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La création de valeurs par la gestion des
ressources : la GPEC chez EFIDIS
Réunion AFOPE
PLAN
1/ EFIDIS en bref
2/ La genèse du projet GPEC
3/ Notre plan d’actions o La cartographie, les fiches emplois repères et les passerelles
o Les revues du personnel
o L’entretien de carrière
o Le point carrière
4/ Retour d’expérience et performance
1/ EFIDIS EN BREF
EFIDIS : entreprise sociale pour
l’habitat : locatif social
DOMEFI : société coopérative de
production : accession sociale à
la propriété
VALESTIS : marque d’EFIDIS dans
le val d’Oise
STUDEFI : marque d’EFIDIS pour
le logement étudiant
Une répartition équilibrée entre les 8 départements de l’Ile-de-France
Marque EFIDIS
dans le Val-
d’Oise
Autres
départements
Total 50 100 logements gérés
Marque EFIDIS
à Paris
1/ EFIDIS EN BREF
Résidence Boris Vildé
EFIDIS – Fontenay-aux-Roses (92)
Résidence Beethoven
EFIDIS– Trappes (78)
Résidence Le Jardin des Arts
DOMEFI – Guyancourt (78)
Résidence La Closeraie
VALESTIS – Soisy-sous-Montmorency (95)
1/ EFIDIS EN BREF
Opérations neuves
Résidence Les Sarments
VALESTIS – Taverny (95)
Résidence Huntziger
EFIDIS – Clichy-sur-Seine (92)
Résidence La Régate
EFIDIS – Asnières (92)
Résidence Lucien Fauvel
EFIDIS – Les Mureaux (78)
1/ EFIDIS EN BREF
Opérations rénovées
1/ EFIDIS EN BREF
Pyramide des âges
Effectif au 31/12/2013
405 357
435 483
Personnel de proximité
Administratif
840
collaborateurs
Femmes
Hommes
Moins de 25 ans
De 25 à 29 ans
De 30 à 34 ans
De 35 à 39 ans
De 40 à 44 ans
De 45 à 49 ans
De 50 à 54 ans
55 ans et plus
17
44
73
63
62
74
74
76
3
15
37
64
64
61
47
66
Femmes
Hommes
2/ LA GENESE DU PROJET
1/ Enquête de climat social auprès des collaborateurs:
36% des personnes interrogées envisagent une mobilité dans les 3 ans
54% des personnes interrogées manquent d’information sur possibilités
d’évolution
Attentes fortes en matière de Ressources Humaines
2/ Démarche RSE (projet d’entreprise) :
Reconnaissance et développement des compétences
Evolutions professionnelles Attentes exprimées
2/ LA GENESE DU PROJET
2/ Démarche RSE (projet d’entreprise) :
Projet d’entreprise :
• Parcours professionnels : formation certifiante, passerelles métiers,
revues du personnel, …
• Développement des compétences : entretiens de carrière, dispositifs
de formation,…
• Favoriser l’employabilité (interne et externe) des collaborateurs
Obligation légale
2/ LA GENESE DU PROJET
Mettre en place une GPEC
NOS FACTEURS
Attentes fortes en RH Manque de perspective de carrière
Collaborateurs acteurs Pyramide des âges « champignon »
Bassin d’emploi Difficultés de recrutement
Acteurs = parties prenantes Démissions sur postes clés
2/ LA GENESE DU PROJET
Stratégie RH
Productivité Compétitivité
2/ LA GENESE DU PROJET
Buts recherchés dans une démarche GPEC chez EFIDIS :
Anticiper les ressources : les
projeter dans le temps
Adapter en permanence le
capital humain: outil de pilotage
Répondre aux attentes des
collaborateurs
Gagner en performance
EFIDIS-ENTREPRISE COLLABORATEURS
Accélérer leur carrière
Renforcer ou déployer leur
employabilité
Acquérir une reconnaissance de
leur savoir-faire
Avoir une visibilité sur les
évolutions
2/ LA GENESE DU PROJET
Assurer un maillage :
Gestion
prévisionnelle
des effectifs
Gestion
prévisionnelle
des
compétences
Gestion
prévisionnelle
des emplois
Gestion
prévisionnelle
des carrières
GPEC
3/ NOTRE PLAN D’ACTIONS
2009 2011
Démarche RSE
Informatisation des EA
(entretien de carrière)
Signature accord GPEC
Point carrière
2012
Création d’un outil
collectif : les revues
2013
Révision d’un outil collectif
: la cartographie
La cartographie des métiers dans le Groupe :
Repérer les métiers du Groupe
Identifier les possibilités d’évolution, les passerelles
Identifier les métiers en émergence, difficiles à recruter et les
métiers sensibles
domaines métiers emplois repères
L’observatoire des métiers :
Etudier les évolutions des métiers et des compétences
Assurer l’adaptation des salariés aux différents métiers
Identifier les possibilités d’évolution
3/ NOTRE PLAN D’ACTIONS
Outil collectif : cartographie des métiers, observatoire et fiches métier
Initiative
employeur
3 15 46
Les fiches métiers :
Associer à chaque « emploi » une fiche emploi repère
Fiche macro : missions, compétences techniques, savoir-être et postes
correspondants
Les aires de mobilité :
Réfléchir aux passerelles possibles (faisabilité, difficulté)
Proposer des formations
Les écarts quantitatifs et qualitatifs :
Identifier les écarts
Proposer un plan d’actions
Retour sur outil
Outil collectif : cartographie des métiers, observatoire et fiches métier
Initiative
employeur
3/ NOTRE PLAN D’ACTIONS
Objectifs
Faire un état des lieux de l’ensemble des collaborateurs
Identifier les collaborateurs avec un potentiel d’évolution et/ou des
souhaits
Avoir des plans de succession
Méthodologie
Extraction des entretiens annuels informatisés : synthèse sur l’année,
souhait d’évolution,…
Organisation des revues avec les directeurs : échanges
Consolidation et suivi
Outil « collectif »: revue du personnel
Initiative
employeur
3/ NOTRE PLAN D’ACTIONS
3 thématiques abordées :
Mobilité horizontale
Mobilité géographique
Mobilité verticale
Consolidation des revues
Plans de succession
Potentiels à accompagner
Retour sur les revues du personnel :
Exemples d’évolution
Avis sur « l’outil »
Résultats
Initiative
employeur
Outil « collectif »: revue du personnel
3/ NOTRE PLAN D’ACTIONS
Revues du personnel
Vivier de potentiel : 46 collaborateurs
Mobilité verticale : 9 collaborateurs
Plans de succession : 11 successeurs identifiés
Principe et objectifs :
Demande faite lors de l’entretien annuel par le collaborateur
Objectif : faire le point, apporter une réponse aux collaborateurs
(souhait d’évolution, formation,…)
Méthodologie
Entretiens de carrière assurés par un collaborateur du pôle
développement des RH
Suivi des demandes
Outil individuel : entretiens de carrière (entretiens annuels informatisés)
Initiative
salarié
3/ NOTRE PLAN D’ACTIONS
Retour sur les entretiens de carrière
Outil individuel : entretiens de carrière (entretiens annuels informatisés)
Initiative
salarié
3/ NOTRE PLAN D’ACTIONS
22
12
8
1 1
4
1
7
1 1
3 3
Administratifs Personnel de proximité
Evolution de carrière
Dispositif de formation
Mobilité géographique
Evolution statutaire
Autre outil carrière
Pénibilité du poste
Départ à la retraite
Thématiques des entretiens de carrière
33
31
3/ NOTRE PLAN D’ACTIONS
Objectifs : aider les collaborateurs à construire un projet professionnel adapté aux besoins de l’entreprise
Motiver et fidéliser
Contribuer à repérer des
potentiels
Anticiper les départs et
remplacements
Valoriser le bassin d’emploi
DRH COLLABORATEUR
Mener une réflexion sur son
parcours
Répondre à une interrogation
professionnelle
Construire un projet
Etre accompagné
Outil individuel : point carrière
Initiative
salarié Bilan de compétences interne
Méthodologie Tous les collaborateurs
Les entretiens :
• Analyse de la demande (validation)
• Analyse des compétences
• Analyse de la personnalité et des valeurs
• Identification d’un projet professionnel et du plan d’actions afférent
Retour sur l’outil
Outil individuel : point carrière
Initiative
salarié
4
3/ NOTRE PLAN D’ACTIONS
Suivi des indicateurs
4/ RETOUR D’EXPERIENCE ET PERFORMANCE
35 38
64
1 2 8
10 12 9
2010 2011 2012 2013 2014
Entretien decarrière
Point carrière
Entretien de 2ndepartie de carrière
Années Nbre de collaborateurs
2011 9
2012 12
2013 16
Nombre de demandes - outils de gestion des carrières
Nombre de mobilité horizontale
Suivi des indicateurs
Difficultés rencontrées
38
32
26
17
2009 2010 2011 2012 2013 2014
4/ RETOUR D’EXPERIENCE ET PERFORMANCE
Nombre de démissions
Optimiser les
coûts : coût d’un
recrutement
externe/ coût
mobilité
45% des recrutements
en interne en 2013
CONCLUSION
OUTIL
Soutien
Simplicité
Non chronophage
Contexte entreprise
METHODE Approche pragmatique
Démarche complexe
Notion de temps
Communication
RH Proactivité
Evaluation
Partenaire / Stratégie
Articulation avec formation
COLLABORATEUR Fabrique du sens
Maîtrise des incertitudes
Projets professionnels
Renforce appartenance
Exemple :
Projet Alliance (2010)
CONCLUSION
Merci pour votre attention
Questions
