Juin 2017 Profil - Internet AFBFil… · 4 PRÉAMBULE L’AFB compte un peu moins de 200 banques adhérentes en France métropolitaine, départements et territoires d’Outre-mer

Stat

istiq

ues

Données statistiques au 31/12/2016

Association Française des Banques

Stat

istiq

ues

Profil de branche

2017

Emploi SeniorsHommesFemmes

Juin 2017

PROFIL DE BRANCHE 2017

3

p.5 à 23

p.25 à 33

p.35 à 42


Partie 1 : EMPLOI DANS LES BANQUES AFB

Situation des effectifs (en fin d’année) Embauches Promotions Départs Absentéisme Alternance et stage

Partie 2 : HOMMES - FEMMES

Situation des effectifs (en fin d’année) Embauches Promotions Départs Absentéisme

Partie 3 : SENIORS

Situation des effectifs (en fin d’année) Embauches Formation Promotions Départs

4

PRÉAMBULE

L’AFB compte un peu moins de 200 banques adhérentes en France métropolitaine, départements et territoires d’Outre-mer ainsi que quelques établissements à Monaco. L’ensemble de ces banques représente environ 198 500 salariés au 31/12/2016 (moins de 2% des effectifs ont été estimés).

2014 2015 2016

Nombre de banques adhérentes 207 208 195

Effectifs estimés 200 500 201 100 198 500

Ce tableau tient compte des nouvelles adhésions comme des résiliations des adhérents intervenues dans l’année : iI présente la situation au 31 décembre. Les effectifs intègrent également les mouvements issus d’opérations de rachat ou cession d’activité.

A noter pour 2015, une opération de rachat d’activité par l’un des adhérents a engendré une intégration de personnel représentant environ 2 000 salariés. En 2016, le nombre de banques adhérentes appliquant de droit la convention collective a diminué en raison notamment de mouvement d’intégration d’entité, ainsi que de radiations des établissements n’ayant plus l’agrément de banque commerciale. En conséquence, compte tenu du périmètre différent d’une année sur l’autre, l’évolution des effectifs reflète uniquement le nombre de salariés des entreprises adhérentes de droit à l’AFB. Une évolution des effectifs à périmètre constant en terme d’adhérents et hors effet de structure est calculée page 7.

Nombre de banques % Effectif %

Sans effectif 11 6% - -

Moins de 10 salariés 15 8% 100 <0,1%

10 à 49 salariés 43 22% 1 050 1%

50 à 299 salariés 69 35% 9 870 5%

300 à 999 salariés 33 17% 17 120 9%

1000 salariés et plus 24 12% 170 330 86%

Total 195 100% 198 500 100%

Les données détaillées présentées dans ce document portent sur le champ de la France métropolitaine.

Le taux de réponse se situe chaque année à plus de 90 % des effectifs du champ géographique. L’exercice 2017 a permis de constituer une base de données de près 180 000 salariés.

Éléments de méthodologie :

Périmètre étudié : effectif inscrit (rémunéré ou non rémunéré), sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel. Sont exclus des effectifs étudiés : les auxiliaires de vacances, les intérimaires. Les alternants et les étudiants sous convention de stage ne sont pas comptabilisés dans les effectifs CDI+CDD ; mais quelques données sont présentées dans le document.

Les embauches et départs intervenus au cours de l’année comptabilisent le nombre de contrats en CDI et CDD, hors contrats d’alternance.

Dans l’ensemble du document, le terme « Techniciens » désigne l’ensemble du personnel dont le niveau de classification se situe entre A et G ; le terme « Cadres » comprend les salariés dont le niveau de classification est compris entre H et K ainsi que les cadres « Hors Classe ».

L’ancienneté s’entend comme l’ancienneté dans le groupe, c’est-à-dire les années passées dans l’entreprise ainsi que celles passées dans une autre entreprise appartenant au même groupe.

Emploi


5

6

Partie 1 : EMPLOI DANS LES BANQUES AFB

1. SITUATION DES EFFECTIFS (en fin d’année) p.7

2. EMBAUCHES p. 14

3. PROMOTIONS p. 18

4. DÉPARTS p.19

5. TAUX D’ABSENTÉISME p.22

6. ALTERNANCE ET STAGE p.23

Partie 1 : EMPLOI

7

1. SITUATION DES EFFECTIFS (en fin d’année)

1.1 Évolution à structure constante

La baisse tendancielle des effectifs de ces dernières années poursuit son ralentissement, atteignant 0,6% des effectifs à structure constante.

Évolution des effectifs à structure constante (en %)

1.2 Effectifs par type de contrat

Part des CDI dans les effectifs (en %)

La quasi-totalité (99 %) des effectifs inscrits en fin d’année sont titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée, proportion stable dans le temps.

Environ 1 % des effectifs sont en contrat à durée déterminée, essentiellement des salariés au statut Techniciens, qui représentent 70 % des effectifs en CDD en fin d’année.

1.3 Effectifs par catégorie

Part des effectifs par catégorie (en %)

Depuis plusieurs années, on observe un inversement du poids des Techniciens et des Cadres dans la structure des effectifs, sur un rythme moyen d’un point et demi par an. Ainsi, l’écart entre la part des Techniciens et celle des Cadres est désormais supérieur à 22 points en regard de moins de 10 points en 2012. Les Cadres représentent plus de 6 salariés sur 10 en 2016. Ce phénomène est en lien avec l’évolution du contenu des métiers qui engendre une plus forte qualification à l’embauche et avec des départs encore nombreux chez les Techniciens.

-2,5-1,5 -1,2

-0,6

2013/2012 2014/2013 2015/2014 2016/2015

-4,9 -4,8 -4,7 -4,5

-0,5

1,2 1,42,0

2013/2012 2014/2013 2015/2014 2016/2015

TechniciensCadres

99,1 98,8 98,7 98,5 98,7

2012 2013 2014 2015 2016

45,1

38,9

54,9

61,1

2012 2013 2014 2015 2016

Techniciens cadres

Plus de 6 salariés sur 10 ont le statut Cadre

Hommes-Femmes p. 27

- 0,6 % parrapport à 2015

Précision : Hormis l’évolution à structure constante (indicateurs ci-dessous 1.1), les autres statistiques sont calculées sur la base uniquement des répondants de l’année N; base qui n’est pas identique chaque année.

Partie 1 : EMPLOI

8

Répartition des effectifs au sein de chaque CSP

Au sein même de la structure par catégorie professionnelle, la répartition par niveau de classification de la convention collective ne marque pas de rupture nette dans le temps. Par rapport à 2012, on note toutefois une augmentation de la part des plus hauts niveaux de classification chez les Techniciens (niveaux F et G) au détriment des niveaux intermédiaires D et E : en 2016, 54 % des Techniciens étaient aux deux derniers niveaux de classification en regard de 48 % en 2012. Le phénomène est surtout marqué pour le niveau F (+ 4 points depuis 2012). Pour les Cadres, on ne constate pas d’évolution significative de la grille de classification.

1.4 Part du temps partiel

Part du temps partiel par catégorie professionnelle entre 2012 et 2016 (en %)

Globalement la part des salariés à temps partiel est stable à moins de 12 % des effectifs en fin d’année.

Ce choix de temps de travail concerne davantage les Techniciens (17,8 %) que les Cadres (7,5%), sans évolution significative.

Parmi les salariés à temps partiel, 60 % sont Techniciens, part qui tend à se réduire dans le temps (- 6 points par rapport à 2012), en lien avec leur poids décroissant dans les effectifs totaux.

Le choix de durée du temps de travail des salariés à temps partiel est stable. Comparativement à 2012, la répartition des effectifs selon leur durée de travail n’a pas évolué : un salarié sur deux travaille à 80 % de la durée en vigueur dans l’entreprise, et un sur cinq à plus de 80 %. Moins de 15 % travaillent à mi-temps ou moins.

Répartition des effectifs à temps partiel selon la durée (en %)

1% 5%

18% 23%28% 26%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

A B C D E F G

Technicienstotal=100%

20162012

39%27%

17%9% 8%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

H I J K HorsClasse

Cadrestotal=100%

20162012

17,5

7,0

11,7

17,8

7,5

11,5

Techniciens Cadres Ensemble

2,4 11,3 9,4

56,3

20,5

<50 50 50-80 80 >80

2016 2012

Moins de 12 % des salariés travaillent à temps partiel

Trois quart des effectifs à temps partiel travaillent à 80 % ou plus de la durée en vigueur

Hommes-Femmes p. 28 Seniors p. 38

Partie 1 : EMPLOI

9

1.5 Effectifs par âge

Répartition des effectifs par classe d’âge (en %)

2012-2016

Entre 2012 et 2016, on observe une baisse de 3 points de la part des salariés de 50 ans et plus, tombée à moins de 30 %. Les salariés de moins de 30 ans représentent également, dans une moindre mesure, une part réduite par rapport à 2012 (- 1,2 point).

Ainsi, l’âge moyen d’un salarié de la banque reste stable à 42 ans, en dépit d’évolutions significatives de la pyramide des âges.

La répartition des effectifs par âge au sein de chaque catégorie montre une déformation des pyramides des âges entre 2012 et 2016, particulièrement visible pour les Techniciens. Au sein de ces derniers, la population « seniors » (45 ans et plus), et plus particulièrement les plus de 55 ans, s’est fortement réduite au profit des 30-40 ans. L’âge moyen des Techniciens a baissé de 1,5 point, passant de 41,9 ans en 2012 à 40,6 ans en 2016. Chez les Cadres, le mouvement est moins marqué même si on observe également une diminution des salariés en fin de carrière (55 ans et plus). A l’opposé de la pyramide, on conserve également une baisse de la part des jeunes de moins de 30 ans au sein de cette population, reflétant l’augmentation de l’âge moyen à l’embauche. Ainsi, les salariés Cadres sont âgés en moyenne de 42,9 ans en 2016 en regard de 42,7 ans en 2012.

Répartition des effectifs par catégorie (en %) – 2012-2016

Techniciens Cadres

Age moyen en 2016 40,6 ans 42,9 ans

14,6 13,4

30,5 32,6

22,5 24,6

28,0 24,9

4,4 4,5

2012 2016

60 et +

50 - 59

40 - 49

30 - 39

-30

42,4 42,0

2012 2013 2014 2015 2016

Âge moyen

Un tiers des salariés ont entre 30 et 40 ans

2016

2012

Partie 1 : EMPLOI

10

1.6 Effectifs par ancienneté

Répartition des effectifs par ancienneté (en %) 2012-2016

Le flux des départs à la retraite intervenus ces dernières années se traduit par une nette diminution de la part des salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté (- 8,4 points depuis 2012) au profit d’un rééquilibrage de la tranche 15 à 19 ans d’ancienneté.

Ainsi, en moyenne, les salariés ont plus de 15 ans d’ancienneté, en recul de plus d’un point par rapport à 2012.

Globalement, on observe par rapport à 2012 une déformation de la répartition des effectifs chez les Techniciens comme chez les Cadres avec un retrécissement du haut de la pyramide. La forme en « sablier » s’estompe au cours des dernières années avec un glissement du « creux » des effectifs qui se situait plutôt à 15-19 ans d’ancienneté en 2012 et qui est à 20-24 ans aujourd’hui. La base de la pyramide s’épaissit également sur les tranches d’ancienneté 10-14 ans, particulièrement chez les Techniciens.

Au global, les salariés Techniciens ont en moyenne près de 16 ans d’ancienneté, en recul de 2 points par rapport à 2012. Pour les Cadres, l’évolution est minimine (- 0,2 point en 5 ans), l’ancienneté moyenne demeurant autour de 15 ans.

Répartition des effectifs par catégorie (en %) – 2012-2016

Techniciens Cadres

Ancienneté moyenne en 2016 15,9 ans 14,9 ans

1.7 Effectifs par métiers

Répartition des effectifs par famille de métiers entre 2012 et 2016 (en %)

En dépit des évolutions au sein des métiers, la répartition des effectifs par grande famille a peu évolué depuis 2012.

20,4 18,6

21,9 20,4

15,5 18,7

4,613,1

37,729,3

2012 2016

20 et +

15 -19

10 - 14

5 - 9

- 5

16,415,3

2012 2013 2014 2015 2016

Ancienneté moyenne

51,0

26,6

20,4

49,9

27,0

20,6

F O R C E D E V E N T E T R A I T E M E N T D E S O P E R A T I O N S

S U P P O R T

4 salariés sur 10 ont moins de 10 d’ancienneté

2016

2012

1 salarié sur 2 travaille dans les métiers « commerciaux »

Partie 1 : EMPLOI

11

Répartition des effectifs par métier-repère en 2012 et 2016 (en %)

La valeur indiquée correspond au poids du métier dans les effectifs en 2016

Près de 18 % des salariés sont Chargés de clientèle particuliers. En lien avec l’évolution du contenu des métiers et des modes d’organisation dans les agences, le métier de Chargé d’accueil est en recul ces dernières années (- 2,8 points par rapport à 2012). Sur les postes commerciaux, une légère montée du poids des chargés de clientèle entreprise et des conseillers en patrimoine est observée (respectivement +1 et +1,1 point en 5 ans).

Au sein des métiers du traitement des opérations, l’évolution la plus notable concerne les Responsables informatique/organisation/qualité, dont le poids atteint désormais 9% des effectifs.

Dans la famille support, les métiers de contrôle périodique et permanent se sont renforcés et occupent près de 3 % des emplois.

6,3

17,6

4,3

4,5

5,5

8,0

2,5

1,3

8,5

4,3

2,3

2,9

9,0

2,9

3,9

1,1

1,0

1,8

2,3

0,5

2,3

0,9

0,6

1,7

1,0

0,7

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

Chargé d'accueil et de services à la clientèle

Chargé de clientèle particuliers

Chargé de clientèle professionnels

Chargé de clientèle entreprises

Conseiller en patrimoine

Responsable/animateur d'unité commerciale (Banque…

Concepteur et conseiller en opérations et produits…

Opérateur de marché

Gestionnaire de back office

Spécialiste des opérations bancaires

Responsable/animateur d'unité ou d'activité de…

Informaticien/chargé de qualité

Responsable informatique/organisation/qualité

Contrôleur périodique/permanent

Analyste Risques

Juriste/fiscaliste

Technicien ressources humaines

Spécialiste/responsable ressources humaines

Gestionnaire administratif/Secrétaire

Gestionnaire marketing/communication

Spécialiste/responsable marketing/communication

Contrôleur de gestion

Technicien comptabilité/finances

Spécialiste/responsable comptabilité/finances

Technicien Logistique/Immobilier

Responsable/animateur d'unité ou expert Logistique

2016

2012

Partie 1 : EMPLOI

12

Le métier de Chargé de clientèle particuliers est souvent un poste de début de carrière professionnelle dans la banque comme en témoigne la part des moins de 30 ans. Les jeunes sont moins nombreux parmi les chargés de clientèle entreprise, professionnels ou conseiller en patrimoine, révélateur de la nécessaire montée en expérience et expertise pour ces postes.

La part toujours importante des seniors parmi les Chargé d’accueil reflète l’hétérogénité des profils au sein de cette population. Sur les métiers de traitements des opérations (gestionnaire back office ou spécialistes des opérations bancaire), le poids des seniors est également encore important et la part des jeunes y est assez faible.

*Les 10 principaux métiers-repères représentent plus de 70 % des effectifs totaux en 2016.

29,3

3,7

10,3

4,7

17,5

18,8

11,8

23,0

10,3

10,2

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50










Analyste Risques

Poids des jeunes (moins de 30 ans) dans les 10 principaux métiers-repères* (en %)

21,5

44,0

53,9

40,2

53,9

31,8

35,6

19,0

40,8

44,0

0 10 20 30 40 50 60 70 80










Analyste Risques

Poids des seniors (45 ans et plus) dans les 10 principaux métiers-repères* (en %)

2016

2012

2016

2012

Partie 1 : EMPLOI

13

1.8 Répartition géographique

2014 2015 2016 Ile de France 58,7 58,6 59,0

Hors Ile de France 41,3 41,4 41,0 TOTAL 100 100 100

6 salariés sur 10 travaillent dans la région Ile de France

Total IDF = 100 % Total France métropolitaine = 100 %

Partie 1 : EMPLOI

14

2. EMBAUCHES

2.1 Embauches CDD + CDI

2014 2015 2016

Embauches CDI + CDD (hors alternants) 15 550 17 600 18 100

Périmètre non constant (population répondante)

Le nombre d’embauches correspond au nombre total de contrats signés dans l’année (non compris les alternants)

Les recrutements sont restés à un niveau élevé en 2016, dépassant 18 100, dont plus de 12 300 en CDI, soit plus de 68 % des embauches.

Le taux d’embauche global (nombre d’embauches année N / effectifs année N-1) continue de progresser, s’établissant à 10 %, après 9,4 % en 2015 et 8,6 % en 2014.

2.2 Embauches CDI

Les embauches CDI se font majoritairement au statut Cadres, constat qui s’accentue en 2016. Ce phénomène est à rapprocher des profils recherchés, qui tendent à être plus expérimentés et sur des niveau d’expertise plus élevés.

2014 2015 2016

Embauches CDI 10 500 11 900 12 350


Embauches CDI par catégorie (en %)

Les embauches (CDI) sur les métiers « commerciaux » ont été à nouveau très importantes en 2016, représentant près de 6 recrutements sur 10.

67,5 67,4 68,2

32,5 32,6 31,8

2014 2015 2016

CDI CDD

42,0 42,139,2

58,0 57,960,8

2014 2015 2016Techniciens cadres

54,2

22,8

19,8

58,0

20,7

19,4

58,4

20,6

19,3


S U P P O R T

Plus des 2/3 des recrutements sont en CDI

Hommes-Femmes p. 30 Embauches CDI par famille de métiers entre 2014 et 2016 (en %)

Partie 1 : EMPLOI

15

Plus d’un recrutement CDI sur quatre en 2016 porte sur le métier de Chargé de clientèle particuliers, tendance qui s’est accentuée ces dernières années, alors que parallèlement les embauches de Chargé d’accueil sont moins importantes en lien notamment avec les changements des modes d’organisation en agences et aux attentes client. On observe également un accroissement du poids des Chargé de clientèle professionnels ou entreprises dans les recrutements, dépassant 10 % en 2016. Sur les métiers commerciaux, les recrutements se renforcent également sur les conseillers patrimoine.

Les fonctions de Responsable informatique demeurent recherchées, approchant 8 % des embauches CDI en 2016.

Sur les métiers support, les embauches portent essentiellement sur les profils de contrôleur périodique/permanent.

Répartition des embauches CDI (en %)

La valeur indiquée correspond au poids du métier dans les embauches CDI en 2016

6,6

27,2

6,5

3,9

7,1

2,5

3,2

1,3

5,5

3,5

0,6

3,4

7,6

4,9

3,5

1,6

0,7

1,3

1,2

0,4

1,9

0,8

0,4

1,7

0,4

0,6

0 5 10 15 20 25 30






Responsable/animateur unité commerciale (Banque de détail)

Concepteur/Conseiller produits financiers

Opérateur de marché



Responsable/animateur activité traitements bancaires

Informaticien/chargé de qualité



Analyste Risques

Juriste/fiscaliste

Technicien ressources humaines

Spécialiste/Resp. ressources humaines

Gestionnaire administratif/Secrétaire

Gestionnaire marketing/communication

Spécialiste/Resp. marketing/communication

Contrôleur de gestion

Technicien comptabilité/finances

Spécialiste/Resp. comptabilité/finances

Technicien Logistique/Immobilier

Responsable/Anim. unité logistique

2016

2015

2014

Partie 1 : EMPLOI

16

* Les 10 premiers métiers recrutés en 2016 représentent trois-quart des embauches CDI.

Si la part des jeunes de moins de 30 ans reste prépondérante dans la majorité des métiers en recrutement, les profils bénéficiant d’une plus grande expérience sont recherchés pour certains métiers dont le poids dans les embauches s’est accru ces dernières années.

Embauches CDI par âge (en %) Ainsi, globalement, on observe que la répartition des embauches CDI se modifie progressivement. Alors qu’en 2014, les salariés de moins de 30 ans représentaient 54 % des recrutés, ils concernent en 2016 moins de 52 %. Parallèlement, la part des nouveaux recrutés âgés entre 30 et 39 a gagné plus de 2 points.

70,8

19,9

55,6

69,6

66,5

44,8

55,0

47,6

48,8

48,1

27,3

65,5

39,3

25,4

32,2

39,0

34,9

42,7

42,8

45,3

1,9

14,6

5,1

5,0

1,4

16,2

10,1

9,7

8,3

6,6










Analyste Risques

Analyse des embauches CDI par âge sur les principaux métiers-repère en recrutement* en 2016 (en %)

<30 30-44 45 et +

54,0 53,6 51,7

29,0 30,9 31,2

12,1 11,9 12,6

4,9 3,7 4,5

2014 2015 2016

50 et +

40 - 49

30 - 39

-30

31,3 31,1 31,5

2014 2015 2016

Âge moyen à l'embauche (CDI)

L’âge moyen à l’embauche, pour les salariés en CDI, augmente légèrement, se situant désormais à 31,5 ans.

Les salariés recrutés au statut Techniciens ont en moyenne 29,1 ans tandis que les Cadres sont âgés de plus de 33 ans (33,1).

Partie 1 : EMPLOI

17

Analyse des embauches CDI par diplôme sur les principaux métiers-repère en recrutement* en 2016 (en %)

Le niveau Bac+2 reste le profil le plus recherché pour les postes de Chargé de clientèle particuliers, tout comme pour les fonctions de Chargé d’accueil.

En revanche, la majorité des autres principaux métiers en recrutement demande un niveau de qualifications plus élevé et s’adressent essentiellement à des postulants à Bac+4/5.

Ainsi, globalement, les nouveaux embauchés sont davantage diplomés que par le passé en raison notamment de la typologie des métiers en recrutement.

L’évolution est particulièrement visible pour les diplômés à bac+5 dont la part dans les recutements CDI a augmenté de près de 8 points par rapport à 2014, atteignant 44,3 % en 2016.

Les recrutements à bac+3 sont stables alors que les profils à bac+4 accusent une baisse de 5 points dans les recrutements.

Malgré un léger recul, les diplomés bac+2 représentent encore près d’un recrutement CDI sur quatre.

10,9

2,8

5,1

8,1

3,0

11,5

3,9

4,6

7,2

4,1

40,2

5,8

12,4

50,6

13,6

28,0

2,8

11,4

20,1

2,3

26,0

4,5

9,5

22,2

13,9

16,4

4,2

11,1

14,4

3,6

22,9

86,9

73,0

19,2

69,5

44,1

89,2

73,0

58,3

90,1


Responsableinformatique/organisation/qualité


Chargé d'accueil et de services à laclientèle






Analyste Risques

<bac+2 bac+2 bac+3 bac+4/5

6,9

26,3

15,1 15,3

36,5

7,0

23,4

15,3

10,1

44,3

<BAC,BAC, BAC+1

BAC+2 BAC+3 BAC+4 BAC+5

Répartition des embauches CDI (en %)

2014

2016

Partie 1 : EMPLOI

18

3. PROMOTIONS

La promotion s’entend comme le changement de niveau de classification de la convention collective de la Banque.

Le taux de promotion (en %) = nombre de promotions année N / effectifs année N-1

Les 15 200 promotions internes intervenues durant l’année 2016 concernent pour près de 63 % des salariés au statut Techniciens, part en légère diminution depuis 2014 : 49,2 % pour un changement de niveau sans changement de catégorie et pour 13,5 % pour un passage au statut Cadres. Plus d’un tiers des promotions correspondent à une augmentation de niveau pour les Cadres.

Malgré un léger tassement observé depuis 2014, le taux de promotion se situe entre 8 et 9% : en 2016, 8,4 % des salariés ont bénéficié d’un changement de niveau de classification. La promotion interne a permis à 13 % des Techniciens d’élever leur niveau de classification en 2016, ratio qui tend à progresser depuis 2014. Inversement, pour les Cadres, le taux de promotion s’est légèrement tassé, atteignant 5,3 % en 2016.

Taux de promotion (en %) Taux de promotion entre 2014 et 2016 par catégorie (en %)

Taux de promotion par âge en 2016 (en %)

Taux de promotion par ancienneté en 2016 (en %)

63,4 62,9 62,8

36,6 37,1 37,2

2014 2015 2016

Techniciens Cadres

5,95,2

4,8

2014 2015 2016

12,7

5,7

12,8

5,5

13,0

5,3

Techniciens Cadres

9,9

12,3

7,6

4,5

1,9

<30 30-39 40-49 50-59 60 et +

5,9

12,411,1 10,7

4,8

<5 5-9 10-14 15-19 20 et +

Près des deux tiers des promotions bénéficient aux Techniciens

Hommes-Femmes p. 31 Seniors p. 41

La période de vie professionnelle la plus dynamique en terme de changement de niveau de classification demeure entre 30 et moins de 40 ans, avec un taux de promotion supérieur à 12 %, stable ces dernières années. Les jeunes de moins de 30 ans bénéficient également durant leurs premières années de vie active d’une politique interne soucieuse du développement de carrière de leurs salariés : un jeune sur 10 bénéficie d’une promotion.

Répartition des promotions (en %)

Partie 1 : EMPLOI

19

4. DÉPARTS

4.1 Départs CDD+CDI

2014 2015 2016 Départs CDI + CDD

(hors alternants) 17 800 19 000 19 100


Le nombre de départs correspond au nombre total de contrats terminés dans l’année (non compris les alternants)

Les départs demeurent nombreux compris enre 18 000 et 19 000 par an depuis 3 ans, dont trois sur 10 concernent une fin de CDD.

Le taux de départ (nombre de départs année N / effectifs année N-1) reste à un niveau élevé, supérieur à 10 % : 10,6 %, après 10,3 % en 2015 et 9,9 % en 2014.

4.2 Départs CDI

2014 2015 2016

Départs CDI 12 600 13 800 13 400


Plus de 45 % des départ CDI concernent un salarié au statut Technicien, proportion bien plus importante que leur poids dans les effectifs totaux. Ainsi les départs proportionnellement plus nombreux de Techniciens et l’accroissement du poids des Cadres dans les embauches conduit progressivement à creuser l’écart de la répartition des effectifs par catégorie.

Départs CDI par catégorie (en %)

Si la démographie des populations proches de la retraite demeure un phénomène central dans les départs de l’entreprise, le volume tend à se tasser. En 2016, un tiers des départs CDI concerne un départ à la retraite, en regard de plus de 41 % en 2014.

2014 2015 2016

Démission du collaborateur 24,8 27,7 31,1 Mobilités intra-groupe 14,1 10,8 12,3 Départ à la retraite 41,2 38,8 32,6 Mises à la retraite 0,1 2,9 1,8 Rupture conventionnelle 3,5 3,9 3,7 Rupture employeur avant la fin de période d'essai 3,6 4,3 5,9 Licenciements économiques 2,5 1,6 2,8 Licenciements pour autres causes 8,8 8,7 8,7 Décès 1,4 1,3 1,1 Total départs CDI 100 100 100

70,8 72,6 70,2

29,2 27,4 29,8

2014 2015 2016

CDI CDD

45,6 47,3 45,1

54,4 52,7 54,9

2014 2015 2016

Techniciens Cadres

Un tiers des départs pour motif de retraite

Départs par type de contrat (en %)

Partie 1 : EMPLOI

20

On observe aussi d’importants écarts entre les Techniciens et les Cadres. Alors que la retraite demeure le principal motif de sortie pour les premiers, on constate beaucoup plus de mobilités au cours de la carrière professionnelle chez les seconds : plus d’un départ de Cadres sur deux concerne un départ vers une autre entreprise, à l’intérieur ou non du même groupe.

Répartition des départs CDI par motif selon la catégorie (en %)

En conséquence, la part des salariés de 60 ans et plus dans les départs s’est sensiblement réduite, reculant de 7 points en deux ans au profit essentiellement des populations de moins de 40 ans.

Le relèvement de l’âge moyen de départ à la retraite dépasse désormais 61 ans (61,2 en 2016),

Répartition des départs CDI par âge (en %)

Départs CDI par famille de métiers entre 2014 et 2016 (en %)

Les départs sont proportionnellement plus nombreux dans les métiers commerciaux : plus d’un départ CDI sur deux concerne la famille Force de vente.

26,7 29,9 34,5

53,1 47,7 40,8

20,2 22,4 24,7

2014 2015 2016

Techniciens

autres motifs

retraite

démission(mobilités intra-groupe comprises)

49,0 46,2 50,7

31,3 30,8 25,8

19,7 23,0 23,4

2014 2015 2016

Cadres

13,7 14,6 16,6

24,3 25,0 27,4

11,4 10,212,47,5 6,77,2

43,2 43,5 36,5

2014 2015 2016

60 et +

50 -59

40 - 49

30 - 39

-30

47,6

26,4

22,7

52,7

24,3

20,2

53,7

23,9

20,0


S U P P O R T

Partie 1 : EMPLOI

21

Répartition départs CDI (en %) : top 10 des métiers

La valeur indiquée correspond au poids du métier dans les départs CDI en 2016

Si un départ sur cinq porte sur les Chargés de clientèle particuliers, cela concerne surtout des mobilités de carrière professionnelle (démission ou mobilité à l’intérieur du groupe), ce qui explique l’importance des recrutements sur ce métiers.

Les Chargé d’accueil et les Gestionnaires de back office représentent chacun 10 % des départs mais, en raison du poids des seniors dans ces populations, il s’agit pour plus de la moitié de départs à la retraite.

Poids des départs à la retraite dans les départs CDI (en %)

20,0

10,1

10,0

5,5

5,5

5,3

4,8

4,5

3,9

3,3

0 5 10 15 20 25






Responsable/animateur d'unité commerciale (Banque de détail)





17,9

68,7

54,8

25,8

19,9

33,2

8,5

26,0

44,8

21,4

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90






Responsable/animateur d'unité commerciale (Banque de détail)





2016

2015

2014

Partie 1 : EMPLOI

22

5. ABSENTÉISME

Le taux d’absentéisme (maladie et accident de trajet/trajet) demeure en dessous de la barre des 3 % depuis 3 ans.

Taux d'absentéisme = Nombre de jours calendaires d'absence rémunérée

Nombre de jours calendaires année N x Effectif moyen N

Si l’évolution est minime chez les Techniciens comme chez les Cadres, on observe un écart significatif du taux d’absentéisme entre ces deux populations.

Taux d’absentéisme* par catégorie (en %)

*maladie et accident de trajet/travail

Pour information

3,0 3,02,6

2,9 2,8

2012 2013 2014 2015 2016

2,9 2,8

2,5

2,72,6

0,10,1

2012 2013 2014 2015 2016

Maladie Accidents travail/trajet

4,2 4,23,8

4,1 4,0

2,0 2,01,7

2,0 1,9

2012 2013 2014 2015 2016

TECHNICIENS Cadres

2,01,9

0,4 0,4

2012 2013 2014 2015 2016

Taux d'absentéisme maternité/paternité et autres motifs (en %)

Maternité Paternité

Autres (congés enfant malades, évènements familiaux, quotas instances syndicales)

Moins de 3 % d’absentéisme dans les banques

Partie 1 : EMPLOI

23

6. ALTERNANCE ET STAGE

6.1 Alternants

En 2016, environ 6 300 nouveaux contrats d’alternance ont été signés dans les banques.L'alternance se fait de plus en plus en contrat de professionnalisation: plus d'un contrat sur deux, part qui s’est sensiblement accru depuis 2014. (+ 5 points).

Nouveaux contrats d’alternance signés dans l’année Près d’un alternant sur deux a entre 20 et 22 ans.

Ainsi, au total, environ 8 300 alternants sont présents en fin d’année dans les banques.

6.2 Stages école

Le secteur bancaire accueille également de nombreux étudiants durant leur cursus scolaire : chaque année, plus de 8 000 conventions de stage école/entreprise sont signées, dont près de 1 sur 2 concernent des jeunes âgés entre 18 et 22 ans.

Conventions de stages signés par âge (en %)

51,0 49,2 45,7

49,0 50,8 54,3

2014 2015 2016

Apprentissage Professionnalisation

6,1

45,729,7

18,5 moins de 20 ans

20 - 22 ans

23 - 24 ans

25 ans et plus

11,1

37,031,7

20,2 moins de 20 ans

20 - 22 ans

23 - 24 ans

25 ans et plus

Une politique d’alternance active

24

HommesFemmes


25


26


1. SITUATION DES EFFECTIFS (en fin d’année) p.27

2. EMBAUCHES p.30

3. PROMOTIONS p.31

4. DÉPARTS p.32

5. TAUX D’ABSENTÉISME p.33


27


1.1 Évolution à structure constante

A structure constante, on observe un net ralentissement de la baisse des effectifs, chez les hommes comme chez les femmes, tombant à moins de 1 % en 2016.

Évolution des effectifs à structure constante (en %)

1.2 Effectifs par catégorie professionnelle

Globalement, la part des femmes reste stable dans le temps, autour de 57 % des effectifs.

Si leur part au sein des Techniciens demeure prépondérante à plus de 70 %, leur poids s’est sensiblement accru au sein de la population Cadres, passant de 44,6 % en 2012 à 47,1 % en 2016.

-3,2

-1,7-1,3

-0,5

-1,9-1,3 -1,1

-0,7

2013/2012 2014/2013 2015/2014 2016/2015

Hommes Femmes

43,2 42,9

56,8 57,1

2012 2016

Hommes Femmes

28,2 27,1

71,8 72,9

2012 2016

Techniciens

Hommes Femmes

55,4 52,9

44,6 47,1

2012 2016

Cadres

Près de 6 salariés sur 10 sont des femmes

Précision : Hormis l’évolution à structure constante (indicateurs ci-dessous 1.1), les autres statistiques sont calculées sur la base uniquement des répondants de l’année N; base qui n’est pas identique chaque année.

Répartition des effectifs par genre et par catégorie (en %)


28


Les femmes font davantage le choix du temps partiel que les hommes : près d’une femme sur cinq travaillent à temps réduit contre seulement environ 2 % des hommes.

Parmi les femmes à temps partiel, près de huit sur dix sont présentes à au moins 80 % de la durée légale, et sont âgées entre 35 et 59 ans. Le choix de travailler à temps réduit se fait essentiellement au moment des maternités et de nombreuses femmes conservent ensuite ce mode d’organisation.

Pour les hommes, le choix du temps partiel se fait surtout comme aménagement de fin de carrière: un sur deux est agé d’au moins 55 ans, avec parfois des durées plus réduites (25 % à mi-temps).

Part du temps partiel par genre (en %) – 2012 à 2016

Effectifs à temps partiel selon la durée en 2016 (en %) Effectifs à temps partiel selon l’âge en 2016 (en %)

1.4 Effectifs par âge

Pyramide des âges (en %) 2012-2016

Les mouvements de la pyramide des âges s’observent chez les hommes comme les femmes avec une diminution par rapport à 2012 de l’ordre de 3 points du poids des salariés ayant 55 ans et plus. Ces derniers représentent en 2016 près de 19 % des effectifs masculins et plus de 15 % des femmes.

La population féminine demeure un plus jeune en raison notamment du poids plus important des 30-39 ans, qui représentent plus d’un tiers des effectifs (34,7 % en 2016) contre moins de 30 % chez les hommes (29,7 %).

Ainsi, au total, un salarié homme est âgé en moyenne de 42,7 ans (contre 43,3 en 2012) en regard de 41,5 ans (41,7 en 2012) pour les femmes.

Age moyen en 2016 42,7 ans 41,5 ans

2,2

19,0

11,7

2,1

18,6

11,5

Hommes Femmes Ensemble

0

20

40

60

<50 50 50-80 80 >800

20

40

60

<30 30-39 40-49 50-59 60 et +

Des femmes un peu plus jeunes

Moins d’une femme sur cinq travaille à temps partiel

2016

2012 Hommes Femmes

Hommes

Femmes


29

1.5 Effectifs par ancienneté

Répartition des effectifs par classe d’ancienneté - 2012-2016 (en %)

Un homme sur deux a moins de 5 ans d’ancienneté contre à peine 17 % des femmes, phénomène à rapprocher notamment du poids dans les recrutements de certains métiers moins féminisés.

Les femmes sont souvent moins mobiles que les hommes au cours de leur carrière professionnlle ce qui contribue à ce qu’un tiers des femmes ait entre 10 et 20 ans d’ancienneté, soit 3 points de plus que les hommes.

Au total, derrière ces différences, les hommes comme les femmes restent en moyenne une durée similaire dans l’entreprise, proche de 15 annnées.

Ancienneté moyenne en 2016 14,9 ans 15,6 ans

1.6 Effectifs par métier

Répartition des effectifs par famille de métiers (en %)

Plus d’une femme sur deux travaillent dans les métiers Force de vente, proportion plus élevée que chez les hommes. 30 % des hommes exercent des métiers de traitement des opérations en regard d’une femme sur quatre seulement. Elles sont en revanche plus présentes sur les métiers support.

Parmi les principaux métiers-repères occupés dans les banques, les postes de Chargé de clientèle particuliers, de chargé d’accueil ou de gestionnaire de back office restent largement féminisés à plus de 70 %, soit environ 15 points de plus que la part des femmes dans la population bancaire (57,1%). On observe cependant une augmentation de la part de femmes sur des métiers historiquement davantage occupés par des hommes, tels que les Responsable d’unité commerciale ou les Chargés clientèle entreprise/ professionnels et Conseillers patrimoine.

48,5 47,0

29,0 29,7

19,6 19,8

2012 2016

Hommes

SUPPORT

TRAITEMENT DESOPÉRATIONSFORCE DE VENTE

52,9 52,0

24,7 25,0

21,0 21,3

2012 2016

Femmes

71,3

38,7

71,9

44,0

74,6

57,5

50,2

57,0

62,4

47,9




Responsable/animateur d'unité commerciale…






Analyste Risques

Poids des femmes dans les principaux métiers-repères (en %) 2016 2012

Une ancienneté comparable à celle des hommes autour de 15 ans

Plus de femmes sur les métiers commerciaux

2016

2012

Hommes Femmes


30

2. EMBAUCHES CDI

Répartition des embauches CDI par genre (en %)

La part des femmes dans les recrutements demeure élevée, représentant plus de la moitié des embauches en CDI.

Derrière cette apparente stabilité, on observe la poursuite de l’augmentation du poids des femmes dans les recrutements Cadres. En 2016, 44 % des Cadres embauchés en CDI étaient des femmes, en hausse de 2 points par rapport à 2014. Parallèllement, leur poids dans les recrutements à statut Techniciens a reculé de même ampleur.

Répartition des embauches CDI par catégorie et genre (en %)

Le poids des femmes dans les recrutements sur certains métiers où elles étaient moins présentes se renforcent, tels que les Conseillers patrimoine, les Responsables informatique/qualité/organisation et les Contrôleurs périodique/permanent. Leur part dans les embauches reste encore largement majoritaire sur les métiers historiquement plus féminins comme le Chargé d’accueil, Chargé de clientèle particuliers ou Gestionnaire de back office.

48,6 48,0 48,7

51,4 52,0 51,3

2014 2015 2016

Hommes Femmes

35,8 37,3

64,2 62,7

2014 2015 2016

Techniciens

57,9 56,0

42,1 44,0

2014 2015 2016

Cadres

58,7

37,0

51,4

66,1

48,3

63,4

47,8

44,0

53,9

40,8










Analyste Risques

Poids des femmes dans les principaux métiers-repères en recrutement (en %) 2016

2014

44 % des Cadres recrutés en CDI sont des femmes

Hommes

Femmes


31

Compte tenu de ces évolutions, les femmes recrutées tendent à être plus diplomées : près d’une sur deux détient un bac+4 ou 5, soit 6 points de plus qu’en 2014. Pour les hommes, plus de 6 embauches sur 10 se font toujours à niveau bac+4/5.

Répartition des embauches CDI par diplôme selon le genre (en %)

3. PROMOTIONS

Répartition des promotions par genre (en %)

Le dynamisme des promotions internes (entre 15 000 et 16 000 par an) bénéficient largement aux femmes : elles représentent plus de 6 promus sur 10, soit un peu plus que leur poids dans les effectifs.

Près de 15 % des femmes promues sont passées du statut Techniciens à Cadres, 3 points de plus que pour les hommes.

Malgré un léger tassement du taux global de promotion chez les hommes comme les femmes, le ratio demeure plus élevé chez ces dernières, proche de 9 %.

On observe un léger écart en défaveur des femmes ayant moins de 40 ans, contrebalancé ensuite par un ratio supérieur à celui des hommes. Ainsi, l’âge moyen des femmes promues dépasse de près d’un an celui des hommes : 38,5 ans contre 37,7 ans.

Taux de promotion entre 2014 et 2016 (en %)

5,0

20,7

12,2

62,1

6,3

19,613,1

61,0

<BAC,BAC, BAC+1

BAC+2 BAC+3 BAC+4/5

Hommes

20142016

8,6

31,3

17,6

42,5

7,6

27,0

17,3

48,1

<BAC,BAC, BAC+1

BAC+2 BAC+3 BAC+4/5

Femmes

20142016

39,4 39,3 39,8

60,6 60,7 60,2

2014 2015 2016

Hommes Femmes

8,19,3

7,88,8

Hommes Femmes

6 promus sur 10 sont des femmes


32

4. DÉPARTS CDI

Répartition des départs par genre (en %)

Plus d’un départ CDI sur deux concerne une femme, part en augmentation depuis 2014.

Les départs à la retraite, bien qu’encore nombreux, ne sont plus le principal motif de sortie chez les femmes: 36 % des départs en 2016, soit 8 points de mois qu’en 2014. Même si la baisse au cours des 3 dernières années est de même ampleur chez les hommes, ce motif a un poids moins important chez les hommes, pour lesquels le nombre de démissions (y compris les mobilités à l’intérieur du groupe) restent le principal motif de départ de l’entreprise.

Ainsi, la part des salariés quittant l’entreprise entre 30 et 39 ans a gagné environ 2,5 points chez les hommes comme les femmes, alors que le poids dans les départs des salariés âgés d’au moins 60 ans a reculé de 7 points.

En conséquence, l’âge moyen des salariés en CDI au moment de leur départ de l’entreprise ressort à 46,1 ans pour les femmes et 44,7 ans pour les hommes en regard de respectivement 47,9 ans et 46,7 ans en 2014.

Les femmes partent en moyenne à 61,1 ans à la retraite, quelques mois avant les hommes à 61,5 ans.

49,5 47,8 47,2

50,5 52,2 52,8

2014 2015 2016

Hommes Femmes

42,0 40,8 46,1

38,1 34,4 28,9

19,9 24,8 25,0

2014 2015 2016

Hommes

autres motifs

retraite

démission (mobilitésintra-groupe comprises) 35,8 36,4 41,1

44,4 42,7 35,9

19,9 20,8 23,1

2014 2015 2016

Femmes

13,9 14,9 17,3

25,9 26,7 29,2

12,3 10,912,87,7 7,27,6

40,2 40,3 33,1

2014 2015 2016

Hommes

60 et +

50 -59

40 - 49

30 - 39

-3013,4 14,4 15,9

22,7 23,5 25,9

10,5 9,411,97,3 6,36,8

46,1 46,4 39,5

2014 2015 2016

Femmes


33

5. ABSENTÉISME

Le taux d’absentéisme (maladie et accident de trajet/trajet) demeure en dessous de la barre des 3 % depuis 3 ans.

Taux d'absentéisme = Nombre de jours calendaires d'absence rémunérée

Nombre de jours calendaires année N x Effectif moyen N

Taux d’absentéisme* par genre (en %)

*maladie et accident de trajet/travail

Bien que le taux d’absentéisme soit un peu plus élevé chez les femmes que les hommes, il reste à un niveau bas.

La catégorie professionnelle influence sensiblement l’absentéisme : on constate un écart significatif du ratio entre les salariés au statut Techniciens et les Cadres. Chez les femmes Techniciens , le taux d’absentéisme est supérieur de 1,7 points par rapport aux femmes Cadres. Chez les hommes, l’écart est du même ordre.

2,1 2,01,6 1,8 1,7

3,8 3,73,3

3,7 3,5

2012 2013 2014 2015 2016

Hommes Femmes

3,4 3,32,9 3,0 2,9

1,4 1,4 1,2 1,3 1,3

2012 2013 2014 2015 2016

Hommes

Techniciens cadres

4,5 4,54,2

4,5 4,4

2,7 2,72,3

2,8 2,7

2012 2013 2014 2015 2016

Femmes

Techniciens cadres

34

Seniors


35

Partie 3 : SENIORS

36

Partie 3 : SENIORS

1. SITUATION DES EFFECTIFS (en fin d’année) p. 37

2. EMBAUCHES p. 39

3. FORMATION p. 40

4. PROMOTIONS p. 41

5. DÉPARTS p. 42

Partie 3 : SENIORS

37


1.1 Poids de seniors dans les effectifs

La part des seniors (45 ans et plus) dans les effectifs s’est sensiblement réduit depuis 2012 (- 3,4 points), imputable à la tranche des 55 -59 ans tandis que le poids des autres tranches d’âges est demeuré quasiment stable.

Ainsi, la part des salariés de 55 ans et plus est désormais inférieur à 17 % contre plus de 20 % en 2012.

Poids des seniors dans les effectifs (en %)

On observe des évolutions très contrastées selon la catégorie professionnelle. La part des seniors a peu évolué chez les Cadres, demeurant entre 42 et 43 % au cours des cinq dernières années, tandis qu’elle a sensiblement chuté chez les Techniciens passant de près de 45 % en 2012 à moins de 37 % en 2016. Chez ces derniers, le repli concerne toutes les tranches à l’exception des plus de 60 ans.

43,940,5

2012 2013 2014 2015 2016

11,5 11,1

12,3 12,6

15,7 12,3

4,44,5

2012 2016

60 et +

55-59

50-54

45-49

44,9

36,7

2012 2013 2014 2015 2016

Poids des seniors chez les Techniciens

8,7 7,3

12,310,7

19,5

14,1

4,5

4,6

2012 2016

Techniciens

60 et +

55-59

50-54

45-49

43,0 42,8

2012 2013 2014 2015 2016

Poids des seniors chesz les Cadres

13,8 13,5

12,3 13,8

12,5 11,2

4,3 4,4

2012 2016

Cadres

Recul du poids des seniors

Partie 3 : SENIORS

38

Répartition des effectifs seniors par famille de métiers entre 2012 et 2016 (en %)

Près de 40 % des salariés ayant au moins 45 ans travaillent dans la famille de métiers Force de vente, en léger repli depuis 2012. Ils sont également moins nombreux sur les métiers de traitement des opérations tandis qu’un quart des seniors exerce des métiers support.

lecture : en 2016, 39,1 % des seniors occupent un enploi de la famille Force de vente


Environ 15 % des seniors travaillent à temps partiel, part qui a peu évolué depuis 2012. En raison de l’évolution de la structure des effectifs par catégorie, cette relative stabilité masque une légère augmentation de la part du temps partiel chez les Techniciens comme chez les Cadres.

La part du temps partiel est nettement plus importante chez les Techniciens âgés d’au moins 45 ans qui sont un quart à avoir choisi un temps de travail réduit.

Part du temps partiel chez les seniors par catégorie professionnelle (en %)

On constate une nette augmentation de la part du temps partiel dans la population des 60 ans plus, en lien probablement avec l’âge plus tardif de départ à la retraite.

15 % des salariés de cete tranche d’âge ont choisi de réduire leur temps de travail, 6 points de plus qu’en 2012.

32,8

23,6

3,1

31,6

25,2

4,1

T R A I T E M E N T D E S O P É R A T I O N S

S U P P O R T A U T R E S

16,1

13,8

16,8

9,0

14,014,3 15,6 15,5

45-49 50-54 55-59 60 et +

Part du temps partiel selon l'âge (en %)

2012

2016

23,6

7,6

15,0

25,3

9,0

14,7

Techniciens Cadres Ensemble

Partie 3 : SENIORS

39

2. EMBAUCHES CDI

Poids des seniors dans les embauches (en %)

Près de 8 salariés sur 10 embauchés à partir de l’âge de 45 ans sont Cadres. Ces derniers sont en moyenne plus jeunes : 50,1 ans contre 51,1 ans pour les Techniciens.

Un tiers des seniors sont recrutés sur des postes commerciaux. Les familles des métiers du traitement des opérations et du support comptabilisent chacune 3 embauches sur 10.

9,6

7,98,9

2014 2015 2016

4,7 4,2 4,4

3,12,7 2,9

1,7

1,01,6

2014 2015 2016

55 ans et plus

50 à 54 ans

45 à 49 ans

20,5 24,2 21,8

79,5 75,8 78,2

2014 2015 2016

Répartition des embauches seniors par catégorie (en %)

CADRES

TECHNICIENS

34,2

29,4

29,8

F O R C E D E V E N T E T R A I T E M E N T D E S O P É R A T I O N S

S U P P O R T

Des embauches essentiellement de Cadres

Répartition des embauches seniors par famille de métiers entre 2014 et 2016 (en %)

30,2

28,0 31

,0

Partie 3 : SENIORS

40

3. FORMATION : période de professionnalisation

Nombre de période de professionnalisation à destination des seniors

Source : OPCABAIA

Le nombre de seniors ayant bénéficié d’une période de professionnalisation a doublé en 2016 par rapport à 2015, atteignant son plus haut niveau depuis 2012.

Les seniors représentent en 2016 16 % des bénéficiaires de période de professionnalisation (17 % en 2012).

Plus de 6 seniors sur 10 qui ont été bénéficiaires d’une période sont des femmes.

La durée moyenne d’une période est légèrement supérieure à 100 heures (102,7 h), en regard de près de 150 h pour les moins de 45 ans (148,5 h).

Trois quart des bénéficiaires sont âgés entre 45 et 55 ans. Ainsi, l’âge moyen des seniors ayant bénéficié d’une période est de 50,9 ans.

Répartition des périodes de professionnalisation des seniors par âge (en %)

880808

696

439

962

2012 2013 2014 2015 2016

HOMMES38%

FEMMES62%

42,443,0

32,834,1

23,1 20,0

1,7 2,80,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

2012 2013 2014 2015 2016

45-49 ans

50-54 ans

55-59 ans

60 ans et plus

Partie 3 : SENIORS

41

4. PROMOTIONS

La promotion s’entend comme le changement de niveau de classification de la convention collective de la Banque.

Le taux de promotion (en %) = nombre de promotions année N / effectifs année N-1

Répartition des promotions des seniors (en %)

Environ un quart des promotions concerne les salariés âgés d’au moins 45 ans, soit environ 3 500 changements de niveaux de classification en 2016.

Près de 4 seniors promus sur 10 sont des Cadres, part en augmentation de 5 points par rapport à 2014. La proportion de seniors bénéficiant d’un passage au statut Cadres est également en hausse, modérée, dépassant 15 % en 2016.

Le taux de promotion des salariés seniors tend à diminuer, passant sous la barre des 5 % en 2016.

On constate une baisse du taux de promotion plus ou moins marqué en fonction de l’âge. Le ratio pour les 45-49 ans a le plus faiblement reculé, demeurant à plus de 6 % en 2016.

Taux de promotion des seniors par âge (en %)

Taux de promotion des seniors (en %)

51,4 47,5 42,3

13,8 14,415,4

31,1 34,2 37,1

3,8 4,0 5,2

2014 2015 2016

Cadres promus hors classification

Changement de niveau au sein des cadres

Techniciens promus cadres

Changement de niveau au sein des techniciens

6,8 6,46,9

5,25,13,9

3,01,9

2014 2015 2016

45-49 50-54 55-59 60 et +

5,95,2

4,8

2014 2015 2016

Partie 3 : SENIORS

42

5. DÉPART CDI

Poids des seniors dans les départs CDI (en %)

Près d’un salarié sur deux qui quitte l’entreprise est âgé de 45 ans ou plus, principalement pour partir à la retraite : plus de deux tiers des départs des seniors se font après 60 ans. Ce constat est d’autant plus marqué chez les seniors au statut Techniciens qui sont plus de 86 % à partir pour motif de départ à la retraite. Chez les Cadres, on constate davantage de mobilités notamment avant 50 ans. Ainsi, les départs à la retraite concernent 65% des départs des seniors. En conséquence, l’âge moyen au moment du départ approche 60 ans chez les Techniciens (59,9) contre 58 ans pour les Cadres.

Les départs à la retraite se font à plus de 85 % entre 60 et 62 ans. On constate un recul de l’âge moyen au départ, passé à 61,2 ans en 2016. Près de 15 % des salariés quittent désormais l’entreprise à partir de 63 ans contre 11 % en 2014. Les Cadres partent en moyenne plus tard que les Techniciens : 61,6 ans en regard de 61 ans.

Répartition des départs à la retraite par âge (en %)

Âge moyen de départ à la retraite (en années)

2014 2015 2016

60,9 61,0 61,2

55,1 54,048,3

2014 2015 2016 4,4 3,9 4,73,3 3,1 3,64,2 3,6 3,5

43,2 43,536,5

2014 2015 2016

60 ans et plus

55 à 59 ans

50 à 54 ans

45 à 49 ans

88,4 89,0 85,2

7,9 7,0 9,0

3,2 3,5 5,2

2014 2015 2016

65 ans et +

63-64 ans

60-62 ans

<60 ans

Des départs essentiellement pour motif de retraite

ANNEXE

43

ANNEXE

ANNEXE

FORCE DE VENTE

Chargé d’accueil et de services à la clientèleChargé d’accueil, hôte d’accueil, guichetier, chargé de service clientèle, chargé de renfort commercial,assistant commercial, téléopérateur…

Chargé de clientèle particuliersConseiller clientèle particuliers, conseiller assurance, chargé de développement clientèle particuliers,téléconseiller…

Chargé de clientèle professionnelsConseiller clientèle professionnels, chargé d’affaires professionnels, conseiller de clientèle professionsindépendantes, chargé de clientèle professions libérales, chargé de clientèle particuliers-professionnels…

Chargé de clientèle entreprisesChargé d’affaires entreprises, chargé de relations commerce international, responsable clientèleentreprises, chargé de clientèle PME-PMI, chargé de clientèle grandes entreprises, technico-commercialentreprises, conseiller clientèle Institutionnel/Associations, chargé de développement clientèleentreprises…

Conseiller en patrimoineConseiller en gestion ou développement de patrimoine, conseiller en gestion de fortune, gérant deportefeuille sous mandat, conseiller clientèle privée, conseiller de patrimoine financier…

Responsable/animateur d’une unité commerciale (Banque de détail)Responsable d’agence, directeur d’agence, directeur d’agence particuliers professionnels, directeurscentre d’affaires, responsable d’agence entreprises, responsable de groupes d’agences, responsablepoint de vente, responsable d’une équipe de téléconseillers, responsable de plateforme téléphonique,responsable d’implantation à l’étranger…

Concepteur et conseiller en opérations et produits financiersMonteur négociateur d’opérations financières, analyste industriel, ingénieur conseil, ingénieurfinancier, chargé d’affaires produits financiers, chargé d’affaires fusion-acquisition, ingénieur d’affaires,négociateur crédits export, ingénieur recherche marchés financiers, chargé d’affaires financementsspécialisés, responsable de zone géographique…

Opérateur de marchéVendeur produits de marché (sales), négociateur produits de marché (trader), originateur, opérateurtransactions marché, responsable de tables de marchés (responsables desk), arbitragiste…

MÉTIERS DES TRAITEMENTS

Traitement des opérations bancaires

Gestionnaire de back officeOpérateur de traitements bancaires, technicien de back-office, gestionnaire flux, chargé de serviceaprès-vente, chargé de recouvrement ou de précontentieux…

Spécialiste des opérations bancairesGestionnaire de back-office international, gestionnaire de back-office marchés, gestionnaire de back-office grandes entreprises, gestionnaire de middle-office (Siège ou Réseau), gestionnaire de trésorerie,expert des opérations bancaires…

ANNEXE

Responsable/animateur d’unité ou d’activité de traitements bancairesResponsable de back-office, animateur d’équipe de back-office, responsable de back-office international,responsable de back-office marchés, responsable de back-office grandes entreprises, responsable demiddle-office, animateur service après-vente, responsable recouvrement ou précontentieux…

Informatique / Organisation / Qualité

InformaticienTechnicien d'études informatiques, analyste programmeur, développeur applicatifs, développeursystème d’information, analyste exploitation, technicien système d’information, homologateur,webmaster, technicien support informatique, chargé de sécurité informatique, ingénieur/spécialistesystème d’information, administrateur système d’information, chargé de qualité/méthode…

Responsable informatique/organisation/qualitéChef de projet, responsable études et développement, responsable maîtrise d’ouvrage, organisateur,responsable technique/production, responsable de domaines, responsables relations clients S.I.,responsable bureautique, responsable support informatique, responsable sécurité informatique,responsable exploitation, responsable organisation, responsable qualité/méthode…

FONCTIONS SUPPORT

Riques et contrôle

Contrôleur périodique/permanentChargé du contrôle périodique (auditeur, inspecteur), auditeur interne (domaines non financiers),chargé du contrôle permanent (contrôleur), chargé de la sécurité financière, responsable du contrôlepériodique, responsable du contrôle permanent, responsable de la sécurité financière (blanchiment,fraude fiscale…), déontologue, chargé de la conformité, responsable de la conformité et/ou du contrôle interne…

Analyste risquesAnalyste risques de crédits, analyste risques de marché, analyste risques pays, technicien risque crédits(rédacteur), responsable crédit, responsable des risques, gestionnaire risques opérationnels, analysteportefeuilles, analyste « scoring » crédits…

Juridique / Fiscalité

Juriste, fiscalisteConseiller fiscal/fiscaliste, juriste (droit bancaire, droit international, droit social, droit des affaires,activités financières…) chargé d’études juridiques, responsable juridique/fiscal…

Ressources Humaines

Technicien ressources humainesGestionnaire paye/administration du personnel, gestionnaire formation, assistant ressources humaines, infirmier…

Spécialiste/responsable ressources humainesConseiller recrutement, gestionnaire ressources humaines, responsable gestion de l’emploi,responsable ressources humaines, conseiller relations écoles, responsable rémunération, gestionnairerelations sociales, responsable relations sociales, animateur formation, concepteur de formation,responsable formation, responsable développement ressources humaines, responsablepaye/administration du personnel, médecin, assistant social, responsable service social…

ANNEXE

Gestion administrative

Gestionnaire administratif/Secrétaire Secrétaire/assistant, secrétaire de direction/assistant de direction, assistant technique, chargé de gestion administrative …

Marketing / Communication

Gestionnaire marketing / communication Assistant développement commercial, gestionnaire base de données, chargé de promotion des ventes, animateur de marché.

Spécialiste/responsable marketing/communication Chargé d’études marketing, chef de produit, responsable de produits, responsable de marché, responsable marketing, chargé de communication interne/externe, responsable communication, responsable animation de marché…

Contrôle de gestion

Contrôleur de gestion Assistant contrôle de gestion, contrôleur de gestion, contrôleur budgétaire, responsable contrôle de gestion…

Comptabilité / Finances

Technicien comptabilité/finances Assistant comptabilité/finances, chargé de comptabilité, chargé de traitements comptables, aide-comptable…

Spécialiste/responsable comptabilité/finances Chargé d’études comptabilité/finances, analyste comptabilité/finances, contrôleur comptabilité/finances, responsables comptabilité/finances, responsable financier…

Logistique / Immobilier

Technicien logistique/Immobilier Technicien maintenance, technicien d’exploitation (y compris téléphonie), gestionnaire logistique (y compris gestionnaire parc automobile), technicien services généraux, assistant achat, gestionnaire immobilier, chauffeur, pompier, chargé de sécurité…

Responsable/animateur d’unité ou expert logistique Responsable immobilier de l’entreprise, chef de projet immobilier, expert travaux immobilier, conducteur de travaux, responsable des travaux, responsable sécurité, acheteur (y compris achats informatiques), responsable des services généraux, responsable des achats, responsable de la logistique…

Équipe statistique de l’AFBChristel Bénard01 48 00 50 56 - [email protected]

Barbara Gicquel01 48 00 50 59 - [email protected]

18, rue La Fayette - 75440 Paris cedex 0901 48 00 52 52

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Juin 2017 Profil - Internet AFBFil… · 4 PRÉAMBULE L’AFB compte un peu moins de 200 banques adhérentes en France métropolitaine, départements et territoires d’Outre-mer