécois paient des salaires et des avantages sociaux moins élevés aux apprentis, que les « autres » coûts comme les décaissements sont plus bas et que les compagnons consacrent moins de temps à l’encadrement des appren-tis.5 En Ontario, les employeurs enregistrent des avantages nets légèrement inférieurs à la moyenne nationale en raison des taux de fac-turation plus faibles des apprentis. En général, le rendement net positif des employeurs de la région de l’Atlantique est de 5 % inférieur à la moyenne nationale.

Tous les employeurs, peu importe la taille de leur entreprise, enregistrent un rendement. Les grandes entreprises enregistrent un rendement plus élevé pour les métiers de technicien à l’en-tretien et à la réparation d’automobiles et de mécanicien en réfrigération et en climatisation. Dans le métier d’électricien en construction, ce sont les entreprises de taille moyenne (de 10

5 L’utilisation plus limitée des compagnons peut s’expli-quer par la structure du système scolaire au Québec. Dans cette province, les apprentis suivent habituellement un cours collégial avant de s’engager dans un apprentissage. Ils arrivent donc plus expérimentés.

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à 19 employés) qui font état du rendement le plus élevé.

La figure 2 résume la différence des avantages nets6 pour les trois métiers ayant fait l’objet d’une analyse selon la région et la taille de l’entreprise.7

Sommaire des tendances depuis 2006

On a comparé les résultats de la présente étude à ceux de l’étude pilote intitulée « L’appren-tissage – Une main-d’œuvre qualifiée crée une entreprise prospère, Rendement des investisse-ments en apprentissage pour les employeurs,

6 Pourcentage de différence par rapport à la moyenne nationale.

7 Basé sur le nombre d’employés

Figure 2Analyse des différences dans le rendement net selon la région et la taille de l’entreprisemétiers choisis

Caractéristiques Technicien à mécanicien en Électricien moyenne % de différence par rapport l’entretien et à la réfrigération et en des trois à la moyenne nationale réparation en climatisation construction métiers d’automobiles et de mécanicien

région

Atlantique s.o.1 -2,8 % +3,4 % -0,3 %

Québec +12,4 % +16,0 % +12,1 % +13,5 %

Ontario -4,7 % -11,8 % -2,0 % -6,2 %

Ouest -7,1 % +9,7 % -0,6 % +0,7 %

taille de l’entreprise

< de 10 employés -7,9 % -13,9 % +1,0 % -10,4 %

10 à 19 employés +3,69 % +10,0 % +22,5 % +12,0 %

> de 20 employés +14,1 % +19,6 % -9,0 % +8,2 %

1 Échantillon insuffisant

Une étude de 15 métiers, juin 2006. » Une comparaison des deux études suggère que les employeurs ont pu accroître le revenu venant des apprentis dans une proportion plus grande que leurs coûts et, ce, même si les coûts d’em-bauche, de formation et d’encadrement des apprentis ont augmenté au cours des deux dernières années. On a effectué cette ana-lyse en comparant les coûts et les avantages globaux des dix métiers examinés en 2006 et en 2008 et en la confirmant au moyen d’un examen détaillé des coûts et avantages de 106 employeurs ayant fourni des données en 2006 et en 2008. L’examen des coûts et avanta-ges des employeurs ayant participé aux deux études suggère que les recettes venant de l’ap-prentissage ont augmenté plus rapidement que les coûts associés aux apprentis et, ce, même si

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Figure 3Sommaire des changements observés dans les coûts et revenus de l’apprentissageCatégories choisiesmoyenne des dix métiers1 étudiés en 2006 et en 2008

Catégorie 2006 2008 % de changement

revenu moyen des taux 285 710 $ 351 155 $ +23 % de rémunération

salaires et avantages 144 918 $ 154 399 $ +7 % sociaux des apprentis

temps du compagnon 51 088 $ 53 385 $ +5 %

autres coûts2 12 940 $ 15 190 $ +17 %

coûts totaux 208 946 $ 222 975 $ +7 %

ratio coûts-avantages 1,37 1,57 +15 %

1 Les métiers compris sont ceux de technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles, mécanicien de chantier, cuisinier, technicien en équipement lourd, machiniste, carrossier de véhicules automobiles, mécanicien en réfrigéra-tion et en climatisation et tôlier.

2 Les « autres coûts » comprennent le gaspillage, les décaissements et les frais d’administration.

les salaires payés aux apprentis ont augmenté pour ces employeurs.

La figure 3 résume les changements observés dans les principaux éléments associés aux coûts et aux revenus pour les dix métiers examinés en 2006 et en 2008 pour tous les employeurs. Le tableau indique de façon claire que :

les revenus venant des taux de rémunération •ont augmenté de 23 % entre 2006 et 2008 pour les dix métiers comparables,

la plupart des éléments de coûts ont aug-•menté de 5 % à 7 %, sauf pour les « autres coûts » et

le ratio des coûts et de l’avantage net pour les •dix métiers est passé de 1,37 en 2006 à 1,57 en 2008, soit une augmentation de 15 %.8

8 Cela ne comprend pas les six nouveaux métiers de la phase 2. Le montant de 1,47 $ est tiré des données des 16 métiers.

Résultats de l’enquête

Proportion d’employeurs ayant des apprentis

Bien que l’étude ne vise pas à mesurer « le taux d’incidence » des apprentis chez les employeurs admissibles, il semble que les employeurs canadiens emploient un peu plus d’apprentis que dans le passé. La proportion d’employeurs indiquant qu’ils emploient un apprenti est passée de 16,7 % en 2006 à 19,7 % dans l’étude de 2008.

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RG Avantages qualitatifs de l’apprentissage

Le questionnaire rempli par les employeurs comprenait des questions qualitatives visant à mesurer l’importante de plusieurs avantages qualitatifs de l’apprentissage. Les questions posées aux employeurs portaient sur :

les avantages de l’apprentissage pour les •compagnons; et

les avantages associés à l’emploi d’un compa-•gnon formé dans l’entreprise.

Les avantages de l’apprentissage pour les compagnons

La majorité des employeurs (81,3 %) ont indi-qué que leurs compagnons tirent avantage de la formation offerte à un apprenti.

Les avantages associés à l’emploi d’un compagnon formé dans l’entreprise

Plus de soixante pour cent des employeurs interrogés (61,3 %) estiment qu’un compagnon formé dans l’entreprise comme apprenti est plus productif qu’un compagnon de l’extérieur. À peine 3,5 % des répondants affirment qu’un compagnon-maison est moins productif. De plus, 35,2 % des employeurs estiment qu’il n’y a aucune différence entre un compagnon-maison et un compagnon de l’extérieur sur le plan de la productivité. En général, les employeurs esti-ment que la productivité d’un « compagnon-maison » est 29 % plus élevée que celle des compagnons de l’extérieur.

Les employeurs comptant un compagnon formé comme apprenti estiment que celui-ci « cadre bien avec l‘entreprise » et que c’est là l’avan-tage le plus important. Les employeurs ont indiqué également que la formation de leurs

propres compagnons réduit le risque de pénu-ries de travailleurs, offre de meilleures possibi-lités d’avancement professionnel aux apprentis de l’entreprise, accroît la productivité globale et fait diminuer le nombre d’erreurs.

Figure 4Avantages associés à l’emploi de compagnons-maison

Source : Enquête sur l’apprentissage (Q11, n=589-602)

0 2 4 6 8 10

pas d’avantage avantage important

cadre mieux avec l’organisation 8,3

Éviter les risques de pénuries de travailleurs 8,1

potentiel d’avancement dans l’entreprise 8,0

meilleure performance santé et sécurité 8,0

meilleure productivité globale 7,9

meilleures relations avec les clients 7,8

moins d’erreurs 7,7

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employeurs enregistrent un avantage net de l’apprentissage à la fin de la première année ou plus tôt. Il est intéressant de noter que les données recueillies auprès des employeurs sug-gèrent qu’on enregistre un rendement positif au cours de la première année d’emploi de l’apprenti dans le métier.

Risque de maraudage

Les employeurs sont divisés sur l’importance du risque causé par le maraudage des autres entreprises. Pas moins de 53 % des employeurs estiment que le maraudage n’est pas important (valeur de risque de 1 à 5). Quarante-sept pour cent des répondants accordent au maraudage une valeur de risque de 6 à 10 (très important). Ces résultats indiquent que le maraudage est tout de même une source de préoccupation pour certains employeurs.

Figure 5Importance du risque de maraudage pour les employeurs

Source : Enquête sur l’apprentissage (Q27, n=850)

0 10 20 30 40 50 60

pourcentage de répondants

risque non important (0–5) 53 %

risque important (6–10) 47 %

les employeurs sont divisés également sur le fait que le maraudage des autres entreprises représente un risque important.

Contribution apparente à la production et coûts de la formation

On a demandé aux employeurs d’évaluer le moment où la valeur productive de l’apprenti à leur entreprise commence à dépasser les coûts de la formation. Plus du quart des employeurs interrogés (30,2 %) ont indiqué que les avan-tages commencent à dépasser les coûts à la fin de la deuxième année d’apprentissage. C’est-à-dire, l’employeur tire un bénéfice net de l’apprentissage au point-milieu de la période d’apprentissage qui dure quatre ans, en moyenne. Aussi, plus du tiers (32,7 %) des

ça marche!

Hydro Ottawa a découvert que l’apprentissage

a amélioré la performance de l’entreprise en

augmentant la productivité et la conservation

du personnel, en permettant une réalisation

plus efficace des projets, en remontant le

moral et en dynamisant les travailleurs.

D’après Arcelor Mittal-Dofasco, les apprentis

sont plus productifs et plus efficaces que les

employés n’ayant eu droit qu’à une formation

brève ou moins structurée.

Au Royaume-Uni, des employeurs estiment que

l’apprentissage améliore la performance com-

merciale de leur entreprise en les rendant plus

compétitifs, en améliorant la productivité et en

réduisant le roulement du personnel.

En Irlande du Nord, l’apprentissage a fait

augmenter les profits, la productivité des

travailleurs, la croissance, la créativité et

l’entrepreneuriat.

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RG Comme l’indique la figure 6, les employeurs des diverses régions n’accordent pas la même importance au risque de maraudage. Les employeurs de l’Ouest et de l’Atlantique se montrent plus inquiets. L’évaluation du risque de maraudage varie peu selon la taille de l’entreprise.9

Comparaison des résultats de 2006 et de 2008

En comparant les résultats des études de 2006 et de 2008, on en arrive à des constats intéres-sants, comme l’indique la figure 7 :

La proportion d’employeurs estimant que la •présence d’un apprenti profite aux compa-gnons passe de 67,6 % en 2006 à 81,3 % en 2008.

Une forte proportion d’employeurs, soit plus •de 60 % d’entre eux, estime qu’un « compa-gnon-maison » est plus productif qu’un com-pagnon formé à l’extérieur de l’entreprise.

L’évaluation du « risque de maraudage » par •les employeurs a peu fluctué au cours des deux dernières années.

Les employeurs ayant des compagnons à leur emploi, mais aucun apprenti

On a présenté un court questionnaire aux employeurs ayant embauché des compagnons dans l’un des métiers ciblés par l’étude, mais n’ayant aucun apprenti à leur emploi. On les a invités à expliquer les raisons pour lesquel-les ils n’ont pas investi dans l’apprentissage. Comme l’illustre la figure 8, la principale raison invoquée alors par les employeurs est l’absence de contrats durables permettant de soutenir

9 C’est-à-dire, le nombre d’employés

Figure 6Importance du risque de maraudage pour les employeurs selon les régions et la taille de l’entreprise

Source : Enquête sur l’apprentissage (Q27, n=850)

0 10 20 30 40 50

risque important (6–10)

ouest 48 %

ontario 44 %

Québec 47 %

atlantique 41%

Taille de l’entreprise

< 10 — 47 %

10 à 19 — 47 %

20 + — 48 %

l’embauche d’apprentis (30 %). D’autres justi-fient leur non-participation à l’apprentissage en disant que leur entreprise est trop petite et qu’elle n’a pas besoin d’autres travailleurs (25 %). Il est intéressant de noter que 14 % des employeurs se disent prêts à embaucher un apprenti, mais peu ou pas d’apprentis soumet-tent une demande d’emploi à leur entreprise.

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Figure 7Comparaison des opinions des employeursde 2006 à 2088

Tendances 2006 2008 Conclusion

avantages de l’apprentissage 67,6 % 81,3 % les employeurs sont toujours pour les compagnons convaincus que la formation des apprentis profite aux compagnons

avantages associés à l’emploi 65,3 % 61,3 % les employeurs estiment d’un compagnon formé dans toujours que les « compagnons- l’entreprise (plus productif) maisons » sont plus productifs.

avantage le plus important cadre mieux avec cadre mieux avec les employeurs s’entendent pour l’entreprise l’entreprise dire qu’il s’agit là de l’avantage (évaluation de (évaluation de le plus important de 8,5 sur 10) 8,5 sur 10) l’apprentissage

maraudage moyenne de 5,1 ½ de 1 à 5 on observe une certaine sur une échelle de ½ de 6 à 10 inquiétude par rapport au 1 (pas du tout maraudage important) à 10 (très important)

Dans le cadre de ce court questionnaire, on a demandé également aux employeurs d’in-diquer si un facteur particulier pouvait les convaincre d’embaucher des apprentis. Environ la moitié des employeurs ont répondu « oui » à cette question. Comme le montre la figure 9, ce groupe a cité des facteurs susceptibles de les faire changer d’avis. Plus de 40 % des employeurs ont indiqué qu’ils embaucheraient un apprenti si leur entreprise en avait besoin. Près du tiers des répondants (31 %) ont indi-qué qu’ils embaucheraient un apprenti s’ils

Quatorze pour cent des employeurs ayant embauché des compagnons dans l’un des 16 métiers, mais n’ayant pas embauché d’apprentis, se disent prêts à embaucher un apprenti, mais peu ou pas d’apprentis y font une demande d’emploi.

trente pour cent des employeurs n’ayant pas d’apprentis indiquent qu’ils embaucheraient des apprentis s’ils en trouvaient. cela laisse entendre que plusieurs employeurs ont de la difficulté à trouver des apprentis.

pouvaient compter sur une aide financière plus généreuse, comme un stimulant sous forme de dégrèvement d’impôt. Trente pour cent des employeurs n’ayant pas d’apprentis indiquent qu’ils embaucheraient des apprentis s’ils en trouvaient. Cela laisse entendre que plusieurs employeurs ont de la difficulté à trouver des apprentis.

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RG Figure 8Raisons pour lesquelles les employeurs sans apprentis n’ont pas embauché d’apprentis

Source : Enquête sur l’apprentissage – Enquête sur les employeurs n’ayant pas d’apprentis (Q2, n=1,163)

0 5 10 15 20 25 30


nombre de contrats permanents insuffisant (l’entreprise a assez de travailleurs) 30 %

entreprise trop petite (pas besoin d’apprentis en ce moment) 25 %

manque d’intérêt/réponse (pas de demande d’apprentis) 14 %

trop de temps exigé des compagnons 14 %

trop de problèmes de compétences essentielles 10 %

pas assez de compagnons 9 %

coûts d’indemnisation des travailleurs 7 %

frais d’assurances 6 %

dépenses de santé et de sécurité 6 %

maraudage de trop d’apprentis 6 %

trop de problèmes vie-travail 5 %

nouvelle entreprise (pas besoin d’apprentis en ce moment) 5 %

l’entreprise fermera bientôt (pas besoin d’apprentis en ce moment) 5 %

pas d’apprenti présent en ce moment à cause de la formation technique 3 %

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Figure 9Qu’est-ce qui inciterait les employeurs à embaucher un apprenti?

Source : Enquête sur l’apprentissage – Enquête sur les employeurs n’ayant pas d’apprentis (Q3, n=627)

010 20 30 40 50


besoin accru dans mon entreprise 41 %

plus de soutien financier/dégrèvement d’impôt 31 %

J’embaucherais des apprentis si j’en trouvais 30 %

si les apprentis étaient plus qualifiés 18 %

aide accrue pour présélectionner les candidats 15 %

meilleurs moyens pour communiquer avec les apprentis éventuels 15 %

plus d’information sur les possibilités de formation flexible 13 %

des données sur les métiers démontrant que l’apprentissage est rentable 12 %

meilleure liaison et soutien en matière de coordination 12 %

des collègues employeurs convaincus de la rentabilité de l’apprentissage 7 %

modifications aux conventions collectives 4 %

obliger les apprentis à respecter un contrat 3 %

autre 9 %

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RG Conclusion

L’étude permet à l’industrie et aux autres intervenants en apprentissage de mieux com-prendre les coûts et avantages de l’appren-tissage pour seize métiers. Cette information contribue grandement à dissiper les mythes selon lesquels les investissements en appren-tissage produisent peu d’avantages financiers. Les données recueillies auprès de quelque 1 000 employeurs indiquent clairement que l’appren-tissage s’accompagne d’avantages directs sur le plan financier. Pour chaque dollar investi, les employeurs reçoivent, en moyenne, un rendement de 1,47 $. Il s’agit là d’une augmen-tation de 9 cents par rapport à l’étude pilote de 2006. Dans quatorze des métiers examinés, les employeurs obtiennent un rendement à la fin de la deuxième année ou plus tôt. En cette période économique difficile, les entreprises canadiennes peuvent avoir recours à l’ap-prentissage pour améliorer leur performance. La majorité des employeurs ayant rempli le

questionnaire estiment que « les compagnons-maison » qu’ils ont formés comme apprentis sont plus productifs. L’embauche d’apprentis s’accompagne également d’autres avantages. L’entreprise peut compter sur des employés « qui cadrent bien avec l’entreprise » tout en réduisant le risque de pénuries de travailleurs. Selon les résultats du questionnaire rempli par les employeurs n’ayant pas d’apprentis, certains d’entre eux constatent qu’aucun apprenti ne sollicite un emploi au sein de leur entreprise. Cela indique qu’on peut encore accroître les investissements en apprentissage en jumelant les apprentis éventuels aux employeurs inté-ressés. Il est essentiel de toujours expliquer l’importance de l’apprentissage à l’industrie et de continuer à venir en aide aux employeurs. Les Canadiennes et les Canadiens auront ainsi la possibilité d’obtenir une formation et d’acqué-rir les compétences dont ils ont besoin.

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Table des matières

Partie 1 : Introduction ...................................................................................................2

Partie 2 : Modèle coûts-avantages ...............................................................................7

Partie 3 : Résultats coûts-avantages .......................................................................... 10

Partie 4 : Résultats de l’enquête ................................................................................ 52

Partie 5 : Conclusions ................................................................................................. 58

Annexe A : Administration du sondage .................................................................... 60

Annexe B : Suivi auprès des répondants de l’étude pilote ....................................... 62

Annexe C : Méthodologie coûts-avantages .............................................................. 67

Annexe D : Résultats coûts-avantages par région .................................................... 76

Annexe E : Résultats coûts-avantages détaillés selon la taille de l’entreprise ........ 83

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RG Partie 1 : Introduction

L’introduction décrit le contexte, les objectifs et des considérations en matière de recherche. Ceux-ci fournissent au lecteur le cadre néces-saire pour analyser les résultats.

1.1 Contexte

Le FCA-CAF a décidé d’entreprendre cette recherche sur le rendement des investisse-ments en formation pour dissiper la croyance populaire selon laquelle l’apprentissage offre peu d’avantages financiers. Le coût apparent de l’apprentissage représentait l’un des neuf obstacles énumérés dans le rapport « Avoir accès aux programmes d’apprentissage au Canada et les réussir - La perception des obs-tacles » publié par le Forum canadien sur l’ap-prentissage - Canadian Apprenticeship Forum (FCA-CAF). Selon une enquête réalisée en 2006 par le FCA-CAF et intitulée « Enquête sur les perceptions et les attitudes des employeurs », seulement 11 % des employeurs estiment qu’il est rentable d’embaucher un apprenti.1 Seule-ment 5 % des employeurs interrogés affirment que l’embauche d’un apprenti est sensé sur le plan administratif.2 Les obstacles apparents et associés aux coûts sont les suivants : le coût global de l’apprentissage, la perte de produc-tivité de l’entreprise au cours de la première phase de l’apprentissage (celle-ci exigeant plus d’encadrement et de formation), la perte éven-tuelle des apprentis qui peuvent quitter l’en-

1 FCA-CAF, « Perceptions et attitudes des employeurs », février 2006.

2 Idem.

treprise après l’obtention de la reconnaissance professionnelle ainsi que le départ possible des apprentis vers des entreprises plus importantes. Ces questions ont précipité la mise en œuvre d’une recherche plus poussée sur le rendement des investissements en apprentissage. En 2006, R.A. Malatest & Associates Ltd., à la demande du FCA-CAF, a réalisé l’étude pilote de la phase 1 auprès d’employeurs de 15 métiers et de toutes les régions du pays. Pas moins de 433 employeurs ont rempli des questionnaires très détaillés dans le cadre de cette étude. La publi-cation du FCA-CAF intitulée « L’apprentissage - Une main-d’œuvre qualifiée crée une entreprise prospère, Rendement des investissements en apprentissage pour les employeurs, Une étude de 15 métiers, juin 2006 » s’appuie sur cette recherche. Celle-ci a conclu que les employeurs tirent un rendement de leurs investissements dans les apprentis.

1.2 Objectifs et portée de l’étude

Afin d’avoir une idée plus précise du rendement des investissements en apprentissage pour les employeurs, le FCA-CAF a chargé R.A. Malatest & Associates Ltd. de mener une autre étude (la phase 2) en 2008.3 Les grands objectifs de cette recherche sont les suivants :

établir les coûts et les avantages des •employeurs de la communauté de l’appren-tissage embauchant et formant des apprentis

3 Le financement de cette étude a été fourni par Res-sources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC).


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en ayant recours à la même méthodologie qu’en 2006. Six nouveaux métiers ont été ajoutés aux dix métiers déjà examinés par l’étude pilote de 2006;

découvrir les différences dans le ratio coûts-•avantages selon la taille et selon la région de l’entreprise;

puiser à même les données recueillies en •2006 pour interroger un échantillon d’em-ployeurs ayant participé à l’étude pilote de cette année et actualiser leurs données relatives aux coûts et avantages de l’appren-tissage; et

examiner les raisons pour lesquelles les •employeurs n’ont pas d’apprentis à leur emploi en interrogeant les employeurs ayant à leur service des compagnons des 16 métiers ciblés par la présente étude, mais n’ayant pas embauché d’apprentis au cours des trois dernières années.

Les données recueillies proviennent d’une enquête nationale réalisée par R.A. Malatest & Associates Ltd., entre juin et novembre 2008, auprès d’employeurs présents dans 16 métiers. L’instrument de sondage a d’abord été mis au point par Prism Economics and Analysis. En 2006, il a été modifié par R.A. Malatest & Associates Ltd. en consultation avec le FCA-CAF pour veiller à ce qu’il saisisse les renseigne-ments nécessaires à une analyse coûts-avanta-ges détaillée. R.A. Malatest & Associates Ltd. a utilisé les données fournies par les employeurs pour établir des estimés coûts-avantages pour les divers métiers en vue de déterminer l’avan-tage net de l’apprentissage.

La recherche menée en 2008 vise à étoffer les résultats de la première étude portant sur les dix métiers suivants :

technicien à l’entretien et à la réparation •d’automobiles;

briqueteur;•

électricien en construction;•

mécanicien de chantier et mécanicien •industriel;

cuisinier;•

technicien d’équipement lourd;•

machiniste;•

carrossier de véhicules automobiles;•

mécanicien en réfrigération et en climatisa-•tion et

tôlier.•

On a également recueilli des renseignements sur six nouveaux métiers non visés par l’étude pilote. De plus, l’industrie a souhaité obtenir des résultats pour six autres métiers :

chaudronnier;•

ébéniste;•

monteur de lignes électriques et de câbles;•

coiffeur styliste;•

plombier et•

commis aux pièces.•

Le rapport résume les résultats recueillis auprès des employeurs participants :

784 nouveaux employeurs ayant participé à •la phase 2 du projet de 2008,


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RG 106 des 321 employeurs• 4 ayant rempli un questionnaire en 2006 et ayant actualisé leurs réponses en 2008 et

1 163 employeurs ayant des compagnons •dans un des 16 métiers visés, mais n’em-ployant pas d’apprentis

4 Même si 433 employeurs ont rempli le questionnaire de l’étude de phase 1, ce total s’appuie sur les 15 métiers examinés. Seulement dix des métiers de la phase 1 étaient inclus dans la phase 2. Le nombre 321 représente le nombre de questionnaires reçus des employeurs des dix métiers inclus dans les deux phases de l’étude.

On a été en mesure d’extrapoler à l’ensem-ble de l’échantillon de 2006 les modifications apportées aux taux/coûts de majoration en comparant les données fournies par les 106 employeurs de l’étude de 2006 ayant participé également à l’étude de 2008.

La figure 1.1 fait état du nombre de question-naires administrés par l’étude pilote de 2006, l’étude de 2008 ainsi que le nombre contenu dans le fichier rassemblant les données de l’échantillon regroupé. L’échantillon regroupé

Figure 1.1 Questionnaires administrés en 2008 et en 2006 et échantillon regroupé

métier CNP Questionnaires Questionnaires Nombre d’employeurs de pilotes total de 2008 utilisables (2006) questionnaires (regroupés)

Technicien d’entretien des 7 321 114 45 159 véhicules automobiles

Carrossier de véhicules automobiles 7 322 41 21 62

Cuisinier 6 242 31 21 52

Mécanicien en réfrigération et 7 313 78 40 118 en climatisation

Technicien d’équipement lourd 7 312 29 37 66

Mécanicien de chantier et mécanicien 7 311 7 23 30 industriel

Électricien en construction 7 241 114 52 166

Briqueteur 7 281 32 21 53

Machiniste 7 231 15 33 48

Tôlier 7 261 23 28 51

Ébéniste 1 272 48 48

Commis aux pièces 1 472 15 15

Chaudronnier 9 612 5 5

Plombier 7 251 75 75

Monteur de lignes électriques et de câbles 7 244 27 27

Coiffeur styliste 6 271 38 38

TOTAL 692 321 1 013


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comprend les questionnaires de 2008 ainsi que les questionnaires de 2006 modifiés en fonction des changements apportés aux coûts-avan-tages des employeurs présents dans les deux échantillons.

1.3 Facteurs à considérer

L’étude fournit une estimation des coûts et des avantages de l’apprentissage pour les employeurs de 16 métiers. Il faut tenir compte des facteurs suivants en examinant les résultats :

Les résultats représentent les moyennes de •tous les employeurs, non pas des coûts et avantages de l’apprentissage de chaque employeur interrogé.

Les données à l’échelle nationale inspirent •confiance en raison d’une participation élevée, soit plus de 700 employeurs. Cepen-dant, il faut interpréter prudemment les données relatives aux métiers à cause du nombre restreint d’employeurs participants dans certains métiers. Au cours de la sélec-tion des échantillons, il a été difficile de trouver des employeurs embauchant des apprentis dans des métiers comptant peu de travailleurs. Ainsi, le nombre de travailleurs exerçant les métiers de chaudronnier (3 830 répondants) et monteur de lignes électriques (11 700 répondants) est de beaucoup infé-rieur au nombre moyen de 63 601 travailleurs des 14 autres métiers.5 De plus, il a été très difficile de trouver des apprentis commis aux pièces, même si nous avons joint 21 020 employeurs. Par conséquent, les échantillons des métiers de chaudronnier et de commis

5 Classification nationale des professions pour Sta-tistique 2006 (720), Provinces, Territoires, Régions métropolitaines de recensement et Agglomérations de recensement, Recensement de 2006 - Données-échan-tillons de 20 %

aux pièces sont inférieurs à la cible minimum de 20 employeurs. Il faut donc être prudent en examinant ces résultats.

Bien que les coûts associés à l’apprentissage •soient habituellement quantifiables, il est plus difficile d’en mesurer les avantages. Une partie du questionnaire soumis aux employeurs visait à connaître les avantages qualitatifs associés à l’apprentissage. On doit donc noter que les employeurs ont transmis une évaluation subjective au moment où ils ont rempli cette section du questionnaire.

La conjoncture économique pendant laquelle •les employeurs ont répondu au questionnaire est très différente de la situation actuelle. Les données ont été recueillies surtout au prin-temps et à l’été de 2008, à une époque où le taux de chômage au Canada était très faible, les prix du pétrole à l’échelle modiale avaient baissé à des niveaux records et les pénuries de compagnons touchaient toutes les régions du Canada. Depuis ce temps, la baisse impor-tante de l’activité économique, l’augmenta-tion du chômage et une concurrence accrue sur les marchés peuvent avoir modifié les taux de majoration et le rendement net des 16 métiers étudiés. On ne sait pas encore si les rendements économiques associés à l’ap-prentissage profiteront ou non du ralentisse-ment économique. Des employeurs ont noté une baisse des taux de majoration alors que d’autres employeurs interrogés dans le cadre de récentes séances de validation ont observé une légère diminution des taux de salaire, mais aussi, et c’est ce qui est plus important, des candidats à l’apprentissage de meilleure qualité. La qualité accrue des candidats à l’apprentissage peut indiquer que les rende-ments sont plus élevés en période de lente croissance économique.


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RG Il ne faut pas oublier que même si le Canada •connaît en ce moment un ralentissement économique, les analystes prévoient toujours que le pays n’aura pas assez de travailleurs qualifiés pour éviter les pénuries lors de la retraite des baby-boomers. Il faut toujours expliquer qu’il est important d’investir dans l’apprentissage.

1.4 Tables rondes de validation

Des tables rondes présentées par R.A. Mala-test & Associates Ltd. et le FCA-CAF partout au Canada et rassemblant des employeurs ont permis de savoir si la méthodologie retenue avait exclus des coûts ou avantages importants et de valider les résultats relatifs aux coûts et aux avantages.6 Les tables rondes ont rassemblé des employeurs représentant les techniciens à l’entretien et à la réparation d’automobi-les, des électriciens en construction et des

6 Des tables rondes ont été présentées à Edmonton, en Alberta (électriciens en construction), à Vancouver, en Colombie-Britannique (techniciens à l'entretien et à la réparation d'automobiles) et à Calgary, en Alberta (ébénistes).

ébénistes. R. A. Malatest & Associates Ltd. y a présenté les résultats des coûts et des avanta-ges pour chacun de ces métiers. La plupart des employeurs ont validé les résultats.

1.5 Structure du rapport

Les renseignements tirés de la recherche-son-dage apparaissent dans plusieurs sections de ce rapport. On trouve dans la section 2 une des-cription du modèle coûts-avantages. La section 3 présente un résumé des résultats coûts-avan-tages détaillés des 16 métiers de même que les résultats des tables rondes de validation. La sec-tion 3 examine aussi les coûts et les avantages nets selon les régions et selon la taille de l’en-treprise. On trouve dans la section 4 les résul-tats du questionnaire qualitatif, notamment les résultats de l’enquête menée auprès des employeurs n’ayant pas d’apprentis. Les conclu-sions apparaissent dans la section 5 du rapport. Enfin, la section 6 dresse une liste de recom-mandations pour de nouvelles recherches.


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Partie 2 : Modèle coûts-avantages

La méthodologie coûts-avantages de cette étude a d’abord été mise au point par Prism Economics and Analysis. Par la suite, elle a été modifiée par R.A. Malatest & Associates Ltd. pour mieux saisir tous les avantages dont pro-fitent les employeurs participant aux program-mes d’apprentissage. La présente section décrit les principaux éléments du modèle coûts-avan-tages retenu pour cette étude. On trouve en annexe C une description détaillée de la métho-dologie coûts-avantages.

2.1 Aperçu du modèle

Le modèle s’appuie sur une analyse coûts-avantages standard pour une seule entreprise embauchant des apprentis. Les avantages nets sont établis sur la base d’un apprenti parti-cipant à un programme d’apprentissage par année.

2.2 Éléments des coûts

Salaires et avantages sociaux

Les salaires comprennent le salaire de base de même que les avantages sociaux obligatoires et facultatifs (indemnisation des accidentés du travail, assurance-emploi et Régime de pensions du Canada, p. ex.).

Coûts de substitution

Les coûts de substitution comprennent les coûts associés aux ressources que l’organisation doit consacrer à la formation des apprentis. Ces

coûts comprennent le temps que le compagnon a consacré à l’encadrement de l’apprenti et au gaspillage. On a défini le gaspillage comme les coûts du matériel et le temps requis pour corri-ger les erreurs. Dans tous les cas, on s’est efforcé d’établir le coût de ces facteurs et de mesurer leur usage par les apprentis. Pour ce qui est du temps du compagnon et du gaspillage, on a estimé un coût annuel par apprenti. Il faut souligner que la perte de productivité d’actifs importants, comme les outils et le matériel valant plus de 50 000 $ qui sont retirés de la production pour assurer la formation de l’ap-prenti, représente également un coût de subs-titution associé à l’apprentissage. Toutefois, l’analyse n’en tient pas compte parce qu’un faible pourcentage des employeurs interrogés (7,3 %) l’associe à un coût.1

Décaissements

Les décaissements représentent surtout les coûts répartis entre employeurs pour favoriser la formation permanente et le développe-ment des apprentis. Cela comprend les coûts associés aux frais d’inscription et à l’éducation permanente.

Administration

L’étude a estimé les coûts administratifs associés à l’embauche et à la formation des apprentis. L’administration comprend le temps requis

1 Enquête sur l’apprentissage (Q14a, n = 752)


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RG pour remplir les formulaires associés à l’appren-tissage de même que le temps du personnel gérant le processus. Ces coûts sont répartis par apprenti.

2.3 Éléments relatifs aux avantages

Revenus générés par l’apprenti

Le travail des apprentis correspond habituel-lement au prix du marché, soit sous forme de tarifs directs des services externes ou de majo-ration du coût de la main-d’œuvre. À partir des données du nombre total des heures de travail à payer, nous avons estimé le revenu moyen généré par chaque apprenti.

Plusieurs employeurs ont facilement calculé le taux de majoration de leurs apprentis et estimé le revenu tiré de ceux-ci. D’autres ont eu de la difficulté à établir le taux de majo-ration. Plusieurs employeurs de cuisiniers et de commis aux pièces ont été incapables de fournir un estimé des taux de majoration de leurs apprentis, par exemple. Pour ces métiers, l’expert-conseil a utilisé un taux de majoration correspondant au salaire du compagnon. Il faut donc être prudent en interprétant les résultats de ces deux métiers.

L’analyse visait à évaluer le coût global de l’apprentissage en s’appuyant sur les principaux éléments de coûts décrits. Les éléments de coûts varient selon les métiers. Cependant, les princi-paux coûts demeurent le salaire et les avanta-ges sociaux des apprentis qui représentent, en moyenne, environ 71 % du coût d’un apprenti. Le coût de l’encadrement fourni à l’apprenti

par le compagnon représente environ 23 % du coût total. Les autres coûts comme le gaspillage (3 %), les autres décaissements (2 %) ou les frais d’administration (1 %) ne représentent qu’une petite partie du coût total.

Figure 2.1Répartition des coûts de l’apprentissage selon les principaux éléments de coûtsmoyenne globale de tous les métie

0 20 40 60 80 100

% de la moyenne des coûts totaux

salaires et avantages sociaux 71 %

temps du compagnon 23 %

Gaspillage 3 %

décaissements 2 %

administration 1 %


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2.4 Cadre du rapport

Les résultats sont donnés pour chaque métier et répartis par année d’apprentissage. Cette ana-lyse démontre le profil chronologique des coûts et des avantages. Les résultats du modèle sont présentés dans un format de tableau simplifié pour faire ressortir clairement l’avantage net par année d’apprentissage. On ne tente pas de les diminuer en utilisant une analyse de type « valeur actualisée ».

Les avantages nets cités correspondent, en fait, aux avantages bruts partiels par apprenti et par année. Même si le modèle peut produire un avantage durant une année, chaque entre-prise possède ses propres normes pour régir le niveau d’avantages requis pour participer à un programme d’apprentissage, souvent appelé le taux de rendement minimal. Ces taux de ren-dement minimal repose sur la structure globale des coûts de l’entreprise et, surtout, du coût du capital. De plus, l’analyse n’indique pas si un investissement en apprentissage est plus effi-cace que d’autres investissements, notamment l’embauche de compagnons qualifiés, la forma-tion du personnel ou l’achat d’équipement.

2.5 Utilisation des données de l’étude pilote de 2006

La présente étude vise, entre autres, à utiliser les données recueillies en 2006 pour interroger un échantillon d’employeurs ayant participé à l’étude pilote de cette année et à actualiser leurs données relatives aux coûts et avanta-ges de l’apprentissage. Sur les 321 employeurs ayant rempli un questionnaire en 2006, 106 d’entre eux ont actualisé leurs réponses en 2008. L’annexe B résume les tendances des coûts et des avantages rapportés par les employeurs ayant répondu aux questionnaires de 2006 et de 2008. On s’est servi des données fournies en 2006 et en 2008 par 106 employeurs pour évaluer la cohérence entre la présente étude et les coûts et les taux de majoration actuels. On a aussi utilisé le pourcentage de changement entre 2006 et 2008 dans les taux de majoration, les salaires, les avantages et les autres coûts pour attribuer des données actualisées à 215 employeurs ayant participé à l’étude de 2006, mais n’ayant pas fourni de données actualisées en 2008. C’est ainsi qu’on a pu regrouper les résultats des études de 2006 et de 2008. Toute-fois, il convient de noter que l’étude de 2008 s’appuie surtout sur les données coûts-avan-tages de 692 employeurs (68,3 % des résultats totaux des employeurs) ayant fourni des don-nées utilisables en 2008.


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RG Partie 3 : Résultats coûts-avantages

Cette section présente les résultats par métier des 16 métiers analysés. Elle fournit également un résumé des différences entre les résultats de 2006 et de 2008. Trois métiers ont offert suffisamment de résultats pour préparer une répartition selon les régions et selon la taille de l’entreprise. Les principaux résultats de cette section révèlent que l’apprentissage est très rentable :

Une analyse des quatre années de l’appren-•tissage conclut à un bénéfice net de 39 524 $ (pour un cuisinier) à 245 264 $ (pour un mécanicien d’équipement lourd).

Les avantages nets les plus importants vont •aux employeurs formant un apprenti dans des métiers comme mécanicien d’équipe-ment lourd (245 264 $), technicien à l’en-tretien et à la réparation d’automobiles (173 122 $) et mécanicien de chantier et mécanicien industriel (148 985 $). Dans ces métiers, le production de recettes attribuable à l’apprenti dépasse largement l’ensemble des dépenses de formation.

Toutes les régions font état d’un rendement •dans les trois métiers étudiés. Le Québec présente des rendements plus élevés que les autres régions.

Les entreprises de toutes tailles font état d’un •rendement dans les trois métiers étudiés. Les grandes entreprises enregistrent des rende-ments plus élevés que les entreprises plus petites.

3.1 Résultats détaillés coûts-avantages par métier

Cette section présente les résultats détaillés coûts-avantages pour les 16 métiers :

technicien à l’entretien et à la réparation •d’automobiles (n = 159);

chaudronnier (n = 5);•

briqueteur; (n = 53);•

ébéniste (n = 48);•

électricien en construction (n = 166);•

mécanicien de chantier et mécanicien indus-•triel (n = 30);

cuisinier (n = 52);•

monteur de lignes électriques et de câbles (n •= 27);

coiffeur styliste (n = 38);•

mécanicien d’équipement lourd (n = 66);•

machiniste (n = 48);•

carrossier de véhicules automobiles (n = 62);•

plombier (n = 75);•

mécanicien en réfrigération et en climatisa-•tion (n = 118);

tôlier (n = 51) et •

commis aux pièces (n = 15).•


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Comme nous l’avons noté plus haut, le nombre total de réponses d’employeurs inclus dans l’analyse de 14 des 16 métiers dépasse la cible d’échantillon minimum de 20. Moins de 20 employeurs représentant les métiers de chau-dronnier et de commis aux pièces, des industries qui comptent relativement peu de travailleurs, ont participé à l’étude.

L’annexe C fournit un exemple détaillé du calcul coûts-avantages pour le métier de technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles.

Technicien à l’entretien et à la réparation des véhicules automobiles

La figure 3.1 présente les résultats de l’analyse coûts-avantages du métier de technicien à l’en-tretien et à la réparation d’automobiles. Selon le modèle, on note un avantage net de 14 227 $ au cours de la première année d’apprentissage. L’avantage net augmente chaque année pour atteindre 70 428 $ la quatrième année. Le coût associé au temps de travail des compagnons diminue de façon considérable de la première à la quatrième année. Cela indique que la com-pétence de l’apprenti augmente et que celui-ci exige moins de formation pendant que son apprentissage progresse. Les décaissements et les coûts administratifs représentent des élé-ments mineurs du coût total de l’apprentissage, soit 1,8 % et 1,1 % respectivement.

Figure 3.1Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage – Technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles (n = 159)

Année 1 Année 2 Année 3 Année 4 Total

avantages

Revenu attribué 81 927,82 $ 96 029,04 $ 115 897,79 $ 129 283,39 $ 423 138,04 $

coûts

Salaires et avantages sociaux 26 273,13 $ 30 747,62 $ 36 583,27 $ 43 316,66 $ 136 920,68 $

Temps du compagnon 34 304,71 $ 26 890,31 $ 20 442,07 $ 12 921,84 $ 94 558,92 $

Gaspillage 4 755,01 $ 3 102,86 $ 2 229,89 $ 1 120,19 $ 11 207,95 $

Décaissements 1 682,35 $ 1 068,09 $ 1 026,83 $ 811,38 $ 4 588,65 $

Administration 684,93 $ 684,93 $ 684,93 $ 684,93 $ 2 739,71 $

Total 67 700,12 $ 62 493,81 $ 60 966,99 $ 58 854,99 $ 250 015,91 $

avantage net 14 227,70 $ 33 535,23 $ 54 930,81 $ 70 428,39 $ 173 122,13 $


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RG Chaudronnier

Comme l’indique la figure 3.2, les employeurs du métier de chaudronnier profitent, en géné-ral, d’un avantage net grâce à l’apprentissage. De plus, le bénéfice net augmente de façon considérable de la première à la quatrième année, en partie à cause des recettes plus élevées attribuables aux apprentis plus expéri-mentés. Selon les employeurs ayant répondu au questionnaire, le gaspillage et les décaissements

en espèces n’entraînent aucun coût. Les coûts associés à l’administration sont négligeables. De plus, le coût associé au temps que consacre le compagnon à la formation de l’apprenti passe de 26,6 % des coûts totaux au cours de la première année pour s’établir à 4,1 % durant la quatrième année. Le lecteur notera que seule-ment cinq employeurs de ce métier ont rempli le questionnaire. Il faut donc être prudent avant de tirer des conclusions de ces résultats.

Figure 3.2Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage – Chaudronnier (n = 5)


avantages

Revenu attribué 91 584,72 $ 114 260,00 $ 129 666,25 $ 138 185,00 $ 473 695,97 $

coûts



Gaspillage

Décaissements

Administration 118,52 $ 118,52 $ 118,52 $ 118,52 $ 474,07 $

Total 56 504,00 $ 55 694,98 $ 64 072,90 $ 70 617,03 $ 246 888,91 $

avantage net 35 080,71 $ 58 565,02 $ 65 593,35 $ 67 567,97 $ 226 807,05 $


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Briqueteur

Comme l’indique la figure 3.3, les employeurs du métier de briqueteur profitent, en général, d’un avantage net grâce à l’apprentissage. Les recettes générées par les apprentis de première, deuxième, troisième et quatrième année dépas-sent les dépenses engagées par les employeurs. La contribution de l’apprenti à la production par les recettes générées augmente tout le long de l’apprentissage. De plus, le coût associé au temps de travail du compagnon diminue. Cela indique que la compétence de l’apprenti aug-mente tout le long de la période d’apprentis-sage. Les coûts d’administration représentent un élément peu important, soit seulement 0,4 % des coûts totaux.

Figure 3.3Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Briqueteur (n = 53)


avantages

Revenu attribué 69 227,01 $ 76 232,62 $ 82 363,37 $ 89 030,41 $ 316 853,40 $

coûts



Gaspillage 3 641,22 $ 1 927,65 $ 1 143,87 $ 549,06 $ 7 261,79 $

Décaissements 797,90 $ 482,77 $ 443,51 $ 145,41 $ 1 869,59 $

Administration 191,78 $ 305,14 $ 191,78 $ 191,78 $ 880,49 $

Total 58 537,40 $ 52 677,12 $ 56 630,75 $ 69 841,74 $ 237 687,01 $

avantage net 10 689,60 $ 23 555,50 $ 25 732,62 $ 19 188,68 $ 79 166,40


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RG Figure 3.4Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Ébéniste (n = 48)


avantages

Revenu attribué 50 733,05 $ 56 880,12 $ 64 549,80 $ 75 135,29 $ 247 298,27 $

coûts



Gaspillage 1 705,14 $ 1 215,16 $ 1 029,67 $ 948,38 $ 4 898,36 $

Décaissements 441,48 $ 370,21 $ 376,27 $ 251,92 $ 1 439,88 $

Administration 202,93 $ 202,93 $ 202,93 $ 202,93 $ 811,71 $

Total 40 849,96 $ 44 226,73 $ 46 144,55 $ 49 147,52 $ 180 368,77 $

avantage net 9 883,09 $ 12 653,39 $ 18 405,25 $ 25 987,77 $ 66 929,49 $

Ébéniste

Comme l’indique la figure 3.4, les employeurs du métier d’ébéniste profitent, en général, d’un avantage net grâce à l’apprentissage. De plus, le bénéfice net augmente de façon considé-rable de la première à la quatrième année, en partie à cause des recettes plus élevées attribua-bles aux apprentis plus expérimentés. Les coûts attribuables au gaspillage, aux décaissements en espèces et à l’administration ne sont pas importants. De plus, le coût associé au temps que consacre le compagnon à la formation de l’apprenti passe de 32,6 % des coûts totaux au cours de la première année pour s’établir à 12,2 % durant la quatrième année.


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Électricien en construction

La figure 3.5 présente les résultats coûts-avan-tages du métier d’électricien en construction. Au cours de la première année d apprentissage, les employeurs profitent d’un avantage net de 15 725 $. Au cours de la deuxième année, un apprenti génère un avantage net de 20 648 $. Celui-ci grimpe à 32 434 $ durant la quatrième année. Au cours de l’apprentissage, l’avan-tage net des employeurs de ce métier atteint 96 237 $.

Figure 3.5Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Électricien en construction (n = 166)


avantages

Revenu attribué 60 447,51 $ 66 721,49 $ 77 827,35 $ 88 051,58 $ 293 047,93 $

coûts



Gaspillage 2 492,91 $ 1 345,44 $ 925,57 $ 819,03 $ 5 582,94 $

Décaissements 987,91 $ 704,12 $ 693,39 $ 701,23 $ 3 086,66 $

Administration 305,14 $ 305,14 $ 305,14 $ 305,14 $ 1 220,58 $

Total 44 722,21 $ 46 073,12 $ 50 397,67 $ 55 617,62 $ 196 810,62 $

avantage net 15 725,30 $ 20 648,37 $ 27 429,68 $ 32 433,96 $ 96 237,30 $


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Mécanicien de chantier et mécanicien industriel

Comme l’indique la figure 3.6, l’avantage net de l’apprentissage augmente tout le long de la période d apprentissage, passant de 33 371 $ la première année à 44 416 $ la quatrième année. Ce métier enregistre les coûts du gaspillage les plus élevés. Ces coûts représentent 5,8 % des coûts totaux. Dans ce métier, l’avantage net de l’apprentissage s’élève à 148 985 $.

Figure 3.6Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage – mécanicien de chantier et mécanicien industriel (n = 30)


avantages

Revenu attribué 93 093,29 $ 97 938,66 $ 102 167,87 $ 110 072,31 $ 403 272,13 $

coûts



Gaspillage 4 471,66 $ 3 214,72 $ 4 012,14 $ 3 058,86 $ 14 757,38 $

Décaissements 957,20 $ 821,30 $ 846,90 $ 535,71 $ 3 161,11 $

Administration 875,35 $ 875,35 $ 875,35 $ 875,35 $ 3 501,42 $

Total 59 722,29 $ 62 973,59 $ 65 935,00 $ 65 656,54 $ 254 287,42 $

avantage net 33 371,00 $ 34 965,06 $ 36 232,87 $ 44 415,77 $ 148 984,70 $


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Figure 3.7Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Cuisinier (n = 52)


avantages

Revenu attribué 33 028,26 $ 39 199,73 $ 46 235,81 $ 46 404,18 $ 164 867,98 $

coûts



Gaspillage 3 438,24 $ 1 547,91 $ 1 287,98 $ 643,99 $ 6 918,12 $

Décaissements 1 970,71 $ 1 428,77 $ 1 149,55 $ 260,20 $ 4 809,24 $

Administration 182,73 $ 182,73 $ 182,73 $ 182,73 $ 730,92 $

Total 33 562,28 $ 30 660,37 $ 31 442,37 $ 29 678,64 $ 125 343,66 $

bénéfice (coût) net (534,02 $) 8 539,36 $ 4 793,44 $ 16 725,54 $ 39 524,32 $

Cuisinier

La figure 3.7 présente les résultats du métier de cuisinier. Les employeurs formant les appren-tis cuisiniers enregistrent un coût net au cours de la première année de l’apprentissage. Dès la deuxième année, les employeurs reçoivent un rendement net de 8 539 $. Les employeurs n’étant pas en mesure de fournir un taux de majoration, l’expert-conseil a dû utiliser un taux de majoration correspondant au salaire du compagnon.


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RG Monteur de lignes électriques et de câbles

La figure 3.8 présente les résultats coûts-avan-tages du métier de monteur de lignes électri-ques et de câbles. Les entreprises de ce métier sont habituellement plus grandes que dans les autres métiers. Les trois quarts des employeurs (74 %) de ce métier comptent 20 employés ou plus alors que, dans les autres métiers, seulement 33 % des entreprises comptent un nombre d’employés semblable. Au cours de la période d’apprentissage de quatre ans, le modèle conclut à un coût net de 17 011 $. Cela s’explique, en partie, par les salaires relative-ment élevés payés aux apprentis et par le coût relativement élevé du temps d’encadrement fourni par le compagnon. Les coûts associés au temps du compagnon représentent 23,8 % des coûts totaux de l’apprentissage dans ce métier. Les exigences particulières en matière

de sécurité expliquent sans doute ce pourcen-tage plus élevé. Contrairement aux électriciens en construction, plusieurs monteurs de lignes électriques et de câbles doivent travailler à la chaleur et dans un environnement où on ne peut pas toujours couper le courant. Les salai-res élevés, même ceux offerts aux apprentis de première année, supposent que les employeurs ont de la difficulté à enregistrer un avantage net avant la troisième ou la quatrième année de l’apprentissage. Les avantages sociaux relativement généreux expliquent également la structure de coûts plus élevés des apprentis de ce métier. Les employeurs font état d’avan-tages représentant environ 25 % du salaire total, ce qui est plus élevé que la moyenne de 19 % qu’on trouve dans les autres métiers de la construction.

Figure 3.8Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –monteur de lignes électriques et de câbles (n = 27)


avantages

Revenu attribué 73 111,15 $ 75 459,17 $ 84 590,53 $ 86 597,66 $ 319 758,51 $

coûts



Gaspillage

Décaissements 4 764,58 $ 2 672,81 $ 2 672,81 $ 1 510,72 $ 11 620,92 $

Administration 1 863,26 $ 1 863,26 $ 1 863,26 $ 1 863,26 $ 7 453,04 $

Total 84 954,98 $ 82 902,79 $ 83 765,80 $ 85 146,26 $ 336 769,83 $

avantage (coût) net (11 843,83 $) (7 443,63 $) 824,74 $ 1 451,40 $ (17 011,32 $)


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Coiffeur styliste

Selon les résultats de l’analyse coûts-avanta-ges du métier de coiffeur styliste apparaissant dans la figure 3.9, l’apprentissage impose un coût net aux employeurs de ce métier. Cela s’explique par le revenu attribué relativement faible qu’on associe aux apprentis du métier de coiffeur styliste. Selon les employeurs, 18 heures de travail des apprentis de première année peuvent être facturées chaque semaine aux clients, ce qui produit un revenu attribué de 18 374 $ au cours de la première année. Comme la période d’apprentissage de ce métier ne dure que deux ans (contrairement aux autres métiers), les employeurs sont moins en mesure de récupérer leurs coûts. En général, l’appren-tissage impose aux employeurs un coût net de 34 478 $ par apprenti.

Figure 3.9Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Coiffeur styliste (n = 38)

Année 1 Année 2 Total

avantages

Revenu attribué 18 374,49 $ 24 245,67 $ 42 620,16 $

coûts

Salaires et avantages sociaux 16 923,48 $ 20 680,49 $ 37 603,98 $

Temps du compagnon 20 406,32 $ 13 573,15 $ 33 979,46 $

Gaspillage 1 591,81 $ 941,15 $ 2 532,96 $

Décaissements 777,80 $ 413,30 $ 1 191,10 $

Administration 894,47 $ 894,47 $ 1 788,94 $

Total 40 593,89 $ 36 502,55 $ 77 096,44 $

avantage (coût) net (22 219,40 $) (12 256,88 $) (34 476,28 $)


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RG Figure 3.10Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –mécanicien d’équipement lourd (n = 66)


avantages

Revenu attribué 98 156,26 $ 116 321,65 $ 132 937,68 $ 150 220,18 $ 497 635,77 $

coûts



Gaspillage 4 471,66 $ 3 214,72 $ 4 012,14 $ 3 058,86 $ 14 757,38 $

Décaissements 1 547,56 $ 1 214,20 $ 1 030,02 $ 812,69 $ 4 604,47 $

Administration 476,10 $ 476,10 $ 476,10 $ 476,10 $ 1 904,40 $

Total 60 821,68 $ 61 542,85 $ 63 392,37 $ 66 614,57 $ 252 371,47 $

avantage net 37 334,58 $ 54 778,80 $ 69 545,31 $ 83 605,61 $ 245 264,30 $

Mécanicien d’équipement lourd

La figure 3.10 rend compte des résultats coûts-avantages du métier de mécanicien d’équipement lourd. Le modèle estime que l’apprentissage de quatre ans produit un avantage net de 245 264 $. Les coûts associés au temps du compagnon et au gaspillage repré-sentent respectivement 20,1 % et 5,8 % des coûts totaux de l’apprentissage dans ce métier. Ce métier enregistre l’un des rendements nets les plus élevés en raison des taux de majoration élevés qu’enregistrent les employeurs tout le long de l’apprentissage.


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Machiniste

Comme l’illustre la figure 3.11, le bénéfice net de l’apprentissage augmente tout au long de l’apprentissage de quatre ans pour le métier de machiniste. Le revenu généré par un apprenti de quatrième année est 28,3 % plus élevé que celui d un apprenti de première année. De plus, les coûts associés au temps du compagnon, aux pertes et aux décaissements diminuent à mesure que progresse la période d’apprentis-sage. En général, le modèle estime que l’avan-tage net par apprenti est de 178 995 $ dans ce métier,

Figure 3.11Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage – machiniste (n = 48)


avantages

Revenu attribué 82 421,69 $ 93 090,79 $ 102 583,19 $ 105 781,21 $ 383 876,88 $

coûts



Gaspillage 3 304,18 $ 3 002,72 $ 2 759,56 $ 2 703,35 $ 11 769,81 $

Décaissements 1 838,25 $ 1 366,76 1 357,44 $ 1 258,49 5 820,95 $

Administration 369,99 $ 369,99 $ 369,99 $ 369,99 $ 1 479,97 $

Total 54 020,74 $ 47 195,19 $ 49 200,14 $ 54 505,40 $ 204 921,47 $

avantage net 28 400,95 $ 45 895,60 $ 53 383,06 $ 51 275,80 $ 178 955,41 $


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Carrossier de véhicules automobiles

La figure 3.12 présente les résultats coûts-avantages du métier de carrossier de véhicules automobiles. Les avantages de l’apprentissage dépassent les coûts au cours de la première année de l’apprentissage. Selon le modèle, l’employeur enregistre un avantage net total de 152 148 $ au cours de la période d’appren-tissage de quatre ans. Au cours de la formation, les éléments de coûts les plus importants sont les salaires et les avantages sociaux (64,5 %) et le temps du compagnon (30,7 %).

Figure 3.12Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage – Carrossier de véhicules automobiles (n = 62)


avantages

Revenu attribué 76 671,89 $ 81 803,95 $ 95 632,77 $ 108 128,33 $ 362 236,94 $

coûts



Gaspillage 2 768,01$ 1 533,87 $ 1 029,79 $ 604,18 $ 5 935,85 $

Décaissements 723,38 $ 434,59 $ 434,65 $ 195,85 $ 1 788,47 $

Administration 592,57 $ 592,57 $ 592,57 $ 592,57 $ 2 370,29 $

Total 52 766,15 $ 53 720,66 $ 52 177,93 $ 51 423,41 $ 210 088,16 $

avantage net 23 905,73 $ 28 083,29 $ 43 454,83 $ 56 704,92 $ 152 148,77 $


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Figure 3.13Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Plombier (n = 75)


avantages

Revenu attribué 63 391,24 $ 76 410,70 $ 91 907,81 $ 98 017,84 $ 329 727,60 $

coûts



Gaspillage 1 475,79 $ 1 049,33 $ 727,25 $ 432,78 $ 3 685,14 $

Décaissements 546,17 $ 476,78 $ 376,05 $ 353,67 $ 1 752,67 $

Administration 246,90 $ 246,90 $ 246,90 $ 246,90 $ 987,59 $

Total 60 145,05 $ 63 188,77 $ 54 927,73 $ 59 419,08 $ 237 680,63 $

avantage net 3 246,19 $ 13 221,93 $ 36 980,08 $ 38 598,76 $ 92 046,97 $

Plombier

La figure 3.13 présente les résultats coûts-avan-tages du métier de plombier. Les avantages de l’apprentissage dépassent les coûts au cours de chacune des années de la période d’apprentis-sage. Selon le modèle, les employeurs enregis-trent, en moyenne, un avantage net total de 92 047 $ au cours de la période d’apprentissage de quatre ans. Les éléments de coûts les plus importants sont les salaires et les avantages sociaux (68,6 %) et le temps du compagnon (28,7 %). Les coûts associés au gaspillage et aux décaissements en espèces sont modestes, comme dans d’autres métiers.


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Mécanicien en réfrigération et en climatisation

Comme le montre la figure 3.14, le revenu généré par un apprenti est supérieur aux coûts totaux pour chacune des années de l’apprentis-sage. Le modèle calcule donc un avantage net de 104 541 $ au cours de la période de quatre ans. Dans l’ensemble des coûts, le gaspillage (3,2 %), les décaissements (2,5 %) et l’adminis-tration (1,1 %) sont de beaucoup inférieurs aux salaires et aux avantages sociaux (69 %) et au temps du compagnon (24 %).

Figure 3.14Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –mécanicien en réfrigération et en climatisation (n = 118)


avantages

Revenu attribué 65 018,57 $ 83 084,99 $ 91 520,04 $ 104 977,74 $ 344 601,34 $

coûts



Gaspillage 2 858,10 $ 2 234,46 $ 1 531,62 $ 1 127,89 $ 7 752,08 $

Décaissements 1 872,66 $ 1 536,91 $ 1 389,75 $ 1 288,34 $ 6 087 66 $

Administration 663,03 $ 663,03 $ 663,03 $ 663,03 $ 2 652,13 $

Total 59 522,01 $ 59 714,94 $ 58 181,75 $ 62 641,31 $ 240 060,01 $

avantage net 5 496,56 $ 23 370,04 $ 33 338,30 $ 42 336,43 $ 104 541,33 $


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Tôlier

La figure 3.15 indique que l’apprenti tôlier, comme l’apprenti mécanicien en réfrigération et en climatisation, génère des recettes plus importantes que les coûts totaux de toutes les années d’apprentissage. Le modèle conclut donc à un avantage net de 63 862 $ sur une période de quatre ans. Dans l’ensemble des coûts, le gaspillage (3,2 %), les décaissements (1,2 %) et l’administration (0,4 %) sont de beau-coup inférieurs aux salaires et aux avantages sociaux (62,7 %) et au temps du compagnon (32,4 %).

Figure 3.15Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Tôlier (n = 51)


avantages

Revenu attribué 65 646,10 $ 78 586,57 $ 81 661,96 $ 96 127,29 $ 322 021,91 $

coûts



Gaspillage 3 105,94 $ 2 152,04 $ 1 656,87 $ 1 422,13 $ 8 336,98 $

Décaissements 1 051,10 $ 819,99 $ 677,52 $ 620,53 $ 3 169,13 $

Administration 288,84 $ 288,84 $ 288,84 $ 288,84 $ 1 155,36 $

Total 63 468,59 $ 68 205,93 $ 63 471,93 $ 63 013,23 $ 258 159,67 $

avantage net 2 177,51 $ 10 380,63 $ 18 190,03 $ 33 114,06 $ 63 862,24 $


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Figure 3.16Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Commis aux pièces (n = 15)


avantages

Revenu attribué 59 322,72 $ 83 870,05 $ 105 008,03 $ 113 075,33 $ 361 276,11 $

coûts



Gaspillage

Décaissements 489,07 $ 438,51 $ 441,23 $ 61,66 $ 1 430,47 $

Administration 522,46 $ 522,46 $ 522,46 $ 522,46 $ 2 089,82 $

Total 50 377,79 $ 53 549,89 $ 54 866,54 $ 56 528,38 $ 215 322,60 $

avantage net 8 944,92 $ 30 320,16 $ 50 141,48 $ 56 546,95 $ 145 953,52 $

Commis aux pièces

Dans le métier de commis aux pièces, seulement 15 questionnaires nous sont parvenus parce qu’il est difficile de trouver des employeurs embauchant des apprentis dans ce domaine. Comme l’indique la figure 3.16, les employeurs reçoivent un avantage net au cours des quatre années de l’apprentissage. Le modèle calcule un avantage net global de 145 953,52 $ par

apprenti commis aux pièces. Comme pour le métier de cuisinier, peu d’employeurs sont en mesure de fournir un taux de majoration des apprentis dans ce métier. On a donc utilisé un taux de majoration de 100 % pour calculer le revenu de ce métier. Vu l’échantillon limité, il faut interpréter avec prudence les résultats de ce métier.


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3.2 Résumé des résultats coûts-avantages par métier

Les observations suivantes résument les résul-tats coûts-avantages :

dans 14 des 16 métiers, l’ensemble des •avantages de l’apprentissage dépassent les coûts totaux au cours de la période d’apprentissage;

le coût associé au temps d’encadrement •par les compagnons diminue au cours de la période d’apprentissage;

les pertes, les décaissements et les frais •d’administration représentent des éléments relativement modestes de l’ensemble des coûts de l’apprentissage; et

le potentiel de revenu d’un apprenti aug-•mente chaque année de son apprentissage.

La figure 3.17 résume les résultats coûts-avanta-ges pour les 16 métiers. Les données représen-tent tous les coûts et avantages de l’employeur durant toute la période d’apprentissage de quatre ans. Tous les métiers, sauf ceux de monteur de lignes électriques et de câbles et de coiffeur styliste, font état d’un avan-tage net par apprenti au cours de la période d’apprentissage.

Les éléments de coûts les plus importants pour les employeurs formant des apprentis sont les salaires, les avantages sociaux et le temps d’encadrement du compagnon. Les coûts les plus bas de l’apprentissage (77 096 $) sont enregistrés dans le métier de coiffeur styliste, ce qui est de beaucoup inférieur à la moyenne générale des coûts de formation qui est de 220 242 $. Les métiers où les employeurs doi-vent payer des coûts de formation relativement élevés sont ceux de mécanicien de chantier et

de mécanicien industriel (254 287 $), de tôlier (258 160 $) et de mécanicien d’équipement lourd (252 371 $). Cela s’explique en partie par les salaires relativement élevés versés aux apprentis exerçant ces métiers.

Les avantages monétaires les plus importants vont aux employeurs formant un apprenti dans des métiers comme technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles (173 122 $), chau-dronnier1 (226 807 $), machiniste (178 955 $) et mécanicien d’équipement lourd (245 264 $). Pour ces métiers, la production de recettes attri-buable à l’apprenti dépasse largement l’ensem-ble des dépenses de formation. Pour ce qui est du métier de mécanicien d’équipement lourd, il semble que les coûts de formation soient élevés, mais que le métier offre également d’importants avantages financiers.

Le ratio avantages-coûts représente un outil de mesure standard pour comparer les résultats coûts-avantages. Ainsi, le ratio avantages-coûts moyen des 16 métiers est de 1,47, ce qui indique qu’un employeur reçoit un bénéfice de 1,47 $ ou un rendement net de 0,47 $ par apprenti pour chaque dollar investi dans la formation d’un apprenti. Les métiers enregistrant les ratio coûts-avantages les plus élevés sont ceux de mécanicien d’équipement lourd (1,97), chau-dronnier (1,92), machiniste (1,87), carrossier de véhicules automobiles (1,72) et technicien d’entretien des véhicules automobiles (1,69). En d’autres mots, ces métiers enregistrent un rendement relativement élevé des investisse-ments en apprentissage. Par contre, les métiers enregistrant les ratios coûts-avantages les plus bas sont ceux de coiffeur styliste (0,55), mon-teur de lignes électriques et de câbles (0,95), tôlier (1,25), cuisinier (1,32), briqueteur (1,33)

1 Il faut interpréter les résultats avec prudence à cause de l’échantillon limité.


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RG et ébéniste (1,37). Toutefois, le modèle estime que les employeurs de la plupart de ces métiers reçoivent un rendement net de leur investis-sement en apprentissage au plus tard au cours

Figure 3.17Coûts et avantages totaux par apprenti et par métier

métier Durée1 de Coûts2 Avantages3 Avantage net4 Ratio5 l’apprentissage ($) ($) ($) coûts- (en années) avantages

Technicien à l’entretien et à la 4 250 016 423 138 173 122 1,69 réparation des véhicules automobiles

Chaudronnier 4 246 889 473 696 226 807 1,92

Briqueteur 4 237 687 316 853 79 166 1,33

Ébéniste 4 180 369 247 298 66 929 1,37

Électricien en construction 4 196 811 293 048 96 237 1,49

Mécanicien de chantier et 4 254 287 403 272 148 985 1,59 mécanicien industriel

Cuisinier 4 125 344 164 868 39 524 1,32

Monteur de lignes électriques et 4 336 770 319 759 (17 011) 0,95 de câbles

Coiffeur styliste 2 77 096 42 620 (34 476) 0,55

Mécanicien d’équipement lourd 4 252 371 497 636 245 264 1,97

Machiniste 4 204 921 383 877 178 955 1,87

Carrossier de véhicules automobiles 4 210 088 362 237 152 149 1,72

Plombier 4 237 681 329 728 92 047 1,39

Mécanicien en réfrigération et 4 240 060 344 601 104 541 1,44 en climatisation

Tôlier 4 258 160 322 022 63 862 1,25

Commis aux pièces 4 215 323 361 276 145 954 1,68

Moyenne 4 220 242 330 371 110 128 1,47

1 Enquête sur l’apprentissage (Q25)

2 Correspond aux coûts totaux par apprenti au cours de la période d’apprentissage.

3 Correspond à la production de recettes par apprenti.

4 Avantages – coûts

5 Avantages / coûts

de la troisième année. Les résultats n’ont pas été diminué pour prendre en compte le profil chronologique des coûts et avantages de l’apprentissage.


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3.3 Résumé des tendances depuis 2006

Les responsables de la recherche ont comparé les résultats de la présente étude à ceux de l’étude pilote de 2006. Comme l’indique la figure 3.18, les recettes associées à la majora-tion ont connu une augmentation beaucoup plus élevée que les salaires, les avantages sociaux ou les coûts d’encadrement des appren-tis par les compagnons. Les taux de majoration les plus élevés se trouvent dans les métiers de technicien d’équipement lourd (64 %), machiniste (35 %) et mécanicien de chantier et mécanicien industriel (35 %). De leur côté, les salaires et les avantages sociaux ont augmenté depuis 2006. Ce sont les métiers de carrossier de

Figure 3.18modifications des recettes de majoration et des principaux coûts de l’apprentissageComparaison entre les données de 2008 et de 2006

métier honoraires pour Salaires et Temps du services rendus avantages sociaux compagnon

technicien à l’entretien et à + 29 % + 10 % + 20 % la réparation des véhicules automobiles

carrossier de véhicules + 23 % + 17 % + 8 % automobiles

cuisinier - 1 % + 3 % + 64 %

mécanicien en réfrigération + 8 % + 4 % - 17 % et en climatisation

technicien d’équipement lourd + 64 % + 11 % + 94 %

mécanicien de chantier et + 35 % + 6 % - 4 % mécanicien industriel

Électricien en construction + 15 % - 3 % - 20 %

briqueteur + 17 % + 17 % + 1 %

machiniste + 35 % + 14 % + 6 %

tôlier + 7 % + 13 % - 13 %

moyenne non pondérée + 23 % + 9 % + 14 %

véhicules automobiles et de briqueteur qui ont enregistré l’augmentation la plus élevée, soit 17 %. En général, les augmentations salariales ont été inférieures à l’augmentation moyenne des taux de majoration. Les modifications aux coûts d’encadrement des compagnons varient selon les métiers. Si la formation a lieu alors que le temps du compagnon est facturé au client ou qu’il sert à générer des recettes, le coût est alors moindre que si le compagnon n’est pas affecté à un travail productif. Dans le cas du métier de mécanicien en réfrigération et en climatisation, le coût de 2008 est inférieur à celui de 2006 parce qu’on a pu facturer au client une plus grande partie du temps d’encadrement des compagnons.


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RG Figure 3.19modifications des recettes de majoration et des principaux coûts de l’apprentissageEmployeurs participants de 2008 et de 2006

Année d’apprentissage honoraires pour Salaires Temps services rendus du compagnon

première année 19 % 7 % - 13 %

deuxième année 16 % 9 % - 5 %

troisième année 14 % 11 % 3 %

Quatrième année 15 % 16 % 3 %

L’analyse de la figure 3.19 est restreinte par le fait que les études de 2006 et de 2008 ne s’appuient pas sur le même échantillon d’em-ployeurs. Il se peut donc que des échantillons différents expliquent les modifications dans les taux de majoration moyens et les principaux coûts de l’apprentissage. En 2008, on a commu-niqué de nouveau avec 106 employeurs ayant rempli le questionnaire d’enquête en 2006. Ils ont été invités à actualiser les renseignements fournis en 2006. On peut utiliser ces données pour comparer les modifications longitudina-les apportées aux taux de majoration au sein du même échantillon d’employeurs. En com-parant les réponses des 106 employeurs en 2006 et en 2008, on constate que les salaires ont augmenté, mais pas de façon aussi impor-tante que les taux de majoration. Pour ce qui est des coûts de substitution, le temps d’enca-drement des compagnons a peu fluctué, si ce n’est d’une légère diminution au cours de la première et de la deuxième année de la période d’apprentissage.

On a comparé les résultats de la présente étude à ceux de l’étude pilote intitulée « L’appren-tissage – Une main-d’œuvre qualifiée crée une entreprise prospère, Rendement des investisse-ments en apprentissage pour les employeurs, Une étude de 15 métiers, juin 2006. » La com-paraison suggère que les employeurs ont été en mesure d’accroître le revenu venant des apprentis dans une proportion plus grande que leurs coûts et, ce, même si les coûts d’em-bauche, de formation et d’encadrement des apprentis a augmenté au cours des deux der-nières années. On a effectué cette analyse en comparant les coûts et avantages globaux des dix métiers examinés en 2006 et en 2008, et en la confirmant au moyen d’un examen détaillé des coûts et avantages des employeurs ayant fourni des données en 2006 et en 2008. L’exa-men des coûts et avantages des employeurs ayant participé aux deux études suggère que les recettes venant de l’apprentissage ont aug-menté plus rapidement que les coûts associés aux apprentis et, ce, même si les salaires moyens payés aux apprentissage ont augmenté pour ces employeurs.


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La figure 3.20 résume les changements observés dans les principaux éléments associés aux coûts et aux revenus pour les dix métiers examinés en 2006 et en 2008. Le tableau fait ressortir ce qui suit :

les revenus venant des taux de majoration •ont augmenté de 23 % entre 2006 et 2008 pour les dix métiers comparables,

la plupart des éléments de coûts ont aug-•menté de 5 % à 7 %. sauf pour les « autres coûts » et

le ratio des coûts et de l’avantage net pour •les dix métiers est passé de 1.37 en 2006 à 1.57 en 2008. soit une augmentation de 15 %.2

2 Cela ne comprend pas les six nouveaux métiers de la phase 2. Le montant de 1,47 $ est tiré des données des 16 métiers.

Figure 3.20Sommaire des changements observés dans les coûts et revenus de l’apprentissageCatégories choisiesmoyenne des dix métiers1 étudiés en 2006 et en 2008

Catégorie 2006 2008 % de changeme

recettes moyennes de 285 710 $ 351 155 $ + 23 % majoration2

salaires et avantages sociaux 144 918 $ 154 399 $ + 7 % des apprentis

temps du compagnon 51 088 $ 53 385 $ + 5 %

autres coûts 12 940 $ 15 190 $ + 17 %

coûts totaux 208 946 $ 222 975 $ + 7 %

ratio coûts-avantages 1,37 1,57 + 15 %

1 Les métiers visés sont les suivants : technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles, briqueteur, électricien en construction, mécanicien de chantier, cuisinier, technicien d’équipement lourd, machiniste, carrossier de véhicules automobiles, mécanicien en réfrigération et en climatisation et tôlier.

2 Les autres coûts comprennent les pertes, les décaissements et les frais d’administration.


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RG Électricien en construction

Trois employeurs ont participé à la table ronde du métier d’électricien en construction. Deux de ces entreprises étaient de petites entreprises comptant chacune huit compagnons et huit apprentis. La troisième était une grande entre-prise comptant 40 compagnons et 40 apprentis.

On a invité les participants à donner leur avis sur les coûts apparaissant dans l’étude. Les participants estiment que les salaires offerts en Alberta sont plus élevés que la moyenne nationale.3 Comme le salaire du compagnon est plus élevé en Alberta, il s’ensuit que le salaire payé à l’apprenti est également plus élevé. En Alberta, le salaire de l’apprenti correspond à un pourcentage de celui du compagnon. Le salaire représente 60 % de celui du compagnon la première année, 70 % la deuxième année, 80 % la troisième année et 90 % la quatrième année. D’après les participants, le modèle d’augmen-tation progressive du salaire de l’apprenti est logique. La plupart des employeurs estiment que les autres coûts, notamment le temps du compagnon, le gaspillage et les frais adminis-tratifs, sont réalistes et qu’ils correspondent à leurs propres coûts.

Les employeurs ont parlé longuement des taux de majoration. Au début, les trois employeurs ont jugé raisonnable un taux de majoration d’environ 65 $ l’heure pour l’électricien en construction. Ce taux reflète le leur. Lorsqu’ils ont été invités à confirmer les coûts-avantages nets, deux des trois employeurs ont souligné que le taux de majoration des compagnons

3 La moyenne nationale est d’environ 33 $ à 35 $ par compagnon d’apprentissage.

3.4 Résultats des tables rondes de validation

Trois tables rondes ont rassemblé des employeurs représentant trois métiers, soit ceux de technicien d’entretien des véhicules automobiles, électricien en construction et ébéniste. En organisant ces tables rondes, on souhaitait savoir si des facteurs avaient été omis dans le calcul des coûts et des avantages et si les résultats associés aux coûts-avantages correspondent au vécu et aux connaissances des employeurs en matière d’apprentissage. Les sections suivantes font état des commentaires reçus au cours de ces tables rondes.

Les opinions exprimées sont celles des parti-cipants aux tables rondes de validation et ne représentent pas celles du FCA-CAF ou de ses groupes constitutifs.


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était d’environ 65 $ l’heure, mais que le modèle salarial utilisé s’appuie sur « un coût de main-d’œuvre combiné » qui s’appuie sur un taux horaire différent du taux de majora-tion régulier. Ces deux employeurs estiment que le taux « réel » comprend le salaire, les avantage sociaux, les frais fixes, le matériel et « un profit de 10 % ». Ce taux ne correspond pas au salaire de 65 $ l’heure payé à l’apprenti ou au compagnon. Cette constatation a des répercussions sur le taux de majoration réel et laisse entendre que, pour ces deux employeurs, le taux est plutôt de 40 $ à 45 $ l’heure en moyenne pendant l’apprentissage, plutôt que les taux progressifs allant de 38,80 $ la pre-mière année à 53,11 $ au cours de la quatrième année. Le troisième employeur a indiqué que le taux de majoration venant de ses appren-tis correspond au salaire du compagnon, soit 65 $ l’heure. D’après lui, l’avantage net de l’apprenti cité dans l’étude est exact. Les deux autres employeurs estiment plutôt que l’avan-tage net de l’apprenti est moins élevé que ne l’indique l’étude à cause de l’utilisation d’un « taux de main-d’œuvre combiné » pour les contrats exigeant des soumissions. Dans le cas des petits contrats, ils utilisent le tarif normal de 65 $ l’heure de l’Alberta pour un électricien en construction, qu’il soit compagnon ou apprenti. Ils se servent d’un taux plus bas lorsqu’ils doi-vent soutenir la concurrence pour les gros contrats. Une analyse de suivi a indiqué que les résultats sont peu différents lorsque le modèle actuel s’appuie sur un taux moyen de 40 $ l’heure pour les employeurs.


Deux employeurs ont participé à la séance consacré aux techniciens d’entretien des véhicu-les automobiles. Chacun comptait un apprenti à son emploi. Les employeurs consultés ont indiqué que les taux de majoration exigés pour leur apprenti technicien étaient semblables à ceux des compagnons parce que les employeurs utilisent habituellement les taux en vigueur dans l’industrie. Il existe tout de même une différence importante entre un compagnon et un apprenti. L’employeur leur confie des tâches différentes. Ainsi, on demande habituellement à un apprenti de faire des travaux d’entretien alors que le compagnon exécute des tâches plus complexes.

Selon l’un des employeurs, environ 55 % du temps payé au personnel est facturé aux clients. Ce pourcentage est de beaucoup inférieur à la moyenne de l’industrie citée dans le rapport. Il explique qu’il existe une différence importante entre les petites et les grandes entreprises. Cel-les-ci font souvent savoir qu’elles ne font plus que la mise au point des nouvelles autos. Selon l’employeur, cela est plus payant que de réparer les anciens véhicules.

Un employeur a indiqué que l’étude avait tenu compte de tous les coûts importants de l’ap-prentissage, mais qu’il est extrêmement difficile d’évaluer des coûts comme les heures perdues par le compagnon.


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RG Ébéniste

Quatre représentants des employeurs ont par-ticipé à la table ronde des ébénistes à Calgary, en Alberta. Deux employeurs évoluent dans le secteur résidentiel alors que les deux autres représentants d’une même entreprise indiquent qu’ils se spécialisent dans le secteur commercial. Les entreprises comptent de 25 à plus de 100 employés. Deux des entreprises n’ont qu’un apprenti alors qu’une entreprise emploie cinq apprentis.

En général, les employeurs trouvent exacts les coûts présentés dans l’exposé. Toutefois, ils ajoutent que les taux de majoration ont sans doute diminué entre la date de l’étude, soit les premiers six mois de 2008, et la séance de vali-dation de mars 2009. La plupart des participants reconnaissent que les coûts-avantages seraient valides pour l’année 2008.

Les participants ont discuté des heures factu-rables de l’apprenti. Un employeur trouve que le nombre de 32 heures facturables pour un apprenti de première année est trop élevé. Ce nombre serait plutôt de 25 heures. Les deux autres employeurs sont plutôt d’accord avec l’estimation des heures facturables présenté. On discute aussi du gaspillage. Un employeur estime que les coûts associés au gaspillage sont trop bas. D’autres participants à la séance de validation sont d’avis que les coûts de gas-pillage sont raisonnables.

Un employeur souligne que ses décaissements au profit des apprentis sont plus élevés que ceux du rapport. Le montant présenté est de 441 $ par apprenti au cours de la première année. Un employeur indique que son entre-prise assume le coût complet de la formation

technique, soit environ 900 $ par année, si l’apprenti obtient une note de « A » ou mieux. L’employeur souligne qu’il paie une moyenne de 500 $ à 600 $ aux apprentis. Selon les parti-cipants. les frais d’administration sont minimes. En général, les employeurs conviennent que la formation des apprentis s’accompagne d’un rendement net positif.

Les employeurs participant à la séance des ébénistes offrent plusieurs autres commentaires par rapport à l’apprentissage. Voici quelques-unes de ces remarques :

Ils préfèrent utiliser des apprentis plutôt que •des travailles étrangers temporaires (TET) pour combler les postes vacants. Deux des trois employeurs ayant participé au Pro-gramme des travailleurs étrangers temporai-res soulignent que les travailleurs étrangers ne possèdent pas les mêmes compétences que les travailleurs canadiens. Ils préfére-raient, dans la mesure du possible, embau-cher et former des apprentis.

Il est difficile de trouver des apprentis dans •les métiers à reconnaissance professionnelle volontaire. Comme le métier d’ébéniste n’est pas un métier à reconnaissance professionnel obligatoire, plusieurs travailleurs exerçant ce métier ne possèdent pas de certificat de compétence. D’après les employeurs, il n’est pas facile de promouvoir un programme d’apprentissage de quatre ans lorsqu’une personne peut exercer le métier et recevoir le salaire d’un compagnon sans détenir un certi-ficat de compétence.


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3.5 Résultats coûts-avantages par région

La présente section résume les résultats régio-naux pour les métiers de technicien d’entre-tien des véhicules automobiles, mécanicien en réfrigération et en climatisation et électricien en construction. On a pu effectuer une analyse plus poussée pour ces métiers parce qu’une centaine d’employeurs par métier ont rempli le questionnaire. Les régions ont été divisées en quatre grands secteurs :

l’Ouest canadien,•

l’Ontario,•

le Québec et •

les provinces de l’Atlantique. •

Le ralentissement économique a contri-•bué à produire des candidats apprentis de meilleure qualité. Les répercussions du ralentissement économique préoccupent les employeurs, mais ils notent également que l’apprentissage attire maintenant des candi-dats de meilleure qualité dans leur région ou dans leur province. D’après les employeurs. les nouveaux candidats apprentis sont plus qualifiés et « plus productifs » que les apprentis ne l’étaient il y a deux ou trois ans.

Toutes les régions ont fait état d’un rendement. Au Québec, les rendements sont généralement plus élevés que dans le reste du pays. Même si les employeurs du Québec ont indiqué des taux de majoration moins élevés que dans l’Ouest canadien, ils ont également des coûts structu-rels moins élevés, c’est-à-dire qu’ils paient des salaires moins importants aux apprentis et font moins appel aux compagnons pour les enca-drer. En Ontario, par contre, les employeurs reçoivent des rendements nets inférieurs à la moyenne nationale. Le système éducatif du Québec peut aussi expliquer pourquoi les employeurs de cette province obtiennent des rendements plus élevés qu’ailleurs au pays. Les intervenants ont souligné qu’au Québec, les apprentis terminent habituellement leur formation technique avant de s’adresser à un employeur pour un programme d’appren-tissage. Le temps de supervision du compa-gnon s’en trouve réduit, tout comme les coûts associés aux décaissements et/ou aux frais d’administration.

L’annexe D présente les résultats coûts-avanta-ges détaillés par région pour les trois métiers choisis.


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RG

Figure 3.21moyenne1 du revenu de majoration et des principaux éléments de coûts

1 Moyenne sur un apprentissage de quatre ans

0 20 40 60 80 100 120

Revenu de majoration m

oyenSalaires et avantages soc.

Temps du com

pagnonAutres

Majoration moyenneRevenu/Principaux éléments de coûts

(000 $/année)

ouest

Revenu de majoration moyen ________________110 869 $

Salaires et avantages sociaux __________________ 41 407 $

Temps du compagnon ________________________ 24 814 $

Autres _______________________________________ 4 549 $

ontario




Autres _______________________________________ 4 402 $

Québec



Temps du compagnon ________________________ 20 618$

Autres _______________________________________ 3 023 $

atlantique

Revenu de majoration moyen s.o.

Salaires et avantages sociaux s.o.

Temps du compagnon s.o.

Autres s.o.

ensemble




Autres _______________________________________ 4 634 $


Pour le métier de technicien d’entretien des véhicules automobiles, l’échantillon comptait 159 employeurs de partout au Canada, soit 66 employeurs de l’Ouest canadien, 43 employeurs

de l’Ontario, 48 employeurs du Québec et 5 employeurs des provinces de l’Atlantique. Un nombre insuffisant d’employeurs des provinces de l’Atlantique ne permet pas de présenter les données pour cette région.


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Figure 3.22Rendement net par région ¬– Technicien à l’entre-tien et à la réparation d’automobiles

0

0,5

1,0

1,5

2,0

1,57 1,61

1,90

1,69

Ouest Ontario Québec Ensemble

La figure 3.21 affiche le revenu de majoration moyen par apprenti ainsi que la moyenne des principaux coûts, notamment les salaires et les avantages sociaux, le temps d’encadrement de l’apprenti par le compagnon, le gaspillage, les décaissements et les frais d’administration..

Comme l’illustre la figure précédente (3.21), les employeurs de l’Ouest canadien ont encaissé un revenu de majoration plus élevé pour les apprentis par rapport aux autres régions du Canada. Ils ont également fait état de coûts plus élevés en matière d’encadrement des apprentis par les compagnons. Les employeurs du Québec ont déclaré le revenu de majoration le plus bas, ainsi que des coûts de formation d’un apprenti moins élevés qu’en Ontario et dans l’Ouest canadien.

La figure 3.22 indique le rendement net et le ratio coûts-avantages des trois régions. Comme on peut le constater, les employeurs des trois régions ont enregistré des rendements nets.

En somme, même si les employeurs de l’Ouest canadien enregistrent le revenu de majoration moyen le plus élevé au pays, ils doivent faire face aux coûts les plus élevés. Le ratio coûts-avantages par région de la figure 3.22 indique

que les employeurs du Québec enregistrent le rendement net le plus élevé parce que les prin-cipaux coûts y sont les moins élevés du Canada.


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Figure 3.23moyenne du revenu de majoration et des principaux éléments de coûts

0 20 40 60 80 100


oyenSalaires et avantages soc.s

Temps du com

pagnonAutres

Revenu de majoration moyen/Principaux éléments de coûts

(000 $/année)

ouest

Revenu de majoration moyen _________________ 98 895 $



Autres _______________________________________ 4 206 $

ontario




Autres _______________________________________ 3 060 $

Québec



Temps du compagnon _________________________ 6 794 $

Autres _________________________________________113 $

atlantique




Autres _______________________________________ 4 235 $

ensemble




Autres _______________________________________ 4 123 $


L’échantillon comptait un total de 118 employeurs dans le métier de mécanicien en réfrigération et en climatisation, soit 45

employeurs de l’Ouest canadien, 43 employeurs de l’Ontario, 13 employeurs du Québec et 17 employeurs des provinces de l’Atlantique.

La figure 3.23 présente le revenu de majora-tion moyen et les principaux coûts moyens,


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Figure 3.24Rendement net par région – mécanicien en réfrigération et en climatisation

0

0,5

1,0

1,5

2,0

1,58

1,27

1,67

1,40 1,44

Ouest Ontario Québec Atlantique Ensemble

notamment les salaires et les avantages sociaux, le temps du compagnon et les autres coûts, dont le gaspillage, les décaissements et les frais d’administration.

C’est dans la région de l’Ouest canadien que le taux de majoration et les coûts moyens sont supérieurs à la moyenne et les plus élevés au Canada. Les employeurs des provinces de l’At-lantique enregistrent, en moyenne, le revenu de majoration et les principaux coûts les plus bas.

La figure 3.24 présente les ratios coûts-avanta-ges des quatre régions. L’analyse est semblable à celle du métier de technicien d’entretien des véhicules automobiles. Les employeurs du Québec enregistrent le meilleur rendement net au pays, soit 1,67. C’est en Ontario que les employeurs font état du rendement le moins élevé, soit 1,27.

Comme l’indique la figure 3.24, le rendement net des apprentis mécaniciens en réfrigération et en climatisation est sensiblement le même partout au pays. Ainsi, le rendement net des apprentis de l’Ontario n’était inférieur que de 13 % à la moyenne nationale alors que le ren-dement net des employeurs du Québec dépas-sait de moins de 14 % la moyenne nationale. Cela suggère qu’il existe un stabilité relative du rendement net des apprentis dans ce métier partout au Canada.


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0 20 40 60 80 100


oyenSalaires et avantages soc.

Temps du com

pagnonAutres


(000 $/année))

ouest




Autres _______________________________________ 2 080 $

ontario

Revenu de majoration moyen ________________ 73 466 $



Autres _______________________________________ 2 031 $

Québec




Autres _________________________________________103 $

atlantique




Autres _______________________________________ 3 730 $

ensemble




Autres _______________________________________ 2 473 $


L’échantillon du métier d’électricien en construction comptait 67 employeurs dans l’Ouest canadien, 50 employeurs en l’Ontario, 20 employeurs au Québec et 29 employeurs dans les provinces de l’Atlantique. L’analyse

régionale s’appuie donc sur les réponses four-nies par 166 employeurs.

La figure 3.25 présente le revenu de majora-tion moyen et les principaux coûts moyens, notamment les salaires et les avantages sociaux, le temps du compagnon et les autres coûts,


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Figure 3.26Rendement net par région – Électricien en construction

0

0,5

1,0

1,5

2,0

1,48 1,46

1,67

1,54 1,49

Ouest Ontario Québec Atlantique Ensemble

dont le gaspillage, les décaissements et les frais d’administration. Les employeurs du Québec enregistrent le revenu de majoration moyen le plus élevé, les coûts les plus élevés en matière d’encadrement du compagnon et de décaisse-ments et les frais d’administration les plus bas. Les employeurs des provinces de l’Atlantique enregistrent, en moyenne, le revenu de majora-tion le plus bas et le moins de temps consacré à l’encadrement des apprentis. Les taux sont plus bas que la moyenne nationale.

Il faut interpréter les données du Québec avec prudence à cause du nombre relativement faible d’employeurs ayant répondu au ques-tionnaire. Ce nombre est de 20 employeurs.

La figure 3.26 fournit les ratios coûts-avan-tages nets ainsi que les rendements nets. Les employeurs du Québec obtiennent le ren-dement net le plus élevé, soit 1,67, alors que l’Ouest canadien a le rendement net le plus faible au pays. Comme l’analyse du métier de mécanicien en réfrigération et en climatisation, ces données suggèrent que les rendements nets fluctuent peu dans les diverses régions du pays. Les rendements nets vont de – 11,8 % en Onta-rio à 16 % chez les employeurs du Québec.


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Figure 3.27% de différence par rapport à la moyenne nationale (selon les régions)

-15

-10

-5

0

5

10

15

20

AtlantiqueQuébecOntarioOuest

Pour

cent

age

de d

iffé

renc

e pa

r ra

ppor

t à

la m

oyen

ne n

atio

nale

-7,1

9,7

-0,6

-4,7

-11,8

-2

12,4

16

12,1

-2,8

3,4

Technicien à l'entretien et à la réparation d'automobiles

Mécanicien en réfrigérationet en climatisation


Résumé des rendements nets par région

La figure 3.27 illustre la différence par rapport à la moyenne nationale pour chacune des régions du pays.


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3.6 Résultats coûts-avantages selon la taille de l’entreprise

L’analyse coûts-avantages selon la taille de l’en-treprise a été effectuée pour les métiers suivants à cause du nombre élevé de questionnaires remplis dans ces métiers : technicien d’entre-tien des véhicules automobiles, mécanicien en réfrigération et en climatisation et électricien en construction.

La taille de l’entreprise a été définie en fonction du classement suivant :

petites entreprises de moins de 10 employés;•

entreprises moyennes de 10 à 19 employés; et •

grandes entreprises comptant 20 employés ou •plus.

En général, toutes les entreprises, peu importe leur taille, obtiennent un rendement de leur investissement. Les grandes entreprises enre-gistrent habituellement des rendements plus élevés que les entreprises plus petites. Le métier d’électricien en construction fait exception à la règle puisque les entreprises moyennes y reçoi-vent un rendement plus élevé que les autres types d’entreprises.

L’annexe E fournit les résultats coûts-avantages pour ces métiers selon la taille de l’entreprise.


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0 25 50 75 100 125

Reven

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yenSalaires et avan

tages so

c.Tem

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agn

on

Au

tres


(000 $/année)

< 10




Autres _______________________________________ 3 899 $

10 –19




Autres _______________________________________ 5 514 $

20 +




Autres _______________________________________ 2 459 $

ensemble




Autres _______________________________________ 4 634 $


L’échantillon du métier de technicien d’en-tretien des véhicules automobiles comptait 159 employeurs, soit 81 petites entreprises, 32 entreprises moyennes et 46 grandes entreprises.

La figure 3.28 présente le revenu de majora-tion moyen et les principaux coûts moyens,

notamment les salaires et les avantages sociaux, le temps du compagnon et les autres coûts, dont le gaspillage, les décaissements et les frais d’administration. Elle indique également que les grandes entreprises enregistrent le revenu de majoration le plus élevé et des coûts qui se situent dans la moyenne. Les petites entrepri-ses ont un revenu de majoration moyen moins élevé.


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Figure 3.29Rendement net par région -– Technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles

0

0,5

1,0

1,5

2,0

1,561,76

1,94

1,69

<10 10–19 20+ Ensemble

La figure 3.29 illustre le ratio coûts-avantages de même que le rendement net pour les diver-ses tailles d’entreprises.

L’analyse des rendements selon la taille de l’entreprise révèle que les grandes entreprises enregistrent le rendement net le plus élevé et que les petites entreprises font état du rende-ment le plus faible. Ce résultat est confirmé par la séance de validation où les employeurs ont affirmé que les grands concessionnaires tirait un profit plus élevé de l’entretien que les PME indépendantes effectuant ce travail.


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RG Mécanicien en réfrigération et en climatisation

L’échantillon du métier de mécanicien en réfrigération et en climatisation comptait 62 petites entreprises, 24 entreprises moyennes et 32 grandes entreprises, pour un total de 118 employeurs.

La figure 3.30 présente le revenu de majora-tion moyen et les principaux coûts moyens, notamment les salaires et les avantages sociaux,

le temps du compagnon et les autres coûts, dont le gaspillage, les décaissements et les frais d’administration. Les grandes entreprises enregistrent le revenu de majoration moyen le plus élevé. Les petites entreprises ont habituel-lement le revenu de majoration moyen le moins élevé. Il est intéressant de noter que les peti-tes entreprises font face aux coûts plus élevés d’encadrement de l’apprenti que les entreprises comptant 10 employés ou plus.


0 25 50 75 100 125


(000 $/année)

Reven

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ration

mo

yenSalaires et avan

tages so

c.Tem

ps d

u co

mp

agn

on

Au

tres

< 10 employés




Autres _______________________________________ 3 773 $

10 –19 employés




Autres _______________________________________ 2 608 $

20 + employés




Autres _______________________________________ 3 530 $

ensemble




Autres _______________________________________ 4 123 $


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Figure 3.31Rendement net selon la taille de l’entre-prise – mécanicien en réfrigération et en climatisation

0

0,5

1,0

1,5

2,0

1,24

1,581,44

1,72

<10 10–19 20+ Ensemble employés employés employés

La figure 3.31 présente le ratio coûts-avantages et le rendement net selon les tailles d’entrepri-ses. Contrairement à ce qu’on a observé pour le métier de technicien d’entretien des véhicules automobiles, il semble exister un écart impor-tant dans le rendement net selon la taille de l’entreprise pour le métier de mécanicien en réfrigération et en climatisation. Le rendement des petites entreprises est de 16 % inférieur à la moyenne des métiers et les employeurs comp-tant 20 employés ou plus ont un rendement net de 19 % supérieur à la moyenne du métier.


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0 25 50 75 100 125


(000 $/année)

Reven

u d

e majo

ration

mo

yenSalaires et avan

tages so

c.Tem

ps d

u co

mp

agn

on

Au

tres

< 10 employés

Revenu de majoration moyen _________________68,408 $

Salaires et avantages sociaux __________________36,628 $

Temps du compagnon _________________________ 7,836 $

Autres _______________________________________ 2,089 $

10 –19 employés




Autres _________________________________________922 $

20 + employés




Autres _______________________________________ 4,621 $

ensemble




Autres _______________________________________ 2,827 $


L’échantillon du métier d’électricien en construction comptait 166 entreprises, dont 87 petites entreprises, 32 entreprises moyennes et 47 grandes entreprises.

La figure 3.32 présente le revenu de majora-tion moyen et les principaux coûts moyens, notamment les salaires et les avantages sociaux, le temps du compagnon et les autres coûts,

dont le gaspillage, les décaissements et les frais d’administration. Contrairement aux métiers de technicien d’entretien des véhicules auto-mobiles et de mécanicien en réfrigération et en climatisation, les entreprises moyennes enre-gistrent le revenu de majoration moyen le plus élevé. Les grandes entreprises font face aux coûts les plus élevés pour ce qui est de l’enca-drement des apprentis, des décaissements et des frais d’administration.


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La figure 3.33 présente le ratio coûts-avantages et le rendement net pour les diverses tailles d’entreprises.

Comme l’indique la figure 3.33, il y a un rapport négatif entre les rendements nets et la taille de l’entreprise. Des renseignements recueillis lors de la séance de validation ont permis de mieux comprendre le résultat obtenu. Au cours de la séance, les participants ont expliqué que les employeurs utilisent habituellement un taux de majoration lorsqu’ils soumissionnent dans le cadre d’un petit contrat ou projet. Pour leur part, les grands employeurs ont expli-qué qu’en soumissionnant pour décrocher un projet important, ils utilisent plutôt « un taux de main-d’œuvre combiné » qui s’appuie sur les salaires moyens payés aux apprentis et aux compagnons. Le rendement moins élevé des grandes entreprises de ce métier reflète la forte concurrence pour obtenir ces projets et, du même coup, le revenu de majoration moins élevé rapporté par ces entreprises.

Figure 3.33Rendement net selon la taille de l’entreprise – Électricien en construction

0

0,5

1,0

1,5

2,0

1,47

1,78

1,32

1,46,

<10 10–19 20+ Ensemble employés employés employés


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Figure 3.34% de différence par rapport à la moyenne nationale (Taille de l’entreprise)

Technicien à l'entretien et à la réparation d'automobiles



-15

-10

-5

0

5

10

15

20

2520 + employés 10–19 employés < 10 employés

Pour

cent

age

de d

iffé

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ppor

t à

la m

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ne n

atio

nale

-7,9

1

3,6

-13,9

10

22,5

19,6

14,1

-9

3.6.4 Résumé du rendement net selon la taille de l’entreprise

La figure 3.34 présente les rendements nets selon la taille de l’entreprise. On constate que, pour deux des trois métiers, les rendements nets augmentent selon la taille de l’entreprise. En général, les grandes entreprises peuvent obtenir des taux de majoration plus élevés et des rendements plus élevés que les entreprises

comptant moins de 20 employés. Cependant, cette tendance ne touche pas tous les métiers puisque les grandes entreprises employant des électriciens en construction enregistrent un rendement net moins élevé que les entreprises comptant moins de 20 employés.

Les rendements nets de l’apprentissage fluc-tuent davantage selon la taille de l’entreprise que selon son emplacement.


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Figure 3.35Analyse des différences dans le rendement net selon la région et la taille de l’entreprisemétiers choisis

Caractéristiques Technicien à mécanicien en Électricien en moyenne % de différence par rapport l’entretien réfrigération construction des trois à la moyenne nationale et à la réparation et en métiers d’automobiles et climatisation de mécanicien

région

Atlantique s.o.1 - 2,8 % + 30,4 % - 0,3 %

Québec + 12,4 % + 16,0 % + 12,1 % + 13,5 %

Ontario - 4,7 % - 11,8 % - 2,0 % - 6,2 %

Ouest - 7,1 % + 9,7 % - 0,6 % + 0,7 %

taille de l’entreprise

< de 10 employés - 7,9 % - 13,9 % + 1,0 % - 10,4 %

10 à 19 employés + 3,69 % + 10,0 % + 22,5 % + 12,0 %

20+ employés +14.1% +19.6% -9.0% +8.2%

1 Échantillon insuffisant

La figure 3.35 résume la différence des avan-tages nets (pourcentage de différence par rapport à la moyenne nationale) pour les trois métiers ayant fait l’objet d’une analyse selon la région et la taille de l’entreprise (nombre d’employés).


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RG Partie 4 : Résultats de l’enquête

La présente section résume les réponses des employeurs par rapport aux avantages quali-tatifs de l’apprentissage, à l’apparente valeur de production d’un apprenti et au risque de maraudage. On y décrit également les per-ceptions des employeurs ne comptant pas d’apprentis.1 Les employeurs ont répondu aux questions à partir de leur propre expérience.

1 Les tailles d’échantillons rapportés dans cette section correspondent à « n valide », c est-à-dire que l’analyse n’a retenu que les employeurs ayant fourni une réponse.

4.1 Avantages qualitatifs de l’apprentissage

Le questionnaire comprenait une série de ques-tions visant à mesurer l’importance de plusieurs avantages qualitatifs de l’apprentissage. Voici quelques-uns de ces avantages :

les avantages de l’apprentissage pour les •compagnons; et

les avantages associés à l’emploi d’un compa-•gnon formé dans l’entreprise. Un « compa-gnon-maison » est un employé formé comme apprenti qui continue à travailler pour l’en-treprise à la fin de son apprentissage.

Figure 4.1Comparaison des opinions des employeurs2006 par rapport à 2008

Tendances 2006 2008 Conclusion

Les avantages de 67,6 % 81,3 % Les employeurs sont toujours l’apprentissage pour les convaincus que la formation des compagnons apprentis profite aux compagnons

Les avantages associés à 65,3 % 61,3 % Les employeurs estiment toujours l’emploi d’un compagnon que les « compagnons-maison » formé dans l’entreprise (plus sont plus productifs. productif)

Avantage le plus important Cadre mieux avec Cadre mieux avec Les employeurs s’entendent pour l’entreprise l’entreprise dire qu’il s’agit là de l’avantage le (évaluation de 8,5 (évaluation de 8,5 plus important de l’apprentissage sur 10) sur 10)

Maraudage Moyenne de 5,1 La moitié de 1 à 5 Une certaine inquiétude par sur une échelle de La moitié de 6 à 10 rapport au maraudage 1 (pas du tout important) à 10 (très important)


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Les avantages de l’apprentissage pour les compagnons

On a demandé aux employeurs si l’apprentis-sage profite aux compagnons offrant la forma-tion aux apprentis. La majorité des employeurs (81,3 %) ont indiqué que leurs compagnons tirent avantage de la formation offerte à un apprenti.2 Il s’agit là d’une augmentation importante par rapport à l’étude de 2006 dans laquelle 67,6 % des employeurs étaient de cet avis.

2 Enquête sur l’apprentissage (Q10, n = 752)

Les avantages associés à l’emploi d’un com-pagnon formé dans l’entreprise

Dans l’étude intitulée « L’apprentissage – Une main-d’œuvre qualifiée crée une entreprise prospère, Rendement des investissements en apprentissage pour les employeurs, Une étude de 15 métiers, juin 2006, » les employeurs ont souligné que la formation de leurs propres compagnons comporte plusieurs avantages. Les résultats de la présente étude confirment que les employeurs ont à cœur de former leurs propres travailleurs. Les perceptions des employeurs relativement aux avantages de l’apprentissage ont peu changé entre 2006 et 2008. Il est intéressant de noter qu’en 2008, les employeurs ont accordé plus d’importance à « une meilleure performance en matière de santé et de sécurité » qu’en 2006. En général, les employeurs estiment que « l’employé cadre mieux avec l’entreprise » représente l’avantage le plus important associé à l’emploi d’un com-pagnon formé comme apprenti. Autres avanta-ges cités :

adaptabilité accrue à l’entreprise;•

éviter le risque de pénuries de main-d’œuvre;•

productivité globale accrue;•

possibilité d’avancement professionnel au •sein de l’entreprise;

amélioration des relations avec la clientèle;•

nombre d’erreurs réduit; et•

amélioration du rendement en matière de •santé et de sécurité.

Figure 4.2Avantages associés à l’emploi de compagnons-maison

Source : Enquête sur l’apprentissage (Q11, n = 589-602)

0 2 4 6 8 10

pas d’avantages avantage important

cadre mieux avec l’entreprise 8,3

Évite les risques de pénuries de travailleurs 8,1

potentiel d’avancement au sein de l’entreprise 8,0

meilleur performance en santé et en sécurité 8,0

accroissement de la productivité globale 7,9

meilleures relations avec la clientèle 7,8

moins d’erreurs 7,7


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RG La figure 4.3 présente les résultats relatifs aux évaluations des employeurs de la productivité d’un compagnon-maison par rapport à un compagnon formé à l’extérieur de l’entreprise, Plus de soixante pour cent des employeurs interrogés (61,3 %) estiment qu’un compagnon formé dans l’entreprise comme apprenti est plus productif qu’un compagnon de l’exté-rieur. À peine 3,5 % des répondants affirment qu’un compagnon-maison est moins produc-tif. De plus, 35,2 % des employeurs estiment qu’il n y a aucune différence entre un compa-gnon-maison et un compagnon de l’extérieur sur le plan de la productivité. En général, les employeurs estiment que la productivité de leurs « compagnons-maison » est 29 % plus élevée, en moyenne, que celle des compagnons de l’extérieur.

4.2 Contribution apparente à la production et coûts de la formation

On a demandé aux employeurs d’évaluer le moment où la valeur productive de l’apprenti

à leur entreprise commence à dépasser les coûts de la formation. Comme le montre la figure 4.4, plus du quart des employeurs inter-rogés (30,2 %) ont indiqué que les avantages commencent à dépasser les coûts à la fin de la deuxième année d’apprentissage. En d’autres mots, l’employeur tire un bénéfice net de l’apprentissage au milieu de la période d’ap-prentissage qui dure quatre ans, en moyenne. Aussi, près du tiers (32,7 %) des employeurs enregistrent un avantage net de l’apprentis-sage à la fin de la première année ou plus tôt. Les données confirment cette perception. Plu-sieurs métiers enregistrent un rendement dès la première année.

Figure 4.3Productivité apparente d’un compagnon-maison et d’un compagnon formé à l’extérieur de l’entreprise

Source : Enquête sur l’apprentissage (Q32, Q33, n = 417-690), tiré des évaluations des employeurs

0 25 50 75 100

Plus productif 61,3 %

Aucune différence 35,2 %

Moins productif 3,5 %

Figure 4.4Temps requis pour que les avantages de l’ap-prentissage dépassent les coûts

Source : Enquête sur l’apprentissage (Q24, n = 709)

0 5 10 15 20 25 30 35

pourcentage d’employeurs

Année d’apprentissage

avant la fin de la 1ère année 14,8 %

fin de la première année 17,9 %

fin de la 2e année 30,2 %

fin de la 3e année 23,6 %

fin de la 4e année ou plus tard 13,5 %


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4.3 Risque de maraudage

Le questionnaire du sondage comprend une section consacrée au risque de maraudage. Il y a « maraudage » lorsque des concurrents embau-chent des compagnons récemment qualifiés et formés récemment comme apprentis par un employeur. Cela se produit lorsqu’il y a un nombre insuffisant de travailleurs qualifiés pour satisfaire la demande. Le maraudage peut freiner la volonté des employeurs de former des apprentis. Dans le cadre de cette étude, on a demandé aux employeurs d’indiquer le risque que représente le maraudage des concurrents et des autres industries. Il convient de souligner que certains employeurs peuvent avoir de la difficulté à évaluer l’ampleur du maraudage.

Comme l’indique la figure 4.5, les employeurs sont divisés sur l’importance du risque causé par le maraudage des autres entreprises. Quarante-trois pour cent des employeurs estiment que le maraudage représente « un risque peu impor-tant » (réponses de 1 à 5). Quarante-sept pour cent des répondants estiment que le risque est « important » (réponse de 6 à 10). Ces résultats

indiquent que le maraudage demeure une source de préoccupation.

Comme l’indique la figure 4.6, les employeurs des diverses régions n’évaluent pas le risque de maraudage de la même façon. L’évaluation du risque de maraudage varie peu selon la taille de l’entreprise.3

3 Basé sur le nombre d’employés.

Figure 4.5Importance du risque de maraudage pour les employeurs


0 10 20 30 40 50 60

Pas un risque important (0-5) 53 %

Risque important (6-10) 47 %

Figure 4.6Importance du risque de maraudage pour les employeurs(selon la région et la taille de l’entreprise)


0 10 20 30 40 50pourcentage de répondants citent

risque important (6-10)

ouest 48 %

ontario 44 %

Québec 47 %

atlantique 41 %

< 10 employés 47 %

10 à 19 employés 47 %

20 + employés 48 %


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RG 4.4 Les employeurs sans apprentis

On a demandé aux employeurs comptant des compagnons de l’un des 16 métiers, mais n’ayant pas d’apprentis, de remplir un bref questionnaire. On voulait ainsi savoir pourquoi ils n’investis-sent pas dans l’apprentissage. La principale raison invoquée est l’absence de contrats durables permettant de sou-tenir l’embauche d’apprentis (30 %). D’autres justifient leur non-participation à l’appren-tissage en disant que leur entreprise est trop petite et qu’elle n’a pas besoin d’autres travailleurs (25 %). Il est inté-ressant de noter que 14 % des employeurs se disent prêts à embaucher un apprenti, mais peu ou pas d’apprentis sou-mettent une demande d’em-ploi à leur entreprise.

Figure 4.7Raisons pour lesquelles les employeurs sans apprenti n’ont pas embauché d’apprenti

Source : Enquête sur l’apprentissage – Enquête sur les employeurs n’ayant pas d’apprentis (Q2, n = 1,163)


0 5 10 15 20 25 30

nombre de contrats permanents insuffisant (l’entreprise a assez de travailleurs) 30 %

entreprise trop petite (pas besoin d’apprentis en ce moment) 25 %

manque d’intérêt/réponse (pas de demande d’apprentis) 14 %

trop de temps exigé des compagnons 14 %

trop de problèmes de compétences essentielles 10 %

pas assez de compagnons 9 %

coûts d’indemnisation des travailleurs 7 %

frais d’assurances 6 %

dépenses de santé et de sécurité 6 %

maraudage de trop d’apprentis 6 %

trop de problèmes vie-travail 5 %

nouvelle entreprise (pas besoin d’apprentis en ce moment) 5 %

l’entreprise fermera bientôt (pas besoin d’apprentis en ce moment) 5 %

pas d’apprenti présent en ce moment à cause de la formation technique 3 %


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On a demandé également aux employeurs d’indiquer si un facteur particulier pouvait les convaincre d’embaucher un apprenti. La demande de biens ou de services est la raison la plus souvent évoquée par les employeurs ayant embauché un compa-gnon, mais non un apprenti, au cours des trois dernières années. Plus de 40 % des employeurs ont indiqué qu’ils embaucheraient un apprenti si leur entreprise en avait besoin. Près du tiers des répondants (31 %) ont indi-qué qu’ils embaucheraient un apprenti s’ils pouvaient compter sur une aide finan-cière plus généreuse, comme un stimulant sous forme de dégrèvement d’impôt. Trente pour cent des répondants indi-quent qu’ils embaucheraient des apprentis s’ils réussissaient à en trouver. Cela laisse enten-dre que plusieurs employeurs ont de la difficulté à trouver des apprentis.

Figure 4.8Qu’est-ce qui inciterait les employeurs à embaucher un apprenti?

Source : Enquête sur l’apprentissage – Enquête sur les employeurs n’ayant pas d’apprentis (Q3, n = 627)


0 10 20 30 40 50

besoin accru dans mon entreprise 41 %

plus de soutien financier/dégrèvement d’impôt 31 %

J’embaucherais des apprentis si j’en trouvais 30 %

si les apprentis étaient plus qualifiés 18 %

aide accrue pour présélectionner les candidats 15 %

meilleurs moyens pour communiquer avec les apprentis éventuels 15 %

plus d’information sur les possibilités de formation flexible 13 %

des données sur les métiers démontrant que l’apprentissage est rentable 12 %

meilleure liaison et soutien en matière de coordination 12 %

des collègues employeurs convaincus de la rentabilité de l’apprentissage 7 %

modifications aux conventions collectives 4 %

obliger les apprentis à respecter un contrat 3 %

autre 9 %


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RG Partie 5 : Conclusions

Les paragraphes suivants rappellent les prin-cipaux résultats de la recherche. Les résultats démontrent que les employeurs obtiennent un rendement lorsqu’ils investissent dans les apprentis. Pour chaque dollar investi dans l’apprentissage, un employeur touche, en moyenne, un bénéfice pouvant atteindre 1,47 $, soit un rendement net de 47 cents. Voici quelques-uns des autres avantages cités :

adaptabilité accrue à l’entreprise;•

éviter le risque de pénuries de main-d’œuvre;•

productivité globale accrue;•

possibilité d’avancement professionnel au •sein de l’entreprise;

amélioration des relations avec la clientèle;•

nombre d’erreurs réduit; et •

amélioration du rendement en matière de •santé et de sécurité.

La recherche confirme que l’apprentissage s’ac-compagne de rendements nets.L’étude confirme les résultats de l’étude pilote de 2006 selon laquelle l’embauche d’apprentis offre des avantages financiers dans la plupart des métiers.

La hausse des taux de majoration a fait aug-menter les rendements nets depuis 2006.La période 2006-2008 a été marquée par une croissance économique dans presque toutes les régions et secteurs de l’économie du Canada. Une demande accrue pour des gens de métier

à tous les niveaux a permis aux employeurs d’augmenter de façon importante les taux de majoration des apprentis. En fait, il semble que les taux de majoration ont connu une aug-mentation de 23 % en deux ans. Cependant, l’augmentation des revenus a été ralentie par les augmentations salariales (+9 %) ainsi que par la hausse des coûts associée à l’utilisation du temps des compagnons pour encadrer les apprentis (+14 %).

En regroupant les données de tous les métiers et de tous les employeurs, on constate que le rendement net est passé de 1,38 à 1,47 entre 2006 et 2008, ce qui représente une augmenta-tion de 9 cents par rapport à l’étude de 2006.

La majorité des métiers ont enregistré un rendement positif au cours de la période d’apprentissage.Quatorze des 16 métiers étudiés ont obtenu un rendement net positif au cours de la période d’apprentissage. En fait, dans la plupart des métiers étudiés, les employeurs ont enregistré un rendement positif au cours de la première année de l’apprentissage.

Deux métiers ont encaissé des rendements infé-rieurs aux investissements des employeurs. Le métier de coiffeur styliste n’a obtenu qu’un ren-dement de 55 cents pour chaque dollar investi par l’employeur. Ce faible rendement s’explique par la capacité limitée des employeurs de tirer un revenu important des apprentis de première et de deuxième année. Contrairement aux autres métiers, celui de coiffeur styliste offre


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un programme de formation de courte durée qui ne permet peut-être pas aux employeurs de récupérer leurs dépenses. Le deuxième métier ayant un rendement net inférieur à un dollar (0,95) est celui de monteur de lignes électriques et de câbles. Ce métier a enregistré un rende-ment inférieur à la moyenne surtout à cause des salaires élevés payés aux apprentis. Un apprenti peut toucher une majoration et des avantages sociaux évalués à près de 50 000 $ dès la première année. Les exigences en matière de sécurité obligent également les compagnons à consacrer beaucoup de temps à la formation et à l’encadrement des apprentis de première et de deuxième année.

L’étude a noté que le rendement net fluc-tue selon les régions et selon la taille de l’entreprise.Trois métiers comptaient suffisamment d’em-ployeurs participants pour effectuer une analyse détaillée : technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles, mécanicien en réfrigération et en climatisation et électricien en construction.

Pour ce qui est des régions, les résultats de l’étude suggèrent que les employeurs du Québec obtiennent des rendements légère-ment supérieurs aux employeurs des autres régions du Canada. Même si les employeurs du Québec ont indiqué des taux de majoration moins élevés que dans l’Ouest canadien, ils ont également des coûts structurels moins élevés, c’est-à-dire qu’ils paient des salaires moins importants aux apprentis et font moins appel aux compagnons pour les encadrer. En Ontario, par contre, les employeurs reçoivent des rende-ments nets inférieurs à la moyenne nationale.

Le système éducatif du Québec peut aussi expliquer pourquoi les employeurs de cette

province obtiennent des rendements plus élevés qu’ailleurs au pays. Les intervenants ont souligné qu’au Québec. les apprentis terminent habituellement leur formation technique avant de s’enregistrer à un programme d’apprentis-sage auprès d’un employeur. Le temps de super-vision du compagnon s’en trouve réduit, tout comme les coûts associés aux décaissements et/ou aux frais d’administration.

L’analyse du rendement net selon la taille de l’entreprise1 suggère qu’en général, plus l’en-treprise est grande, plus elle obtient des taux de majoration élevés pour ses apprentis. Cepen-dant, cette tendance ne s’applique pas aux trois métiers étudiés puisque dans le métier d’élec-tricien en construction, les grandes entreprises font état de rendements nets inférieurs à ceux des entreprises moyennes.

L’analyse des données suggère que le rende-ment net de l’apprentissage fluctue davantage en fonction de la taille de l’entreprise que de la région dans laquelle l’entreprise est établie.

L’étude permet à l’industrie et aux autres inter-venants en apprentissage de mieux comprendre les coûts et les avantages financiers de l’appren-tissage pour seize métiers. Cette information contribue grandement à dissiper les mythes selon lesquels les investissements en apprentis-sage produisent peu d’avantages financiers. Il est essentiel de toujours expliquer l’importance de l’apprentissage à l’industrie et de continuer à venir en aide aux employeurs. Les Canadien-nes et les Canadiens auront ainsi la possibilité d’obtenir une formation et d’acquérir les com-pétences dont ils ont besoin.

1 Basé sur le nombre d’employés.


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RG Annexe A : Administration du sondage

Il a fallu imposer un processus de filtrage pour trouver les employeurs qui embauchent et for-ment les apprentis dans les métiers retenus par l’étude. On a donc utilisé un sondage de type mixte qui prévoit que les employeurs reçoi-vent le questionnaire par la poste, par téléco-pieur ou par courriel. De plus, on a offert aux employeurs la possibilité de remplir une partie ou la totalité du sondage par téléphone.

En général, la majorité des employeurs ont dit que remplir le questionnaire du sondage avait été un défi, non seulement en raison du temps requis (une moyenne d’une heure ou deux), mais aussi des réponses détaillées à fournir. Il a donc fallu assurer un suivi poussé auprès

des employeurs pour vérifier l’exactitude des renseignements fournis et communiquer à plusieurs reprises avec divers employeurs pour clarifier leurs réponses.

R.A. Malatest & Associates Ltd., a communiqué avec 21 020 employeurs et fait parvenir des questionnaires à 4 148 employeurs admissibles. Un total de 784 sondages ont été remplis. Les études de 2006 et de 2008 ont donc fourni un total de 1 013 questionnaires utilisables. La figure A.1 décrit en détail le nombre d’em-ployeurs admissibles, le nombre de sondages remplis et les taux de réponse par métier.


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Figure A.1Nombre d’employeurs admissibles et de sondages remplis par métier

métier Nombre Phase 2 Questionnaires Échantillon1 Taux de d’employeurs Questionnaires pilotes utilisable réponse (%)2 admissibles remplis total

Technicien à l’entretien et à 719 131 45 159 18,2 % la réparation des véhicules automobiles

Carrossier de véhicules 307 41 21 62 13,4 % automobiles

Cuisinier 227 31 21 52 13,7 %

Mécanicien en réfrigération 378 85 40 118 22,5 % et en climatisation

Technicien d’équipement lourd 142 32 37 66 22,5 %

Mécanicien de chantier et 98 18 23 30 18,4 % mécanicien industriel

Électricien en construction 566 119 52 166 21,0 %

Briqueteur 172 40 21 53 23,3 %

Machiniste 146 18 33 48 12,3 %

Tôlier 237 33 28 51 13,9 %

Ébéniste 230 57 - 48 24,8 %

Commis aux pièces 103 21 - 15 20,4 %

Chaudronnier 43 5 - 5 11,6 %

Plombier 520 83 - 75 16,0 %

Monteur de lignes électriques 69 33 - 27 47,8 % et de câbles

Coiffeur styliste 188 38 - 38 20,2 %

total 4 145 784 3213 1 013 18,9 %

1 Quelques sondages n’ont pu être utilisés en raison de données incomplètes.

2 Questionnaires remplis/Employeurs admissibles

3 Ne comprend pas 112 questionnaires reçus dans le cadre de l’enquête pilote et représentant des métiers non couverts dans la phase 2.


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RG Annexe B : Suivi auprès des répondants de l’étude pilote

Nombre d’employeurs ayant répondu aux questionnaires de 2006 et de 2008

Les responsables de l’étude ont communiqué avec les employeurs des dix métiers de l’étude pilote pour étoffer et/ou valider les hypothè-ses concernant les augmentations de coûts et/ou d’avantages (les taux de majoration, p. ex.) entre la première étude menée en 2005-2006 et les données recueillies en 2008. Cent six des

Comparaison des questionnaires remplis en 2006et des questionnaires de suivi remplis en 2008 (10 métiers)

métier CNP Personnes Questionnaires Questionnaire détenant un pilotes de suivi de emploi 2008 (Recensement de 2006)*

Technicien à l’entretien et à la réparation 7321 149 995 45 14 des véhicules automobiles

Carrossier de véhicules automobiles 7322 31 250 21 8

Cuisinier 6242 203 690 21 5

Mécanicien en réfrigération et en 7313 22 240 40 12 climatisation

Technicien d’équipement lourd 7312 39 140 37 10

Mécanicien de chantier et mécanicien 7311 75 900 23 5 industriel

Électricien en construction 7241 72 390 52 27

Briqueteur 7281 18 885 21 4

Machiniste 7231 52 075 33 13

Tôlier 7261 21 320 28 8

total 321 106

321 employeurs ayant rempli le questionnaire en 2006 ont accepté d’actualiser leurs rensei-gnements en 2008. Cette information a permis d’évaluer la cohérence entre les coûts et les taux de majoration de l’étude précédente et ceux d’aujourd’hui.

Le tableau suivant présente le nombre d’em-ployeurs ayant rempli le questionnaires en 2006 de même que le nombre d’employeurs ayant rempli le questionnaire de suivi en 2008.


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Tendances observées en matière d’heures de travail

On a comparé les données relatives aux heures de travail des entreprises ayant rempli les ques-tionnaires RIF de 2006 et de 2008. Le tableau suivant présente le nombre moyen d’heures de travail de 2006 et de 2008 pour les personnes ayant répondu aux deux questionnaires.

Les changements cités étant mineurs, on a apporté aucun changement aux employeurs ayant répondu au questionnaire de 2006 et non à celui de 2008.

Question Variable moyenne de moyenne de Pourcentage de 2006 2008 changement par rapport à 2006

5a Nombre d’heures par semaine pour les apprentis 41 41 0,00 %

5b Nombre d’heures par semaine pour les 41 41 0,00 % compagnons

6a Nombre de jours de travail par semaine pour 5 5 0,00 % les apprentis

6b Nombre de jours de travail par semaine pour 5 5 0,00 % les compagnons

7a Nombre de semaines de vacances pour les 2 2 0,00 % apprentis

7b Nombre de semaines de formation pour les 7 7 0,00 % apprentis

7c Autres raisons pour les apprentis 1 0 - 100,00 %

7d Nombre de semaines de vacances pour les 3 3 0,00 % compagnons

7e Nombre de semaines de formation pour 1 1 0,00 % les compagnons

7f Autres raisons pour les compagnons 1 0 - 100,00 %


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RG Tendances observées en matière de coûts

On a comparé les données relatives aux coûts des entreprises ayant rempli les questionnai-res RIF de 2006 et de 2008. Le tableau suivant présente les réponses moyennes aux ques-tions traitant de coûts en 2006 et en 2008 pour les employeurs ayant répondu aux deux questionnaires.

Les salaires ont augmenté, mais pas de façon aussi dramatique que les taux de majoration. Pour ce qui est des coûts de substitution, le temps d’encadrement des compagnons a peu fluctué, si ce n’est d’une légère diminution au

Tendances observées en matière d’avantages sociaux

On a comparé les données relatives aux avan-tages sociaux des entreprises ayant rempli les questionnaires RIF de 2006 et de 2008. Le tableau suivant présente les réponses moyen-nes aux questions traitant de bénéfices margi-naux en 2006 et en 2008 pour les employeurs ayant répondu aux deux questionnaires.

Même si les heures rémunérées n’ont connu qu’une légère hausse dans certains métiers, les taux de majoration dans les autres métiers ont augmenté de façon considérable, passant d’un peu moins de 14 % à un peu moins de 19 %.


AQ9B2JP Heures rémunérées par semaine pour 38 38 0,00 % les compagnons

AQ9B21APP Heures rémunérées par semaine pour un 28 31 10,71 % apprenti de première année

AQ9B22APP Heures rémunérées par semaine pour un 30 32 6,67 % apprenti de deuxième année

AQ9B23APP Heures rémunérées par semaine pour un 33 35 6,06 % apprenti de troisième année

AQ9B24APP Heures rémunérées par semaine pour un 35 36 2,86 % apprenti de quatrième année

AQ9B3JP Taux de majoration du compagnon 63,67 $ 73,76 $ 15,85 %

AQ9B31APP Taux de majoration de l’apprenti de 50,60 $ 59,98 $ 18,54 % première année

AQ9B32APP Taux de majoration de l’apprenti de 53,14 $ 61,71 $ 16,13 % deuxième année

AQ9B33APP Taux de majoration de l’apprenti de 55,88 $ 63,7 $ 13,99 % troisième année

AQ9B34APP Taux de majoration de l’apprenti de 58,71 $ 67,73 $ 15,36 % quatrième année


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cours de la première et de la deuxième année de la période d’apprentissage.

L’utilisation par les apprentis du temps fac-turable a diminué depuis 2006, en moyenne, surtout pour les apprentis de deuxième et de

troisième année. Les coûts associées au gas-pillage ont augmenté depuis 2006. Enfin, les décaissements ont connu une augmentation depuis 2006, en particulier ceux associés au matériel et autres dépenses en espèces.


coûts du salaire horaire

AQ8A_JP_D Salaire horaire du compagnon 25,29 29,84 17,99 %

AQ8A_1APP_D Salaire horaire de l’apprenti de première année 13,23 14,22 7,48 %

AQ8A_2APP_D Salaire horaire de l’apprenti de deuxième année 15,76 17,21 9,20 %

AQ8A_3APP_D Salaire horaire de l’apprenti de troisième année 18,37 20,44 11,27 %

AQ8A_4APP_D Salaire horaire de l’apprenti de quatrième année 21,06 24,44 16,05 %

coûts de substitution

AQ12A_1APP Utilisation du temps du compagnon par l’apprenti 29,10 25,21 -13,37 % de première année

AQ12A_2APP Utilisation du temps du compagnon par l’apprenti 21,32 20,35 -4,55 % de deuxième année

AQ12A_3APP Utilisation du temps du compagnon par l’apprenti 14,71 15,22 3,47 % de troisième année

AQ12A_4APP Utilisation du temps du compagnon par l’apprenti 9,60 9,84 2,50 % de quatrième année

Q12B_1APP Utilisation du temps facturable par l’apprenti 36,24 35,16 -2,98 % de première année

Q12B_2APP Utilisation du temps facturable par l’apprenti 41,23 33,62 -18,46 % de deuxième année

Q12B_3APP Utilisation du temps facturable par l’apprenti 49,50 46,30 -6,46 % de troisième année

Q12B_4APP Utilisation du temps facturable par l’apprenti 42,70 45,65 6,91 % de quatrième année

perte de productivité des principaux éléments d’actif (le pourcentage de « oui » doit atteindre au moins 40 % pour être inclus)

Q14A L’entreprise permet-elle aux apprentis de se 24,70 % 13,08 % s.o servir de ses principaux éléments d’actif?


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RG Question Variable moyenne de moyenne de Pourcentage de 2006 2008 changement par rapport à 200

Gaspillage

Q15A Les apprentis gaspillent-ils du matériel 64 % 64,5 % 0,78 % non facturable?

AQ15B_1APP Matériel gaspillé par les apprentis de 4 143,77 $ 6 460,05 $ 55,90 % première année et non facturable

AQ15B_2APP Matériel gaspillé par les apprentis de 3 851,57 $ 4 242,31 $ 10,14 % deuxième année et non facturable

AQ15B_3APP Matériel gaspillé par les apprentis de 2 342,20 $ 4 392,86 $ 87,55 % troisième année et non facturable

AQ15B_4APP Matériel gaspillé par les apprentis de 1 300,25 $ 2 070,00 $ 59,20 % quatrième année et non facturable

décaissements

AQ17A Inscription 268,72 $ 265,03 $ -1,37 %

AQ17B Ajout aux prestations de l’assurance-emploi 626,34 $ 658,79 $ 5,18 %

AQ17C Santé 424,48 $ 270,30 $ -36,32 %

AQ17D Salaire payé au cours de la présence en classe 4 878,29 $ 3 420,05 $ -29,89 %

AQ17E Frais de scolarité 551,93 $ 543,47 $ -1,53 %

AQ17F Outils 394,06 $ 447,02 $ 13,44 %

AQ17G Bourses

AQ17H Matériel 711,33 $ 1,907,61 $ 168,18 %

AQ17I Véhicule 475,30 $ 592,02 $ 24,56 %

AQ17J Éducation permanente 621,55 $ 969,94 $ 56,05 %

AQ17K Concours de compétences 956,14 $ 1 623,72 $ 69,82 %

AQ17L Autres contributions en espèces 971,94 $ 2 351,88 $ 141,98 %

Calcul Décaissements totaux 10 880,09 $ 13 049,82 $ 19,94 %

frais d’exploitation

AQ21 Dépenses du personnel totales 615,94 $ 830,68 $ 34,86 %


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Annexe C : Méthodologie coûts-avantages

La présente annexe décrit la méthodologie modèle sur laquelle s’appuie l’analyse coûts-avantages de chaque métier.

Approche globale

Dans la mesure du possible, les résultats du modèle vise à refléter fidèlement les résultats de l’enquête pour chaque métier. Le modèle est conçu pour produire des résultats d’une « entreprise-type » à partir des résultats de

l’enquête. On s’est servi d’un modèle de flux de trésorerie qui prévoit que l’entreprise embauche un apprenti par année et qu’elle enregistre un avantage net ou un coût pour chaque apprenti chaque année.

Ces calculs s’appuient sur les réponses au questionnaire des entreprises qui emploient des apprentis dans chaque métier. Les valeurs moyennes des variables sont calculées et utili-sées dans les calculs ultérieurs.

Figure C.1Calculs du modèle – Coûts et avantages

Calcul Rapport présumé avec les années d’apprentissage

aVantaGes

Revenu attribué Taux de majoration x heures Les taux et les heures de de rémunération rémunération augmentent à chaque année d’apprentissage

coÛts

Salaires et avantages sociaux Salaire x majoration pour les Augmentation salariale par année avantages sociaux obligatoires d’apprentissage

Temps du compagnon Pourcentage du temps non Le temps du compagnon facturable au client x le revenu diminue à chaque nouvelle de majoration du compagnon année d’apprentissage

Gaspillage Gaspillage total au cours de Les coûts associés au gaspillage l’année d’apprentissage diminuent à chaque nouvelle année d’apprentissage

Décaissements Décaissements en espèces visant Aucun rapport théorique précisé à soutenir la formation et autres avantages attribués au cours des années d’apprentissage

Administration Dépenses du personnel pour tout Coûts constants par apprentissage l’échantillon/nombre d’apprentis faisant partie de l’échantillon


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RG Le modèle est structuré par métier et par année d’apprentissage. Les années étudiés pour chaque métier s’appuie sur les réponses moyen-nes à la question suivante : « L’apprenti consacre habituellement combien d’années à son appren-tissage? ». Dans 15 des 16 métiers, la réponse arrondie était quatre ans. Pour les coiffeurs stylistes, la réponse était plutôt deux ans..

Le calcul avantage net suivant a été effectué pour chaque année :

avantage = taux de majoration x heures de rémunération

coût = salaire et avantages sociaux + coûts de substitution + décaissements + frais d’administration

coûts de substitution = temps du compa-gnon + Gaspillage

avantage net = avantages - coûts

La figure C.1 présente les calculs effectués et les rapports présumés entre les années d’apprentis-sage et les avantages et les éléments de coûts.

Questions relatives aux données

Autres méthodes visant à utiliser les moyenne

À mesure que l’apprenti accumule du capital humain, la productivité augmente en même temps que les revenus et les salaires. On a testé et vérifié cette hypothèse pour l’ensemble des données et dans des cas particuliers. Dans cer-tains cas, les valeurs moyennes n’y correspon-dent pas. Par conséquent, on s’est servi d’autres mesures pour préserver l’intégrité des résultats et veiller à ce qu’elles reflètent celles d’une entreprise-type.

Les moyennes peuvent ne pas refléter ce modèle et, ce, même si des cas particuliers correspondent logiquement à une approche de capital humain. Cela s’explique par le fait que le nombre de réponses pour chaque année d’apprentissage varie selon les cas. La logique n’a donc pu s’imposer. Ainsi, nous avons reçu 53 réponses d’entreprises employant des brique-teurs. La répartition du nombre d’apprentis par année d’apprentissage est la suivante :

1ère année 64 –

2e année 54 –

3e année 44 –

4e année 18 –

Ce modèle se retrouve à peu près partout. Il s’explique par le fait que les taux de réussite des apprentis n’atteignent qu’environ 50 %. Il y aurait donc des échantillons différents chaque année, chacun possédant sa propre distribution,

L’exercice de modélisation ne vise qu’à pré-senter « une entreprise-type ». Si le rapport théorique avait été conservé pour l’ensemble de l’échantillon et pour des cas particuliers, le modèle obtenu n’aurait pas conservé ces rap-ports et n’aurait pas été « type ».

Nous avons alors imposé le rapport présumé aux données à l’aide de l’une des trois métho-des suivantes :

mode• : on s’est servi du nombre le plus fré-quent de réponses s’il respectait le modèle prévu.

médiane• : on s’est servi du point milieu de distribution si le mode était inadéquat.

Interpolation• : dans le cas où le mode et la médiane ne produisaient pas le résultat présumé, un point de données a été inter-


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polé comme point milieu entre l’année d’apprentissage précédente et la prochaine année d’apprentissage. Une interpolation de 2e année, par exemple, serait la point milieu entre la valeur de la 1ère année d’apprentissage et la valeur de la 3e année d’apprentissage.

Seuils d’inclusion

Les données soulèvent une deuxième ques-tion, soit l’établissement de seuils minimums pour les réponses avant d’inclure une variable. L’objectif consistait toujours à présenter « une entreprise-type ». L’absence de données sur un élément du modèle indique que l’élément ne se retrouve pas dans les entreprises embauchant des apprentis. Ces seuils ont des répercussions sur l’inclusion des coûts.

Nous avons établi un seuil minimum de 40 % de réponses pour inclure le temps du compagnon, la perte de productivité des principaux actifs de même les coûts découlant du gaspillage. En utilisant ce seuil, on a inclus la mesure du temps du compagnon et la mesure du gaspillage pour tous les métiers, sauf ceux de chaudronnier, commis aux pièces et monteur de lignes élec-triques et de câbles. Cependant, le nombre de réponses pour chaque métier relatives à la perte de productivité des principaux actifs était insuffisant pour respecter le seuil d’inclusion de 40 %.

Dans le cas des décaissements, le question-naire a présenté aux répondants une liste de 13 éléments de coûts. Nous n’avons inclus que

les décaissements utilisés par un minimum de cinq répondants. Ces règles ne sont aucune-ment arbitraires. L’absence de règles n’aurait pas permis de refléter fidèlement les pratiques courantes des entreprises embauchant des apprentis.

Prix différenciés selon les marchés

Le modèle vise à chiffrer les coûts réels de tréso-rerie des entreprises embauchant des apprentis ainsi que les avantages qu’elles en tirent. Il était donc important d’établir la valeur de l’apprenti sur le marché en fonction des réponses relatives aux heures et aux taux de majoration moyens pour chaque année d’apprentissage. Dans la plupart des cas, les répondants ont indiqué comment ils établissent le prix des apprentis et des compagnons sur le marché, sauf pour les métiers de cuisinier et de commis aux pièces. Nous avons alors utilisé un taux de majoration de 100 %.

Administration

L’enquête a demandé aux employeurs de pré-ciser les coûts d’administration de leur pro-gramme d’apprentissage. Ces coûts fluctuent de façon considérable, mais le sondage n’a pas demandé de décrire la variation annuelle de ces coûts. On a donc additionné les coûts d’admi-nistration, puis divisé le nombre total d’appren-tis de chaque métier. Cette valeur est devenue le coût d’administration fixe par apprenti.


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RG Un exemple : le technicien d’entretien des véhicules automobiles

Pour comprendre la démarche, le tableau suivant présente les calculs effectués dans le cas du technicien d’entretien des véhicules automobiles. Les 159 entreprises participantes emploient 433 apprentis.

Figure C.2Calculs pas à pas – Technicien d’entretien des véhicules automobiles

Notes :

Lorsque les moyennes produisent des résultats contraires à l’intuition, nous avons utilisé la médiane (code 1, le mode (code 2) ou l’interpolation (code 3).

Les caractères en gras représentent les nombres transférés à la figure 3.1 de la section 3.

hEURES DE TRAVAIL

Étape 1 Définition des paramètres des heures travaillées chaque année

Ligne Question Variable Calcul Valeur Code

1 5a Nombre d’heures par semaine pour les apprentis Moyenne 40

2 5b Nombre d’heures par semaine pour les compagnons Moyenne 40

3 6a Nombre de jours de travail par semaine pour les Moyenne 5

apprentis

4 6b Nombre de jours de travail par semaine pour les Moyenne 5

compagnons

5 7a Nombre de semaines de vacances pour les apprentis Moyenne 2

6 7c Nombre de semaines de formation pour les apprentis Moyenne 6

7 7e Autres raisons pour les apprentis Moyenne 0

8 7b Nombre de semaines de vacances pour les compagnons Moyenne 3

9 7d Nombre de semaines de formation pour les compagnons Moyenne 0

10 7f Autres raisons pour les compagnons Moyenne 0

11 Calcul Nombre de semaines par année pour les apprentis 52 - (ligne 5 + ligne 6 + ligne 7) 44

12 Calcul Nombre de semaines par année pour les compagnons 52 - (ligne 8 + ligne 9 + ligne 10) 49


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Figure C.2Calculs pas à pas – Technicien d’entretien des véhicules automobiles (Suite)

AVANTAgES

Étape 2 Avantage financier par apprenti selon les réponses relatives à la majoration


13 9b2jp Heures rémunérées par semaine pour les compagnons Moyenne 39

14 Heures rémunérées par semaine pour les personnes de métier Moyenne s.o.

15 9b21app Heures de majoration par semaine pour un apprenti de 1ière année Moyenne 25

16 9b22app Heures de majoration par semaine pour un apprenti de 2ième année Moyenne 29

17 9b23app Heures de majoration par semaine pour un apprenti de 3ième année Moyenne 34

18 9b24app Heures de majoration par semaine pour un apprent dei 4ième année Moyenne 37 3

19 Heures de majoration par semaine pour un apprenti de 5ième année Moyenne s.o.

20 9b3jp Taux de rémunération du compagnon Moyenne 82,46 $ 1

21 Taux de majoration par semaine pour les personnes de métier Moyenne s.o. 1

22 9b31app Taux de majoration pour un apprenti de 1ière année Moyenne 74,78 $

23 9b32app Taux de majoration pour un apprenti de 2ième année Moyenne 75,92 $

24 9b33app Taux de majoration pour un apprenti de 3ième année Moyenne 77,63 $ 1

25 9b34app Taux de majoration pour un apprenti de 4ième année Moyenne 79,95 $ 1

26 Taux de majoration pour un apprenti de 5ième année Moyenne s.o.

27 Calcul Revenu hebdomadaire de la majoration pour un compagnon ligne 13 x ligne 20 3 218,91 $

d’apprentissage

28 Calcul Taux de majoration par semaine pour les personnes de métier ligne 14 x ligne 21 s.o.

29 Calcul Heures de majoration par semaine pour un apprenti de 1ière année ligne 15 x ligne 22 1 869,92 $

30 Calcul Heures de majoration par semaine pour un apprenti de 2ième année ligne 16 x ligne 23 2 191,77 $



33 Calcul Heures de majoration par semaine pour un apprenti de 5ième année ligne 19 x ligne 26 s.o.

34 Calcul Revenu annuel de la majoration pour un compagnon ligne 27 x ligne 12 156 268,62 $

d’apprentissage

35 Calcul Revenu de majoration annuel pour les personnes de métier ligne 28 x ligne 12 s.o.

36 calcul revenu de majoration annuel pour un apprenti de 1ière année ligne 29 x ligne 11 81 927,82 $

37 calcul revenu de majoration annuel pour un apprenti de 2ième année ligne 30 x ligne 11 96 029,04 $



40 Calcul Revenu de majoration annuel pour un apprenti de 5ième année ligne 33 x ligne 11 s.o.


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RG Figure C.2Calculs pas à pas – Technicien d’entretien des véhicules automobiles (Suite)

COÛTS

Étape 3 Salaires horaires


41 8a_jp Salaire horaire du compagnon Moyenne 26,33 $

42 Salaire horaire de la personne de métier Moyenne s.o. 3

43 8a_1app Salaire horaire de l’apprenti de 1ière année Moyenne 13,03 $

44 8a_2app Salaire horaire de l’apprenti de 2ième année Moyenne 15,21 $



47 Salaire horaire de l’apprenti de 5ième année Moyenne s.o.

48 8a_per_jp Majoration du compagnon d’apprentissage pour les avantages Pourcentage moyen 14,4

obligatoires (en %)

49 Majoration de la personne de métier pour les avantages Pourcentage moyen s.o.

obligatoires (en %)

50 8a_per_1app Majoration de l’apprenti de 1ière année pour les avantages Pourcentage moyen 13,9

obligatoires (en %)

51 8a_per_2app Majoration de l’apprenti de 2ième année pour les avantages Pourcentage moyen 14,0

obligatoires (en %)


obligatoires (en %)


obligatoires (en %)

54 Majoration de l’apprenti de 5ième année pour les avantages Pourcentage moyen s.o.

obligatoires (en %)

55 Calcul Salaire horaire de majoration du compagnon d’apprentissage ligne 41 x (1,ligne 48) 30,12 $

56 Calcul Salaire horaire de majoration de la personne de métier ligne 42 x (1,ligne 49) s.o.

57 Calcul Salaire horaire de majoration de l’apprenti de 1ière année ligne 43 x (1,ligne 50) 14,84 $

58 Calcul Salaire horaire de majoration de l’apprenti de 2ième année ligne 44 x (1,ligne 51) 17,34 $



61 Calcul Salaire horaire de majoration de l’apprenti de 5ième année ligne 47 x (1,ligne 54) s.o.

Étape 4 Coûts du salaire annuel par apprenti


62 calcul coût du salaire annuel par apprenti de 1ière année ligne 1 x ligne 11 x ligne 57 26 264,79 $

63 calcul coût du salaire annuel par apprenti de 2ième année ligne 1 x ligne 11 x ligne 58 30 698,28 $



66 Calcul Coût du salaire annuel par apprenti de 5ième année ligne 1 x ligne 11 x ligne 61 s.o.


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AUTRES COÛTS

Étape 5 Temps du compagnon


67 12a_1app Utilisation du temps du compagnon Pourcentage moyen 27,10

par l’apprenti de 1ière année


par l’apprenti de 2ième année





71 Utilisation du temps du compagnon Pourcentage moyen s.o.


72 12b_1app Utilisation du temps facturable par Pourcentage moyen 19,01

l’apprenti de 1ière année


l’apprenti de 2ième année





76 Utilisation du temps facturable par Pourcentage moyen s.o.


77 calcul utilisation du temps facturable par ligne 34 x (% de ligne 67 % x (100 %-% de ligne 72)) 34 304,71 $

l’apprenti de 1ière année

78 calcul utilisation du temps facturable par ligne 34 x (% de ligne 68 x (100 %-% de ligne 73)) 26 890,31 $






81 Calcul Utilisation du temps facturable par ligne 34 x (% de ligne 71 x (100 %-% de ligne 76)) s.o.



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RG Figure C.2Calculs pas à pas – Technicien d’entretien des véhicules automobiles (Suite)

AUTRES COÛTS

Étape 6 Perte de productivité des principaux actifs (Le pourcentage de « Oui » doit atteindre au moins 40 % pour être inclus)


82 14a L’entreprise a-t-elle de grands actifs? Pourcentage répondant « oui » 9,5 %

83 17aii Coût de location de l’actif 1 Moyenne s.o.

84 17bii Coût de location de l’actif 2 Moyenne s.o.

85 17cii Coût de location de l’actif 3 Moyenne s.o.

86 17dii Coût de location de l’actif 4 Moyenne s.o.

87 17eii Coût de location de l’actif 5 Moyenne s.o.

88 17aiii Pourcentage d’utilisation non productive de l’actif 1 Moyenne s.o.

89 17biii Pourcentage d’utilisation non productive de l’actif 2 Moyenne s.o.

90 17ciii Pourcentage d’utilisation non productive de l’actif 3 Moyenne s.o.

91 17diii Pourcentage d’utilisation non productive de l’actif 4 Moyenne s.o.

92 17eiii Pourcentage d’utilisation non productive de l’actif 5 Moyenne s.o.

93 Calcul Perte de productivité de l’actif 1 ligne 83 x ligne 88 s.o.





98 Calcul Total de la productivité perdue Somme (ligne 93 à ligne 97) s.o.

Étape 7 gaspillage (Le pourcentage répondant « oui » doit atteindre au moins 40 % pour être inclus)


99 15a Les apprentis gaspillent-ils du matériel Pourcentage répondant « oui » 54 %

non facturable?

100 15b_1app matériel gaspillé par les apprentis de moyenne 4 755,01 $

1ière année et non facturé


deuxième année et non facturé


troisième année et non facturé


quatrième année et non facturé

104 Matériel gaspillé par les apprentis de Moyenne s.o.

cinquième année et non facturé


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DÉCAISSEmENTS

Étape 8 Décaissements (Le nombre de personnes répondant « oui » doit atteindre au moins 5 pour être inclus)


105 17a Inscription Moyenne 259,64 $

106 17b Ajout aux prestations de l’assurance-emploi Moyenne 433,03 $

107 17c Santé Moyenne 326,84 $

108 17d Salaire payé au cours de la présence en classe Moyenne 1 465,27 $

109 17e Frais de scolarité Moyenne 451,96

110 17f Outils Moyenne 445,02 $

111 17g Bourses Moyenne

112 17h Matériel Moyenne

113 17i Véhicule Moyenne

114 17j Éducation permanente Moyenne 622,80 $

115 17k Concours de compétences Moyenne

116 17l Autres contributions en espèces Moyenne 579,50 $

117

118 Calcul Décaissements totaux Somme (ligne 105 à ligne 117) 4 584,07 $

119 18_1app Pourcentage des décaissements versés aux Pourcentage moyen ajusté, somme = 100 % 36,7 %

apprentis de première année


apprentis de deuxième année


apprentis de troisième année


apprentis de quatrième année

123 Pourcentage des décaissements versés aux Pourcentage moyen ajusté, somme = 100 % s.o.

apprentis de cinquième année

124 calcul décaissements aux apprentis de 1ière année (en $) ligne 119 x ligne 118 1 682,35 $

125 calcul décaissements aux apprentis de 2ième année (en $) ligne 120 x ligne 118 1 068,09 $

126 calcul décaissements aux apprentis de 3ième année (en $) ligne 121 x ligne 118 1 026,83 $

127 calcul décaissements aux apprentis de 4ième année (en $) ligne 122 x ligne 118 811,38 $

128 Calcul Décaissements aux apprentis de 5ième année (en $) ligne 123 x ligne 118 s.o.

COÛTS DE FONCTIONNEmENT DU PROgRAmmE

Étape 9 Coûts d’exploitation (Le nombre de personnes répondant « oui » doit atteindre au moins 5 pour être inclus)


129 21 Dépenses du personnel totales Somme pour l’échantillon 237 670,21 $

130 calcul frais d’administration pour le personnel apprenti ligne 129/ensemble des apprentis 536,50 $


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RG Annexe D : Résultats coûts-avantages par région

Technicien à l’entretien et à la réparation des véhicules automobilesFigure D.1Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles - Données d’ensemble (n = 159)


avantages

Revenu attribué 81 927,82 $ 96 029,04 $ 115 897,79 $ 129 283,39 $ 423 138,04 $

coûts



Gaspillage 4 755,01 $ 3 102,86 $ 2 229,89 $ 1 120,19 $ 11 207,95 $

Décaissements 1 682,35 $ 1 068,09 $ 1 026,83 $ 811,38 $ 4 588,65 $

Administration 684,93 $ 684,93 $ 684,93 $ 684,93 $ 2 739,71 $

Total 67 700,12 $ 62 493,81 $ 60 966,99 $ 58 854,99 $ 250 015,91 $

avantage net 14 227,70 $ 33 535,23 $ 54 930,81 $ 70 428,39 $ 173 122,13 $

Figure D.2Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles – Ouest (n = 66)


avantages

Revenu attribué 86 567,94 $ 103 191,68 $ 117 694,36 $ 136 021,51 $ 443 475,49 $

coûts



Gaspillage 5 598,50 $ 3 623,38 $ 2 486,92 $ 1 201,12 $ 12 909,92 $

Décaissements 1 491,05 $ 913,86 $ 787,60 $ 577,19 $ 3 769,71 $

Administration 378,63 $ 378,63 $ 378,63 $ 378,63 $ 1 514,53 $

Total 80 698,91 $ 69 491,12 $ 66 848,64 $ 66 042,10 $ 283 080,77 $

avantage net 5 869,03 $ 33 700,56 $ 50 845,72 $ 69 979,41 $ 160 394,72 $


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Figure D.3Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles – Ontario (n = 43)


avantages

Revenu attribué 72 143,01 95 667,48 $ 116 312,30 $ 133 923,20 $ 418 046,00 $

coûts



Gaspillage 5 748,27 $ 3 973,24 $ 2 592,55 $ 978,91 $ 13 292,96 $

Décaissements 541,55 $ 212,05 $ 235,66 $ 194,91 $ 1 184,16 $

Administration 782,25 $ 782,25 $ 782,25 $ 782,25 $ 3 128,98 $

Total 73 811,68 $ 64 629,21 $ 64 291,05 $ 56 912,41 $ 259 644,35 $

avantage net (1 668,67 $) 31 038,28 $ 52 021,25 $ 77 010,79 $ 158 401,65 $

Figure D.4Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage – Technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles – Québec (n = 48)


avantages

Revenu attribué 81 115,80 $ 90 934,63 $ 110 215,40 $ 122 828,88 $ 405 094,71

coûts



Gaspillage 2 728,52 $ 1 651,41 $ 1 477,87 $ 1 048,41 $ 6 906,21 $

Décaissements 1 207,85 $ 607,14 $ 640,40 $ 375,44 $ 2 830,84 $

Administration 588,45 $ 588,45 $ 588,45 $ 588,45 $ 2 353,79 $

Total 54 410,66 $ 53 096,61 $ 52 810,33 $ 52 388,06 $ 212 705,67 $

avantage net 26 705,13 $ 37 838,02 $ 57 405,07 $ 70 440,82 $ 192 389,04 $

Il a été impossible d’effectuer et de présenter une analyse des coûts et avantages pour le technicien d’entre-

tien des véhicules automobiles dans la région de l’Atlantique à cause de la taille restreinte de l’échantillon

d’employeurs dans cette région.


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RG mécanicien en réfrigération et en climatisationFigure D.5Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –mécanicien en réfrigération et en climatisation – Données d’ensemble (n = 118)


avantages

Revenu attribué 65 018,57 $ 83 084,99 $ 91 520,04 $ 104 977,74 $ 344 601,34 $

coûts



Gaspillage 2 858,10 $ 2 234,46 $ 1 531,62 $ 1 127,89 $ 7 752,08 $

Décaissements 1 872,66 $ 1 536,91 $ 1 389,75 $ 1 288,34 $ 6 087,66 $

Administration 663,03 $ 663,03 $ 663,03 $ 663,03 $ 2 652,13 $

Total 59 522,01 $ 59 714,94 $ 58 181,75 $ 62 641,31 $ 240 060,01 $

avantage net 5 496,56 $ 23 370,04 $ 33 338,30 $ 42 336,43 $ 104 541,33 $

Figure D.6Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –mécanicien en réfrigération et en climatisation – Ouest (n = 45)


avantages

Revenu attribué 72 983,30 $ 91 600,09 $ 110 740,50 $ 120 256,66 $ 395 580,55 $

coûts



Gaspillage 3 017,54 $ 2 376,66 $ 1 722,93 $ 1 330,61 $ 8 447,74 $

Décaissements 1 439,28 $ 1 073,53 $ 1 498,60 $ 1 340,43 $ 5 351,85 $

Administration 756,38 $ 756,38 $ 756,38 $ 756,38 $ 3 025,51 $

Total 58 649,57 $ 61 093,32 $ 65 380,32 $ 65 156,13 $ 250 279,34 $

avantage net 14 333,73 $ 30 506,77 $ 45 360,18 $ 55 100,52 $ 145 301,21 $


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Figure D.7Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –mécanicien en réfrigération et en climatisation – Ontario (n = 43)


avantages

Revenu attribué 53 817,02 $ 81 022,34 $ 75 537,94 $ 104 724,46 $ 315 101,76 $

coûts



Gaspillage 2 066,36 $ 1 615,26 $ 1 117,29 $ 789,53 $ 5 588,44 $

Décaissements 1 561,99 $ 1 306,53 $ 886,83 $ 547,43 $ 4 302,78 $

Administration 587,73 $ 587,73 $ 587,73 $ 587,73 $ 2 350,92 $

Total 65 906,89 $ 61 260,50 $ 57 319,27 $ 64 497,16 $ 248 983,82 $

avantage net (12 089,87 $) 19 761,84 $ 18 218,67 $ 40 227,30 $ 66 117,95 $

Figure D.8Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –mécanicien en réfrigération et en climatisation – Québec (n = 13)


avantages

Revenu attribué 68 973,54 $ 75 720,25 $ 98 129,48 $ 98 931,06 $ 341 754,33 $

coûts



Gaspillage -

Décaissements -

Administration 113,33 $ 113,33 $ 113,33 $ 113,33 $ 453,33 $

Total 42 158,53 $ 52 118,42 $ 51 434,74 $ 59 182,09 $ 204 893,78 $

avantage net 26 815,01 $ 23 601,84 $ 46 694,73 $ 39 748,97 $ 136 860,55 $


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RG Figure D.9Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –mécanicien en réfrigération et en climatisation – Atlantique (n = 17)


avantages

Revenu attribué 56 841,55 $ 60 081,48 $ 71 290,16 $ 85 822,15 $ 274 035,34 $

coûts



Gaspillage 4 777,16 $ 3 646,29 $ 2 183,33 $ 1 447,88 $ 12 054,66 $

Décaissements 428,34 $ 327,04 $ 327,19 $ 278,20 $ 1 360,77 $

Administration 881,52 $ 881,52 $ 881,52 $ 881,52 $ 3 526,09 $

Total 54 796,58 $ 49 420,37 $ 44 736,55 $ 47 262,82 $ 196 216,32 $

avantage net 2 044,97 $ 10 661,11 $ 26 553,61 $ 38 559,33 $ 77 819,02 $

Électricien en constructionFigure D.10Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Électricien en construction – Données d’ensemble (n = 166)


avantages

Revenu attribué 60 447,51 $ 66 721,49 $ 77 827,35 $ 88 051,58 $ 293 047,93 $

coûts



Gaspillage 2 492,91 $ 1 345,44 $ 925,57 $ 819,03 $ 5 582,94 $

Décaissements 987,91 $ 704,12 $ 693,39 $ 701,23 $ 3 086,66 $

Administration 305,14 $ 305,14 $ 305,14 $ 305,14 $ 1 220,58 $

Total 44 722,21 $ 46 073,12 $ 50 397,67 $ 55 617,62 $ 196 810,62 $

avantage net 15 725,30 $ 20 648,37 $ 27 429,68 $ 32 433,96 $ 96 237,30 $


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Figure D.11Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Électricien en construction ¬– Ouest (n = 67)


avantages

Revenu attribué 56 384,24 $ 67 145,80 $ 79 298,64 $ 91 036,35 $ 293 865,03 $

coûts



Gaspillage 1 307,75 $ 930,32 $ 741,94 $ 578,83 $ 3 558,84 $

Décaissements 898,91 $ 570,60 $ 610,03 $ 675,98 $ 2 755,52 $

Administration 292,26 $ 292,26 $ 292,26 $ 292,26 $ 1 169,04 $

Total 44 316,16 $ 46 813,35 $ 51 248,84 $ 56 179,84 $ 198 558,18 $

avantage net 12 068,09 $ 20 332,45 $ 28 049,81 $ 34 856,51 $ 95 306,85 $

Figure D.12Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Électricien en construction – Ontario (n = 50)


avantages

Revenu attribué 61 790,73 $ 66 233,50 $ 75 489,03 $ 84 994,46 $ 288 507,72 $

coûts



Gaspillage 1 543,76 $ 795,01 $ 546,78 $ 494,18 $ 3 379,72 $

Décaissements 1 047,55 $ 566,24 $ 664,66 $ 711,85 $ 2 990,29 $

Administration 438,87 $ 438,87 $ 438,87 $ 438,87 $ 1 755,49 $

Total 44 949,54 $ 46 535,09 $ 50 104,16 $ 55 877,13 $ 197 465,93 $

avantage net 16 841,19 $ 19 698,40 $ 25 384,87 $ 29 117,32 $ 91 041,79 $


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RG Figure D.13Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Électricien en construction – Québec (n = 20)


avantages

Revenu attribué 78 669,08 $ 79 896,10 $ 99 873,07 $ 109 201,24 $ 367 639,48 $

coûts



Gaspillage -

Décaissements -

Administration 102,94 $ 102,94 $ 102,94 $ 102,94 $ 411,76 $

Total 45 365,26 $ 50 069,44 59 526,11 64 999,83 $ 219 960,64 $

avantage net 33 303,82 $ 29 826,65 $ 40 346,96 $ 44 201,41 $ 147 678,84 $

Figure D.14Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Électricien en construction – Atlantique (n = 29)


avantages

Revenu attribué 52 860,33 $ 57 609,19 $ 63 493,06 $ 75 626,30 $ 249 588,88 $

coûts



Gaspillage 6 735,92 $ 3 339,86 $ 2 054,36 $ 1 935,09 $ 14 065,23 $

Décaissements 65,25 $ 68,97 $ 66,74 $ 52,10 $ 253,07 $

Administration 149,99 $ 149,99 $ 149,99 $ 149,99 $ 599,97 $

Total 40 353,45 $ 37 132,64 $ 39 736,19 $ 44 986,47 $ 162 208,76 $

avantage net 12 506,88 $ 20 476,55 $ 23 756,87 $ 30 639,83 $ 87 380,13 $


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Annexe E : Résultats coûts-avantages détaillés selon la taille de l’entreprise

Technicien à l’entretien et à la réparation des véhicules automobilesFigure E.1Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles – Données d’ensemble (n = 159)


avantages

Revenu attribué 81 927,82 $ 96 029,04 $ 115 897,79 $ 129 283,39 $ 423 138,04 $

coûts



Gaspillage 4 755,01 $ 3 102,86 $ 2 229,89 $ 1 120,19 $ 11 207,95 $

Décaissements 1 682,35 $ 1 068,09 $ 1 026,83 $ 811,38 $ 4 588,65 $

Administration 536,50 $ 536,50 $ 536,50 $ 536,50 $ 2 146,01 $

Total 67 551,70 $ 62 345,38 $ 60 818,56 $ 58 706,57 $ 249 422,20 $

avantage net 14 376,12 $ 33 683,66 $ 55 079,23 $ 70 576,82 $ 173 715,83 $

Figure E.2Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage – Technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles – <10 employés (n=81)


avantages

Revenu attribué 71 332,31 $ 80 745,40 $ 94 914,83 $ 101 043,58 $ 348 036,11 $

coûts



Gaspillage 4 837,39 $ 3 087,85 $ 2 239,83 $ 1 165,76 $ 11 330,83 $

Décaissements 1 059,80 $ 359,95 $ 373,14 $ 180,07 $ 1 972,96 $

Administration 573,02 $ 573,02 $ 573,02 $ 573,02 $ 2 292,07 $

Total 59 420,53 $ 56 682,16 $ 54 864,31 $ 51 824,36 $ 222 791,36 $

avantage net 11 911,78 $ 24 063,24 $ 40 050,51 $ 49 219,22 $ 125 244,75 $


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RG Figure E.3Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles – 10 à 19 employés (n = 32)


avantages

Revenu attribué 83 158,21 $ 95 944,23 $ 130 796,68 $ 166 082,50 $ 475 981,62 $

coûts



Gaspillage 8 422,99 $ 5 867,10 $ 4 043,15 $ 1 519,05 $ 19 852,30 $

Décaissements 567,28 $ 480,36 $ 457,49 $ 361,41 $ 1 866,54 $

Administration 83,81 $ 83,81 $ 83,81 $ 83,81 $ 335,23 $

Total 65 183,93 $ 70 087,67 $ 68 068,24 $ 67 538,49 $ 270 878,33 $

avantage net 17 974,28 $ 25 856,55 $ 62 728,44 $ 98 544,02 $ 205 103,29 $

Figure E.4Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles – Plus de 20 employés (n = 46)


avantages

Revenu attribué 97 015,99 $ 116 830,77 $ 137 527,82 $ 146 274,02 $ 497 648,60 $

coûts



Gaspillage 1 397,84 $ 810,07 $ 665,01 $ 676,61 $ 3 549,53 $

Décaissements 908,42 $ 742,83 $ 649,38 $ 579,59 $ 2 880,22 $

Administration 851,19 $ 851,19 $ 851,19 $ 851,19 $ 3 404,77 $

Total 69 747,22 $ 63 268,47 $ 62 234,70 $ 61 903,72 $ 257 154,11 $

avantage net 27 268,77 $ 53 562,30 $ 75 293,12 $ 84 370,30 $ 240 494,49 $


AP

PR

EN

TICE

SS

Ag

E : ç

A m

AR

Ch

E w

ww

.ca

F-Fca

.ORG

mécanicien en réfrigération et en climatisationFigure E.5Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –mécanicien en réfrigération et en climatisation – Données d’ensemble (n = 118)


avantages

Revenu attribué 52 133,61 $ 71 936,56 $ 78 185,40 $ 94 278,52 $ 296 534,10 $

coûts



Gaspillage 3 109,39 $ 2 519,03 $ 1 605,48 $ 1 147,97 $ 8 381,88 $

Décaissements 1 190,78 $ 1 208,83 $ 757,58 $ 577,76 $ 3 734,95 $

Administration 744,11 $ 744,11 $ 744,11 $ 744,11 $ 2 976,46 $

Total 61 757,42 $ 61 063,83 $ 57 720,93 $ 59 321,70 $ 239 863,88 $

avantage net (9 623,81 $) 10 872,73 $ 20 464,47 $ 34 956,83 $ 56 670,22 $

Figure E.6Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –mécanicien en réfrigération et en climatisation – moins de 10 employés (n = 62)


avantages

Revenu attribué 52 133,61 $ 71 936,56 $ 78 185,40 $ 94 278,52 $ 296 534,10 $

coûts



Gaspillage 3 109,39 $ 2 519,03 $ 1 605,48 $ 1 147,97 $ 8 381,88 $

Décaissements 1 190,78 $ 1 208,83 $ 757,58 $ 577,76 $ 3 734,95 $

Administration 744,11 $ 744,11 $ 744,11 $ 744,11 $ 2 976,46 $

Total 61 757,42 $ 61 063,83 $ 57 720,93 $ 59 321,70 $ 239 863,88 $

avantage net (9 623,81 $) 10 872,73 $ 20 464,47 $ 34 956,83 $ 56 670,22 $


AP

PR

EN

TIC

ES

SA

gE

: ç

A m

AR

Ch

E w

ww

.ca

F-Fc

a.O

RG Figure E.7Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –mécanicien en réfrigération et en climatisation – 10 à 19 employés (n = 62)


avantages

Revenu attribué 70 114,97 $ 92 146,09 $ 96 186,38 $ 122 137,88 $ 380 585,31 $

coûts



Gaspillage 2 066,36 $ 1 615,26 $ 1 117,29 $ 789,53 $ 5 588,44 $

Décaissements 891,22 $ 271,90 $ 362,53 $ 385,19 $ 1 910,83 $

Administration 732,74 $ 732,74 $ 732,74 $ 732,74 $ 2 930,96 $

Total 56 031,47 $ 60 641,43 $ 59 420,08 $ 64 856,96 $ 240 949,93 $

avantage net 14 083,50 $ 31 504,66 $ 36 766,31 $ 57 280,92 $ 139 635,38 $

Figure E.8Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –mécanicien en réfrigération et en climatisation – Plus de 20 employés (n = 32)


avantages

Revenu attribué 85 071,16 $ 91 546,81 $ 100 491,75 $ 112 793,90 $ 389 903,63 $

coûts



Gaspillage 3 406,71 $ 2 638,47 $ 1 846,94 $ 1 274,55 $ 9 166,67 $

Décaissements 585,88 $ 650,17 $ 771,48 $ 633,19 $ 2 640,73 $

Administration 578,55 $ 578,55 $ 578,55 $ 578,55 $ 2 314,19 $

Total 53 383,00 $ 49 833,65 $ 58 204,82 $ 65 766,97 $ 227 188,45 $

avantage net 31 688,16 $ 41 713,16 $ 42 286,93 $ 47 026,93 $ 162 715,18 $


AP

PR

EN

TICE

SS

Ag

E : ç

A m

AR

Ch

E w

ww

.ca

F-Fca

.ORG

Électricien en constructionFigure E.9Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Électricien en construction – Données d’ensemble (n = 166)


avantages

Revenu attribué 60 447,51 $ 65 794,80 $ 76 682,83 $ 86 675,77 $ 289 600,91 $

coûts



Gaspillage 2 520,50 $ 1 360,49 $ 936,08 $ 819,03 $ 5 636,09 $

Décaissements 1 396,53 $ 1 051,84 $ 1 027,30 $ 976,89 $ 4 452,56 $

Administration 305,14 $ 305,14 $ 305,14 $ 305,14 $ 1 220,58 $

Total 45 451,42 $ 46 599,67 $ 50 902,01 $ 56 078,13 $ 199 031,23 $

avantage net 14 996,09 $ 19 195,13 $ 25 780,82 $ 30 597,64 $ 90 569,68 $

Figure E.10Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Électricien en construction – moins de 10 employés (n = 87)


avantages

Revenu attribué 53 943,16 $ 60 386,42 $ 73 417,98 $ 85 882,65 $ 273 630,21 $

coûts



Gaspillage 1 451,14 $ 938,85 $ 684,32 $ 559,55 $ 3 633,86 $

Décaissements 807,18 $ 505,33 $ 470,29 $ 532,28 $ 2 315,08 $

Administration 601,43 $ 601,43 $ 601,43 $ 601,43 $ 2 405,72 $

Total 43 004,59 $ 43 563,60 $ 47 694,84 $ 51 947,10 $ 186 210,14 $

avantage net 10 938,57 $ 16 822,82 $ 25 723,14 $ 33 935,55 $ 87 420,07 $


AP

PR

EN

TIC

ES

SA

gE

: ç

A m

AR

Ch

E w

ww

.ca

F-Fc

a.O

RG Figure E.11Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Électricien en construction – 10 à 19 employés (n = 32)


avantages

Revenu attribué 68 344,33 $ 74 241,50 $ 82 146,32 $ 94 367,66 $ 319 099,82 $

coûts



Gaspillage 753,22 $ 444,30 $ 263,67 $ 298,04 $ 1 759,23 $

Décaissements 411,97 $ 281,24 $ 278,41 $ 247,32 $ 1 218,95 $

Administration 177,04 $ 177,04 $ 177,04 $ 177,04 $ 708,16 $

Total 37 498,05 $ 42 633,50 $ 45 628,93 $ 53 229,83 $ 178 990,31 $

avantage net 30 846,27 $ 31 608,01 $ 36 517,39 $ 41 137,84 $ 140 109,51 $

Figure E.12Coûts et avantages par apprenti et par année d’apprentissage –Électricien en construction – Plus de 20 employés (n = 47)


avantages

Revenu attribué 66 293,66 $ 70 921,33 $ 80 692,74 $ 86 199,07 $ 304 106,81 $

coûts



Gaspillage 7 524,46 $ 3 535,98 $ 2 350,75 $ 2 138,25 $ 15 549,44 $

Décaissements 528 52 $ 401,74 $ 449,85 $ 433,81 $ 1 813,92 $

Administration 280,45 $ 280,45 $ 280,45 $ 280,45 $ 1 121,81 $

Total 54 100,51 $ 53 806,88 $ 58 339,05 $ 63 403,60 $ 229 650,04 $

avantage net 12 193,15 $ 17 114,45 $ 22 353,70 $ 22 795,47 $ 74 456,76 $

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